GESTÃO DE

RECURSOS HUMANOS
Prof. Eduardo Nogueira Rocha

Unidade 1
Evolução na gestão de pessoas
Bibliografia

Gestão de Pessoas Gerenciando com

Idalberto Chiavenato as pessoas
(2014) Idalberto
Chiavenato
(2015)

Planejamento, O que os ricos

recrutamento e sabem e não
seleção de pessoas contam
Benedito Rodrigues Brian Sher
Pontes (2009)
 Introdução

 No mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas torna-se

vital para o funcionamento da empresa. E para seu futuro.
 Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem para o
adequado funcionamento da empresa como também constituem um significativo
potencial para incursões da empresa.
 Assim, construir e manter uma efetiva organização humana vem a ser uma das
mais importantes funções gerenciais.
 A equipe constitui a ferramenta básica por meio da qual o executivo alcança
resultados e agrega valor à empresa.
 A importância do capital intelectual

 Há alguns anos, Gary Becker, professor na Universidade de Chicago, escreveu que

“os países mais ricos financeiramente, como EUA, Japão e Alemanha, têm também
o capital humano mais alto. É uma consequência direta do sucesso econômico
desses países. O capital humano não é o único fator na saúde de um país, mas é
um fator vital”.
 Essa afirmativa é válida não só para um país, como também é válida para uma
organização.
 Na era do capital intelectual, as pessoas passaram a ser o fator vital para a
competitividade das empresas nesse mundo de avanços mais rápidos da tecnologia
e do comércio globalizado.

Pontes (2001)
 Uma nova economia

 Estamos vivendo uma nova economia.

 Analisando a história, vemos momentos que marcaram rupturas na maneira de
produzir.
 Foi assim com revolução da termodinâmica e a consequente invenção das
ferrovias. Foi assim com revolução da eletrônica e desenvolvimento do
automóvel.
 Está acontecendo de novo, mas não se trata de transportar bens e pessoas. Agora o
que conta é o transporte virtual de ideias.
 O aspecto central dessa nova economia é que as pessoas e empresas podem se
comunicar em tempo real em todo o mundo através da internet.
Pontes (2001)
 O desafio de atrair e manter talentos

 Neste novo cenário, as novas tecnologias podem ajudar as empresas noprocesso de

competição.
 Mas o “capital humano” é a fonte da inovação.
 O dinheiro fala, mas não pensa!
 As máquinas trabalham, muito mais e melhor do que qualquer ser humano, mas
não criam.
 Pensar e criar são ativos fixos dos quais dependem as empresas que buscam o
conhecimento como diferencial competitivo.
 Pode-se pensar que somente as empresas ligadas ao conhecimento é que
necessitam de talento. Mas, na realidade, todas as empresas necessitam dele.
Pontes (2001)
 O desafio de atrair e manter talentos

 Não importa o que sua empresa produz ou vende. Ela precisará das melhores
pessoas, de profissionais empreendedores, inovadores, energéticos, visionários e
bem-formados.
 São esses cérebros que ajudarão velhos negócios a entrar a atravessar os
obstáculos colocados pela Nova Economia.
 É fundamental para atrair e reter talentos que a empresa adote programas de gestão
de pessoal modernos, mantenha um clima de trabalho sadio, motivador, voltado ao
progresso, de contínuo desenvolvimento de pessoas e que reconheça as que fazem
a diferença.

Pontes (2001)
 O certo é contratar as pessoas certas

 O seu pessoal é o recurso mais valioso de que você dispõe – e não os

equipamentos, os produtos ou a marca.
 São as pessoas que executam os produtos ou serviços, buscam clientes, vendem e
fazem tudo que torna a sua empresa mais competitiva.
 No entanto, às 17 horas, os seus recursos vão embora e talvez não voltem no dia
seguinte. Quando você percebe isso, entende que as pessoas – e nada mais – são a
empresa.
 Cuide do seu pessoal e a empresa cuidará de si. Parece óbvio, mas menos de uma
empresa em mil age assim.

