Absentesmo e comprometimento: novas reflexes a partir de um estudo de caso analisado sob a tica da Psicodinmica do Trabalho

Maria Irene Stocco Betiol Maria Jos Tonelli Escola de Administrao de Empresas So Paulo da FGV- EAESP-FGV Av. 9 de julho, 2029 So Paulo Abstract This paper presents the results of a case study carried out in a large-scale Brazilian company, of the services sector, and the objective was to comprehend the questions of absenteeism and commitment at work. Using the Psychodynamics of Work (Dejours, 1994) as a theoretic referential, focus group with shop floor workers were carried out, in order to comprehend the expectations of the performance of their work. The research showed the work organization, in its concrete and symbolic aspects, caused suffering, dissatisfaction and fears that led to the lack of commitment and absenteeism. Keywords: Psychodynamics of work, absenteeism, commitment

INTRODUO As mudanas no mundo do trabalho contemporneo tm levado vrios autores a repensar as condies necessrias para o bom desempenho no trabalho (Rifkin, 1995; Spink, 1997; Hirata, 1997; Antunes, 1999). Neste cenrio, a questo do comprometimento do trabalho passa a ser discutida, revigorando o interesse pela questo do absentesmo, um tema tradicional na gesto dos Recursos Humanos (ver, por exemplo, Clugston, 2000; Domagalski, 1999; Harrison, 1998). A problemtica do absentesmo tem gerado muitas discusses a respeito de suas razes objetivas e subjetivas e vrios campos do conhecimento tm sido chamados a contribuir para fazer avanar o entendimento de suas causas e incluem, especialmente, a psicologia, a sociologia, a ergonomia. Com o objetivo de compreender esse fenmeno, sempre presente nas empresas, esta pesquisa, partiu da demanda de uma empresa brasileira do setor de servios, ligada ao tratamento e distribuio de correspondncias e malotes. O presente artigo traz os resultados parciais obtidos com intervenes de campo, sob tica da psicodinmica do trabalho. Devemos esclarecer que as metas neste estudo so: i) promover o entendimento e a discusso da problemtica do comprometimento do trabalhador com seu trabalho e com a empresa a que est vinculado; ii)analisar, com base em um estudo de caso concreto, os aspectos psico-sociais que levam as pessoas desmobilizao e ao descomprometimento com o trabalho, levando, por conseqncia, ao absentesmo; iii) contribuir para o avano do campo de estudo desta temtica, propondo uma anlise terico-prtica, a partir da abordagem da psicodinmica do trabalho (Dejours, 1994) que, como uma disciplina relativamente nova, tem trazido novas luzes para o entendimento da relao entre as pessoas e as organizaes. O trabalho foi organizado da seguinte forma: aps esta breve introduo, discutimos na segunda parte, os conceitos da psicodinmica do trabalho, na qual baseamos a interveno de campo; na seo trs, apresentamos os procedimentos adotados para coleta de dados no campo; na seo quatro,

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discutimos os resultados obtidos e, na ltima parte, apresentamos algumas consideraes finais. 1. PROCEDIMENTOS DE CAMPO A coleta de dados neste trabalho decorreu do interesse em explicitar, a partir do pedido de uma empresa de servios, as caractersticas do acentuado absentesmo dos funcionrios de nvel operacional. A ausncia freqente de muitos funcionrios prejudicava fortemente a produtividade, gerando, alm disso, um verdadeiro crculo vicioso decorrente de problemas ergonmicos e adoecimentos daqueles que permaneciam no trabalho, j que as tarefas eram redistribudas entre os presentes para garantir a produtividade. Tendo por base o modelo terico-metodolgico da psicodinmica do trabalho, que detalharemos na seo seguinte, nos encaminhamos para o campo. Os dados foram coletados utilizando-se de dois conjuntos amostrais que sero descritos a seguir. O primeiro deles, denominado interveno piloto, foi realizado nas instalaes da prpria empresa e teve por objetivo conseguir uma primeira aproximao do campo de modo a explicitar detalhes das atividades realizadas por estes funcionrios na empresa. Para isso realizamos dinmicas de grupo, uma pela manh e outra tarde, com dois grupos distintos, tendo cada uma a durao de 4 horas Participaram do encontro 23 pessoas, um grupo com doze, outro com onze pessoas. A escolha dos funcionrios que participaram destes grupos foi decidida pelas chefias, a partir do pedido dos pesquisadores com as seguintes recomendaes: os funcionrios deveriam ser representativos, portanto de diferentes unidades, diferentes funes, todos das reas operacionais e que no estivessem presentes as hierarquias superiores, para no inibir a palavra do grupo. O nmero de pessoas presentes tambm foi sugerido