Artigo recebido em: 06/06/2011.

Aceito em: 09/11/2011.

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50 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
COMPETNCIAS GERENCIAIS REQUERIDAS EM EMPRESAS
FAMILIARES: UM OLHAR FEMININO
Skills required in Family Business Management: a feminine look
Lydia Maria Pinto Brito
Professora do Programa de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Potiguar Fortaleza CE, Brasil.
E-mail: lydiampbrito@yahoo.com.br.
Nilda Maria de Clodoaldo Guerra Pinto Leone
Professora do Programa de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Potiguar Fortaleza CE, Brasil.
E-mail: leone@openlink.com.br.
DOl: 10.5007/2175-8077.2012v14h32p50
Resumo
O estudo teve como objetivo identificar o perfil
de competncia das gestoras lderes de empresas
familiares. O referencial fundamentou-se em estudos
sobre mulheres no comando de empresas familiares
e gesto da competncia. A pesquisa caracterizada
como exploratria, foi estudada de forma quantitativa,
elaborada por meio de uma pesquisa de campo.
A amostra foi por acessibilidade e endereada,
especificamente, s empresas familiares sediadas
em Natal-RN. O instrumento de coleta de dados
foi um questionrio. Os dados foram tratados pela
estatstica descritiva. Os resultados apontam para
um Perfil de Competncia que indica a percepo da
importncia da capacitao profissional e gerencial;
e de valorizao do desenvolvimento pessoal e da
tica. Na dimenso do conhecimento confirma-
se a disposio das pesquisadas pela busca de
conhecimento tcnico especfico do setor de atuao.
Na dimenso habilidade identifica-se a necessidade
de melhorar a capacidade de criticar e sintetizar
dados e informaes sobre processos e pessoas para
tomada de decises. A atitude das gestoras em relao
tica apontou nfase no sentido do respeito pelo
outro, honestidade e justia nas decises e coerncia
entre discurso e prtica. Conclui-se esperando que
os resultados permitam um melhor gerenciamento
de processos de capacitao e desenvolvimento da
carreira das gestoras.
Palavras-chave: Gnero Feminino. Competncia.
Empresa Familiar.
Abstract
The objective of the study is to identify the profile of
competency perceived by the managers of familiar
companies. The referential is based on studies on
women in the command of familiar companies
and competency management. The research was
exploratory and quantitative with an accessibility
sample of commercial familiar companies in Natal-RN.
The instrument of data collection was a questionnaire.
The results indicate a categorization of the managers,
for the majority (43.40%) of proprietors, as the
following socioeconomic profile: 2
nd
degree, age
between 36 and 49 years,married with 2 or 3 children.
In the knowledge dimension, the results confirmed the
disposal for the knowledge search. In ability dimension,
we identified the necessity to improve the capacity
to criticize and to synthesize data and information
about processes and people in the way to the decision
making. In the attitude dimension, the managers
perception related to the ethics pointed out great
emphasis in the direction of the respect for the other,
honesty and justice in the decisions.
Key words: Feminine Gender. Competency. Familiar
Company.
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CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
1 INTRODUO
A presena feminina no mercado de trabalho
um fenmeno relativamente recente. A entrada de mu-
lheres nesse mercado, inclusive em reas antes restritas
aos homens, levou as autoras do estudo a formular
o seguinte problema de pesquisa: qual o perfil de
competncia gerencial ideal percebido pelas mulheres
proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou herdeiras
de empresas familiares para o exerccio da gesto?
O estudo pretende lanar luz sobre a participao da
mulher nos processos produtivos e administrativos
da empresa familiar, pois a realidade apresenta, cada
vez mais, mulheres desempenhando papel-chave na
engrenagem familiar.
Assim, este artigo tem por objetivo identificar
o perfil de competncia profissional percebido pelas
mulheres proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou
herdeiras de empresas familiares em relao a atri-
butos cognitivos e comportamentais requeridos para
o exerccio da gesto. Objetiva, tambm, caracterizar
essas gestoras de acordo com o desempenho de seus
papis, traando, ainda, seu perfil socioeconmico.
Sua relevncia decorre do fato de que hoje os
estudos sobre empresas familiares comeam a se
concentrar em um dado importante: o aumento das
mulheres no comando. Pesquisas importantes so,
tambm, aquelas dedicadas s mulheres empreende-
doras, lderes e criadoras de empresas. Aparentemen-
te, o negcio da famlia teria particulares vantagens
para as mulheres, pois, a empresa familiar a que
mais recebe mulheres no comando. O crescimento
da atividade feminina no mercado de trabalho, assim
como as transformaes no perfil da fora de trabalho
das futuras primeiras geraes de empresas familiares
geridas por mulheres acarretaro, alm de alteraes
no processo sucessrio, uma mudana de paradigma
que ir modificar, substancialmente, os esquemas de
sucesso no futuro. Entretanto, pouco se sabe sobre as
competncias e o modo de gerir feminino.
O estudo tem como principal referncia de
anlise o entendimento de que a competncia uma
combinao de conhecimento, de saber-fazer, de ex-
perincias e comportamentos que se exerce em um
contexto preciso. a faculdade de mobilizar redes de
atores em torno das mesmas situaes, assumindo
corresponsabilidades e compartilhando as implicaes
de suas aes.
Dessa forma, as competncias individuais esto
representadas de forma esquematizada por atributos
cognitivos conhecimentos que constituem o corpo do
saber conceitual dos indivduos; e comportamentais
as habilidades e as atitudes. Assim, habilidade seria
o saber fazer, a capacidade de fazer conexes entre
situaes e dados para aplicar os conhecimentos pela
formao, experincias pessoais e vivncia profissional;
e as atitudes que esto relacionadas aos valores que
orientam o comportamento humano e ao querer ser/
fazer, concretizado em aes para atingir a eficincia
e a eficcia organizacional.
A pesquisa caracterizada como exploratria, foi
estudada de forma quantitativa, elaborada por meio
de uma pesquisa de campo.
