PSICOLOGIA APLICADA ADMINISTRAO INTRODUO PSICOLOGIA

Texto adaptado pra fins exclusivamente didticos.

NDICE NDICE BIBLIOGRAFIA A CONCEPO DE SER HUMANO NO INCIO DA ADMINISTRAO DE EMPRESAS: O Homo Economicus OS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (ELTON MAYO) Condies e Resultados Concluses A produtividade dos trabalhadores no est relacionada apenas a fatores ambientais fsicos, mas principalmente a fatores sociais e psicolgicos. DA ECONOMIA INDUSTRIAL ECONOMIA DO CONHECIMENTO A VINGANA DA TECNOLOGIA ADMINISTRAO E PSICOLOGIA

BIBLIOGRAFIA ACCEL TEAM Elton Mayo: The Hawthorne Experiments. Disponvel em http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_01_mayo.html em 01/02/2006. CASTELLS, M. A Sociedade em Rede. So Paulo: Paz e Terra, 1999. KRUGMAN, P. Internacionalismo Pop. So Paulo: Publifolha, 1999. PARK, K. H. Introduo ao estudo da administrao. So Paulo: Pioneira, 1997. ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Pearson, So Paulo, 2002.

A CONCEPO DE SER HUMANO NO INCIO DA ADMINISTRAO DE EMPRESAS: O HOMO ECONOMICUS PARK, K. H. Introduo ao estudo da administrao. So Paulo: Pioneira, 1997. O que mais notvel nos princpios e nas regras das tcnicas dos sistemas de racionalizao do trabalho, em seus trabalhos iniciais, no tanto o seu contedo especfico, mas as premissas sobre as quais se baseavam. Na base de cada experincia repousava a implicao tcita de que a natureza humana possua certas propriedades fixas: a maior parte dos homens julgava o trabalho desagradvel, era naturalmente preguiosa, somente motivada pelo medo ou pela avareza, e sempre executaria o mnimo possvel de trabalho pelo mais alto salrio possvel. Esse modelo de homem um pressuposto tcito porque um postulado de Taylor, Fayol e seus seguidores que nunca chegou a ser realmente discutido por estes autores. O modelo de Homo economicus, idealizado pelos fisiocratas no sculo XVII, era aceitvel em suas linhas gerais e foi incorporado ao pensamento de cada um deles. O Homo economicus uma criatura racional, que utiliza a sua razo primariamente para calcular exatamente quanto de satisfao pode obter com o mnimo esforo ou, quando necessrio, o quanto de desconforto possvel evitar. A "satisfao no significa orgulho do prprio trabalho, a sensao de ter feito algo ou mesmo o reconhecimento por parte dos outros; refere-se somente ao dinheiro. Do mesmo modo, o desconforto" no se refere s deficincias no trabalho ou perda de respeito dos colegas, mas somente ao medo da inanio. O Homo economicus naturalmente competidor, basicamente auto-interessado e, na luta pela vida, esfora-se para sobrepujar todos os outros; assim, longe de ajudar o fraco ou o desprotegido da sorte, tem como nica preocupao a prpria sobrevivncia. Assim refere-se Adam Smith s relaes na sociedade humana:
No da benevolncia do aougueiro, do cervejeiro ou do padeiro que esperamos o nosso jantar, mas do seu cuidado com o prprio interesse. Dirigimo-nos, no ao seu humanismo, mas ao seu autointeresse, e nunca falamos das nossas necessidades, mas das suas vantagens. Ningum, a no ser o mendigo, se coloca, particularmente, como dependendo da benevolncia de seus concidados.

Os fundadores e seguidores da gerncia cientfica perceberam que, com o auxlio da concepo utilitarista e econmica da natureza humana, o trabalhador poderia ser adestrado cientificamente nos moldes do processo produtivo, com o objetivo da mxima produo e mnimo esforo. Essa concepo da natureza humana pressupe que o homem uma mquina, e, como tal, so perfeitamente previsveis os seus mecanismos de funcionamento e atuao. A mente do operrio no era de interesse do empregador, nem assunto de srias consideraes por parte da gerncia.

Voc acha que a concepo descrita acima, o Homo Economicus, uma descrio correta do ser humano? Porqu?

