PSICOSSOCIOLOGIA

DO
TRABALHO
 O QUE É UMA ORGANIZAÇÃO?

A SOCIEDADE contemporânea é toda ela uma

organização

Nascemos numa organização – MATERNIDADE

Crescemos numa organização – ESCOLA

Trabalhamos em organizações – EMPRESAS

Somos protegidos por organizações – PSP; GNR…

CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

O conceito de organização deve ser diferente de

conceitos tais como:

MULTIDÃO
BANDO
AGRUPAMENTO
GRUPO
GRUPO PRIMÁRIO/ RESTRITO
GRUPO SECUNDÁRIO
 MULTIDÃO
 Não há objectivos comuns

 É um estado passageiro, acção momentânea

 Há contágio de emoções

 Há passividade

 Caracteriza-se pela solidão dos seus membros

 Há um baixo nível de interacção social

 BANDO
 Facilmente ocorre a passagem ao acto

 Na maior parte das vezes existe

apenas o prazer de os elementos
estarem juntos

 Há semelhanças, afinidades entre os

membros
 AGRUPAMENTO
 É um certo número de pessoas que se reúne
periodicamente com objectivos comuns e
respeitando determinadas normas.

 Reporta-se aos vários tipos de associações

(Ex. Associação de Pais, de moradores,
etc.)
GRUPO PRIMÁRIO/ RESTRITO

Tem a ver com as sociedades ditas

arcaicas

Semelhante à noção de comunidade

 GRUPO SECUNDÁRIO

É o conceito que se aproxima mais da

forma contemporânea de a sociedade se
organizar
 ORGANIZAÇÃO

Refere-se a um número médio/ elevado

de membros, em que a colectividade
está programada/ estruturada para
atingir determinados objectivos –
produzir bens ou serviços – e os
comportamentos dos membros são
regidos por normas/ regras pré
definidas.
 OU AINDA …
“Conjunto de duas ou mais pessoas, inseridas numa
estrutura aberta ao meio externo, trabalhando em
conjunto e de modo coordenado para alcançar
objectivos”

“Constituída por um conjunto de elementos –

ambiente, actividade, grupos e indivíduos –
estruturados e coordenados na perspectiva de alcance
de um fim”
ETZIONI define
ORGANIZAÇÃO como:

« Unidades sociais deliberadamente

constituídas com vista ao alcance de
objectivos específicos»
 ETZIONI considera ainda que numa
organização há CARACTERÍSTICAS
ESPECÍFICAS:
 Divisão do trabalho, do poder, da responsabilidade, da
comunicação, etc. com vista ao alcance de objectivos
específicos.

 A presença de um ou mais centros de decisão que coordenam

os outros membros e os orientam no sentido de alcançar os
objectivos.

 A substituição do pessoal, isto é, as pessoas são substituídas

por :exclusão, promoção ou transferência dentro das
organizações. “As pessoas passam, as organizações ficam”
 Segundo ARGYRIS, há 3 tipos de
actividades que caracterizam a
organização:

REALIZAÇÃO DE OBJECTIVOS – função produtiva

de bens ou de serviços

MANUTENÇÃO DA ESTRUTURA INTERNA

ADAPTAÇÃO AO MEIO OU MODIFICAÇÃO DO

MESMO
As organizações adaptam-se ou modificam o meio?
Vendem o que o cliente pretende ou fazem com que este compre o
que produzem?
Pressupostos implícitos em todas as
definições de ORGANIZAÇÃO
 As organizações são uma associação de
indivíduos ou unidades sociais

 As organizações têm objectivos

 As organizações têm estruturas e estas

supostamente permitir-lhe-ão atingir os
objectivos
Cyert & March dizem de uma forma
radical que:

«As organizações não têm objectivos,

são os homens que os fixam»
 CRÍTICAS DE TAYLOR
Nas empresas em que trabalhou e estudou constatou que:
Aumento da produtividade implicava inevitavelmente o desemprego
e a miséria dos operários

