Foram publicadas no dia 4 de setembro, em Diário da República, as leis nº.

90/2019 e nº 93/2019,
procederam a um conjunto de alterações ao Código do Trabalho.

Lei nº 90/2019 de 4 de setembro

Procede ao reforço da proteção na parentalidade, alterando o Código do Trabalho, aprovado pela
Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, e os Decretos- Leis nº 89/2009, de 9 de abril, que regulamenta a
proteção na parentalidade, no âmbito da eventualidade maternidade, paternidade e adoção, dos
trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de proteção social convergente, e
91/2009, de 9 de abril, que estabelece o regime jurídico de proteção social na parentalidade no
âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade.

Lei n.º 93/2019 de 4 de setembro

Altera o Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e respetiva
regulamentação e o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança
Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro

Publicadas no dia 4 de setembro, as novas regras vigoram apenas para os contratos

celebrados a partir do dia 01 de outubro de 2019, data a partir da qual entram em vigor as
alterações ao Código do Trabalho.

Limite de 6 renovações para contratos temporários

É introduzido um limite máximo de 6 renovações ao contrato temporário celebrado a termo certo
(até aqui não existia limite).
As empresas ficam obrigadas a informar o trabalhador temporário do motivo para celebração do
contrato e, em caso de violação das regras, terão de integrar os trabalhadores.

Aumento das horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente de 35 para
40 horas anuais

Período experimental
O período experimental é alargado de 90 para 180 dias para jovens à procura de primeiro emprego e
desempregados de longa duração.
Os estágios profissionais para a mesma atividade e realizados com o mesmo empregador são a
partir de agora contabilizados como período experimental.

Contratação a termo
A duração máxima acumulada do contrato de trabalho inicial e renovações, baixa de 3 para 2 anos.
A duração do contrato a termo incerto passa a estar balizada por um período máximo de 4 anos.
Os contratos a termo certo continuam a poder ser renovados até 3 vezes desde que a duração total
das renovações não exceda o período do contrato inicial.
Deixa de se possível contratar a termo jovens à procura de primeiro emprego e desempregados de
longa duração.
A possibilidade de celebrar contratos a termo para início de funcionamento de empresa ou
estabelecimento fica restrito às Micro, Pequenas e Médias Empresas, ou seja, empresas com menos
de 250 trabalhadores.
Contratos de muito curta duração
A duração máxima de cada contrato de muito curta duração é alargada dos 15 para 35 dias, mantem-
se, porém, a duração máxima acumulada anual de prestação de trabalho ao abrigo deste contrato nos
70 dias.

Banco de Horas

Banco de Horas Individual revogado

Deixa de poder ser instituído Banco de Horas por mero acordo individual entre empregador e
trabalhador, os regimes de Banco de Horas individual em aplicação à data de entrada em vigor da
presente lei cessam até 1 de outubro de 2020.

Banco de Horas Grupal

Continua a poder ser instituído Banco de Horas por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho e passa estar previsto o Banco de Horas por acordos de grupo (Banco de Horas Grupal)
mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a
abranger e regulado em processo próprio.

Prazos para adesão a regulamentações coletivas

A adesão individual de trabalhadores não sindicalizados a convenções coletivas que sejam
aplicáveis no âmbito da mesma empresa, passa a ter prazo de 3 meses desde a entrada em vigor da
convenção ou desde o início do contrato, o tempo total de adesão fica limitado a 15 meses e para se
desvincularem os trabalhadores têm de avisar o empregador com seis meses de antecedência.