OS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE (ELTON MAYO) ACCEL TEAM Elton Mayo: The Hawthorne Experiments. Disponvel em http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_01_mayo.html em 01/02/2006. Os Experimentos de Hawthorne foram conduzidos entre 1924 e 1932, na empresa Western Electric Hawthorne Works, em Chicago, EUA. Atravs deles, Elton Mayo investigou as relaes entre produtividade e condies de trabalho. Experimentos preliminares (1924 1927) sobre o efeito da iluminao sobre a produtividade mostraram que no havia uma relao clara entre ambas. Da, Mayo se props a descobrir qual o efeito que a fadiga e a monotonia teriam sobre a produtividade, e como control-las atravs de variveis como intervalos de descanso, horas de trabalho, temperatura, umidade etc. Seis trabalhadoras foram colocadas em condies especiais de observao, por um supervisor mais para amigvel do que autoritrio, com feedback e dilogo constante. Seu trabalho era a montagem de rels (um componente eltrico de telefone, composto de aproximadamente 40 partes diferentes). Mayo fez vrias mudanas em suas condies de trabalho, sempre explicadas e discutidas com antecedncia.

Condies e Resultados Condies normais: semana de Produtividade: 2400 peas por semana. 48 horas, incluindo sbados, sem intervalos.

Dois intervalos de 5 minutos, de manh e tarde, por 5 semanas: aumento de produtividade. Aumento dos intervalos para 10 minutos: de novo, aumento de produtividade. Seis intervalos de 5 minutos foram acrescentados: leve queda de produtividade; as participantes reclamaram que as paradas freqentes prejudicavam o ritmo de trabalho. Retorno a 2 intervalos, com refeio grtis oferecida pela empresa no primeiro: aumento de produtividade. Dispensa s 16h30, ao invs de 17h00: aumento de produtividade. Dispensa s 16h00: aumento de produtividade. Retorno s condies normais (sem intervalos e refeio): produtividade recorde, de 3000 peas por semana, durante 12 semanas. O grupo experimental tinha considervel liberdade de movimentos. As participantes no eram coagidas ou cobradas por ningum. A equipe se entregou espontaneamente e de bom grado ao trabalho, e as participantes se mostraram responsveis e disciplinadas, sem que isso fosse imposto por autoridade. Exames mdicos mostraram ausncia de sinais de fadiga cumulativa e o absentesmo caiu em 80%.

Concluses Para sua surpresa, Elton Mayo descobriu uma tendncia geral de aumento na produo, completamente independente das mudanas que ele fez. Suas descobertas no condiziam com a teoria corrente de que o trabalhador era motivado apenas por interesse prprio (F. Taylor). No fazia sentido que a produtividade continuasse crescendo gradualmente, mesmo ao cortar intervalos e retornar ao regime de mais horas de trabalho. Mayo observou que as participantes criaram laos sociais entre si, e tambm com o observador. Conversavam, brincavam e at se encontravam fora do horrio de trabalho. Mayo descobriu um conceito fundamental que parece bvio hoje: o local de trabalho um ambiente social, onde as pessoas so motivadas por muito mais do que apenas interesses econmicos prprios. Ou seja: A produtividade dos trabalhadores no est relacionada apenas a fatores ambientais fsicos, mas principalmente a fatores sociais e psicolgicos.

Como voc relaciona os resultados dos experimentos de Hawthorne com a concepo de Homo Economicus?

DA ECONOMIA INDUSTRIAL ECONOMIA DO CONHECIMENTO CASTELLS, M. A Sociedade em Rede. So Paulo: Paz e Terra, 1999. PRODUO FLEXVEL Uma tendncia de evoluo organizacional identificada a transio da produo em massa para a produo flexvel, ou do fordismo ao ps-fordismo. O modelo de produo em massa fundamentou-se em ganhos de produtividade obtidos por economias de escala em um processo mecanizado de produo padronizada com base em linhas de montagem, sob as condies de controle de um grande mercado por uma forma organizacional especfica: a grande empresa estruturada nos princpios de integrao vertical e na diviso social e tcnica institucionalizada de trabalho. Esses princpios estavam inseridos nos mtodos de administrao conhecidos como taylorismo e organizao cientfica do trabalho, adotados tanto por Henry Ford quanto por Lenin. Quando a demanda de quantidade e qualidade tornou-se imprevisvel; quando os mercados ficaram mundialmente diversificados e, portanto, difceis de ser controlados; e quando o ritmo da transformao tecnolgica tornou obsoletos os equipamentos de produo com objetivo nico, o sistema de produo em massa ficou muito rgido e dispendioso para as caractersticas da nova economia. O sistema produtivo flexvel surgiu como uma possvel resposta para superar essa rigidez. Foi praticado e teorizado de duas formas diferentes: primeiro, como especializao flexvel, na formulao de Piore e Sabei, com base na experincia das regies industriais do norte da Itlia, quando a produo adapta-se transformao contnua sem pretender control-la em um padro de arte industrial ou produo personalizada. Prticas similares foram observadas por pesquisadores em empresas de servios avanados, como as do setor bancrio." No entanto, a prtica de gerenciamento industrial nas dcadas de 1980 e 1990 introduziu outra forma de flexibilidade: a produo flexvel em grande volume. Sistemas flexveis de produo em grande volume, geralmente ligados a uma situao de demanda crescente de determinado produto, coordenam grande volume de produo, permitindo economias de escala e sistemas de produo personalizada reprogramvel, captando economias de escopo. As novas tecnologias permitem a transformao das linhas de montagem tpicas da grande empresa em unidades de produo de fcil programao que podem atender s variaes do mercado (flexibilidade do produto) e das transformaes tecnolgicas (flexibilidade do processo).