Espera-se que os resultados da presente estudo
possam indicar aes de desenvolvimento mais orien-
tadas, permitindo assim um melhor gerenciamento
de processos de capacitao e desenvolvimento da
carreira das mulheres gestoras das empresas familiares.
Este trabalho, alm da presente introduo, est
estruturado da seguinte forma: (1) fundamentao te-
rica: por meio de uma pesquisa bibliogrfica buscou-se
o embasamento terico e conceitual fundamentando-se
o referencial em estudos sobre as mulheres no comando
de empresas familiares e perfis de competncias (2)
metodologia, contendo os procedimentos metodol-
gicos que deram suporte a realizao do estudo; (3)
anlise e interpretao dos resultados; e, por fim, as
consideraes finais.
2 FUNDAMENTAO TERICA
A fundamentao terica est apoiada em dois
blocos a seguir apresentados: A Empresa Familiar no
Feminino e Competncias Profissionais.
2.1 A Empresa Familiar no Feminino
A empresa familiar a que mais recebe mulheres
no comando, superando a empresa profissional (LEO-
NE; PEREIRA, 2010). Essa afirmao vem ao encontro
do pensamento geral que se tem a respeito do tema.
Entretanto, Blodel (2005a, p. 25) considera que
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[...] as mulheres ainda so pouco numerosas
no papel de direo, mas os nmeros aumen-
tam e as empresas familiares lhes oferecem,
provavelmente, mais possibilidades que as
outras empresas. As mulheres podem aportar
talentos complementares queles dos homens,
em particular, no que diz respeito a um estilo
mais participativo. A diversidade dos gneros
nas equipes dirigentes, frequentemente, pode
melhorar a performance da empresa.
Observa Garcia (2001, p. 54) que [...] alguns
autores, estudiosos e psiclogos tm apontado outros
aspectos que influenciam a ascenso das filhas mulhe-
res nas empresas familiares [...] e conclui
[...] a relao pai-filha tende a ser menos tur-
bulenta do que a existente entre pai-filho. A
explicao se d pelo fato de os pais no ver
qualquer tipo de ameaa naquilo que as filhas
lhes dizem. Alm disso, estaria o fato de que as
filhas so criadas para dar apoio, mais afinadas
s necessidades emocionais e mais preocupa-
das em dar prioridade harmonia da famlia.
(GARCIA, 2001, p. 54)
Ao tratar da redefinio dos papis da mulher na
empresa e na famlia, Blondel (2005a, p. 33) considera
que [...] as mulheres lderes se questionam sobre seus
respectivos papis na famlia. Vm mudanas de papis
no casamento, e tambm, com os outros membros da
famlia: pais, mes, irmos. Essas mudanas podem,
ainda de acordo com a autora, desestabilizar outros
membros da famlia, por isso, diz ser conveniente estar
atenta redefinio dos papis na empresa e na fa-
mlia. Conclui dizendo que a empresa familiar oferece
ocasies extraordinrias de desempenho de papis
interessantes, que permitem um comprometimento dos
atores familiares: membro do Conselho de Administra-
o, membro do Conselho Familiar, comprometimento
em uma fundao filantrpica, gesto do patrimnio
da holding, dentre outros.
As observaes de Silva e Aroz (2007, p. 1)
demonstram que
[...] a mulher comeou a mostrar que tem capa-
cidade, atravs de sua competncia, criatividade
e maneira de encarar as dificuldades e desafios.
Seu crescimento no mercado de trabalho se
deve a sua intuio, habilidade com pessoas,
busca incessante pelo desenvolvimento das
competncias e a melhor escolaridade. Outro
aspecto que elege a liderana feminina a
sua competncia de reconhecer o seu papel
transformador na sociedade. Preparam-se
para enfrentar o cenrio econmico, realizam
planejamento, estudam o mercado e promove
a inovao como estratgia de competitividade.
As arquitetas do futuro sabem que o futuro
gerencivel e que deve comear no presente. A
preocupao com o futuro sinaliza a compreen-
so e posse de seu papel ativo na elaborao
da realidade que vir. De fato, h uma relao
direta entre preparao e preocupao com o
futuro: as mulheres mais preocupadas com o
futuro so justamente as que se preparam.
Esses fatores explicam no apenas o crescimento
da atividade feminina, mas tambm as transforma-
es no perfil da fora de trabalho e so necessrios
para mostrar que apesar da evoluo social em que
vivemos ainda existem preconceitos. Por essa razo
fundamental a ampla divulgao de histrias vence-
doras, demonstrar suas conquistas e evidenciar sua
participao no mercado de trabalho.
Os principais papis desempenhados pelas mu-
lheres nas empresas familiares, no dizer de Ussman
(2004) so: mulheres na famlia; mulheres indepen-
dentes; mulheres proprietrias; mulheres dirigentes e
mulheres empresrias/herdeiras. Para efeito do estudo
os trs ltimos papis so aqueles que sero observa-
dos no presente artigo. Para tanto se dar as suas de-
finies, ainda de acordo com Ussman (2004, p.125).
Mulheres proprietrias este grupo de mu-
lheres tem propriedade na capital da empresa
e trabalha exercendo uma atividade regular
com horrio fixo (embora flexvel), mas conti-
nuam atuando um pouco como matronas da
famlia. As suas opinies so, sobretudo de
mbito familiar, isto , sobre o sistema famlia.
Mulheres dirigentes desempenham funes
de direo em altos cargos dentro da empresa
embora a ltima deciso seja do empresrio,
seu marido. Contudo, as suas tarefas so de
importncia para o dia a dia da empresa,
so capazes de substituir os seus maridos
na sua ausncia, recebem clientes, tomam
decises, apoiam os maridos e as suas opi-
nies so ouvidas e procuradas. Combinam
a sua participao no sistema famlia com o
sistema empresa.
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CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
Mulheres empresrias/herdeiras so aque-
las que criaram elas mesmas a empresa e
por isso assumem o papel de empresrias.
A sua atividade est totalmente devotada
empresa e muito raramente o marido est
na empresa. Tambm pode ser o caso de
filhas que sucederam a seus pais na direo
da empresa, mas cujos maridos a chegaram
a trabalhar, tendo uma atividade profissional
independente.