pelos pesquisadores e seguiu as orientaes tericas sobre os limites dos pequenos grupos de trabalho, ou seja, em torno de 8 a 12 pessoas. Nestes dois encontros da interveno piloto, foram realizadas algumas atividades, com o objetivo de esclarecer a relao destas pessoas com seu trabalho. Para isso, os participantes responderam questes sobre medo, sofrimento e prazer no trabalho, bem como fizeram desenhos coletivos, em pequenos subgrupos, que representassem a empresa. A seqncia das atividades realizadas esto descritas a seguir. Informou-se aos participantes da dinmica, na abertura das reunies, que o objetivo era recolher as impresses, percepes e observaes que eles tivessem a respeito do prprio trabalho. Nos dois grupos foram propostas as seguintes atividades: 1. Inicialmente os participantes organizaram-se em duplas, com o objetivo de conheceremse para, a partir desta conversa, apresentarem-se reciprocamente; 2. Foi solicitado aos participantes que escrevessem, em cartazes, em uma frase ou uma palavra, o que era a empresa e explicassem os motivos dos contedos escritos, bem como um desenho que representasse a organizao; 3. Foi pedido aos participantes que respondessem anonimamente a algumas questes que permitissem levantar alguns temas em que estivessem presentes as percepes dos trabalhadores sobre os medos que enfrentam no trabalho, satisfaes com o prprio trabalho, expectativas dos projetos da empresa percebidas pelos funcionrios e as necessidades de mudana na empresa; 4. Aps cada questionrio, respondido individualmente, foram feitas leituras dos contedos para o grupo, sem a identificao dos respondentes, de modo a proteg-los de uma possvel ansiedade pela exposio de dificuldades frente ao coletivo.

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Em momento posterior, trabalhamos com dois outros grupos, numa interveno de carter distinto da primeira, mas que tambm ocorreram nas dependncias da organizao. Em relao a este segundo momento foram realizadas duas dinmicas de grupo, com a durao de 2 horas cada uma. Estiveram presentes em cada dinmica do grupo oito funcionrios da empresa, o que nos permitiu coletar as expresses de 16 participantes. Mas, neste caso, todos exerciam a mesmo tipo de atividade, isto , formavam um coletivo de ofcio. A palavra do coletivo de ofcio tem, na abordagem terico-metodolgica que estamos privilegiando (e que detalharemos na seo 3), peso significativo. Entendemos por coletivo de ofcio, um grupo de pessoas que trabalham em atividades semelhantes, de forma interdependente ou no, mas que partilham espao fsico comum (Dejours, 1998 ). Nesta perspectiva, a livre expresso daqueles que compem esse coletivo do ofcio nos permitem compreender as vivncias, as dificuldades e os prazeres no exerccio da atividade. Nessa segunda interveno, diferentemente da interveno piloto, o grupo foi solicitado a falar livremente, isto , no foram estimulados com questes diretas sobre medo, sofrimento ou dificuldades no trabalho. Neste tipo de trabalho de grupo, as pessoas podem se apoiar umas nas outras, permitindo a explicitao dos sentimentos presentes no exerccio de suas atividades, ou seja, elas, ao mesmo tempo em que se estimulam a falar, complementam-se na expresso dos sentidos atribudos s vivncias em situao de trabalho. Cabe ressaltar que, nas duas primeiras dinmicas de grupo, que denominamos de Interveno Piloto, os participantes pertenciam diferentes reas da empresa; e que nesta ltima interveno, todos os participantes faziam parte de um coletivo de trabalho. Ainda que este segundo momento tenha trazido um conjunto de dados extremamente relevantes para a compreenso da problemtica em discusso, neste artigo vamos apresentar os resultados que obtivemos apenas com a Interveno Piloto. Os dados recolhidos, dentro de procedimento tico de pesquisa, foram autorizados pelos participantes, com a observao de que nem seus nomes nem a empresa poderiam ser identificados. Este procedimento nos impediu, de apresentar de modo mais detalhado, as caractersticas da empresa, que de grande porte e abrangncia nacional. 