CLIMA

ORGANIZACIONAL

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 Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional

• O clima organizacional é de certa

forma, o reflexo da cultura da
organização, ou melhor dizendo, o
reflexo dos efeitos dessa cultura na
organização como um todo.

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 - 1850 – Organizações geridas por seus
proprietários/acionistas majoritários (EUA):
- Surgimento das filiais outros países
-Acionistas majoritários buscam acionistas minoritários
-2ª Revolução Industrial, inovações tecnológicas
-Surge figura administrador / desvinculado do capital
- Um século após surge administração no Brasil, ainda dono do
negócio
-1954 queda projeto econômico nacionalista/abertura economia
brasileira
-Empresas estrangeiras introduzem a figura do administrador
desatrelado ao capital

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“ A cultura é um complexo
coletivo feito de
“representações mentais” “Cultura Organizacional é
que ligam o imaterial ao um sistema de significados
material”. Aktouf (1994) aceitos pública e
coletivamente por um dado
grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e
imagens intrepretam para
“ O homem cria as pessoas as suas
próprias situações”
cultura e também é
 
criado pela mesma,
ou seja, é uma
relação de mão
dupla”. Pettigrew
(1979)
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 Formas de Manifestação
da Cultura Organizacional
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout;
Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis;
Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos;
Nível dos valores; em geral, valores manifestos

Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa;

Declaração da missão, visão e dos valores da empresa;

Através de seus slogans;
Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos
que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se
transformando em pressupostos inconscientes.

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 Fatores que influenciam
a Cultura
Organizacional
# Seus fundadores
# Seu ramo de atividade

# Dirigentes atuais
# A área geográfica na qual a
empresa atua

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 MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL

As grandes mudanças que tem afetado os

ambientes de trabalho.

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 O que é o clima
organizacional?
Conceitos:
• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros
da organização e influencia o seu comportamento”. (George
Litwin)

• “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma

empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof.
USP)

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Porque se deve avaliar o
clima organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar,
manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato

“A administração de pessoal procura conciliar os interesses

complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro,
continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização
pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação,
bem-estar pessoal).”
Monteiro Lopes

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• 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais
compromissos. Faz parte de sua missão.
• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de
trabalho e nos resultados dos negócios.
• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de
uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.
• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e
porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação.
Desempenho : Competência X Motivação
• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim
como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude
dos trabalhadores em relação às suas empresas.
• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de
associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes
conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

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 A quem compete avaliar
o clima organizacional?
Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de
responsabilidade na sua avaliação:

1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua

equipe é de responsabilidade de cada gestor.

2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da

organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir
coletivamente os funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma
consultoria externa.

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 O Clima Organizacional e
seu impacto sobre a
qualidade dos serviços.
• Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que
saiba, que possa e que queira fazê-lo.

Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou

atitudes. Logo uma questão de treinamento.

Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos

necessários.

Querer fazer é uma questão voluntária que

depende da satisfação das pessoas quando
realizam seu trabalho. Logo está associado
ao clima organizacional.

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 ATENÇÃO:

• Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes

externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos
seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos,
passa antes pela satisfação dos clientes internos.

• As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não

são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados
internamente como aos oferecidos ao consumidor final.

• Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas

variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e
econômica em que os mesmos vivem?

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 Tipos de clima
organizacional
• O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.

BOM: predomina atitudes positivas,

confiança, entusiasmo, alegria,
engajamento, participação, motivação,
comprometimento...baixo turnover....
PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
rivalidades, animosidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento da tarefa,
resistência manifesta ou passiva às ordens,
ruim nas comunicações....