2.2 Competncias Profissionais
O estudo da competncia pode ser considerado
um tema emergente na forma de modelo de gesto que
valoriza o reconhecimento de dimenses ou indicado-
res essenciais requeridas pelas situaes de trabalho,
sobretudo, decorrente das mudanas expressivas no
cenrio profissional dos ltimos 20 anos. Acerca dessas
dimenses ou indicadores, desde anos atrs, j existia
certo acordo consensual entre pesquisadores nacionais
e internacionais Boyatzis (1982); McLagan (1997);
Durand (1998); Fleury e Fleury (2001); Brando e
Guimares (2002); Ruas (2003) quanto importncia
dos conhecimentos, habilidades e atitudes.
O termo competncia possui diferentes nveis de
entendimento e aplicao nas organizaes, dentre
elas, competncias essenciais, competncias organi-
zacionais e competncias individuais.
Para Hamel e Prahalad (1995), a reflexo sobre
competncias tem como foco a competncia essen-
cial da organizao, entendida pelos autores como o
conjunto de habilidades e experincias, tecnologia,
sistemas e ativos estratgicos (tangveis e intangveis),
processos operacionais e de gesto, valores, normas
e comportamentos que devem resultar em um cliente
satisfeito ou em um benefcio de custo fundamental
proporcionando um diferencial competitivo para a
organizao. Para os autores, as competncias essen-
ciais devem responder a trs critrios: (1) oferecer reais
benefcios aos consumidores (entregar valor); (2) serem
difceis de imitar e; (3) dar acesso a diferentes merca-
dos, resultando em excelncia em qualquer rea da
organizao, sendo resultado do aprendizado coletivo.
Nos estudos realizados por Zarifian (1999; 2003)
sobre competncias observa-se uma estreita relao
entre as competncias organizacionais e individuais.
Zarifian (1999) distingue as competncias em uma
organizao em (1) competncias sobre processos os
conhecimentos do processo de trabalho; (2) compe-
tncias tcnicas conhecimentos especficos sobre o
trabalho que deve ser realizado; (3) competncias sobre
a organizao saber organizar os fluxos de trabalho;
(4) competncias sociais saber ser, incluindo atitudes
que sustentam os comportamentos das pessoas e com-
petncias de servio aliar competncia tcnica a
pergunta: qual o impacto que este produto ou servio
ter sobre o consumidor final?
Para Zarifian (2001, p. 66)
A competncia profissional uma combinao
de conhecimento, de saber-fazer, de experin-
cias e comportamentos que se exerce em um
contexto preciso. Ela constatada quando de
sua utilizao em situao profissional, a partir
da qual passvel de validao. Compete ento
empresa identific-la, avali-la, valid-la e
faz-la evoluir.
Implica em tomar iniciativa e assumir responsa-
bilidade diante de situaes profissionais com as quais
o indivduo se depara (ZARIFIAN, 2001, p. 68). Seria
o entendimento prtico de situaes e que se apoia em
conhecimentos adquiridos e os transforma na medida
em que aumenta a diversidade das situaes. (ZARI-
FIAN, 2001, p. 72)
Dessa forma,
[...] competncia a faculdade de mobilizar
redes de atores em torno das mesmas situaes,
a faculdade de fazer com que esses atores
compartilhem as implicaes de suas aes,
faz-los assumir reas de co-responsabilidade.
(ZARIFIAN, 2001, p. 74)
A perspectiva da competncia individual possui
pelos menos duas abordagens: a da escola norte-
-americana e a da escola europeia.
A corrente americana se ancora na abordagem
comportamentalista, mais especificamente em atributos
individuais que justificam o desempenho superior, a
formao de times de trabalho ou equipes de alto de-
sempenho. Os estudos de McClelland (1973) sobre o
comportamento como uma funo da interao entre
a pessoa e o ambiente, que buscou identificar quais as
caractersticas necessrias aos gerentes para alcanar
uma alta performance, em grande parte, inspiraram
o principal expoente americano. Na construo dessa
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Lydia Maria PihIo 8riIo Nilda Maria de Clodoaldo Guerra PihIo Leohe
corrente, Boyatzis (1982) entende que a competncia
profissional caracterstica subjacente de uma pessoa,
sendo justificada por um motivo, trao, habilidade,
aspecto da autoimagem ou papel social, ou um corpo
de conhecimento que ela utiliza.
A corrente europeia (de origem francesa, sua e
britnica) tem suporte na abordagem construtivista, so-
bretudo, na vinculao entre trabalho e educao, cuja
resultante pode se concebida por meio de processos
sistemticos de aprendizagem. Conforme essa vertente,
conhecimentos, habilidades e atitudes so entendidas
como as dimenses que embasam as competncias
como capacidade pessoal, associando aspectos cogniti-
vos, tcnicos, sociais e afetivos vinculados ao trabalho.
Para Durand (1998), a competncia conse-
quncia da sinergia resultante dos conhecimentos
habilidades e atitudes interdependentes e, sobretudo,
necessrias ao alcance de um objetivo especfico. E, ao
definir competncia como a capacidade de se reagir a
novas situaes tomando-se por base os conhecimen-
tos adquiridos em prticas passadas, Zarifian (2001)
acrescentou que a competncia o resultado de um
posicionamento pessoal do indivduo e responsabili-
dade, expostos dentro de uma situao de trabalho.
Nessa discusso, Perrenoud (2001) enriquece
a reflexo fazendo emergir a questo da tica obser-
vando que o
[...] reconhecimento de uma competncia no
passa apenas pela identificao de situaes
a serem controladas, de problemas a serem
resolvidos, de decises a serem tomadas, mas
tambm pela explicitao dos saberes, das ca-
pacidades, dos esquemas de pensamento e das
orientaes ticas necessrias. (PERRENOUD,
2001, p. 19)
Concordando com Zarifian, Le Boterf (2003,
p. 133) entende que [...] uma das caractersticas do
profissional saber mobilizar e combinar, de modo
pertinente, um conjunto de recursos para administrar
uma situao profissional complexa. E acrescenta a
questo do contexto maior que influencia e limita o agir,
afirmando que para elaborar competncias pertinentes
a partir dos recursos disponveis, o profissional no
pode somente saber e querer agir, ele deve poder agir
(LE BOTERF, 2003, p. 133).
