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Editora: Karin Gutz Inglez
Produção Editorial: Juliana Morais, Cristiana Gonzaga S. Corrêa e Janicéia Pereira
Capa: Rubens Lima
Produção do arquivo ePub: Simplíssimo Livros

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Chiavenato, Idalberto
Carreira e competência : você é aquilo que faz! : como planejar e conduzir seu futuro profissional /
Idalberto Chiavenato. – 3. ed. – Barueri, SP : Manole, 2013.

Bibliografia.
ISBN 978-85-204-3802-2

1. Curriculum vitae 2. Empregos - Procura 3. Mercado de trabalho 4. Pessoal - Seleção e colocação I.

Título.

13-00942 CDD-650.14

Índices para catálogo sistemático:

1. Empregos : Procura : Administração 650.14

Todos os direitos reservados.

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editores.
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1ª edição – 2013
Edição digital: junho 2013

Editora Manole Ltda.

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Este livro contempla as regras do Acordo Ortográfico da Língua
Portuguesa de 1990, que entrou em vigor no Brasil em 2009.
 À RITA

A BUSCA INCESSANTE DA FELICIDADE TEM SIDO a mola mestra de quase toda a

atividade humana ao longo dos tempos.
MAS DE NADA ADIANTAM O MAIOR SUCESSO profissional, o melhor emprego, a
posição mais elevada ou a mais bem-sucedida empresa.
TUDO ISSO É IMPORTANTE. TUDO ISSO É necessário. Mas não é o suficiente.
POIS O AMOR PAIRA ACIMA DISSO TUDO.
E É ELE O PROVEDOR PRINCIPAL DE nossa felicidade.
POR TODAS ESSAS RAZÕES, TÃO SIMPLES E corriqueiras, eu não poderia deixar de
dedicar este livro a você.
 Sobre o autor

Mestre (MBA) e doutor (Ph.D.) em Administração de Empresas pela City

University of Los Angeles; ex-professor da Escola de Administração de
Empresas da Fundação Getulio Vargas
 Sumário

Prefácio

1.
A busca de um emprego

O primeiro emprego
A necessidade de um novo e diferente emprego
A autoajuda e o auxílio dos familiares
A organização interna
A operação de marketing
Metodologia de trabalho
Dicas para descobrir o que você gosta de fazer

2.
Os meios para encontrar emprego

Os meios diretos
Os meios indiretos
Como avaliar os meios disponíveis

3.
O planejamento da caçada

Prepare o seu produto/serviço

Realce seus pontos fortes e melhore seus pontos fracos
 Analise o mercado de trabalho
Verifique quais as necessidades do mercado
Apresente o seu produto/serviço
Verifique o que os seus concorrentes estão fazendo
Venda o seu produto/serviço

4.
Como funciona o mercado de trabalho

O que é mercado de trabalho?

Como são contratados os funcionários
Como são contratados os executivos
O mercado de trabalho do terceiro milênio

5.
A elaboração do currículo

Conteúdo do currículo
Cuidados na elaboração do currículo
Exemplos de currículo
Correspondência
Pontos fortes a valorizar
Atividades voluntárias
Como preparar seu portfólio profissional
Referências pessoais
Como utilizar a internet

6.
Como melhorar sua empregabilidade
 Bases da empregabilidade
Como melhorar sua empregabilidade
Você vai dar certo?

7.
A importância da network

Você já montou sua network?

Como funciona a network
A montagem da network
Cuidados com a network

8.
Marcando um gol na seleção

Como funciona o recrutamento de pessoal

Como funciona a seleção de pessoal
A seleção como um processo de tomada de decisão
Objetivos da seleção de pessoal
Dinâmica de grupo
Cuidados na entrevista de seleção
Técnica de entrevista adotada pelas empresas
Saiba enfrentar o desafio da entrevista

9.
Como negociar seu emprego

A norma da variabilidade e da diversidade

Quanto você vale na empresa em que trabalha? Qual a sua cotação no
mercado?
 O que negociar?
Parabéns e boa sorte

Bibliografia
Índice remissivo
 Prefácio

VOCÊ É AQUILO QUE FAZ. MELHOR DIZENDO: você é aquilo que sabe fazer, a
competência de transformar alguma coisa em algo melhor, em agregar valor ao
que faz. Em resumo, você vale por aquilo que faz. Assim funciona o mercado
de trabalho. Tudo depende de saber construir sua carreira e incrementar sua
competência pessoal.
Fazer a carreira, iniciar-se nela e ser bem-sucedido no presente e no futuro é
um belíssimo desafio a ser enfrentado. Estamos vivendo a Era da Informação
em sua plenitude, em que o impacto do desenvolvimento tecnológico, a intensa
globalização da economia, as profundas transformações nas organizações e os
novos conceitos de trabalho e emprego têm sido a mola mestra das mudanças
que estão varrendo o mundo. Nessa nova era – em que tudo se mostra diferente
a cada instante –, não é mais possível enfrentar a busca por um novo emprego
ou empreendimento com as mesmas armas de antigamente. O mundo mudou.
As ferramentas mudaram. Os desafios aumentaram. É o mesmo que tentar
enfrentar um rali usando um velho e desgastado Fusca para lutar contra
máquinas velozes, turbinadas e poderosas que ralam as estradas ou que voam
pelos céus. Ou, ainda, chegar preparado para realizar uma prova de datilografia
enquanto os candidatos concorrentes estão preparados para trabalhar com
sofisticados softwares de última geração. Não é mais por aí! O mundo mudou
bastante e urge que nos preparemos adequadamente para ocupar o nosso lugar e
garantir nossa posição profissional em condições realmente competitivas diante
da concorrência, que se torna maior e mais intensa a cada dia que passa. As
armas que devemos usar precisam ser modernas e poderosas para podermos ser
bem-sucedidos em nossa disputa por um lugar ao sol dentro das empresas.
Procurar um emprego ou iniciar um novo empreendimento exige hoje boa dose
de planejamento e, sobretudo, de racionalidade. Planejamento significa pensar
detalhadamente antes de fazer alguma coisa, bolar antecipadamente o que deve
ser feito para poder fazê-lo bem logo na primeira vez e com sucesso.
Racionalidade significa a adequação dos meios aos fins visados. Saber aonde se
quer chegar e orientar a bússola naquele sentido para não errar a direção nem se
perder pelos meandros ou encruzilhadas que surgem pelo caminho.
 Em primeiro lugar, a oferta de emprego já não é mais tão intensa como
ocorria antigamente. Com o desenvolvimento de novas tecnologias, melhor
treinamento e capacitação dos funcionários e com métodos e processos mais
eficientes em função da reengenharia e do downsizing, a produtividade das
empresas está se elevando gradativamente e permitindo uma produção cada vez
maior com menores recursos, ou seja, fazendo cada vez mais com cada vez
menos. Leia-se: com menor número de pessoas. Essa tendência levou muita
gente boa a ficar sentada no banco de reservas à espera de alguma possibilidade
de emprego que nem sempre chega. Em resumo, a oferta de emprego está
escasseando gradativamente graças à intensificação tecnológica nos setores
industrial, bancário, agrícola, de serviços, entretenimento, entre outros.
Em segundo lugar, está havendo uma profunda mudança no perfil do
trabalho e do emprego, com a adoção de horários flexíveis, tempo parcial,
trabalho em casa, escritórios virtuais, terceirização, alianças estratégicas, redes
sociais, parcerias e outras inovações que tornam o emprego cada vez mais
efêmero. O conceito tradicional de emprego vem desde a Revolução Industrial
e é característico da Era Industrial, que veio logo a seguir. O emprego
definitivo, que era ocupado durante décadas, com horário integral de trabalho
dentro de uma única e exclusiva empresa até a chegada da aposentadoria, está
simplesmente desaparecendo. Está se tornando cada vez mais raro. O emprego
duradouro ou vitalício talvez vá logo para o museu das antiguidades. No fundo,
está havendo uma profunda mudança no conceito de empregabilidade e de
empreendedorismo. Isso não vai desaparecer completamente, mas tende a ser
cada vez mais diferente daquilo que é hoje.
Em terceiro lugar, porque os trabalhos e empregos atualmente disponíveis
estão exigindo das pessoas um crescente grau de escolaridade e conhecimentos
e um cabedal de novas e diferentes habilidades e competências em virtude do
uso intensivo da tecnologia e, sobretudo, da informatização dos processos
empresariais. As empresas estão exigindo um novo perfil de colaborador,
privilegiando fortemente aspectos como maior capacitação e atualização
profissional, competências estratégicas, responsabilidade e autonomia, fazendo
do espírito empreendedor e do trabalho em equipe as principais características
da atividade cada vez mais intelectual de seus funcionários.
Em quarto lugar, porque a procura de emprego está gerando uma forte
concorrência entre os candidatos, que precisam oferecer melhores habilidades e
maiores conhecimentos pessoais para poder disputar e conquistar as posições
existentes. Essa competição exige forçosamente uma cuidadosa estratégia para
alcançar sucesso na empreitada, principalmente quando as oportunidades
escasseiam e a concorrência aumenta.
É exatamente isso que pretendemos mostrar ao leitor neste livro. Como
planejar, organizar e dirigir um esquema integrado de ações e providências que
permita atingir as condições adequadas para identificar, competir e conquistar
uma excelente posição no mercado. Daremos a isso o nome de estratégia: os
meios pelos quais pretendemos alcançar eficazmente um determinado objetivo.
O objetivo é a conquista de uma excelente posição no mercado de trabalho. A
estratégia é o melhor caminho para chegar lá. E com pleno sucesso. Por
enquanto, desejamos uma feliz caminhada e ótimos resultados ao final. E que
este livro seja bastante útil para o seu sucesso profissional.

IDALBERTO CHIAVENATO
INFO@MANOLE.COM.BR
 CAPÍTULO 1
a busca de um emprego

NÃO É NADA FÁCIL ENCONTRAR UM EMPREGO. É como procurar uma agulha em

um enorme palheiro. Nas diversas ocasiões em que me vi desempregado,
procurando aflitivamente um nicho onde trabalhar, o sentimento de busca
sempre prevaleceu, embora um misto de insegurança e ansiedade me assaltasse
várias vezes. A sensação de desabrigo e desamparo é forte. Nessas ocasiões,
um ombro amigo e uma sábia orientação tornam-se imprescindíveis. Os
acontecimentos da vida profissional, os deslizes na carreira, as promoções e as
súbitas puxadas de tapete são como uma imensa roda-gigante, que algumas
vezes para lá em cima, no topo, e outras vezes fica lá embaixo, no solo. Quando
vem, o desligamento sempre pega a pessoa desprevenida, com a guarda
emocional baixa e um incrível despreparo psicológico e financeiro. E o pior: no
desespero, a emoção grita mais alto e as ações perdem toda e qualquer
racionalidade. Essa hora nem sempre é apropriada para se buscar um novo
emprego! As pessoas não são de ferro. Elas precisam se preparar psicológica e
emocionalmente para a árdua tarefa de procurar um novo trabalho. É
importante que o candidato tenha uma sólida base espiritual e um bom controle
emocional para a nova empreitada, sentindo-se guarnecido para não se
chamuscar ainda mais no fogo das esperanças perdidas. A informação
adequada reduz as incertezas e serve de bússola para orientar o novo caminho a
percorrer.
A busca por um emprego não deve ser feita ao acaso ou ao sabor dos ventos.
Nem pode ficar à deriva, como um barco sem rumo e sem destino. Em Alice no
país das maravilhas, Lewis Carroll descreve a aflição da garota que, perdida
em uma encruzilhada, perguntava qual caminho deveria seguir para sair dali.
Ao ser indagada para onde exatamente pretendia ir, ela retrucou que não tinha
ideia alguma a respeito. Recebeu a resposta lógica: “Então, qualquer caminho
lhe serve”. Da mesma forma, a busca de um emprego requer necessariamente
uma definição de objetivos e uma boa dose de planejamento, organização e
direção de esforços integrados e conjugados. Deve ser, sobretudo, uma
atividade inteligente e racional para garantir pleno sucesso nessa empreitada.
Existem várias alternativas que pretendemos focalizar de antemão. Duas são as
mais comuns: em um extremo, a alternativa do primeiro emprego, e, no outro, a
necessidade de um novo emprego.
O PRIMEIRO EMPREGO
A primeira alternativa refere-se ao jovem que, pela primeira vez, se aventura no
mercado de trabalho. É o neófito que deseja se inserir no mundo empresarial
depois de terminada a sua fase inicial de preparação profissional e acadêmica.
Concluída a escola – seja técnica ou universitária –, o jovem precisa iniciar sua
carreira profissional em alguma organização, seja pública ou privada, industrial
ou de serviços. A despeito de todas as informações obtidas durante o período
acadêmico – estágios, visitas, consultas e pesquisas, casos práticos e uma
enorme variedade de trabalhos sobre empresas – o fato de nunca haver
trabalhado faz com que o candidato iniciante seja portador de uma substancial
quantidade de dissonância cognitiva. Apesar de todo o seu currículo acadêmico
e embora tenha estudado administração, contabilidade, economia, engenharia,
psicologia, sociologia, comunicação, serviço social, letras ou seja lá o que for, o
candidato não tem a menor noção do que acontece no dia a dia de uma
empresa. Ou, se tem alguma noção, ela não tem relação com a realidade do
cotidiano empresarial. Daí a dissonância resultante: não existe relação nenhuma
entre o que o candidato pensa a respeito do trabalho e o que realmente acontece
nele. Em outras palavras, o que o candidato imagina é completamente diferente
da realidade das empresas. Se isso é romantismo ou ingenuidade, não importa.
O fato é que, quando o candidato iniciante ingressa pela primeira vez em uma
empresa, o choque que recebe é, em geral, muito forte. Não é nada daquilo que
ele espera ou sonha. A desilusão e o desencanto são os principais sintomas
dessa primeira incursão. Reduzir a dissonância cognitiva e construir a
consonância torna-se o cuidado principal.
Para ser bem-sucedido, o neófito deve desenvolver a sua empregabilidade,
que significa adequação contínua da pessoa ao emprego que ela pretende
conquistar ou manter. Como o perfil de emprego está mudando radicalmente,
essa adequação implica aprendizado constante e renovação profissional. Para
desenvolver a empregabilidade, são necessários alguns cuidados essenciais. O
primeiro é procurar saber o que as empresas exigem dos seus funcionários, ou
seja, quais as características mais marcantes que uma pessoa deve possuir para
permanecer no emprego pela ótica da organização. O segundo cuidado é
procurar saber como absorver e desenvolver adequadamente essas
características e, sobretudo, como adotá-las e exteriorizá-las no comportamento
manifesto. Portanto, diagnosticar os requisitos exigidos pelas empresas e
incorporá-los adequadamente ao seu sistema de comportamento são os
cuidados principais.
A NECESSIDADE DE UM NOVO E DIFERENTE EMPREGO
A segunda alternativa envolve o executivo que precisa mudar de emprego, seja
porque não se sente satisfeito no trabalho atual, seja porque foi ou deverá ser
desligado da empresa em que trabalha. A primeira alternativa – o primeiro
emprego – é o caminho comum para todas as pessoas que trabalham, pois todo
mundo já passou por alguma experiência de iniciação profissional. Mas a
segunda alternativa – um novo emprego – também está se tornando bastante
comum, pois a maior parte dos executivos passa pela traumática experiência de
ser despedido pelo menos uma vez na vida. Ninguém mais está livre de um
projeto de reengenharia na empresa em que trabalha, de downsizing ou
programas de demissão voluntária, em que os empregos são cortados a granel e
as cabeças rolam na incessante busca da redução de custos e do aumento da
produtividade.
Muitas pessoas têm de buscar um novo emprego simplesmente porque
foram demitidas. De repente, elas se veem precisando trabalhar, pois cada dia
de desemprego significa ficar sem receber salário e usar parte das economias
guardadas para garantir a subsistência pessoal ou da família. Além disso, o
desemprego representa um grande peso na sociedade, pois essas pessoas não
estão produzindo. O encontro de um novo emprego retrata um verdadeiro
renascimento pessoal e profissional. Se o novo emprego é melhor do que o
anterior, a carreira decola novamente e a pessoa fica bem consigo mesma.
Para um executivo desempregado, uma nova colocação significa quase
sempre um enorme e sofrido desafio. Quem não está preparado para buscar um
novo emprego sofre mais. Alguns executivos desempregados penam durante
meses a fio e acabam se resignando a uma redução nos ganhos para poder se
empregar e interromper a sangria de suas parcas economias. O executivo que
está descontente com seu cargo, salário ou progresso profissional pode
encontrar um novo prazer em sua vida ao iniciar um trabalho melhor e mais
adequado às suas expectativas. Há também o executivo que procura mudar
estrategicamente de emprego para alavancar sua posição profissional e
progredir mais rapidamente em sua carreira. Em outros casos, um executivo
pode receber ofertas de 10, 20 ou 30% a mais em termos de remuneração para
deixar sua posição atual e ocupar um cargo que o posicionará melhor, elevando
o seu poder aquisitivo e melhorando o seu padrão de vida e status profissional.
Isso, quase sempre, representa a colheita de frutos de seus investimentos em
seu capital intelectual.
A AUTOAJUDA E O AUXÍLIO DOS FAMILIARES
A finalidade deste livro é ajudá-lo a fisgar um novo emprego, e rapidamente.
Para tanto, ele lhe proporcionará as informações básicas de que você necessita.
Mas é importante lembrar que sempre existe uma contrapartida – ou, em outras
palavras, o reverso da medalha, um preço a pagar. Esse preço é a sua dedicação
integral: um mínimo de horas totalmente dedicadas à tarefa de encontrar um
emprego, trabalhando intensamente, como você jamais trabalhou em sua vida.
Algo como 50 ou 100 horas de dedicação integral e exclusiva. Também
depende da sorte. Você deve focalizar esse objetivo e desenvolver uma
verdadeira obsessão por um novo e melhor emprego, como se tivesse de se
preparar para fazer um sério regime para emagrecer ou engordar, deixar de
fumar ou fazer o maior negócio de sua vida. São necessárias uma enorme dose
de concentração para ser bem-sucedido e algumas providências de sua parte.
Vejamos.

Estabeleça um objetivo e fixe as metas a alcançar

Faça isso como se fosse um investimento valioso e importante. Da mesma
forma que todo investimento precisa proporcionar algum retorno para ser
considerado satisfatório, defina qual deverá ser esse retorno – como uma
posição gerencial ou um ganho adicional de 10% sobre o salário do último
emprego. Fixe suas metas pessoais e, então, parta para o esforço no sentido de
alcançá-las. Um investimento de 50 ou 100 horas para um retorno de 10% na
remuneração é algo razoável. Pense assim.

Concentre-se positivamente na nova missão

Para que você possa conquistar um novo emprego, é necessário possuir forte
dose de espírito positivo em relação à vida e à sua capacidade pessoal.
Negativismo, contrariedade, mau humor e azedume servem somente para
atrapalhar sua vida, impressionar negativamente os outros e não conduzem a
nada. Procure preparar-se psicologicamente: a autoajuda é indispensável. Mais
do que isso, ela é vital para o seu sucesso. Além disso, um certo espírito de
aventura não lhe fará mal algum. Você conhecerá empresas e pessoas no seu
itinerário em busca de um novo emprego. Entrar em contato com o novo, com o
desconhecido, com o incerto poderá ser uma experiência diferente e
gratificante. Você experimentará sensações incríveis.
Na realidade, o nosso conselho é que você tenha tudo isso ao mesmo tempo:
dedicação, paixão, otimismo, vigor, espírito de busca, força de vontade,
perseverança, intuição e garra. Muita garra. Além disso, deixe de fumar, pare
de beber, faça um regime alimentar, inicie exercícios físicos diários, durma o
número adequado de horas por noite, não cometa exageros e dedique-se
obstinadamente à suprema tarefa de encontrar um novo emprego. Certamente
você se sentirá melhor e o retorno será fabuloso. Concentre-se nisso.

Trabalhe em equipe com a família

Você não deve caminhar sozinho nem solitário. Para conduzir melhor a sua
tarefa, você terá de preparar também a sua família para o grande impulso.
Geralmente, quando uma pessoa procura um emprego, a família fica de lado –
isso quando não coloca empecilhos ou dificuldades. O cônjuge deve
compreender a importância do esforço na busca de um emprego e tentar ajudá-
lo em todos os aspectos possíveis. O mesmo serve para pais e filhos.
Conselhos, estímulos, compreensão, cooperação, orientação, apoio, suporte,
ajuda, paciência, tolerância, alegria, simpatia e empatia são motivações
importantes e que ajudam muito. Todos devem colaborar. A recompensa do
esforço certamente será dividida entre os familiares mais tarde. É importante
que todos estejam envolvidos como um time, como um trabalho de equipe.
Obtenha esforço sinergético. A união faz a força.

Prepare seu ambiente doméstico

A preparação também deve envolver a própria casa. Além do ambiente
psicológico, o ambiente físico também deve ser melhorado. Você deve
organizar a sua casa para a busca pelo tão desejado emprego. Telefone, celular,
tablet, secretária eletrônica, fax, mesa, agenda, bloco para anotar recados: tudo
isso deve estar bem organizado para que você consiga visualizar todas as
informações e recados das chamadas telefônicas, além de evitar problemas com
o agendamento das entrevistas com as empresas. Nada deve ser perdido.

Seja um ator, e não um mero espectador

Não seja um espectador. Você deve ser um agente ativo na busca de um
emprego. Deixe de lado a inércia e parta para a luta. Não seja aquele que fica
passivamente aguardando uma oportunidade aparecer. Como diria Geraldo
Vandré, “quem sabe faz a hora e não espera acontecer.” Portanto, faça contato
com amigos, conhecidos, empresas, consultorias de recrutamento e seleção de
pessoal, compre jornais e revistas, acompanhe notícias sobre planos e
programas de expansão de empresas, envie e-mails com seu currículo. Ponha a
boca no mundo. Faça as coisas acontecerem. Comunique-se com o mundo e
diga a todos que você está procurando um emprego.
A ORGANIZAÇÃO INTERNA
Além da autoajuda e da ajuda dos familiares, tudo o que o rodeia deve estar
orientado e focalizado para o grande esforço. As recomendações mais
importantes para manter uma boa organização interna estão listadas a seguir.

Não perca tempo nem desperdice oportunidades

Se você foi despedido, não perca seu tempo nem gaste suas economias em
férias, mesmo que sejam curtas. Esse não é o momento oportuno para descansar
nem para desfrutar do lazer. Pelo contrário, é a hora de dar a volta por cima.
Não perca tempo, pois a rapidez de sua reação é muito importante. Faça o seu
grande esforço agora. Dedique-se a buscar um novo emprego e deixe o
descanso para depois. Se você conseguir mais rapidamente do que pensava,
planeje um bom fim de semana para festejar. Certamente você irá merecê-lo.

Atenção para o seu budget

Se você perdeu o emprego, faça um cuidadoso planejamento financeiro de suas
despesas sem o salário mensal que você recebia e veja como sobreviverá
durante alguns meses sem renda alguma. Elimine gastos supérfluos e saiba
aplicar adequadamente suas economias. Faça um criterioso orçamento de
despesas para planejar e organizar suas finanças. Adie despesas desnecessárias
ou dispensáveis. Faça uma economia rígida e gaste apenas o imprescindível.
Prepare-se para uma época de vacas magras, mesmo que seja temporária.
Procure não acumular problemas financeiros que poderão interferir
negativamente no seu grande esforço.

Cuidado com o telefone e com o e-mail

O telefone e o e-mail devem ser considerados os pontos de comunicação mais
importantes da casa. É por intermédio deles que chegarão as chamadas para
entrevistas ou contatos de empresas. A utilização do telefone fixo e do
computador pelos familiares deverá ser definida e, se possível, regulada para o
horário noturno, a fim de não atrapalhar possíveis contatos. O telefone e o e-
mail representam a sua base estratégica de comunicações e seu contato com o
mundo dos negócios.

Prepare sua infraestrutura de comunicações

Mantenha um bloco de papel para recados e uma caneta próximos ao telefone.
No bloco deverá ser anotado o nome da empresa, o telefone, o ramal, o nome
da pessoa que o contatou, a data, o horário e o recado. Se não houver quem
possa atender durante todo o (ou parte do) expediente normal, instale uma
secretária eletrônica para garantir que o telefone seja sempre atendido e crie
uma boa mensagem pedindo à pessoa que deixe os dados acima especificados.
Conscientize todos os familiares a respeito da importância dos recados
telefônicos, pois eles são a sua ligação com o mundo dos negócios. O e-mail
constitui, atualmente, a sua melhor forma de contato.

Não desapareça nem de vez em quando

Utilize o celular como o ponto de comunicação básico entre você e sua casa e
com as empresas. Mas, se você não possui um ou se costuma se ausentar
demasiadamente de sua casa, procure entrar em contato com maior frequência
com a sua base de comunicações para tomar conhecimento dos recados que
recebeu. Se você desaparecer, mesmo que de vez em quando, poderá perder
preciosas oportunidades de contato para futuras entrevistas.

Organize um pequeno escritório como base de operações

Organize uma mesa ou escrivaninha para planejar e trabalhar. Afinal, estamos
falando de um investimento de aproximadamente 50 a 100 horas na busca do
novo emprego. Boa parte desse tempo será dedicada à redação de e-mails para
serem enviados às empresas. Um computador ou notebook e uma impressora
são fundamentais nessa tarefa.

Esquematize sua agenda de compromissos

Organize cuidadosamente a sua agenda pessoal. Saiba marcar compromissos,
reuniões e entrevistas com dia e hora estabelecidos e em locais adequados para
evitar atrasos ou cancelamentos. Seja pontual nos compromissos, pois isso faz
parte da avaliação que as empresas farão a seu respeito. Faça com que seus
familiares tomem conhecimento de onde você estará e por quanto tempo. Isso
os ajudará nos contatos de empresas, se for o caso, e, principalmente, a não
interferir quando você estiver ocupado em reuniões ou entrevistas importantes.
A OPERAÇÃO DE MARKETING
Na prática, buscar um emprego é uma verdadeira operação de marketing de
serviços. Você é o vendedor, e a empresa que pretende contratá-lo – por meio
de seus executivos – é o comprador. De um lado, você pretende vender seu
talento, enquanto a empresa, do outro, pretende comprá-lo. Geralmente, a
empresa que contrata um candidato está assumindo um determinado risco. O
candidato pode trazer resultados excelentes à empresa, como também pode
provocar danos e consequências desastrosas. Esse risco precisa ser minimizado.
Um gerente de manutenção que não faz as coisas funcionarem, um gerente de
vendas que não vende, um gerente de produção que cria problemas com os
funcionários ou um gerente financeiro que perde dinheiro nos bancos são
decorrências de contratações errôneas que podem acontecer nas empresas. Daí
o fato de muitas delas mostrarem grande receio de tomar uma decisão
equivocada na hora de contratar um funcionário. Muitas empresas querem
contratar o melhor candidato possível. Para tanto, investem pesadamente em
recursos e em tempo, fazendo várias entrevistas, testes de seleção e criando um
ambiente de competição acirrada entre os candidatos disponíveis. Querem uma
solução otimizadora para a seleção do pessoal: o candidato a ser admitido
precisa ser, no mínimo, excelente. Outras empresas querem apenas admitir um
bom funcionário, não necessariamente o melhor candidato possível. Elas se
satisfazem com um candidato que seja razoável para a função, que seja apenas
satisfatório. Em ambas as situações, as empresas tentam evitar, a todo o custo, a
contratação de um mau funcionário ou uma admissão inoportuna.
Contudo, visualizando a situação pelo lado inverso, percebe-se que o
candidato que procura um emprego está vendendo seus serviços no mercado.
Os produtos que vende são suas habilidades, competências, conhecimentos e
talentos. Seu primeiro desafio é localizar o cliente em potencial que possa
comprar tudo isso a um bom preço. O segundo é convencer o cliente a contratar
seus serviços. O terceiro, se tudo der certo e se conseguir a contratação, é dar
conta do recado e sair-se bem na nova empreitada. Para tanto, é preciso manter
a sua empregabilidade em alta durante o maior tempo possível.
METODOLOGIA DE TRABALHO
A metodologia que apresentaremos para se conquistar um emprego aproxima-
se do que expusemos. Ela segue basicamente a estratégia do marketing de
serviços que acabamos de discutir. Nosso livro deverá conduzi-lo pelas
seguintes etapas:
1. EM PRIMEIRO LUGAR, VIMOS NAS PÁGINAS anteriores os primeiros cuidados
para organizar sua casa, sua família e você mesmo para desenvolver uma
infraestrutura e uma base de operações que lhe permitam enfrentar melhor
o desafio e levar a cabo a sua missão.
2. NO CAPÍTULO 2, VEREMOS OS VÁRIOS meios para localizar e encontrar um
emprego, a fim de que você possa se situar e se organizar adequadamente
no mercado de trabalho.
3. NO CAPÍTULO 3, TRATAREMOS DO PLANEJAMENTO de trabalho, isto é, como
você deve montar o seu esquema de abordagem para procurar um
emprego. Em outras palavras, falaremos do planejamento da busca por um
novo emprego.
4. NO CAPÍTULO 4, FAREMOS UMA ANÁLISE do mercado de trabalho. Você
precisa conhecer como funciona o mercado de trabalho, o que ele está
buscando e o que as empresas estão oferecendo. O mercado de trabalho é a
arena na qual você irá enfrentar seus concorrentes, isto é, os demais
candidatos que também estão à procura de um emprego.
5. NO CAPÍTULO 5, MOSTRAREMOS COMO VOCÊ deve elaborar seu currículo.
Ele deve funcionar como seu catálogo de produtos e seu perfil
profissional. A maioria das pessoas tem certa reserva quando o objetivo é
vender a si mesmo. O currículo é o meio mais indicado para isso. Ele é o
seu cartão de visita.
6. O CAPÍTULO 6 ABORDARÁ A QUESTÃO da empregabilidade. No mundo
competitivo de hoje, é cada vez mais importante desenvolver a
empregabilidade para conquistar e manter o emprego, bem como melhorar
o desempenho na carreira. Você pode melhorar sua empregabilidade
mediante algumas dicas muito interessantes. Faça uma autoanálise e um
inventário de sua experiência profissional, de seus conhecimentos básicos
e de seus pontos fortes. O objetivo é que você conheça profundamente o
seu próprio produto, suas qualidades e vantagens competitivas, assim
como seus defeitos, pontos fracos e vulnerabilidades. Essa é uma
importante ferramenta para verificar se você tem condições de vencer na
busca e na manutenção de um emprego.
7. VOCÊ DEVE MONTAR UMA REDE DE relacionamentos pessoais e
profissionais, que chamaremos de network. A network é fundamental para
ajudá-lo profissionalmente por meio do relacionamento com amigos e
conhecidos. No Capítulo 7, daremos as dicas necessárias para montá-la e
aperfeiçoá-la.
8. O CAPÍTULO 8 MOSTRA COMO FUNCIONA o processo de seleção das
empresas e como você pode driblá-lo para marcar um gol. É importante
saber como as empresas selecionam seus funcionários. Você precisa
conhecer as etapas do processo seletivo, como são as entrevistas, as provas
de conhecimentos, os testes e as principais técnicas que as empresas
utilizam a fim de escolher as pessoas que possam atender às suas
necessidades. Como dizia Aristóteles, “saber o que se há de perguntar já é
meio caminho andado”.
9. É IMPORTANTE SABER COMO É A negociação do novo emprego. Quando
você conseguir ultrapassar todos os obstáculos do recrutamento e da
seleção, o fim da linha requer um acerto de contas com a empresa. E você
precisa conhecer o que deve fazer parte do novo contrato de trabalho e da
negociação a esse respeito. O Capítulo 9 é dedicado aos itens básicos da
negociação sobre condições de trabalho, remuneração, benefícios do novo
emprego e, sobretudo, o que você está deixando para trás.

