ESTRATÉGIA

PESSOAS ORGANIZAÇÃO
Saber O QUE BUSCAR
 Perfil de competências da posição

RECRUTAR
 Fontes de Recrutamento

ENTREVISTAR
 Habilidade de formular perguntas e coletar informações

DECIDIR
 Habilidade de interpretar os dados obtidos e decidir
  Conhecimentos
 Habilidades

 Atitudes

 Atributos pessoais
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
DIFERENCIAL

RISCO Risco: Superdimensionar

CALCULADO IDEAL Objetivos Candidato X
(Ex: Trainee) Objetivos Empresas

CURTO
NÃO
PRAZO

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS
Conhecimentos e Habilidades

Valores e Atitudes

Motivos
e
Traços
Pessoais
O PASSADO indica o FUTURO

A melhor forma de predizer o COMPORTAMENTO de uma pessoa, é ver como

ela se comportou no passado.

FOCO: Evidências que indiquem aspectos positivos e fracos

Na entrevista, temos 2 tipos de informações:

DESCRITIVAS – Experiência

AVALIATIVAS – Atitudes, ações, reações, pensamentos e sentimentos

DICA: Entrevistador deve manter a tecla SAP ligada durante entrevista!

Sentimentos
Ações
Pensamentos
Sintetizando:

Apresentação de ACONTECIMENTOS

Pesquisa-se a DINÂMICA DAS HISTÓRIAS

 Sentimentos, pensamentos, ações e REAÇÕES das outras pessoas

RESULTADOS

SEMPRE AVALIAR ACONTECIMENTOS RESPEITANDO ESTES CICLOS

ROTEIRO:

Introdução – 5%

Vida Profissional +Evolução Profissional / Carreira – 80%

Vida Acadêmica + Vida Social / Hobbies – 10%

Auto Avaliação + Encerramento – 5%

CONTROLE DA ENTREVISTA – FUNDAMENTAL

DURAÇÃO RECOMENDADA: 45 minutos a 1 hora e 30 minutos

PERCEPÇÃO E JULGAMENTO
ATENÇÃO: Cada um percebe o mundo de forma única
“Efeito de Halo”

SABER ESCUTAR e PERCEBER

Estar alerta!
Preocupação em avaliar X Preocupação em fazer perguntas
Tendência em evitar certas perguntas, pausas, mudanças de tom de voz e expressão facial

MENTE ABERTA
EVITE:
Estereótipos
Preconceitos
“todo mundo que...”
“ninguem que...”

DIVERSIDADE – IMPORTANTE PARA QUALQUER EQUIPE

REVISÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS

ANÁLISE DO CURRÍCULO

LOCAL ADEQUADO
PERGUNTAS ABERTAS

Exemplo - Substitua:

“E você, gostou de trabalhar com o pessoal de MKT?”

“E como foi a experiência de ter trabalhado com o pessoal de MKT?”

“E você, ficou contente quando ele lhe disse isso?”

“E como você reagiu quando ele lhe disse isso?”

“Você consegue trabalhar sob pressão?”

“Me conte sobre o momento em que você passou por maior pressão em sua carreira?”

“Você gosta de trabalhar em equipe?”

“Como você se sente ao trabalhar em equipe?”
QUESTIONAMENTO EM DUAS ETAPAS

Ajuda a obter evidências sobre pensamento, motivação e personalidade.

A causa de determinada ação tende a ser mais reveladora que a ação em si.

Exemplo:

“Qual curso você decidiu fazer?” RESP: Engenharia

“O que te atrai na Engenharia?”
RESP 1: “Bem, meu pai é engenheiro e ele sempre foi um modelo pra mim, então pensei
RESP 2: “Eu sempre tive muita habilidade e gosto de lidar com números.”
PERGUNTAS QUE INDUZAM A TRANSPARÊNCIA

Exemplo:

“Quais são seus pontos fortes e fracos?” RESP: MODELO PRONTO ou DEMORA
“Considerando que todos temos pontos a serem desenvolvidos, quais você diria
que são os seus?”

PERGUNTE O NOME DO GERENTE ANTERIOR e “O que o FULANO diria, se eu

ligasse para ele e perguntasse quais os pontos que você precisa desenvolver?
LISTA DE ALTERNATIVAS

Favorece obter respostas mais específicas

Exemplo:

Se um candidato não consegue responder a pergunta “O que um emprego tem que

ter para lhe dar satisfação?”

“Bem, algumas pessoas estão mais interessadas em um trabalho que lhes permita
Sair do escritório, outras querem trabalhar em equipe, outras ainda preferem
segurança... E você, o que prefere?”
ALTERNATIVAS OPOSTAS

Ótimo mecanismo para auxiliar na avaliação de pontos frágeis e determinação

de preferências.

Exemplo:

“Se pudesse escolher, preferiria um trabalho:

Mais prático ou mais teórico?
Com maior ou menor contato com pessoas?
Mais estruturado ou menos estruturado?”