Porque a produo em massa se tornou flexvel?

ADMINISTRAO FLEXVEL Outra evoluo diz respeito a novos mtodos de gerenciamento, a maior parte deles oriunda de empresas japonesas, embora em alguns casos tivessem sido testados em outros contextos, como, por exemplo, no complexo Kalmar da Volvo, na Sucia. O enorme sucesso em produtividade e competitividade obtido pelas companhias automobilsticas japonesas foi, em grande medida, atribudo a essa revoluo administrativa, de forma que na literatura empresarial "toyotismo" ope-se a fordismo, como a nova frmula de sucesso, adaptada economia global e ao sistema produtivo flexvel. O modelo original japons tem sido muito imitado por outras empresas, bem como transplantado pelas companhias japonesas para suas instalaes do exterior, freqentemente levando a enorme melhoria no desempenho dessas empresas em comparao ao sistema industrial tradicional. Alguns elementos desse modelo so bem-conhecidos: sistema de fornecimento kan-ban (ou just in time), no qual os estoques so eliminados ou reduzidos substancialmente mediante entregas pelos fornecedores no local da produo, no exato momento da solicitao, e com as caractersticas especficas para a linha de produo; controle de qualidade total dos produtos ao longo do processo produtivo, visando um nvel tendente a zero de defeitos e melhor utilizao dos recursos; envolvimento dos trabalhadores no processo produtivo por meio de trabalho em equipe, iniciativa descentralizada, maior autonomia para a tomada de deciso no cho de fbrica, recompensa pelo desempenho das equipes e hierarquia administrativa horizontal, com poucos smbolos de status na vida diria da empresa. Talvez a cultura tenha sido importante para a gerao do toyotismo (principalmente o modelo de trabalho em equipe baseado na busca de consenso e na cooperao) mas, com certeza, no foi determinante para sua implementao. O modelo funciona igualmente bem nas empresas japonesas da Europa e Estados Unidos, e vrios de seus elementos foram adotados com sucesso por fbricas norte-americanas (GM-Saturn) ou alems (Volkswagen). Na verdade, esse modelo foi aperfeioado pelos engenheiros da Toyota durante vinte anos aps sua primeira introduo limitada, em 1948. Para poder generalizar o mtodo a todo o sistema da fbrica, os engenheiros japoneses estudaram os procedimentos de controle para avaliao dos estoques das prateleiras empregados nos supermercados norte-americanos. Portanto, pode-se dizer que o just in time , em certa medida, um mtodo norte-americano de produo em massa, adaptado para o gerenciamento flexvel, utilizando a especificidade das empresas japonesas, em particular, o relacionamento cooperativo entre os gerentes e os trabalhadores.

A flexibilizao do trabalho est relacionada com a flexibilizao da produo? Como?

