Você está na página 1de 10

Espaço RH

Diminuição do índice de absenteísmo e rotatividade da empresa

por, Roseli Rocha Vaz (*)

SUMÁRIO

1. Introdução

1.1. Histórico da Empresa


1.2. Tema
1.3. Problema
1.4. Justificativa

2. Objetivos

2.1. Gerais
2.2. Específicos

3. Fundamentação teórica

4. Metodologia do trabalho

4.1. Método
4.2. Técnicas
4.3. Recursos

5. Desenvolvimento do trabalho

6. Bibliografia

1. INTRODUÇÃO

1.1. Histórico da Empresa

A empresa foi fundada em junho de 1988 e atua no segmento de embalagens plásticas flexíveis
impressas e lisas, é uma empresa familiar, hoje administrada por sua segunda geração,
acompanhando o crescimento mundial e buscando cada vez mais ser competitiva no mercado, a
EMPRESA ALPHA LTDA iniciou seu processo de qualificação (ISO 9001) em meados de 2001,
para reorganizar os métodos e os processos já implantados ao longo de seus 13 anos de
atividades.

Atualmente a empresa conta com cento e cinquenta colaboradores diretos, além de um quadro de
prestadores de serviços terceirizados.
O incremento de valores éticos e morais é uma das metas da EMPRESA ALPHA LTDA que
desenvolve treinamento e conscientização de toda equipe, buscando a harmonia entre os
departamentos, e gerando maior qualificação e produtividade.

Conforme o momento atual, a EMPRESA ALPHA LTDA mantém seu olhar voltado para o futuro
garantindo a geração de empregos, mesmo sem grandes perspectivas de modificações; apesar de
seu crescimento moderado, hoje dispõem de uma capacidade produtiva de 1.260 toneladas
anuais.

As matérias-primas são compostas de materiais naturais adquiridos diretamente de petroquímicas


e, materiais na forma de aparas de filmes em geral, polietileno de alta densidade.

O parque fabril é composto de seis extrusoras de filme tubular, monocamadas com diversas
capacidades de produção. As matérias-primas transformadas podem ter sua origem em aparas
recuperadas por terceiros, originárias da própria empresa ou aparas geradas em outras empresas
e também adquiridas na forma granulada.

As matérias-primas naturais granuladas são adquiridas de petroquímicas e, os concentrados de cor


adquiridos de fabricantes idôneos. Os filmes obtidos podem ser tratados eletrostáticamente ou não,
dependendo da solicitação dos clientes.

No caso de filmes impressos, existem três extrusoras flexográficas instaladas. Em sequência ao


processo de fabricação, existe o setor de corte-solda composto de 18 máquinas para a confecção
de sacos e sacolas plásticas.

Os principais produtos hoje são sacolas, bobinas e saquinhos de tamanhos variados para produtos
alimentícios produzidos em polietileno de alta densidade.

Os principais clientes são distribuidores do ramo de embalagens, sendo estes distribuídos por
todas as regiões do país.

O campo de atuação do estágio será a área de recursos humanos da empresa.

1.2. Tema

O tema será o índice de absenteísmo e rotatividade da empresa.

1.3. Problema

O problema a ser abordado é: A diminuição do índice de absenteísmo e rotatividade da empresa.

1.4. Justificativa

Este estágio precisa ser realizado para que possa ser apontado algumas falhas na empresa que
podem estar causando problemas de absenteísmo e rotatividade, o estágio me proporcionará
aprendizado prático e ao mesmo tempo estará ajudando a empresa a repensar atitudes e
conceitos, este tema é muito importante, pois além de ser um problema interno pode se tornar um
problema social, pois atualmente este tema é a maior causa das demissões não apenas desta
empresa, mas de várias outras, por isso ele precisa ser analisado a fundo, e muito do que foi
ensinado no curso até agora pode servir como base de aplicação, por exemplo: em Teoria Geral da
Administração (TGA) o estudo de Taylor poderá enriquecer o trabalho trazendo idéias de como
melhorar o desempenho e a produtividade, que já eram preocupações na época, e, outras
disciplinas poderão ajudar também como por exemplo em Administração de Recursos Humanos
(ARH) onde estudamos sobre motivação, gestão de pessoas, e a importância da Liderança, e
Psicologia onde aprendemos a conhecer melhor o ser humano e suas necessidades (Teoria de
Maslow), todas essas informações juntas e comparadas com a realidade interna da empresa
poderá servir como base de possíveis mudanças.

