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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA
CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
Avenida Presidente Tancredo Neves, 2501 – Terra Firme
Cep: 66077-530-Caixa Postal, 917-Belém – Pará
Tel.: (91) 3210-5165/3274-3493 – Fax: (91) 3274-3814
Publique-se.
Belém - PA
Agosto/2008
Apresentação
Num contexto de mundo globalizado, depara-se com a necessidade imperativa de
educação continuada a fim de atender a gestão e desenvolvimento de pessoas das diversas
unidades administrativas da instituição.
Justificativa
O desenvolvimento de novos paradigmas no mundo do trabalho pressionou o setor
público a promover a capacitação/aperfeiçoamento e qualificação da sua força de trabalho,
com o objetivo de formar quadros profissionais para servir aos diversos setores da sociedade.
Objetivos
Geral
Despertar do talento e aprimoramento das competências pessoais, interpessoais,
técnicas, sócio-artísticas, culturais, de saúde, segurança e qualidade de vida, dentro de uma
visão holística, trabalhando aspectos do corpo, racional, físico, emocional e espiritual.
Específicos
• Promover a capacitação permanente do servidor como requisito de sua valorização;
• Contribuir para o desenvolvimento do pensamento crítico do servidor acerca do papel
da Instituição, de seu papel enquanto profissional e cidadão;
• Subsidiar o servidor a fim da superação do processo de alienação do trabalho;
• Permitir aos servidores o desenvolvimento e aquisição de novas competências;
LEGISLAÇÃO DISPOSIÇÕES
Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da
Lei 8.112, 11/12/1990 União, Autarquias e das Fundações Públicas
Federais.
Estruturação do Plano de Carreira dos Cargos
Técnico-Administrativos em Educação -PCCTAE,
Lei 11.091, 12/01/2005 no âmbito das Instituições Federais de Ensino
vinculadas ao Ministério da Educação.
Política e Diretrizes para o Desenvolvimento de
Pessoal da Administração Pública Direta,
Decreto nº 5.707, 23/02/2006 Autárquica e Fundacional. Regulamenta, também,
dispositivos da Lei 8.112, 11/12/1990.
Procedimentos para concessão do Incentivo à
Qualificação e para efetivação do enquadramento
Decreto nº 5.824, 29/06/2006 por nível de capacitação dos servidores integrantes
do PCCTAE.
Diretrizes para elaboração do Plano de
Decreto nº 5.825, 29/06/2006 Desenvolvimento do PCCTAE.
Reestruturação do Plano de Carreira dos Cargos
Medida Provisória nº 431, 14/05/2008 Técnico-Administrativos em Educação, de que
trata a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005.
Fonte: www.presidenciadarepublica.gov.br
CONCEITOS
Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as
capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho funcional no
cumprimento dos objetivos institucionais;
Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de
aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de
competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais;
Educação formal: educação oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de
instituições públicas ou privadas, nos diferentes níveis da educação brasileira, entendidos
como educação básica e educação superior;
Aperfeiçoamento: processo de aprendizagem, baseado em ações de ensino-
aprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formação profissional
do servidor, com o objetivo de torná-lo apto a desenvolver suas atividades, tendo em vista as
inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas;
Qualificação: processo de aprendizagem baseado em ações de educação formal, por
meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o planejamento
institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;
Desempenho: execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas
entre o ocupante da carreira e a UFRA, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;
Avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios
objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de
trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela UFRA,
com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor;
Equipe de trabalho: conjunto da força de trabalho da UFRA que realiza atividades
afins e complementares;
Ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da IFE que ocupa
cargo do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação;
Processo de trabalho: conjunto de ações seqüenciadas que organizam as atividades
da força de trabalho e a utilização dos meios de trabalho, visando o cumprimento dos
objetivos e metas institucionais;
Diagnóstico: levantamento de necessidades de capacitação e aperfeiçoamento,
objetivando definir as ações que irão compor o Plano Anual de Capacitação.
Capital Intelectual: Nome dado a toda a informação, transformada em conhecimento
que se agrega àqueles que já se possui.
Andragogia: A arte ou ciência de orientar adultos a aprender, ou seja, é o aprender
através do fazer ou aprender fazendo.
PRINCÍPIOS E DIRETRIZES
• Natureza do processo educativo, função social e objetivo do sistema federal de ensino;
• Dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as
competências específicas decorrentes;
• Qualidade do processo de trabalho;
• Reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica
de ensino, de pesquisa e de extensão;
• Vinculação aos planejamentos estratégicos da Instituição e da Superintendência de
Gestão Desenvolvimento de Pessoas;
• Desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
• Garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a
geral, nesta incluída a educação formal;
• Avaliação do desempenho funcional dos servidores como processo pedagógico,
realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais,
referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;
• Oportunidade de acesso às atividades de direção assessoramento, chefia, coordenação
e assistência, respeitadas as normas específicas;
• Viabilização dos programas, também, através de parcerias e/ou convênios com
instituições afins, em áreas de conhecimento compatíveis com o cargo, função e
ambiente organizacional.
METODOLOGIA
O Programa de Capacitação/Aperfeiçoamento e Qualificação - PCAQ deve estar inter-
relacionado ao Programa de Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal, ao
Programa de Avaliação de Desempenho, ao Programa de Qualidade de Vida e Segurança e ao
Programa de Inclusão e Integração do Servidor, de que tratam as referências legais, atendendo
também às diretrizes da política nacional de desenvolvimento de pessoal, instituídas pelo
Decreto 5.707, 23 de fevereiro de 2006.