Brian Sher (2008)

 O certo é contratar as pessoas certas

 Ao buscar um ocupante para um alto cargo que afete o desempenho da empresa,

não deixe de testar a capacidade e a dedicação do candidato, antes de decidir pela
contratação.
 Por mais que se esforce, porém, de vez em quando você vai se enganar e contratar
a pessoa errada, com certeza.
 Caso isso aconteça, não demore a providenciar a substituição.
 Mas procure contratar aqueles que trazem uma centelha no olhar, que aceite o
trabalho como um desafio estimulante.
 Forme uma equipe positiva e entusiástica, que vão se unir a você para superar os
períodos mais difíceis.

Brian Sher (2008)

 O mercado de trabalho
 O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego
oferecidas pelas organizações em um determinado lugar e em determinada época.
 É basicamente definido pelas organizações e suas oportunidades de emprego.
 Quanto maior o número de organizações em uma determinada região, tanto maior o
mercado de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e oportunidades
de emprego.

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 18

 O mercado de trabalho
 O mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de atividades ou por
categorias (como empresas metalúrgicas, de plásticos, bancos e financeiras, etc.) ou
por tamanhos (micro, pequenas, médias e grandes empresas) ou ainda por regiões
(São Paulo, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Nordeste, etc.).
 Cada um desses segmentos tem características próprias.

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 18

O mercado de Recursos Humanos (MRH)

 O MRH é constituído pelo conjunto de indivíduos aptos ao trabalho em

determinado lugar e em determinada época.
 É definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar ou já está
trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas empregadas (que compõem o mercado
de RH aplicado) ou desempregadas (que compõem o mercado de RH disponível) e
aptas ao trabalho.
 Assim, o MRH é constituído de candidatos reais e potenciais em relação a
determinadas oportunidades de emprego. São candidatos reais quando estão
procurando alguma oportunidade, independentemente de estarem ou não
empregados. São candidatos potenciais quando – embora não estejam procurando –
têm condições de preencher as vagas satisfatoriamente.

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 23

O mercado de Recursos Humanos (MRH)

 O MRH, por ser vasto e complexo, pode ser segmentado por grau de
especialização (mercado de engenheiros, médicos, advogados, técnicos, diretores,
supervisores, secretárias, operários especializados, operários qualificados,
operários não-qualificados, etc.) ou por regiões (São Paulo, Rio de Janeiro, Rio
Grande do Sul, Nordeste, etc.).

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 24

 Possibilidades de Trabalho e Emprego
Carreira
Carreira Acadêmica
Acadêmica
-- Professor
Professor
-- Mestrado
Mestrado
Setor
Setor privado
privado -- Doutorado
-- Finanças Doutorado
Finanças
-- Marketing
Marketing
-- RH
RH Setor
Setor público
público
-- Produção
Produção -- Receita
Receita Federal
Federal
-- Estratégia
Estratégia -- Polícia
Polícia Federal
Federal
-- Sistemas
Sistemas -- INSS
INSS
-- Petrobrás
Petrobrás
-- Banco
Banco dodo Brasil
Brasil
Terceiro
Terceiro setor
setor -- Banco
Banco Central
Central
-- Ong’s
Ong’s
-- Entidades
Entidades filantrópicas
filantrópicas
-- OSCIP’s
OSCIP’s
-- Organizações
Organizações sem
sem fins
fins Negócio
Negócio Próprio
Próprio
lucrativos
lucrativos -- Empreendedor
Empreendedor
Autônomo
Autônomo -- Negócio
-- Consultor Negócio familiar
familiar
Consultor
-- Administrador
Administrador de
de
Imóveis,
Imóveis, etc.
etc.
 Tipos de Planos de Carreira
 A oferta de um plano de carreira que possibilite o crescimento dos profissionais é
uma das estratégias mais eficazes para a retenção de talentos. Por muito tempo,
esse plano ocorreu em Y, contudo, hoje, fala-se na carreira em W.
 Nesse modelo, um talento segue crescendo na empresa até que, em certo momento,
deverá optar por um cargo gerencial — de liderança — ou de especialização —
desenvolvendo seu conhecimento técnico em uma área específica da firma.
 Por muito tempo, esse modelo predominou nas companhias. Assim, só existiam
dois caminhos: liderança ou especialização. Isso, por vezes, deixava os talentos,
que desejavam um pouco de cada, frustrados dentro na organização.