A VINGANA DA TECNOLOGIA KRUGMAN, P. Internacionalismo Pop. So Paulo: Publifolha, 1999. No sentido dos economistas, parece ser inegvel que, nos ltimos vinte anos, os pases avanados experimentaram uma mudana tecnolgica que favorece muito os trabalhadores qualificados. As evidncias so claras. Os salrios dos trabalhadores qualificados, de tcnicos a altos executivos, aumentaram substancialmente em relao aos salrios dos trabalhadores menos qualificados. Em 1979, um jovem com diploma universitrio e cinco anos no emprego ganhava apenas 30% a mais que um colega com experincia semelhante e diploma do 2o. grau; em 1989, a diferena saltara para 74%. Se a tecnologia no tivesse mudado, esse aumento acentuado no custo relativo dos trabalhadores qualificados teria incentivado fortemente os empregadores a substitu-los por trabalhadores menos qualificados onde fosse possvel. Na verdade, ocorreu exatamente o oposto: em todo o pas, os empregadores elevaram o nvel de qualificao mdio de suas foras de trabalho. (...) Provavelmente, a histria mais simples de como a tecnologia moderna pode promover a desigualdade que a rpida generalizao do uso de computadores favorece quem possui o conhecimento necessrio para us-los eficazmente.(...) Estudos srios de economistas do trabalho sugerem que o uso crescente do computador pode explicar at metade do aumento da vantagem de remunerao desfrutada por trabalhadores com formao superior durante a dcada de 1980. No entanto, a histria no pra por aqui. (...) Uma hiptese intrigante sobre a relao entre a tecnologia e a distribuio de renda capaz de explicar por que pessoas que no operam computadores nem mquinas de fax conseguem, no obstante, enriquecer atravs deles custa de outras a hiptese do superstar de Sherwin Rosen, um economista da Universidade de Chicago. Quase quinze anos atrs, antes que a exploso da desigualdade se tornasse aparente, Rosen argumentou no Journal of Political Economy que a tecnologia da comunicao e informao estendia o raio de influncia e controle de um indivduo. Um espetculo de um ator que se apresenta em um palco pode ser visto por apenas algumas centenas de pessoas, enquanto um de um astro da televiso pode ser visto por dezenas de milhes. Menos obviamente, um executivo, um advogado ou mesmo um acadmico empreendedor pode usar computadores, fax e correio eletrnico para estender seu domnio alm do que costumava ser possvel. Como resultado, previu Rosen, a estrutura salarial passaria a ter cada vez mais uma qualidade de torneio: uma minoria de pessoas julgadas por qualquer que fosse o critrio como as melhores receberiam imensas recompensas financeiras, enquanto as meramente competentes receberiam pouco. O centro da anlise de Rosen foi que a tecnologia pode no s substituir diretamente os trabalhadores como, mais do que isso, multiplicar o poder de indivduos especficos, permitindo a esses felizes vencedores do torneio substituir grandes nmeros dos menos afortunados. A televiso no toma o lugar de centenas de esforados comediantes de casas noturnas, mas permite que J Soares tome o lugar deles.

A tecnologia substitui por si s o trabalho humano?

ADMINISTRAO E PSICOLOGIA ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Pearson, So Paulo, 2002. O reconhecimento da importncia do desenvolvimento das habilidades interpessoais dos executivos est intimamente relacionado com a necessidade das organizaes em conseguirem funcionrios com alto desempenho. Isto se torna particularmente crucial em um mercado bastante disputado. Empresas com reputao de bons locais de trabalho tais como Hewlett-Packard, Lincoln Electric Southwest Airlines e Starbucks levam grande vantagem. Um recente estudo realizado sobre a fora de trabalho nos Estados Unidos revelou que os salrios e os benefcios adicionais no so os motivos pelos quais uma pessoa gosta de seu emprego ou nele permanece. Muito mais importantes so a qualidade do trabalho exercido e o apoio recebido em seu ambiente de trabalho. Ter executivos com boas habilidades interpessoais o mesmo que garantir um ambiente de trabalho mais agradvel, que, por sua vez, facilita a contratao e a manuteno de pessoas qualificadas. De acordo com os dados do Center of Creative Leadership de Greensboro, Carolina do Norte, cerca de 4096 das novas contrataes de executivos fracassam no prazo de 18 meses. Quando se verificou a causa desse fracasso, constatou-se que, em 82% dos casos, o problema era a falta de habilidade em manterem bom relacionamento com os seus pares e seus subordinados". Em corroborao a essas descobertas, aparecem pesquisas realizadas para determinar quais habilidades os recrutadores das universidades consideram mais importantes para a eficcia profissional dos graduados em MBA. Essas pesquisas, coerentemente, apontam as habilidades interpessoais como as mais importantes. Descobrimos, assim, que as habilidades tcnicas so necessrias, mas insuficientes para o sucesso das atividades de gesto. Hoje em dia, em um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e demandante, os executivos no podem depender apenas de suas habilidades tcnicas. Eles precisam tambm de habilidades interpessoais. (...) Inicialmente, os psiclogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores relevantes para as condies de trabalho que poderiam impedir um eficiente desempenho. Mais recentemente, sua contribuio se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem, percepo, personalidade, emoes, treinamento, eficcia de liderana, necessidades e foras motivacionais, satisfao com o trabalho, processos de tomada de decises, avaliao de desempenho, mensurao de atitudes, tcnicas de seleo de pessoal, planejamento do trabalho e estresse profissional.

Qual relao voc v entre a Psicologia e habilidades interpessoais?