Lizandra Carvalho

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X AUTO REALIZAO

RESUMO: Este artigo tem como objetivo estudar o relacionamento entre a qualidade de vida no trabalho (QVT) e a auto realizao do trabalhador, onde este requer uma integrao no ambiente de trabalho entre seus supervisores e colegas Sendo a QVT, que hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas e organizaes, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional; e a participao dos funcionrios nas decises e problemas da empresa. Para a realizao deste estudo, foi desenvolvido os seguintes conceitos o ciclo motivacional, teorias das necessidades, entre outros os quais venham fornecer subsidio para o estudo. Em um primeiro instante, realizou-se um estudo bibliogrfico com a finalidade de conhecer a teoria bsica do assunto proposto. Em seguida foi realizado uma pesquisa de campo onde um dos fatores que destacou-se foi a falta da Motivao no ambiente de trabalho. E finalmente foi apresentado uma sntese dos principais resultados de uma pesquisa qualitativa realizada em uma empresa de mdio porte no segmento de ferramentaria agrcola e construo civil onde as informaes foram obtidas por questionrio e analisados graficamente. Como resultado da metodologia adotada, pudemos observar que a empresa busca centrar todos os aspectos motivacionais com finalidade de capacitar os profissionais para um melhor desenvolvimento da organizao. Palavra Chaves Qualidade de vida no trabalho; Motivao no trabalho; Teoria das necessidades.

1-INTRODUO:

1.1-Apresentao do assunto: Vivemos hoje um momento de transformao, onde boa parte das empresas d prioridade a Qualidade de vida no Trabalho QVT, que relaciona melhores condies e desenvolvimentos aos seus colaboradores, que por sua vez ao terem suas necessidades atingidas sente-se mais motivados e aumentam o grau de satisfao do ambiente de trabalho. Tornando a empresa mais slida no mercado e competitiva e gerando novos desafios a serem alcanados. Toda empresa precisa investir em si mesma para aumentar sua capacidade de sobrevivncia no longo prazo.(Chiavenato, 2003 p. 96) 1.2-Descrio do problema : Com o contexto em que s organizaes tentam mostrar suas habilidades e potenciais vem surgindo um novo conceito de trabalho, onde por outro lado o homem buscam tambm em forma de sua auto-realizao em sua vida profissional, surgindo os seguintes problemas a serem analisados:

Como desenvolver uma boa qualidade de vida no trabalho de forma a realizar os funcionrios?

Como podemos saber se as necessidades dos funcionrios foram atendidas?

1.3-Hipteses (ou Pr-suposto) Sendo a motivao responsvel pelo direcionamento dos esforos a serem o alcance como certo objetivos, temos as seguintes hipteses a ser consideradas:

Todos os trabalhador motivados se mantm na realizao de suas funo e desempenhado bem o seu trabalho. Para estimular o crescimento e desenvolvimento do funcionrios dentro da organizao basta incentivar o seu trabalho que o funcionrio ir desenvolver.

1.4- Justificativa: Muitos sos os argumentos que afirmam que a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o inicio de sua existncia, em outros contextos facilitar a satisfao e o bem estar ao trabalhador na execuo de suas funo um dos objetivos que chega a sua auto realizao. Analisado todos esses fatos ambas so as partes ganhadora como um todo; funcionrios motivados e dispostos a desempenhar melhor sua atividades sinnimo de produtividade na organizao. J pela parte do funcionrio podemos ver que quanto maior sua participao nos processos de trabalho e nas tomadas de decises em forma de colaborao geram uma eliminao de uma superviso democrtica, ou seja, ao encontrar uma ambiente de trabalho seguro e confortvel surgem assim oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como podemos notar so grandes todos esses esforos pela melhoria da qualidade de vida no trabalho. Enfatizando todas essas circunstancias propriamente colocada como a qualidade de vida no trabalho e sobre motivao que um fator indispensvel, para realizao profissional e pessoal conseqentemente, podemos justificar-se neste trabalho a importncia de se compreender esses fatores que ajuda a tornar o ambiente de trabalho mais satisfatrio. 1.5-Objetivo geral: Objetivo geral desse estudo verificar, entender e analisar o favorecimento do desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, e relaciona-la com a auto realizao do trabalhador que mostra cada vez mais est ligada as suas necessidades bsicas e chegando ao nvel mais elevado. Dando importncia que cada funcionrio tem realmente suas necessidades a serem atendidas, esperando que se sintam mais motivados a um desempenho satisfatrio. Sendo o aspecto central deste trabalho no esclarecimento da importncia de ter um profissional motivados na organizao e por meio das teorias da motivao especificamente de Maslow descobrir quais os fatores que motivam e desmotivam os funcionrio dentro da empresa.. 1.5.1-Objetivo Especfico: O trabalho se especfica em atingir o objetivo geral utilizando as teorias de Maslow descobrindo todos os fatores que contribuem para levar uma empresa ao sucesso, com funcionrios satisfeitos e comprometidos com a organizao. Visando a qualidade de vida