Actuação discricionária dos capatazes

Operários com comportamentos de indolência e preguiça

Inexistência de um sistema de recompensa salarial

Patrões e gestores com desconhecimento dos métodos de gestão

Alheamento dos tempos, movimentos, gestos e pausas de trabalho

 SOLUÇÃO
IMPLEMENTAR A ORGANIZAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO

Toda e qualquer rotina de trabalho deveria ser analisada

detalhadamente até ser encontrada a situação em que a
performance com que esta fosse realizada fosse a ideal

Transferir toda a responsabilidade da organização para o

gestor
Usar métodos científicos para determinar a maneira mais
eficiente de realizar uma tarefa
Escolher a melhor pessoa para realizar o trabalho

Treinar essa mesma pessoa para trabalhar eficientemente

Controlar a performance do trabalhador

 CONCRETIZAÇÃO DA OCT
 Estudo sistemático dos tempos, gestos e movimentos

 Selecção científica do trabalho (o homem certo no lugar certo)

 Salário à peça – “homo economicus”

VANTAGENS PARA TAYLOR

 Trabalhador executa trabalho que melhor se adequa às suas

capacidades

 Trabalha o máximo e recebe salário consequente

 Empresa elimina formas de vadiagem e indolência

 PRINCÍPIOS
 Estabelece linhas de montagem – divisão do trabalho

 Divisão das funções das tarefas com base na cronometragem dos

tempos e movimentos eliminando movimentos supérfluos

 Passamos a seleccionar cientificamente as pessoas

 Salário à peça

PRINCÍPIO DO PLANEAMENTO
PRINCÍPIO DA PREPARAÇÃO
PRINCÍPIO DO CONTROLO
PRINCÍPIO DA SEPARAÇÃO ENTRE A CONCEPÇÃO E A EXECUÇÃO DO
TRABALHO
 CONSEQUÊNCIAS
 Noção de “super-homem”

 Introdução da formação do trabalhador

 Supervisão

 Importância das máquinas para efectuar o trabalho

 Acaba com as profissões (cria tarefas)

 Repetitividade/ Monotonia da tarefa

 Noção de “fadiga mental” (alheamento do trabalhador)

 Retira ao trabalhador qualquer responsabilidade

 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA OCT
 Aumento da produtividade e dos salários

 Alicerces para a profissionalização da gestão

 Estudo dos tempos e movimentos

 Contributo para outras áreas (ex: Ergonomia)

 Mecanicismo

 Super especialização do trabalhador

 Visão reducionista do homem

 Ausência de comprovação científica

 Abordagem incompleta das organizações

 Criar organizações pouco permeáveis à mudança

 HENRY FAYOL
Privilegia como objecto de observação as componentes estruturais e funcionais da
empresa. Para o funcionamento interno de qualquer empresa existem 6 funções muito
específicas:

1.TÉCNICA (produção de bens ou de serviços)

2.COMERCIAL (relacionado com as compras e vendas e permite escoar o produto no

mercado)

3.FINANCEIRA (procura e gestão de capitais necessários à manutenção do

funcionamento da empresa)

4.SEGURANÇA (protecção de pessoas e de bens)

5.CONTABILIDADE (inventários, registos, balanços sociais…)

6.ADMINISTRATIVA (fulcral para o funcionamento da empresa)

 FUNÇÕES BÁSICAS DA
ADMINISTRAÇÃO
 PLANEAMENTO – preparar e apoiar o futuro através de
um programa de acção

 ORGANIZAÇÃO – reunir tudo o que é útil para o

funcionamento (matérias primas, capitais, pessoal…)

 COMANDO – leva a organização a funcionar

 COORDENAÇÃO – harmonização, adaptação dos meios

aos fins

 CONTROLO – verificação da conformidade com o

estabelecido
 ESCOLA das RELAÇÕES
HUMANAS
Teve origem nos EUA e prende-se com as experiências de Hawthorne,
levadas a cabo por Elton Mayo