https://kenoby.com/blog/carreira-em-w/
 Tipos de Planos de Carreira
 Como solução, nasceu a carreira em W — que consiste na junção de dois YY. Esse
modelo prega a ideia de que há, sim, um terceiro caminho. Nesse caso, um
profissional não precisa deixar de colocar a “mão na massa” para liderar um grupo
de pessoas, isto é, assumir uma posição de comando na empresa.
 Consiste em afirmar que um profissional pode ser multifuncional, assumindo
posição de comando e, ao mesmo tempo, se desenvolver em certa área. Um ótimo
exemplo é o gerente de projeto, profissional que assume o comando de equipes
temporárias e, ainda assim, precisa ser um especialista em sua atividade.

https://kenoby.com/blog/carreira-em-w/
 Vantagens da Carreira em W
 Para que uma empresa tenha sucesso, precisa de profissionais completos, que
entendam não apenas do seu departamento, mas tenham uma visão sistêmica do
negócio. Assim, desenvolvem empatia e se comprometem com os resultados.
 Profissionais com carreira em W atendem muito melhor a esse quesito. Eles sabem
o que é ser técnico, assim como sabem o que é ser um líder. Geralmente, também
têm experiências em outras áreas ou setores da organização. Tudo isso forma um
profissional mais completo, capaz de atender demandas inesperadas.

https://kenoby.com/blog/carreira-em-w/
 Hard Skills e Soft Skills
 A palavra “skills", traduzida do inglês, significa "habilidades".
 Assim, o entendimento de que ambos os conceitos falam sobre as aptidões de uma
pessoa é intuitivo.
 Não é possível, porém, traduzir os termos completos de forma literal e, ao mesmo
tempo, manter o seu significado. Por isso, vamos explicá-los detalhadamente a
seguir.

https://www.gupy.io/blog/hard-skills-e-soft-skills
 Hard Skills
 As hard skills, por muito tempo, foram a principal fonte de análise de um profissional.
Por natureza, elas são habilidades profissionais que podem ser mensuradas de alguma
forma e podem ser facilmente aprendidas (e ensinadas) por meio de cursos, treinamentos,
workshops, etc.
 De forma simples, podemos conceituá-las como as aptidões técnicas de um profissional.
Vamos ver alguns exemplos:
 Conhecimento em uma língua estrangeira;
 Cursos técnicos;
 Graduação, pós-graduação, mestrados e doutorados;
 Conhecimento na operação de máquinas e ferramentas;
 Habilidades ligadas à informática.
https://www.gupy.io/blog/hard-skills-e-soft-skills
 Soft Skills
 Ao contrário das hard skills, as soft skills são mais difíceis de quantificar e
reconhecer. Trata-se de habilidades comportamentais, ligadas diretamente às
aptidões mentais de um candidato e à capacidade de lidar positivamente com
fatores emocionais.
 As soft skills são difíceis de compreender uma vez que envolvem mais que um
curso ou um certificado. Elas abrangem toda a experiência psicossocial de uma
pessoa, o que também faz com que sejam habilidades mais complicadas de serem
ensinadas ou assimiladas.
 De nada adianta contar com profissionais tecnicamente capacitados, mas que
tenham dificuldade em lidar com ambientes de pressão ou de trabalho colaborativo.

https://www.gupy.io/blog/hard-skills-e-soft-skills
 Principais Soft Skills
 Inteligência emocional;
 Relacionamento interpessoal;
 Empatia
 Resiliência;
 Liderança e gestão de pessoas;
 Resolução de conflitos;
 Criatividade;
 Julgamento e tomada de decisão;
 Capacidade de persuasão;
 Flexibilidade cognitiva.
https://www.gupy.io/blog/hard-skills-e-soft-skills
 As tendências no mercado de
trabalho na atualidade

1 – Redução do nível de emprego industrial:

 Produção Industrial maior e com menos pessoas por meio de novas tecnologia e
processos.
 Oferta de emprego em expansão no setor de serviços.
 Migração do emprego industrial para o emprego terciário.