no trabalho e identificar fatores que influenciam um funcionrio pode ajudar na determinao do tipo de tratamento com cada supervisor, mostrar o que pode motivar toda uma equipe para as funes e atribuio de cada cargo e por outro lado tambm descobrir os lados que desmotivao os funcionrios

2. Metodologia: A pesquisa teve como metodologia, a busca de teorias que condiziam sobre a motivao e a teoria das necessidades, e com estudos bibliogrficos de alguns autores auxiliou como fonte terica deste estudo. Por outro lado a pesquisa contou com um estudo de campo com forma descritiva e abordagem quantitativa, exploratria com objetivo de aplicar a teoria estudada na prtica. Com isso a pesquisa focou em uma empresa no segmento de ferramentaria agrcola e de construo civil, aplicando um questionrio fechado com 10 perguntas aos funcionrios com objetivo de saber os fatores que motivavam e desmotivavam. Visando obter informaes sobre o grau de envolvimento dos funcionrios nos processos, reconhecimento e desenvolvimento em suas atividades, focando tambm na qualidade de vida no trabalho. A Metodologia utilizada dessa pesquisa foi abordar as principais definies sobre a Motivao, Teoria das Necessidades e a Qualidade de Vida no Trabalho idealizando seus respectivos conceitos. E com uma pesquisa de campo aplica nessa empresa de Limeira onde se encontra em as atividades h mais de 60 anos com o mesmo segmento de mercado e hoje com um quadro de funcionrio totalizando com 16 envolvendo 5 setores diferentes. Obtendo uma apurao desses dados foi possvel a demonstrao do resultado por meio de uma tabela e com grfico demonstrativo, com intuito de buscar todas as informaes possvel de como trabalhar a motivao e as necessidades do trabalhador dentro da organizao.

3-Referencial Terico: 3.1 Teoria das Necessidades Maslow: Podemos afirmar que dentro de cada ser humano existem uma hierarquia de necessidades a serem atingidas, e a medidas em que so alcanadas surgem outras de nveis mais elevados, sendo essas necessidades predominantes chegando at mesmo influenciar no comportamento humano. Segundo Abrahm Maslow que formolou a Teoria das Necessidades baseando-se na motivao chegou ao seguinte conceito: ( Robbins.2005 p.133).
1-Fisiolgica: inclui fome, sede, repouso necessidades do corpo; 2-Segurana: inclui proteo fsica e emocional; 3-Social: inclui pertence a um grupo social, amizade; 4-Auto-estima: inclui status, respeito, reconhecimento; 5-Auto-realizao:crescimento e desenvolvimento profissional:

Sendo essa a teoria apresentada pelo autor, e tambm conhecida como pirmide de Maslow onde mostra mais facilidade de compreender cada individuo com relao as suas necessidades. Assim, de acordo com Maslow todo ser humano passa por toda essas etapa que so classificadas como :

Figura 1 - Piramide da Hierarquia das Necessidades de Maslow:

Fonte: Chiavenato, ( 1997. p.133)

Os degraus da piramide de Maslow so:

Necessidades fisiolgicas: As necessidades fisiolgicas so satisfeitas mediante comida, bebidas, sonho, refgio, ar fresco, uma temperatura apropriada, etc Se todas as necessidades humanas deixam de ser satisfeitas ento as necessidades fisiolgicas se transformam na prioridade mais alta. Como resultado, todos os outros desejos e capacidades passam a um plano secundrio. Necessidades de segurana: Quando as necessidades fisiolgicas so satisfeitas ento o ser humano se volta para as necessidades de segurana. A segurana se transforma no objetivo de principal prioridade sobre outros. As vezes, a necessidade de segurana ultrapassa a necessidade de satisfao fcil das necessidades fisiolgicas. Necessidades sociais: Devemos ressaltar que o convvio social para ser humano vem como ponto fundamental, a necessidade de ter amigos, dialogar,poder se expressar acaba ajudando de uma forma anti-estressantes porque na natureza do homem ele no consegue viver sozinho isolado de tudo e todos. Necessidades de estima, Necessidade de Ego: a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o mximo que pode dar de si, suas habilidades nicas. Maslow o descreve desta forma. Enquanto as anteriores necessidades podem ser completamente satisfeitas, esta necessidade uma fora continuada. Isto se refere valorizao de uma pessoa por outras pessoas.