Essas nove etapas do livro podem ser configuradas da seguinte maneira:

FIGURA 1.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.
 Se você souber planejar e se organizar adequadamente, a sua busca por
emprego certamente se tornará mais racional, gratificante, excitante e
interessante. Vale a pena queimar algumas pestanas antes de iniciá-la. Dessa
forma, você empreenderá uma viagem por um mundo totalmente novo e terá
condições de conhecer muitas empresas diferentes que certamente lhe
ensinarão novas abordagens e filosofias sobre o trabalho. Você conhecerá
pessoas que lhe proporcionarão contatos úteis e interessantes por muito tempo.
Você se aventurará em novos desafios que lhe trarão entusiasmo e maior
motivação. Mas tenha em mente que você deverá lutar por um emprego que lhe
traga uma compensação real de pelo menos 10% a mais em relação ao seu
ganho atual ou anterior. O caminho deve ser para a frente e para o alto. No final
de tudo, você se recordará dessa verdadeira caçada com muita satisfação pelo
resto de sua vida.
DICAS PARA DESCOBRIR O QUE VOCÊ GOSTA DE FAZER
Antes de começar sua busca por um emprego, uma das coisas mais importantes
é manter um objetivo e uma determinação. Qual o emprego que você gostaria
de ter? O que gostaria de fazer?
Em geral, quando estão desempregadas, as pessoas tendem a procurar um
emprego – qualquer que seja. E isso está correto, posto que estão
desempregadas. Mas uma vez que se encontra um emprego que não está de
acordo com o que se almeja ou com suas características pessoais, a tendência é
que a pessoa não permaneça muito tempo nesse lugar. E isso pode, inclusive,
levá-la ao desemprego novamente. Portanto, antes de começar a busca, é
importante saber:

QUE TIPO DE EMPREGO ESPERO ALCANÇAR?

QUE TIPO DE EMPREGO SERÁ MAIS FAVORECIDO pelas minhas habilidades
pessoais?

Com essas respostas, é mais fácil planejar sua permanência no emprego ou

em uma carreira de sucesso.

Que emprego espero alcançar?

Primeiro conselho: você não deve ter a expectativa de, necessariamente,
encontrar o mesmo tipo de trabalho que executou no passado (Boles, 2004).
Assim, aproveite sua experiência passada como competência que poderá ser
utilizada no futuro, mas deixe de se “rotular” profissionalmente (por exemplo,
“sou vendedor de automóveis”). Um vendedor de automóveis pode encontrar
uma boa colocação como vendedor do ramo de autopeças ou mesmo de outro
tipo de produto. Sua capacidade de vender é o que mais o ajudará.
Segundo conselho: levante o máximo de itens que você espera do novo
emprego. Salário pretendido, tipo de atividade que gosta ou não de fazer,
benefícios que aspira, que tipo de equipe de trabalho gostaria de ter. Dessa
forma, poderá procurar não só qualquer emprego, mas um que o faça se sentir
realizado e que o faça seguir uma carreira duradoura.

Estude sua personalidade

Ao escolher um emprego, geralmente pensamos nas oportunidades de carreira,
mas esquecemos de observar como será nosso dia a dia uma vez que estivermos
empregados.
A personalidade de cada indivíduo é diferente e cada um se adapta melhor a
certos ambientes. Assim, é importante que se planeje com cuidado como será a
rotina diária a ser enfrentada e como ela será encarada de acordo com a sua
personalidade.
O Teste de Tipos Psicológicos, com base nos estudos de Jung, pode ajudá-lo
a conhecer melhor suas preferências no trabalho. A partir dele você poderá
perceber se tem mais aptidão, por exemplo, para um trabalho que exija maior
concentração ou outro no qual você tenha que lidar com o público.
Faça primeiro o teste a seguir e depois cheque suas características na tabela.

Teste: qual o seu tipo?

Para indicar preferências psicológicas, o ideal é utilizar um instrumento
reconhecido, testado e devidamente consagrado no mercado. Essa identificação
é complexa e deve ser feita por um psicólogo. No entanto, o teste a seguir pode
lhe dar uma ideia do seu tipo psicológico. Ele foi baseado no trabalho de Castro
(1999).
 Fonte: Baseado em Castro (1999).

Agora, passe seus resultados para o Quadro a seguir:

 Fonte: Baseado em Castro (1999).

Você pode checar suas respostas no Quadro a seguir:

BIBLIOGRAFIA
CASTRO, Alfredo. Qual é o seu tipo? Revista T&D, São Paulo, junho de 1999, p.30-35.
 CAPÍTULO 2
os meios para encontrar emprego

EXISTEM VÁRIOS E DIFERENTES MEIOS PARA SE encontrar um trabalho ou

emprego. Um deles é simplesmente aguardar que ele surja. É o chamado
comportamento de espera passiva. A pessoa deixa as coisas acontecerem e fica
esperando que uma belíssima oportunidade de emprego apareça
repentinamente. Outro desses meios caracteriza-se pelo comportamento de
caça, isto é, uma atitude ativa de análise, monitoramento, descoberta,
localização e assédio sistemático às oportunidades de emprego. Na busca
passiva, a pessoa espera pacientemente que o emprego venha até ela. E ele
certamente não virá – ou, então, demorará muito a aparecer. Na busca ativa, a
pessoa vai de forma deliberada e proativa ao encontro das oportunidades que
possam surgir. Melhor dizendo, ela faz as coisas acontecerem e não espera que
elas talvez, um dia, aconteçam.
Se você optar pela busca ativa, terá dois meios pela frente para encontrar um
emprego: os meios diretos e os meios indiretos. Você pode utilizar os dois ao
mesmo tempo, o que é altamente recomendável.
 FIGURA 2.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.

OS MEIOS DIRETOS
Você pode entrar diretamente em contato com as empresas para garimpar
oportunidades de emprego. Os meios diretos referem-se aos diversos tipos de
contato que você realiza com várias empresas para efetuar transações de
emprego.
Independentemente do fato de estar ou não desempregado, você pode pegar
seu carro ou o metrô e visitar cada empresa para a qual tenha interesse de
trabalhar, apresentar-se e deixar seu cartão de visita ou currículo para uma
eventual oportunidade futura. Em determinado momento, pode surgir uma vaga
em alguma delas. Você pode telefonar para amigos e solicitar ajuda ou entrar
em contato com várias empresas ao mesmo tempo, enviando seu currículo por
e-mail ou pelo correio. Todas as alternativas são perfeitamente válidas e você
deve utilizá-las intensivamente.
Os principais meios diretos são:

ANÚNCIOS QUE OFERECEM EMPREGO: COMPRAR JORNAIS ÀS quintas-feiras e

aos domingos ou revistas especializadas em sua área de atividade para
pesquisar e localizar anúncios de ofertas de emprego. Nada mais
abrangente e democrático. Os anúncios publicados mostram o cargo
oferecido, o ramo da empresa, dados para contato e, em alguns casos, o
horário de atendimento.

Existem os anúncios abertos, com nome e identidade da companhia, e os

anúncios fechados, que ocultam a identidade da empresa. Os anúncios fechados
decorrem de decisões confidenciais que a empresa não quer divulgar entre seus
funcionários ou entre seus concorrentes. Já os anúncios abertos podem solicitar
a sua presença em local e horário definidos ou o envio de currículo para
determinado e-mail ou caixa postal.
Você pode comparecer à empresa para uma entrevista de triagem, na qual
entregará seu currículo (sobre o qual falaremos mais adiante), ou pode enviá-lo
diretamente para o e-mail da empresa ou pelo correio, para o endereço do
anúncio. O certo é que boa parte das pessoas — empregadas ou desempregadas
— está constantemente debruçada nos jornais para avaliar as oportunidades de
emprego que surgem no mercado de trabalho.
O segredo é recortar os anúncios que mais se aproximam das suas
expectativas e do seu perfil profissional e tratar cada um deles como uma
oportunidade de negócio específica. Cole ou grampeie o anúncio em uma folha
de papel na qual você deverá anotar também o dia em que enviou seu currículo
em resposta ao anúncio, os contatos recebidos da empresa anunciante, o nome
da pessoa para contato, a data da entrevista inicial e todos os demais dados
disponíveis a respeito do emprego anunciado. Se possível, anote sua impressão
sobre a empresa, os temas discutidos na entrevista, a base salarial comentada,
entre outras informações. Transforme a folha de papel em um relatório
detalhado de todos os contatos efetuados, assuntos abordados e decisões
tomadas.

SITES DE EMPRESAS: EM GERAL, AS EMPRESAS incluem em seus sites um

local para atrair candidatos a emprego. Muitos desses sites apresentam um
espaço para inclusão de currículos, ampliando seu banco de talentos.
Alguns fazem até uma triagem inicial dos candidatos que se apresentam
virtualmente, o que facilita sobremaneira a vida daqueles que procuram
emprego, pois dispensam a presença inicial dos interessados no escritório
da empresa.
E-MAIL OU CARTA PESSOAL PARA EMPRESAS CONHECIDAS: outra alternativa
é visitar algumas empresas conhecidas para comunicar que você está à
procura de um emprego. A visita pessoal às instalações da empresa pode
ser substituída pelo envio de e-mail ou de carta pelo correio. O primeiro
passo quando se busca um emprego é praticar intensivamente essa
alternativa. Boa parte dos convites para entrevistas é decorrente de
contatos espontâneos de candidatos. Não espere pela oportunidade; em vez
disso, procure criá-la sempre que possível. Uma carta enviada ao
presidente ou diretor de uma empresa pode provocar um convite para
visita, um contato pessoal ou, ainda, uma entrevista. Se isso ocorrer, a bola
está nos seus pés. Não se esqueça, porém, de anotar quais as empresas
para as quais você enviou o e-mail ou a correspondência, para não cometer
alguma gafe mais tarde ao não se lembrar de algum detalhe importante. O
currículo poderá ser entregue na primeira entrevista.
CONTATO COM PESSOAS CONHECIDAS: PEGUE SUA AGENDA de nomes e
endereços e converse com seus amigos e conhecidos. Telefone para eles
ou visite-os. Eles podem ajudá-lo a encontrar caminhos pela frente.
Troque ideias com eles; suas sugestões, informações, notícias e novidades
poderão ser úteis. Muitas das contratações são decorrentes desse tipo de
relacionamento. Saiba angariar amizades e fazer contatos. No capítulo
dedicado ao networking, falaremos sobre a rede de relacionamentos que
você deve montar e desenvolver. Contudo, ao entrar em contato com
pessoas conhecidas, faça anotações a respeito de suas indicações,
 conselhos, nomes de empresas e pessoas que eles se incumbiram de
contatar, para evitar gafes futuras e passar por mal-agradecido ou ingrato.
E, claro, não se esqueça de agradecer seus esforços ou indicações.

Não resta dúvida de que os meios diretos dão um trabalho danado. Ir atrás de
oportunidades que você não sabe exatamente onde estão exige muita devoção,
perseverança e paciência. E pode levar muito tempo. O problema é que o
mercado de trabalho é amplo demais. Muitas vezes se assemelha a procurar
uma agulha em um palheiro. Assim, além dos meios diretos, você precisa
também utilizar meios indiretos para obter um emprego.

FIGURA 2.2 OS MEIOS DIRETOS E INDIRETOS DE BUSCA DE EMPREGO.

OS MEIOS INDIRETOS
A outra alternativa é entrar em contato com os chamados agentes de mercado,
que são firmas ou organizações que se incumbem de intermediar o seu contato
com as empresas. Os meios indiretos podem ser feitos por intermédio de uma
variedade de empresas de consultoria em recursos humanos, com diferentes
especialidades e cujas atividades podem ser extremamente úteis nos serviços de
recrutamento e seleção para outras empresas. Os meios indiretos são
proporcionados por organizações especializadas em procurar, selecionar,
avaliar e encaminhar candidatos a empresas que não executam a tarefa
completa. Os principais meios indiretos são:

1. EMPRESAS DE CONSULTORIA EM RECRUTAMENTO: EXISTEM muitas

empresas de consultoria em recursos humanos e recrutamento e seleção de
pessoal. As empresas que se dedicam a recrutar pessoal para cargos mais
elevados, como diretores e gerentes, podem fazer um bom trabalho de
colocação. Os consultores que atuam nessa área recebem o nome de
headhunters ou caçadores de talentos. Na realidade, estão interessados em
localizar profissionais que estejam trabalhando em boas firmas e
demonstrem sucesso em sua carreira profissional. Quem não quer ser o
agente de uma estrela em ascensão? As empresas de recrutamento são uma
forma de intermediação entre o candidato e as empresas que necessitam
preencher posições em sua estrutura. Você pode entrar diretamente em
contato com essas firmas de consultoria ou simplesmente enviar seu
currículo (por e-mail ou correio) e aguardar uma chamada. Se demorar
muito, entre em contato e cobre resultados. Não se esqueça de anotar o
nome e o telefone da empresa e do consultor que você contatou. Existem
muitas empresas de renome internacional. É só procurar no Google ou na
lista telefônica que você encontrará o endereço e o número de telefone
delas. Ou busque pelos seus sites na internet. Há muitas pessoas que
preferem candidatar-se exclusivamente através da intermediação de uma
empresa de consultoria. Mandam para ela o seu currículo e aguardam que
os consultores localizem uma oportunidade no mercado compatível com
suas qualificações e pretensões. Se você cair nas graças de algum
consultor de peso, sorte sua. Caso contrário, esqueça, que desse mato não
sairá nenhum coelho – a não ser que você seja realmente muito bom
naquilo que faz e apresente vantagens competitivas muito fortes. As
empresas de consultoria costumam cobrar honorários exclusivamente das
empresas-clientes com quem mantêm contrato de prestação de serviços.
Os candidatos nada têm a pagar. Portanto, não deixe de explorar esse filão.
Primeiro, porque não envolverá custo financeiro algum para o seu bolso.
Segundo, porque se trata de uma frente que você deve abrir para o
 mercado. E, em terceiro lugar, porque elas podem trabalhar por você
enquanto você se dedica a outras coisas.
2. EMPRESAS DE RECOLOCAÇÃO: EXISTEM TAMBÉM EMPRESAS de consultoria
de recursos humanos especializadas em recolocação de profissionais que
foram demitidos de suas companhias. Geralmente, essas consultorias são
contratadas por empresas que estão reduzindo seu quadro de pessoal por
força de programas de enxugamento ou reengenharia e pretendem
proporcionar aos seus ex-empregados uma oportunidade de recolocação
no mercado de trabalho. A esse processo de recolocação dá-se o nome de
outplacement. Essas consultorias se encarregam de montar o seu currículo
e transitá-lo confidencialmente entre suas empresas-clientes mediante
negociações ou mala direta, a fim de tentar uma aproximação e provável
entrevista para admissão. No fundo, trata-se também de uma forma de
intermediação entre candidato e empresas. As empresas de outplacement
cobram honorários exclusivamente das empresas-clientes com as quais
mantêm contratos de prestação de serviços.
3. EMPRESAS ESPECIALIZADAS EM MALA-DIRETA: EXISTEM EMPRESAS de
consultoria em recursos humanos que se incumbem de elaborar o
currículo, mantendo o nome do candidato em segredo, e se encarregam de
reproduzi-lo e enviá-lo a um conjunto de empresas que compõe o seu
cadastro de mala-direta ou e-mail. É o chamado sistema de marketing
direto, pelo qual o currículo é enviado a determinados segmentos do
mercado de trabalho mais adequados ao perfil de cada profissional. Por
não terem compromissos com nenhuma empresa do seu extenso cadastro
de clientes, é dos candidatos que essas empresas cobram honorários.
4. ENTIDADES DE CLASSE: SE VOCÊ AINDA está estudando, procure o seu
diretório acadêmico para verificar se existe alguma oferta de emprego. Se
você é profissional liberal, entre em contato com o conselho regional ou
associação profissional da qual faz parte. Sindicatos de classe, sindicatos
de empresas, associações de categorias de empresas (como de bancos, de
empresas do ramo petroquímico, automobilístico, vidreiro, papeleiro,
açucareiro), associações de classe (conselhos regionais de administração,
contabilidade, economia, medicina, entre outros) devem ser pesquisados,
pois as empresas associadas costumam comunicar suas oportunidades e
necessidades. Utilize um site de busca na internet ou a lista telefônica para
localizar essas entidades.
 5. CÂMARAS DE COMÉRCIO: AS CÂMARAS DE comércio – principalmente a
americana, alemã, britânica, francesa, canadense, holandesa, suíça, italiana
e espanhola – constituem um excelente meio para você encaminhar suas
pretensões profissionais. Quase todas elas mantêm um boletim periódico
editado na língua de seu país, que é enviado e distribuído às diretorias das
empresas associadas, contendo, entre outros assuntos, tanto ofertas de
emprego como anúncios de candidatos sem a sua identificação. Os
boletins são enviados quinzenal ou mensalmente à diretoria de empresas
multinacionais associadas e aos seus departamentos de recrutamento e
seleção.

O Google e outros portais de busca na internet contêm o endereço e o

telefone de todas as câmaras de comércio existentes no país.
A seguir, um esquema dos meios para a busca de um emprego:
 Não deixe escapar nenhuma alternativa. Utilize todos os meios disponíveis,
sejam eles diretos ou indiretos. Se puder, use todos em conjunto e envolva o
maior número de pessoas no esquema. Mas não se esqueça de você mesmo.
Você é o ator, e não o espectador. O principal artífice da procura é você mesmo.
COMO AVALIAR OS MEIOS DISPONÍVEIS
À medida que você utiliza vários meios – diretos ou indiretos – para chegar ao
emprego desejado, torna-se necessário avaliar como eles estão funcionando. O
seu investimento de tempo e esforços deve resultar em um retorno razoável. De
um lado, não espere ingenuamente que um primeiro contato mude inteiramente
a sua vida profissional, mas, por outro lado, também não perca indefinidamente
seu tempo em alternativas que não conduzem a nada. Registre em sua agenda
todos os meios que você está utilizando, anotando datas de contato, pessoas
envolvidas, resultados imediatos, entre outros aspectos. Veja os meios que estão
gerando algum resultado e os meios que simplesmente não funcionaram.
Verifique as possíveis razões da inércia ou da demora de alguns meios e
preocupe-se em remover obstáculos ou impedimentos que estão atrapalhando
seu caminho. Procure administrar todos os seus contatos e obter retroação sobre
como eles estão funcionando. O importante é fazer com que todas as frentes
estejam atuando.

Eficácia dos meios disponíveis para a procura do emprego

Richard Bolles (2004) realizou uma pesquisa para saber quais as melhores e
piores maneiras de se procurar um emprego. O resultado da pesquisa está no
quadro a seguir. Perceba que a maneira realmente mais eficaz de se procurar
um emprego é utilizar vários meios ao mesmo tempo. Quando utilizados
sozinhos, os meios para a procura de emprego têm uma eficácia baixa. Ainda
assim, Bolles descobriu os cinco meios que dão mais e os cinco que dão menos
resultados.
Oriente-se pelo quadro a seguir para direcionar sua caça ao emprego, mas
não deixe de utilizar uma ampla variedade de meios.
 Fonte: Bolles (2004).

Como a pesquisa acima foi feita há algum tempo e em outro país, seus
resultados podem estar desatualizados. A lição que deve ficar é aprender a lidar
com várias alternativas simultaneamente para encontrar um emprego.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOLLES, Richard N. As 5 melhores maneiras de se conseguir um emprego. Rio de Janeiro: Sextante,
2004.
 CAPÍTULO 3
o planejamento da caçada

O PLANEJAMENTO DA CAÇADA REPRESENTA O TERCEIRO passo de nossa

metodologia de trabalho para conquistar um excelente emprego. Esse é o dever
de casa, a atividade prévia indispensável para economizar tempo e esforço.
A corrida ao emprego é, de fato, uma verdadeira caçada. E a caça ao
emprego exige um bom planejamento. Necessita muito mais de inspiração do
que propriamente suor e esforço físico. Mais cérebro e menos músculos. Para
tanto, a racionalidade é fundamental.
FIGURA 3.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.
 O planejamento da caçada envolve sete etapas importantes. Vamos, agora,
abordar cuidadosamente cada uma dessas sete etapas.

FIGURA 3.2 AS SETE ETAPAS DO PLANEJAMENTO DA CAÇADA.

PREPARE O SEU PRODUTO/SERVIÇO

A expressão “procurar um emprego” está cada dia mais incorreta. O que
realmente se pretende é a colocação de um produto/serviço no mercado de
trabalho. Na realidade, o produto é você somado ao seu talento pessoal, e o
serviço a ser prestado é a sua atividade profissional. Produto é uma entidade
física, concreta e palpável, enquanto serviço se trata de uma atividade a ser
prestada ou realizada. Em uma empresa, o departamento de engenharia ou
desenvolvimento de produtos funciona como o elemento que cria, projeta,
especifica e determina as características dos produtos e serviços a serem
lançados no mercado. Assim como ocorre em qualquer empresa, o seu
produto/serviço deve ser bem projetado e preparado para poder conquistar o
mercado. Nesse caso, como você e a aplicação do seu talento formam o
produto, e suas habilidades constituem o serviço a ser oferecido, o primeiro
passo é conhecer e preparar bem o seu conjunto de produto/serviço. É
importante lembrar que a embalagem que envolve externamente o produto é
fundamental para criar uma impressão favorável e melhorar a imagem do
produto. A maneira como o produto é embalado pode ser decisiva na escolha
final a ser feita pela empresa.
Para conhecer melhor o seu produto/serviço, você deve responder a algumas
perguntas básicas sobre os seus pontos fortes, isto é, suas vantagens
competitivas sobre os demais candidatos:

QUAIS SÃO AS MINHAS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS POSITIVAS como

pessoa e como profissional?
QUAIS OS TRAÇOS MAIS MARCANTES DE MINHA personalidade?
QUAIS SÃO AS MINHAS PRINCIPAIS HABILIDADES COMO profissional?
QUAIS OS PRINCIPAIS PONTOS FORTES QUE DEVO explorar?
O QUE EU SEI FAZER BEM E como posso melhorar?
EM QUE CONDIÇÕES E SITUAÇÕES EU TRABALHO melhor?
QUAIS SÃO OS MEUS ASPECTOS-ÂNCORA POSITIVOS? OU seja, quais os
aspectos favoráveis que mais atraem a atenção sobre a minha pessoa?
QUAIS OS ASPECTOS MAIS IMPORTANTES DE MINHA formação intelectual?
QUAIS OS ASPECTOS MAIS IMPORTANTES DE MINHA experiência
profissional?
QUAIS SÃO MINHAS PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS?
EM QUE ASPECTOS EU POSSO OFERECER ALGUMA vantagem competitiva?

Ao lado dos pontos fortes que o ajudarão no processo seletivo, você deve
conhecer também o seu lado frágil, isto é, os seus pontos fracos e negativos que
provavelmente irão fazê-lo perder pontos no processo seletivo. As perguntas
básicas são as seguintes:
 QUAIS SÃO OS MEUS PRINCIPAIS PONTOS FRACOS que devo corrigir ou
neutralizar?
QUAIS SÃO AS MINHAS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS NEGATIVAS como
pessoa?
QUAIS SÃO MINHAS PRINCIPAIS CARÊNCIAS COMO PROFISSIONAL?
O QUE EU NÃO SEI FAZER E como posso superar essa deficiência?
EM QUE CONDIÇÕES E SITUAÇÕES EU TRABALHO pior?
QUAIS SÃO OS MEUS ASPECTOS-ÂNCORA NEGATIVOS? OU seja, quais os
aspectos desfavoráveis que mais chamam a atenção sobre a minha pessoa?
QUAIS OS ASPECTOS NEGATIVOS DE MINHA FORMAÇÃO intelectual?
QUAIS OS ASPECTOS NEGATIVOS DE MINHA EXPERIÊNCIA profissional?
QUAIS SÃO AS MINHAS FRAGILIDADES QUE DEVO corrigir?

A ideia básica é que você melhore os seus pontos fortes e saiba apresentá-los
de maneira mais incisiva no seu currículo e nos contatos e entrevistas com as
empresas. É o seu lado positivo que deve ser realçado e valorizado. Contudo,
você também precisa saber quais são os seus pontos fracos para que possa
corrigi-los, melhorá-los ou, se isso for impossível, pelo menos evitar a sua
exposição ou manifestação aberta. É o seu lado negativo que precisa ser
melhorado ou corrigido. Enquanto o seu lado positivo rende pontos, o seu lado
negativo tira pontos na sua avaliação em comparação a outros candidatos.
Conhecido o seu produto/serviço em profundidade, a etapa seguinte é tentar
melhorar o quadro geral e proporcionar uma embalagem mais atraente e
adequada. A embalagem representa a maneira como você se veste e se
apresenta, o modo como você se comporta, conversa, senta, anda, gesticula,
entre outros aspectos. A embalagem precisa ser caprichada, mas de maneira
sóbria e simples. O exagero ou a extrema sofisticação na sua apresentação
pessoal também pode fazê-lo perder pontos. A impressão kitsch não ajuda em
nada. Prefira a simplicidade e a elegância.
REALCE SEUS PONTOS FORTES E MELHORE SEUS PONTOS FRACOS
A procura por um emprego é uma disputa na qual concorrem vários candidatos
rivais, cada qual tentando apresentar seu produto/serviço da melhor forma aos
olhos da empresa e querendo levar o prêmio da escolha. O segredo é conhecer e
realçar seus pontos fortes e saber compatibilizá-los com as necessidades e os
requisitos da empresa escolhida. O merchandising é fundamental nesse sentido.
O importante é que você demonstre e faça a empresa perceber como ela poderia
utilizar o seu talento para resolver os eventuais problemas existentes e ser bem-
sucedida nos negócios. E cabe a você saber demonstrar isso com toda a clareza.
Você é o vendedor do seu produto/serviço. Mostre como ele funciona. Realce
seus pontos fortes e suas vantagens competitivas. Demonstre quais resultados
você poderia oferecer à empresa e como poderia contribuir para o sucesso do
negócio.
ANALISE O MERCADO DE TRABALHO
Você precisa analisar o mercado para orientar seus esforços e aumentar suas
probabilidades de sucesso. Onde você pretende colocar o seu produto/serviço?
Quem é o seu cliente? Para quem você trabalha ou poderia trabalhar? O que é
de valor para o cliente? O que é importante e relevante para ele? Como
satisfazer as necessidades e os requisitos do cliente? Qual é o tipo de empresa
mais adequada para as suas qualificações e experiências profissionais? Trata-se
de uma empresa grande, média ou pequena? É uma empresa multinacional ou
familiar? Indústria, comércio ou setor de serviços? Essas são as indagações
preliminares necessárias para que você focalize e analise o seu mercado.
Procure vender o seu produto/serviço a quem realmente precisa ou faça melhor
proveito dele. Saiba casar a oferta com a procura. Identifique claramente o tipo
de empresa que pareça o mais adequado para você vender o seu peixe.
VERIFIQUE QUAIS AS NECESSIDADES DO MERCADO
Muita coisa tem sido escrita e falada a respeito das condições organizacionais e
sociais que as empresas precisam desenvolver para serem bem-sucedidas. Você
precisa conhecer quais são os requisitos que as empresas estão buscando nos
seus funcionários para poder oferecê-los mais enfaticamente ou, então, adequar
o seu talento às reais necessidades das empresas.
As empresas estão adotando novas posturas e características para sobreviver
em um ambiente altamente competitivo e mutável. Grandes transformações têm
ocorrido na estrutura e na cultura organizacional das empresas, que passaram a
utilizar novos formatos estruturais e partir para novos tipos de comportamento.
A estrutura burocrática e piramidal – antes rígida, centralizadora e
conservadora – está cedendo lugar a redes internas de equipes multifuncionais
de trabalho (agora flexíveis, descentralizadas, ágeis e mutáveis) para privilegiar
mudanças e inovações nas empresas. No aspecto estrutural, as empresas
tornaram-se mais enxutas, simples, dotadas de menos níveis hierárquicos e
focadas nos aspectos essenciais do seu negócio. Para trabalhar nessas empresas,
o ideal é possuir habilidades em relacionamento humano, saber trabalhar em
equipe, ter senso crítico apurado e criatividade, ser inovador, demonstrar
facilidade em focar metas e resultados a alcançar e possuir espírito
empreendedor e muito conhecimento. Você será avaliado em relação a essas
novas exigências.
A reengenharia, o downsizing e os programas de racionalização, de
qualidade total e de desenvolvimento organizacional modificaram totalmente o
organograma das empresas, que hoje parece ser uma ferramenta administrativa
em processo de extinção. A cultura corporativa severa, rígida, autocrática,
fechada, impositiva, vigilante, fiscalizadora e voltada para meios e
comportamentos intermediários – com base na chamada Teoria X – está
cedendo lugar a uma nova cultura democrática, aberta, consultiva, liberal,
flexível e participativa – com base na chamada Teoria Y – para privilegiar a
participação integral das pessoas, o consenso, o comprometimento em
transformar simples empregados com carteira registrada em verdadeiros
parceiros de negócios da empresa.
Existem organizações voltadas para o passado, que teimam em manter
esquemas retrógrados, arcaicos, que não funcionam mais nos dias de hoje. Por
outro lado, existem também as empresas orientadas para o futuro e que adotam
uma estrutura e uma cultura organizacional democrática e participativa. Veja se
você está preparado para trabalhar em empresas voltadas para o passado ou se
prefere dedicar-se àquelas orientadas para o futuro. Isso é importante porque se
você pincelar fortemente as suas características pessoais com nuanças do
passado e se apresentar a uma empresa inovadora, ela certamente irá rejeitá-lo
por inadequação à sua cultura flexível, democrática e participativa. O contrário
também pode acontecer: se você privilegiar traços de participação e espírito
empreendedor em sua conduta e se apresentar a uma empresa orientada para o
passado, você será visto como um perigo para a conservação e preservação da
cultura autocrática nela existente.
Peters e Waterman fizeram uma análise de companhias americanas cujo
desempenho é considerado excelente. Essas organizações são assim
consideradas porque seus valores e sua cultura corporativa baseiam-se em oito
características:
 Fonte: Peters, Waterman (1982).

Nenhuma empresa pesquisada atingiu padrões máximos nas oito variáveis

citadas, mas apenas valores elevados, mostrando que todas essas variáveis
constituem parte integrante da sua cultura administrativa. Esse é o mundo das
empresas excelentes. E você, está preparado para fazer parte dele?
Se você pretende trabalhar em uma organização que tenha o nível de
excelência citado, prepare-se. As empresas inovadoras estão passando por
grandes carpintarias, mudanças e transformações, e isso significa que as
pessoas que nelas trabalham também estão recebendo novas pinceladas e
apresentando um diferente perfil de características. Para um novo padrão de
empresa, exige-se agora um novo padrão de gerentes e funcionários. É o que
está acontecendo nas organizações mais bem-sucedidas. A empregabilidade –
assunto que veremos mais adiante – exige hoje uma nova configuração
profissional das pessoas, um razoável ajuste em suas medidas e características
para adaptar-se continuamente aos tempos modernos e às novas necessidades e
exigências das empresas.

As carreiras que mais crescem

De acordo com a revista Career Management (2001), as carreiras que estão
crescendo em oportunidades no mercado de trabalho são:

Fonte: Career Management (out./2001).