Taxa de rotatividade excessiva

Passa a ser aplicada uma taxa (contribuição adicionável) por rotatividade excessiva, às entidades
empregadoras (pessoas coletivas e pessoas singulares com atividade empresarial) que apresentem
um peso anual de contratação a termo resolutivo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.
Esta taxa tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a
termo e a média setorial, sendo a forma de progressão da taxa definida em decreto regulamentar.
Não são considerados para efeitos de aplicação desta contribuição:
• contratos a termo resolutivo celebrados para substituir trabalhador em gozo de licença de
parentalidade ou substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho
por motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias;
• contratos de muito curta duração;
• contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude
dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou á situação do trabalhador

Esta informação não dispensa a consulta dos referidos diplomas legais, disponíveis através dos
seguintes links:
https://gestaohoteleira.blogs.sapo.pt/2019/09/
Código do Trabalho: o que é
O Código do Trabalho é um documento jurídico, publicado no Diário da República Portuguesa, que
define todas as relações e leis trabalhistas entre o empregador e o empregado. As principais áreas
abordadas neste documento são contratos, remunerações, gestão de férias, acidentes de trabalho,
vistos, licenças, despedimentos, entre outros.
O Código do Trabalho é um documento que está em constante revisão por parte do Governo
português. Por esta razão, existirem alterações a este documentos é comum e, por vezes, podem
surgir dúvidas por parte das entidades empregadoras.
Entender cada lei presente no Código do Trabalho é fundamental para uma melhor gestão dos
colaboradores na sua empresa.

A importância do Código do Trabalho em Portugal

De modo a não existirem mal-entendidos em contexto laboral, é crucial que, tanto a entidade
patronal como o empregado, compreendam a maior parte dos artigos presentes no Código do
Trabalho atualizado. Abaixo, deixamos-lhe algumas razões porque seguir atentamente as alterações
ao Código de Trabalho é tão importante.

Bem-estar e motivação dos seus colaboradores

Se tiver um conhecimento vasto das leis de trabalho em Portugal e aplicá-las na sua empresa, os
seus colaboradores serão mais felizes no local de trabalho. É essencial para uma organização que os
trabalhadores sintam que a comunicação interna é transparente e que todos os benefícios a que têm
direito estão a ser justamente atribuídos.

Perceção de confiança
Se a comunicação interna for transparente e a entidade empregadora honesta sobre as práticas de
leis, isso criará mais confiança entre o empregado e o empregador. Por sua vez, o colaborador
sentir-se-á mais motivado a atingir os objetivos que a empresa lhe propõe.

Direitos e Deveres
É um direito do trabalhador e um dever do empregador seguir todas as leis jurídicas publicadas no
Código do Trabalho. Seguir as leis é obrigatório e o não cumprimento das mesmas pode gerar
sanções.

Principais tópicos do Código do Trabalho

Ainda que alterações ao Código do Trabalho sejam comuns, existem algumas áreas que não
sofreram alterações este ano. Ainda assim, vale a pena tocar nestes pontos, que muitas vezes são os
mais procurados, ambos pela entidade patronal e pelos trabalhadores.
Abaixo, relembramos algumas das leis básicas, aplicadas atualmente, no que diz respeito a férias,
controlo horário, licença parental, despedimentos e acidentes de trabalho.
Utilize um software de RH para gerir pedidos de férias ajuda-o, não só a centralizar e organizar
todos estes pedidos numa só plataforma digital, mas também a reduzir a utilização de papel. E, no
software da Factorial, também pode gerar mapas de férias automáticos e exportá-los, em formato
Excel, para o seu computador.

Controlo Horário
Relativamente ao controlo horário numa empresa, a lei prevê que um trabalhador deve fazer pelo
menos uma pausa diária de mínima duração de 1 hora e máxima de 2 duas. O objetivo é que um
indivíduo não trabalhe mais de 5 horas consecutivamente sem um intervalo.
No que diz respeito à hora de entrada e saída do posto de trabalho, esta deve ser definida no
contrato de trabalho entre a entidade patronal e o trabalhador. Posteriormente, deverá ser cumprido
o que for acordado no contrato (assinado por ambas as partes).
Uma dica prática que lhe podemos dar é a utilização de um software que lhe ajude a agilizar e
digitalizar o processo de controlo horário. Com a Factorial, os seus colaboradores têm a liberdade
de “picar o ponto” através do seu portátil, da app Factorial, de um código QR ou, até, de
reconhecimento facial.