Para Maslow sua hierarquia das necessidades humana pode ser classificada em dois nvel como podemos ver:

Necessidades de nvel mais baixa- consideradas como bsicas, onde para Maslow classificadas sendo fisiolgica, de segurana: Necessidades de nvel mais alta- sendo aquelas relacionadas com autorealizao nos seres humanos como as sociais, auto-estima, por ultimo a de auto-realizao;

A diferenciao entre esses dois nveis parte da premissa de que as necessidades de nvel mais alto so satisfeitas internamente ( dentro do individuo), enquanto as de nvel mais baixo so satisfeitas quase sempre externamente (atravs de coisas como remunerao e permanncia no emprego). ( Robbins.2005 p.133). 3.2 Teoria dos dois fatores Herzberg Em estudo com as teorias das necessidades Herzberg identificou dois fatores importantes a serem considerados na satisfao do ser humano, relacionado como um ciclo motivacional favorecendo o ambienta de trabalhado. Com pesquisa elaboradas identificou detalhes e situaes a respeito do trabalhado em que segundo algumas pessoas desenvolviam, onde concluiu a existncia dos fatores: (Chiavenatto,2003 p. 89) 3.2.1 Fatores satisfacientes: incluem com a satisfao, reao positivas com melhoria no desempenho no trabalho:

delegao de responsabilidade; liberdade de exercer discrio; promoo e oportunidades; uso pleno das habilidades pessoais; estabelecimento de objetivos e avaliao relacionada com eles;

3.2.2 Fatores insatisfacientes: relacionam com trs nveis inferiores de hierarquia de Maslow;

condies de trabalho e conforto; polticas da organizao e administrao; relaes com supervisores; salrios; segurana no cargo; relaes com colegas;

Figura 2- Comparao entre satisfeitos e insatisfeitos:

Fonte: Herzberg (2003) citado por Robbins, (2005 p.135)

Segundo Herzberg em funo de sua pesquisas teve validade e ampla discusso em ser defina uma Teoria de Dois Fatores sendo: 3.2.3 Fatores Higinicos: referem-se as condies que rodeiam o empregado quando trabalha vem desde condies fsicas que encontram no ambiente de trabalho, e vai salrios, benefcios sociais, poltica da empresa. Considerando esses fatores como higinicos com capacidade de influenciar o comportamento do trabalhador, pois, para Herzberg quando esses fatores so timos simplesmente evitam a insatisfao dando um equilbrio no potencial. 3.2.4Fatores Motivadores: referem-se ao contedo do cargo, atividades desenvolvida pelo trabalhador relacionada com seu cargo em si. So os fatores motivacionais que reflete um efeito satisfatrio e produtivo na organizao. Para Herzberg o termo motivacionais envolve sentimentos de realizao, e crescimento e desenvolvimento profissional que manifesta por meio de suas atividades podendo realmente dar significado ao trabalho.

Para introduzir maior dose de motivao no trabalho, Herzberg prope o enriquecimento de tarefas que consiste em deliberadamente ampliar as responsabilidade, os objetivos e o desafio das tarefas do cargo. (Chiavenato,2003 p. 98) 3.3 Teoria ERG: No grupo das teoria das necessidades classificadas em cinco categorias conseguiram alinh-las melhor em um conjunto com trs siglas ERG em ingls, concluso obtido pelo estudante da universidade de Yale Clayton Alderfer. Ao relacionar com a teoria das necessidades de Maslow, e revisada ficou conhecida como teoria de ERG ( Existncia, Relacionamento e Crescimento ) dando ao entendimento no seguinte conceito: (Robbins, 2005.p.136) .

E. Existncia: que se refere-se aos requisitos bsicos como fisiolgica e de segurana; R. Relacionamento: o desejo de manter uma boa relao interpessoal no trabalho; C. Crescimento: manter um bom desenvolvimento pessoal onde surgem componentes e caractersticas da necessidades de auto-realizao profissional.