No entanto, lembre-se que essas são somente as carreiras que mais crescem.
Há empregos em todas as áreas de especialidade. Para encontrá-los, você vai
depender da sua formação, garra e habilidade de caça ao emprego.

O novo perfil do funcionário

Se as empresas buscam e desenvolvem gerentes com um novo e diferente
perfil, o mesmo está acontecendo com seu pessoal. As empresas estão
delineando fortemente um novo tipo de funcionário com características
diferentes daquelas que eram exigidas até certo tempo atrás. O funcionário do
tipo que “aperta botões” e cumpre cegamente as ordens superiores está sendo
substituído por aquele que conta com uma ampla paleta de características e
atitudes pessoais que comportam criatividade, impulso pessoal e iniciativa,
visão de negócio, foco no cliente e espírito empreendedor. Em outras palavras,
o papel do funcionário está sendo totalmente alterado. Onde se via um
empregado acomodado, voltado para a rotina, seguidor de comando,
dependente da chefia, preocupado com sua permanência e estabilidade no
emprego, orientado exclusivamente para a sua tarefa e para o seu trabalho
específico, ignorante do seu ambiente e resistente a mudanças e inovações,
agora se vê um funcionário com espírito criativo e altamente empreendedor,
parceiro da empresa e colaborador intenso para o sucesso dos seus negócios,
fornecedor de serviços à organização, solucionador de problemas e tomador de
decisões, não conformado com o seu desempenho atual e interessado em
melhorá-lo continuamente e, sobretudo, totalmente focalizado no cliente, seja
ele interno ou externo.
 O que antes era considerado recursos humanos da empresa passou a ser visto
como funcionários que participam intensamente dos negócios e da atividade
empresarial. As pessoas não são mais vistas como meros recursos empresariais,
mas como colaboradores e empreendedores profissionais preocupados em
alcançar metas e resultados objetivos. Mais do que isso: elas representam os
talentos que trazem as competências necessárias ao sucesso da empresa. É
importante que você tenha em mente essas profundas mudanças e oriente as
suas características pessoais e profissionais para o novo perfil de funcionário
que está sendo exigido pelas empresas. Boa parte do seu sucesso dependerá
disso.
 Outro aspecto importante é o conhecimento. As empresas mais bem-
sucedidas estão se transformando em verdadeiras agências de aprendizagem
para incentivar e acelerar a formação de seus funcionários. O conhecimento é a
base do capital intelectual da empresa, e sabemos hoje que o capital intelectual
vale mais do que o capital financeiro. E o que exatamente constitui o capital
intelectual de uma empresa? Ele é formado por três ativos intangíveis: o capital
externo (ou de clientes), o capital interno (ou capital estrutural, composto de
sistemas, processos e organização interna) e o capital humano (habilidades e
competências dos funcionários). O capital humano representa aquilo que as
pessoas podem fazer por meio de suas habilidades e competências atuais e
potenciais, e o conhecimento funciona como a base dessas habilidades e
competências. Conhecimento é a informação estruturada e organizada que
permite o know-how. Habilidades são demonstradas pela facilidade com que as
pessoas fazem as coisas ou executam seus trabalhos. Competências são as
habilidades transformadas em meios para alcançar resultados concretos e
agregar valor ao negócio, ao cliente, à empresa e à sociedade.
As empresas estão se dedicando intensivamente à gestão de suas aptidões.
As competências organizacionais de uma empresa dependem basicamente das
competências de seus funcionários. Isso significa que o sucesso de uma
empresa está na razão direta da competência que ela estimula e desenvolve em
seus funcionários.

FIGURA 3.3 CONHECIMENTO COMO BASE PARA HABILIDADES E COMPETÊNCIAS.

O novo executivo que as empresas buscam
A inovação tecnológica provocou uma profunda reestruturação nas empresas,
reduzindo cargos gerenciais. Esse volume foi mais do que o dobro das reduções
gerenciais decididas em função do aumento do rendimento e da produtividade.
Nas empresas inovadoras, os fatores tradicionais (como desempenho funcional
anterior e experiência profissional na área) têm hoje uma relevância inferior a
50% na avaliação de um candidato a gerente. Estão pesando muito mais os
atributos modernos (como educação, conhecimento e potencial de
desenvolvimento) do que a experiência passada. Para as empresas inovadoras, a
experiência passada nem sempre tem muita serventia para a construção do
futuro, pois o futuro será extremamente diferente da atualidade. Assim, a
virtude gerencial mais valorizada é a habilidade para tomar decisões em
condições de incerteza.
Em uma economia de mercado, capacidade gerencial define-se como a
habilidade executiva para fazer uso eficaz dos recursos de uma empresa – ou
seja, maximizar os rendimentos alcançando resultados e objetivos. Tendo em
vista as mudanças e transformações que estão ocorrendo no mundo todo, um
componente principal dessa aptidão é a habilidade para adaptar o
comportamento da empresa às mudanças no ambiente macroeconômico. A
competitividade da empresa depende em grande parte da qualidade da sua
equipe gerencial. A estreita relação entre o comportamento da empresa e seu
ambiente externo faz com que os requisitos de qualificação gerencial sejam
bastante mutáveis e dependentes do contexto ambiental. É até provável que as
habilidades humanas requeridas em um determinado momento sejam menos
úteis – ou até inadequadas – em outro momento face a tantas mudanças no
entorno.
Para ajustar o seu comportamento ao novo ambiente, as empresas estão
encarando uma reorganização substancial em quatro áreas importantes:

1. UMA NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: UMA NOVA forma de organizar e

estruturar a empresa e uma maneira diferente de fazê-la funcionar e operar.
A organização hierárquica e piramidal, cujo desenho de organograma
amontoa uma infinidade de cargos, uns acima dos outros, está cedendo
lugar a uma forma mais achatada e horizontalizada de organização, na
qual as pessoas estarão mais lado a lado umas das outras. O próprio
organograma está já parecendo uma peça de museu. Os programas de
downsizing e de enxugamento cortaram cargos gerenciais do meio do
campo, encurtando a ligação entre o topo e a base da organização. Isso
significa que a tendência é haver menos pessoas mandando e mais gente
produzindo e cuidando da qualidade. O poder tende a pertencer mais às
pessoas que sabem do que àquelas que ocupam posições hierárquicas.
2. UMA NOVA CULTURA ORGANIZACIONAL: ALÉM DE um novo contexto
organizacional, as empresas estão também desenvolvendo uma nova
cultura empresarial, uma nova mentalidade. Acima de tudo, uma nova
maneira de visualizar as pessoas – não mais como meros recursos
humanos ou organizacionais, mas como verdadeiros parceiros. Com isso,
as pessoas deverão ter mais liberdade e autonomia, mais espírito
empreendedor com responsabilidade e poder de decisão, mais respeito e
consideração. Para tanto, as empresas estão investindo mais recursos em
capacitação das pessoas, treinamento e conhecimento. Isso significa um
novo mundo de trabalho, e é preciso que as pessoas estejam preparadas
para enfrentá-lo.
3. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: UMA nova forma de organizar o
trabalho e os processos empresariais com novas e diferentes práticas
produtivas. A reengenharia trouxe uma nova visão da atividade laboral e
uma nova maneira de utilizá-la. Em vez de privilegiar departamentos ou
funções, passou-se a dar preferência aos processos de trabalho em função
do cliente interno ou externo. A obediência ao chefe como único cliente
está sendo substituída pela focalização no cliente, esteja ele dentro ou fora
da organização. A qualidade passou a ser conceituada como a satisfação
 das necessidades e aspirações do cliente, e não mais o atendimento às
especificações físicas do produto ou serviço. Criar valor para o cliente
passou a ser a preocupação maior da empresa.
4. UM NOVO PERFIL DA FORÇA DE trabalho: a exigência de novas
características das pessoas, não como funcionários, mas como parceiros da
empresa. O trabalho do futuro se caracterizará por uma contínua
aprendizagem e se desenvolverá dentro de um ambiente em que todos
deverão estar aprendendo coisas novas o tempo todo. Os papéis e as
pessoas serão continuamente modificados e o trabalho em equipe será o
fundamento de toda a atividade organizacional. Os funcionários passam a
ter uma crescente e fundamental importância dentro da empresa. Daí o
conceito de empowerment, ou seja, uma maior dose de poder e autoridade
delegada para as pessoas resolverem todos os problemas e tomarem todas
as decisões dentro da empresa sem ter que, necessariamente, recorrer ao
alto escalão.

Enquanto as empresas mais bem-sucedidas conseguiram levar a cabo os seus

programas de reorganização à medida que surgiam mudanças nas tendências de
longo prazo, nas demais empresas foi preciso implementar simultaneamente as
diversas fases da estratégia de produtividade. Quanto mais ampla e rápida a
abertura da economia, tanto mais breve será o prazo que as empresas têm para
adaptar-se ao novo ambiente macroeconômico. Nesse contexto, a medida da
capacidade gerencial passa a ser a eficácia para alcançar a competitividade em
meio a restrições muito severas. Essa capacidade passa a ser um recurso de
importância crítica, em primeiro lugar, para a adaptação da empresa durante o
período de transição e, em segundo lugar, para sua expansão depois de
alcançado o ajustamento ao novo ambiente.
 Com diferentes resultados e diferentes graus de avanço no processo, as
empresas conseguiram realizar, nos últimos anos, um esforço significativo para
ajustar-se às novas regras de competitividade, o que reforça a necessidade de
melhorar a sua capacidade de gerenciamento. É uma corrida sem fim. Algumas
empresas partem correndo na frente, enquanto outras vão atrás, vagarosamente,
seguindo seu ritmo; há outras, ainda, que ficam paradas, tentando entender o
que aconteceu.
APRESENTE O SEU PRODUTO/SERVIÇO
Dizem que a propaganda é a alma do negócio, e essa é uma afirmação
verdadeira. A apresentação do seu produto/serviço é a etapa em que você entra
em contato com alguém dentro de uma empresa para uma entrevista de
emprego e mostra o que você pode fazer por aquela organização. Geralmente, a
apresentação inicial é feita por meio do curriculum vitae (CV). O CV pode
criar uma excelente impressão ou pode destruir definitivamente as suas
expectativas de emprego, dependendo da maneira como ele é elaborado,
montado e apresentado. Veremos isso mais adiante. O mais importante é que
você saiba apresentar o seu produto/serviço e fazer uma boa propaganda dele.
Dedique-se bastante a esse aspecto. Ele é crucial para o alcance de um
emprego.
VERIFIQUE O QUE OS SEUS CONCORRENTES ESTÃO FAZENDO
Como já dissemos, você não está sozinho nem é o único jogador no meio do
campo. Aonde quer que vá, existem outros concorrentes à procura do mesmo
emprego. A disputa é sempre acirrada, palmo a palmo. E a regra básica é: fique
atento às oportunidades e não deixe de prestar atenção ao que fazem os seus
concorrentes. Eles podem saber muito bem o que estão fazendo. E é melhor
aprender com eles à medida que dão mostras de serem bem-sucedidos. Você
deve saber que as empresas utilizam a técnica de benchmarking1 para pesquisar
e localizar novas e diferentes práticas dos seus concorrentes no mercado, com o
intuito de adotá-las e adaptá-las ao seu negócio e se tornarem competitivas.
Você também deve adotar os mesmos princípios do benchmarking pessoal para
conhecer como os seus concorrentes praticam novas e diferentes alternativas de
focalizar a busca de trabalho. Utilizando essa técnica, você aprende com seus
concorrentes e passa a conhecer novas e diferentes abordagens que a
experiência alheia pode lhe fornecer gratuitamente.
VENDA O SEU PRODUTO/SERVIÇO
A moderna psicologia de vendas demonstra que o ato da venda pode ser
decomposto em quatro fases distintas: atenção do cliente, interesse do cliente,
desejo de comprar e ação de venda. Em primeiro lugar, a preocupação é obter a
atenção do cliente para o seu produto/serviço. Em seguida, é preciso conseguir
o interesse do cliente em relação ao produto/serviço que você está oferecendo,
ressaltando suas características, qualidades e adequação às necessidades do
cliente. Após essa demonstração, se houver interesse do cliente, você
conseguirá despertar o seu desejo de comprar o produto/serviço oferecido. Por
fim, a ação de venda do seu produto/serviço é a conclusão do negócio. Essas
quatro fases indicam a criação de uma crescente predisposição do cliente em
relação ao produto/serviço que se deseja vender. Assim, atenção, interesse,
desejo e ação de venda, representados por quatro letras – AIDA –, constituem o
caminho ideal para você vender o seu peixe. Não queira vendê-lo sem antes
trabalhar as fases preliminares anteriores. Não inverta a situação, apenas siga o
caminho adequado para obter sucesso.
Com o seu perfil pessoal previamente traçado, você já tem as condições
básicas para desenvolver a estratégia adequada no sentido de conseguir um
bom emprego no mercado. Na verdade, você deve procurar adaptar o seu perfil
e características pessoais às necessidades do mercado e à realidade das
empresas. Em outros termos, ajustar o seu produto/serviço às demandas do
mercado. É exatamente essa adequação, essa sintonia fina, essa focalização que
o aproximará cada vez mais do emprego desejado. A sua caçada depende disso.
 FIGURA 3.4 O PLANEJAMENTO DA CAÇADA.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
HOTTEST INDUSTRIES and occupations for the millennium. Career Management, out./2001.
Disponível em: www.careermag.com.
PETERS, Thomas J.; WATERMAN JUNIOR, Robert H. Search of excellence: lessons from America’s
best-run companies. Nova York: Harper and Row, 1982.

1. Processo para comparação de indicadores de desempenho de outras empresas para proporcionar uma
perspectiva do seu atual desempenho e ajudar a iniciar um processo de melhoria. Não se trata apenas de
copiar, mas de ultrapassar o desempenho das empresas que servem como referência.
 CAPÍTULO 4
como funciona o mercado de trabalho

NA BUSCA DE EMPREGO, UMA PROVIDÊNCIA FUNDAMENTAL a ser tomada é

conhecer previamente o terreno em que você vai pisar. Não se pode andar sem
rumo nem ficar dando tiros a esmo para eventualmente acertar em alguma
oportunidade que em algum lugar desconhecido. Antes, é preciso conhecer algo
sobre o mercado de trabalho, essa imensa arena onde vai acontecer a nossa
peleja, para depois definir qual o alvo a acertar. Em primeiro lugar, você deve
se lembrar de que não será a única pessoa a buscar um trabalho e a procurar um
emprego. É preciso se acostumar a competir com outras pessoas igualmente
preparadas e totalmente decididas a conquistar a posição almejada. Isso faz
parte do jogo. Aliás, um jogo cansativo e árduo que requer um bom preparo
técnico preliminar e emoções sob controle. Em segundo lugar, você deve convir
que a informação é a matéria-prima mais importante nos dias de hoje para a
pessoa que se dedica aos negócios. Quanto mais informação possuir, mais
alternativas de decisão você terá. A informação abre portas e indica rumos. Ela
lhe permite saber para onde ir e como você está indo. Ela proporciona retroação
e orienta e reforça seu comportamento. A informação reduz a incerteza e
proporciona conhecimento. E o conhecimento é muito importante quando se
procura um emprego, qualquer que seja o seu nível ou grau de complexidade.
Se você pretende abordar uma empresa para conquistar um emprego, é
aconselhável que conheça algo a seu respeito. O primeiro passo é visitar o seu
site na internet. Obtenha informações sobre o seu ramo de atividades, os
produtos e serviços que oferece, seus concorrentes. Faça o que puder para
conhecer melhor a empresa e estar apto a conversar a respeito dela nas
entrevistas que certamente surgirão pela frente.
Para colocar adequadamente o seu produto no mercado, o candidato que
busca um emprego precisa saber vender seus serviços e talentos. Para isso, de
um lado, precisa conhecer bem o seu produto, isto é, seus talentos e
qualificações profissionais. Mas, de outro lado, deve também ter excelentes
conhecimentos do mercado no qual pretende inserir seu produto. Uma empresa
que tenta vender seus produtos sem se basear em uma prévia pesquisa de
mercado de trabalho ou saber como o mercado funciona está indo ao encontro
não apenas do desconhecido, mas também do perigo. Da mesma forma, o
candidato precisa ter uma ideia de como funciona o mercado de trabalho. Há
candidatos que procuram emprego a esmo e de maneira totalmente indefinida e
sem método. Cometem erros gravíssimos por ignorar como funciona o
mercado. Esses erros causam os seguintes problemas (CASE, 1989):
 FIGURA 4.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.

DEMORA EXAGERADA PARA LOCALIZAR UM NOVO EMPREGO;

 FALTA DE ENTREVISTAS DECISIVAS;
ACEITAÇÃO DE EMPREGOS INADEQUADOS;
GANHOS INFERIORES AO POTENCIAL DO CANDIDATO.

O QUE É MERCADO DE TRABALHO

A palavra mercado refere-se a transações de oferta e procura em uma dupla
dimensão de espaço e tempo, ou seja, em um local e em uma época. Dá-se o
nome de mercado de trabalho às transações que envolvem oportunidades de
trabalho ou de empregos oferecidas pelas organizações em determinado lugar e
em determinada época. O mercado de trabalho é basicamente definido pelas
empresas e as oportunidades de trabalho que elas oferecem. Quanto maior o
número de empresas em determinada região, maior o mercado de trabalho e o
seu potencial de disponibilidade de vagas e oportunidades de emprego.
De modo geral, o mercado de trabalho comporta-se em termos de oferta e
procura, ou seja, disponibilidade e demanda de empregos em uma determinada
região, respectivamente.
Cada uma das situações do mercado de trabalho apresenta diferentes
características e, consequentemente, exige diferentes posturas do candidato,
como veremos a seguir.

FIGURA 4.2 O CONTINUUM DE SITUAÇÕES DO MERCADO DE TRABALHO.

Mercado de trabalho em situação de oferta
O mercado de trabalho está em situação de oferta quando existem
oportunidades de emprego em volume maior do que a procura por parte dos
candidatos. Há excesso de ofertas de emprego por parte das empresas e
escassez de candidatos para preenchê-las. A oferta de emprego acarreta
consequências para as empresas, que geralmente passam a se comportar da
seguinte maneira:

Essa situação de oferta de emprego, por sua vez, acarreta as seguintes

consequências para os candidatos:
 Buscar emprego em uma situação de oferta no mercado de trabalho é um
verdadeiro doce de coco. As empresas mantêm suas portas abertas aos
prováveis candidatos que se apresentam, ávidas por abocanhá-los e atraí-los.
Nessa situação, o candidato é um verdadeiro rei, já que a maior parte das
decisões está em suas mãos. Na realidade, ele tem mais poder de decisão do
que as empresas que o disputam. Contudo, essa situação de oferta está se
tornando cada vez mais rara.
 FIGURA 4.3 O MERCADO DE TRABALHO E O MERCADO DE CANDIDATOS.

Mercado de trabalho em situação de procura

Na outra ponta do continuum, o mercado de trabalho está em situação de
procura quando existem poucas oportunidades de emprego e um volume muito
maior de candidatos à procura de trabalho. Essa situação, em que há
pouquíssima disponibilidade de vagas de emprego e excesso de candidatos para
preenchê-las, acarreta as seguintes consequências para as empresas:
 Essa situação de procura de empregos acarreta as seguintes consequências
para os candidatos:
 O mercado de trabalho em situação de procura constitui, nos dias de hoje, a
condição mais frequente. As portas das empresas ficam lotadas de pessoas que
querem vender o seu peixe e buscar trabalho. Quando isso acontece, os
candidatos estão por toda parte, em uma romaria incessante e desalentadora
pelas empresas. A competição pelas oportunidades é uma luta sempre dura e
difícil. Muitos concorrem e poucos levam o troféu. Mas o objetivo pode ser
alcançado quando se tem uma estratégia bem bolada e um método adequado
para implementá-la com sucesso. Na corrida pelo emprego, vence aquele que
souber usar a cabeça, e não apenas os músculos ou as pernas.

Segmentação do mercado de trabalho

Sem se deixar influenciar pelas dificuldades que possivelmente surgirão, o
primeiro passo do planejamento da caçada é fazer uma segmentação do
mercado de trabalho para estabelecer quais os pontos adequados de
intervenção, ou seja, onde você vai fixar a sua pontaria. Em outros termos,
exatamente onde você vai penetrar nesse mundo complexo, confuso e difuso
que não se apresenta com todas as suas nuanças e características. A pergunta é:
em quais tipos de empresa você pode ser mais bem-sucedido na busca de um
emprego?
A segmentação do mercado de trabalho pode ser feita de várias maneiras.
Ele pode ser segmentado por setores de atividade ou categorias (como
empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos e financeiras, hospitais,
universidades, entre outros) ou por tamanho (empresas multinacionais, grandes,
médias e pequenas, microempresas, entre outras). Cada um desses segmentos
apresenta características próprias. Há candidatos cujo currículo é mais
adequado para grandes corporações, enquanto outros se ajustam perfeitamente
ao trabalho em pequenas empresas. A segmentação também pode ser feita pela
região geográfica em que atuam: São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte. Se
você não pretende mudar de cidade, a opção mais adequada está nas empresas
localizadas na sua região. Ou você pode simplesmente escolher entre áreas
metropolitanas ou pequenas cidades do interior. Há candidatos que se ajustam
melhor a empresas localizadas em pequenas cidades, enquanto outros preferem
grandes centros urbanos.

Após ter definido o segmento desejado do mercado de trabalho – a qual tipo

de empresa você vai se dedicar –, o passo seguinte é verificar se o seu perfil
como candidato se ajusta às características das empresas típicas desse
segmento. Uma empresa de grande porte exige dos funcionários características
diferentes do que aquelas de menor tamanho. Uma empresa industrial impõe
um tipo de atividade distinto de uma empresa comercial ou bancária. Uma
organização do ramo de alimentação tem diferentes aspectos em relação a uma
empresa de informática. Você deve levar em conta essa diferenciação das
empresas, escolhendo o nicho que melhor combina com suas características
pessoais. Trata-se de buscar o caminho de menor resistência, pelo qual você
pode ter mais sucesso.
 Ao segmentar o mercado de trabalho, tem-se uma visão melhor do tipo de
empresa que pode ser abordada. Se você tem um produto a vender, então
procure vendê-lo intensivamente a empresas que possuem características
semelhantes e necessidades parecidas. Por exemplo, se sua experiência e
vivência anteriores foram desenvolvidas em um laboratório médico, você terá
mais chances de aproveitá-las e vendê-las a um outro laboratório médico do
que a um banco ou a uma indústria de sabonetes. A segmentação permite isolar
aquelas empresas para as quais você pode oferecer seus serviços e
competências. Mas faça isso intensamente, atuando mais no atacado do que no
varejo. Procure pensar grande. Aproveite todas as possibilidades para conseguir
entrevistas e contatos com empresas.
COMO SÃO CONTRATADOS OS FUNCIONÁRIOS
A primeira providência que as empresas adotam para iniciar o processo de
recrutamento e seleção é a chamada requisição de empregado (RE).
Geralmente, a RE é uma solicitação feita pela intranet da empresa ou um
formulário padronizado que deve ser preenchido pelo gerente do departamento
no qual existe a vaga e depois enviado ao órgão de recursos humanos (RH) da
empresa para as devidas providências. Corresponde a uma espécie de ordem de
serviço para que o RH inicie o processo de recrutamento para preencher o cargo
vago. Na RE, o gerente especifica o título do cargo, o nome do funcionário que
deixou o cargo, o nome do departamento, as características mais importantes do
ocupante do cargo, entre outras informações. Ao enviar o documento, o gerente
assume a responsabilidade pelo recrutamento e seleção do novo ocupante do
cargo. Ele toma a decisão de preencher a vaga e, mais adiante, tomará a decisão
sobre qual dos candidatos escolher.
Existem dois tipos de RE: a utilizada para preencher um cargo já existente e
cujo ocupante se desligou, foi desligado da empresa ou transferido de
departamento, e a que serve para criar um cargo até então inexistente. No
primeiro caso, trata-se de mera substituição de empregado, não requerendo
nenhum tratamento orçamentário especial, pois não há acréscimo de
funcionários. No segundo caso, trata-se da criação de um cargo e, portanto,
requer verba extraorçamentária em razão do acréscimo de funcionário, seja por
programa de expansão da empresa ou por aumento de recursos. No primeiro
caso, a simples aprovação do gerente é suficiente, enquanto o segundo exige
aprovação de verba da direção da empresa. A RE dá início ao processo de
recrutamento e seleção do novo funcionário requisitado. Os candidatos para
cargos operacionais, isto é, que não envolvem supervisão ou gerência, são
recrutados e selecionados direta ou indiretamente pelo órgão de RH. Nesses
casos, o RH tem atuação fundamental no processo. Em muitas empresas, o RH
recruta e seleciona os candidatos, encaminhando apenas os finalistas para a
entrevista definitiva com o gerente, que toma a decisão final sobre quem será
admitido na empresa. Em outras empresas, os gerentes dos departamentos
requisitantes fazem a triagem e as entrevistas e decidem a respeito da
contratação.

FIGURA 4.4 EXEMPLO DE REQUISIÇÃO DE EMPREGADO (RE).

O recrutamento de funcionários comuns – sejam eles horistas (em geral, o

pessoal encarregado do trabalho de produção em fábricas) ou mensalistas
(usualmente, o pessoal destinado ao trabalho administrativo em escritórios,
lojas, bancos, financeiras, entre outros) – é feito por meio das seguintes
técnicas de recrutamento:

ANÚNCIOS EM JORNAIS DE AMPLA CIRCULAÇÃO NO mercado;

ANÚNCIOS OU EDITAIS NA PORTARIA OU NO refeitório da empresa;
 ESPAÇO NO SITE DA EMPRESA CONVIDANDO CANDIDATOS a enviar seus
currículos;
ANÚNCIOS EM LOCAIS APROPRIADOS: ESCOLAS E UNIVERSIDADES, centros
acadêmicos, pontos de circulação de pessoas (como estações de metrô),
associações de classe, sindicatos da categoria, entre outros;
CONSULTA AOS BANCOS DE CANDIDATOS QUE SE apresentam na empresa,
enviam e-mails ou preenchem fichas de emprego, nas quais deixam nome,
endereço, e-mail e telefone;
ANÚNCIOS EM OUTROS MEIOS DE COMUNICAÇÃO, COMO internet, entidades
de classe, associações profissionais, entre outros;
INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS DA PRÓPRIA EMPRESA OU de outras empresas
que mantenham alguma parceria ou prestação de serviços;
SOLICITAÇÃO A EMPRESAS ESPECIALIZADAS EM CONSULTORIA DE recursos
humanos na área de recrutamento e seleção de candidatos;
RECRUTAMENTO INTERNO NA EMPRESA PARA AVALIAR SE os funcionários
podem ser promovidos ou transferidos para o cargo em questão.

Essas técnicas fazem com que os candidatos compareçam às empresas para

entrevistas iniciais de triagem. Assim, o recrutamento funciona como o meio
pelo qual as organizações aliciam, atraem e convidam candidatos para as
oportunidades que oferecem. Tendo em vista a variedade de técnicas de
recrutamento de pessoal, é recomendável que o candidato exponha-se
simultaneamente ao maior número possível delas. Alto grau de exposição e de
visibilidade é imprescindível para gerar contatos e chamadas para entrevistas
iniciais.
COMO SÃO CONTRATADOS OS EXECUTIVOS
Os executivos são pessoas que ocupam posições elevadas na direção das
empresas, em cargos de presidente, vice-presidente, diretor e gerente. São os
cargos que fazem parte dos níveis institucional (estratégico) e gerencial (tático)
das organizações. Seu trabalho caracteriza-se pela tomada de decisões e
administração das equipes subordinadas.
Case (1989, p.11-37) relata uma interessante pesquisa que realizou com
1.529 executivos para verificar como eles haviam sido contratados pela
empresa em que trabalhavam. Como 93% dos respondentes trabalhavam em
empresas privadas, as conclusões da pesquisa são específicas para empresas do
setor privado, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte. As conclusões
são as seguintes:

1. NO SEGMENTO DOS CARGOS DE PRESIDENTE, vice-presidente e diretor de

empresas, 90% das oportunidades não são anunciadas nem publicadas na
mídia. O mesmo acontece com mais de 75% das oportunidades para
gerentes e executivos. Isso significa que a quase totalidade das
oportunidades de alto nível que surgem no mercado de trabalho está
simplesmente escondida e é trabalhada sem nenhuma publicidade.
2. MAIS DE UM TERÇO DO SEGMENTO dos cargos de presidente, vice-
presidente e diretor foi contratado por empresas de consultoria em
recrutamento e seleção, sendo que 22% por abordagem direta da empresa
ao candidato de seu interesse, 14% por indicação de alguma pessoa dentro
da empresa (network) e 12% por indicação de alguma pessoa de fora da
empresa (network). Parece incrível, mas esses são os principais meios para
localizar e contratar executivos de alto nível.
3. NO SEGMENTO DE GERENTES, 27% DELES foram contratados por anúncios
em jornal; 22% por empresas de consultoria em recrutamento e seleção;
18% por indicação de alguma pessoa de dentro da empresa (network);
17% por abordagem direta da empresa ao candidato e 8% por indicação de
alguma pessoa de fora da empresa (network). Isso significa que as
empresas de consultoria em recrutamento e seleção de executivos são mais
utilizadas para cargos de diretoria ou acima. São os chamados headhunters
– ou caçadores de talentos –, que se incumbem de pesquisar e localizar no
mercado os executivos ideais para ocupar posições em suas empresas-
clientes.
4. ALGUMAS EMPRESAS CONTRATAM OS EXECUTIVOS QUE as procuram
diretamente ao enviarem seus currículos por e-mail. Esse método é
bastante usado, embora tenha maior sucesso para cargos de nível inferior.
5. MUITAS EMPRESAS UTILIZAM A ABORDAGEM DIRETA quando alguém
internamente indica um candidato que conheceu (network) em reuniões de
câmaras de comércio, associações de classe, clubes sociais, viagens para o
exterior, participação em seminários de treinamento, entre outros. A
indicação de algum amigo ou conhecido de dentro ou fora da empresa
representa entre 28 e 39% das contratações de executivos e é também
válida para cargos de nível inferior.
 6. BOA PARTE DA AMOSTRA DOS RESPONDENTES estava na empresa há muitos
anos, onde começaram como trainees. Mais de 50% das contratações de
trainees foram feitas por indicações pessoais (network), por e-mails ou,
ainda, por campanhas intensivas de busca de trainees.
7. A PESQUISA MOSTRA QUE O EXECUTIVO que procura emprego deve utilizar
vários meios simultâneos e complementares para gerar contatos e
entrevistas com as empresas, como enviar e-mails, entrar em contato com
empresas de consultoria em recrutamento e seleção de executivos,
responder a anúncios de seu interesse, manter contato com amigos e
conhecidos e, sobretudo, atrair a atenção dos caçadores de talentos das
firmas de consultoria. Essa ação deve ser multivariada e intensa.
8. A PESQUISA TAMBÉM MOSTRA QUE OS meios utilizados para contratar
executivos variam de acordo com o tipo de empresa que está contratando.
As empresas familiares utilizam mais anúncios em jornais e menos as
firmas de consultoria do que as empresas não familiares.
9. SURPREENDENTEMENTE, A PESQUISA MOSTRA QUE A concorrência para um
cargo executivo é relativamente pequena, pois as empresas entrevistam
poucos candidatos. Em 74% das contratações de alto nível, foram
considerados no máximo cinco candidatos. Em 19% dos casos, havia
apenas um candidato concorrendo e não houve seleção alguma. Mesmo
quando as empresas contratam uma firma especializada em consultoria na
área de recrutamento e seleção, embora haja maior concorrência entre os
candidatos por causa do profissionalismo da organização, a quantidade de
candidatos previamente selecionados e oferecidos à empresa também é
relativamente pequena.
10. AS EMPRESAS DE GRANDE PORTE UTILIZAM menos anúncios em jornal e
acionam mais as firmas de consultoria do que as empresas pequenas. As
empresas multinacionais tendem a utilizar menos anúncios em jornal,
indicações pessoais e abordagens diretas, dando preferência às empresas
de consultoria em volume muito maior do que as empresas que não têm
capital estrangeiro. As multinacionais contratam por intermédio de
empresas de consultoria multinacionais.
11. EM CERCA DE 84% DOS CASOS de contratações de alto nível, o RH das
empresas não teve nenhum envolvimento no recrutamento dos executivos.
Na realidade, o RH tem pouco a ver com esse assunto: apenas em 16% dos
casos ele foi o primeiro a entrevistar os candidatos. O maior responsável
pela contratação dos executivos é a cúpula da empresa. Em 84% dos
 casos, a primeira pessoa a fazer a entrevista foi o diretor, o presidente ou o
vice-presidente da empresa. Até mesmo quando a empresa recrutou por
meio de anúncio no jornal, a primeira entrevista foi feita pelo presidente
em 18% dos casos. Quando a empresa vai atrás de talentos, o caçador
principal costuma ser o próprio presidente, que não delega essa tarefa a
ninguém e até faz a triagem inicial dos currículos que chegam à sua mesa
de trabalho.
12. CERCA DE 38% DOS EXECUTIVOS FORAM contratados para preencher cargos
que não existiam anteriormente na empresa. Muitas vezes, quando a
diretoria pensa em contratar alguém para uma nova vaga que ainda não foi
divulgada, a definição do cargo acontece ao redor das qualidades da
pessoa que está se candidatando à empresa. Tal circunstância ocorre
geralmente em empresas familiares ou de pequeno porte, em que não
existe muita burocracia para contratar executivos.
13. MUITAS VEZES, ALGUNS CARGOS SÃO DECORRENTES de expansão planejada
ou de novos produtos, serviços ou funções delineadas pela empresa. O
candidato que procura uma colocação deve estar sempre alerta às notícias
dos jornais e revistas especializadas a respeito de programas de expansão e
mudanças organizacionais nas empresas. São oportunidades que não
podem ser desperdiçadas.