Sua implementação na Instituição tem a co-responsabilidade do Reitor da
Universidade Federal Rural da Amazônia, da Superintendência de Gestão e Desenvolvimento
de Pessoas - SGDP e dos Dirigentes das Unidades Acadêmicas e Administrativas.
Os procedimentos metodológicos a serem utilizados iniciará com o diagnóstico de
necessidades de capacitação/aperfeiçoamento e qualificação, que será realizado através de
pesquisa de campo, por meio de questionário e, quando necessário, também, por entrevistas
individualizadas nos próprios ambientes organizacionais, que subsidiará o planejamento,
implantação, implementação e a avaliação do programa, que será feita através do ciclo PDCA.
A capacitação/aperfeiçoamento e qualificação utilizará métodos e técnicas andragógicas
voltadas à educação de adultos. O referido diagnóstico permitirá:
- identificar as deficiências pessoais e institucionais, quanto à melhoria dos serviços
oferecida;
- levantar informações sobre o perfil do servidor no que refere as suas competências e
nível de satisfação; e
- analisar a relação produtividade/metas da unidade.
Serão utilizados como lócus de pesquisa todas as unidades acadêmicas e
administrativas e os campi do interior.
Após a análise do diagnóstico de necessidades, a SGDP definirá juntamente com a
Divisão de Capacitação e Desenvolvimento – DCAD e os gestores de cada unidade
administrativa e acadêmica, as áreas de treinamentos prioritárias à capacitação e qualificação
desses servidores, como também os cursos específicos para a formação de um quadro de
servidores aptos a desenvolver suas atividades com excelência e em condições de ocupar
funções gerenciais. O documento resultante, integrará o planejamento estratégico da UFRA.
- os cursos poderão ser ministrados com carga horária fechada ou de forma modular;
- atendimento ao Anexo III da Lei 11.091 de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233,
de 22 de dezembro de 2005;
- atenderem o Anexo III da Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233, de
22 de dezembro de 2005; e
LINHAS DE DESENVOLVIMENTO
Iniciação ao Serviço Público: realizado na admissão, remanejamento e de forma
periódica, visando ao conhecimento da função do Estado, das especificidades do serviço
público, da missão e da visão da UFRA e da unidade de lotação, da conduta do servidor
público e de sua integração no ambiente institucional;
Gestão: realizado sempre que existir mudança na gestão e também de forma periódica,
visando à preparação do servidor para o desenvolvimento da atividade de gestão, que deverá
se constituir em pré-requisito para o exercício de funções de gestão, coordenação,
assessoramento e direção;
Inter-relação entre Ambientes: realizado de forma periódica, visando à capacitação do
servidor para o desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um
ambiente organizacional;
Formação Geral: realizado em mudanças de cargo, na admissão ou sempre que
identificada a necessidade pelo gestor, visando à oferta de um conjunto de informações ao
servidor sobre a importância dos aspectos profissionais, sempre que forem formuladas,
planejadas, executadas e controladas as metas institucionais;
Formação Específica: realizada periodicamente, visando à capacitação do servidor
para o desempenho de atividades vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao
cargo que ocupa, decorrente de evolução tecnológica ou de aprimoramento de conhecimentos
outrora adquiridos;
Aprimoramento de Competências: realizado de forma periódica, visando
desenvolver competências conceituais (técnicas e humanas), de forma a melhorar a auto-
estima do servidor, a motivação e garantir a qualidade de suas ações no desempenho de suas
atividades;
Inter-Relação entre Ambientes: visa à capacitação do servidor para o
desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente
organizacional.
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INCENTIVO À QUALIFICAÇÃO
A ação voltada para a educação de jovens e adultos tem como finalidade promover a
educação formal de servidores, abrangendo alfabetização, ensino fundamental, ensino médio
e ensino técnico profissionalizante. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursos
serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento
profissional. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demanda
ou extinguirem-se, uma vez cumprida sua finalidade.
1- A Educação Formal poderá ser viabilizada em parcerias e/ou convênios com instituições afins em áreas de conhecimento
compatíveis com o cargo, função e ambiente organizacional.
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PÚBLICO ALVO
RESULTADOS ESPERADOS
- Comunicação eficaz;
- Aumentar a motivação; e
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
Os níveis podem ser definidos como: (I) reação, o nível de satisfação dos participantes
com a programação, o apoio ao desenvolvimento do curso, a aplicabilidade, a utilidade e os
resultados do treinamento, ou seja, que levanta atitudes e opiniões dos treinados sobre os
diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, refere-
se ao grau de assimilação dos conteúdos ensinados no treinamento, medido em termos de
escores obtidos pelo participante em testes ou provas aplicadas pelo facilitador no final do
curso. Assim verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinados sabiam antes, durante e
depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados; e (III)
comportamento no cargo, é aqui definida como a auto-avaliação feita pelo próprio
participante, do gerente imediato e podendo, também, contemplar colegas e clientes do
respectivo participante acerca das competências obtidas pelos treinados em seus níveis de
desempenho técnico, motivacional, autoconfiança, abertura às mudanças nos processos de
trabalho e outros, ou seja, se houve transferência dessas competências para o trabalho
efetivamente realizado.
Ciclo PDCA
Planejar
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Executar
Verificar, checar
Agir corretivamente
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O referido plano vem ao encontro dos interesses da União e, também, dos servidores,
pois beneficiará a carreira dos Técnico-Administrativos em Educação, muito além dos ganhos
salariais, mas com o serviço eficiente e eficaz prestado à comunidade em geral.
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