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 Como se manifesta /
Indicadores do clima
organizacional
• Turnouver
•  Pichações nos banheiros
•  Absenteísmo
•  Programas de sugestões malsucedidos
•  Avaliação de desempenho
•  Greves
•  Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
•  Desperdícios de materiais
• Queixas no serviço médico

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Estratégia de Avaliação #
Indicador do Clima
Organizacional
• Estratégia de Avaliação: meio
utilizado pela empresa para
conhecer, detalhadamente, o seu
clima. (pesquisa de clima)

• Indicador do Clima
Organizacional: apenas um
indício um sinal, um alerta sobre o
clima. (turnouver)

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Exemplos de Estratégias de
Avaliação do Clima
Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações Ouvidor;
• Programa de Sugestões;
• Reuniões de equipes ;
• Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
• Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada
anualmente ou a cada 02 anos).

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 Técnicas de Pesquisa de
Clima Organizacional
1º Questionário
• Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas
distantes;
• Custo relativamente baixo;
• Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo
anonimato;
• Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
• Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
• Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
• Questionário pode ser enviado aos respondentes;
• Pode ser aplicado para todos os funcionários;
• Permite o sigilo;
• Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
• Não exige espaço físico (local).

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 2º Entrevista
• Quebra o anonimato da pesquisa;
• Método mais demorado do que o questionário;
• Mais dispendioso que o questionário
• Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
conduzí-las;
• Obtém respostas verbais;

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 3º Painel de Debates

• Mais econômico que a entrevista,

entrevistados em conjunto;
• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
• A grande vantagem desta técnica é que
ela permite que um funcionário levante
uma questão, podendo ser discutida no
grupo;
• Quebra o anonimato dos participantes;
• Exige um espaço físico adequado.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos
funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição
dos trabalhos...
• Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas,
analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da
empresa com os praticados no mercado.
• Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos
funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
• Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau
de relacionamento.
• Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos
funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão,
capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado
por eles.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados
pela empresa;

• Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os

trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...

• Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as

promoções e possibilidades de crescimento.

• Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários

sentem.

• Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre

funcionários.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é
ágil, participativa, centralizada em suas decisões.

• Condição física de trabalho: qualidade das instalações.

• Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de

como a empresa se relaciona com os sindicatos.

• Participação: grau de envolvimento com os assuntos

relevantes na empresa.

• Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha

de pagamento.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.

• Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da

empresa.

• Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de

orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.

• Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a

justiça nas aplicações das punições.

• Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é

percebida no mercado.

• Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre

com sua responsabilidade social.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação
a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.

• Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e

reconhecimento para com os funcionários.

• Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e

velocidade dos trabalhos

• Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das

estratégias

• Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá

oportunidades.

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 Variáveis Organizacionais a
serem consideradas na
Pesquisa
• Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem
envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim
como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.

• Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.

• Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.

• Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores

• Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho

são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação
deles.

• Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos

como de maior contribuição para a desmotivação deles.

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 Etapas para a montagem e
aplicação de uma pesquisa de
clima organizacional
• Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;

• Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada,
periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..
• Definição das variáveis a serem pesquisadas;

• Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável,
escolha opção de resposta

• Parametrização para a tabulação das opções de respostas;

Exemplos:
O ambiente de trabalho no seu setor é bom?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )
  Opção de resposta Parâmetro
Sempre Satisfeito
Quase sempre
Raramente Insatisfeito
Nunca

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 Etapas para a montagem e
aplicação de uma pesquisa de
clima organizacional
• Divulgação da pesquisa;
• Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local
de trabalho,urnas, questionário pelo correio,
eletronicamente,etc..
• Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável,
por diretoria, por região, por turno, etc...
• Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc...
• Divulgação dos resultados da pesquisa;
• Definição plano de ação .

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 Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
# Instruções de preenchimento

- Objetivo da pesquisa
- Explicação sobre a codificação das seções;
- Participação espontânea;
- Exemplo do preenchimento de uma questão;
- Instruções sobre o preenchimento da folha de
resposta

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 Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
#Identificação da unidade
respondente

- Lotação
- Nível hierárquico
- Tempo de empresa
- Sexo
- Faixa etária
- Turno de trabalho

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Estrutura Clássica de uma
Pesquisa de Clima
# Questionário

# Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se

trabalhar

# Folha de respostas

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Referência Bibliográfica:
• - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA
ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005

- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA

ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003

• - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA

DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS
TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.

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