Todos esses aspectos da pesquisa de Case são importantes para a

compreensão do modo pelo qual as empresas recrutam e contratam executivos
para os seus quadros. O candidato nesse nível deve estar em condições de
utilizar todos os meios possíveis e alternativos para gerar uma entrevista de
emprego.
O MERCADO DE TRABALHO DO TERCEIRO MILÊNIO
A necessidade de preparar-se para enfrentar o mercado de trabalho não surgiu
de repente. Tampouco é recente. Esse problema existe desde o início do
emprego no mundo dos negócios. Contudo, a partir da virada deste século, ele
vem ganhando um significado diferente, pois a economia, o mundo dos
negócios e das empresas e os próprios conceitos de emprego, de profissão e de
carreira estão sofrendo mudanças muito mais profundas do que em qualquer
outra época. Como o mundo está mudando muito rapidamente, é conveniente
estar preparado para um mercado de trabalho que também muda intensamente a
cada instante.
 Um importante aspecto a abordar é que o mercado de trabalho do século
XXI está sendo delineado há alguns anos. Observando o que acontece no
mundo dos negócios, pode-se perceber as evidências do que serão as
características dessa área e as profissões em alta daqui a alguns anos. É possível
ter uma pálida ideia dos caminhos a procurar ou evitar e quais as habilidades e
competências mais necessárias para o sucesso profissional nesse futuro que já
se vislumbra de maneira incerta. O terceiro milênio está sendo desenhado. Os
contornos de como o mundo será nos próximos anos começam a se definir por
meio de cinco fatores fundamentais, que provavelmente dominarão o mundo
das empresas: globalização, tecnologia, informação, serviços e conhecimento.
A gradativa e incessante globalização da economia, o formidável avanço
tecnológico, a enorme ênfase na informação, o desenvolvimento dos serviços e
a importância cada vez maior do conhecimento como o principal recurso são os
aspectos mais notáveis que provavelmente caracterizarão as empresas e o
mundo neste milênio. Essas cinco variáveis fundamentais afetarão
incisivamente o mercado de trabalho e, portanto, merecem uma explanação
mais acurada.

Globalização
A globalização está derrubando fronteiras e intensificando o caminho para a
internacionalização dos negócios. Bandeiras e idiomas à parte, o mercado será
cada vez mais o mundo inteiro e os clientes serão todos os povos. Algumas
empresas – como McDonald’s, Coca-Cola, Asea Brown Boveri e Nestlé – já
estão se antecipando ao futuro e abrindo empresas e filiais ou fábricas em quase
todos os países do mundo. São organizações mundiais e sem nacionalidade
definida. O conhecimento de idiomas e das diversas culturas será indispensável
nesse cenário, pois o executivo do futuro será, acima de tudo, um cidadão do
mundo a serviço de sua empresa e da sua pátria.
A globalização faz com que qualquer atividade possa ser exercida em
qualquer lugar do planeta. A experiência do carro mundial – cujos componentes
são fabricados em vários países – tenderá a se incorporar a vários produtos
complexos. A escolha da localização de fábricas dependerá cada vez mais da
estratégia global de negócios e cada vez menos dos tradicionais recursos locais
ou regionais. O trabalho poderá ser realizado em qualquer lugar do mundo para
qualquer lugar do mundo.

Tecnologia
O mundo empresarial assume diferentes formas e características com a adoção
de novas tecnologias. A tecnologia pode ser definida como o conjunto de
técnicas e processos usados para gerar bens e serviços, para armazenar,
organizar e analisar informações, para intercambiar conhecimento e criar novos
modelos de negócio. Existem dois tipos de tecnologia: a não incorporada e a
incorporada. A primeira é constituída pelos conhecimentos científicos ou
empíricos (o chamado know-how) e está na cabeça das pessoas ou nos manuais
das empresas. A segunda está agregada às invenções e aos produtos decorrentes
da aplicação prática da primeira (como máquinas, equipamentos, métodos e
processos criados em função dos conhecimentos científicos). De outro ângulo,
a tecnologia pode ser classificada em sistemas físicos e concretos (hardware),
compostos de máquinas, equipamentos, instalações, etc., e os chamados
sistemas conceituais e abstratos (software), compostos de conhecimentos,
programas, processos, políticas, entre outros. Os sistemas físicos são artefatos,
enquanto os sistemas conceituais são conhecimentos. E, na realidade, são os
conhecimentos que criam os artefatos. Qualquer que seja o tipo de tecnologia, o
fato mais marcante e visível neste início de século é o seu intenso
desenvolvimento.
A tecnologia está moldando as futuras empresas e as profissões do futuro.
Praticamente tudo deverá ser substituído pela máquina ou influenciado pela
tecnologia. Com base no microprocessador, cuja potência vem crescendo
intensamente, a tecnologia da informação determinará cada vez mais a
distribuição de oportunidades no novo século e terá um forte impacto nos
empregos. Além disso, provocará uma nova forma de interação de pessoas e
definirá o que será o novo tipo de trabalho. O núcleo disso tudo é a facilidade e
a rapidez com que grandes volumes de informação chegam em tempo real às
pessoas a custos cada vez menores. Daí a globalização dos negócios e a
internacionalização das empresas como decorrências inevitáveis.
A tecnologia já está sendo distribuída entre um número muito maior de
pessoas em vez de concentrar-se exclusivamente em uma pequena elite de
executivos. Essa democratização do poder tecnológico está influenciando toda
a escala social das profissões. As operações manuais e mecânicas e as funções
repetitivas que não exigem raciocínio estão sendo totalmente substituídas pela
tecnologia. Os robôs e as máquinas automatizadas tomarão o lugar de muitos
cargos e funções que impliquem trabalho hostil e pesado. Os bancos estão
investindo fortemente na total informatização de suas agências e no
atendimento eletrônico aos clientes. As empresas virtuais estão em ascensão.
As indústrias estão investindo na total automação de seus processos de
produção e de seus projetos de produtos/serviços. A principal consequência
dessa transformação é que as pessoas não são mais um simples apêndice da
máquina. Pelo contrário, a tecnologia está se tornando a ferramenta
indispensável para o homem trabalhar melhor. O conhecimento da tecnologia
será fundamental à liberação do homem para atividades mais sofisticadas e
intelectuais. A tecnologia está sendo não somente a ferramenta básica para o
homem trabalhar, mas também a ferramenta básica com a qual ele aprende nas
escolas e universidades ou fora delas. Em um futuro não muito remoto, o
mundo da alta tecnologia será certamente bem diferente do mundo atual. Já dá
para sentir e perceber como ele será.

Informação
A tecnologia permite espetaculares avanços na comunicação, o que provoca um
impacto direto no ambiente de trabalho. A velocidade da transmissão da
informação permite que uma boa parte ou, até mesmo, a maior parte do
trabalho seja feita em qualquer lugar ou em casa, e não mais necessariamente
no escritório da empresa em horário previamente definido. A mobilidade está
se tornando a característica principal do trabalho humano. Isso valorizará o
profissional capaz de produzir resultados por meio de sua própria atuação e sem
depender da infraestrutura do escritório para trabalhar ou funcionar. A
terceirização (outsourcing) é um caminho sem volta, que aumenta a encomenda
de serviços em detrimento da contratação de pessoas. Cada vez mais, um maior
número de pessoas está trabalhando por conta própria, abrindo seus próprios
negócios e cuidando de suas atividades profissionais. O funcionário do futuro
será polivalente, multifuncional, internacional e poliglota e enfatizará a sua
capacidade de continuar aprendendo muito mais do que a de preservar
especializações já conquistadas. O conceito de emprego será substituído pelo
conceito de trabalho em equipe por meio de tarefas, projetos, missões a
executar e atividades a desempenhar. O efêmero e provisório substituirá o
definitivo e permanente. A tecnologia da informação fará o mundo cada vez
menor, pois de praticamente qualquer local já é possível acessar rapidamente
qualquer tipo de informação e aplicá-la construtivamente em um negócio. Por
causa da tecnologia da informação, comprar produtos, transportá-los, estocá-
los, vendê-los e perceber a reação do cliente quase instantaneamente serão
coisas plenamente possíveis.
Graças à tecnologia da informação, já é possível a existência da empresa
virtual, do escritório virtual, do shopping center virtual, do dinheiro virtual e do
banco virtual, nos quais os contatos pessoais são substituídos pelos contatos via
internet para o desenvolvimento de negócios, transações ou compras. As
pessoas já não precisam mais sair de casa para trabalhar, negociar, pesquisar,
comprar, aprender ou fazer cursos, pois essas tarefas podem ser feitas por
intermédio dos computadores. O trabalho pode ser realizado em qualquer
tempo ou horário, sem necessidade da presença física do trabalhador na
empresa; é o trabalho remoto ou virtual, o chamado home office. Dentro das
empresas, a intranet se incumbe de acelerar aquilo que a reengenharia e o
downsizing apenas começaram a fazer: uma total desmontagem da velha
estrutura empresarial e uma forte simplificação no funcionamento e na
dinâmica das grandes empresas. Elas se tornarão cada vez mais organizações
sem fronteiras e passarão a ser formatadas por redes de equipes, interligadas
por redes virtuais de informação, para funcionar como verdadeiras redes de
negócios.
O futuro pertence à tecnologia da informação e a empresa ou país que não
puder ou não souber usá-la estará definitivamente fora do páreo nesse
supercompetitivo cenário. E isso inclui as pessoas – as já empregadas ou
aquelas que estão em busca de um emprego.

Serviços
Uma das tendências do mercado indica que a maior parte dos negócios, tanto
nos países industrializados quanto naqueles em desenvolvimento, está sendo
conduzida pelas médias e pequenas empresas, que continuarão sendo
beneficiadas pelo enxugamento das grandes companhias. Está havendo também
uma forte migração da oferta de empregos da área industrial para a área de
serviços e para o terceiro setor. Isso significa que os empregos estão sumindo
das empresas industriais e aparecendo nas empresas de serviços e nas
organizações não governamentais de serviço voluntário, as chamadas ONG. O
que está por trás disso tudo é uma mistura de forte racionalização e automação
dos processos industriais com uma acentuada expansão de mercados de
serviços e de atividades de associações voluntárias.
O setor de serviços deverá ser o maior polarizador de empregos, enquanto a
indústria marchará para o aumento da produtividade, fazendo cada vez mais
com cada vez menos pessoas. É claro que as indústrias não vão desaparecer,
tampouco os empregos no setor industrial, mas não se pode negar que o fato de
a indústria estar adotando intensamente a informatização, automação,
robotização e substituição do trabalho humano pela atividade da máquina
causou uma enorme redução de empregos no setor industrial, que não será
compensado por igual aumento no setor de serviços. Embora o aumento de
emprego nesse setor não seja tão significativo quanto a redução no setor
industrial, quem tem os olhos pregados no futuro não pode deixar de perceber
que o maior número de empregos estará cada vez mais no setor de serviços e
que a expansão dos negócios será muito maior nessa área. Hoje, o serviço já é
mais importante do que o produto. É a qualidade dos serviços que faz a
diferença entre o êxito e o fracasso de uma organização. Para conquistar,
manter e aumentar seus clientes em um mercado de competição cada vez mais
intenso e implacável, as empresas terão de oferecer ao cliente um serviço de
primeira qualidade – rápido, eficiente, cortês, completo, competente, criativo,
audacioso, individualizado. Em toda empresa ou atividade, mais importante do
que o produto deverá ser o serviço prestado que o acompanha. O foco no
cliente – interno ou externo – é a razão disso tudo. E a parcela de impacto dos
serviços é tão grande que está mudando fortemente o mercado de trabalho,
criando a necessidade de que os funcionários sejam altamente motivados,
capacitados, talentosos, capazes de tomar decisões sem consultar suas chefias e
entusiasmados em envolver-se com as necessidades do cliente. Para quê? Para
ultrapassar as expectativas do cliente e, sobretudo, encantá-lo e cativá-lo,
aumentando sua fidelidade. É muito mais barato para a empresa manter e reter
seus clientes atuais do que conquistar novos.
Assim, por causa da automação gradativa dos setores industrial, agrícola e
de serviços, é certo que o nível de desemprego esteja em crescimento. Além
disso, a maior polarização entre países ricos (cuja velocidade de mudança e
desenvolvimento é extremamente mais rápida) e países pobres (estagnados em
razão da miséria e da falta de recursos) será inevitável, assim como o aumento
de problemas decorrentes de violência, distúrbios sociais, crimes, miséria, entre
outros, cujos índices já são altamente preocupantes.

Conhecimento
Hoje, o principal recurso econômico é o conhecimento. O grupo social mais
importante é e continuará sendo aquele formado pelos trabalhadores do
conhecimento, que não são necessariamente aqueles que operam um
computador ou algum equipamento sofisticado, mas aqueles que sabem
transformar os dados processados em benefício para o cliente ou para a
sociedade. Sobretudo, são os trabalhadores que conhecem e sabem operar
alguma forma de tecnologia. E a tecnologia será apenas uma ferramenta à
disposição do homem, e não mais o elemento condicionador da atividade
humana; trata-se da tecnologia como apêndice do homem, e não mais o homem
como apêndice da máquina, fenômeno que caracterizou boa parte do século
passado.
O conhecimento é o principal instrumento de ascensão profissional.
Melhores oportunidades, remuneração maior, cargos mais elevados e maiores
chances de crescimento profissional estão nessa trilha. Cada pessoa vale pelo
seu conhecimento. Adquirir constantemente novos conhecimentos e atualizar
os já adquiridos é fundamental para preservar o sucesso profissional.
Desenvolver capacidades multilinguísticas, multifuncionais e multiculturais
para o mercado de trabalho do futuro será vital para manter um emprego em um
mundo globalizado, dinâmico e competitivo.
Os operários contratados somente para apertar parafusos representam
atualmente, nos Estados Unidos, menos de 15% da força de trabalho; em 1960,
eram 25%. Esse percentual deverá ser reduzido a menos de 5% nas próximas
décadas, a exemplo do que aconteceu com os trabalhadores rurais desde a
Revolução Industrial, que foram substituídos por máquinas que executam as
tarefas pesadas com maior rapidez e eficiência. O trabalho humano (seja no
elevador, na telefonia, nos bancos, na agricultura, etc.) está sendo cada vez
mais substituído por alguma forma de tecnologia mais eficiente e mais barata.
Contudo, o conhecimento – embora não seja um medicamento ou um
produto fotográfico – tem um prazo de validade cada vez menor. Novidades
constantes estão transformando o conhecimento atual em algo rapidamente
ultrapassado e obsoleto. Isso significa que reciclagem e atualização do
conhecimento estão se tornando imprescindíveis para quem deseja estar em dia
com as necessidades de seu trabalho. De um lado, estudar, estudar e estudar. De
outro, aprender, aprender e aprender. Trata-se de investir profundamente no
conhecimento e em sua constante atualização.
O aprendizado é uma tarefa sem a qual o ser humano não conseguirá evoluir.
A valorização do saber exige enormes investimentos na área de educação e uma
das saídas apontadas para baratear os custos é a transmissão de programas de
educação básica via mídia eletrônica. Em outros termos, a escola virtual por
meio da multimídia será o negócio do futuro. E as empresas estão mergulhando
na universidade virtual corporativa para se transformarem em verdadeiras
organizações de aprendizagem por meio da gestão do conhecimento. O capital
intelectual está em alta e já está valendo muito mais do que o capital contábil e
financeiro das empresas. A velha contabilidade está agora às voltas com os
ativos intangíveis, aqueles que são invisíveis e difíceis de mensurar.
Administrar o conhecimento e, principalmente, transformar esse conhecimento
em resultado, em novos produtos e serviços, novos processos, novos negócios
e, enfim, em inovação é hoje o principal desafio das empresas modernas.
Outro aspecto importante é repensar o que se está fazendo para assegurar um
lugar ao sol no futuro. As mudanças que estão determinando como será o
mercado de trabalho neste século já estão afetando as pessoas que estão
trabalhando. É bem possível que muitos cargos, profissões ou até mesmo
empresas tornem-se rapidamente obsoletos nos próximos anos e simplesmente
desapareçam. Você pode entrar pela porta errada. Continuar surfando na crista
da onda está exigindo um enorme jogo de cintura.
Graças a essas cinco variáveis fundamentais – globalização, tecnologia,
informação, serviços e conhecimento –, o mercado de trabalho está passando
por uma nova e diferente configuração, que continua mudando a cada instante.
O desenho que já se tem desse mercado mostra que profissões, carreiras, cargos
ou funções capazes de oferecer maiores oportunidades exigem a presença
dessas cinco variáveis fundamentais.
Há também a possibilidade de não se trabalhar dentro de nenhuma
organização. Está aumentando de forma intensa o número de atividades que são
realizadas fora das empresas. É o trabalho em qualquer lugar e em qualquer
horário, o trabalho independente de local e de tempo. Também está crescendo a
terceirização. As empresas estão cada vez mais encomendando serviços
externos em vez de contratar pessoas. Esses aspectos mostram que o conceito
de emprego está sendo substituído pelo conceito de tarefas, projetos, missões a
cumprir e atividades a desempenhar. A tendência é que as pessoas cada vez
mais trabalhem por conta própria, abrindo seus próprios negócios e
desenvolvendo suas atividades. Alianças estratégicas e parcerias acontecem a
cada instante. O executivo precisa ser polivalente e cuidar da sua capacidade de
aprender continuamente muito mais do que preservar antigas especializações. O
trabalho em equipe está sendo intensamente incrementado, pois nada mais é
feito por uma única pessoa. Em vez da soma dos trabalhos individuais isolados
e separados, as empresas estão obtendo multiplicação dos esforços das pessoas
por meio do trabalho social e conjunto. Trabalhar em equipe está se tornando
uma necessidade imperativa dentro das empresas. Saber trabalhar com outras
pessoas e com espírito de equipe, desenvolver habilidades de relacionamento
interpessoal, saber se comunicar, negociar, ouvir e entender as pessoas são
aspectos importantes que as empresas estão buscando nos seus funcionários e
nos candidatos a futuras posições. Pense nisso.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASE, Thomas A. Como conquistar um ótimo emprego e dar um salto importante em sua carreira
profissional. São Paulo: Makron Books, 1989.
 CAPÍTULO 5
a elaboração do currículo

PARA VENDER UM PRODUTO OU SERVIÇO NO mercado, as empresas lançam mão

de um catálogo, prospecto, portfólio, propaganda ou algo similar que possa
informar ao cliente suas características, aplicações, resultados, vantagens,
composição, modo de usar, entre outros dados. A finalidade é prestar
informação relevante ao mercado ou ao cliente a respeito do produto ou
serviço, orientar, esclarecer, divulgar, ressalvar, etc. Assim como uma empresa,
o candidato também pode lançar mão de um tipo de catálogo. O catálogo do
candidato é o currículo, chamado de curriculum vitae. É por intermédio dele
que a pessoa pode mostrar e exaltar seu produto ou serviço e provocar o
interesse das empresas. Não faça dele uma bula de remédio ou um produto
farmacêutico. Ele deve ser uma demonstração rápida do que você é capaz de
fazer em uma organização.
 FIGURA 5.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.

CONTEÚDO DO CURRÍCULO
O currículo de vida (CV) representa o relatório geral a respeito das
qualificações, experiências, conhecimentos, habilidades e competências
oferecidas pelo candidato ao emprego. O CV corresponde a um portfólio de
qualidades e competências da pessoa. Ele é geralmente apresentado em várias
seções:

1. DADOS PESSOAIS: INFORMAÇÕES BÁSICAS, COMO NOME, idade, endereço, e-

mail e telefone do candidato.
2. OBJETIVOS PRETENDIDOS: CARGO OU POSIÇÃO DESEJADOS.
3. FORMAÇÃO ESCOLAR: RESUMO DE TODA A escolaridade, cursos de
graduação, pós-graduação e aperfeiçoamento profissional, além de cursos
de extensão e de idiomas.
4. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL: DEVE INCLUIR TODAS AS empresas em que
trabalhou, ramo de atividades, cargos ocupados, datas, projetos
desenvolvidos e resultados obtidos.
5. COMPETÊNCIAS: UM BREVE PERFIL QUE CARACTERIZE as habilidades e
qualificações, além dos pontos fortes do candidato.

Nessas seções, cuja ordem pode ser alterada livremente (com exceção dos
dados pessoais, que devem sempre vir primeiro), parte-se do momento atual
para o passado, ou seja, inicia-se pelo último curso feito e pela última empresa
para a qual se trabalhou e, depois, passa-se aos cursos e empresas anteriores.
Em outras palavras, as experiências mais recentes devem vir antes das mais
antigas. O CV deve necessariamente demonstrar a evolução da formação
profissional ao longo do tempo e a trajetória de carreira alcançada nas empresas
para retratar o crescimento profissional do candidato. Não há necessidade de
incluir números de documentos pessoais nem referências bancárias no
currículo. Algumas referências pessoais são interessantes quando o cargo
envolve grandes responsabilidades. A característica fundamental do CV é a
simplicidade; por essa razão, deve ser redigido de forma objetiva, concisa e
sintética. Na prática, deve ser reduzido ao indispensável, com poucas folhas – o
ideal é uma ou duas folhas, no máximo –, para não se tornar cansativo e chato,
mas, ao mesmo tempo, ser abrangente o suficiente para dar uma ideia integrada
do candidato, de suas competências, formação escolar, experiência profissional
e potencialidades futuras.
CUIDADOS NA ELABORAÇÃO DO CURRÍCULO
O CV representa a ponta-de-lança na conquista de um emprego. É a arma mais
importante para você conseguir uma entrevista inicial. Na prática, o CV tem
quatro funções básicas:

1. DAR UMA IDEIA GERAL A RESPEITO do candidato, informando seus dados

pessoais, formação escolar, experiência profissional, habilidades e
competências pessoais, bem como o cargo desejado. O CV funciona como
um portfólio pessoal, um verdadeiro catálogo de vendas do candidato.
Como ele chegará às mãos do seu provável empregador antes de você, é
importante que provoque uma excelente primeira impressão e transmita
uma boa ideia das suas qualificações profissionais. Um currículo mal
elaborado pode barrar logo no início as pretensões de um excelente
candidato. Além dessa imagem, o CV deve retratar as potencialidades, isto
é, transmitir uma ideia de quem é o candidato e como ele poderá crescer
na futura empresa.
2. SERVIR DE GUIA PARA AJUDAR NA sua entrevista e permitir uma avaliação
adequada. Um CV bem elaborado pode funcionar como roteiro para as
perguntas no decorrer da entrevista de emprego. Ele permite a chamada
entrevista diretiva, ou seja, a entrevista que segue um roteiro baseado na
sequência dos dados apresentados no próprio currículo.
3. FIXAR O CANDIDATO NA MENTE DOS entrevistadores. Quando uma empresa
pretende preencher alguma posição vaga, muitos candidatos são
entrevistados por diversos executivos. Ao final de tantas entrevistas, os
executivos podem não se lembrar bem e confundir as características dos
vários candidatos que se apresentaram. Um CV bem elaborado consegue
personalizar o candidato e fazê-lo sobressair-se entre os outros.
4. O CV DEVE “VENDER” DE MANEIRA sutil, mas efetiva, o candidato. É
importante que o CV contenha as conquistas e os sucessos profissionais do
candidato de maneira declarada, embora honesta e reservada. Nada de
ostentação ou de autoafirmação exagerada. A egolatria é prejudicial e
causa má impressão a qualquer entrevistador. O CV deve realçar os
aspectos positivos do candidato, seus pontos fortes e aquilo que ele sabe
fazer bem, mas de maneira objetiva.
EXEMPLOS DE CURRÍCULO
O CV é um demonstrativo de suas habilidades, competências, conhecimentos e
experiência profissional que pode ser montado em formatos diferentes.
Criatividade e objetividade são seus principais méritos. Alguns exemplos de
CV poderão ajudá-lo na sua elaboração.
 O CV deve conter apenas o essencial, ou seja, aquilo que possa ajudar direta
ou indiretamente no processo seletivo, mas, ao mesmo tempo, dar uma ideia
abrangente das qualificações do candidato. Contudo, não deve nunca omitir
dados pessoais que possam auxiliar e fornecer subsídios para o processo
seletivo.
 A maioria das empresas tem site na internet e recebe por esse meio o
currículo dos candidatos. O CV pode também ser enviado diretamente ao e-
mail da área de recrutamento e seleção de pessoal da empresa. Trata-se de uma
maneira mais simples e objetiva de desenvolver o processo seletivo com um
custo extremamente baixo e extraordinária economia de tempo. Isso também
permite que cada candidato possa entrar em contato simultaneamente com
muitas empresas no mercado.
 Quanto mais simples, conciso e claro o currículo, melhor. Lembre-se de que
o seu CV deverá ser lido e apreciado por entrevistadores que têm pouco tempo
a perder e muita coisa a fazer. Ajude-os a utilizar melhor o tempo, elaborando
um CV que possa ser entendido com rapidez. E, claro, que proporcione
decisões positivas.
 O CV deve ser bem elaborado. Quando enviado por carta, deve ser impresso
em folha A4 ou em papel de carta comum. É preciso que tenha excelente
impressão visual. Não deve conter data nem assinatura do candidato. Se
possível, deve ser acompanhado de uma carta dirigida à empresa, datada e
assinada pelo candidato. É a carta que personaliza e individualiza a remessa,
não o CV.
 Na elaboração do seu CV, procure enfatizar os seus pontos fortes e as suas
principais realizações profissionais. É importante extrair o máximo de suas
vantagens competitivas e usá-las como argumentos para obter o emprego
desejado.
 O seu CV não deve ter mais de duas páginas. Uma página seria o ideal. A
linguagem deve ser telegráfica e extremamente breve. Não utilize letras muito
pequenas, pois alguns entrevistadores poderão ter dificuldades na leitura. Tome
cuidado com erros de impressão ou de linguagem, pois eles poderão prejudicá-
lo seriamente.
 Os vários exemplos de CV aqui apresentados servem como modelos
alternativos para você se inspirar e elaborar o seu. Mas não apenas copie. Use
sua criatividade. Veja várias abordagens e apresentações e escolha aquela que
mais se ajusta às suas pretensões e aos seus objetivos. Elabore o seu CV e
procure lê-lo como se você fosse o entrevistador. Ponha-se do outro lado do
balcão e analise seu currículo do ponto de vista da empresa. Qual decisão você
tomaria?
 Não se esqueça de que o CV é o seu cartão de visitas. Mais do que isso: é o
seu catálogo de realizações. Faça dele o principal instrumento para penetrar na
empresa e conseguir uma real oportunidade de emprego. A partir daí, você irá
enfrentar o processo seletivo, com entrevistas e uma série de provas e testes,
para tentar derrotar seus concorrentes. Quase sempre o CV é o tapete mágico
que o colocará dentro do terreno da empresa.
 Quase sempre o CV é elaborado em uma sequência temporal ou cronológica
por ser o processo preferido pelos entrevistadores que o leem. Essa sequência é
geralmente inversa: do curso atual para o anterior e assim por diante. É o
chamado CV cronológico, que focaliza o tempo e o progresso do candidato na
sua escolaridade e empregos. Contudo, quando a pessoa muda muitas vezes de
emprego ou carreira, o CV cronológico pode causar uma impressão negativa de
que o candidato é instável e não se fixa nas empresas. Nessas circunstâncias,
para evitar dissabores, você pode utilizar o formato funcional de CV. O
currículo funcional põe o foco nas funções exercidas em vez dos empregadores,
mostrando as experiências mais importantes relacionadas ao emprego
pretendido. O CV funcional está exemplificado a seguir:
CORRESPONDÊNCIA
Se você não tem condições de usar a internet, então precisa dar especial
importância à sua correspondência. O CV pode ser entregue pessoalmente ao
destinatário por ocasião do seu contato pessoal ou entrevista ou, ainda, por
meio de carta enviada pelo correio à empresa. De maneira geral, você pode
fazer sua caça ao emprego por meio de cartas dirigidas a várias empresas,
independentemente de elas terem feito ou não anúncios em jornais ou em seus
sites. Nesse caso, você tem duas opções: a carta desacompanhada e a carta que
acompanha o CV. Se o seu currículo é muito simples ou de conteúdo limitado, é
conveniente que a carta siga desacompanhada para poder gerar uma entrevista.
Na ocasião da entrevista, você poderá entregar seu CV ao entrevistador.
Contudo, se o seu CV não contém nenhum aspecto negativo ou restritivo –
como pouca experiência, pouca formação escolar, poucos conhecimentos, entre
outros –, não há motivos para deixar de enviá-lo com a carta à empresa. Não
mencione ainda as suas pretensões salariais, pois isso seria inoportuno. O
objetivo fundamental da carta é gerar entrevistas e abrir oportunidades. A carta
serve como uma solicitação de entrevista para maiores esclarecimentos.
Lembre-se de que mais de 75% dos cargos de alto nível não são anunciados no
mercado e que o recrutamento desses cargos é quase sempre realizado pela
cúpula das empresas. Abrir espaço para entrevistas exige que você entre em
contato com a direção das empresas e faça com que se interessem por você.
Saiba vender o seu peixe a quem tem vontade de comprá-lo.
Existem empresas especializadas que trabalham com mala-direta e que,
mediante pagamento, elaboram o CV do candidato e o remetem para centenas
de empresas cadastradas em seu banco de dados. Uma boa campanha de cartas
pode funcionar bem e gerar dezenas de entrevistas. O retorno positivo situa-se
entre 1 e 4%. Assim, se você enviar 200 cartas por semana, elas lhe darão um
retorno de duas a oito entrevistas por semana, segundo a experiência de Case
(1989). Os resultados são geralmente rápidos, embora algumas respostas dessas
cartas possam chegar seis, oito ou mais meses após a postagem. Isso acontece
porque muitas empresas arquivam as cartas de solicitações de emprego que
recebem até o dia em que precisam entrar em contato com os candidatos. As
oportunidades geradas por meio de cartas são de melhor qualidade do que as
obtidas por anúncios em jornal, principalmente quando a primeira entrevista é
feita por um diretor ou executivo da empresa, e não pelo órgão de RH. Além
disso, você evita a triagem inicial e a competição de muitos candidatos, além de
falar diretamente com o “papa” ou com o “cardeal”, o que conta muito.
A campanha por meio de cartas por mala-direta deve funcionar como uma
verdadeira campanha publicitária. Para tanto, você deve pesquisar previamente
quais empresas estão interessadas em um profissional com o seu perfil de
qualificações. Por meio da carta, você pode criar uma necessidade de trabalho e
conquistar resultados. Você pode elaborar uma carta padronizada e remetê-la a
granel para várias empresas simultaneamente ou, então, pode escrever
individualmente para cada empresa, adaptando sua oferta às necessidades
específicas de cada uma delas. Esta última alternativa, embora seja muito mais
trabalhosa, é a mais indicada para gerar entrevistas de boa qualidade. A
primeira alternativa envolve grandes lotes de cartas, produz maior quantidade
de entrevistas e exige menos trabalho burocrático. A escolha fica a seu critério;
porém, quanto mais elevado o seu nível profissional, mais adequada será a
opção pela alternativa de correspondência pessoal e individualizada. Procure
customizar, ou seja, ajustar seu perfil e pretensões às necessidades de cada
organização. Como? Obtendo informações a respeito do que é importante para
aquela determinada empresa. Não caminhe no escuro. Nunca é demais fazer
algumas perguntas ou conversar com as pessoas a respeito da empresa e de suas
características.
Para proporcionar uma excelente impressão à organização ou ao futuro
empregador, a carta requer alguns cuidados na sua elaboração:

1. SEJA OBJETIVO, CLARO E DIRETO NA sua mensagem. Diga exatamente o que

pretende e não use subterfúgios.
2. ENDERECE A CARTA PARA ALGUÉM QUE possa tomar alguma decisão sobre
suas pretensões ou tocar o seu interesse para a frente. Entre o “bispo” e o
“papa”, prefira sempre o “papa”. Procure olhar sempre mais para cima.
3. EXTRAIA OS PONTOS FORTES DE SEU CV e inclua-os no início da carta. Cite,
logo no começo da carta, o nome das empresas em que trabalhou para
despertar mais atenção. Se elas forem concorrentes da empresa-alvo, isso
pode significar maior interesse à sua experiência anterior. Qual a empresa
não gostaria de saber o que o concorrente está fazendo?
4. UTILIZE UMA LINGUAGEM AGRADÁVEL E POSITIVA para despertar interesse.
Use a língua inglesa, francesa ou alemã caso se trate de empresa
multinacional. Procure falar a língua que a empresa entende.
5. FOCALIZE SUA COMPETÊNCIA TÉCNICA E DEMONSTRE como você obteve
resultados nos seus trabalhos. Comprove sua utilidade. Mostre o que você
é capaz de fazer e como pode ser útil à empresa-alvo.
6. FORNEÇA INFORMAÇÕES E EVIDÊNCIAS CAPAZES DE avivar o desejo de
conhecê-lo. Desperte a atenção. As empresas sempre estão interessadas
em conquistar novos talentos, mas elas precisam de algum indício para
saber exatamente quem possui talento.
7. ESCLAREÇA POR QUE VOCÊ GOSTARIA DE trabalhar na empresa e em qual
cargo ou posição você está interessado. Facilite o processo decisório da
empresa dando informações úteis que focalizem aquilo que está
almejando.
8. SOLICITE UMA ENTREVISTA PESSOAL PARA PODER fornecer mais detalhes a
seu respeito sem compromisso. Mostre que você tem muita coisa boa para
oferecer.
PONTOS FORTES A VALORIZAR
Seja no CV, na carta individualizada, no e-mail ou na mala-direta, você deve
realçar seus pontos fortes para mostrar como foi bem-sucedido nas empresas
anteriores e como você poderá trazer bons resultados para a empresa. Ponha-se
na posição de vencedor, e não de perdedor. De fornecedor de conhecimentos, e
não de um mero burocrata. Mostre-se em ascensão, não em decadência.
Algumas dicas poderão ajudá-lo bastante:

1. SE VOCÊ JÁ TRABALHOU EM EMPRESAS benchmark (aquelas consideradas

excelentes naquilo que fazem e que gozam de ótima imagem e reputação
no mercado), destaque o nome delas. Em princípio, se você trabalhou em
uma excelente empresa, você é um bom candidato porque tem experiência
em um negócio bem-sucedido e deve ter aprendido muita coisa. A imagem
da empresa é transmitida aos seus funcionários. Uma boa empresa escolhe
sempre bons funcionários, e você não pode ser a exceção.
2. SE VOCÊ POSSUI UMA EXCELENTE CARREIRA e recebeu inúmeras
promoções, faça clara referência a elas, como: “Recebi três promoções,
atuando como caixa, chefe de contas a pagar, tesoureiro e gerente
financeiro”. Ou: “Entrei como vendedor, passando a chefe de equipe e,
posteriormente, a gerente de vendas”. Ou ainda: “Consegui chegar ao
topo, como diretor superintendente, em apenas 3 anos de trabalho na
empresa”.
3. SE VOCÊ PERMANECEU DURANTE MUITO TEMPO em alguma empresa,
mostre a sua estabilidade no emprego: “Fiz carreira na XYZ durante 15
anos”. Ou: “Atuei durante os 5 melhores anos da RKO”. Combine
estabilidade com crescimento na empresa. Mostre que você não ficou
derrapando no mesmo lugar. Mas cuidado: não aparente ser prata da casa
que fica guardada na prateleira durante um tempo sem fim e que acaba
cheia de poeira.
4. SE VOCÊ PRODUZIU RESULTADOS EXCEPCIONAIS À sua empresa, como
vendas ou aumento de produção, faça o comentário: “Concluí
pessoalmente a exportação de US$ 10 milhões para a empresa argentina
ABCD” ou “Elevei a produtividade de 4 ton./funcionário para 6
ton./funcionário em apenas 2 anos”. Ou ainda: “Reduzi a força de vendas
em 8% do seu efetivo e aumentei o resultado de vendas em 12% no prazo
de dois anos”.
5. MOSTRE TAMBÉM AS SUAS HABILIDADES TÉCNICAS, como: “Profundo
conhecimento de Windows, Word, Excel, Access, PowerPoint, entre
outros programas”. Ou: “Conheço profundamente o sistema operacional
integrado de uma agência de viagens”. Ou ainda: “Trabalhei com o
sistema de gestão integrado SCM (supply chain management) ou CRM
(customer relationship management)”.
6. OS IDIOMAS QUE VOCÊ CONHECE SÃO extremamente importantes: “Falo
fluentemente inglês”, “Tenho fluência e redação em inglês” ou “Domino
perfeitamente o espanhol”. Mas cuidado! Diga exatamente qual é o seu
nível de desempenho em línguas, pois ele será medido e comprovado na
prática.
7. SE VOCÊ DESEJA MUDAR DE CIDADE, mencione claramente esse aspecto,
pois ele pode se tornar uma boa oportunidade para você. Algo como:
“Desejo transferir minha residência para uma cidade do interior onde
possa realizar um duplo objetivo – ser bem-sucedido profissionalmente e
 melhorar minha qualidade de vida”. Faça disso uma vantagem
competitiva, e não uma restrição ao seu desempenho.
8. A CARTA DEVE SER PRODUZIDA EM folha A4 ou carta, cor branca ou em cor
suave, se possível com seu nome, endereço, e-mail e telefone timbrados. O
tipo de papel deve ser de boa qualidade. Você precisa criar uma impressão
excepcional.
9. INCLUA ARGUMENTOS CONVINCENTES A RESPEITO DE suas realizações
pessoais nos empregos anteriores para melhor caracterizar sua capacidade
profissional. Prove o que fez com números e resultados. Os argumentos de
realização e de potencialidades profissionais podem ser incluídos no seu
CV, dependendo do seu tamanho, ou no e-mail ou carta que o acompanha.
Avalie qual é a melhor estratégia de apresentação no seu caso.

Se você atua na área financeira, os argumentos mais utilizados estão

geralmente focalizados em resultados financeiros, como custos, lucratividade,
retorno, controles e maior velocidade no ciclo dos ativos financeiros.
 Se você atua na área de marketing, os argumentos mais utilizados estão
concentrados em aumento de clientela, satisfação dos clientes, aumento de
vendas, maior participação no mercado, mecanismos de vendas diretas e
imagem da empresa.
 Os argumentos mais utilizados para a área de recursos humanos estão
relacionados com redução da rotatividade e do absenteísmo, melhoria da
qualidade de vida dos funcionários, clima organizacional e satisfação no
trabalho, programas de retenção e desenvolvimento de talentos e gestão do
conhecimento.
 Os argumentos mais utilizados para a área de informática estão ligados à
produtividade e à eficiência no trabalho em função de infraestrutura
tecnológica, melhores processos de trabalho, sistemas de gestão do negócio
envolvendo fornecedores (entradas do sistema) e clientes (saídas do sistema),
automação e melhor organização do trabalho.
 Os principais argumentos utilizados na área de produção e operações estão
vinculados a produtividade, qualidade, automatização de processos, sistemas de
gestão da produção, arranjo físico, redução do desperdício e novos fluxos de
produção.
 Os principais argumentos utilizados na área de suprimento e abastecimento
estão relacionados com a eliminação de estoques ou ativos em processamento,
envolvimento de fornecedores no processo produtivo, enxugamento de recursos
produtivos e redução do custo operacional.
 Em resumo, saiba proporcionar todas as informações decisivas a respeito de
suas qualidades e potencialidades. O importante é saber armar e municiar seu
CV ou carta para alcançar o alvo da melhor maneira possível.
ATIVIDADES VOLUNTÁRIAS
Muitas vezes, o profissional exerce uma atividade voluntária e não sabe a
importância para a sua formação profissional. As empresas tendem a contratar
profissionais que atuam em ONG ou entidades sociais, pois os voluntários
vivem mais e com mais saúde. Os voluntários são proativos e sentem-se mais
valorizados. Além de terem uma postura mais altruísta, estão predispostos ao
trabalho em equipe e raramente se deixam abater pela rotina. Se não fosse
assim, o Brasil não teria 20 milhões de voluntários.
Se o profissional participa de alguma atividade voluntária, deve incluí-la em
seu currículo, destacando o nome da entidade, a função, as atividades e há
quanto tempo as realiza.
COMO PREPARAR SEU PORTFÓLIO PROFISSIONAL
Além de utilizar o seu CV como porta-bandeira, você precisa também utilizar
todos os demais meios disponíveis para conquistar um emprego. Muitos de seus
concorrentes e adversários estarão enfrentando as entrevistas de mãos vazias e
falando de si próprios sem nenhum recurso mais concreto. Tentarão transmitir
ao entrevistador a ideia de que são qualificados, competentes, capazes e
excelentes, mas tudo verbalmente e sem qualquer meio de comprovação ou
documentação que torne sua argumentação confiável e objetiva. Outros
candidatos apresentarão um catálogo do seu produto/serviço com referências,
exemplos, fotografias, constatações, documentos, diplomas e certificados que
tornarão seus argumentos mais convincentes e atrativos. E, claro, terão uma
vantagem competitiva enorme. Assim, torna-se mais difícil lutar com eles.
Para ser competitivo, caso você seja realmente um realizador, é preciso
dedicar algumas horas para montar o seu portfólio profissional, isto é, o seu
catálogo de realizações, que deve funcionar como um dossiê de atividades. O
retorno desse investimento deve compensar sobejamente o seu esforço,
principalmente quando o entrevistador lhe indagar o que fez no último trabalho
e você mostrar a ele exemplos concretos do que realizou por meio do seu
portfólio. Além disso, parte da atenção do entrevistador será desviada para o
seu catálogo, permitindo que você reduza o nervosismo e tenha uma ajuda extra
no desenvolvimento de sua apresentação.
O portfólio deve ter uma capa atrativa e um índice de itens para facilitar a
localização do material. Se esse material reunido se referir a vários empregos,
faça uma separação por empresa. Junte cartas recebidas, cartas de
recomendação, correspondências que envolvam o seu nome em realizações
importantes, memorandos, atas de reunião, anúncios, notícias de jornais,
fotografias, organogramas, projetos de sua autoria, relatórios, orçamentos,
gráficos demonstrativos, folhetos, programas, cronogramas, formulários,
avaliação do desempenho, diplomas, certificados, convites, citações, contratos
de trabalho e tudo o que você julgar importante para a sua apresentação.
Lembre-se de que o portfólio poderá ajudá-lo a se diferenciar dos demais
candidatos e concorrentes e manter uma vantagem competitiva decisiva para
você.
REFERÊNCIAS PESSOAIS
O currículo não deve conter referências pessoais. As referências poderão ser
apresentadas em uma relação separada no decorrer da entrevista inicial e
apenas quando solicitadas. Aliás, quase sempre alguma referência é solicitada e
verificada minuciosamente pela empresa. Quando o cargo pretendido é de alto
nível, convém listar alguns nomes, endereços e telefones de pessoas idôneas e
bem posicionadas em outras organizações que possam contribuir com alguma
referência ou ponto de vista profissional relevante e favorável a respeito do
candidato. Mantenha essa lista até que alguém a solicite.
O preparo prévio da sua lista de referências para poder fornecê-la ao
entrevistador exige alguns cuidados. É importante que você peça autorização
para usar o nome das pessoas como referência e certifique-se de que a pessoa
indicada dará boas informações a seu respeito. Dedique algum tempo à
elaboração de sua lista de referências, pois da mesma forma que ela pode
ajudar, ela também pode estragar completamente sua candidatura. Se a pessoa
não se lembrar de você, nada feito. A impressão do entrevistador poderá até ser
desfavorável. Se ela falar mal de você, pior ainda. Se isso acontecer, entre em
contato para verificar qual a razão da referência negativa e procure substituí-la
por outra pessoa da mesma empresa. Em uma situação delicada como essa,
procure contornar o problema explicando ao entrevistador as prováveis razões
da referência negativa segundo sua apreciação pessoal.
As referências pessoais devem conter nome, endereço e telefone de pessoas
que estiveram ou estão ligadas a você por algum laço profissional ou de
amizade. Devem ser pessoas que possam contribuir com alguma informação
relevante a seu respeito e agregar valor à sua candidatura. Quando se tratar de
pessoas de alto nível, como ex-diretores ou ex-chefes, é interessante incluir o
cargo e o nome da atual empresa, se eventualmente ocorreu alguma mudança
de emprego. As referências devem transmitir credibilidade e proporcionar
alguma informação adicional que possa ajudar o candidato diante do
entrevistador.
 Com o seu CV, e-mail ou carta, portfólio e uma relação de referências
pessoais, você tem todas as armas e ferramentas necessárias para entrar em
contato com as empresas e disputar um emprego. Agora, você precisa se
preparar bem para aprender a utilizar todas essas armas e ferramentas de
maneira eficiente e produtiva. O sucesso na busca de um emprego depende
muito disso. Elas funcionarão como o seu hardware, isto é, o seu equipamento
de trabalho. Mas a elas você precisa agregar também o seu software, para fazer
com que as coisas funcionem. Nesse sentido, abordaremos mais adiante o
conceito de empregabilidade, isto é, de atitudes e posturas que você deve
possuir, de networking, de relacionamentos pessoais e de dicas sobre seleção de
pessoal, para municiá-lo com tudo o que você necessita para ser bem-sucedido
em sua empreitada.
COMO UTILIZAR A INTERNET
Quem procura trabalho dispõe de um poderoso canal de contato com o mundo
das empresas. A internet é um interessante meio para arranjar emprego. Ela
pode reduzir o tempo de recrutamento e facilitar a busca por trabalho dentro e
fora do país. Existem várias alternativas para a utilização da internet. Vejamos
cada uma delas:

1. MONTAR UMA HOME PAGE PERSONALIZADA: QUEM tem notebook ou tablet e

está conectado à internet pode montar uma home page personalizada e
divulgá-la por meio de mensagens na internet. As propostas de emprego
podem ser enviadas por e-mail. Como muitas empresas têm site na
internet, o candidato deve enviar dois tipos de mensagem: convite para ver
sua home page e/ou para ver seu currículo. A página deve funcionar como
um cartão de visita. O layout deve ser adequado à profissão do candidato e
funcionar como uma vitrine digital. Desenhar e colocar uma página na
internet é o mesmo que instalar uma placa em uma avenida movimentada,
onde milhares de possíveis interessados podem passar ao lado dos dizeres
e nunca ler o conteúdo da mensagem exposta. Por outro lado, também
pode ser acessada por muitas empresas e muitas consultorias de RH que
navegam pela rede à procura de profissionais talentosos.
2. FAZER BUSCA EM JORNAIS OU REVISTAS especializadas: você pode acessar
os anúncios classificados de empregos em jornais e revistas
especializadas. Os anúncios nos jornais também estão disponíveis para os
usuários da internet. A vantagem desse serviço é o mecanismo de busca,
que permite obter todas as inserções relativas a um determinado cargo.
Basta digitar o nome da profissão na área indicada ou procurar pela letra
inicial da profissão. A inserção na internet é um serviço extra do jornal e
sem nenhum custo adicional, ficando em exposição durante mais tempo do
que o anúncio da mídia impressa.
3. NAVEGAR NOS SITES DE EMPRESAS: VOCÊ pode navegar por sites de
empresas e preencher o seu CV na área apropriada. Muitas empresas
utilizam seus sites na internet como uma ferramenta para a busca e
contratação de profissionais. Uma das vantagens da Web é reduzir o tempo
necessário para o preenchimento de uma vaga de emprego e facilitar a
vida dos candidatos que se oferecem e das empresas que os procuram. Em
muitos casos, a entrevista de triagem pode ser feita on-line, o que facilita
muito a contratação de pessoas em diferentes regiões do país ou até
mesmo do exterior.
 4. NAVEGAR NOS SITES DE EMPRESAS DE recrutamento: você também pode
navegar por sites de empresas especializadas em recrutamento de pessoal e
preencher seu currículo.
5. NAVEGAR NOS SITES DE EMPRESAS DE mala-direta: outra opção é navegar
por sites de empresas que fazem mala-direta de CV de candidatos e
preencher seu CV por meio da Web, que será enviado às empresas
cadastradas em seu banco de dados. Muitas dessas organizações prestam
serviços pela internet mediante cobrança de taxa para colocar os dados do
candidato na rede.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASE, Thomas A. Como conquistar um ótimo emprego e dar um salto importante em sua carreira
profissional. São Paulo: Makron Books, 1989.
 CAPÍTULO 6
como melhorar sua empregabilidade

A EMPREGABILIDADE É ATUALMENTE UM DOS MAIORES desafios para as pessoas.

A globalização da economia, o cenário de mudanças e transformações, os
ventos da competitividade e os intensos programas de produtividade e
qualidade estão modificando o papel dos profissionais nas empresas. E, em
consequência, estão alterando profundamente o perfil profissional dos
funcionários. Quem não se ajusta a esse novo perfil está fadado a perder o
emprego para outra pessoa mais adequada às novas solicitações e expectativas
do mercado. Trata-se de uma verdadeira seleção natural das espécies
profissionais, que recebe o nome de empregabilidade.
Empregabilidade é o conjunto de competências e habilidades necessárias
para alguém conquistar e manter sua colocação dentro de uma empresa.
Significa a capacidade de obter e reter um emprego de maneira sempre firme e
válida. Como a natureza do emprego está mudando, essa capacidade deve
necessariamente incluir flexibilidade e interesse do profissional para
acompanhar esse processo irreversível. O emprego está se tornando temporário,
parcial, fugidio e passageiro. O importante agora não é somente conseguir um
emprego, mas assegurar a empregabilidade: tornar-se e manter-se empregável
ao longo do tempo, apesar das mudanças da natureza do emprego.
O emprego está se tornando um artigo escasso nos tempos de hoje. A
carteira assinada é um documento que está rareando na praça. As empresas
estão fazendo um severo regime e suas estruturas organizacionais diminuem dia
a dia, reduzindo níveis hierárquicos e cortando colaboradores. Nessas
circunstâncias, os poucos gerentes que restam não têm condições de dar
atenção à carreira dos membros de sua equipe. Além disso, a carreira tornou-se
um bem muito precioso para ser entregue a terceiros. Cada um deve cuidar de
sua própria carreira, seja gerente ou funcionário. As empresas também
abandonaram a velha postura paternalista de garantia de emprego eterno, que
predominou durante décadas a fio. Até não muito tempo atrás, a carreira exigia
dedicação, lealdade e garra para galgar os vários degraus da hierarquia de
cargos da empresa. Esta, em contrapartida, proporcionava um emprego vitalício
e cuidava da carreira do empregado até sua aposentadoria, como se ele fosse
dependente da empresa. Com a nova visão do mercado de trabalho, ocorreu
uma profunda mudança no contrato de trabalho e, consequentemente, a quebra
do vínculo trabalhista, provocando instabilidade na relação entre empresa e
empregado. Agora, depende de cada um a administração da própria carreira e
das condições individuais de sobrevivência e crescimento nessa luta incessante.
Trata-se do autogerenciamento da carreira. Para operar com estruturas enxutas
e simples e com maior nível de qualidade e produtividade, as organizações
estão mudando o conceito de emprego, que vem passando por grandes
transformações. O emprego está cada vez mais escasso e as pessoas que nele
permanecem terão suas funções e atividades modificadas para acompanhar a
evolução do mercado. A competitividade está exigindo de cada pessoa um
incessante investimento em sua carreira e em sua preparação e qualificação
profissionais.
FIGURA 6.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.
 FIGURA 6.2 A RELAÇÃO BÁSICA DA EMPREGABILIDADE.

BASES DA EMPREGABILIDADE
Conquistar e manter o terreno profissional não é fácil. Requer flexibilidade e
jogo de cintura. Exige alguns malabarismos profissionais para não deixar a
peteca cair. As bases da empregabilidade repousam sobre algumas
competências que você precisa incorporar ao seu comportamento profissional e
cotidiano. Elas são sempre necessárias, embora diferentes empresas possam
requerer doses maiores ou menores delas.

Aprender a aprender
O primeiro malabarismo é começar a aprender mais, melhor e cada vez mais
rapidamente. Aprender significa modificar o comportamento pela incorporação
de novos conhecimentos, atitudes, habilidades e competências. Isso ocorre na
seguinte ordem: primeiro conhecer, depois mudar atitudes, adquirir habilidades
e desenvolver competências. O conhecimento vem primeiro, por meio de
leitura – muita leitura –, conversas, reuniões com pessoas e amigos, discussão
de conceitos, troca de ideias, aulas, seminários, participação em equipes, entre
outros. Sobretudo, aprender significa estudar. Muito e sempre. Não se contentar
apenas com aquele curso de graduação, mas prosseguir nos estudos, ou seja,
nunca estar satisfeito com o nível educacional alcançado. No mundo atual,
parar significa caminhar para trás. Feita a graduação, pense na pós-graduação.
Adquira o hábito de sempre carregar um livro, seja no metrô, no ônibus, no
trem ou na praia. Ocupe todo e qualquer tempo vago em alguma leitura
interessante para a sua carreira. É preciso investir fundo em conhecimento, pois
esse é o seu capital intelectual, o qual lhe proporcionará retornos
indefinidamente. Lembre-se que o seu valor no mercado depende diretamente
dele. O conhecimento reforça e melhora suas atitudes, ou seja, a sua maneira de
se comportar perante situações novas e diferentes. O conhecimento lhe permite
ampliar suas alternativas de decisão e de ação.
Habilidade é a maneira como você utiliza e aplica o seu conhecimento,
transformando-o em ação, solução e inovação. Enquanto o conhecimento está
dentro de sua cabeça, sua habilidade está em suas mãos ou em sua maneira de
trabalhar. O conhecimento é seu potencial, enquanto a habilidade é a realização
concreta desse potencial. Ou seja, o conhecimento serve de base para suas
habilidades pessoais.
Atitude significa a maneira como você encara o mundo ao seu redor, como
se comporta diante dos outros e enfrenta a realidade que o cerca.
Quando você possui um conjunto integrado de conhecimentos, habilidades e
atitudes, passa a ter competência. Competência representa tudo aquilo que você
consegue realizar mesmo em condições inadequadas ou negativas. É essa
característica que vai diferenciá-lo das demais pessoas ao seu redor. No fundo,
competência é um pacote inteiro de muitos conhecimentos e habilidades que
lhe permitem cumprir metas e alcançar resultados e objetivos por meio de sua
atitude. Não se esqueça de que boa parte das empresas está falando agora em
gestão de competências como um novo modelo para a gestão de funcionários.

Desenvolver habilidades e competências pessoais

O segundo malabarismo é definir quais habilidades e competências você deve
desenvolver como base para a sua empregabilidade. Obviamente, essas
habilidades e competências estão intimamente relacionadas com a sua atividade
profissional. Se você for um químico que trabalha em laboratório, elas serão
completamente diferentes das de um engenheiro que trabalha no chão da
fábrica com vários operários como subordinados. Se você for um professor que
leciona em uma universidade, as habilidades e competências não serão as
mesmas de um cirurgião que opera em um hospital. O primeiro cuidado,
portanto, é analisar a sua atividade profissional em amplitude e profundidade e
verificar quais as habilidades e competências necessárias para que você seja
bem-sucedido. Se sua profissão envolve trabalhar com pessoas, as habilidades
de relacionamento interpessoal e de comunicação são indispensáveis. Se
envolve trabalhar com atenção concentrada em uma determinada operação, sua
inteligência maior deve ser aquela relacionada a detalhes que podem passar
despercebidos para os outros. Se o seu trabalho é com as mãos, como um
digitador, por exemplo, a coordenação muscular e motora é a principal
habilidade a ser desenvolvida. Se você trabalha com matemática, sua aptidão
numérica e seu raciocínio abstrato deverão ser incrementados.
As competências representam a maneira como você consegue pôr em prática
as suas habilidades, mesmo que as condições sejam negativas e desfavoráveis.
No fundo, as competências significam fazer bom uso das habilidades e alcançar
as metas e os objetivos pretendidos, fazer as coisas acontecerem.

Agregar valor e contribuir para a empresa, para o cliente ou para a

comunidade
Outro malabarismo é não perguntar o que a empresa pode fazer por você, mas,
sim, o que você pode fazer por ela que seja relevante para o seu negócio e para
o seu sucesso. Sua contribuição pessoal à empresa, ao cliente ou à comunidade
deve ser valiosa e estar diretamente relacionada com o sucesso empresarial. O
seu desempenho profissional será medido dessa forma. É dando que se recebe,
sobretudo dando aquilo que é relevante e fundamental para o sucesso da
empresa ou para a satisfação do cliente. Sua contribuição pessoal irá determinar
o seu sucesso na organização. As pessoas que não souberem ou não
conseguirem agregar valor ao negócio e ao cliente certamente ficarão para trás
na corrida para o sucesso profissional.

Ser responsável
O próximo malabarismo é ser responsável, assumir compromissos com a
empresa ou com o cliente e responder por eles, mesmo que você não tenha
suficientes recursos pessoais para chegar lá. O bom funcionário não é mais
aquele que cumpre ordens e leva a efeito a sua rotina cotidiana exatamente da
maneira como aprendeu, mas aquele que mira o futuro. Hoje, o bom
funcionário não é o que aponta inteligentemente o problema, mas o que traz a
solução. Não é mais o que executa perfeitamente a rotina burocrática, mas o
que satisfaz a necessidade do cliente e ultrapassa suas expectativas. Não faça
parte do problema, faça parte da solução.
Ser leal e confiável
Outro malabarismo essencial para quem deseja ser bem-sucedido
profissionalmente é ser leal à empresa. Isso não significa somente vestir a
camisa, mas também aportar valor ao negócio, trazer contribuições efetivas
para a empresa e torná-la mais criativa e valiosa a cada momento que passa. É
aí que está o tesouro. Lealdade não é sinônimo de obediência cega, mas de
cooperação e colaboração. Lealdade significa ganhar confiabilidade. A empresa
precisa confiar em você para mantê-lo ativamente em seus quadros e necessitar
de sua presença para alcançar alvos e objetivos mais importantes.

Ter iniciativa pessoal e senso empreendedor

Significa estar orientado para a ação, para fazer as coisas acontecerem – se
possível, de acordo com as expectativas da empresa e os requisitos do cliente.
Para tanto, você deve substituir o comportamento passivo e rotineiro pelo
desempenho ativo e empreendedor. É preciso botar a mão na massa. Apresentar
as soluções e não apenas indicar os problemas. Estar sempre no lugar em que
acontecem as coisas. Certa vez, perguntei a um jogador de futebol qual era o
segredo do seu sucesso: ele respondeu prontamente que a sua grande sacada era
estar sempre onde a bola iria chegar. Coincidência? Não. Trata-se apenas da
capacidade de antever o campo dos acontecimentos e estar lá para ajudar a
fazer as coisas acontecerem. Essa tríade – responsabilidade, lealdade e
autonomia – é a santíssima trindade da empregabilidade que leva ao sucesso
profissional. Atualmente, as empresas estão procurando trabalhar com mais
cérebros e com menos dinheiro e recursos. Maior qualidade e menor
quantidade. Com menor número de pessoas, mas com mais inteligências e
talentos. Dá-se prioridade ao trabalho mental, cerebral e intelectual. E quem
souber oferecer essa matéria-prima cinzenta tão escassa terá um futuro
brilhante pela frente. Daí a necessidade de mudar a forma como as pessoas
encaram o trabalho: ele deve passar a ser visto como uma atividade gratificante
na medida em que contribui para a realização pessoal por meio da contribuição
ao sucesso da empresa.
 FIGURA 6.3 AS BASES FUNDAMENTAIS DA EMPREGABILIDADE.