2. OBJETIVOS

2.1. Gerais

O objetivo deste trabalho é encontrar maneiras de identificar os problemas que causam faltas
constantes e demissões e rever a atuação de líderes e dos funcionários em geral para obter
informações necessárias para diminuir os índices atuais, tanto de absenteísmo como de
rotatividade da empresa e assim diminuir custos com rescisões e alcançar melhores resultados em
todos os aspectos.

2.2. Específicos

Para que o objetivo seja alcançado a responsável pelo Recursos Humanos estará auxiliando e
esclarecendo dúvidas para que possa haver um aprendizado amplo com este estágio, e para que
possa ser identificado os problemas atuais, deixando aberto para pesquisa os números tanto de
absenteísmo como de rotatividade, sistemas atuais de motivação, de pesquisas, e de benefícios
implantados, entre outras documentações que possam ser necessárias, e estes dados serão
coletados e listados por que serão fontes de análise da situação atual, onde será unido a teoria do
curso com a prática na empresa, então haverá a elaboração final do estágio onde serão expostas
idéias para melhorias, as quais serão apresentadas à diretoria da empresa que analisará prós e
contras, no intuito de alcançarmos o objetivo final.

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Desde a época de Taylor, já se pensava em harmonia, cooperação, rendimento, desenvolvimento e


eficiência do homem no trabalho, já se percebia o quanto se perdia com a ausência destes fatores
numa organização, portanto é necessário identificar as causas desta ausência, uma vez que elas
podem ser o motivo do nível alto de absenteísmo e rotatividade de uma empresa.

"(...) Para alcançar essa colaboração do operário, Taylor e seus seguidores desenvolveram planos
de incentivos salariais e de prêmios de produção(...)". (Chiavenato, 1993, p.71).

Segundo Chiavenato, após a racionalização das tarefas e padronização do tempo de execução do


trabalho, uma vez selecionado cientificamente o operário e treinado de acordo com o método
preestabelecido, restava fazer com que o operário colaborasse com a empresa e trabalhasse
dentro dos padrões de tempo previstos, então desenvolveram planos de incentivos salariais e
prêmios de produção onde a idéia básica era a de que a remuneração baseada no tempo
(empregados mensalistas, diaristas ou horistas por exemplo) não estimulava ninguém a trabalhar
mais e deveria ser substituída por remuneração baseada na produção de cada operário (salário por
peça, por exemplo): o operário que produzisse pouco ganharia pouco e o que produzisse muito,
ganharia na proporção de sua produção. Entretanto, fazia-se necessário um estímulo salarial que
fizesse com que os operários trabalhassem de acordo com o tempo padrão, ou se possível, o
ultrapassassem.

Com o plano de incentivo salarial, Taylor procurava conciliar os interesses da empresa em obter
um custo de produção cada vez mais reduzido e consequentemente, maior produtividade e maior
rendimento, com os interesses dos operários em obter salários mais elevados. Essa identidade de
interesses de patrões e empregados quanto à participação nos ganhos proporcionados pela
administração científica levou Taylor à julgar que o que era bom para a empresa (eficiência = maior
lucro) era igualmente bom para os empregados (maior produção = maior salário).

De acordo com Taylor, muitas vezes as causas da desmotivação do funcionário pode estar ligado
aos planos de incentivos da empresa, não apenas salariais, mas incentivos gerais que levem o
funcionário a trabalhar com alegria, com motivação, não utilizando seu tempo manipulando
maneiras de faltar e levar atestados médicos, muitas vezes mentirosos. Os encarregados e líderes
devem estar bem atentos à tudo e à todos, muitas vezes a liderança pode ser a causa dos
problemas, em vez de ser a solução, é necessário então, montar objetivos e metas à eles para que
se possa melhorar e entender o que está acontecendo e verificar onde está o problema.

"(...) A.P.O (Administração por Objetivos) é um sistema dinâmico que integra a necessidade da
companhia de alcançar os seus objetivos de lucro e crescimento, a par da necessidade do gerente
de contribuir para o seu próprio desenvolvimento, (criado em 1954 por Peter F. Drucker apend
Chiavenato, 1993, p.362).

Na administração por objetivos (APO) Drucker defende a idéia de criar objetivos e determinar os
resultados que um gerente em determinado cargo deverá alcançar, pois é necessário que a
liderança/ encarregados tenham metas, em especial para diminuição do nível de absenteísmo /
rotatividade da empresa, pois é um fator que causa prejuízos altos, tanto com a falta que muitas
vezes é justificada por atestados, tanto com a substituição da pessoa que faltou e a demissão
futura que com certeza causa mais prejuízos: substituição definitiva, treinamento de novos
funcionários, gasto com indenização, e ainda insegurança no trabalho para aqueles que
permanecem na empresa.