2. ABORDAGEM TERICO-CONCEITUAL Na abordagem psicodinmica do trabalho e, principalmente, em obra recente de C. Dejours (1997, p. 42-3), duas definies de trabalho esto presentes; a primeira delas diz que o trabalho uma atividade til coordenada mostrando sua dimenso operacional. A seguir, o autor amplia a definio dizendo que o trabalho a atividade coordenada desenvolvida por homens e mulheres para enfrentar aquilo que, em uma tarefa utilitria, no pode ser obtido pela execuo estrita da organizao prescrita. Nesta nova definio permanece a dimenso utilitria e operacional, mas tambm, emerge a dimenso humana, no mecnica, que supe ajustes, inventividade, engenhosidade, inteligncia, e na mobilizao desta inteligncia, para dar conta daquilo que foi prescrito no trabalho. Este conceito abre um espao que ser ocupado pela interpretao do sujeito, pela sua deliberao e pela sua ao, para dar conta do real do trabalho; em suma, abre espao para a conduta humana, que no simples comportamento, observvel, objetivvel, mas que supe dimenses (...) no visveis os motivos, impulsos e pensamentos que acompanham, precedem e seguem um comportamento, conforme Dejours (1997, p.26). Para Torrente (1997), a importncia da definio de trabalho dada pela psicodinmica do trabalho se situa no quadro referencial das pesquisas atuais que tendem a aproximar o conceito de trabalho daquele de ao (...), portanto, no seio das relaes sociais (...), reatualizando o aspecto primordial da contribuio do sujeito na construo do trabalho e permitindo uma espcie de descoberta de si mesmo atravs da construo de sua
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identidade, na ao. (Torrente, 1997, p.180). Vemos, pois, a presena de mltiplas dimenses quando se aborda a questo do trabalho: a objetiva, a social e a subjetiva. Para a psicodinmica do trabalho, a organizao do trabalho elemento chave de anlise do comprometimento e envolvimento do trabalhador com sua atividade. Para Hubault (1996), a anlise da atividade no se confunde com a anlise da observao dos comportamentos, no sentido mais behaviorista do termo. No exerccio de qualquer atividade profissional, est presente uma dimenso que Dejours (1997), denomina o real do trabalho, isto , aquilo que resiste ao conhecimento e ao domnio e que se caracteriza pela distncia irredutvel entre a organizao prescrita do trabalho e a organizao real do trabalho (Dejours 1997, p. 26). Considerando, portanto, o real do trabalho, Hubault (1996), argumenta que o compromisso e o engajamento com o qual o operador tem que se defrontar para dar conta da tarefa que lhe atribuda, vai alm daquilo que se pode v-lo fazendo; o comportamento manifesto no esgota a possibilidade de compreenso daquilo que est oculto que a intencionalidade (e as estratgias) da pessoa em situao de trabalho. Ainda segundo Hubault (1996), a tarefa, que a dimenso lgico-tcnica e organizacional e que se traduz por aquilo que solicitado seja feito, pode entrar em conflito com outra lgica que a do ser vivo, encarnado e nico. Este conflito entre duas lgicas, requer um compromisso operatrio por parte de quem vai executar a tarefa, compromisso este denominado atividade. O compromisso que se estabelece entre estas duas lgicas, decorre de um ato solitrio do sujeito e visa dar conta da produtividade. Todavia, este no o nico compromisso que necessita ser administrado pelo sujeito. O trabalho no , simplesmente, uma atividade cognitiva e instrumental. Ele , tambm, vivido afetivamente e construdo socialmente, conforme Berger e Luckman, 1990. A afetividade, a construo social, a dimenso lgica-tcnica etc esto presentes na organizao do trabalho. Esta tem dois focos de anlise: de um lado, a diviso do trabalho, isto , a diviso de tarefas entre os operadores, repartio, cadncia, modo operatrio prescrito e, por outro, a diviso de homens, isto , repartio das responsabilidades, hierarquia, comando, controle etc. Se as condies de trabalho, que dizem respeito s presses fsicas, qumicas, biolgicas e mecnicas do posto de trabalho, impactam principalmente o corpo das pessoas que trabalham, a organizao do trabalho atua ao nvel do funcionamento psquico. Como aponta Dejours (1994, p. 126), A diviso das tarefas e o modo operatrio incitam o sentido e o interesse do trabalho para o sujeito, enquanto que a diviso de homens solicita sobretudo as relaes entre pessoas e mobiliza os investimentos afetivos, o amor, o dio, a amizade, a solidariedade, a confiana, o comprometimento etc. A organizao do trabalho apela, pois, a um outro compromisso que tem que ser analisado no contexto de trabalho. Como affirma Clot (1998, p.250), A psicodinmica do trabalho privilegia as relaes que os sujeitos mantm entre si, nos coletivos [de trabalho] e com a organizao do trabalho. Ainda segundo Clot, a ao apreendida atravs da narrativa, remetidas diretamente utilidade de uma ao real. E dentro deste coletivo e por intermdio da narrativa que se estabelece um segundo compromisso, o da racionalidade comunicativa conforme denominao de Habermas (1988). O trabalho tem, segundo Dejours (1997), um objetivo tcnico e de produo, portanto, submetido aos critrios da eficcia e da utilidade, mas tambm ocorre no mundo social, pois trabalhar supe cooperao, convvio e compreenso entre as pessoas. A ao que decorre, em um primeiro momento, de uma racionalidade cognitiva-instrumental, enfrenta, em um segundo momento, uma outra questo, aquela das condies de possibilidade de uma deliberao coletiva eficiente, o que no acontece espontaneamente (p.71). Estamos diante da questo da intercompreenso que faz apelo racionalidade