OBJECTIVO:
Estudar porque razão existiam muitas queixas, insatisfação e baixas
na produtividade.
Estas atitudes eram inexplicáveis dadas as boas condições materiais
praticadas pela empresa (elevados salários, benefícios em caso de
doença…)

HIPÓTESE:
As atitudes negativas poderiam estar associadas à insuficiência das
condições de trabalho (condições de iluminação)
PRINCIPAIS CONCLUSÕES DA ERH

 INTEGRAÇÃO SOCIAL DO SUJEITO: factor

determinante no seu nível de produtividade

 COMPORTAMENTO INDIVIDUAL DETERMINADO

PELAS NORMAS DO GRUPO: cada trabalhador age de
acordo com as regras estabelecidas pelo grupo a que
pertence

 ORGANIZAÇÃO COMPOSTA POR DIFERENTES

GRUPOS INFORMAIS QUE NEM SEMPRE
COINCIDEM COM A ESTRUTURA FORMAL
 TRABALHO
conceito geral

actividade social
convenientemente organizada,
que através da combinação de
uma série de elementos permite
ao ser humano alcançar
objectivos pré definidos e
satisfazer as suas necessidades
 ELEMENTOS DO TRABALHO
 INDIVÍDUO: desenvolve o trabalho para se
realizar pessoal e socialmente

 PROFISSÃO: garante o know-how da actividade

produtiva

 TECNOLOGIA: associa-se à actividade humana

para permitir a obtenção dos resultados
programados para a actividade produtiva
 RISCOS PSICOSSOCIAIS
 MONOTONIA

 SOBRECARGA DE TRABALHO MENTAL E FÍSICO

 SOBRECARGA HORÁRIA

 FALTA DE EMPOWERMENT

 BURNOUT

 MEDO DO DESEMPREGO

 STRESSE INDIVIDUAL E STRESSE NO TRABALHO

 RISCOS PSICOSSOCIAIS
SINTOMAS CAUSAS
Sinais de fadiga Actividades repetitivas
MONOTONIA de longa duração, com
o mínimo grau de
Reacção do organismo a uma dificuldade
situação pobre de sonolência Tarefas de observação
estímulos ou por repetição longa de atenção
permanente
uniforme de estímulos
Falta de Factores pessoais
disposição

Diminuição da Conflitos interpessoais

atenção
RISCOS PSICOSSOCIAIS

CARGA FÍSICA
SOBRECARGA DE
Esforço físico
TRABALHO FÍSICO
E MENTAL Esforço postural
Manipulação de
cargas
Ergonomia
RISCOS PSICOSSOCIAIS

CARGA MENTAL
SOBRECARGA DE
Comunicação
TRABALHO FÍSICO
Organizacional
E MENTAL
Horário de trabalho
Estrutura
Organizacional
Ambiente de trabalho
 RISCOS PSICOSSOCIAIS
SOBRECARGA HORÁRIA

 Duração de 8 horas/ dia. Uma jornada superior poderá fazer decair

a qualidade do trabalho em trabalhadores por turno

 Incidência de perturbações da quantidade e da qualidade do sono

em trabalhadores por turnos é da ordem dos 60%

 Estes trabalhadores dormem em média entre 4 a 7 horas

 FACTORES PSICOSSOCIAIS
FALTA DE EMPOWERMENT
 O Empowerment ou Autonomia contribui para o aumento da
produtividade e para uma maior humanização

 O Empowerment significa aumentar a participação dos

membros na vida da empresa

 Encontrando o melhor meio de realizar as tarefas, os

funcionários recebem um estímulo para trabalhar, o que
deve gerar como consequência directa o aumento da
produtividade
 RISCOS PSICOSSOCIAIS
TÉCNICAS PARA O PROCESSO DE EMPOWERMENT