"Na verdade, a segurança no emprego e o comprometimento do funcionário caminham lado a


lado(...)" (Gary, 1996, p.115).

Qualquer um que já foi demitido sabe que os efeitos podem ser traumáticos. Somos aquilo que
fazemos, somos gerentes de venda, secretárias, professores e quando nossos empregos são
levados embora perdemos não apenas a renda, mas o poder, a previsibilidade e, em muitos casos,
a identidade e auto- estima. Os efeitos da insegurança de emprego naqueles deixados para trás
pode não ser menos severos: as melhores pessoas, preocupadas com o "facão", demitem-se à
medida que os colaboradores partem e as incertezas aumentam; e o comprometimento evapora
com a percepção crescente de que a empresa não é comprometida com seus funcionários.

É preciso pensar em motivação, mas o estilo de liderança deverá ser situacional, pois segundo
maslow haverá pessoas que estarão precisando de motivação financeira, outros com necessidade
de segurança, outros querendo status e auto-realização, a liderança deverá analisar caso a caso.

"(...) Maslow dividiu a sua hierarquia de necessidades em cinco categorias: 1- Necessidade


fisiológica, como fome, sede (...) 2- Necessidades de segurança, como a tranquilidade (...) 3- A
necessidade de aplicação, como o amor e a afeição (...) 4- As necessidades de respeito, como o
status (...) 5- A necessidade de "individualização", como a auto – realização (...)." (Merrell, 1977,
p.80).

As teorias de liderança situacional partem do princípio de que não existe um único estilo ou
característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é verdadeira:
cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos
subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as
suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança
ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. O verdadeiro líder é aquele que
é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. Os
ingredientes fundamentais na teoria da liderança são três: o líder, o grupo e a situação, a variável
situação assume a maior importância na determinação de quem será o líder e o que ele deverá
desempenhar.

Maslow deixa bem claro nas definições de suas teorias que quando uma necessidade está
satisfeita o ser humano já está pensando na satisfação de outra, então, cria-se uma cadeia onde
sempre estamos procurando a satisfação de necessidades.

"(...) Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém, quando uma
necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo
frustado(...)". (Chiavenato, 1993, p.169).

De acordo com Chiavenato a frustação pode levar a certas reações generalizadas, por exemplo:

• desorganização do comportamento. A conduta do homem frustado pode se tornar


repentinamente ilógica e sem explicação aparente;
• agressividade. O homem frustado pode ser agressivo. A liberação da tensão acumulada
pode acontecer por meio de agressividade física, verbal, etc.
• reações emocionais. A tensão retida pela não - satisfação da necessidade pode provocar
formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo ou ainda
outras formas de consequências , como insônia, distúrbios circulatórios, digestivos, etc.
• alienação e apatia. O desagrado em face da não – satisfação da necessidade pode
ocasionar reações de alienação, de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos
frustados como forma ou mecanismo inconscientes de defesa do ego.

Chiavenato destaca também a literatura sobre o moral dos empregados que teve início com a
Teoria das Relações Humanas, segundo ele o moral é uma decorrência do estado motivacional,
uma atitude mental provocada pela satisfação ou não – satisfação das necessidades dos
indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em
que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do
moral, enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustadas pela
organização ocorre um abaixamento do moral. Via de regra quando o moral está elevado é por que
as necessidades individuais encontram meios e condições de satisfação; quando o moral está
baixo é por que as necessidades individuais encontram barreiras internas ou externas que
impedem sua satisfação e provocam a frustação.

"(...) O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil,
entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição
dos problemas de supervisão e de disciplina". (Chiavenato, 1993, p.170).

O moral elevado desenvolve a colaboração, portanto, ela se apóia em uma base psicológica onde
predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Por outro lado, o moral
baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia
com relação ao trabalho e geralmente trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o
moral é uma consequência do grau de satisfação das necessidades individuais.

É responsabilidade do líder juntamente com o recursos humanos analisar o nível de moral do


colaborador, procurar superar suas frustações, assegurando o comprometimento de cada um para
com a empresa, é fundamental que a liderança e o R.H estejam sempre ativos, motivando,
realizando treinamentos, avaliando o desempenho de cada um e trazendo resultados através das
pessoas, pois um dos maiores motivos das coisas não acontecerem nas empresas hoje é a falta de
união e de comunicação entre setores, principalmente ente a liderança e o R.H, é necessário
lembrar que dentro de uma empresa todos aqueles que possuem cargos de liderança
necessariamente devem ter competência e estar preparado para lidar com os mais diversos
problemas e as mais variadas situações.