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comunicativa que mantm, com a racionalidade cognitiva-instrumental, certa tenso que tem que ser negociada dentro de um espao de discusso no interior dos coletivos de trabalho, para que as injunes da organizao do trabalho sejam superadas. A abertura deste espao de discusso permite flexibilizar certas formas de organizao prescrita do trabalho que impedem a visibilidade do esforo que o operador desenvolve para dar conta da tarefa que lhe foi atribuda para atingir o real do trabalho. Se o real do trabalho no pode ser atingido atravs das normas prescritas, o operador, para dar conta do trabalho, pode se defrontar com a necessidade de atuar fora das normas estabelecidas. A manuteno deste segredo desmobiliza os agentes que se vem diante de situaes paradoxais: preciso infringir regras prescritas para dar conta do real do trabalho, de um lado, e deve, por outro lado, manter o segredo desta infrao. Esta tenso interna gera desgaste psquico e sofrimento, pelo temor de ser culpabilizado diante de um incidente ou acidente decorrentes da infrao das regras. Como contornar este problema? Est em pauta, aqui, a questo da confiana. De uma dimenso individual, afirma Dejours (1999a), passa-se dimenso do coletivo e da cooperao. A organizao do trabalho, em funo de suas contradies internas, no pode prescindir de discusses, deliberaes e debates abertos entre trabalhadores e hierarquias superiores. Se o esforo do trabalhador para dar conta do real do trabalho for reconhecido pelos pares e pelas chefias, abre-se a possibilidade de que o sofrimento, no trabalho, tenha um sentido. Este reconhecimento mobiliza um maior investimento e comprometimento do trabalhador com o seu trabalho, pois contribui para a construo de sua identidade no campo social, mediada pelo trabalho. Insatisfao no trabalho As consideraes colocadas anteriormente nos levam a argumentar que o absentesmo e a falta de comprometimento no trabalho podem estar relacionados insatisfao que est sendo vivida no trabalho. A insatisfao no trabalho decorre muitas vezes dos sentimentos que so experimentados no exerccio da funo, especialmente quando se trata de nveis operacionais com menor qualificao. O exerccio de qualquer tarefa no neutro, ou seja, o trabalho sempre tem algum significado para a prpria pessoa que o executa, para a famlia, para os amigos, para o grupo social de referncia. Conforme assinala Dejours (1998), entretanto, muitas tarefas no representam, nem para as pessoas nem para seu meio social, um atividade digna. De acordo com o autor: No h um s texto, uma s entrevista, uma s pesquisa ou uma greve em que no aparea, sob suas mltiplas variantes, o tema da indignidade operria. Sentimento experimentado maciamente na classe operria: o da vergonha de ser robotizado, de no ser mais do que um apndice da mquina, s vezes de ser sujo, de no ter mais imaginao ou inteligncia, de estar despersonalizado etc. do contato forado com uma tarefa desinteressante que nasce uma imagem de indignidade. A falta de significao, a frustrao narcisista plida, feia, miservel (...) sua tarefa no tem significao humana. Ela no significa nada para a famlia, nem para os amigos nem para o grupo social e nem para o quadro de um ideal social, altrusta, humanista ou poltico (Dejours, 1998, p. 48-49). possvel observar que o sentimento de indignidade e de desqualificao que decorrem do exerccio de uma tarefa, levam aqueles que realizam as tarefas operacionais de base a se perceberem como no merecedores de reconhecimento. As hierarquias corroboram com este sentimento pois privilegiam e honram as tarefas mais complexas e de maior risco Podemos acrescentar que o salrio tambm contribui para essa desqualificao, j que alm de ser um elemento concreto (tarefas complexas recebem pagamentos maiores), recebem um reconhecimento simblico da tarefa. Ou seja, podemos argumentar