COMO MELHORAR SUA EMPREGABILIDADE

Em seu livro Job shift, William Bridges (1996) cunhou uma expressão para
exprimir o fato de que as empresas estão transferindo cada vez mais para os
indivíduos a posse de suas próprias carreiras: o autor afirma que cada pessoa
deveria rebatizar-se de Você & Cia. ou Você S/A. Antigamente, quem
administrava a carreira dos funcionários eram as empresas, em função de suas
necessidades, programas, objetivos estratégicos e conveniências do negócio. A
descentralização também chegou aí. A carreira passou a ser responsabilidade de
cada um.
Como em qualquer negócio, cada pessoa deve ter um produto/serviço a
colocar no mercado, ou seja, o seu talento pessoal e suas competências. O
mercado é representado pelos empregadores reais e potenciais. Para manter o
produto atualizado, é necessário um departamento de pesquisa e
desenvolvimento individual (leia-se treinamento, atualização, informação e
novos conhecimentos e habilidades). Tal como em qualquer empresa, Você &
Cia. precisa de um marketing estratégico individual para vender seu produto.
Portanto, faça seu papel de fornecedor de trabalho nesse mundo de poucos
empregos. Como já dito, isso exige novas habilidades e novas competências.
Uma delas é desenvolver uma boa rede de relacionamentos. Isso pode significar
a diferença entre ter e não ter um futuro profissional promissor. A cada dia
procure acrescentar um nome a mais em sua agenda de endereços importantes.
Boa parte dos empregos resulta de indicações da network do candidato. Faça
contatos com headhunters e envie periodicamente a eles o seu currículo
atualizado. Mostre o seu produto em todas as prateleiras em que julgar
necessário. Ele deve ficar à vista dos interessados. De nada vale uma brilhante
qualificação profissional se ela ficar escondida e permanecer ignorada pelo
mercado. Como diz o velho adágio: a propaganda é a alma do negócio.
O cuidado que você deve tomar é fazer com que os vários departamentos de
Você & Cia. funcionem de maneira integrada e coesa para que cada um
alavanque os resultados dos outros. Isso se chama sinergia, ou seja, a produção
de resultados multiplicados.
 FIGURA 6.4 OS DEPARTAMENTOS DO VOCÊ & CIA. E SUAS PRINCIPAIS ATIVIDADES.

Meu velho amigo José Augusto Minarelli (1995), em seu livro

Empregabilidade – o caminho das pedras, saca o conceito de EmprEUsa, a
subsidiária brasileira da Você & Cia. de Bridges. A seguir, vamos aprender com
ele alguns princípios básicos que devem ser desenvolvidos pela EmprEUsa e
pela Você & Cia. na trajetória para a empregabilidade (EXAME, 1996a, p.36-
41).

Avalie e diversifique suas atividades profissionais

Faça continuamente uma adequação das suas funções e procure sempre manter
alguma outra atividade rentável fora do seu trabalho. Aprenda como pensa e se
comporta um acionista ou investidor: nunca ponha todos os seus ovos em uma
única cesta. Em outras palavras, nunca invista totalmente o seu patrimônio em
um único negócio. Não se concentre exclusivamente em uma só fonte de renda
nem faça de sua vida um único e isolado investimento. Amplie seus horizontes
e diversifique suas atividades, mas tenha cuidado para não abrir um leque
muito amplo e difícil de coordenar e administrar. Procure investimentos que
tragam retorno garantido e conversão rápida em moeda tangível. Lembre-se de
que todo bom investimento deve obedecer a critérios de rentabilidade e
liquidez. A diversificação de atividades pode ser uma aplicação financeira ou
até mesmo um segundo emprego, seja ele formal ou informal. Além do mais,
aprenda outras coisas. Se você conhece bem finanças, por que não aprender um
pouco sobre marketing? Se você é um excelente químico, por que não estudar
um pouco de biologia? Se você é professor, nada melhor do que conhecer
outras áreas para ampliar seus conhecimentos e potencialidades. Isso lhe dará
maiores chances de disputar posições em que os demais candidatos são apenas
especialistas em uma única e exclusiva atividade.

Melhore e amplie sua capacidade de comunicação

Procure melhorar sua maneira de se comunicar com os outros e, se possível,
torne-se fluente em outro idioma. Boa parte das atividades é realizada com
outras pessoas. A comunicabilidade e a facilidade de expressão são aspectos
vitais quando você tem de trabalhar em equipe. Trata-se de mais um pré-
requisito indispensável para entrar no jogo da aldeia global. O domínio de outra
língua, como inglês, francês, alemão ou espanhol, não garante a vitória na
disputa por uma vaga, mas certamente elimina um ou outro candidato do páreo.
Pode até não ajudar muito, mas não ter um segundo idioma bem desenvolvido
atrapalha bastante. Em uma economia globalizada, uma segunda língua é um
instrumento imprescindível de trabalho. Não se esqueça de que a língua
portuguesa representa um mercado bastante restrito no expansivo mundo dos
negócios. Em grande parte das empresas, principalmente as multinacionais, o
executivo precisa estabelecer contatos com pessoas ou organizações de outros
países. A dificuldade no relacionamento provocada pelo desconhecimento de
uma língua estrangeira pode tirar a empresa do negócio e bloquear inúmeras
oportunidades.

Não fique parado. Recicle-se constantemente

Invista em constante e contínua atualização profissional. Qualificação e
atualização devem ser preocupações permanentes do executivo que pretende
conquistar um emprego e manter elevada a sua empregabilidade. Saiba tirar
proveito das modernas tecnologias, principalmente da informática e da
informação. Participe de seminários, volte de vez em quando aos bancos
acadêmicos, procure reciclar-se a todo o momento. A leitura constante de livros
e revistas especializadas e, sobretudo, a interpretação cuidadosa dos textos são
essenciais, assim como o culto à educação e à informação. A informação está
disponível para todos simultaneamente. Navegue pela internet e busque sites
em que o conhecimento está disponível. O mundo é daqueles que sabem
enxergar onde os outros nada veem, porque não estão preocupados em ver coisa
alguma. Como disse Olavo Bilac: “Saber ouvir e entender as estrelas”. Nas
entrelinhas das notícias sobre mudanças no mercado ou na economia, o
executivo bem-sucedido é o que sabe melhor do que ninguém garimpar
algumas questões e pinçar coisas como: “Isso gerará problemas ou criará novas
necessidades?”; “Para quem?”; “Tenho alguma competência ou conhecimento
para ajudar esse alguém?”; “Como?”. Assim deve funcionar o departamento de
desenvolvimento de produtos da Você & Cia. Pescar oportunidades em rios nos
quais as outras pessoas não veem peixes. Obviamente, o anzol deve passar por
águas próximas da sua área de especialidade. Não vá muito fundo porque pode
afogar-se ou, pelo menos, molhar a roupa. A história empresarial está repleta de
exemplos desse tipo de abordagem: como aproveitar as oportunidades que
surgem abrupta e intempestivamente? É preciso preparar-se previamente para
elas.

Trate sua carreira como se fosse um verdadeiro negócio

Verifique novos mercados potenciais. Seja uma diretoria de desenvolvimento
de novos negócios da Você & Cia. Procure algum espaço desocupado dentro da
sua empresa e tome conta dele, antes que algum outro o faça. Verifique
possíveis nichos potenciais ou áreas cinzentas inexploradas em que possa
ampliar suas atividades e ocupar novos mercados. Alguns desses nichos se
coadunam com o core business de seu empregador? Em caso afirmativo, venda
a ideia de investir nessa área. Se não conseguir localizar um produto/serviço,
então descubra um problema. Al Ries e Jack Trout (1994), dois consultores
americanos, aconselham que o executivo deve encontrar um cavalo que o leve
rapidamente adiante na sua carreira. Pode ser o cavalo da empresa, o cavalo de
um bom casamento, o cavalo de uma boa ideia ou até o cavalo de algum
problema, desde que o executivo saiba transformá-lo em alguma forma de
ganhar dinheiro. Coisas desse tipo sempre acontecem. Foi quando perdeu sua
carteira em um restaurante de Nova York e não sabia como pagar a conta que
Frank McNamara teve a ideia de lançar o primeiro cartão de crédito, chamado
Diners Club. Ele soube encarar um problema que lhe ocorreu e transformá-lo
em uma nova empresa para solucioná-lo todas as vezes que acontecesse. Peter
Ducker (1996) já dizia: “Engate o seu vagão em uma boa locomotiva. Ela o
levará muito mais depressa para onde você pretende ir e certamente
economizará sua energia pessoal”. Veja a qual locomotiva você pode atrelar o
seu vagão e faça-o bem depressa. Se houver alguma outra carruagem mais
rápida e veloz, como um carro ou avião, faça a substituição com critério e boa
dose de sabedoria.

Faça o seu próprio marketing pessoal

Mostre suas façanhas profissionais aos seus pares, clientes, concorrentes e
principalmente a seus chefes. Mas tenha cuidado. Não use um megafone na
hora de anunciar suas conquistas. Oriente seu discurso para o alvo desejado,
mas sem despertar a inveja dos colegas: eles podem tentar puxar seu tapete.
Bom marketing pessoal não deve ser confundido com arrogância, vaidade ou
prepotência. É preciso saber vender sua imagem da maneira correta. A ação do
marqueteiro pode ser desenvolvida por meio de várias alternativas simples,
como:

1. OS RELATÓRIOS DE BALANÇO DE ALGUM projeto próprio são ótimos canais

de divulgação das conquistas de um executivo. O texto do relatório deve
começar com propostas para o desenvolvimento do trabalho e um histórico
dos avanços já obtidos.
2. OS INTERVALOS DE REPOUSO E A happy hour são bons momentos para você
relatar suas conquistas e sucessos profissionais aos colegas e outras
pessoas.
3. DURANTE UMA REUNIÃO OU CONVERSA, TRANSFORME um trabalho seu em
alguma forma de sugestão para solucionar o problema de algum colega.
Ao mesmo tempo que ajuda seus pares e amigos, você faz o seu próprio
cartaz em uma atitude nobre de um sujeito prestativo, colaborador e boa-
praça.
4. FORA DA EMPRESA, OS PALANQUES SÃO muito variados. A participação em
entidades de classe, associações comunitárias, aulas em escolas de
administração, palestras em seminários, viagens de estudos, entre outros,
pode ocasionar boas oportunidades para o seu marketing pessoal.
5. UTILIZE A INTERNET. NAVEGUE NELA E entre em contato com pessoas,
amigos, empresas, entidades, universidades e associações. Faça a sua rede
social, invista em sua network. Comunique-se bastante com colegas
conterrâneos e de outros países pelo correio eletrônico. Procure surfar nas
 ondas da internet e fique sempre por dentro das novidades. E não se
esqueça de um aspecto importante: se você não consegue se comunicar
pessoalmente pela conversação e pelo contato verbal, aprenda a fazê-lo
por escrito. Use e abuse da internet e das redes sociais.

Se você não gosta de holofotes muito brilhantes e prefere trabalhar

sorrateiramente nos bastidores, pense logo em mudar. Não é por aí. A
necessidade de comunicação social entre funcionários das empresas aumentou
enormemente nos últimos tempos. É só observar, por exemplo, o que está
acontecendo com as mídias sociais. As empresas estão mais globalizadas, com
menos pessoas e muito maior interação entre elas. E essas pessoas mantêm um
intercâmbio muito maior entre si por meio da tecnologia da informação. A
quantidade foi substituída pela qualidade. Mostre o que é capaz de fazer. Não
se esconda dos outros. Abra seu jogo.

Desenvolva sua rede de relações sociais

Desenvolva uma rede de relações sociais. A chamada network tem por objetivo
ampliar o rol de amizades e relacionamentos pessoais para tornar o executivo
conhecido dentro e fora da organização em que trabalha e no mercado no qual
atua. Cultivar amizades é um importante investimento. O próximo capítulo será
destinado inteiramente à network.

Não pense como mero funcionário.

Aja como fornecedor
Procure deixar de lado o antigo comportamento formal, burocrático e voltado
para a execução das tarefas do seu cargo. Isso é coisa do passado. Trabalhe
como se você fosse um fornecedor de atividades e conhecimentos. Jogue fora
as relações de lealdade e fidelidade eterna à sua empresa e adote uma roupagem
de profissionalismo. Não fique enclausurado em uma sala ou sentado
eternamente à sua mesa, mas circule pela empresa, fale com as pessoas, tome
conhecimento dos problemas e situações, sinta os clientes. Não se restrinja aos
processos, às rotinas, aos meios, aos métodos vigentes, mas focalize os
objetivos, as metas, os resultados a alcançar e, sobretudo, o cliente, cujas
necessidades devem ser satisfeitas. Não seja apenas uma vaca de presépio nem
aceite passivamente as coisas, mas pratique ativamente o inconformismo
deliberado. Isso significa que você não deve aceitar as coisas como elas são ou
estão, nem as considerar ótimas ou perfeitas, prontas e acabadas; é preciso vê-
las como sempre passíveis de contínua melhoria e de aperfeiçoamento
gradativo. Essa é a mola do progresso. Não aceite a mediocridade. Contudo,
procure não apenas apontar os problemas: busque apresentar soluções e indicar
os possíveis caminhos pela frente. Abandone a mentalidade rotineira e
burocrática de funcionário e passe a mirar metas e objetivos, vender seu
produto, criar redes de fornecedores e prestadores de serviço e fazer alianças
estratégicas com outras áreas para melhor atender à sua empresa. Isso produz a
capacidade de aglutinar pessoas em torno de um projeto e de formar equipes
coesas e eficazes.

Aprenda a lidar com as pessoas

A habilidade de lidar com pessoas é outra exigência dos tempos modernos.
Como as empresas não têm mais estruturas rígidas e burocráticas nem
departamentos fixos e eternos, elas se apoiam vigorosamente em um sistema
orgânico e flexível, cujos órgãos cedem lugar para equipes de trabalho que
nascem, crescem, desenvolvem-se e desaparecem de acordo com as
necessidades que surgem e que são satisfeitas. Dessa maneira, os colegas de
trabalho revezam-se e os grupos alteram-se, exigindo flexibilidade e
ajustamento, pois em cada uma dessas equipes o funcionário terá de se
comportar de maneira diferente, uma vez que tanto os assuntos como as
pessoas serão diferentes. Até as companhias montadoras de carros já
substituíram as antigas linhas de montagem por células de produção, nas quais
as pessoas trabalham em conjunto. Em empresas de alta tecnologia, como a
Hewlett-Packard, em que todo o trabalho é realizado entre equipes, a facilidade
de se relacionar é condição muito mais importante do que os conhecimentos
tecnológicos na avaliação dos candidatos que ali disputam as vagas disponíveis.
A lógica que emerge dessa filosofia é a de que é mais fácil ensinar tecnologia
de ponta do que ensinar a lidar com pessoas. Lidar com tecnologia envolve
habilidades concretas, enquanto trabalhar com pessoas envolve habilidades
interpessoais abstratas e de difícil mensuração.

Adicione mobilidade e multifuncionalidade

São dois aspectos que acrescentam pontos valiosos em qualquer currículo nos
dias de hoje. Ambos podem ser sinônimos de flexibilidade. Mobilidade é a
facilidade de deslocamentos e mudanças. Multifuncionalidade é a facilidade de
acumular funções distintas e trabalhos diferentes. É a chamada polivalência,
que permite a uma pessoa participar de diferentes atividades na empresa.
Mobilidade e multifuncionalidade proporcionam um turbo na carreira da
pessoa. Ela se torna um curinga, ou seja, “pau para toda obra”. Você pode
participar de várias equipes simultaneamente por meio de contatos virtuais. Seu
notebook pode ser ligado à rede da empresa em qualquer lugar de trabalho, e,
no bolso, carregue sempre um celular. As fronteiras geográficas para os
negócios e carreiras estão desaparecendo. É preciso empregar as habilidades
pessoais ampliando-as para outras funções.

VOCÊ VAI DAR CERTO?

As grandes dúvidas que pairam hoje em dia sobre a cabeça dos profissionais
quase sempre são: será que eu vou dar certo? Estou na direção adequada? Vou
conseguir um emprego novo? Vou conseguir mantê-lo durante quanto tempo?
Estou preparado para o futuro que está chegando? Não vou ficar obsoleto em
curto prazo?
Para responder a essas perguntas, isto é, para que seja bem-sucedido
profissionalmente, você precisa reunir três qualidades essenciais:
conhecimento, habilidade e competência. Em qualquer profissão, o sucesso
depende fundamentalmente desse triângulo. É ele que faz a diferença entre os
que são realmente muito bons e os demais funcionários que não conseguem
decolar na carreira. E entre o sucesso e a mediocridade há uma diferença
enorme. O profissional que vale ouro nos mercados de hoje e do futuro precisa
reunir esses três requisitos. É preciso ser um profissional que conheça a fundo o
seu trabalho e que mantenha atualizado esse conhecimento. A capacidade de
continuar aprendendo é vista como um atributo valioso diante da certeza de que
daqui a poucos anos o profissional estará lidando com realidades totalmente
diferentes, hoje nem sequer imaginadas. É também fundamental para as
empresas contar com profissionais capazes de desenvolver uma visão própria,
individual e diferenciada na aplicação de seus conhecimentos. As atividades de
rotina estão se tornando um componente cada vez menor nos cargos modernos,
pois elas podem ser automatizadas, transferidas para a máquina ou
simplesmente eliminadas. O ponto-chave no ato de agregar valor está em saber
aplicar o conhecimento e a criatividade em situações novas. O profissional que
tem luz própria para pensar por si só diante das situações que enfrenta tende a
levar vantagem sobre o colega que, perante as mesmas situações, somente sabe
aplicar regras, usar soluções do passado ou, então, pedir a opinião do chefe. Os
fatores que levam à eficácia de uma empresa e mudam seus resultados estão
diretamente ligados aos valores e ao modo de pensar e agir das pessoas que
compõem a organização. Os investimentos e treinamentos específicos não
garantem o sucesso se as pessoas não possuem a “educação” certa, pois a
rapidez da tecnologia está formando um terrível paradoxo: os conhecimentos
específicos tornam-se rapidamente obsoletos e ultrapassados, e a única saída
para as empresas é investir nas competências duráveis de seu pessoal (EXAME,
1996b, p.64-72). As competências duráveis são aquelas que nunca vão se tornar
obsoletas e se traduzem principalmente em atitudes e posturas das pessoas.
 FIGURA 6.5 A TRÍADE DA EXCELÊNCIA.

Assim, a tríade da excelência envolve conhecimento, habilidades e

competências e precisa ser seriamente considerada por quem pretende ser bem-
sucedido profissionalmente. Contudo, qual é o mais importante dos elementos
que compõem essa tríade? Todos eles são importantes, mas o conjunto dos
sinais que costumamos descrever como atributos de competências
definitivamente é o mais fundamental. Isso acontece porque tanto a aplicação
do conhecimento como a obtenção de resultados por meio do conhecimento e
das habilidades dependem da competência pessoal. Cada vez mais, os órgãos de
Recursos Humanos, mesmo antes de examinar as qualificações técnicas e
profissionais dos candidatos no processo seletivo, estão tentando mapear as
competências da pessoa em relação ao trabalho. E por quê? A resposta é
elementar: de nada adianta ter na empresa um grande talento dotado de
conhecimento e habilidades se ele não tiver as competências e atitudes
adequadas perante várias situações importantes que surgem diariamente no
trabalho. Sem a competência, o conhecimento e a habilidade ficam na berlinda.
Permanecem em estado potencial à espera de sua realização. A chama é
proporcionada pela competência; ela é fundamental e preciosa. E como você
pode desenvolver essa competência? Algumas dicas são preciosas. Vamos a
elas.

Preocupe-se com o processo e não com a tarefa

O primeiro mandamento para o sucesso é que você saiba distinguir as tarefas
dos processos que as integram. Realizar bem determinada atividade de acordo
com as regras e padrões da empresa, sem cometer falhas ou enganos e dentro
dos prazos estimados, é possível para qualquer pessoa qualificada. Apesar de
ser necessário, isso não é mais suficiente. Pode até mesmo ser inútil para o
desempenho final da empresa. A diferença entre a tarefa e processo é a mesma
daquela entre a parte e o todo, entre o detalhe e o global. A tarefa é molecular,
enquanto o processo é molar e sistêmico. Somente o processo, ao alinhar com
eficiência um grupo de tarefas separadas com consistência, pode criar um
resultado que tem valor para o cliente e para a empresa. Uma tarefa bem
realizada sozinha não consegue criar nenhum valor real. O profissional que
entende essa diferença e consegue fazer os processos andarem cada vez melhor
é aquele que faz diferença dentro de uma empresa. Pense macro, e não micro.
Veja a floresta, e não cada árvore.

Os méritos do passado não garantem sucesso no futuro

O segundo mandamento para o sucesso é não dormir sobre os louros. Os
sucessos anteriores, as promoções conquistadas, os aumentos recebidos e a
folha de serviços dos anos anteriores refletem seu desempenho passado. São
aspectos positivos, mas não criam nenhuma obrigação futura da empresa com
você. O importante é o que você está fazendo agora e o que poderá fazer no
futuro. Foi-se o tempo em que as empresas mantinham os funcionários
gloriosos do passado apenas por esse motivo. Cada vez mais estarão fadadas ao
fracasso as pessoas que não conseguem ter uma visão voltada para metas
futuras e resultados a serem alcançados em todas as tarefas, todos os dias.

Quem quer ser bem-sucedido tem de fazer mais do que os outros

Não é o caso de ser um viciado no trabalho – o chamado workaholic –, mas
você precisa ter sempre uma postura favorável diante do algo mais que você
tem de dar à empresa, mesmo que no curto prazo isso não lhe proporcione
nenhuma vantagem adicional. Quando a empresa solicita ao funcioná rio um
esforço extra, um trabalho suplementar ou um projeto adicional, a primeira
reação é procurar saber como fica a remuneração. Essa atitude é uma ducha fria
na avaliação que a empresa fará de você. Assuma com interesse e satisfação
toda a atividade extra que aparecer e procure encará-la como uma oportunidade
de autodesenvolvimento. Contudo, é o oposto desse comportamento que
infelizmente predomina dentro das grandes empresas, pois a grande maioria das
pessoas não abre mão das pausas para o cafezinho e de voltar para casa
cotidianamente às 5 horas da tarde. Na maior parte das empresas, nem é preciso
se esforçar muito para se sobressair com empenho melhor do que o dos colegas.
Uma postura favorável diante do esforço adicional quase sempre fica evidente
aos olhos dos superiores. E cada vez mais as pessoas estarão interessadas em
não deixar escapar nenhuma oportunidade de mostrar as suas qualificações e
competências.

Pense em servir à empresa e não espere que ela sirva a você

O próximo mandamento é não perguntar o que a empresa pode fazer por você,
mas observar o que você pode fazer por ela. Pode parecer bobagem, mas, na
realidade, as empresas têm cada vez menos paciência com gente que vive
perguntando o que ganha com isso ou aquilo. Em nossos seminários sobre o
moderno gerenciamento de pessoas, sempre abordamos o conceito de
reciprocidade entre organizações e pessoas. Cada parte investe na outra com a
expectativa de obter retornos maiores ou pelo menos iguais aos investimentos
efetuados. A organização investe em remuneração, benefícios, treinamento,
oportunidades de crescimento, entre outros, e espera retorno dos funcionários
em termos de resultados, metas, satisfação do cliente, etc. Por seu lado, as
pessoas investem em trabalho, dedicação e esforço pessoal na espera de
compensações por isso. Daí a reciprocidade: cada uma das partes aplica
investimentos na outra com a esperança de obter um resultado maior como
retorno da sua aplicação. Mas não se esqueça: o importante é investir naquilo
que é relevante para a outra parte e que proporcione ou agregue valor para ela.
Trata-se de marcar gols. De nada vale investir em aspectos sem importância
alguma e esperar retornos que certamente não virão, porque a aplicação não
surtirá o efeito desejado.
A postura correta diante do trabalho traduz-se basicamente em vontade
(EXAME, 1996b, p.64-72). Vontade de aprender e de fazer mais coisas.
Vontade de contribuir para que a empresa progrida, pois esse progresso
ocasiona oportunidades de ascensão profissional. Vontade de corrigir tolices
percebidas no dia a dia da empresa. Vontade, enfim, de ajudar a empresa, a
cada momento, a lidar com suas reais necessidades. Do lado inverso, verifica-se
que os escritórios estão infestados de profissionais com lindos currículos,
fluentes em vários idiomas, com impecáveis credenciais acadêmicas e
conhecimentos técnicos sólidos, mas que não alçam voo para posições mais
elevadas na empresa. Falta a essas pessoas a atitude certa para colocar
adequadamente todas essas vantagens competitivas a serviço de sua
organização e de si próprias, além de dinamizá-las intensamente. Falta
estratégia e sobram vantagens e recursos pessoais inexplorados. Como escreveu
o poeta Augusto dos Anjos em seu soneto Lamento das Coisas: “É a energia
desaproveitada, o cantochão dos dínamos profundos, que, podendo mover
milhões de mundos, jazem ainda na estática do nada”. O grande segredo é saber
aplicar o conhecimento e as habilidades por meio de competências e atitudes
dinâmicas e empreendedoras.
 Fonte: EXAME (1996b). p.70.

O algo mais
As competências duráveis são indispensáveis, pois, como as empresas são
formadas por pessoas, é necessário dispor de gente que tenha sensibilidade para
o lado humano, tenha capacidade de se relacionar, saiba captar a confiança de
outros e facilite o aprendizado coletivo. Dentro dessa visão, a Coopers &
Lybrand, com a colaboração do Comitê de Educação Continuada da Câmara
Americana de Comércio, fez uma pesquisa sobre o perfil do novo executivo.
Foram enviados questionários para os presidentes e diretores de marketing e de
RH de 500 companhias brasileiras e multinacionais instaladas no país. O
propósito era saber se as empresas estão querendo características diferentes dos
seus executivos em relação ao que desejavam há alguns anos. As opiniões
computadas confirmam que as competências, atitudes e posturas são o “algo
mais” que distingue o executivo de primeira classe daquele que pode ter
dificuldade para obter emprego.
As habilidades comportamentais do executivo estão sendo mais requisitadas
do que os chamados fatores técnicos. No cenário da globalização, os talentos e
atitudes pessoais adquirem maior importância do que os aspectos ligados à
especialidade de cada profissional. Os dez fatores listados a seguir apareceram
com maior prioridade na contagem geral.
 Fonte: EXAME (1996b). p.70.

São essas as competências que devem possuir hoje os profissionais que

desejam uma carreira bem-sucedida em qualquer área de atividade. São, acima
de tudo, competências comportamentais e emocionais, menos tangíveis e nada
fáceis de serem adquiridas. No passado, quando a solução dependia apenas de
investimentos tangíveis em recursos físicos e materiais por parte das empresas,
os cursos e treinamentos esporádicos resolviam satisfatoriamente as
deficiências técnicas dos executivos. Atualmente, o problema das empresas está
na dificuldade de mudar a cabeça das pessoas para um novo tipo de
comportamento. A tecnologia deixou de ser o problema principal. O problema
agora é lidar com as pessoas. Mudar a cultura é o desafio atual.
Em empresas de alta tecnologia – como a Hewlett-Packard americana, que
adota um excelente processo de seleção de pessoal –, cada candidato é
submetido a uma dezena de prolongadas entrevistas com dois ou três gerentes
de vários níveis, diversos colegas e subordinados potenciais, cada um deles
dedicando uma ou duas horas para cada entrevista. Caso se trate de preencher
uma posição de gerência, o diretor da área certamente dedicará pelo menos uma
hora para cada um dos candidatos finais. Os entrevistadores da HP quase
sempre se concentram em traços que a maioria dos especialistas em seleção
classificaria como emocionais ou simplesmente impossíveis de medir. Os
entrevistados geralmente se surpreendem com o fato de que os entrevistadores
não dão muita importância aos seus conhecimentos técnicos. Pelo contrário,
eles se esforçam para mensurar a capacidade dos entrevistados de atuar em
equipe – o que é compreensível, tendo em vista a importância das pequenas
equipes de projetos que trabalham sob pressão na HP. Trabalhar com pessoas,
saber se comunicar, saber negociar, ter espírito inovador e criativo, ter visão do
futuro e assumir riscos: essas são as qualidades mais desejadas. Postura e
atitude são mais importantes do que conhecimentos técnicos em uma empresa
tipicamente high tech. Pode? Na realidade, tudo isso é importante: saber lidar
com as pessoas e trabalhar em grupo, saber lidar com os recursos disponíveis,
que geralmente são limitados e escassos, saber utilizar informação, sistemas e
tecnologia. Esses são os principais desafios que as pessoas enfrentam no seu
trabalho. Conforme a empresa, algumas dessas competências tornam-se mais
importantes do que as outras, mas todas são necessárias.
Mudar a cabeça das pessoas, transformar atitudes e posturas, modificar o
comportamento humano é mais difícil do que ensinar uma nova tecnologia. É
um processo complicado e demorado. A solução reside na reeducação. E o
executivo desejado pelas empresas é aquele que já possui boa parte dessas
qualidades, habilidades e competências, seja por sua própria natureza,
educação, convívio familiar e vivências, seja pelo aprendizado profissional.
Esse indivíduo leva enorme vantagem sobre quem não tem garra, audácia,
firmeza, perseverança, autoconfiança ou capacidade para realizar ou assumir
riscos. É esse algo mais que você precisa incorporar rapidamente à sua
bagagem pessoal para sair na frente e mostrar vantagens competitivas diante
dos demais candidatos.
A valorização meramente quantitativa está sendo gradativamente substituída
nas empresas por uma valorização mais qualitativa. Isso significa que os
critérios estão mudando. Antigamente, as empresas preocupavam-se
exclusivamente com o lado técnico da competência profissional dos seus
funcionários. Agora elas estão se preocupando também com a personalidade
das pessoas, suas características pessoais, suas atitudes diante de obstáculos,
sua maneira de lidar com os problemas e buscar soluções, sua postura diante
das situações, sua criatividade, sua engenhosidade, seu espírito empreendedor.
Em outros termos, as empresas estão deixando de ver as pessoas como meros
recursos humanos genéricos e padronizados para focalizá-las como seres
humanos individualizados e diferenciados, dotados de personalidade própria e
características singulares. E você precisa estar atento para acompanhar todas
essas tendências e mudanças e não perder o bonde do emprego.
Contudo, vale um conselho adicional. Todos esses cuidados devem ser
mesclados com um ingrediente importante e indispensável em nossas vidas.
Invista em sua carreira, aprofunde seus conhecimentos, agregue valor,
desenvolva suas habilidades e melhore suas competências. Faça até o
impossível. Mas não se esqueça de uma coisa muito importante: ser feliz. A
felicidade é a base da vida. Nunca deixe de cuidar muito bem do seu tempo, da
sua família e, principalmente, de você mesmo. Como dizia Protágoras, o sofista
grego que viveu há mais de 2.500 anos, “o homem é a medida de todas as
coisas”. Não se esqueça desse detalhe.
 FIGURA 6.6 AS DIVERSAS FACES DO PROFISSIONAL NO NOVO MILÊNIO.

Adaptado de: What work requires of schools, Secretary’s Comission on Achieving Necessary Skills,
Washington, DC, Department of Labor, p. 12, June/1991.