A trajetria histrica e conceitual do estudo da
competncia vem sugerindo certo acordo consensual
para suas denominaes ligadas capacidade, onde
se destacam os conhecimentos, habilidade, atitudes ou
atributos, dentro de uma viso estratgica, sobretudo,
nos nveis individual e organizacional.
No novo milnio, as investigaes tm alertado
para a aproximao do debate entre competncia e
capacitao profissional, precisamente, ao evidenciar
a necessidade de qualificao no que se trata de estar
competente para ou ser competente em determinado
domnio (SILVA; HIPLITO, 2000; SANCHEZ, 2001;
ZARIFIAN, 2001, 2003; RABAGLIO, 2001, 2004; PAI-
VA; MELO, 2008). Nos estudos sistemticos se ressalta
o nvel de complexidade e abrangncia da competncia
em relao qualificao. Diferentemente do contexto
da qualificao a competncia no est alinhada ao
desempenho em determinado posto de trabalho.
Na avaliao do Perfil de Competncia Profissio-
nal percebido pelas mulheres proprietrias, dirigentes,
empresrias e/ou herdeiras de empresas familiares trs
elementos devem ser observados: conhecimentos,
habilidades e atitudes. O conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, formam segundo diversos au-
tores, as competncias individuais, que viabilizam a
competncia essencial das organizaes.
A investigao da competncia profissional no
gnero feminino pode ir de encontro s necessidades
ditadas pelo mercado de trabalho, no sentido de existir
uma combinao de elementos que reproduza o quesi-
to capacidade, que cada vez mais vem se expandindo
em termos de oportunidades de trabalho.
3 METODOLOGIA
O estudo foi desenvolvido tendo como tema cen-
tral a gesto da competncia no feminino. Teve como
objeto as mulheres proprietrias, dirigentes, empres-
rias e/ou herdeiras de empresas familiares. Define-se
o objeto da pesquisa, de acordo com Ussmam (2004,
p. 125), nos seguintes termos: mulheres proprietrias
este grupo de mulheres tem propriedade no capital da
empresa e trabalha exercendo uma atividade regular
com horrio fixo (embora flexvel), mas continuam
atuando um pouco como matronas da famlia. As
suas opinies so, sobretudo de mbito familiar, isto
, sobre o sistema famlia; mulheres dirigentes elas
desempenham funes de direo em altos cargos
55 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
dentro da empresa embora a ltima deciso seja do
empresrio, seu marido. Contudo, as suas tarefas so de
importncia para o dia a dia da empresa, so capazes
de substituir os seus maridos na sua ausncia, recebem
clientes, tomam decises, apoiam os maridos e as suas
opinies so ouvidas e procuradas. Combinam a sua
participao no sistema famlia com o sistema empre-
sa; mulheres empresrias/herdeiras so aquelas que
criaram elas mesmas a empresa e por isso assumem o
papel de empresrias. A sua atividade est totalmente
direcionada empresa, e muito raramente o marido
est na empresa. Tambm pode ser o caso de filhas
que sucederam a seus pais na direo da empresa,
mas cujos maridos chegaram a trabalhar, tendo uma
atividade profissional independente.
Por meio de uma pesquisa bibliogrfica buscou-se
o embasamento terico e conceitual fundamentando-se
o referencial em estudos sobre:
a) mulheres proprietrias, dirigentes ou empre-
srias desenvolvidos no Brasil e no exterior
Garcia (2001); Ussman (2004); Blodel (2005);
Silva e Aro (2007); Leone e Pereira (2010); e
b) competncias individuais e organizacionais
Boyatzis (1982); Le Boterf 1995, (1999, 2003);
Zarifian (2001); McClelland (1973); McLagan
(1997); Durand (1998); Silva e Hiplito (2000);
Sanchez (2001); Rabaglio (2001, 2004); Bran-
do e Guimares (2002); Ruas (2003); Paiva e
Melo (2008); Spencer e Spencer (1993); Krogh
e Roos (1995); Kamoche (1996); Dutra (2001);
Hamel e Prahalad (1995); Vasconcelos e Cyrino
(2000); Fleury e Fleury (2000); Herzog (2001);
King et al. (2002); Fernandes (2004); Leite e
Porsee (2005); Ruas (2005a,b).
A pesquisa caracterizada como exploratria, foi
estudada de forma quantitativa, elaborada por meio
de uma pesquisa de campo. Na seleo das empresas
pesquisadas foi observado o conceito de empresa fa-
miliar trabalhado por Leone (2005) que a caracteriza
pela observao dos seguintes fatos: iniciada por um
membro da famlia; membros da famlia participando
da propriedade e/ou direo; valores institucionais
identificando-se com um sobrenome de famlia ou
com a figura do fundador e sucesso ligada ao fator
hereditrio.
A amostra foi por acessibilidade e estava direcio-
nada, especificamente, quelas empresas que atendiam
definio de empresa familiar e que tinham em seu
comando lderes do gnero feminino. O universo da
pesquisa foi caracterizado por empresas familiares
comerciais e ou industriais sediadas em Natal, RN.
Como instrumento de coleta de dados foi utilizado
um questionrio composto de duas partes: a primeira
parte contendo questes referentes s variveis de
identificao das mulheres lderes definidas por meio
de uma srie de variveis socioeconmicas, assim apre-
sentadas: gnero, estado civil, nmero de filhos, idade,
nvel de escolaridade. Essas variveis tinham como
objetivo categorizar as entrevistadas. A segunda parte
do questionrio dizia respeito identificao do perfil
de competncia das gestoras mulheres proprietrias,
dirigentes, empresariais e ou herdeiras das empresas
familiares. O instrumento (BRAGA; BRITO, 2009)
apresenta dois indicadores: (1) o indicador cognitivo
que por meio dos conhecimentos refere-se ao saber
terico, conceitual, fundamental para orientar uma boa
prtica de gesto e (2) o indicador comportamental
que comporta as habilidades (referindo-se ao saber
fazer, isto , a capacidade de aplicar os conhecimentos
tericos) e a atitude (referindo-se a querer ser/fazer a
partir da deciso e motivao pessoal). A dimenso
Conhecimento foi analisada por meio de dez variveis;
analisou-se a dimenso Habilidade por meio de 12 va-
riveis, enquanto por meio de sete variveis as atitudes
foram analisadas. As variveis foram apresentadas em
escala de 1 a 5 diante das quais as pesquisadas teriam
de assinalar sua percepo a respeito do assunto inda-
gado. O instrumento de pesquisa foi adaptado de Braga
e Brito (2009). Os dados foram tratados por meio da
estatstica descritiva.