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que receber um salrio mais baixo (alm das conseqncias diretas na qualidade de vida) carrega tambm o sentido de mostrar que a tarefa no significativa nem na empresa nem socialmente. O contedo de uma tarefa comporta, pois, dois grandes sentidos para a pessoa que a realiza: 1. um sentido concreto que est na atividade em si mesma, ou seja, na movimentao psicomotora exigida para o desenvolvimento dos objetivos do trabalho e que remete a todas as consideraes tericas anteriores; 2. um sentido simblico, isto , o reconhecimento que a tarefa recebe, de um lado, por parte das relaes que se estabelecem dentro do trabalho e que implica a chefia, os pares e, quando o caso, tambm os subordinados; de outro, por parte das relaes estabelecidas com o grupo social mais amplo, a saber, amigos, parentes, famlia, vizinhana, que compem a rede de relaes das pessoas. O sentido dado ao trabalho decorre, portanto, do valor que atribudo pela pessoa a estas duas dimenses. Mas vale destacar que a construo dos valores que damos ao trabalho est, por sua vez, atrelado a nossa convivncia social j que nos construmos como pessoa a partir dos processos de socializao, conforme j observado por Berger e Luckman (1990), isto , a nossa identidade e os nossos valores so formados nos processos de relaes sociais. Se, como aponta Dejours (1998), o trabalho visto como indigno, desqualificado, sem significado social, a imagem que a pessoa constri sobre si mesma, uma imagem feia, num quadro chamado de vivncia depressiva, por Dejours, 1998, p.49. Este quadro se caracteriza por um cansao que se origina no propriamente do esforo para a realizao da tarefa (ainda que existam tarefas onde este esforo considervel e contribua para a fadiga), mas do investimento necessrio para se enfrentar um trabalho que no permite a realizao das aspiraes da pessoa. Colocando de outra forma, bem mais difcil realizar uma tarefa para a qual no vemos qualquer significado, que no estimula nossa imaginao, que no nos projeta no meio social, ou seja, tarefas onde o nosso comportamento deve obedecer inflexibilidade dos condicionamentos, onde nossa inteligncia no utilizada seno para nos fazer permanecer num lugar onde, se no fosse por grave necessidade, no permaneceramos por nosso livre desejo. O que a Psicodinmica do Trabalho (Dejours, 1994) mostra, portanto, que nosso comprometimento com a tarefa, deriva do contedo simblico do trabalho, seja para o prprio sujeito seja em relao ao exerccio de uma profisso seja frente ao estatuto social que pode ser percebido neste trabalho. A concepo da psicodinmica do trabalho ressalta, portanto, que nossa satisfao no trabalho decorre da adequao do contedo concreto e do contedo simblico em relao tarefa. Quando uma pessoa esgota as possibilidades de atender estas duas demandas no exerccio de sua funo, cabe considerar que estamos diante da necessidade de um esforo extra que gera um cansao excessivo, o incio de um sofrimento intenso que pode resultar em algum tipo de adoecimento. Ou seja, estamos diante de uma intensa carga do trabalho, conforme denomina Dejours (1994), responsvel pelo esforo necessrio para o desempenho no trabalho. Dejours (1998) considera que, alm de todas as questes anteriormente levantadas, o medo se constitui num sentimento sempre presente no exerccio do trabalho. Este medo pode ser decorrente de um perigo real no exerccio da tarefa (por exemplo, no caso dos trabalhadores da construo civil e neste caso, as reaes so especficas deste grupo), mas o sentimento de medo pode tambm ser resultante das relaes entre as pessoas no
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trabalho. Neste caso, de acordo com o autor, podemos falar em ansiedades e estas resultam de trs condies: 1. a possibilidade de perder o emprego que gera a ansiedade causada pela fome. Vale ressaltar que o desemprego uma constante no mundo todo como conseqncia da reestruturao produtiva (Caldas, 2000, Rifkin, 1997, Forrester, 1998, Dejours, 1999b), mas tem causado maior impacto nos pases em desenvolvimento; 2. a possibilidade de adoecimento causado pela degradao do organismo, ou seja, as dimenses fsicas e ergonmicas da tarefa cujas conseqncias recaem diretamente sobre o corpo; 3. a possibilidade de uma degradao do funcionamento mental e psicoafetivo, que decorre diretamente das relaes que se estabelecem entre as chefias, hierarquias e da prpria organizao do trabalho. Para reforar a questo da ansiedade que decorre das condies atuais de organizao do trabalho, podemos citar Coutrot (1999) que, ao discutir as patologias que emergem de uma cooperao forada no trabalho, afirma os administradores neo-liberais enviam a seus subordinados uma mensagem contraditria, ou pelo menos, paradoxal: sejam espontneos! Dem o melhor de vocs mesmos, dia e noite, no contem as suas horas nem os seus esforos, desenvolvam as suas engenhosidades e os seus sorrisos. Se os nossos meios [econmicos ] nos permitirem ns os manteremos empregados no ano que vem (...) As exigncias dos clientes e dos acionistas, que penetram nos coraes dos escritrios e das oficinas, do o ritmo do trabalho dos assalariados. Resultado: falta de tempo, stress, impresso de sobrecarga mental e fsica crescentes (Coutrot, 1999, p. 79). De acordo com Coutrot (1999), a forte insatisfao (que leva a um grande sofrimento) no trabalho, decorre da intensidade e da carga de trabalho que crescem no momento em que se reduzem a solidariedade e a cooperao dos coletivos de trabalho, condies estas que permitiam amortecer os choques e que davam sentido vida no trabalho. Conforme podemos observar, a partir dos autores discutidos anteriormente, a problemtica do absentesmo e do comprometimento reflete os sentimentos de medo e de angstia, presentes na atual organizao do trabalho, alm dos ritmos alucinantes e das sobrecargas de trabalho. 