Conheça suas habilidades

O outro ponto importante é conhecer suas habilidades naturais. Imagine o que
aconteceria com um arquiteto se tivesse que trabalhar como analista financeiro
em uma multinacional. Provavelmente enlouqueceria em pouco tempo. A
verdade é que somos dotados de múltiplas inteligências que podem ser vistas
como uma poderosa arma se aplicadas de forma correta.
Ao contrário do que foi o padrão de inteligência no século passado,
atualmente o teste de quociente de inteligência (QI) – que ajudou a formar
muitos heróis, entre eles Einstein, e também derrubou a maioria das pessoas
que não tinham um nível tão elevado – perdeu a credibilidade. Esse teste mede
apenas a inteligência lógico-matemática, negligenciando todas as outras
formas.
O psicólogo Howard Gardner estudou novos tipos de inteligência, que
Cavalhares e Santos (2001, p.86) definiram como:

LÓGICO-MATEMÁTICA: É A HABILIDADE DE ORDENAR FATOS, relacionar

causas/efeitos, distinguir quantidades. Típica dos filósofos, matemáticos,
programadores.
ESPACIAL: CAPACIDADE DE GIRAR MENTALMENTE OS OBJETOS no espaço,
adivinhando formas ocultas. Dá a visão da perspectiva aos arquitetos e
desenhistas.
COMUNICATIVO-LINGUÍSTICA: HABILIDADE DE MANTER UMA COMUNICAÇÃO
ATIVA, independentemente de falar a mesma língua. Também é a
habilidade de escrever, ouvir e falar explorando as diversas maneiras pelas
quais a linguagem pode ser utilizada. É típica dos oradores, escritores,
poliglotas e advogados.
MUSICAL: FACILIDADE PARA DISTINGUIR TONS, MELODIAS E sequências,
como fazem os compositores, regentes e cantores.
EXPERIMENTAL: CAPACIDADE DE RESOLVER PROBLEMAS NOVOS EM situação
experimental, como fazem inventores, técnicos e cientistas.
 CONTEXTUAL: HABILIDADE DE SELECIONAR CONDUTAS QUE ATENDAM às
necessidades do meio ambiente, contribuindo para seu equilíbrio o
mantendo-o. Representa a facilidade de mudar de estratégia, como fazem
os pilotos de corrida, jogadores de xadrez e estrategistas.
CORPORAL OU CINESTÉSICA: TÍPICA DOS QUE POSSUEM um controle
harmonioso de seus movimentos, notadamente os de precisão. É a
inteligência dos atletas, bailarinos, relojoeiros e lapidadores.
PESSOAL OU EMOCIONAL: CAPACIDADE DE EXAMINAR E entender
sentimentos próprios (intrapessoal) ou das demais pessoas (interpessoal).
Líderes, chefes e diplomatas necessitam ter um bom desempenho
interpessoal. A capacidade de estabelecer uma conversa consigo mesmo
(diálogo interno), positiva, nutritiva e eficaz, é característica de todas as
pessoas bem-sucedidas em qualquer setor.

O teste é apenas uma representação da atividade profissional. Se o candidato

focaliza a atividade e as habilidades voltadas para sua área, certamente terá
sucesso em seu novo trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BRIDGES, William. Job shift. São Paulo: Makron Books, 1996.
MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade — O caminho das pedras. São Paulo: Editora Gente, 1995.
A era da empregabilidade. Exame, março/1996, p.36-41.
RIES, Al; TROUT, Jack. Horse sense. São Paulo: Makron Books, 1994.
DRUCKER, Peter F. Uma era de descontinuidade. São Paulo: Pioneira, 1966.
Você vai dar certo?. Exame, n. 17, set./1996, p.64-72.
CAVALHARES, Ana Maria; SANTOS, Zita M. Multiplique sua capacidade mental. São Paulo: Madras
Editora, 2001.
 CAPÍTULO 7
a importância da network

VOCÊ JÁ MONTOU SUA NETWORK?

Fazer amigos é uma consequência natural e saudável da vivência social de cada
pessoa, principalmente dentro das empresas. Ao buscar a convivência com
amigos, a pessoa pode estar interessada em momentos de lazer, de relaxamento
e de interesses comuns. Mas, quando se trata do mundo dos negócios, fazer
amigos está se tornando uma necessidade vital para quem deseja permanecer e
sobreviver em um mercado em constante mutação. Desenvolver uma rede de
relações pessoais – o que os americanos chamam de networking – constitui uma
ação inteligente de criar e manter relacionamentos sociais e profissionais que
merecem cuidado e atenção. Em um mundo em que o emprego está mudando
rapidamente de perfil, onde as empresas estão enxugando gradativamente seus
quadros de funcionários e ocorrem fusões, incorporações e vendas de empresas,
o profissional não pode mais descuidar da manutenção e ampliação de seu rol
de amizades pessoais e profissionais. Uma agenda bem guarnecida pode ser
uma poderosa ferramenta para enfrentar turbulências e contingências do
emprego. Trata-se de uma regra antiga, mas que vem ganhando adeptos no
mundo empresarial, pois está intimamente ligada ao conceito de
empregabilidade: conhecer pessoas e relacionar-se bem com elas. Obviamente,
além da própria empresa em que trabalha, a pessoa deve tornar-se conhecida
também no ambiente externo, seja com fornecedores ou clientes, e ampliar os
horizontes de sua agenda de conhecidos. Um levantamento da revista Exame,
realizado em 1996, apontou que cerca de 80% das colocações de altos
executivos foram feitas por indicação de amigos ou conhecidos. Em cargos de
nível mais baixo, o índice é menor, mas ainda assim chega a 50% das
contratações. E isso graças à network. Criar uma network e conectar-se a ela
com frequência deve fazer parte de seus compromissos cotidianos.
COMO FUNCIONA A NETWORK
Uma network adequada deve ajudar a ampliar e multiplicar contatos
profissionais. Ela funciona como fonte de informação e de atualização sobre
tendências e mercados. Como? Entrando em contato frequentemente com
amigos, conhecidos, clientes e fornecedores para trocar ideias e atualizar dados
ou informações. Estudo recentemente realizado nos Estados Unidos constatou
que executivos americanos não tomam decisões importantes sem antes
consultar seu grupo de informantes mais chegados.
A network é um importante capital social, e quem ainda não a tem deve
começar a formá-la o quanto antes para não ficar à mercê dos acontecimentos.
A união faz a força. Só que ela requer constantes contatos e troca de
informações. Empresas especializadas em outplacement contam com
programas de treinamento específico para ajudar quem está procurando
emprego e reatar relações. Esses programas incluem até mesmo gravações de
conversas telefônicas simuladas para que a pessoa possa obter retroação
imediata e corrigir vícios pessoais, como falar demais ou repetir frases, por
exemplo. Dizem os entendidos que a pessoa que não montou ainda a sua rede
de informações reduz em 50% a sua capacidade de tomar decisões corretas ou
de garantir a sua empregabilidade.
A MONTAGEM DA NETWORK
A montagem e a atualização constante de uma boa network requerem tempo e
paciência. A sugestão principal é começar a circular, conversar com pessoas
importantes, guardar os cartões que recebe, atender e responder a telefonemas,
inclusive os mais chatos. Nos contatos em nome da empresa, o executivo não
deve se esconder atrás do cargo, mas mostrar a sua própria personalidade e sua
capacidade profissional. Isso não significa colocar-se dentro de uma vitrine
iluminada e ofuscante. Uma boa dose de bom senso e de modéstia é
indispensável.
Além de montar sua network, é preciso saber cultivá-la muito bem. Isso
significa estar em contato com as pessoas de sua rede permanentemente, e não
somente quando você precisa delas para resolver algum problema. Trata-se de
uma via de mão dupla: da mesma forma que você pode buscar socorro, também
deve estar preparado para socorrer. Se o socorro estiver além do seu alcance, a
melhor alternativa é a sinceridade. Ou, então, a indicação de algum
providencial amigo de sua network.
CUIDADOS COM A NETWORK
O cultivo de relações pessoais saudáveis e duradouras requer simpatia, clareza
e honestidade. É preciso que haja afinidade entre as pessoas e que a relação
atenda a um sentimento mútuo de prazer e satisfação. Reciprocidade é
indispensável. A network proporciona ajuda dos outros, mas também exige
ajuda para os outros. Uma boa rede de relacionamentos pode trazer
oportunidades de desenvolvimento profissional, indicações de emprego, dicas
importantes para o trabalho, informações atualizadas, entre outras vantagens.
No fundo, ela enriquece a vida pessoal de todos os envolvidos. Não se trata
apenas de manter e desenvolver relacionamentos com segundas intenções
explícitas, mas de cultivar amizades e proporcionar meios de contato com
outras pessoas.

No cenário econômico atual, em que dezenas de empresas são compradas,

vendidas ou se fundem a cada dia e em que a concorrência não se limita mais
ao quarteirão imediato, uma gorda agenda de nomes e endereços representa um
patrimônio respeitável. A network é o capital social do executivo. Quem não
tem sua network pode até sobreviver em um mundo de poucos empregos, mas
encontrará dificuldades que poderiam ser resolvidas facilmente com a ajuda de
bons relacionamentos. O cultivo de uma boa rede de relações faz parte das
regras da empregabilidade. Ela exige que cada pessoa seja capaz de gerenciar a
sua própria carreira profissional, e isso pode depender da ajuda de outras
pessoas. Lembre-se que 80% das colocações em altos postos executivos são
efetuadas por indicações de amigos ou conhecidos. Geralmente, a área de
recursos humanos fica fora dessa zona, que é dividida entre presidentes,
diretores e gerentes de alto nível. Nos cargos mais inferiores, o índice de
contratações por indicações chega a 50%. Assim é realizada a grande maioria
das contratações nas empresas. Os órgãos de RH ficam incumbidos de prover
os cargos situados nos níveis mais baixos da organização. Em face dessa
situação, quanto menor a sua rede de relacionamentos, tanto menor será a
chance de você receber propostas interessantes de emprego.

A dica principal é valorizar a network principalmente quando tudo vai bem.

A ocasião mais oportuna para incrementar a sua network é quando você está
navegando em céu de brigadeiro e os ventos sopram a favor. O problema é que
a maioria dos executivos só se lembra da rede quando surgem imprevistos ou
quando perde o emprego. Aí bate subitamente a aflição para encontrar o cartão
daquele diretor ou o telefone de antigos colegas de trabalho que estão atuando
com sucesso em outras empresas. Não é somente depois da casa arrombada que
você deve consertar a porta e a fechadura. Desenvolver bons contatos e
relações profissionais é um investimento precioso que deve ser feito nos
melhores momentos da sua vida. É como uma espécie de seguro de vida
profissional. Uma boa dose de simpatia e charme ajuda muito. Nunca seja chato
demais. Ajude a criar o seu futuro e o seu destino.
 CAPÍTULO 8
marcando um gol na seleção

QUANDO VOCÊ LOCALIZA A OPORTUNIDADE DE TRABALHO, encontra uma

maneira adequada para entrar em contato com a empresa e consegue um
convite para visitá-la, você já está no meio da pequena área e com a bola nos
pés. A oportunidade está à sua frente, mas os adversários e os obstáculos
também. O objetivo agora é marcar o gol na seleção. Você precisa saber como
chegar lá.
COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Para atrair candidatos, as empresas fazem o recrutamento de pessoal.
Recrutamento é um conjunto de meios e processos por meio dos quais as
empresas anunciam ao mercado de recursos humanos que dispõem de vagas e
oportunidades de emprego. Para recrutar candidatos, colocam anúncios em
jornais e revistas especializadas, fazem editais em suas portarias, organizam
campanhas promocionais em escolas e universidades, utilizam agências
especializadas em recrutamento de pessoal, solicitam a seus empregados que
tragam amigos e pessoas conhecidas para serem entrevistados e assim por
diante. Os candidatos que se apresentam espontaneamente à empresa ou que
enviam seus currículos ou cartas também são considerados no processo. Cada
um desses meios de recrutamento tem um custo operacional maior ou menor
para a empresa, e leva tempo para que possam funcionar a contento. Em um
contexto em que eficiência, tempo e custo precisam ser considerados, cada
empresa utiliza os meios de recrutamento que têm a melhor relação
custo/benefício. Como o custo do recrutamento espontâneo – aquele em que a
iniciativa de se apresentar cabe ao candidato – é extremamente baixo, as
empresas estão adotando a política de portas abertas para receber candidatos
que se apresentam eventualmente ou que enviam cartas e e-mails solicitando
uma oportunidade.
FIGURA 8.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.
 A primeira etapa do recrutamento é comunicar ao mercado de candidatos
que a empresa dispõe de vagas e oportunidades. Essa primeira etapa é positiva
e convidativa no sentido de atrair candidatos à empresa e fazer com que se
interessem pelas oportunidades que esta oferece.
A segunda etapa do recrutamento é proceder à triagem inicial dos
candidatos. A finalidade é triar e separar aqueles que podem seguir adiante no
processo seletivo daqueles que não apresentam condições para competir. Essa
segunda etapa começa a funcionar quando o interessado, atraído por qualquer
um dos meios de recrutamento, se apresenta à empresa. O candidato é recebido
por algum funcionário do órgão de RH ou do departamento que dispõe da vaga,
que lhe solicita o preenchimento de um formulário denominado Solicitação de
Emprego. Trata-se de uma ficha de emprego. Cada empresa possui um
formulário específico para essa finalidade.
 FIGURA 8.2 EXEMPLO DE FICHA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO.

Preencha a sua solicitação de emprego por inteiro. Geralmente ela é

planejada para não provocar dúvidas. Após o preenchimento, algum
funcionário da empresa faz uma breve entrevista de triagem inicial para saber
se o candidato apresenta as condições básicas; se não for aprovado nesse
primeiro momento, ele é simplesmente avisado do resultado e dispensado. Se,
contudo, for aprovado na entrevista de triagem, o funcionário procura
esclarecer alguns aspectos que ficaram imprecisos ou dúvidas sobre o candidato
e os anota no formulário. Alguns dados de interesse da companhia, como o tipo
de cargo almejado e o salário pretendido, são registrados no formulário.
Geralmente, o funcionário solicita o CV do candidato para anexá-lo ao pedido
de emprego. Se, apesar de aprovado na entrevista de triagem, não houver no
momento nenhuma vaga ou oportunidade na empresa, é solicitado ao candidato
que aguarde até que isso aconteça, quando então receberá um chamado por e-
mail ou telefone para comparecer novamente à empresa para outras entrevistas
e testes de seleção. E o seu CV, juntamente com seu formulário de solicitação
de emprego, vai para o arquivo de candidatos. Algumas empresas
informatizaram o arquivo de candidatos de tal forma que, quando surge alguma
vaga, o arquivo é acionado automaticamente para indicar os candidatos que se
enquadram nas características do cargo disponível. Nessa ocasião, esses
candidatos são convidados para o processo de seleção.
A função básica do recrutamento é abastecer o processo seletivo da empresa
com certo número de candidatos. Quanto maior a quantidade de candidatos,
maiores são as chances de selecionar os mais adequados. Quando um só
candidato se apresenta, não há alternativa de escolha. As grandes empresas
estão preocupadas em melhorar a qualidade do recrutamento, fazendo com que
poucos candidatos adequados sejam localizados, com o intuito de facilitar o
processo seletivo, torná-lo melhor e mais certeiro, rápido e barato. O
recrutamento não seleciona os candidatos. Isso é trabalho da seleção. O
recrutamento pode apenas fazer uma triagem prévia e barrar a entrada daqueles
que não se coadunam com os pré-requisitos estabelecidos pela empresa, como
idade, escolaridade, conhecimentos básicos, entre outros.
Feito o recrutamento, isto é, localizados e atraídos os candidatos, o passo
seguinte é a seleção do finalista que será escolhido para ocupar o cargo vago. E
aí está o maior desafio.
COMO FUNCIONA A SELEÇÃO DE PESSOAL
Enquanto o recrutamento atrai os candidatos, a seleção incumbe-se de escolher
os mais adequados às necessidades atuais e futuras da empresa. Após o
recrutamento, portanto, vem o processo de seleção de pessoal. E aqui começa o
principal desafio. Se o recrutamento é convidativo e atrativo, a seleção é
restritiva e impõe uma série de desafios e dificuldades crescentes a serem
superadas pelo candidato.
 FIGURA 8.3 O RECRUTAMENTO E A SELEÇÃO COMO FASES DE UM MESMO PROCESSO.

A seleção funciona como uma longa corrida de saltos, uma sequência de

obstáculos a serem vencidos até a chegada ao ponto final. Qualquer um desses
obstáculos pode impedir a chegada ao obstáculo seguinte se o candidato não
conseguir ultrapassá-lo.
Quando for para o teste da empresa, esteja preparado. Busque conhecer em
todos os detalhes tudo o que a vaga exige e veja se os seus conhecimentos e
qualificações estão dentro do exigido. Busque a ajuda de outros profissionais.
Faça uso de sua rede de contatos ao máximo. Nunca esqueça que as pessoas
estão dispostas a ajudar.

Entrevista de seleção
O primeiro obstáculo a vencer é a entrevista inicial de seleção. Trata-se de uma
entrevista preliminar com o candidato para verificar se ele possui as
características e os requisitos básicos exigidos pelo cargo: idade, sexo,
formação escolar, conhecimentos técnicos, experiência profissional e
características de personalidade. Quase sempre é realizada por algum
especialista do órgão de RH. Essa entrevista é superficial, mas fundamental no
processo. Ela define quem continua na corrida e quem sai dela.

Prova de conhecimentos ou de capacidade

O segundo obstáculo é geralmente uma prova de conhecimentos ou de
capacidade. Trata-se de medir e avaliar os conhecimentos técnicos e
profissionais do candidato em relação àquilo que o cargo exige do seu
ocupante. Lembre-se de que quanto mais conhecimentos e capacidades o
candidato apresentar, menor será a necessidade de investimentos posteriores em
treinamento e em qualificação profissional por parte da empresa. A prova de
conhecimentos pode ser oral ou escrita. A prova oral é uma forma de entrevista
técnica com algum especialista no assunto, que pode ser o gerente ou a equipe
da área. A maior parte das provas de proficiência em línguas é oral, e a
conversação é um dos meios preferidos. A prova escrita é geralmente um teste
de conhecimentos técnicos na forma de um questionário ou elaboração de um
trabalho prático. A prova de conhecimentos também pode ser geral (como
cultura geral) ou específica (como cultura profissional ou conhecimentos
técnicos). Se for necessária uma prova de capacidade, ela pode ser realizada
tanto oralmente como por escrito ou por meio de teste prático. Para medir a
capacidade de trabalhar com o computador, a melhor maneira é solicitar a
execução de alguma tarefa ou exercício prático. Um candidato a motorista deve
saber todos os sinais de trânsito e fazer uma prova prática de direção. Para
trabalhar como projetista, o candidato deve realizar um trabalho de projeto.
Para ser aceito como laboratorista, certamente haverá uma prova de capacidade
prática.
Quando se trata de cargos de alto nível, os dois obstáculos – entrevista de
seleção e prova de conhecimentos – costumam ser da alçada de algum
consultor externo ou headhunter. Este pode bloquear o caminho para o terceiro
obstáculo sem dar nenhuma explicação nem satisfação a respeito. Somente
após vencidos os dois primeiros obstáculos é que o candidato fica conhecendo,
por meio do headhunter, qual é a empresa que está oferecendo a oportunidade
de trabalho.

Entrevista com o gerente

O terceiro obstáculo é quase sempre uma entrevista com o gerente da área que
precisa preencher o cargo vago. Essa entrevista é a parte mais importante do
processo seletivo, pois o gerente é o principal tomador de decisão a respeito de
quem irá ocupar a vaga. Muitas vezes, o gerente reparte com outros colegas ou
com seus subordinados a incumbência de entrevistar o candidato. É a chamada
entrevista coletiva. Esta funciona como um processo de comunicação bilateral,
em que uma parte presta informações e faz perguntas, enquanto a outra reage e
rebate com as respostas necessárias. Uma parte aplica os estímulos, enquanto a
outra responde com reações. Na prática, o entrevistado assume o papel de
caixa-preta, um sistema desconhecido que precisa ser desvendado, pesquisado e
analisado para que sua natureza e seu comportamento fiquem transparentes.

Teste de aptidões e de personalidade

O quarto obstáculo costuma ser geralmente um teste de aptidões ou de
personalidade. O teste de aptidões baseia-se na análise de amostras do
comportamento do candidato sob condições padronizadas. É uma medida
estandardizada e objetiva que avalia aptidões, interesses e características de
comportamento. A aptidão significa uma predisposição natural da pessoa para
determinado tipo de atividade. Ela existe na pessoa independentemente de
treinamento ou aprendizado prévio. Sua avaliação permite prognosticar o
desempenho futuro do candidato em determinada tarefa ou atividade. Quando
devidamente treinada e estimulada, a aptidão pode se transformar em
capacidade. Enquanto a aptidão é potencial, a capacidade é real no
comportamento da pessoa.
O teste de aptidões costuma receber o nome popular de teste psicométrico e
é constituído de uma bateria de exames variados, cada qual aferindo um tipo
específico de aptidão. As aptidões mais conhecidas são: verbal, numérica,
espacial, perceptiva de detalhes, raciocínio abstrato, entre outras. Um advogado
precisa desenvolver aptidões verbais; um engenheiro, aptidões numéricas e
espaciais; um matemático, aptidões de raciocínio abstrato.
Já o teste de personalidade é uma forma objetiva de obter amostras do
comportamento a fim de aferir as características da pessoa. Determina tanto os
traços definidos pelo caráter (que são adquiridos e aprendidos) como aqueles
definidos pelo temperamento (que são inatos). É chamado teste
psicodiagnóstico quando aborda traços genéricos de personalidade em uma
síntese global, permitindo uma ideia integrada do comportamento da pessoa,
mesmo quando se tem pouco contato com ela. O psicodiagnóstico mede traços
como tipo de abordagem predominante (sintética ou analítica),
extroversão/introversão, grau de agressividade ou assertividade, tônus vital,
pensamento concreto (voltado para coisas) ou abstrato (voltado para ideias) e
uma variedade de outros aspectos pessoais. Tanto o teste de aptidões como o de
personalidade são aplicados por psicólogos especializados nesse campo, e seus
resultados são decodificados para a empresa, servindo como subsídio para a
escolha dos candidatos. Muitas empresas estão interessadas não somente no
conhecimento dos candidatos, mas, sobretudo, nas suas habilidades e
competências. Para tanto, aptidões e personalidade são aspectos fundamentais
no processo seletivo.
Entrevista final
O quinto obstáculo é, em geral, uma entrevista final para compor uma avaliação
integrada do candidato e serve como comparação entre os demais participantes
do processo seletivo. Ela é geralmente feita pelo gerente ou diretor da área ou
por uma equipe de executivos, tendo em mãos os resultados que o candidato
obteve no processo seletivo. Costuma ser a etapa decisiva e final.
A SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO
Algumas empresas utilizam dois ou três obstáculos para a seleção, dependendo
do nível do funcionário. Para os candidatos de nível mais elevado, como
diretores e gerentes, o número de obstáculos cresce por causa da complexidade
na tomada da decisão a respeito de qual candidato é o mais adequado à
oportunidade.
O processo seletivo funciona como uma sequência de decisões a respeito dos
candidatos que se submetem a ele. Os obstáculos que vão se seguindo
representam investimentos de dinheiro e de tempo gradativamente maiores. A
entrevista de triagem é simples, de baixo custo e serve para separar
previamente o joio do trigo, ou seja, os candidatos que apresentam alguma
possibilidade de prosseguirem adiante nas demais etapas do processo daqueles
que não têm condições de competir pela vaga existente. As entrevistas tomam
tempo dos entrevistadores. Os testes requerem pessoas especializadas na sua
aplicação e aferição. Tudo isso custa tempo e dinheiro. Assim, a maioria das
empresas aplica sempre as técnicas de seleção mais simples e baratas nos
estágios iniciais.
 FIGURA 8.4 AS ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO.

Na verdade, a seleção funciona como um longo processo de decisão a

respeito dos candidatos. A comparação está sempre presente.
Toda a racionalidade do processo seletivo concentra-se na sua dupla
orientação para o cargo e para a empresa. São os requisitos exigidos pelo cargo
e as características exigidas pela empresa que guiam todo o processo e
funcionam como balizamento para a escolha dos candidatos. Na realidade, a
entrevista de triagem, as provas de conhecimentos, os testes de personalidade e
aptidões, as entrevistas propriamente ditas e toda a sequência de exames e
avaliações têm a função de descobrir até que ponto o candidato oferece
condições básicas suficientes para satisfazer as necessidades do cargo e da
organização. No fundo, há uma comparação entre o que o cargo e a empresa
exigem e o que o candidato oferece em termos de currículo, características
pessoais, qualificações profissionais, entre outros aspectos.

FIGURA 8.5 A SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO.

Fonte: CHIAVENATO (2008).

Em muitas situações, o candidato também toma a sua decisão sobre o cargo,

aceitando-o ou rejeitando-o. Não se esqueça que a decisão deve ser bilateral: da
empresa e sua. A empresa toma decisões a seu respeito e, obviamente, você
também toma decisões a respeito da empresa. É uma espécie de casamento: é
preciso que ambas as partes decidam favoravelmente. Quando uma das partes
quer e a outra não, o casamento não acontece. E quanto mais acurado o
processo seletivo, tanto maior a possibilidade de que o candidato venha a se
adaptar adequadamente ao novo emprego. Além do mais, boa parte das
decisões sobre seleção de candidatos deve conter muito de diagnóstico para
poder analisar as condições de adequação entre as partes envolvidas. Contudo,
o mais importante é que deve conter também igual porção de prognóstico para
projetar situações futuras.
OBJETIVOS DA SELEÇÃO DE PESSOAL
O processo seletivo é uma necessidade imperativa para as empresas, pois elas
precisam atrair e reter talentos indispensáveis ao seu sucesso. Mas é também
uma necessidade imperativa para as pessoas, que precisam se engajar em
oportunidades para o seu futuro profissional. Se não houvesse seleção de
pessoal, as empresas defrontariam-se com funcionários que não têm as
condições, conhecimentos e competências necessárias para realizar o trabalho,
que requerem maior tempo e investimento em treinamento e em supervisão,
erram mais, tornam-se irritados pela dificuldade das tarefas e, portanto,
limitados em seu futuro. Resultado: esforço e tempo perdidos, trabalho de baixa
qualidade, pouca produtividade, pouca eficiência, nervosismo, insatisfação,
desencontro. E, mais cedo ou mais tarde, surge a necessidade de substituir o
funcionário, com sérios prejuízos para a empresa e para o próprio trabalhador.
Uma seleção malfeita ou inadequada custa uma fortuna para a empresa e
representa uma perda de tempo e de esforço para o funcionário.
As vantagens da seleção de pessoal são inúmeras e enormes. Ela serve de
diagnóstico da adequação entre o cargo a preencher e a pessoa que se candidata
a ele, para verificar se ela possui as qualificações e características adequadas ao
cargo em questão. Ao fundamentar a escolha do candidato mais adequado – e
não necessariamente do melhor candidato –, a seleção proporciona um
casamento feliz entre o indivíduo e a tarefa que lhe será atribuída. Além disso,
a seleção serve de prognóstico a respeito do futuro desse casamento. As
técnicas de seleção geralmente funcionam como verdadeiros preditores do
futuro desempenho no cargo.
DINÂMICA DE GRUPO
“Eu me saí melhor durante a dinâmica, resolvi todos os problemas e ainda não
me contrataram. Realmente não era uma empresa séria…”. É comum ouvirmos
isso de candidatos que se sentem injustiçados por não compreenderem o
método da dinâmica de grupo.
 Nesse método, os candidatos são colocados em uma situação que pode ser
um jogo ou uma simulação de algum problema que o candidato enfrentará no
ambiente de trabalho. Por ser em grupo, a dinâmica deixa os candidatos
expostos uns aos outros: daí a dificuldade que se tem em aceitar que, após uma
dinâmica, outra pessoa da sala foi aprovada e você não.
Esse tipo de método de seleção deixa evidente que se trata de uma
concorrência. De uma sala de 10 pessoas, muitas vezes só duas serão
aprovadas. Se você não for uma delas, aproveite a dinâmica como uma vivência
de aprendizagem. Tenha certeza de que, saindo dali, você levará consigo mais
experiência e mais conhecimentos.
Durante as sessões de dinâmica de grupo, a preocupação maior do
selecionador não é o resultado das atividades em si, mas o comportamento que
cada participante demonstrou durante a tarefa. Se o candidato mostrou-se
participativo, cooperador, teve uma boa comunicação, soube ouvir, esperou o
melhor momento e a sua vez para falar, teve espírito de liderança e contribuiu
para o grupo, levou pontos positivos. Normalmente, essas tarefas estão
relacionadas às atividades que o candidato exercerá se for efetivado na
empresa. Por exemplo, caso o candidato esteja pleiteando um cargo no
atendimento, ele precisará demonstrar características que compõem o perfil
para o cargo, como tranquilidade, saber ouvir, segurança, boa fluência verbal,
empatia e entusiasmo. A preocupação com a aparência ganha extrema
importância. O candidato precisa comparecer em trajes formais e pouco
chamativos, com sapatos bem lustrados, cabelos cuidados e curtos e unhas
aparadas e limpas.
Dale Carnegie (1996, p. 153) dá uma dica importante: chamar as pessoas
pelo nome. Esse cuidado fará a diferença não apenas durante o processo
seletivo, mas também em todas as fases de sua carreira. Durante a dinâmica,
chame as pessoas pelo nome, dê atenção a elas. Não se preocupe apenas com os
resultados, mas com a atividade de um modo geral. Mais do que nunca as
empresas buscam profissionais que contribuem de forma positiva e dentro dos
princípios éticos que a sociedade espera. Todas essas questões serão avaliadas
durante a dinâmica.
Mandino (2000, p. 265) dá outro conselho: jamais desperdice qualquer
esforço para transformar-se em algo que não é apenas para agradar aos outros.
Em uma dinâmica de grupo, o melhor a fazer é ser cortês, respeitoso, ético,
prestativo e profissional – sem, contudo, deixar de ter sua própria
personalidade.
CUIDADOS NA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista é um método de seleção de pessoal que envolve uma abordagem
face a face com o candidato. Trata-se, portanto, de um enfoque mais humano
no processo seletivo. Existe a chamada entrevista situacional, que é fixa – ou
seja, desenvolvida de forma homogênea para todos os candidatos – e
estruturada para cobrir todas as questões relacionadas diretamente às atividades
do trabalho. Quase sempre a entrevista de emprego é situacional, para melhor
comparar e avaliar os diferentes candidatos. Existe ainda a entrevista sob
pressão, que é uma forma de entrevista desenhada para avaliar e testar como o
candidato se comporta em condições difíceis e desagradáveis.
Na maioria das empresas, a entrevista serve como um método para
intercambiar informações entre as duas partes. O entrevistador pergunta a
respeito dos conhecimentos e experiências do candidato e, em troca, fornece
informações sobre a companhia e as oportunidades existentes. Por sua vez, o
entrevistado pergunta a respeito das condições que a empresa oferece e provê
informações sobre si mesmo e sobre suas vivências e expectativas,
conhecimentos e competências. A entrevista funciona como uma ponte de
comunicação em que cada uma das partes reduz a incerteza a respeito da outra.
TÉCNICA DE ENTREVISTA ADOTADA PELAS EMPRESAS
A entrevista é uma das técnicas de seleção mais subjetivas e imprecisas, pois
ela está profundamente ligada ao fator humano. O instrumento básico de
aferição utilizado na entrevista é o ser humano, ou seja, o entrevistador.
Portanto, a entrevista está sujeita a todas as possíveis limitações e distorções
típicas de nossa espécie: sistema cognitivo, pontos de vista pessoais,
preconceitos, motivações, emoções, subjetividade, entre outros. Contudo, é a
técnica de seleção mais amplamente utilizada pelas empresas pelo simples fato
de ser uma abordagem direta, do tipo face a face com cada candidato. Malgrado
todas as suas precariedades como técnica seletiva, a entrevista é a prática
preferida pelo grau de proximidade na abordagem do candidato. Não existe, nas
empresas privadas, processo seletivo sem a ocorrência de pelo menos duas ou
mais entrevistas. Assim, um dos cuidados das empresas é treinar os seus
entrevistadores para que possam entrevistar e selecionar melhor os candidatos.
 FIGURA 8.6 A RELAÇÃO DIÁDICA DA ENTREVISTA.