O esquema geral da pesquisa apresentado a
seguir.
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Lydia Maria PihIo 8riIo Nilda Maria de Clodoaldo Guerra PihIo Leohe
OBJETIVOS VARIVEIS INDICADORES
Identificar o Perfil de
Competncia percebido
pelas mulheres proprietrias,
dirigentes, empresrias e/ou
herdeiras de empresas familiares.
Nvel de importncia
do Indicador
Cognitivo
Conhecimentos
rea/Setor de atuao da empresa familiar (Poltica,
sistema, mercado); Administrao /Finanas; Planejamento
Estratgico e Operacional; Gesto de pessoas; Tcnico
Especfico; Informtica; Processo de Tomada de Deciso;
Gesto de Qualidade; Psicologia Organizacional; Produto/
Mercado de atuao da Empresa/Instituio.
Nvel de importncia
do Indicador
Comportamental
Habilidades
Planejamento; Organizao; Liderana; Deciso;
Comunicao/ saber ouvir; Anlise e Sntese; Trabalho
em Equipe; Criatividade /Inovao; Execuo; Inspirao
e Motivao da Equipe; Administrao de Conflito e
Negociao; Relaes Interpessoais.
Nvel de importncia
do Indicador
Comportamental
Atitudes
tico; Autoconfiante; Determinado; Flexvel; Responsvel;
Servidor/ Cuidadoso; Comprometido.
Caracterizar as gestoras de
empresas familiares de acordo
com os papis desempenhados
e perfil socioeconmico.
Perfil socioeconmico
Nvel de escolaridade; rea da formao acadmica;
Formao em nvel de psgraduao; Idade; Estado civil;
nmero de filhos;
Quadro 1: Esquema geral de pesquisa
Fonte: Elaborado pelas autoras deste artigo
4 APRESENTAO E ANLISE DOS
RESULTADOS
Nesta seo esto apresentados os dados obtidos
na pesquisa. Em primeiro lugar a categorizao das
gestoras de empresas familiares de acordo com os pa-
pis desempenhados, seguida do perfil de competncia
obtido e finalmente a apresentao de alguns dados
gerais do estudo.
4.1 Categorizao das Gestoras de
Empresas Familiares de Acordo com os
Papis Desempenhados
O grupo de entrevistadas deste estudo composto
de 13 gestoras mulheres proprietrias, nove dirigentes,
seis empresrias e duas herdeiras das empresas familia-
res localizadas em Natal, RN. A amostra revela que a
maioria das mulheres gestoras so proprietrias de suas
empresas tendo a propriedade do capital e exercendo
uma atividade regular com horrio fixo.
Essa evidncia vai de encontro s afirmaes de
Blodel (2005b) ao prospectar que grande parte dos
primeiros fundadores de empresas familiares sero
mulheres. Fato que poder comprovar a mudana de
paradigma nos esquemas de sucesso no futuro.
Com escolaridade de 2 grau, idade entre 36 a
49 anos, casada, com dois a trs filhos caracteriza-se
o perfil da mulher proprietria. Quanto mulher diri-
gente seu perfil assim caracterizado: 2 grau de esco-
laridade, a idade variando entre 25 a 35 anos, casada
com um filho. A mulher empresria tem escolaridade
de 2 grau, idade entre 36 a 49 anos, solteira com dois
filhos. As herdeiras posicionam-se com escolaridade
entre 1 e 2 graus, com idade entre 25 a 35 anos,
casadas, com um filho.
A escolaridade uma varivel que desperta
ateno. A maioria das gestoras das empresas familia-
res tem o 2 grau como nvel de escolaridade. A esse
respeito assim se posicionam Silva e Aroz (2007, p.
1) [...] a expanso de escolaridade e o ingresso nas
universidades viabilizaram o acesso das mulheres a
novas oportunidades.
O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
familiares por papel desempenhado apresenta-se da
seguinte forma.
57 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
Tabela 2: Perfil socioeconmico das gestoras por papel
desempenhado
V
A
R
I

V
E
I
S

S
O
C
I
O
D
E
M
O
-
G
R

F
I
C
A
S
PAPEL DESEMPENHADO
Proprie-
tria
Diri-
gente
Empre-
sria
Herdeira
Escolari-
-dade
2 Grau
2
Grau
2 Grau
1 e 2
Grau
Faixa
etria
36 a 49
anos
25 a
35
anos
36 a 49
anos
25 a 35
anos
Estado
civil
casada casada solteira casada
Nmeros
de filhos
dois
a trs
filhos
um
filho
dois
filhos
um filho
Total 13 09 06 02
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
familiares caracteriza-se da seguinte forma: quanto ao
papel desempenhado pelas gestoras 43,40% delas so
proprietrias de seus negcios, com idades entre 36 a
49 anos (43,00%), casadas (57,00%), com um ou dois
filhos (50,00%) e escolaridade de 2 grau (60,00%).