 Delegar poder e responsabilidades às pessoas sempre que

tenham capacidade para assumi-lo

 Ouvir e responder com empatia às perguntas, dúvidas e

sugestões de todos os membros da organização

 Procurar soluções e sugestões em conjunto com todos os

trabalhadores

 Criar equipas de trabalho com poder, responsabilidade,

missão e metas bem definidas
 RISCOS PSICOSSOCIAIS
CARACTERÍSTICAS
CLÍNICAS
BURNOUT Sensação de esgotamento físico,
mental e afectivo

Síndrome caracterizado Atitude fria e indiferente em relação

pela desmotivação, mal aos outros

estar interno ou Fadiga, dores de cabeça, alterações

do apetite, alterações do sono
insatisfação ocupacional
Sensação de rendimento inferior e
inadequado no trabalho
 RISCOS PSICOSSOCIAIS

MEDO DO DESEMPREGO

 As práticas de downsizing são uma das principais fontes de

stresse na vida das organizações

 A dispensa dos trabalhadores tem sido assustadora

 O downsizing tem como consequência a sobrecarga de

trabalho
 RISCOS PSICOSSOCIAIS

STRESSE

UMA DAS EPIDEMIAS DO SÉC. XXI,

COM CONSEQUÊNCIAS MUITO
NEGATIVAS PARA AS PESSOAS E
EMPRESAS
 O QUE É A MOTIVAÇÃO?

É o resultado da interacção
entre o indivíduo e a situação
O QUE É A MOTIVAÇÃO?

Ou ainda…

O equivalente ao desejo de adoptar elevados níveis

de esforço com vista a alcançar objectivos
organizacionais, na condição de tais esforços
conduzirem à satisfação de alguma necessidade
individual
O QUE É A MOTIVAÇÃO?

Elementos principais da definição

ESFORÇO
(medida da intensidade do impulso)

NECESSIDADE
(estado interno que determina o grau de atracção de um resultado)

OBJECTIVO
(meta que serve de referência ao comportamento)
RELAÇÃO ENTRE MOTIVAÇÃO
E TRABALHO

D = f ( A x M )

Desempenho Aptidão Motivação

O QUE MOTIVA AS
PESSOAS?

O QUE É ESTAR
MOTIVADO?
Será que a motivação é algo que decorre das
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
ou da INTERACÇÃO DE
FACTORES SITUACIONAIS?
 TEORIAS DO CONTEÚDO

 Esta perspectiva acentua a compreensão dos

factores internos aos indivíduos, explicativos
da forma de agir
 Procura responder a questões como:

Que necessidades possuem as pessoas?

O que as empurra para agir?
 TEORIAS DO CONTEÚDO

O pressuposto é o de que os indivíduos

possuem necessidades interiores as
quais constituem uma fonte de energia
para o comportamento com vista à
satisfação
 NECESSIDADE

Constitui um estado interno ao indivíduo,

capaz de induzir acção com vista a
alcançar resultados que as pessoas
procuram com fim em si mesmos que
visam a satisfação
 A NECESSIDADE…

Uma vez satisfeita…

deixa de causar tensão ou desconforto

E PORTANTO,
não estimula mais o comportamento
 O RESULTADO DA ACÇÃO PODE
TRADUZIR-SE NO INDIVÍDUO:

 SATISFAÇÃO DA NECESSIDADE
 FRUSTRAÇÃO ( o resultado não é alcançado
apesar do esforço desenvolvido)

 COMPENSAÇÃO (a satisfação de outra

necessidade reduz a tensão da necessidade não
satisfeita)
Necessidade Impulso Acções

Satisfação
Diminuição do Impulso

Satisfação das Necessidades

 PIRÂMIDE DAS
NECESSIDADES de Maslow
 Autor : Abraham Maslow, psicólogo
norte americano, nasceu em 1908 e é
natural de Nova Iorque