Por essa razão, é interessante que o candidato conheça os sete passos que os
entrevistadores geralmente seguem para conduzir uma entrevista de seleção:

1. OBTER TODA A INFORMAÇÃO SOBRE O cargo que o candidato pretende

ocupar: o primeiro passo do entrevistador é saber quais os requisitos que o
cargo requer do seu futuro ocupante para poder pesquisá-los nos
candidatos. O objetivo é utilizar todos os fatores relevantes ao cargo para
tomar as decisões sobre os candidatos que se apresentam e, assim,
estruturar como será desenvolvida a entrevista de seleção. Quando não
existe essa informação, o entrevistador tende a considerar fatores
aleatórios ou totalmente irrelevantes para o cargo e desviar os resultados
da entrevista.
2. ESTRUTURAR A ENTREVISTA COMO UM PROCEDIMENTO padronizado: com
as informações necessárias sobre o cargo, o entrevistador define uma
estrutura de entrevista. A entrevista desenhada dentro de uma estrutura
constante serve para aumentar a confiabilidade e apresentar um conjunto
fixo de questões para todos os candidatos, a fim de melhor compará-los
entre si. Em função dos requisitos exigidos pelo cargo, o entrevistador
monta o seu procedimento e a sequência de perguntas a serem feitas aos
candidatos.
3. VERIFICAR O CV OU A PROPOSTA de emprego dos candidatos: essa etapa
serve para ajudar o entrevistador a criar uma visão mais ampla de cada
candidato e melhor compará-lo com aquilo que o cargo requer do futuro
 ocupante. O entrevistador identifica as áreas específicas que precisam ser
exploradas no decorrer da entrevista e aspectos não claramente definidos
no CV, mas que são essenciais para o sucesso no cargo.
4. DEIXAR O CANDIDATO À VONTADE: É a etapa inicial da entrevista e serve
como aquecimento, isto é, sua função é aclimatar e familiarizar o
candidato com a situação, a fim de deixá-lo à vontade e, assim, obter todas
as informações necessárias. Nessa etapa, o entrevistador faz uma breve
apresentação de si mesmo e da empresa para reduzir o nervosismo do
candidato e preparar o ambiente psicológico adequado à entrevista.
5. FAZER AS PERGUNTAS E OBSERVAR AS reações do candidato: é a entrevista
propriamente dita. O entrevistador deve desenhar algumas questões de
maneira a proporcionar descrições completas da experiência profissional
do entrevistado. Trata-se do conteúdo da entrevista: informações sobre
experiência, conhecimentos, formação, histórico, habilidades,
competências, entre outros. Ao lado do aspecto informacional, existe
também a base comportamental, isto é, a análise das características
pessoais que o candidato apresenta durante a conversa: suas atitudes e
comportamento, traços de personalidade, maneira de pensar, agir, etc.
Além de comparar as informações sobre a experiência e os conhecimentos
do candidato, o entrevistador deve também comparar as características
pessoais necessárias para o desempenho satisfatório no cargo a ser
preenchido. Se as respostas ou reações do candidato não forem
satisfatórias, ele deve ser incentivado a elaborá-las mais profundamente, a
fim de que o entrevistador possa avaliá-lo melhor. Nessa etapa, o
entrevistador toma notas e faz registros para ajudar na avaliação do
entrevistado e na comparação com os demais candidatos.
6. CONCLUIR A ENTREVISTA: PARA FINALIZAR, O entrevistador faz com que o
candidato compreenda que todo o questionamento necessário terminou.
Em geral, faz um breve sumário do que ouviu do candidato e lhe dá uma
oportunidade para corrigir o que não ficou claro ou, então, discutir ou
acrescentar algo às informações proporcionadas. O entrevistador informa
ao candidato quando ocorrerá a próxima etapa no processo seletivo e
quando será informado do resultado.
7. COMPLETAR O PEDIDO DE EMPREGO OU o formulário de entrevista: após a
saída do candidato da sala, o entrevistador faz as anotações no CV, no
pedido de emprego ou no formulário de entrevista. O formato estruturado
de entrevista permite uma forma de avaliação padronizada dos candidatos.
Quando a entrevista é desenvolvida item por item, as anotações do
entrevistador em cada um desses itens proporcionam uma avaliação final
sumarizada, como uma impressão geral ou uma nota para o candidato.
Essa abordagem aumenta a eficácia da entrevista e permite uma referência
específica para cada candidato.
 Em todos os sete passos da entrevista, o entrevistador procura ligar suas
antenas e obter o maior volume possível de informações para ter condições de
formar sua opinião a respeito de cada candidato. A finalidade desses sete
passos é mostrar como o entrevistador se comporta em relação ao candidato.
Agora, vamos ver como o candidato deve se comportar em relação ao
entrevistador.
SAIBA ENFRENTAR O DESAFIO DA ENTREVISTA
O candidato a um emprego trabalha como uma espécie de vendedor do seu
produto/serviço. O vendedor faz várias entrevistas em diversas empresas e é
recebido por muitas pessoas que gastam considerável tempo com entrevistas e
discussões. Geralmente, ele vai bem preparado para realizar esse trabalho.
Precisa ter boa aparência e apresentação e vestir-se razoavelmente bem para
causar boa primeira impressão. A falta de características como entusiasmo,
força de vontade, dinamismo, simpatia, atenção, atitude e dedicação ao cliente
certamente prejudicará a entrevista. Além disso, o vendedor leva o seu catálogo
de vendas e todo o material que precisa para ser bem-sucedido na entrevista, ou
seja, para convencer o entrevistador de que o seu produto/serviço é o melhor.
Da mesma maneira, o candidato precisa investir em si mesmo e no seu visual
para melhorar sua imagem diante das pessoas com quem deverá manter
entrevistas de emprego. Esse investimento terá retorno garantido. Case (1989,
p.11) relata sua pesquisa mostrando que existem muitos preconceitos
generalizados a respeito da apresentação pessoal de candidatos de alto nível.
Mais de 90% dos executivos pesquisados revelaram preferir candidatos de
terno cinza ou azul-marinho, sem barba ou bigode e com cabelos curtos. Para
mulheres, a preferência recai sobre candidatas com apresentação formal,
vestindo tailleur e com maquiagem leve e discreta. Ambos os sexos devem ter
uma pasta elegante e bem organizada para levar CV, portfólio, referências
pessoais e outros materiais a serem utilizados no decorrer da entrevista. Um
bonito cartão de visita é desejável. Fumar, jamais. Isso poderá cortar suas
esperanças em muitas empresas que estão proporcionando tratamento
preventivo para tabagistas inveterados.
 Se achar prudente, faça um treinamento prévio para as entrevistas,
especialmente para não correr o risco de titubear perante situações imprevistas
e cometer erros que, apesar de todas as suas qualificações, poderão pôr tudo a
perder. As principais dicas são:

1. ANTES DE TUDO, LEIA ATENTAMENTE O seu CV, seu portfólio e sua relação
de referências pessoais. Saiba perfeitamente o que você escreveu para não
cometer deslizes ou se esquecer de coisas importantes.
2. TENHA UMA IDEIA ANTECIPADA DE COMO você vai discorrer sobre sua
experiência profissional nos empregos anteriores, sua escolaridade, seus
conhecimentos e seus pontos fortes. Desenvolva uma linha de
apresentação – uma espécie de roteiro – com determinados pontos-chave
para ajudar a memorizar melhor.
3. PRATIQUE SUA ENTREVISTA COM ALGUM AMIGO ou familiar. Faça
simulações para verificar acertos e erros e corrigir ou melhorar o seu
desempenho. Peça sugestões e opiniões sobre sua maneira de falar,
 discutir, sentar-se, entre outras. Se puder filmar e visualizar posteriormente
o seu comportamento, melhor: você poderá se observar da posição do
entrevistador e fazer uma avaliação mais objetiva de si mesmo.
4. DESENVOLVA UMA SÉRIE DE PERGUNTAS A fazer ao entrevistador a respeito
da empresa e do cargo almejado, a fim de dar a impressão de
conhecimento e de interesse, o que certamente será bem recebido. É uma
maneira de trocar ideias que ajudarão você a posicionar-se melhor diante
do entrevistador. É também uma forma de você demonstrar capacidade de
comandar uma situação de entrevista e de demonstrar que é uma pessoa
dinâmica, envolvente e objetiva. Quanto maior o volume de informações
que você tiver a respeito da oportunidade existente, melhor será sua
estratégia pessoal de derrotar os concorrentes e levar a taça. Algumas
sugestões de perguntas:

QUAIS OS PRODUTOS/SERVIÇOS PRODUZIDOS PELA EMPRESA?

QUAIS OS SEUS PRINCIPAIS CLIENTES?
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS OBJETIVOS E METAS da empresa?
QUAIS AS PRINCIPAIS ESTRATÉGIAS DA EMPRESA?
COMO ESTÁ O DESEMPENHO ATUAL DA EMPRESA?
QUANTOS FUNCIONÁRIOS A EMPRESA TEM?
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS CONCORRENTES DA EMPRESA?
QUAIS AS MUDANÇAS QUE A EMPRESA TEM programado e
desenvolvido?
COMO ESSAS MUDANÇAS AFETARÃO O FUTURO TRABALHO se você
conseguir a vaga?
QUAIS AS QUALIFICAÇÕES QUE O CARGO EM questão exige do seu
ocupante?
QUAIS SÃO AS OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL dentro
da empresa?

Você deve passar a impressão de ser capaz de identificar aquilo que o

entrevistador pretende alcançar e de ter condições de oferecer soluções
para os problemas que a empresa enfrenta. Não se esqueça que você é o
vendedor e quer conhecer os problemas do seu cliente para poder oferecer
as soluções de que ele precisa. Se você souber controlar a entrevista de
maneira que as perguntas sejam suas, estará obtendo informações que o
 ajudarão a decidir se a empresa e a oportunidade existente são realmente
interessantes para você.

5. PROCURE INFORMAR-SE PREVIAMENTE A RESPEITO DA empresa que lhe

entrevistará. Busque todas as fontes de informação a respeito das
organizações nas quais você tem interesse em trabalhar.
6. NÃO SE ATRASE PARA A ENTREVISTA. Procure chegar antes da hora
programada para familiarizar-se melhor com a empresa ou tomar
conhecimento de dados a respeito dela. Vá sozinho. Não leve companhia
para a entrevista.
7. CUIDADO COM SUA APARÊNCIA. VISTA-SE CORRETAMENTE. Lembre-se de
que o candidato fica melhor com um terno (cinza ou azul-marinho, gravata
discreta), sapatos lustrados e uma pasta contendo CV, portfólio e lista de
referências. A candidata fica bem com um tailleur discreto e sapatos não
muito altos. Nada de perfume e óculos escuros. Não fume durante a
entrevista. Algumas pessoas discriminam o candidato fumante.
8. UM APERTO DE MÃO MUITO FORTE pode machucar, enquanto um aperto
muito fraco pode demonstrar falta de energia e de iniciativa. Sorria, seja
amigável, porém discreto. Sente-se de maneira correta na cadeira. Não leia
o papelório sobre a mesa do entrevistador. Cuidado com o mau hálito.
9. NO DECORRER DA ENTREVISTA, SEJA AGRADÁVEL, simpático e seguro de si.
Mire nos olhos do entrevistador e escute cuidadosamente o que ele
pergunta para inferir o que ele pretende. Responda às perguntas com
clareza, objetividade e bom senso. Não conte piadas, não critique nem
peça desculpas por seus pontos fracos.
10. TERMINADA A ENTREVISTA, DESPEÇA-SE CORDIALMENTE E solicite
informações sobre a sequência do processo seletivo para anotar em sua
agenda. Não se preocupe, pois nenhuma oferta de emprego é feita na
primeira entrevista. Quando se fala em emprego, dificilmente ocorre amor
à primeira vista. Seja gentil e cordial. Transmita simpatia e segurança.
11. VOCÊ PODE AVALIAR O GRAU DE sucesso de sua entrevista por meio de
alguns indicadores do entrevistador que mostram se sua estratégia foi bem
conduzida. Esses indicadores funcionam como sinais positivos de que o
seu esquema está funcionando. Veja alguns:
 O ENTREVISTADOR FAZ PERGUNTAS MAIS PROFUNDAS E detalhadas e
anota cuidadosamente as suas respostas, demonstrando muito
interesse na sua argumentação.
O ENTREVISTADOR DISCUTE DETALHADAMENTE OS PROBLEMAS DA
empresa com você.
A ENTREVISTA PROLONGA-SE POR TEMPO SUPERIOR AO previsto.
O ENTREVISTADOR PROCURA ELOGIAR A EMPRESA E tenta vendê-la
para você.
O ENTREVISTADOR DISCUTE ALGUMA OUTRA POSIÇÃO OU oportunidade
existente na empresa.
O ENTREVISTADOR O APRESENTA A OUTROS EXECUTIVOS da empresa
ou recomenda que você fale ou almoce com eles.
O ENTREVISTADOR AGENDA A PRÓXIMA ETAPA DO processo seletivo,
que pode ser um teste ou algumas outras entrevistas na sequência.

12. ANOTE CUIDADOSAMENTE O NOME DO ENTREVISTADOR, sua posição na

empresa, seus pontos de vista, comentários e expectativas a respeito da
posição que se encontra vaga. Essas informações serão oportunas para as
entrevistas com outras pessoas da empresa e poderão ser transformadas em
perguntas para outros entrevistadores, demonstrando seu interesse e sua
perspicácia. Você deve se esforçar para conseguir outras entrevistas até
chegar à entrevista final. Procure impressionar bem. Sua estratégia deve
proporcionar fogo cerrado e intensivo.
13. SE A OPORTUNIDADE FOR DE ALTO nível – um cargo executivo, por exemplo
–, pode ser conveniente que você escreva uma carta de follow-up destinada
ao seu entrevistador no dia seguinte ao da entrevista. Não de
agradecimento, mas para continuar vendendo o seu peixe. Trata-se de
marcar mais forte a sua presença e fazer com que o entrevistador lembre-
se de você de maneira positiva e o chame para outras entrevistas. O
entrevistador pode ser uma pessoa ocupada e esquecer-se de você
facilmente. Ajude-o a se lembrar de você. Se não obtiver resposta da carta
em um prazo razoável – de dez a quinze dias, aproximadamente –,
telefone para ele e converse sobre o resultado da entrevista.

Agora você está na etapa final da corrida, na linha de chegada. O

investimento em tempo e em esforço que você fez para conseguir ingressar no
processo seletivo da empresa já amadureceu o suficiente para começar a
proporcionar retornos. Chegou a hora da negociação do novo emprego.

Dicas
Hoje em dia, é comum as empresas pedirem uma redação durante o processo
seletivo. O tema pode ser de cunho pessoal ou assuntos do momento. Se a
empresa pedir para que fale sobre si mesmo na redação e se você entendeu a
importância do autoconhecimento, com certeza não terá dificuldades para se
sair bem, uma vez que ninguém sabe melhor de você do que você mesmo. No
entanto, sempre direcione o seu texto para assuntos de interesse da empresa.
Exponha seus argumentos de forma que a pessoa que o avaliar entenda que os
seus planos estão dentro daquilo que a empresa precisa.
Entretanto, se for solicitado que faça uma redação sobre um tema do
momento, o candidato que estiver bem informado, que assiste aos noticiários da
TV, lê os principais jornais e revistas estará em vantagem sobre os demais.
A redação é um momento para que o candidato demonstre uma competência
que as empresas estão valorizando, independentemente do cargo e da função: a
criatividade. Fale de assuntos relacionados, mostre conhecimentos, cite causas,
efeitos e consequências, fale do presente, passado e futuro.
Outros cuidados que devem ser tomados são relacionados à ortografia e à
forma de escrever. Em geral, as redações são feitas em folhas sem pautas para
avaliar se o candidato consegue escrever sem oscilar muito. Letra legível, erros
de ortografia e pontuação serão aspectos avaliados durante o processo. É
importante evitar o uso de gírias ou até de termos pouco difundidos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASE, Thomas A. Como conquistar um ótimo emprego e dar um salto importante em sua carreira
profissional. São Paulo: Makron Books, 1989. p.11.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. Rio de Janeiro:
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CARNEGIE, Dale. Como fazer amigos e influenciar pessoas. 46.ed. São Paulo: Ed. Nacional, 1996.
MANDINO, Og. O maior vendedor do mundo. 47.ed. Rio de Janeiro: Ed. Record, 2000.
 CAPÍTULO 9
como negociar seu emprego

SE VOCÊ PASSOU PELO PROCESSO SELETIVO INCÓLUME e sem nenhum arranhão,

parabéns! Se você conseguiu não ser rejeitado em nenhuma das etapas da
corrida, é sinal de que chegou até o final da batalha. Você é o vencedor. Ou,
pelo menos, um dos finalistas. E tudo indica que chegou a hora de negociar seu
novo emprego. É o momento de acertar as contas e definir as regras do futuro
jogo do qual você participará. A negociação com a empresa exige alguns
cuidados de sua parte; caso contrário, você poderá ser admitido na base do
estritamente convencional. Portanto, você deve saber tirar proveito da
esplêndida situação em que se encontra. Trata-se de uma ocasião imperdível e
única. É o momento de definir o seu futuro na empresa. Existem alguns
cuidados muito importantes que você deve levar em conta para a negociação do
novo emprego.
A NORMA DA VARIABILIDADE E DA DIVERSIDADE
A tradição que vigorou durante décadas a fio no mundo dos negócios era a de
que o bom profissional deveria ingressar em uma empresa, fazer uma longa
carreira e nela permanecer até a aposentadoria. Para tanto, a empresa investia
na carreira do seu pessoal e em planos de seguridade social. Era a maneira certa
de asfaltar o caminho profissional e torná-lo definitivo, levando em conta os
interesses da empresa a longo prazo. Porém, essa norma ficou obsoleta,
ultrapassada e incompatível com o mercado de trabalho de hoje. Nos últimos
anos, os profissionais têm trocado de emprego com uma frequência cada vez
maior. As empresas – mergulhadas em uma economia globalizada na qual
precisam competir vigorosamente com qualidade e preço – estão se engajando
em programas de redução de custos, melhoria da qualidade e na busca
constante de funcionários mais bem preparados. Diante dessa situação, as
pessoas que ostentam em sua bagagem curricular a passagem por várias
empresas estão sendo mais valorizadas do que aquelas que tiveram a mesma
função em uma única empresa durante a vida inteira. Alguns consultores
asseveram que o profissional típico de hoje terá pelo menos dez empregos
diferentes durante a vida profissional para proporcionar variabilidade, ou seja,
diversidade de experiências. Aquele que ainda pensa à moda antiga precisa
mudar de ideia o mais rapidamente possível. A razão por trás dessa nova
mentalidade é que o profissional tem de ser mais leal à sua própria carreira do
que à empresa em que trabalha. Afinal, o maior patrimônio do profissional é a
sua carreira. Assim, você precisa cuidar bem dela, porque os outros não o farão.
E se o fizerem, não o farão tão bem quanto você.
 FIGURA 9.1 NOSSA METODOLOGIA DE TRABALHO.

Ê
QUANTO VOCÊ VALE NA EMPRESA EM QUE TRABALHA? QUAL A SUA COTAÇÃO NO
MERCADO?
Você sabe qual é o seu valor dentro da empresa em que trabalha? Ou qual é a
sua cotação no mercado? Pense bem. Não é tão difícil fazer essa avaliação.
Você pode estimar sua cotação com razoável acurácia. Basta elaborar uma lista
de todas as suas realizações e sucessos na empresa atual e nos empregos
anteriores. Conseguiu criar, vender e aplicar novas ideias que geraram lucro ou
economia para a empresa? Liderou algum projeto importante e bem-sucedido?
Conseguiu se tornar uma pessoa necessária e procurada dentro da empresa?
Você tem mestrado ou doutorado em sua formação escolar? Tem algum curso
importante de especialização profissional? O que você sabe fazer bem? Como
anda sua imagem dentro da empresa? Todos esses aspectos são importantes
para você comprovar e demonstrar o quanto pode ser útil e produtivo dentro de
uma organização. Os profissionais são valorizados à medida que demonstram
ao mercado a sua capacidade profissional de maneira concreta, palpável e
objetiva.
Para avaliar qual é o seu valor dentro da empresa, verifique a sua
remuneração atual (a parte fixa mais a variável, se você a recebe) e como ela é
paga (mensal, semestral ou anualmente). Cheque qual o valor dos benefícios
que você recebe do empregador em moeda corrente. Para tanto, consulte o
órgão de RH de sua empresa. É importante saber o valor de seu salário fixo, do
variável e dos benefícios do seu emprego atual. Essa será sua referência para
negociar um novo emprego em outra organização.
O QUE NEGOCIAR?
O que você deve levar em conta para negociar uma nova colocação? Em face
de um futuro que privilegia diversas mudanças de emprego e considerando o
dinamismo do mercado de trabalho atual, em que o ritmo das contratações
tende a aumentar consideravelmente, existem quatro aspectos que precisam ser
analisados com muita cautela no momento de negociar um novo emprego:
condições de trabalho, remuneração, benefícios e o que você está deixando para
trás no emprego atual. Negociar em causa própria torna-se uma providência
importantíssima nesse momento decisivo. Vejamos mais a fundo esses quatro
aspectos da negociação do emprego:
1. CONDIÇÕES DE TRABALHO: O CARGO, A área de atuação (o departamento ou
equipe de trabalho), o nível hierárquico (gerência, supervisão ou execução)
e o horário de trabalho são os aspectos principais a serem abordados em
termos de condições de trabalho. No Brasil, existe uma cultura muito forte
 em relação ao título do cargo. Ele pode irradiar status ou pode ser bastante
desconfortável para a pessoa. Pode tanto engrandecer o ocupante como
rebaixá-lo diante dos outros. O título deve legitimar o valor do funcionário,
principalmente quando este entra em contato com clientes importantes e de
nível muito elevado. Porém, na realidade, mais vale identificar as pessoas
com a empresa em que trabalham do que com a posição que cada um ocupa
na sua hierarquia de autoridade. Assim, soa melhor ouvir de alguém que
trabalha na empresa ABC, por exemplo, do que ouvir que o seu cargo é de
gerente ou supervisor.

Mas outros temas importantes, como metas a alcançar, objetivos prioritários,

projetos a desenvolver e problemas a resolver devem merecer igual atenção.
Esses aspectos devem ser negociados com a empresa no momento da
contratação. Recomenda-se escrever algo a respeito, de maneira a documentar a
admissão – em suma, qual sua posição ou objetivo na empresa. Este é o
primeiro passo.
2. REMUNERAÇÃO: O PRINCIPAL ACERTO FINANCEIRO, Á óbvio, refere-se ao
salário. Quanto você ganhará mensal ou anualmente? Haverá bônus anual ou
gratificação? Em que porcentagem do salário? Haverá salário variável? Em
relação a que metas a serem alcançadas? E em que periodicidade: bimestral,
semestral ou anual? As metas serão individuais ou grupais? Qual será sua
participação na equipe? Essas definições são importantes para afastar
qualquer mal-entendido no futuro. O importante é definir o que você
ganhará e como.

No caso de executivos, o número de salários por ano varia de 14 a 19,

quando há salário variável em função de metas bimestrais ou semestrais. O
bônus anual é definido pelo seu desempenho no cargo, pelo alcance de metas e
objetivos e pelo andamento de projetos, podendo variar de 15 a 100% do
salário mensal. Em alguns casos, chega a quatro ou mais salários. As variações
no mercado são muito amplas.
3. BENEFÍCIOS: OS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS concedidos pelas empresas
são a chamada remuneração indireta. Na realidade, os benefícios constituem
um pacote de conveniências, facilidades, vantagens e serviços oferecidos
pelo empregador e custa um montante de dinheiro que você deveria tirar do
seu bolso caso não o recebesse pela companhia. Assim, é conveniente que
você faça uma avaliação monetária daquilo que estará recebendo. Os
benefícios legais, como 13º salário, férias, auxílio-doença, salário-
 maternidade e horas extras são impostos pela legislação trabalhista ou por
acordos sindicais. São, portanto, benefícios obrigatórios e devidos pela
empresa. O que importa são os chamados benefícios espontâneos
concedidos por liberalidade do empregador, como gratificações, seguro de
vida em grupo, plano de saúde diferenciado e extensivo à família, refeições,
plano de seguridade social, entre outros. Os benefícios espontâneos não são
exigidos por lei nem por negociação coletiva – daí a denominação fringe
benefits dada pelas empresas americanas. Eles representam realmente uma
remuneração adicional para você. E valem dinheiro sonante.

No caso dos executivos, benefícios mais sofisticados como carro, planos de

saúde diferenciados, planos de seguridade social ou fundos de pensão devem
ser acertados detalhadamente com a empresa.
O plano de saúde deve merecer cuidado especial de sua parte: a cobertura
das consultas médicas pode variar de 50 a 100%, enquanto a hospitalização
pode ser feita em ambulatório ou em apartamento particular com direito a
acompanhante. Você deve fazer o cálculo de quanto teria de desembolsar para
pagar a diferença das consultas médicas e a diferença entre um ambulatório e
um apartamento, em caso de internação hospitalar.
4. PLANOS DE INCENTIVOS: ALGUMAS EMPRESAS USAM algemas de ouro para
segurar seus executivos. São as ações da empresa (stock options), dadas
como parte do pagamento do bônus anual e valorizadas com o passar do
tempo, geralmente podendo ser resgatadas após um prazo definido na
negociação. Esse prazo pode ser longo e chegar a três ou quatro anos, como
forma de reter o profissional ou levá-lo a fazer uma poupança forçada e
programar sua vida com uma entrada de dinheiro garantida no futuro.
 FIGURA 9.2 OS BENEFÍCIOS SOCIAIS OFERECIDOS PELAS EMPRESAS.

5. PERSPECTIVAS DE FUTURO: ESTE É UM assunto que preocupa todo talento

empreendedor. Quais os planos de treinamento e desenvolvimento receberá
ao longo do tempo para tornar-se mais valioso para a empresa? Programas
internos ou externos visando à sua melhor qualificação profissional são
importantes requisitos que o candidato pode negociar com a empresa.
6. OUTRAS VANTAGENS ADICIONAIS: EXISTEM MAIS TRÊS vantagens que, apesar
de serem ainda raras no mercado, estão começando a esquentar os motores
em determinados segmentos, como diretores (financeiros, de operações, de
marketing), analistas financeiros, especialistas em propaganda, entre outros.
Uma delas é o aviso prévio negociado (golden parachute). Embora muita
gente se esqueça disso ou nem sequer conheça essa possibilidade, é possível
negociar o aviso prévio para cobrir cerca de até quatro meses de salário em
caso de rescisão do contrato. Em um mercado de trabalho altamente
dinâmico e imprevisível, tudo é possível. Mas tenha cautela: o aviso prévio
vale também para a empresa. O executivo não poderá assumir nenhum outro
 trabalho pelo tempo negociado no acordo ou terá de arcar com o aviso
prévio à empresa. É uma faca de dois gumes.

Outra vantagem é a negociação do outplacement – ou, então, a possibilidade

de já deixar acertada a data de saída da companhia. É uma forma de prevenir-se
contra uma eventual transferência do controle acionário da empresa,
reestruturação, venda de algumas operações ou qualquer outra situação de
risco. A empresa compromete-se a utilizar uma firma de recolocação
profissional no caso de demissão do executivo no futuro. É uma forma de
proteção futura para o profissional.
A terceira vantagem são as luvas a serem pagas, item tão comum nas
negociações de contratos de jogadores de futebol. Muitas empresas pagam
luvas para um executivo trocar rapidamente de time, quando o executivo é joia
rara e necessária para incrementar as operações ou tirar a empresa do sufoco. O
segredo é demonstrar o que você já realizou para que possam sentir o que é
capaz de fazer no futuro.
Na realidade, além do contrato de trabalho propriamente dito, trata-se de
definir antecipadamente quais as novas atribuições do executivo, o que dele se
espera em termos de metas e objetivos, os acertos financeiros, benefícios e
outros adendos que constituem um capítulo à parte na hora de negociar um
novo emprego. Obviamente, não existem regras de mercado para balizar ou
colocar limites a essas negociações. Além do mais, devemos ter em mente que
participação acionária, luvas, bônus e gratificações atraentes somente podem
existir em um mercado de trabalho aquecido, quando a força pende para o lado
de quem está sendo procurado para trabalhar. Em situação inversa, quando há
mais ofertas de executivos do que procura, a conversa fica muito diferente.
7. O QUE VOCÊ ESTÁ DEIXANDO PARA trás: tão importante quanto o seu valor no
mercado é o valor de tudo aquilo que você está deixando para trás no seu
atual emprego ao saltar para uma nova aventura. Faça uma avaliação do
montante que você ganha atualmente (salários mais benefícios) para ter
ideia de como começar a negociação de mudança. Uma negociação deve
compensar tudo aquilo que você recebe no atual emprego e proporcionar
algo a mais, senão você estará simplesmente trocando seis por meia dúzia.
Você precisa quantificar o que tem no momento para ver se a oferta que está
recebendo é melhor ou se simplesmente empata com o que você já tem. Se
isso acontecer, é necessário que a oferta seja melhorada em alguns aspectos,
como possibilidades de crescimento e ascensão profissional e realização de
 projetos promissores, para compensar a igualdade de condições. Pense em
negociar não apenas o que tem a ganhar, mas, sobretudo, o que está pondo a
perder no último emprego. A decisão final deve ser sempre para melhor, a
curto ou médio prazo.
PARABÉNS E BOA SORTE
Para terminar, resta-nos agora não apenas uma recomendação a mais, pois
acreditamos que todas elas já foram feitas no decorrer destes nove capítulos que
formam o itinerário do marketing pessoal de sua colocação, mas um forte
desejo de nossa parte. Que você seja bem-sucedido na corrida pelo emprego e
faça desse novo trabalho o caminho certo para sua empregabilidade e para o
seu sucesso pessoal. Mais ainda: que o novo emprego seja a base em que sua
felicidade pessoal possa se consolidar. Tudo o que descrevemos até aqui foi
simplesmente o pontapé inicial para uma grande jornada que vai começar
agora. Portanto, mãos à obra! E muito sucesso!
 BIBLIOGRAFIA

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CASE, Thomas A. Como conquistar um ótimo emprego e dar um salto importante em sua carreira
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Adams, 1987.
 ÍNDICE REMISSIVO

13º salário 1

autoajuda 1

autogerenciamento 1

auxílio-doença 1

benchmarking 1

benefícios espontâneos 1

caçadores de talentos 1

carreira 1

consultoria em recrutamento 1

cotidiano empresarial 1

criatividade 1

cultura organizacional 1

currículo 1

curriculum vitae 1, 2

dinâmica de grupo 1

downsizing 1, 2

empregabilidade 1, 2

empregado 1

emprego 1, 2
entrevista
de seleção 1
final 1

espírito de aventura 1

executivo 1

férias 1

finanças 1

fringe benefits 1

globalização 1

gratificações 1

headhunters 1, 2

horas extras 1

informação 1

know-how 1

marketing pessoal 1

mercado(s)
de trabalho 1, 2
potenciais 1

merchandising 1

microempresas 1

mobilidade 1

multifuncionalidade 1

multinacionais 1
mundo empresarial 1

network 1, 2

oportunidade(s) 1
de emprego 1

outplacement 1, 2, 3

outsourcing 1

perfil profissional 1

planejamento financeiro 1

plano de saúde diferenciado 1

preparação profissional 1

primeiro emprego 1

processo seletivo 1

programas
de demissão voluntária 1
de racionalização 1

recrutamento 1, 2

recursos humanos 1

reengenharia 1

remuneração 1

requisição 1

salário-maternidade 1

segmentação 1

seguro de vida em grupo 1

situação de oferta 1
stock options 1

técnica de entrevista 1

tecnologia 1

teste de aptidões e de personalidade 1

workaholic 1