4. METODOLOGIA DO TRABALHO

4.1. Método

O método de abordagem utilizado será o dedutivo. O método de procedimento utilizado será o


comparativo.

4.2. Técnicas

As técnicas utilizadas serão a observação sistemática participante, o depoimento, e o


acompanhamento das atividades.

4.3 Recursos

Os recursos utilizados serão arquivos, dados da empresa, documentação, experiência dos


profissionais da área e diário de campo.

5. DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO

5.1 Sistema atual da empresa

A empresa possui cento e cinquenta funcionários diretos, além de um quadro de prestadores de


serviços terceirizados. Os funcionários estão distribuídos em quatro turnos de trabalho, ou seja:

Turno A - das 06:00 às 14:00 hs


Turno B - das 14:00 às 22:00 hs
Turno C - das 22:00 às 06:00 hs
Turno D - das 07:30 às 17:30 hs

Atualmente a empresa possui seis departamentos administrativos e seis departamentos produtivos.


O departamento de recursos humanos hoje é composto por três pessoas, e a liderança é composta
por três líderes (um em cada turno), além do encarregado de produção, dois assistentes técnicos e
um auxiliar de PCP.

A empresa faz suas contratações através de agências de emprego.

Há alguns anos a empresa implantou o Informativo interno, a cada dois meses ele é realizado e
distribuído a todos os funcionários, onde são publicadas matérias sobre qualidade, sobre assuntos
atuais, entrevistas com funcionários, além de ter um quadro de sugestões, perguntas e respostas,
estas extraídas de uma caixinha de sugestões que encontra-se na fábrica à disposição de todos
(atualmente pouco utilizada).

A empresa não possui programa de cargos e salários até o momento, mas devido a implantação da
ISO 9000 o R.H preparou junto a uma consultoria as descrições de cargos de todos os funcionários
da empresa, este ano também foram realizadas avaliações de desempenho dos funcionários, onde
cada líder avaliou o seu pessoal e com esta avaliação o R.H levantou as necessidades de
treinamentos, a cada seis meses o R.H realizará novas avaliações. Além disso, foi implantado este
ano (Junho/02) a pesquisa de satisfação interna, também atendendo normas da ISO, o resultado
geral da pesquisa foi satisfatório, foram realizadas perguntas sobre a satisfação do funcionário com
relação ao R.H, benefícios, treinamentos, relação interpessoal, sistema da qualidade e visão da
empresa, semestralmente haverá novas avaliações.

Desde o início de 2002 o R.H vem também apurando o número de horas paradas por funcionário e
o índice de rotatividade, assuntos alvos de preocupação da empresa, abaixo seguem
demonstrativos de janeiro a outubro/02:

MÊS HORAS PARADAS/ FUNC.


JANEIRO/02 1:55
FEVEREIRO/02 1:78
MARÇO/02 1:11
ABRIL/02 1:19
MAIO/02 1:28
JUNHO/02 0:87
JULHO/02 2:85
AGOSTO/02 1:21
SETEMBRO/02 1:82
OUTUBRO/02 1:08

MÊS ROTATIVIDADE
JANEIRO/02 2,00%
FEVEREIRO/02 1,30%
MARÇO/02 2,60%
ABRIL/02 3,30%
MAIO/02 0,00%
JUNHO/02 2,00%
JULHO/02 0,65%
AGOSTO/02 4,1%
SETEMBRO/02 0%
OUTUBRO/02 1%
No intuito de diminuir os índices atuais de absenteísmo a empresa implantou dois estilos de cesta
básica: cesta NORMAL que é para os funcionários que tiveram atestado médico no mês ou algum
atraso, a cesta VIP que é para aqueles que não tiveram nenhuma ocorrência durante o mês e a
PERDA da cesta para aqueles que tiveram faltas injustificadas. Além disso, foi contratado um
médico do trabalho que vem à empresa semana sim, semana não, para atender aos funcionários
no ambulatório médico da empresa e verificar os atestados entregues por eles, no intuito de
acompanhar o quadro clínico de cada trabalhador, além disso, uma vez por ano é realizado o
exame médico periódico e audiometria em todos os funcionários.