O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
familiares pode ser visto a seguir:
Tabela 3: Perfil Socioeconmico das gestoras de empresas
familiares
INDICADOR
F
R
E
Q
U

N
C
I
A

(
F
)
P
E
R
C
E
N
T
U
A
L

(
%
)
Situao da
gestora da
empresa
Proprietria 13 43,40
Dirigente 09 30,00
Empresria 06 20,00
Herdeira 02 6,60
Idade
Entre 25 e 35 anos 11 37,00
Entre 36 e 49 anos 13 43,00
Mais de 49 anos 6 20,00
Escolaridade
1 Grau 2 6,00
2 Grau 18 60,00
3 Grau 10 33,00
Estado Civil
Solteira 10 33,00
Casada 17 57,00
Divorciada 3 10,00
Nmero
de Filhos
Sem filhos 8 27,00
Um ou dois filhos 15 50,00
Trs ou quatro
filhos
7 23,00
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
Tabela 1: Categorizao das gestoras de acordo com os papis desempenhados
PAPEL DEFINIO F %
Proprietria
Este grupo de mulheres tem propriedade no capital da empresa e trabalha exercendo
uma atividade regular com horrio fixo (embora flexvel), mas continuam atuando um
pouco como matronas da famlia. As suas opinies so, sobretudo, de mbito familiar,
isto , sobre o sistema famlia.
13 43,40
Dirigente
Essas desempenham funes de direo em altos cargos dentro da empresa embora
a ltima deciso seja do empresrio, seu marido. Contudo, as suas tarefas so de
importncia para o dia a dia da empresa, so capazes de substituir os seus maridos
na sua ausncia, recebem clientes, tomam decises, apoiam os maridos e as suas
opinies so ouvidas e procuradas. Combinam a sua participao no sistema famlia
com o sistema empresa.
09 30,00
Empresria
So aquelas que criaram elas mesmas a empresa e por isso assumem o papel de
empresrias. A sua atividade est totalmente devotada empresa e muito raramente
o marido est na empresa.
06 20,00
Herdeira
Caso de filhas que sucederam a seus pais na direo da empresa, mas cujos maridos
a chegaram a trabalhar, tendo uma atividade profissional independente.
02 6,60
Total 30 100,00
Fonte: Pesquisa de Campo (2010)
58 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
Lydia Maria PihIo 8riIo Nilda Maria de Clodoaldo Guerra PihIo Leohe
proprietrias, dirigentes e empresrias/herdeiras das
empresas familiares de Natal percebem essa dimen-
so localizando-a, quanto s mdias, entre extrema
importncia e muito importante.
Suas respostas sobre o conhecimento do setor
atuao da Empresa (40%), da Administrao e Fi-
nanas (37%), dos conhecimentos tcnicos especficos
(43%), da Gesto da Qualidade (37%), da Psicologia
Organizacional (30%) foram consideradas de extre-
ma importncia, enquanto os conhecimentos sobre
Planejamento Estratgico e Operacional (47%), Gesto
de Pessoas (30%), Informtica (37%), Processo de To-
mada de Deciso (47%), Produto/Mercado de atuao
(40%) foram percebidas como de muita importncia.
Pode-se concluir, pela anlise dos dados, uma
maior relevncia s reas funcionais da empresa
destacando-se a administrao e finanas, conheci-
mentos tcnicos especficos e gesto da qualidade,
em detrimento das reas consideradas cada vez mais
importantes nos modelos de gesto contemporneos
como o planejamento estratgico e operacional, a
4.2 Identificar o Perfil de Competncia das
Gestoras de Empresas Familiares
O perfil de competncia, segundo a abordagem
de Durand (1998) utilizada na presente pesquisa,
ser apresentado em trs dimenses: conhecimentos,
habilidades e atitudes.
4.2.1 Dimenso Conhecimentos indicador
cognitivo
A dimenso Conhecimento atrelada ao indicador
cognitivo se refere ao saber terico/conceitual, funda-
mental para orientar uma boa prtica e foi pesquisado
por meio de dez variveis, conforme resultados ana-
lisados sequencialmente aqui mostrados na Tabela 4.
O conhecimento constitudo pelo corpo do
saber, referindo-se ao saber terico, conceitual e fun-
damental para orientar a boa prtica organizacional.
Na gesto de competncia profissional, na dimen-
so cognitiva do conhecimento, as gestoras mulheres
Tabela 4: Dados referentes s variveis da Dimenso Conhecimento Indicador cognitivo
VARIVEL
GRAU 5
EXTREMA
IMPORTNCIA
GRAU 4 MUITO
IMPORTANTE
GRAU 3
BASTANTE
IMPORTANTE
GRAU 2
IMPORTANTE
GRAU 1
MENOR
IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 Setor de atuao 12 40% 07 23% 06 20% 05 16% 00 0%
2 Administrao/
Finanas
11 37% 09 30% 04 13% 06 20% 00 0%
3 Planejamento
Estratgico e
Operacional
04 13% 14 47% 05 16% 07 23% 00 0%
4 Gesto de Pessoas 06 20% 09 30% 06 20% 08 27% 01 3%
5 Conhecimento
Especfico
13 43% 05 16% 04 13% 05 16% 03 10%
6 Informtica 03 10% 11 37% 06 20% 05 16% 05 16%
7 Tomada de deciso 03 10% 14 47% 06 20% 06 20% 01 3%
8 Gesto da
Qualidade
11 37% 08 27% 03 10% 07 23% 01 3%
9 Psicologia
Organizacional
09 30% 13 43% 01 3% 04 13% 03 10%
10 Produto/ Mercado
de atuao
07 23% 12 40% 06 20% 05 16% 00 0%
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
59 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
gesto das pessoas, a informtica e o processo de
tomada de deciso.
Tais dados demonstram um estilo de gesto
tradicional que pode ter sido adquirido por meio da
transferncia de conhecimentos dos fundadores, di-
rigentes e empresrios, reforando as colocaes de
Sveiby (1998) de que as organizaes podem adotar
estratgia de transferncia de conhecimento por meio
da tradio.
De modo geral, confirma-se a disposio das
pesquisadas pela busca de conhecimento, destacando
a importncia do aprendizado na qualidade de filhas
nos negcios familiares, conforme constata Incio
(2006). Conclui-se pela relevncia de que os conheci-
mentos sejam adquiridos no apenas pela tradio e
de forma tcita de pais para filhas, mas que as gestoras
busquem nas universidades e em cursos seu constante
aperfeioamento.