 Elaborou uma teoria centrada no

conceito de AUTO-REALIZAÇÃO
 PIRÂMIDE DAS
NECESSIDADES de Maslow

A teoria assenta numa abstracção - a

conhecida pirâmide das necessidades de
Maslow – em que cada um tem que
“escalar” uma hierarquia de
necessidades para atingir a sua auto-
realização
 PIRÂMIDE DAS
NECESSIDADES de Maslow
 Dava uma grande importância à
criatividade que representava um
aspecto primordial na auto-realização

 As necessidades humanas são de

natureza biológica ou instintiva e
possuem uma base genética
 PIRÂMIDE DAS
NECESSIDADES de Maslow
 Influenciam comportamentos e
caracterizam o ser humano em geral
 As necessidades motivam enquanto não
estão satisfeitas:

UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO É

MOTIVADORA DE COMPORTAMENTO
 PIRÂMIDE DAS
NECESSIDADES de Maslow
 Hierarquiza as
necessidades
AUTO
REALIZAÇÃO

humanas numa AUTO

pirâmide ascendente ESTIMA
com o objectivo de SOCIAIS
compreender o
indivíduo SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
 NECESSIDADES
FISIOLÓGICAS

Representam as necessidades de
sobrevivência e têm a ver com a
preservação e conservação pessoal
São também denominadas PRIMÁRIAS
Fome, sede, sono, sexo…
 NECESSIDADES DE
SEGURANÇA

 Só surgem quando as necessidades

fisiológicas estão satisfeitas

 Representam as necessidades de
segurança no emprego, protecção…
 NECESSIDADES SOCIAIS

 Incluem as necessidades de partilha,

de afecto, de amizade, de amor e de
pertença a um grupo

 A sua não satisfação pode levar à não

adaptação social e à auto-exclusão
 NECESSIDADES DE
AUTO-ESTIMA
 Correspondem às necessidades de auto-
confiança, aprovação profissional,
consideração e autonomia

 A não satisfação destas necessidades pode

conduzir a sentimentos de desânimo

 Corresponde ao reconhecimento das nossas

capacidades e do reconhecimento dos outros
face à nossa capacidade de adequação às
funções que desempenhamos
 NECESSIDADES DE
AUTO-REALIZAÇÃO
 Surgem após a satisfação das restantes
necessidades
 Representam as necessidades mais elevadas
tais como a necessidade de conseguir
alcançar o desenvolvimento pessoal através
da utilização de todas as suas
potencialidades
Ser tudo aquilo que somos capazes de ser
 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
 Teorias do conteúdo - ênfase nos factores
internos - (Maslow, Herzberg, McClelland)
 Teorias do processo – ênfase nos factores
externos (Teoria da expectativa; Teoria da equidade;
Teoria da tarefa enriquecida)

 Teorias do resultado - ênfase na força de um

objectivo ou num reforçador (Teoria da Fixação de
objectivos; Teoria do Reforço; Significado do
dinheiro)
 STRESSE
DESIQUILÍBRIO PERCEPTÍVEL ENTRE AS
EXIGÊNCIAS PROFISSIONAIS E A CAPACIDADE DO
INDIVÍDUO EM DAR RESPOSTA A ESSAS
EXIGÊNCIAS, QUANDO AS CONSEQUÊNCIAS DESSA
FALHA POSSAM SER IMPORTANTES

O STRESSE OCUPACIONAL TEM ORIGEM NAS

REACÇÕES COM QUE O ORGANISMO RESPONDE ÀS
AMEAÇAS DIÁRIAS QUE SURGEM NA SITUAÇÃO DE
TRABALHO
 CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS
DO STRESSE