Alm de troca as cincas necessidades de Maslow por trs, as teorias de Alderfer consegue diferenciar e demonstrar que mais de uma necessidades pode estar ativa ao mesmo tempo, e que no momento em que uma necessidades de nvel superior e reprimida o desejo de um inferior pode aumentar. Resumindo,a teoria de ERG argumenta, assim como Maslow que as necessidades de nvel baixo leva a um desejo de satisfazer as necessidades de nvel superior; mas mltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivados e a frustrao em tentar satisfazer uma necessidade de nvel alto resultar na regresso a uma necessidade de nvel inferior. (Robbins 2005 p.137). 3.4 Teoria do Planejamento do Trabalho: Na importncia de procurar entender o comportamento do ser humano Maslow, Herzber e McGregor chegaram na seguinte proporo que o prprio trabalho venha ser uma possvel fonte de motivao para cada individuo. Em pesquisas recentes sobre Teoria do Planejamento do Trabalho apontaram que a maneira como os elementos de trabalho so organizados pode aumentar ou reduzir a motivao, denominando-se como caractersticas do trabalho em que cada ser humano venha desempenhado.(Robbins, 2005 p.143). Esse modelo de caractersticas do trabalho pode ser descrito em cinco dimenses sendo:

Variedade de habilidades: todo trabalho tem que oferecer variedades nas atividades onde cada colaborador possa vir demonstrar suas habilidades e taleto. Identidade de tarefa: onde se trata importncia do desenvolvido da tarefa por inteira, ou seja, a realizao completa.

Significncia da tarefa: a importncia do trabalho tem sobre o trabalhador ou de outras pessoas; Autonomia: quando o individuo tem a liberdade, independncia no planejamento, desenvolvimento ou precedimentos de suas atividades; Feedback: com a realizao das atividades pelo trabalho requer uma busca ou retorno direto sobre a eficcia em seu desempenho;

As dimenses essncias podem ser combinadas com um ndice de previso chamado de pontuao do potencial motivador que pode ser calculado na seguinte forma: Figura 3 - Pontuao do Potencial Motivador: Pontuao do = potencial motivador Autonomia x Significncia + Significncia + Variedade de x da tarefa da tarefa habilidades Feedback

Fonte: Maslow, citado por Maximiano (2000.p.101)

Com essas dimenses em alta pontuao em potencial motivacional, o modelo prev que a motivao, o desempenho e a satisfao sero positivamente afetados enquanto se reduz a probabilidade de absentesmo e de rotatividade.(Robbins,2005 p.144). 3.5 Teoria de McClelland: Em pesquisas sobre necessidades de realizao McClelland e sua equipe descobriram que grandes realizadores se destacam das demais pessoas pelo fato do desejo de fazer melhor as coisas, onde boa parte buscam situao de assumir responsabilidades de encontrar solues para alguns problemas. Essas pessoas buscam o desafios de trabalhar podendo aceitar a responsabilidade do sucesso ou fracasso, mas tem melhor desempenho porque evitam tarefas fcil ou difcil demais intermediria.(Robbins 2005 p.139). A teoria das necessidades de McClelland foi desenvolvida e enfocando em trs necessidades :

Necessidade de Realizao: busca da excelncia , de se realizar em relao a determinados padres de lutar pelo sucesso; Necessidade de poder: necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que no fariam naturalmente; Necessidade de associao: desejo de relacionamento interpessoais prximos e amigvel;

Em relao com a teoria das necessidades de McClelland podemos definir que a necessidade de realizao est em conjunto com a maneira que as pessoa a todo momento busca fazer o melhor para se destacar com realizadores. J com a necessidade de poder relacionamos o fato de influenciar e de controlar as pessoas, ou seja, gostam de

estar no controle. E com necessidade de associao a pessoa buscar sempre estar cooperado pronto para ajudar em vez de competitiva, sempre em busca da amizade. Figura 4- Adequao entre os Realizadores e seu Trabalho: Responsabilidade Grandes realizadores preferem trabalhos que ofeream Riscos moderados
Fonte: McClelland citado por Robbins (2005 p.139)