4.2.2 Dimenso Habilidade Indicador
Comportamental
A dimenso Habilidade tratada por intermdio
do indicador comportamental se refere ao saber fazer
e consiste na capacidade de aplicar os conhecimentos
tericos e foi pesquisado por meio de 12 variveis,
conforme resultados analisados sequencialmente aqui
mostrados na Tabela 5.
A habilidade refere-se capacidade de aplicar os
conhecimentos pela formao, experincias pessoais
e vivncia profissional. a capacidade de aplicar os
conhecimentos tericos. As gestoras familiares perce-
beram essa dimenso localizando-a entre de extrema
importncia a muito importante.
As variveis que dizem respeito ao Planejamento
(43%), a Comunicao (43%), a Execuo (43%), a
Inspirao e Motivao da Equipe (43%), a Adminis-
Tabela 5: Dados referentes s variveis da Dimenso Habilidade Indicador comportamental
VARIVEL
GRAU 5
EXTREMA
IMPORTNCIA
GRAU 4 MUITO
IMPORTANTE
GRAU 3
BASTANTE
IMPORTANTE
GRAU 2
IMPORTANTE
GRAU 1
MENOR
IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 Planejamento 09 30% 13 43% 04 13% 03 10% 01 3%
2 Organizao 12 40% 10 33% 05 16% 02 6% 01 3%
3 Liderana 12 40% 08 27% 03 10% 07 23% 00 %
4 Deciso 13 43% 09 30% 04 13% 04 13% 00 %
5 Comunicao 10 33% 13 43% 06 20% 01 3% 00 %
6 Anlise e Sntese 08 27% 08 27% 05 16% 08 27% 01 3%
7 Trabalho equipe 14 47% 11 37% 01 3% 04 13% 00 5%
8 Criatividade 20 66% 07 23% 01 3% 02 6% 00 %
9 Execuo 09 30% 13 43% 05 16% 03 10% 00 5%
10 Inspirao/
motivao
10 33% 13 43% 00 0% 07 23% 00 5%
11 Conflito/
negociao
09 30% 16 53% 02 6% 02 6% 01 3%
12 Relaes
Interpessoais
10 33% 08 27% 07 23% 05 16% 00 %
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
60 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
Lydia Maria PihIo 8riIo Nilda Maria de Clodoaldo Guerra PihIo Leohe
trao de Conflito e a Negociao (53%) foram perce-
bidas como muito importantes enquanto a capacidade
de Organizao (40%), de Liderana (4.0), de Deciso
(43%), trabalho em equipe (47%), de Criatividade/
Inovao (66%) e Relaes Interpessoais (33%) foram
percebidos de extrema importncia. Cabe ressaltar a
percepo das gestoras das empresas familiares sobre a
administrao de conflito e negociao. A varivel vis-
ta por 53% das pesquisadas como muito importante.
A varivel Anlise e Sntese foi percebida nos trs graus
5, 4 e 3, extrema importncia, muito importante e
bastante importante. As gestoras ainda necessitam
melhorar sua capacidade de criticar e sintetizar dados
e informaes sobre processos e pessoas para tomada
de decises.
O saber ouvir (Comunicao), o trabalho em
equipe e a gesto de conflitos esto diretamente rela-
cionados com a liderana e as relaes interpesssoais
que inspiram e motivam a equipe. Segundo Gutierrez
(1999), para melhorar a qualidade da comunicao,
o ser humano tem que desenvolver as habilidades de
se expressar e de ouvir. Observa-se que as percepes
das gestoras familiares pesquisadas esto em conso-
nncia com a escola americana, segundo a qual e ao
seu seguidor McClelland (1973), a competncia indi-
vidual entendida como uma caracterstica individual
relacionada com o desempenho superior na execuo
de algo ou em uma determinada situao.
4.2.3 Dimenso Atitude Indicador
Comportamental
A dimenso Atitude abordada por meio do indi-
cador comportamental se refere ao querer ser/fazer a
partir da deciso e motivao pessoal e foi pesquisado
por meio de sete variveis, conforme resultados ana-
lisados sequencialmente aqui mostrados na Tabela 6.
A dimenso atitude est relacionada ao querer
ser e/ou fazer, pertinente ao comportamento, para se
atingir a eficincia e a eficcia organizacionais. o
querer ser ou querer fazer a partir da deciso e moti-
vao pessoal.
As gestoras das empresas familiares de Natal
percebem essa dimenso localizando-a entre extrema
importncia e muito importante.
As variveis que dizem respeito determinao
(53%) e a flexibilidade ( 43%) foram percebidas como
muito importantes, enquanto as atitudes referentes
tica (66%), ao autocontrole (53%), a responsabili-
dade (57%), a servido (47%) e ao comprometimento
(50%) foram percebidas pelas gestoras das empresas
familiares como de extrema importncia.
A atitude das gestoras pesquisadas em relao
tica apontou a grande nfase no sentido do respeito
pelo outro, honestidade e justia nas decises e coe-
rncia entre discurso e prtica, incluindo o querer ser e/
ou fazer. Essa competncia, orientada para o trabalho,
Tabela 6: Dados referentes s variveis da Dimenso Atitude Indicador comportamental
VARIVEL
GRAU 5
EXTREMA
IMPORTNCIA
GRAU 4 MUITO
IMPORTANTE
GRAU 3
BASTANTE
IMPORTANTE
GRAU 2
IMPORTANTE
GRAU 1
MENOR
IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 tico 20 66% 07 23% 01 3% 02 6% 00 %
2 Autoconfiante 16 53% 09 30% 03 10% 02 6% 00 %
3 Determinado 06 20% 16 53% 05 16% 03 10% 00 %
4 Flexvel 09 30% 13 43% 02 6% 06 20% 00 %
5 Responsvel 17 57% 06 20% 04 13% 03 10% 00 %
6 Servidor 14 47% 12 40% 2 6% 2 6% 00 %
7 Comprometido 15 50% 11 37% 02 6% 02 6% 00 %
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
61 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
CompeIhcias Gerehciais Requeridas em Empresas Familiares: um olhar !emihiho
proveniente de atividades sistemticas, observada
pelos valores obtidos nas respostas dadas. Sugere-
-se, entretanto, maior flexibilidade e determinao
por parte das gestoras, pois diante da nova realidade
organizacional de rpidas e constantes mudanas,
as organizaes gerenciadas nos moldes taylorianos
esto cada vez mais cedendo espao a novas formas
de gesto.