2 – Gradativa sofisticação do emprego:

 Trabalho industrial cada vez mais intelectual e cada vez menos braçal.
 Advento da tecnologia da informação na indústria.
 Maior automatização dos processos industriais.

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 23

 As tendências no mercado de
trabalho na atualidade

3 – Conhecimento como recurso mais importante:

 Capital financeiro é importante, mas ainda mais importante é o conhecimento de
como aplicá-lo e rentabilizá-lo.
 Conhecimento é novidade, inovação, criatividade, a mola-mestra da mudança.

4 – Tendências crescentes à globalização:

 Globalização da economia e criação de uma aldeia global.
 Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e cada vez menos
local ou regional.

Chiavenato – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal (2015) – pág. 23

 O mercado de trabalho (MT)

 É no mercado que ocorrem as transações, as negociações e os relacionamentos.

 Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre
aqueles que oferecem um produto ou um serviço e aqueles que os procuram.
 O mecanismo de oferta e procura é a característica principal de todo o mercado.

Mercado de trabalho

Oferta Procura

Abundância de Escassez de
oportunidades oportunidades
de emprego de emprego
Chiavenato – Gestão de Pessoas (2014) – pág. 94
 O mercado de trabalho (MT)

 O MT é dinâmico e passa por contínuas mudanças e transformações.

 As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP
das empresas.
 Quando o MT está em situação de oferta – as oportunidades de trabalho são mais
numerosas que a procura por elas – as organizações se veem diante de um recurso
escasso e difícil.
 Quanto o MT está em situação de procura – quando as oportunidades de trabalho
são em menor número do que a procura – as organizações se veem diante de um
recurso fácil e abundante: as pessoas que disputam empregos no mercado.

Chiavenato – Gestão de Pessoas (2014) – pág. 94

Impacto do MT sobre os candidatos

Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura

 Excesso de vagas e oportunidades de

 Escassez de vagas e oportunidades de emprego
emprego no MT.
no MT.
 Os candidatos escolhem e selecionam as
 Os candidatos concorrem entre si para conseguir
empresas que oferecem melhores
as poucas que surgem, apresentando propostas
oportunidades.
salariais mais baixas ou candidatando-se a
 As pessoas se predispõem mais facilmente a
cargos inferiores às suas qualificações.
deixar seus empregos atuais para tentar
 As pessoas procuram se fixar nos atuais
melhores oportunidades, aumentando a
empregos, com medo de engrossar as filas de
rotatividade.
candidatos desempregados.
 Os funcionários sentem-se donos da situação
 Os funcionários passam a não criar atritos em
e fazem reivindicações de melhores salários,
seus empregos, tornando-se mais disciplinados.
benefícios e tornam-se mais indisciplinadas.

Chiavenato – Gestão de Pessoas (2014) – pág. 95

Impacto do MT sobre as organizações

Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura

 Fortes investimentos em recrutamento para

 Baixos investimentos em recrutamento por causa
atrair candidatos.
da oferta de candidatos.
 Critérios de seleção mais flexíveis e menos
 Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos.
rigorosos.
 Poucos investimentos em treinamento para
 Investimentos em treinamento para
aproveitar candidatos já treinados.
compensar a inadequação dos candidatos.
 Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a
 Ofertas salariais estimulantes para atrair
competição entre candidatos.
candidatos.
 Poucos investimentos em benefícios sociais,
 Investimentos em benefícios sociais para
pois não há necessidade de mecanismos de
atrair candidatos e reter funcionários.
fixação do pessoal.
 Ênfase no recrutamento interno, para reter os
 Ênfase no recrutamento externo, como meio de
funcionários atuais e dinamizar planos de
melhorar o potencial humano.
carreira

Chiavenato – Gestão de Pessoas (2014) – pág. 95

 Clientes internos e externos

 Os clientes são classificados em dois grupos, o cliente interno e o cliente externo,

mas afinal, qual é a diferença de um para o outro?