Feedback

Para McClelland o indivduo que com alta necessidades de realizao preferem trabalhar com bastante responsabilidade, feedbck e com um grau mdio de riscos ao ocorrer tudo isso estas caractersticas prevalecem, os grandes realizadores se sentem fortemente motivados. E finalmente podem se afirmar que trabalhadores bem treinados, estimula uma necessidade de realizao e alcanada o sucesso. Os instrutores de treinamento tm sido muito eficazes ao ensinar as pessoas a pensar em termos de conquistas, vitrias e sucessos, ajudando-as aprender a agir de maneira realizadora, preferindo situaes nas quais existam responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados. (Robbins, 2005 p. 139) 3.6 Motivao no Trabalho: A motivao hoje um dos assuntos mais pesquisados e comentado no comportamento organizacional, que busca por meios de estudos fatores que venha favorecer melhor compreenso e relacionamento com o trabalhador. Podendo identificar existncia de alguma necessidades e sabendo tambm a forma de complet-la para que o desenvolvimento de ambas partes no venha ser comprometido. Sabemos que a motivao um resultado da interao do individuo com a situao, e que cada um tem um nvel de variao sobre ela, e podendo definir motivao na seguinte maneira: Motivao: como processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.(Robbins,2005 p.132). Em uma maneira geral a motivao relaciona com o esforo de um objetivo a ser atingindo, que reflete especificamento no comportamento do trabalhador. E assim surgem as teorias das necessidades que de uma certa maneira correlaciona-se com a motivao, sendo uma das muito conhecida como a hierarquia das necessidades de Maslow. que d uma ampla idia do que motivar e como manter at que segundo os objetivos sejam alcanados. Tendo tambm trs elementos chaves sobre a definio da motivao sendo:

Intensidade, Direo e Persistncia.

Intensidade: refere a quantidade de esforos em que a pessoa despende, um elemento principal quando fala de motivao; Direo: vem relacionada com a intensidade, que juntas conduzem em bons beneficio; Persistncia: refere a qualidade direcionamento para o objetivo. e tipo de esforo, ao buscar

Mesmo sendo difcil a definio sobre a motivao podemos saber que na medida em que passa a existir em uma pessoa tudo aquilo que ela capaz de ser inclui em seu crescimento e no alcance do prprio potencial. E ao mesmo tempo ela possam estar prontas a assumir as atitudes e os valores do motivador:

MOTIV = AO
MOTIVO: impulsionar a pessoa a agir de determinada forma; AO: pode ser provocada por estmulos externos; Segundo Krech,Crutchfield e Ballachey que explicam que os atos de um ser humano so guiados por sua cognio - pelo ele que pensa, acredita e v. (Chiavenato, 2003 p. 90). 3.7 Qualidade de Vida no Trabalho: A qualidade de vida no trabalho surgiu na dcada de 70 pela preocupao de aumentar sua capacidade de produtividade no mercado, mas que nos dias atuais monstra uma grande influncia nas prticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, tendo algumas que devem ser destacadas para melhor anlise da influncia, tais como: (Rodrigues, 1994 p. 76).

Maior participao dos funcionrios nos processos de trabalho; Tentativa de eliminao da descentralizao das decises; Reduo de nveis hierrquicos; Superviso democrtica; Ambiente fsico seguro e confortvel;

Alm de todas essa influncias temos a principal a destacar sendo; um trabalho capaz de gerar satisfao e oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas prticas representam um esforo para a melhoria das condies de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total.

Figura 5- Fatores que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho:

Fonte: Nedler e Lawler citado por Rodrigues (1994, p.76)

Podemos tambm afirmar que a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de sua tarefa. E assim a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) fica definida como sendo o homem o centro de todas as preocupaes, no esquecendo que toda organizao tem sua busca constante de estabelecer melhor estrutura organizacional podendo tambm controlar o comportamento humano como notamos no quadro a seguir: Tabela 1- Qualidade de Vida no Trabalho: Significado Composies adequadas Componentes ............................

Use Ambiente agradvel, saudvel e seguro com condies desenvolviment fsicas e psicolgica de trabalho. o de capacidade Oportunidade Poder dar o mximo de si, adequaes do trabalho aos de crescimento conhecimento e interesses. e segurana Integrao social na organizao Capacitao, qualidade, oportunidade de crescimento e valorizao.

Constitucionalis Interao , bons conhecimentos com colegas e chefes, mo importante a comunicao. Trabalho e Unio de direitos e deveres, respeito e burocracia. esforo total de vida Relevncia social da vida no trabalho Separao de vida pessoal e profissional, tempo de atividades fora do servio.

