Capítulo 5

Motivação do
funcionário

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 Definição da motivação
• Forças internas de uma pessoa
que afetam a direção, intensidade
e persistência do comportamento
voluntário
• Exercer um determinado nível de
esforço (intensidade) durante
certo período de tempo
(persistência) rumo a uma meta
particular (direção).
 Comprometimento do funcionário
• Um indivíduo de motivação
emocional e cognitiva (racional),
particularmente um esforço
intenso concentrado, persistente
e intencional em relacionado aos
objetivos do trabalho.

– Envolvimento, compromisso e
satisfação com o trabalho.

– Elevado nível de absorção no

trabalho.
 Impulsos e necessidades
• Impulsos (necessidades primárias) são estados naturais conectados
para corrigir deficiências e manter o equilíbrio
• Necessidades
– Forças direcionadas para objetivos que as pessoas experimentam
– Emoções canalizadas em relação a objetivos
• Autoconceito, normas sociais e experiência moderam os efeitos das
emoções e necessidades
 Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

Sete categorias que Necessidade

abarcam a maioria das de conhecer
necessidades
Necessidade
de beleza
Cinco categorias
colocadas em uma
hierarquia
Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow

• A menor necessidade não

atendida tem efeito mais forte Necessidade
de conhecer
• Quando a necessidade inferior é
satisfeita, a maior necessidade Necessidade
seguinte torna-se o principal de beleza
motivador
• Autorrealização – um
crescimento necessário –
desejar mais quando se está
satisfeito
Contribuição de Maslow para a motivação

• A teoria da hierarquia precisa de apoio

por causa:
– As pessoas têm diferentes hierarquias
– As pessoas precisam de mudança
mais rapidamente
• Maslow fez futuras teorias:
– Holísticas – estudar as necessidades
juntas
– Humanísticas – as necessidades são
cognitivas, e não somente instintivas
– Positivas – as necessidades incluem
pontos fortes (autorrealização), e não
somente deficiências (fome)
 Três necessidades aprendidas
• As necessidades são amplificadas ou suprimidas por meio do
autoconceito, das normas sociais e da experiência pregressa
• Três necessidades aprendidas estudadas por McClelland
– Necessidade de realização (nRea) – necessidade de atingir metas, assumir
responsabilidades
– Necessidade de afiliação (nAfi) – desejo de aprovação, evitar conflitos
– Necessidade de poder (nPod) – necessidade de exercer controle sobre
outras pessoas ou objetivos altruístas
 Teoria dos quatro impulsos
• Impulso de ter/manter objetos e
Impulso de
experiências
adquirir • Baseado na hierarquia e no status

• Impulso de formar relações e

Impulso de
compromissos sociais
vincular • Baseado na identidade social

Impulso de • Impulso de satisfazer a curiosidade e

aprender resolver conflitos de informação

• Necessidade de a pessoa se proteger

Impulso de
• Impulso reativo (e não proativo)
defender • Baseado no “lutar ou fugir”
Como os impulsos influenciam a motivação

• Os quatro impulsos são inatos e independentes entre si

• Quatro impulsos que transformam emoções em informações sensoriais
• Emoções fortes estimulam as pessoas a agir
• Conjunto de habilidades mentais que transformam emoções (impulso por
demanda) em objetivos direcionados à escolha e ao esforço
(necessidades)
 Implicações da teoria dos quatro impulsos
• Proporcionam uma oportunidade equilibrada aos funcionários para
satisfazer todos os quatro impulsos
– os funcionários buscam continuamente a satisfação dos seus impulsos
inatos
– as organizações devem evitar oportunidades demais ou de menos para
satisfazer cada impulso
Teoria motivacional das expectativas
 Melhorar a motivação pela teoria
das expectativas
• Aumento das expectativas E-para-D
– Competências dos funcionários, adequar vida pessoal-trabalho
– Clareza do papel, modelagem comportamental e recursos suficientes
• Aumento das expectativas D-para-R
– Medir e recompensar o desempenho com precisão
– Explicar como as recompensas estão relacionadas ao desempenho
• Aumento das valências dos resultados
– A recompensas precisam ser valorizadas, individualizadas
– Minimizar os resultados contraproducentes
 Justiça organizacional

• Justiça distributiva
– Percebida nos resultados que recebemos em comparação com as nossas
contribuições e os resultados e contribuições das outras pessoas.
• Justiça procedimental
– Percebida nos procedimentos utilizados para decidir a distribuição dos
recursos
Os funcionários acreditam que são mal pagos

Pesquisa com 1.000 funcionários

norte-americanos
Fonte: K. Jenkins et al., “The anxious American worker",
(New Brunswick, NJ: Rutgers U., John J. Worktrends
Survey. Heldrich Center for Workforce Development,
Summer 2008)
 Elementos da teoria da equidade
• Relação insumos/resultados
– insumos – o que os funcionários contribuem (p. ex., habilidades)
– resultados – o que os funcionários recebem (p. ex., salário)
• Comparação com outras pessoas
– pessoa(s) com quem comparar a relação insumos/resultados
– não é facilmente identificável
• Avaliação da equidade
– comparar a relação insumos/resultados com o de outras pessoas
Corrigir sentimentos de desigualdade
Ações para corrigir a desigualdade Exemplo