INDIVIDUAIS ORGANIZACIONAIS
Consumo excessivo de tabaco, Absentismo

álcool e drogas Turnover

perturbações gastrointestinais Baixa de produtividade

Perda de vitalidade dos
Doenças cardiovasculares
trabalhadores
Perturbações psicológicas
Falhas de comunicação
(depressão, ansiedade, burnout,
Erros de tomada de decisão
perturbações sexuais…)
Declínio da qualidade das relações
interpessoais
 CUSTOS DO STRESSE NA
ORGANIZAÇÃO
DIRECTOS INDIRECTOS

Atrasos Relacionamento interpessoal

conflituoso
Absentismo
Diminuição da produtividade
Doenças
Falta de criatividade
Acidentes de Trabalho
Erros
COMO PODEM AS ORGANIZAÇÕES
REDUZIR O STRESSE ???
 Atribuição de funções com significado. Oportunidades para os
colaboradores usarem e melhorarem as suas competências

 Melhoria no ambiente físico de trabalho (melhorar a qualidade do

ar, reduzir riscos físicos e químicos, promover posturas de trabalho
correctas…)

 Assegurar que a quantidade de trabalho está adequada às

capacidades e limitações dos trabalhadores

 Definir, claramente, responsabilidades e funções

 Criar oportunidades de participação e decisão

COMO PODEM AS ORGANIZAÇÕES
REDUZIR O STRESSE ???
 Adequação de horários de trabalho com vida pessoal do
indivíduo

 Comunicação clara de mudanças tecnológicas e

operacionais e planear a sua implementação de forma
gradual

 Desenvolver sistemas de recompensa e reconhecimento

justos

 Reduzir a incerteza relacionada com o desenvolvimento de

carreiras
STRESSE – MEDIDAS DE COMBATE
PESSOAIS
 Quando tiver sobrecarga de trabalho e de
responsabilidade estabeleça períodos de
descanso

 Aprenda a dizer NÃO quando confrontado com

solicitações exageradas, abusivas ou que não
pode satisfazer

 Identifique os acontecimentos que na sua rotina

diária lhe causam mal estar

 Procure fazer uma boa gestão do tempo

 “ERRARE HUMANUM EST”
 A tipificação dos acidentes, segundo as
causa (humanas, materiais ou fortuitas)
tem demonstrado que a principal causa
é o factor humano

 Erro humano encarado como

desatenção ou negligência do
trabalhador
 “ERRARE HUMANUM EST”
TIPOS DE ERROS HUMANOS

ERROS DE PERCEPÇÃO – erros devido aos órgãos sensoriais

(falha em perceber um sinal, identificação incorrecta de informação,
erros de codificação…)

ERROS DE DECISÃO – ocorrem durante o processamento das

informações pelo sistema nervoso central (erros de lógica, avaliações
incorrectas, escolhas incorrectas…)

ERROS DE ACÇÃO – erros que dependem de acções musculares

(posicionamento errado, troca de controlos, demoras na acção)
“ERRARE HUMANUM EST”
CAUSAS
Falta de experiência
Instruções erradas
Fadiga
Monotonia
Stresse
Posto de trabalho deficiente
Organização inadequada do trabalho
Dificuldades de Comunicação
Má concepção do funcionamento das máquinas
Factor temporal = pressão para a finalização das tarefas
 “ERRARE HUMANUM EST”
PREVENÇÃO DOS ERROS
 Pensar que o erro pode ser eliminado é ilusório

 Erro pode ser encarado como aprendizagem, coragem e perseverança, desafio,

progresso…

 Substituir o homem pela máquina em tarefas simples e repetitivas ou ainda naquelas

que exijam grandes forças

 Avaliar e controlar os riscos psicossociais

 Seleccionar a pessoa certa para o lugar certo

 Fornecer formação e informação adequada

“ERRARE HUMANUM EST”

O HOMEM É O ÚNICO
ELEMENTO QUE TEM
CAPACIDADE PARA AGIR EM
SITUAÇÕES NÃO PREVISTAS
E NÃO PROGRAMADAS