Também no intuito de alcançar o comprometimento de todos os funcionários através da liderança,


a empresa custeou curso de desenvolvimento gerencial aos responsáveis pelos setores, o curso
teve vários módulos e um deles foi a implantação da carta de valores, onde os líderes aprenderam
o que é, e como multiplicá-la dentro da empresa, então, em agosto/02 os multiplicadores reuniram
grupos de funcionários e com cada grupo foram escolhidas de oito a dez palavras para compor a
carta, no final das reuniões ficaram as seguintes palavras: Amor, Justiça, Sinceridade,
Honestidade, Responsabilidade, Cooperação, Humildade, Respeito e Otimismo. Houve um evento
de divulgação da carta, onde todos se comprometeram com ela, inclusive no sentido de multiplicá-
la aos funcionários novos que entrarem na empresa.

Quanto a rotatividade, espera-se que o índice diminua se o absenteísmo diminuir , pois a maior
causa das demissões na empresa atualmente são as faltas e os atrasos ao trabalho (constantes).
O R.H está sempre orientando os líderes de que a última atitude é a demissão, tenta-se recuperar
o funcionário de todas as maneiras, mas se nada adiantar ele é demitido.

5.2. Problemas atuais e suas causas

A liderança é um dos principais problemas atuais, os líderes não atuam como deveriam:

investigando, colhendo informações, motivando, líder e R.H devem estar agindo em conjunto e não
é o que acontece atualmente. Além disso, acredito que falta motivação, os funcionários pouco
contribuem com a caixinha de sugestões, e muitos sentem falta de uma estrutura de cargos e
salários (necessidade de auto - realização), prova dessa desmotivação são os números atuais de
faltas e atrasos da empresa.

Os profissionais com cargo de liderança da empresa precisam procurar crescer e se desenvolver


para conseguir fazer com seus subordinados cresçam também e mudem sua mentalidade, mudem
principalmente a cultura de faltar para conseguir ser mandado embora e receber o seguro
desemprego, entre outras coisas.

A empresa está preocupada com isso, mas é necessário que a liderança se preocupe também e
comece a procurar saídas para mudar o quadro atual, seja através da persuasão, através de
incentivos, ou através de mudanças na maneira de lidar com as pessoas, é preciso que o líder
tenha o poder de detectar a existência de pessoas mal intencionadas, para conseguir mudar esse
quadro e conseguir resultados maiores e mais lucrativos através de potenciais que possam estar
escondidos.

A empresa hoje se propõe a ajudar o funcionário em cursos, estudos, etc, mas a pessoa precisa
mostrar interesse no sentido de correr atrás para conseguir, hoje a maioria diz querer mas espera
que a empresa tome iniciativa, o que não é correto. Algumas pessoas, inclusive líderes estão
acomodados, achando que não precisa mais estudar, buscar conhecimento, por já estarem
trabalhando algum tempo na função, esse quadro precisa ser mudado.
A Política de R.H. precisa ter um maior enfoque ao:

• Desenvolvimento das competências internas, buscando novos talentos que possam


contribuir e acompanhar o desenvolvimento de novas tecnologias (Caça talentos).
• Desenvolvimento e a preservação dos valores da empresa, construídos com a participação
e comprometimento de todos os colaboradores
• Acompanhamento do desenvolvimento do clima organizacional medido por pesquisas, bem
como acompanhamento e divulgação a todos os colaboradores das necessidades e
percepções dos clientes externos em relação à empresa.

5.3. Propostas de melhorias

Analisando os problemas atuais da empresa proponho uma melhor avaliação da liderança, talvez
através dos próprios funcionários, para isso o R.H deverá montar uma pesquisa ou entrevista
informal com perguntas sucintas sobre a liderança, e com perguntas onde se perceba o que
realmente o funcionário está pensando sobre a empresa, sobre o seu trabalho e o seu dia a dia.

É necessário criar maneiras de tornar o funcionário mais participativo, tornar mais ativa a caixinha
de sugestões através de concursos, de premiações para as melhores sugestões, etc, pois a
caixinha de sugestões é o melhor veículo para se saber o que está acontecendo na empresa,
principalmente no chão de fábrica, além disso as pessoas que estão diretamente ligadas à
produção é que podem ter idéias excelentes de mudanças lucrativas.