Diminuir nossas contribuições Menos cidadania organizacional

Aumentar nossos resultados Pedir um aumento de salário

Pedir ao colega de trabalho para

Aumentar os resultados dos outros
trabalhar mais
Pedir ao chefe para parar de oferecer
Reduzir os resultados dos outros
tratamento preferencial ao outro
Parar de pensar que as regalias dos
Mudar nossas percepções
outros não são realmente valiosas
Comparar-se com alguém próximo a
Mudar a comparação com os outros
sua situação

Sair de campo Deixar o emprego

 Justiça procedimental
• Refere-se à equidade dos procedimentos utilizados para decidir a
distribuição dos recursos.
• Maior justiça procedimental é dada com:
– Voz aos funcionários
– Tomador de decisão imparcial
– Decisão baseada em todas as informações
– Existência de políticas consistentes
– O tomador de decisão ouve todos os lados
– Aqueles que se queixam são tratados de forma respeitosa
– São dadas explicações completas para aqueles que se queixam
 Estabelecimento de metas
Processo de motivar os funcionários e
esclarecer suas percepções de papel
estabelecendo metas de desempenho.
Características do estabelecimento
de metas efetivo
• Metas específicas – são mensuráveis no
tempo
• Metas relevantes – deveres e controle
próprios
• Metas desafiadoras – aumento do nível
de esforço
• Aceite (comprometimento) – funcionários
motivados para cumprir as metas
• Participação (ocasional) – melhora da
aceitação e da qualidade da meta
• Feedback – sobre o progresso da meta
 Características do feedback eficaz
• Específico – estar relacionado aos detalhes da meta
• Relevante – deve se referir ao comportamento do indivíduo
• Oportuno – para melhorar a associação entre o comportamento e os
resultados
• Suficientemente frequente
– Conhecimento/experiência dos funcionários
– Ciclo da tarefa
• Digno de confiança – fonte confiável
 Feedback por meio do treinamento
baseado nos pontos fortes
• Maximização do potencial pelo foco nas forças dos funcionários, e não
em suas fraquezas
• Motivacional em virtude:
– As pessoas desejam feedback sobre suas forças
– Características estáveis, portanto menos capaz de melhorar as fraquezas
Avaliação do estabelecimento de metas e feedback
• O estabelecimento de metas tem alta
validade e utilidade
• Limitações do estabelecimento de
metas/feedback:
– Exclui o desempenho que é difícil de
mensurar
– Motiva o estabelecimento de metas
fáceis
– Interfere no processo de aprendizagem
 Organização do trabalho
• Processo de atribuir tarefas a um
cargo, incluindo a interdependência
dessas tarefas com outros cargos
• Metas da organização do trabalho –
criar a combinação correta para que o
trabalho seja realizado de maneira
eficiente, mas com os funcionários
motivados e envolvidos
 Especialização do trabalho
• Dividir o trabalho em tarefas distintas que incluem um subconjunto das
tarefas necessárias para concluir o produto ou o serviço
• Administração científica
– Frederick Winslow Taylor
– Definiu a especialização do trabalho
– Taylor também enfatizou a adequação vida pessoal/trabalho,
estabelecimento de metas e incentivos de trabalho
 Avaliação da especialização do trabalho
Vantagens Desvantagens
• Menos tempo para a mudança • Tédio em relação ao
de atividades trabalho
• Custos menores de • Descontentamento em
treinamento relação ao salário
• Trabalho dominado • Custos altos
rapidamente • Qualidade menor
• Melhor adequação vida • Baixa motivação
pessoal/trabalho
 Modelo das
características
do trabalho
 Aumento do significado da tarefa

O engenheiro de serviços da
Rolls Royce em Oakland,
Califórnia, Estados Unidos
melhorou o significado da tarefa
ao convidar os clientes da
empresa a falar com o pessoal de
produção sobre a importância de
seu trabalho.
 Rotação de trabalho
• Mover-se de um trabalho para
outro
• Benefícios Trabalho ‘A’

Trabalho ‘B’
– Minimizar a lesão por esforço
repetitivo
– Multitarefa da força de trabalho
– Reduz potencialmente o tédio
em relação ao trabalho Trabalho ‘D’

Trabalho ‘C’
 Ampliação das atribuições
• Adicionar tarefas a um trabalho existente
• Exemplo: videojornalista
 Enriquecimento do trabalho
Os funcionários recebem mais responsabilidade para programar,
coordenar e planejar seu próprio trabalho.
1. Agrupamento das tarefas em grupos naturais
– combinar tarefas altamente independentes em um único trabalho
– p. ex., videojornalista, montagem do produto por inteiro
2. Estabelecimento de relações com os clientes
– ser diretamente responsável por determinados clientes
– contato direto com esses clientes
 Dimensões do empoderamento
Os funcionários sentem que têm liberdade
Autodeterminação
e poder de decisão

Os funcionários acreditam que seu

Significado
trabalho é importante

Os funcionários têm sentimentos de

Competência
autoeficácia

Os funcionários acreditam que seu

Impacto trabalho influencia no sucesso da
organização
 Apoiar o empoderamento
• Fatores individuais
– Possuir as competências necessárias, ser capaz de realizar o trabalho
• Fatores da organização do trabalho
– Autonomia, identidade da tarefa, significado da tarefa, feedback do trabalho
• Fatores organizacionais
– Recursos, orientação para a aprendizagem, confiança