Finalmente, identifica-se que a categorizao das
gestoras de empresas familiares de acordo com os pa-
pis desempenhados, assim se apresenta: o grupo de
entrevistadas deste estudo composto de 13 gestoras
mulheres proprietrias, nove dirigentes, seis empres-
rias e dois herdeiras das empresas familiares localizadas
em Natal, RN. A amostra revela que a maioria das
mulheres gestoras so proprietrias de suas empresas
tendo a propriedade do capital e exercendo uma
atividade regular com horrio fixo. Essa evidncia vai
de encontro s afirmaes de Blodel (2005b) ao pros-
pectar que grande parte dos primeiros fundadores de
empresas familiares sero mulheres. Fato que poder
comprovar a mudana de paradigma nos esquemas de
sucesso no futuro. Em relao ao perfil socioeconmi-
co da amostra das investigadas demonstra que o papel
desempenhado pelas gestoras de proprietria de seus
negcios, com idades entre 36 a 49 anos, casadas, com
um ou dois filhos e escolaridade de 2 grau.
Quanto ao perfil de competncia, apoiado nos
ensinamentos de Durand (1998), os dados demons-
traram resultados superiores a muito importante
para todas as variveis analisadas, indicando uma
percepo de muito importante e de extrema
importncia para os trs grupos de elementos.
Em relao dimenso Conhecimentos Indi-
cador cognitivo: as variveis estudadas localizaram-se
entre extrema importncia e muito importante.
Confirma-se a disposio das pesquisadas pela busca
de conhecimento.
Em relao dimenso Habilidade Indicador
comportamental: asvariveis estudadas localizaram- se
entre extrema importncia e muito importante.
Entretanto no que diz respeito varivel 6 (anlise e
sntese) o posicionamento dos entrevistados apontou
para o grau importante. As gestoras ainda necessitam
melhorar sua capacidade de criticar e sintetizar dados
e informaes sobre processos e pessoas para tomada
de decises.
Em relao dimenso Atitude Indicador com-
portamental: a atitude das gestoras pesquisadas em
relao tica apontou a grande nfase no sentido do
respeito pelo outro, honestidade e justia nas decises
e coerncia entre discurso e prtica, incluindo o querer
ser e/ou fazer.
5 CONSIDERAES FINAIS
O objetivo traado de identificar o perfil de
competncia profissional percebido pelas mulheres
proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou herdeiras
de empresas familiares pode ser assim apresentado:
reconhecimento da importncia da capacitao pro-
fissional e gerencial; e valorizao do desenvolvimento
pessoal e da tica.
Consideram de extrema importncia os conhe-
cimentos sobre o setor de atuao da Empresa, a
administrao e finanas, os conhecimentos tcnicos
especficos, a gesto da qualidade e a psicologia orga-
nizacional. Consideram, entretanto, muito importantes
os conhecimentos relativos ao planejamento estratgico
e operacional, a gesto de pessoas, a informtica,
o processo de tomada de deciso, assim como o
produto ou mercado de atuao. Conclui-se que as
gestoras privilegiam as reas funcionais da empresa,
em detrimento das reas consideradas cada vez mais
importantes nos modelos de gesto contemporneos.
Foram percebidas, como de extrema importncia,
as habilidades referentes capacidade de organizao,
de liderana, de deciso, de trabalho em equipe, de
criatividade/inovao e relaes interpessoais, en-
quanto as habilidades referentes ao planejamento; a
comunicao; a execuo; a inspirao e a motivao
da equipe; e a administrao de conflito e de nego-
ciao foram percebidas como muito importantes. As
gestoras ainda necessitam melhorar sua capacidade de
criticar e sintetizar dados e informaes sobre processos
e pessoas para tomada de decises, j que a varivel
anlise e sntese foi percebida com diferentes graus de
importncia.
Consideram de extrema importncia as atitudes
referentes tica, ao autocontrole, responsabilidade,
servido e ao comprometimento. Percebem como
muito importantes as atitudes que dizem respeito
determinao e a flexibilidade
62 RevisIa de Cihcias da AdmihisIrao v. 14, h. 32, p. 50-64, abr 2012
Lydia Maria PihIo 8riIo Nilda Maria de Clodoaldo Guerra PihIo Leohe
Na dimenso do conhecimento confirma-se a dis-
posio das pesquisadas pela busca de conhecimento
tcnico especfico do setor de atuao. Na dimenso
habilidade identifica-se a necessidade de melhorar a
capacidade de criticar e sintetizar dados e informaes
sobre processos e pessoas para tomada de decises.
Na dimenso atitude destacou-sea tica com grande
nfase no sentido do respeito pelo outro, honestida-
de e justia nas decises. Conclui-se que as gestoras
percebem como muito importante a necessidade do
desenvolvimento pessoal e profissional contnuo para
o exerccio gerencial.
Os resultados parecem recomendar investimento
em aes de capacitao e desenvolvimento contem-
plando todas as dimenses do perfil de competncia,
tanto nos aspectos cognitivos, como comportamen-
tais. Assim, propiciando condies de superao dos
modelos cartesianos de orientao taylorista-fordista,
voltados apenas a execuo dos trabalhos rotineiros
e de resultados imediatos, para capacitaes direcio-
nadas ao desenvolvimento das gestoras de empresas
familiares em temticas relativas construo de uma
viso estratgica, holstica e de longo prazo.
Consequentemente, o ato de indicar aes de
desenvolvimento mais orientadas estrategicamente
permitindo assim um melhor gerenciamento de proces-
sos de capacitao e desenvolvimento da carreira das
gestoras de empresas familiares, implica na sinalizao
de processos educativos voltados: aos novos modelos
de gesto, ao desenvolvimento de competncias e a
valorizao do capital humano da empresa, fatores
crticos de sucesso e competitividade
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