 Cliente interno: são todos aqueles que fazem parte do nosso dia a dia dentro do
ambiente de trabalho como o diretor da empresa, o gerente, a recepcionista dentre
outros, ou seja, o cliente interno pode ser aquele ao qual prestamos serviços com
produtos e mão de obra dentro da própria instituição. Por exemplo, a copeira que
serve o cafezinho para o administrador ou o técnico de informática que faz a
manutenção do computador do setor financeiro.

https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/cliente-interno-
e-externo-qual-a-diferenca/51053
 Clientes internos e externos

 Cliente externo: são aqueles que mantêm a empresa financeiramente através

das compras de produtos e da mão de obra oferecida pelo empreendedor, por
exemplo, ao irmos ao supermercado fazer compras, nos tornamos um cliente
externo, porque estamos comprando produtos que são oferecidos por aquela
rede ou corporação.

 Todos os clientes são importantes dentro ou fora de uma corporação

independentemente se ele é externo ou interno, por isso, cabe à empresa trata-
lo da melhor forma possível e criar métodos de qualidade que faça com que o
mesmo esteja por dentro das atividades empresariais, seja na compra de
produtos ou prestações de serviços.
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/cliente-interno-
e-externo-qual-a-diferenca/51053
Marketing interno ou endomarketing

É a utilização de modernas ferramentas de

marketing, porém, dirigidas ao público interno
das organizações.
 Logo, podemos afirmar que o endomarketing busca a motivação dos
funcionários através das informações frequentes e transparentes e da
integração das pessoas.
 Marketing interno ou endomarketing

 Definir estratégias de marketing para dentro da empresa é o mesmo que traçar os

planos para conquistar mercado.
 O marketing interno busca três objetivos básicos:
 Geral – manter os funcionários motivados, conscientes sobre os clientes e bem
orientados;
 Estratégico – criar entre os funcionários um ambiente interno propício para o
atendimento dos clientes;
 Tático – “vender” campanhas de serviços e esforços de marketing aos
funcionários – o primeiro mercado da empresa – via programas de treinamento.
 Marketing interno ou endomarketing

 Cada vez mais se torna estratégico para empresas criar um ambiente inovador.
 Marketing interno pode usar ferramentas como empowerment.
 O funcionário é o consumidor do emprego e o emprego é o “produto” e como tal
pode ser trabalhado com as mesmas ferramentas do marketing do consumidor
(pesquisas, engenharia de produção – cargos e salário, etc. -, comunicação e
promoções – reconhecimentos etc. -.
Endomarketing e Diretriz Organizacional

 O planejamento das ações de

endomarketing deve ser ligado
sempre à visão, missão e valores da
empresa que são representados pelo
comportamento da liderança.

 Caso contrario as ações não serão

entendidas como autenticas!
Marketing Interno como ferramenta
para desenvolver uma cultura de qualidade

 Impacta na reputação da empresa que é construída em cada ponto de contato.

 Dicas de como desenvolver uma cultura de qualidade:
 Buscar a perfeição (Fazer o certo na primeira vez).
 Recompensar por desempenho perfeito.
 Buscar aprimoramento continuo.
 Incentivar o Empowerment dos funcionários.
 O papel das Lideranças no Marketing Interno

 São os lideres que devem ser os exemplos da cultura de qualidade

 Deve ser de cima para baixo na hierarquia.
 RH e Comunicação Corporativa devem atuar como facilitadores e “advogados da
qualidade da organização”.
 Os treinamentos devem explorar a visão holística da organização.
 A tecnologia pode auxiliar na liberação de afazeres e tarefas menores para que
possa haver mais intercambio nas relações interpessoais.
 O que deseja o público interno