Formar uma estrutura de cargos e salários na empresa está se tornando imprescindível, por isso, a
proposta é: já que as descrições de cargos estão prontas, partir para o perfil do cargo, que já será
uma ferramenta também para a seleção de pessoal, talvez seria necessária contratar uma
consultoria externa para dar um suporte, proponho a avaliação dos cargos através do método
quantitativo por pontos (por ser o mais preciso), onde se utiliza para cálculo progressões
aritméticas (PA) e progressões geométricas (PG) para se conseguir verificar em que posição está
os salários da empresa com relação ao mercado e realizar os ajustes necessários.

O R.H deve atuar como agente facilitador para que mudanças aconteçam, tendo clareza dos
objetivos e estratégias da organização, assegurando a preservação dos valores da empresa, e
visando a geração de capital intelectual, a atuação do profissional de R.H. deverá trazer resultados
positivos.

Para isto é necessário que a política de R.H. esteja integrada ao planejamento estratégico da
organização, facilitando as relações interpessoais, buscando e aplicando soluções rápidas,
comprometimento e envolvimento de todos, com isto a práticas organizacionais passam a ter
significado dentro e fora da organização, modelando o comportamento do funcionário e
diferenciando a empresa na visão de seus clientes.

CONCLUSÃO

A organização tem uma preocupação a curto prazo focada na redução de custos para competir
com melhores preços no mercado, porém a médio e longo prazo o enfoque direciona - se também
para a busca de uma diferenciação no mercado voltada para a inovação, tecnologia e
desenvolvimento técnico da mão de obra atual. Para que as estratégias do negócio fluam é
necessário que a liderança, R.H e todos os responsáveis por departamentos falem a mesma
língua, estejam atrás dos mesmos objetivos, remando na mesma direção.

A EMPRESA ALPHA LTDA visa buscar soluções através das pessoas, tem consciência que só
havendo uma equipe bem preparada de multiplicadores, ou seja líderes, poderá fazer com que
toda a empresa esteja preparada para as mudanças constantes no País, que causam sérias
mudanças internas no dia a dia da empresa. Liderar não é habilidade de poucos privilegiados, a
liderança é um potencial que pode ser desenvolvido e sempre aprimorado, o verdadeiro líder é um
educador à medida que compreende seu papel de desenvolvedor de pessoas. Com isso assume
que seu verdadeiro papel é de "fornecedor", e não de "cliente" de seus colaboradores, fornecedor
de informações, de conhecimentos, de habilidades, de poder e dos elementos que compõem a
visão da empresa.

O líder deve em primeiro lugar acreditar nas pessoas, diferentemente dos chefes tradicionais, os
verdadeiros líderes não controlam apenas pessoas e sim, em primeiro lugar os resultados,
inspiram outras pessoas em vez de dar ordens, dão condições para que haja o sentimento de que
clientes, produtos, objetivos e metas também lhes pertençam. As pessoas querem ver significado
em seu trabalho, apreciam saber que causam impacto e que existe interdependência. O líder que
possui visão positiva das pessoas adotará o modelo participativo de liderança, isso porque acredita
que todas as opiniões são importantes, que as pessoas gostam que seu parecer seja considerado
e que de maneira direta ou indireta influenciam as decisões e os resultados da empresa. A
liderança participativa começa pela convicção no potencial das pessoas, pôr em prática essa
convicção significa depositar confiança nas pessoas pelo fornecimento de informações, pela
capacitação e pelo desenvolvimento das habilidades.

Seguindo assim, com certeza os colaboradores estarão preparados para acompanhar a empresa
em relação as mudanças necessárias, as integrações de novos processos de trabalho e a nova
tecnologia que possa vir a surgir, assim será exterminado o pensamento pequeno de trabalhar seis
meses e pedir para ser demitido, ou ainda forçar a demissão através de faltas, atrasos e atestados
médicos para conseguir usufruir do seguro desemprego fornecido pelo governo, tomando vagas
nas empresas de pessoas sérias, pais de família que estão desempregados e precisando
realmente de um trabalho honesto , de um trabalho onde haja uma troca, funcionário e empresa
trabalhando para um único objetivo: CRESCER.

6. BIBLIOGRAFIA

• ALVARENGA, Marina, BIANCHI, Anna Cecília de Moraes, BIANCHI, Roberto. Manual de orientação: estágio
supervisionado. São Paulo: Pioneira, 1998.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 4. ed., São Paulo: Makron Books, 1993.
• DESSLER, Gary. Conquistando comprometimento. São Paulo: Makron Books, 1996.
• MERRELL, Hywel. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Zahar, 1977.

(*) Roseli Rocha Vaz, é profissional na área de RH, numa pequena indústria plástica na região de
S. Paulo. O artigo em referência, trata-se de um relatório de estágio.

Você também pode gostar