MERITOCRACIA

Carolina Soares
Milton Morassi do Prado
CONTEÚDO DA APRESENTAÇÃO

 Conceito
 História
 Ferramentas – Avaliação de desempenho
 Ideologias (subculturas)
 Visão crítica
 Desigualdade
 Motivação, melhor desempenho
Conceito
 Segundo Duarte, meritocracia é a “fórmula utilizada por
organizações, como estímulo profissional, oferecendo
recompensas aos seus integrantes que proporcionem
melhorias importantes para elas ou para sua clientela”
(DUARTE, Geraldo. Dicionário de Administração. 2ª ed.
Fortaleza: CRA/CE e Realce, 2005. p. 365)

 Para Lívia Barbosa (2003), a meritocracia profissional pode

ser definida como um conjunto de valores que postula que as
posições estamentais dos indivíduos na organização devem
ser resultados do mérito de cada um, ou seja, das suas
realizações individuais. Disponível em
<http://www.talentoseresultados.com/materiac.htm>
Conceito
Conceito

 Merecimento. Reconhecimento do mérito de servidor

público, caracterizado por suas qualificações funcionais,
profissionais, éticas, morais, como assiduidade,
competência, conhecimento e habilidade, o que é
comprovado por avaliações que lhe conferem o direito à
promoção de cargo, classe ou categoria. Duarte (2005, p.
365)
Escorço histórico
 A Meritocracia como teoria político-administrativa remonta a
milhares de anos antes de Cristo.

 Apesar de não se constituir em forma explícita de governança,

baseada em planejamento consubstanciado, à época, a tomada
de decisões correlacionada com a Meritocracia tornou-se
prática de governantes visionários, que viam no modelo
oportunidades de alavancar desempenhos e, ainda, maiores
graus de subserviência. Recompensas como terras, privilégios,
medalhas e outros ganhos eram comuns já no Egito antigo.
(MORAES, Glauco da Costa. Meritocracia – Análise Teórico-
conceitual. Revista Da Cultura. Ano XII – nº 22)
Escorço histórico
 A expressão “Meritocracia” tem origem escrita provável no livro
intitulado “Rise of the Meritocracy, 1870-2033: An Essay on
Education and Equality” Michael Young (1958).

 O autor trata do tema de forma questionadora, preferindo

visualizar a iniciativa como forma de valorização das
habilidades e da determinação individual em prol da conquista
de objetivos de interesse coletivo.
A meritocracia no Brasil
 No Brasil, sempre predominaram dificuldades para a
implantação de sistemas meritocráticos.

 Conceito Formal = Jurídico. No Brasil é possível registrar a

presença de um sistema meritocrático, em termos de
formulação jurídica.

 Gênese = Constituição de 1824: “Art 179, inc. XIV. Todo o

cidadão pode ser admittido aos Cargos Publicos Civis, Politicos,
ou Militares, sem outra differença, que não seja dos seus
talentos, e virtudes.” (sic)
Ferramentas – Avaliação de desempenho

 A constituição da avaliação das pessoas por meio de um procedimento

administrativo tem origem com Taylor

 Taylor se limitava a avaliar o desempenho de forma objetiva, associando o

desempenho à produtividade.

 Visão humanista, trazida pela Escola das Relações Humanas: prevalência a

incentivos sociais e simbólicos.

 Hodiernamente a avaliação de desempenho perde o caráter subjacente punitivo e

adquire o viés aferidor das necessidades e das realizações das organizações e do
indivíduo.
Ferramentas – Avaliação de desempenho
 Contudo a avaliação de desempenho é considerada, por parte
dos estudiosos, como fonte de atritos, insatisfações e
frustrações tanto para os avaliadores quanto para os avaliados.

 Alguns motivos:
 Divergências entre a teoria e a prática que reduzem a eficácia da
execução (John M. Pfiffner);
 Sistema arbitrário e injusto, que desmoraliza os empregados, alimenta
o desempenho imediatista e aniquila o trabalho em equipe, estimula o
medo e a mobilidade administrativa, já que as pessoas mal avaliadas
tendem a procurar outros empregos (Edward Deming);
 Impossibilidade em discernir no mau desempenho a parcela de culpa
do sistema da responsabilidade do avaliado (Juran e Ishikawa);
 Evidencia a subcultura do “paternalismo”.
Ferramentas – Avaliação de desempenho
 Defensores da avaliação de desempenho indicam que a
eficiência da ferramenta se reduz a identificar o melhor
método.