 De forma geral, o Público Interno busca:

 Respeito - pelo trabalho e como ser humano;
 Participação - ser/fazer parte de algo maior;
 Consideração e liberdade de opinião;
 Reconhecimento - através de Premiações monetárias e não monetárias;
 Oportunidade - com políticas justas e equidade (considerando gênero,
minorias, exposição a riscos, etc.).
 A maioria dos colaboradores espera que a liderança administre corretamente a
empresa, que os competentes sejam premiadas e que os acionistas ganhem o
retorno de capital.
 Geração Baby Boomers

 Os Baby boomers, são as pessoas nascidas entre 1945 e 1964 e seu nome deve-se
ao fato de terem nascido durante o período do baby boom, isto é, a época em que a
taxa de natalidade disparou em vários países anglo-saxônicos, sobretudo nos
Estados Unidos, Canadá e Nova Zelândia, depois de a Segunda Guerra Mundial ter
chegado ao fim.
 Trata-se de uma geração invejável, pois viveram em uma época em que todos os
jovens gostariam de viver. Viram como John Lennon, Paul McCartney, George
Harrison e Ringo Starr se uniram para formar os Beatles em 1962. Também
viveram a chegada do homem à Lua (1969), os melhores tempos dos jogadores de
futebol Pelé e Maradona ou a queda do Muro de Berlim em 9 de novembro de
1989.

https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z
 Geração X

 A geração X compreende os nascidos entre 1965 e 1981, durante a reconstrução

da Europa após a Segunda Guerra Mundial. A vida deles não foi nada fácil, já que
encontrar um emprego, após um período turbulento, era um grande desafio.
 Trabalhar e produzir era sua filosofia de vida, deixando de lado o idealismo. O
individualismo, a ambição e a dependência do trabalho — ou workaholic — são
os valores em que os nascidos nessa geração cresceram.

https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z
 Geração Y

 A revolução foi marcada pelos millennials ou geração Y.

 Também conhecidos como nativos digitais, os millennials são os nascidos entre
1982 e 1994, e a tecnologia faz parte de seu dia a dia: todas as suas atividades
passam por meio de uma tela. On e off estão totalmente integrados em sua vida.
No entanto, eles não nasceram na era tecnológica. Eles viveram na época
analógica e migraram para o mundo digital.
 Ao contrário das gerações anteriores, o mundo, em virtude da crise econômica,
exigiu deles uma maior preparação para que conseguir um emprego, uma vez que
a concorrência cresceu. Ao contrário de seus pais — a geração X —, os nativos
digitais não se conformam com o que ocorre em seu entorno e são ambiciosos para
atingir suas metas.
https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z
 Geração Z

 Com idades entre 8 e 23 anos, a geração Z ou pós-millenial assumirá o

protagonismo dentro de algumas décadas. Também conhecidos como centenials,
por terem vindo ao mundo em plena mudança de século — os mais velhos são do
ano de 1995 e os mais novos nasceram em 2010 —, chegaram com um tablet e um
smartphone debaixo do braço.
 Mas o que é a geração Z? É um grupo de pessoas marcado pela Internet. Faz parte
de seu DNA: ela invade sua casa, sua educação e sua forma de se socializar. E se,
para a geração Y é complicado encontrar trabalho, a situação dos pós-millenials é
ainda pior.

https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z
 Geração Z
 Seu domínio das tecnologias, talvez, faça com que se preocupem menos com suas
relações interpessoais, embora sejam eles os que mais dão voz às causas sociais
na Internet. Gostam de ter tudo aquilo que desejam de forma imediata, uma
consequência do mundo digital em que estão imersos. Seu estilo de vida também
está marcado pelos youtubers.

https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z
 Geração Alpha
 A geração atual, os que nasceram depois de 2010, é classificada com a expressão
"geração Alpha".
 Como será seu comportamento? Dentro de alguns anos, nós veremos se vai ser
possível notar a lacuna geracional!

https://www.iberdrola.com/talentos/geracao-x-y-z