“ Quais são os aspectos que você mais gostaria de desenvolver em você:

Ser mais auto-confiante, ter mais paciência com as pessoas, ser mais flexível
a mudanças, ou outra coisa?”

“Por que?” SEMPRE!!

FARO – INVESTIGUE, TENHA INTERESSE, APROFUNDE

FATO, AÇÃO, RESULTADO e OUTRO FATO

FATO – “Alguma vez você se defrontou com um cliente zangado, ou impaciente? Me conte
esta situação.”

AÇÃO – “Como você lidou com o caso? Me diga exatamente o que fez”... “E qual foi a
Resposta do cliente?” ... “Como você se sentiu quando ele reagiu desta maneira?”...

RESULTADO – “Como terminou este caso?”

OUTRO FATO – “Em que outra situação você teve que lidar com clientes difíceis?
 Entrevista não é um interrogatório, mas sim uma conversa
 Cumprimente, se apresente e agradeça

 Quebra-gelo

 Reforço para manter candidato falando:

 Verbal

 Não verbal

 Reações diante de dados desfavoráveis

 Comunicação Verbal – Jargões e expressões de sua empresa

 Comunicação Não Verbal – Interesse, sempre

 Cuidado ao tomar notas

 Não atender telefonemas

 Não ser interrompido

 Mantenha o CONTROLE da entrevista
 Checar inconsistências

 Manter o fluxo da conversação

 Usar o SILÊNCIO

 Buscar evidências

 Evite muitas questões ao mesmo tempo

 Evite perguntas hipotéticas para avaliar comportamento

 Evite deixar-se enganar pela palavra NÓS.

 Evite ser seduzido

 Entrevista depende de prática e boa base para comparação, portanto,

entreviste muito!
 Candidato que deixa “gaps” inexplicados
 Candidato muito nervoso

 Receio de fornecer detalhes ou informação confidencial

 Candidato que fala muito pouco

 Teorizar sobre respostas...

 Experiência profissional muito pequena

 Candidato que pede feedback ao final da entrevista (aspectos concretos)

IMPORTÂNCIA dos EMPREGOS

MOTIVOS DE DESLIGAMENTO

FUNÇÕES EXERCIDAS

FEEDBACKS RECEBIDOS

ASPECTOS DE MAIOR SATISFAÇÃO

ASPECTOS DE MENOR SATISFAÇÃO

AMBIENTE DE TRABALHO – autonomia X dependência

REMUNERAÇÃO

EVOLUÇÃO PROFISSIONAL
SOCIABILIDADE

COMPETITIVIDADE

ABERTURA

CURIOSIDADE INTELECTUAL

CUIDADO COM CONCLUSÕES PRECIPITADAS

Apresentação:

 Primeira impressão
 Físico

 Aperto de mão

 Estilo / Roupa

 Profissionalismo

Comunicação:

 Amabilidade
 Senso Comercial

 Credibilidade

 Boa eloquência

 Escuta / Mente aberta

Potencial:

 Inteligência
 Confiança

 Tenacidade

 Punch

 Maturidade

 Honestidade

 Carisma
CONFIRMAR EVIDÊNCIAS

VERIFICAR CONSCIÊNCIA DE SEUS PONTOS FORTES E FRACOS

VERIFICAR AUTO-CONFIANÇA

Pontos Positivos:

“ De toda a sua experiência de vida, o que aprendeu que são seus pontos fortes?”
Após resposta: “E como chegou nesta conclusão? Recebeu algum feeedback sobre
isso? De quem?”

Pontos a desenvolver:

“Todos temos aspectos a desenvolver. Quais são os seus?”

“O que tem feito a este respeito?”
“De que forma você acredita que poderia desenvolvê-los?”
Candidato com qualificação favorável:
 Info sobre vaga em aberto

 “Vender” posição, baseado na adequação

 Não forçar nenhuma decisão precipitada

 Esclarecer questões

 Próximos passos

 Obrigado

Candidato com qualificação não favorável:

 Esclarecer questões

 Próximos passos

 Obrigado
Para ser entrevistador mais eficaz, eu preciso:

Começar a fazer:

Exemplos: Aprofundar perguntas, aproveitar ganchos, criar um bom clima

Fazer menos ou deixar de fazer:

Exemplos: Ser mais objetivo, parar de me distrair durante a entrevista

Fazer diferente:

Exemplo: Vocabulário

DICAS: TER INTERESSE, CRIAR EMPATIA e FOCO.

ROTEIRO DE ENTREVISTA

DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

PLANO DE AÇÃO

APOIO
 39 ANOS DE TURISMO JOVEM E EDUCAÇÃO INTERNACIONAL

40.000 PASSAGEIROS TRANSPORTADOS EM 2009

67 PONTOS DE VENDA NO BRASIL

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EMBAIXADOR DA EXCELÊNCIA DA EDUCAÇÃO SUIÇA NO BRASIL

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Austrália e Nova Zelândia para o recrutamento
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Felipe Quintino
Gerente Regional – STB – Rio de Janeiro
E-mail: fquintino@stb.com.br