 Argumentos favoráveis:
 De natureza pragmática: a avaliação é uma exigência lógica das
rotinas administrativas. Não tem como se abster de realizar. Eventuais
distorções são consequências da rotinas que não elidem a sua
execução;
 De natureza psicológica: as ações humanas necessitam ser
impulsionadas, estimuladas por forças que satisfazem a necessidade
básica humana. Negar estes reconhecimentos pode proporcionar o
desestímulo, a baixa produtividade, etc, pois tira a vontade do
homem de crescer e progredir.
Ferramentas – Avaliação de desempenho
 Pesquisa de Barbosa sobre as práticas de avaliação e reconhecimento
da atuação profissional do servidor público brasileiro com base em
um cenário meritocrático. Conclusões:

 1) As pessoas se dizem adeptas de uma meritocracia;

 2) Todos estão insatisfeitos com o atual sistema, pois, além

de não funcionar muitas pessoas nem sabem que um dia
existiu alguma forma de avaliação. O tipo de sistema de
avaliação, o processo, o modo como é realizado, os
avaliadores, tudo é criticado;

 3) Desconfiança acerca do sistema é total. Ninguém confia

nos resultados.
Ideologias (subculturas)

 Ideologia meritocrática x Sistemas meritocráticos;

 Meritocracia nunca foi uma demanda popular;

 Meritocracia na entrada x Meritocracia durante o

desenvolvimento das atividades profissionais;

 No Brasil, não é aceito o tratamento de estrela.

Ideologias (subculturas)

 Igualdade de sincrônica x Igualdade diacrônica (substantiva);

 O desempenho seria o resultado de 3 variáveis:

 Da posição social de cada indivíduo;
 Das deficiências estruturais do sistema;
 Das idiossincrasias pessoais, subjetivas (estado de espírito,
ritmo, condição familiar...).

 O que as pessoas entendem por mérito e desempenho?

Ideologias (subculturas)

 Pontos da proposta de avaliação de desempenho do TJCE:

 Assiduidade do funcionário (30 pontos);
 Disciplina comportamental (repreensão e suspensão funcional);
 Grau de escolaridade auferido pelo servidor que for superior àquele exigido para o
exercício de sua função;
 Participação em ações de capacitação (de 02 a 20 pontos);
 Participação como instrutor em alguma(s) das ações acima citadas;
 Participação do servidor em ações sociais promovidos pelo Judiciário do Estado;
 Serviço à Justiça Eleitoral;
 Realização de doação de sangue pelo servidor.
Ideologias (subculturas)

 Proposta de avaliação de desempenho do TJCE:

 Realmente está sendo avaliado o desempenho do servidor?

 A assiduidade é mais importante do que a capacitação?
 Pontuação extra para a doação de sangue pode gerar
discriminação?
Visão Favorável

 Combate aos privilégios nepóticos;

 Combate ao mau comportamento do servidor – ética e descuido

com as tarefas;

 Estimula o desempenho do servidor;

 O resultado do serviço público é a entrega da cidadania;

Visão Favorável

 Estudo feito em 10 escolas paulistas:

 Diretores mais capacitado = alunos com melhor
desempenho.

 Não reconhecimento ou a premiação indevida gera insatisfação

e desestímulo; Exemplificar

 É possível treinar e adequar melhor as pessoas que não tiveram

um bom desempenho.
Visão Crítica
Visão Crítica

 Como avaliar pessoas de forma similar se elas não iniciaram a

disputa do mesmo ponto?

 “O legal da meritocracia é que você pode entrar na idade

escolar com R$ 2 milhões em imóveis ou sem merenda, mas o
seu sucesso só depende de você.”
Visão Crítica
Visão Crítica

 Mas isso significa que não é possível a mobilidade social??

 Importância da políticas afirmativas

 A política de cotas desconsidera a meritocracia?

Visão Crítica
Conclusão

 Sistemas meritocráticos devem ser permanentemente geridos;

 Os sistemas educacionais devem propiciar uma base de

qualidade para todos os cidadão.
OBRIGADA (O)