3. RESULTADOS DA PESQUISA 3.1. Impresses gerais sobre o clima nos dois grupos A partir da primeira atividade proposta, isto a de auto-apresentao dos participantes, j foi possvel perceber a dificuldade de integrao das pessoas, pela dimenso da instituio. No primeiro grupo, o da manh, ocorreram discusses mais tcnicas, com reivindicaes mais funcionais. Foi um grupo mais participativo verbalmente, porm escreveu menos nos cartazes do que o grupo da tarde. Talvez estivessem mais temerosos, por que tinham um senso crtico mais aguado. Pareciam ter tambm melhores condies de escolaridade. Mas nas questes respondidas individualmente, escreveram mais do que o segundo grupo. O segundo grupo caracterizou-se por um clima mais emocional, onde as questes pessoais estiveram mais presentes. Em alguns momentos percebeu-se que alguns dos participantes fizeram esforo para conter a emoo e o choro. Deu a impresso de ser um grupo de maior carncia scio-econmica do que o primeiro, j que enfatizaram mais estas
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carncias do que a prpria problemtica do trabalho. Estavam mais ansiosos com as atividades grupais do que o primeiro, no tendo uma noo clara do que iria acontecer. Assim que foi aberto o espao para falar, explodiram temas que indicavam sentimentos tais como: injustia social, falta de oportunidades para qualificao e no reconhecimento sobre as competncias e as possibilidades de participar atravs de sugestes e opinies funcionais. A expresso que se segue d conta do sentimento de injustia acima indicado: "quem pode pagar recebe auxlio para fazer faculdade, quem no pode pagar continua alijado destes benefcios oferecidos pela empresa". O grupo tambm deu a impresso de ter um nvel educacional mais baixo, com menor capacidade de abstrao e de expresso escrita. Mas fica uma dvida: ser que o grupo tem, mesmo, menor capacidade de abstrao, ou a emoo estava mais forte, impedindo a clareza de raciocnio. Ficou claro, todavia, que as reivindicaes eram mais pessoais do que funcionais. De qualquer modo vale considerar que as condies psicosociais deste grupo indicam bastante sofrimento. Este sofrimento um ponto a ser destacado. Sugerimos que estas dimenses devam ser consideradas e at mesmo que seja feito um diagnstico mais profundo antes de introduzir-se mudanas ou intervenes na organizao do trabalho, pois resistncias podem ocorrer e inviabilizar quaisquer projetos de mudana. Vale ressaltar que o reconhecimento simblico da funo do entregador de correspondncia muito importante e eles se orgulham dessa profisso. Os trabalhadores que exercem atividades externas de entrega de correspondncia referem-se aos "seus clientes", numa relao bastante personalizada . Por outro lado, o trabalho de triagem, realizado internamente, verbalizado como sendo montono, massacrante, maante, tedioso, sem perspectivas. Outro dado importante que todos percebem a necessidade de complementar a capacitao e a educao para manter o emprego mas, contraditoriamente, se vem muito impotentes para isso. H um temor para o enfrentamento das novas tecnologias que esto por vir. Expressam desinformao sobre o que realmente vai acontecer com eles e com o prprio emprego aps a implantao da nova tecnologia. Falam em mudana e at desejam modernizaes dos equipamentos, mas no sabem quais os impactos destas mudanas. H, tambm, entre os participantes dos grupos, um sentimento de decepo pela distncia entre o discurso e a prtica de mudana, mas expressam orgulho de pertencer empresa e desejo de no serem excludos, sentimento que descrito com uma frase em um dos painis: "no ver o fim". 3.2. Levantamento dos principais medos, satisfaes e expectativas dos participantes dos grupos, em relao empresa A - Os principais medos, por ordem de freqncia, foram: Medos que decorrem das relaes que se estabelecem na organizao do trabalho, especialmente as relaes com as chefias e a questo da cooperao e formao de equipes, exemplificados com as seguintes expresses: "no conseguir uma oportunidade na empresa", "chefias que no compreendem o outro lado, o do empregado", " o no reconhecimento das chefias", "abuso de poder", "falta de dilogo", "medo de fofoca", medo de intrigas", "de gente invejosa", "de traio" etc.; Medo de demisso e desemprego. As expresses foram diretas: " medo do desemprego", repetidas por vrias pessoas;