Fonte: Adaptado de M. Blumberg e C. D. Pringle (1982. p. 565).

O trabalho indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita freqncia, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizada, cheia de normas e rotinas, ou ento, cheio de exigncias e conflitivo com a vida social ou familiar (Rodrigues, 1994 p.11). Com a concluso do referencial terico podemos verificar que so quatro as teorias focadas realmente em necessidades so elas: hierarquia de Maslaow, as de Dois Fatores de Herzberg, a ERG e a de McClelland. As demais se referem a realizao e produtividades, onde colocam valores e explicao na previso da satisfao com o trabalho. A teoria que podemos elaborar e estudar nesse artigo vai ser da Hierarquia das Necessidades de Maslow e onde podemos realizar um amplo estudo de caso em relao a Qualidade de Vida no Trabalho x Auto-Realizao sendo um assunto muito pesquisados e comentado entre o comportamento organizacional. 4.Estudo de Caso: 4.1 Caracterizao da empresa A investigao deste trabalho como j citado anteriormente foi realizado em uma empresa de mdio porte no segmento de ferramentaria agrcola e construo civil, que iniciou suas atividades no ano de 1940 e passando hoje passa com sua 3 gerao de gestores sendo de pai para filhos e agora para netos. Focando em apenas 5 setores da empresa sendo: Administrativo, Vendas, Telemarketing, Compras, Almoxarifado totalizando 16 funcionrios, sendo 4 do sexo feminino e 11 no sexo masculino. Na pesquisa adotados foram utilizados os seguintes nmeros de funcionrios de cada setor para os levantamento de todos os dados:

Administrativo 3 funcionrios; Vendas com escolha de 5 funcionrios; No setor do Telemarketing 3 funcionrios; Compras 1 funcionrio; E no Almoxarifado limitados com 4 funcionrios.

Com objetivo de relacionar a qualidade de vida no trabalho e a auto realizao do trabalhar esse estudo baseou-se na teoria das necessidade de Maslow no intuito de

descobrir quais os fatores motivacionais e desmotivacionais que vem atingir os funcionrios que de uma certa maneira contribui no desenvolvimento da empresa. Outra estratgia utilizada foi um questionrio para obter informaes sobre o grau de envolvimento do funcionrio em sua funo a desempenhar, e o seu reconhecimento sobre o desempenho nas atividades dentro da empresa. Como todos esses dados obtidos possibilitaram inmeras anlises e aprofundamentos para discusso a serem considerados como aspectos centrais para empresa, onde basta circular pela organizao e encontrar profissionais com mais de 30 anos de casa, e notamos vantagem ao treinamento constante que gera a mo-de-obra especializada e profissionais qualificados. 4.2 Problema apresentado: O problema abordado na empresa estudada foi a motivao dos funcionrios que encontraram bastante baixa, onde todos procuram desempenhar sua funo com qualidade visando o reconhecido profissionalmente, e acabam passando desapercebido pelo superiores, isso faz com que fiquem totalmente desmotivado. Esse fato faz concretizar como ponto negativo principalmente para rea de vendas, que de certa maneira significa o suporte e estrutura da empresa, pois ao encontrarem os vendedores desmotivados eles no conseguem ter uma viso de buscar uma nova clientela ou at mesmo atender os clientes j existentes. Trabalhando desmotivado e tendo que cumprir com metas mensal para atingir a comisso sendo um dos beneficios que tem para garantirem uma pequena porcentagem a mais em seus pagamentos, tornam para o funcionrio dessa rea um desafio a serem superados. Com todo esse contexto a presso que tende a conviver na rotina do seu diaa-dia mexe com o emocional, e at mesmo outras reas sofre o reflexo desse conflito no com o mesmo efeito. Na empresa muitas vezes os diretores so obrigados a tomarem certas decises quando so pressionados com sada de um funcionrio que buscam ofertas de trabalho fora da empresa, onde por sua vez diretores recorre aos beneficios, ou gratificao para no perde o funcionrio. Sabemos que o problema existentes , ento cabe o papel do lder a buscar fatores motivacionais para que a equipe possa dar andamento nas atividades sendo essencial sua postura com uma lideranas adequada. 4.3 Estudo do Problema: Na empresa onde foi realizado a pesquisa encontramos alguns itens que contriburam para a falta de motivao onde encontramos funcionrio desmotivado deixando de exercer sua funo adequadamente, ocasionando conflitos entre lderes e funcionrios deixando o ambiente de trabalho pesado refletindo no ambiente externo como at mesmo discusses de vendedores diante dos clientes ou vendedores disputando o mesmo cliente para a venda. Com o decorrer da pesquisa a percepo que verificamos, foi que a motivao est em falta em todos os setores da empresa ,onde tambm o acumulo de servio eleva ao nvel de estress deixando funcionrio desgastados para desenvolver suas atividades. Podemos observar no quadro a seguir os seguintes dados:

Tabela 2- Quadro Pesquisa Motivacional: Hierarquia das Necessidades Necessidade Auto-realizao Necessidade Estima Necessidade Social Necessidade Segurana Necessidade Fisiolgica % satisfao (sim) 67% 47% 70% 17% 67% % Insatisfao (no) 33% 53% 30% 83% 33%

Com a teoria de Maslow, a qual foi aplicada dentro do ambiente de trabalho, chegase na seguinte concluso:

As necessidades fisiolgicas seriam ligadas a salrios e beneficios; As necessidades de segurana vinculadas a segurana no trabalho, auxilio doena , planos de sade e descanso remunerado; A necessidades sociais foram associadas as amizades no trabalho e o relacionamento entre os colegas; As necessidades de auto-estima associados aos reconhecimento e elogios de superiores; As necessidades de auto-realizao pode ser ligada a proporo de trabalho gratificantes e interessantes, utilizando as habilidades de maneira ampla. Podemos verificar a colocao do quadro acima com o seguinte grfico: Figura 6 Grfico Demonstrativo:

Os resultados apresentado na pesquisa relacionando com a Teoria de Herzberg, pde ser classificados e aplicados em dois fatores motivacionais sendo:

Fator Motivacional demostram o quanto o funcionrio pode estar motivado; Fator Higiene o que os funcionrio sentiam desmotivados; Resultados comparados com a Teoria de Herzberg: Tabela 3 Fator Motivacional e Fator Higiene: Motivacional Reconhecimento Comprometimento Salrio Os beneficios O trabalho em equipe Satisfao pelo trabalho desenvolvido Relacionamento entre colegas Higiene Salrio Falta de reconhecimento Ambiente de trabalho Funo desempenhada Falta de liderana O no reconhecimento Pouca orientaes tcnicas

Fonte: Herzberg (2000) citado por Maximiano (2000, p.360).

Para que os fatores de motivao sejam eficazes dentro da organizao preciso que haja uma base de segurana sendo psicolgica ou material. Da mesma forma, para que os fatores de satisfao tenham o efeito positivo e desejado sobre o desempenho, preciso que o trabalho ofeream algum grau de de desafio ou interessante ao trabalhador. (Maximiano,2000 p.361). 4.4 Anlise de dados: Com base no estudo do problema acima, notamos um dos fatores que influenciam na motivao dos funcionrios dentro da empresa foram as questes de segurana vinculadas no auxilio doena, planos de sade e descanso remunerado. Em seguida destacam o da necessidades da auto estima associados aos reconhecimento e elogios por parte de superiores, pois, todos os funcionrios executam suas as atividades e aguardam de uma certa forma o Feedback, juntamente com a orientaes tcnicas e apoio para realizao de suas tarefas. Esses dois fatores que foram analisado no estudo do problema da empresa est diretamente relacionado com teoria de Maslow, aplicada em forma de questes dentro do ambiente de trabalho. Com base nas comparao do resultado obtido na pesquisa com a teoria de Herzberg podemos identificar os dois fatores motivacionais, sendo fator motivacional e o