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Medo de acidentes, incidentes e assaltos, expressos pelas seguintes frases: "medo de assalto", "medo de ser mordido por cachorro", "de ser atropelado", "de chuva" etc.; Medo de adoecimento: " medo de tendinite", "de dores nas costas", "de sofrer algum dano fsico como vejo muitos casos na empresa" etc. B - Satisfaes decorrentes do trabalho A lista com os indicadores de satisfao no trabalho permitiu o levantamento de duas categorias complementares: as satisfaes concretas e as satisfaes simblicas. As satisfaes concretas dizem respeito a situaes objetivas, como por exemplo, a necessidade de proteger a prpria vida, em seu sentido amplo. A anlise desta satisfao leva em considerao a economia psicossomtica, isto , a preservao do corpo de danos fsicos, ao mesmo tempo em que se favorece o escoamento da energia atravs das vias privilegiadas de cada um de ns, seja ela fsica, sensorial ou intelectual. Como exemplo das satisfaes concretas, destacamos as seguintes expresses:" ter sade", "quando eu termino o meu percurso", "quando eu digo graas a Deus por mais um dia bom", "poder garantir meu sustento e me manter financeiramente", "poder dar mais conforto para minha famlia", "poder comprar o que estou precisando e poder pagar minhas dvidas", "receber pouco, mas receber", "horrio de almoo", "horrio de sada", "voltar para a casa, bem, no final de minha jornada", "receber o vale cesta e poder comprar os produtos no meu mercado de preferncia" etc. Para a satisfao decorrente do contedo simblico, foram considerados os seguintes aspectos: simblico - subjetivo, simblico pares, simblico hierarquia, simblico famlia, simblico social mais amplo Como exemplos de satisfao simblica da ordem subjetiva, destacamos: "fazer um curso", "ter conhecimento cabal de meu servio", "alegria", "gostar do que faz", "estar em paz com Deus em tudo" etc. Quanto satisfao simblica em relao aos pares, na organizao, destacamos: "satisfao de poder ajudar", "companheirismo entre os colegas", "ter bons amigos", "conseguir, na maioria das vezes, compreender e ser compreendido", "quando eu troco idias no trabalho", "satisfao de ajudar e ser ajudado" etc. Com relao satisfao simblica em relao hierarquia, destacamos: " satisfao de seu chefe notar o quanto voc importante", "avaliao de seu desempenho 100%", "reconhecimento dos superiores", "poder triar sem intromisso da chefia" etc. Sobre a satisfao simblica em relao famlia, temos as seguintes expresses:"ter uma famlia boa", "ver a famlia contente por voc ter um bom emprego" etc. Sobre a satisfao simblica em relao ao grupo social mais amplo, destacamos: "estar produzindo em favor da sociedade", "satisfao de ver quem est recebendo aquela cartinha to esperada", "contato com muitas pessoas", "satisfao em trabalhar nos correios", "saber que a carta chegou no prazo", "perceber (hoje), que a empresa est pensando mais no funcionrio", "satisfao de ver o cliente satisfeito", "notar que ultimamente pode opinar", "alegria de estar aqui, integrado com todos vocs" etc.
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C Expectativas da empresa sobre os funcionrios. Quando se solicita a um funcionrio que declare as expectativas da empresa sobre ele, convm considerar que so as expectativas percebidas, no, necessariamente, as reais expectativas. A pergunta importante pois permite adequar o esperado pela organizao quilo que percebido pelo funcionrio. Se no houver concordncia entre as duas partes, a correo deve ser feita atravs do treinamento e abertura de dilogo. As expectativas apresentadas pelos participantes do grupo foram categorizadas em trs itens: Funcional; Subjetivo; Inter-relacional. O aspecto funcional diz respeito ao desempenho objetivo no trabalho; o subjetivo diz respeito a condies emocionais, de ordem pessoal, e o inter-relacional engloba relaes com os colegas, grupos de trabalho e com a prpria instituio. Como exemplos de aspectos percebidos, na ordem funcional, destacamos as seguintes expresses: "funcionrio constante, assduo", "rpido no que faz", "organizado", "produtivo", "pontual", "que no espere que mandem comear o trabalho", "que tenha bom desempenho" etc. Da categoria subjetiva, destacamos: "que sinta alegria e satisfao pelo que faz", "seja discreta" (note-se que esta observao partiu de uma mulher!), "que procure conhecer mais", "amadurecimento", "amor pela empresa", "orgulho", "honestidade" etc. O aspecto inter-relacional expresso pelas frases seguintes: "discordar quando achar conveniente", "contribuir para a boa imagem da empresa perante a sociedade", "fazer propaganda dos correios", "que no tenha problemas" !, "que participe dos eventos", "integrao" etc. D O que necessrio mudar na empresa Este tema foi subdividido nas seguintes categorias: Funcional, Inter-relacional, Funcional (no que se refere s condies de trabalho e Pessoal. O aspecto Funcional diz respeito ao desempenho objetivo no trabalho no seu sentido amplo; o Inter-relacional diz respeito ao comportamento das chefias em relao aos funcionrios; o Funcional/Condies de trabalho diz respeito a condies de trabalho que impactam no desempenho funcional; Pessoal, diz respeito ao comportamento do prprio funcionrio e sua necessidade de mudana. Como exemplos da ordem Funcional, destacamos: "pesquisar mais sobre as contrataes", "ajustes na rea operacional", "dar mais treinamento alternativo", "conter gastos desnecessrios", "prestar contas sobre os encargos", "ter disponibilidade para conhecer todas as reas da empresa", "redistritamento", "cursos em cada regio", "criao de telecursos em todas as unidades", "evitar terceirizao" etc. Como exemplos da ordem Inter-Relacional, as sugestes de mudana so as seguintes: "mudar chefias", "chefes mais compreensivos que no maltratem os funcionrios", "melhor preparao dos superiores", "melhorar a comunicao entre chefes e subordinados", "saber pedir as coisas e prestar mais ateno ao funcionrio", "mais flexibilidade" etc. Como exemplos da ordem Funcional que impactam o desempenho profissional no que ser refere s condies de trabalho destacamos: "mais uniformes de vero", "trabalho
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noturno com melhores condies", "mudar alguns horrios de trabalho", "aumento de salrio e ajustes no ticket refeio", "aumentar informatizao", "aumentar nmero de funcionrios", "altura dos armrios de triagem", "relgio de ponto mais atual", "trocar os veculos", "flexibilizao da jornada de trabalho da triagem", "reduo da poluio e rudo do 2S", "cursos de brigada anti-incndio", "modernizao dos equipamentos e acessrios", "transferncia de setor para facilitar locomoo" , "exerccios antes de comear a trabalhar, para aquecimento" etc. As necessidades de mudana na rea Pessoal receberam as seguintes sugestes: "mais profissionalismo", "decises mais equilibradas", "empenho no crescimento e desenvolvimento", "comodismo de alguns colegas", "empregados revoltados" etc. CONSIDERAES FINAIS Este trabalho teve por objetivo compreender o comprometimento e o absentesmo no trabalho. A partir das palavras dos trabalhadores nas dinmicas de grupo, destacamos dois grandes temas que demandam ateno na gesto de pessoas nesta empresa: a questo dos medos objetivos, reais, vividos pelos operadores e a questo das ansiedades psicoafetivas, fruto dos relacionamentos difceis com as chefias, condies estas decorrentes da organizao do trabalho, que levam ao descompromentimento do trabalhadores pela falta do reconhecimento de seus esforos para atingir os objetivos de produo na empresa. Em relao aos medos objetivos consideramos que o investimento na melhoria de algumas condies de trabalho poder transformar o sofrimento percebido. Quanto questo dos relacionamentos geradores das ansiedades psicoafetivas, seria desejvel um treinamento para as chefias, com nfase em temas relativos liderana, funcionamento dos grupos e, principalmente, sobre a necessidade do reconhecimento do esforo que cada um pe em prtica para dar conta da tarefa prescrita. A reduo dos quadros por licena sade leva a um aumento absurdo da quantidade de trabalho daqueles que ficam. Essa condio gera, por sua vez, novas licenas, ao mesmo tempo em que aumenta o desnimo daqueles que ficam. Estamos aqui diante do quadro que Dejours (1998)denominou de vivncia depressiva que leva a um descomprometimento com o exerccio do trabalho. A usura do corpo e do psiquismo dos que ficam, pressionados pela ameaa de demisso, acelera os ritmos, aumenta o desgaste fsico, levando ao desnimo psicolgico. Sem a proteo da dimenso psquica, o corpo enfraquece e as doenas psicossomticas aumentam, evidenciando aqui o crculo vicioso a que nos referimos anteriormente, licena sade, absentesmo, descomprometimento. Referncias bibliogrficas ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaios sobre a afirmao e a negao do trabalho. So Paulo: Editorial Bontempo, 1999. BERGER, P.; LUCKMAN, L. A construo social da realidade. Petrpolis: Vozes, 1990. CALDAS, M.P. Demisso: impactos sobre os indivduos e as organizaes. So Paulo, Editora Atlas, 2000. CLOT, Y. Le Travail sans lHomme? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie. Paris: La Dcouverte, 1998. CLUGSTON, M. Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitement? Journal of Management, jan 2000.
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