fator Higiene. E com esses dois fatores conseguimos focar que os principais aspectos colocados pelos funcionrios foram o reconhecimento e comprometimento por parte de superiores, em seguida os beneficios e salrios que destacam com uma boa porcentagem. E j na concluso da pesquisa verificamos mais alguns itens podendo ser visto como fator motivacional, o trabalho em equipe que ao ficar bem sucedido visa assim a satisfao pelo trabalho desenvolvido. Para obteno de uma equipe de trabalho com alto desempenho, onde as pessoas se sintam motivadas para executar suas atividades, preciso que a empresa devem levar em considerao as questes de insatisfao dos funcionrios a fim de criar um ambiente de trabalho agradvel. Em outras palavras, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe so diretamente relacionados podem fazer as pessoas sentirem-se satisfeitos. 5. Proposta e Sugestes: Ao fazer comparao das questes levantadas na pesquisa com todos os fatores apresentado na empresa, nota-se que a busca pela satisfao e necessidades dos funcionrios so constante, pois, sempre querem algo mais o que ocorre em todos os seres humanos. A noo de necessidades e satisfao humana esto organizadas numa espcie de ordem que desempenham um papel importante no comportamento dentro das organizaes podendo ser baseadas nas principais teorias como tambm proposto por Maslow. Portanto cabe aos lideres ou superiores de cada rea destinadas passar ter conhecimento do seus funcionrios e de suas necessidades, fazendo reunies dirias onde pode ser colocado os pontos positivos e negativos de ambas as partes. Aplicando testes motivacionais podendo tambm medir o grau de necessidades dos funcionrios, oferecer ou indicando cursos onde os profissionais de cada departamento possa ter mais conhecimentos, e com isso criar em si uma auto confiana para cada atividades novas que venham a desenvolver. Criar programas ou planos de incentivos visando a criatividades dos funcionrios , estimulando os incentivos pessoais com pagamentos em forma de gratificaes, podendo beneficiar um funcionrio ou equipe, incentivando-os a realizar trabalhos em equipe sendo um mtodo de crescimento organizacional. O desejo de desempenhar bons resultados pde-se dar pela valorizao da equipe com incentivos e confiana profissionais com contatos amigveis, passando um encorajamento para o trabalho produtivo. Com aproveitando de idias e atendimento de sugestes para resolver os problemas que surgem; estimulando a troca de idias e opinies. Com todas essas proposta e sugestes sugeridas pde-se colocar que a Motivao para o trabalho uma expresso que indica uma estado de disposio ou vontade de prosseguir com uma meta ou realizao de uma tarefa, assim afirmado por alguns autores. Isso para as empresa pode significar que as questes de desmotivao venha ser constante, sendo preciso preencher os espaos vagos que causam a desmotivao. .

6. Bibliografia: Csar F. I. Giocondo Apostila Diretrizes para Elaborao do TCC 5 ed. 2010 Chiavenato, I. Introduo Teoria Geral da Administrao 3ed. .So Paulo. Atlas,Markron Books a.1997. Chiavenato, I. Introduo Teoria Geral da Administrao 5ed. .So Paulo. Atlas,Markron Books a.2003. Chiavenato, I. Administrao de Recursos Humanos. Fundamentos Bsicos, 5ed. So Paulo. Atlas, 2003. Hrumm, D.J. Uma Introduo a Psicolgica Industrial e Organizacional, Rio de Janeiro; LTC 2005. Robbins, S.P. Comportamento Organizacional, 9 ed. So Paulo. Prentice Hall 2002. Robbins, S.P. Comportamento Organizacional, 11ed. So Paulo. Prentice Hall 2005.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho Evoluo e Anlise no nvel gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

Maximiano, A.C. A Introduo Administrao, 5 ed. So Paulo. Atlas, 2000.

Anexo 1: Questionrio Motivacional: 1) Relacionando sua funo com seu salrio, ele compatvel? E motiva a exerc-lo com satisfao: Sim ( ) No ( ) 2) Quanto ao reconhecimento do seu desenvolvimento ele proporcional ao que deseja? Sim ( ) No( ) 3) Voc v os beneficios oferecidos pela empresa como uma fonte de motivao? Sim ( ) No ( )

4)Em relao a orientao tcnica e apoio oferecidos do seus superiores, voc est satisfeito? Sim ( ) No ( ) 5) Voc tem disponibilidades de materiais suficientes para exercer suas atividades? Sim ( ) No ( )

6) Em relao ao seu ambiente de trabalho ele de confiana, de companheirismo? Existe sentimentos de equipe? Sim ( ) No ( ) 7) Para um melhor desenvolvimento social a empresa oferece confraternizao, momentos de lazer? Sim ( ) No ( ) 8) Ao desenvolver um trabalho, projetos ou ao alcanar um bons resultados, voc recebe elogios de seus superiores? Sim ( ) No ( ) 9) A empresa oferece premiao e gratificao compatvel ao seu resultados alcanados? Sim ( ) No ( )

10) O trabalho que voc exerce consegue deixar voc auto realizado? Sim ( ) No ( )