Conteúdo programático teórico:

12. Noções básicas de gestão de mudanças.

 Gestão da mudança
Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o
enfoque na necessidade de constante adaptação das organizações
contemporâneas. Pois, são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura
organizacional, esses paradigmas são comuns e regem o comportamento das
pessoas, resultando muitas vezes no estabelecimento de culturas burocráticas e
funcionais, as quais exigem uma atitude inovadora e eficiente. A intensidade e a
volatilidade das pressões internas e externas impõem esses desafios para as
empresas, fomentando a necessidade real da mudança e assim, a quebra de
paradigmas.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no
mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento
estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas
práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. A mudança é tida
como processo natural ao longo da existência das organizações. Para que um
processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança do
acionistas e tempo.
(Paradigma = Modelo,
Padrão, exemplo)
 Um grupo de cientistas colocou cinco
macacos em uma gaiola e, no meio desta,
uma escada com bananas em cima.
Toda vez que um dos macacos começava na subir
a escada, um dispositivo automático fazia jorrar
água gelada sobre os demais macacos.
Passado certo tempo, toda vez que qualquer dos
macacos esboçava um início de subida na escada,
os demais o espancavam (evitando assim a água
gelada).
Obviamente, após certo tempo, nenhum dos
macacos se arriscava a subir a escada, apesar da
tentação.
 Os cientistas decidiram então substituir um dos
macacos. A primeira coisa que o macaco novo fez
foi tentar subir na escada.
Imediatamente os demais
começaram a espancá-lo.
 Após várias surras o novo membro dessa
comunidade aprendeu a não subir na escada,
embora jamais soubesse por que.
Um segundo macaco foi substituído e ocorreu com ele o
mesmo que com o primeiro. O primeiro macaco que havia
sido substituído participou, juntamente com os demais, do
espancamento.
 Um terceiro macaco foi trocado e o mesmo (espancamento, etc.) foi
repetido. Um quarto e o quinto macaco foram trocados, um de cada vez,
com intervalos adequados, repetindo-se os espancamentos dos novatos
quando de suas tentativas para subir na escada.
O que sobrou foi um grupo de cinco macacos que,
embora nunca tenham recebido um chuveiro frio,
continuavam a espancar todo macaco que tentasse
subir na escada.
Se fosse possível conversar com os macacos e perguntar-lhes por que
espancavam os que tentavam subir na escada ... Aposto que a
resposta seria:
“Eu não sei – essa é a forma como as coisas são feitas por aqui”
Isso, ou esse comportamento, essa resposta, não te parecem
familiar???
 NÃO PERCA A OPORTUNIDADE DE
COMPARTILHAR ISTO COM OUTROS, POIS
ELES PODEM ESTAR SE PERGUNTANDO POR
QUE CONTINUAMOS A FAZER O QUE
FAZEMOS SE EXISTE OUTRA FORMA DE
FAZÊ-LO.
“Somente duas coisas são
infinitas: O universo e a
estupidez humana. E não
estou seguro quanto ao
primeiro.”
Albert Einstein.
 O Processo de mudança
A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de forma a transformar
a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia. Existem diversas condicionantes
que influenciam o processo de mudança de uma organização, como o nível de recursos que
a empresa dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança,
qualidade da gestão e a atual envolvente política, econômica, social, tecnológica, ambiental
e legal.
Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a
organização não satisfaz os stakeholders, nomeadamente os acionistas. Os sinais evidentes
de necessidade de uma intervenção profunda, poderão ser de caráter quantitativo ou
qualitativo. Diminuição das vendas, perda de quota de mercado, aumento de custos, redução
de rentabilidade, poderão ser claros sinais de uma deficiente gestão. Insatisfações dos
clientes, fornecedores e colaboradores, são também sérios alertas de caráter qualitativo. De
forma a validar e enquadrar a deficiente “performance individual” da empresa ou
organização, será de capital importância, a realização de um trabalho de benchmark com as
empresas concorrentes.
As necessidades de mudança, poderão revestir diversas formas, entre as quais
destacamos:

Mudança Incremental

Não gera habitualmente

grandes impactos na
organização, a
intervenção efetua-se
através de ligeiros
ajustamentos
organizativos.
As necessidades de mudança, poderão revestir diversas formas, entre as quais
destacamos:

Mudança Planejada
Quando a empresa reformula a
sua estratégia, de uma forma
claramente pacífica,
normalmente ocorre quando a
organização apresenta um bom
desempenho, no entanto
vislumbra a possibilidade de
claras melhorias com a
indicada reformulação.
As necessidades de mudança, poderão revestir diversas formas, entre as quais
destacamos:

Mudança Emergente

Processo habitualmente
complexo, não
planejado/planeado, no qual a
organização vai respondendo
de forma a ultrapassar as
ameaças ou os desafios com
que se vai deparando.
As necessidades de mudança, poderão revestir diversas formas, entre as quais
destacamos:

Mudança Radical

Habitualmente
planejada/planeada, de forma
a antecipar acontecimentos
futuros ou a inverter uma
deficiente performance.
Apesar dos diversos tipos de
gestão de mudança referidos,
existe um conjunto de etapas
fundamentais, comuns aos
diversos tipos de intervenções.
 Tipos de Mudança
Existem diferentes tipos de mudanças organizacionais, nomeadamente: tecnológicas, de
produtos, estruturais, de pessoas/cultura e de estratégia. As organizações podem inovar
numa ou mais áreas, dependendo das forças internas e externas de mudança.
 Tipos de Mudança
Mudanças Tecnológicas
A mudança de tecnologia é relativa ao processo
de produção da organização – como a organização
realiza seu trabalho. São dimensionadas para
tornar mais eficiente o processo de produção de
um produto ou a prestação de um serviço. Como
podem os gestores estimular a mudança de
tecnologia? A regra é que a mudança tecnológica
deve ser feita de baixo para cima, ou seja,
significa que as ideias têm origem nos níveis mais
baixos da organização e são canalizadas para
cima para aprovação. Os empregados nos níveis
hierárquicos mais baixos compreendem a
tecnologia e têm a habilidade necessária para
propor as mudanças.
 Tipos de Mudança
Mudanças no portfólio de produtos
É uma mudança no produto ou serviço produzido pela organização. As inovações em novos produtos têm
grandes implicações para uma organização porque frequentemente são o resultado de uma nova estratégia
e podem definir um mercado novo. O lançamento de um novo produto é difícil porque ele não envolve
somente uma nova tecnologia, mas também deve atender às necessidades dos clientes. As ideias para
novos produtos têm sua origem nos níveis mais baixos da organização, assim como ocorre com as
mudanças tecnológicas. A diferença é que as ideias de novos produtos circulam horizontalmente entre os
departamentos. A inovação de produto requer perícia de diversos departamentos simultaneamente. O
fracasso de um produto novo é frequentemente o resultado de uma cooperação falhada.
 Tipos de Mudança
Mudanças Estruturais
Envolvem toda a hierarquia da empresa ou
organização, as metas, as características
estruturais, os procedimentos
administrativos e os sistemas
administrativos. Uma mudança estrutural
bem-sucedida é realizada por uma
abordagem de cima para baixo porque a
habilidade para a melhoria administrativa
tem a sua origem nos níveis médio e alto da
organização. O processo de cima para baixo
não significa que a coerção seja a melhor
táctica de implementação. As tácticas de
implementação incluem instrução,
participação e negociação com todos os
empregados.
Tipos de Mudança
Mudanças Culturais

Referem-se a uma
mudança nos valores,
normas, atitudes,
crenças e
comportamento dos
empregados.
Relacionam-se com a
maneira como os
colaboradores da
organização pensam.
O treino e formação são as ferramentas frequentemente mais utilizadas para
mudar o pensamento dominante na organização. Uma empresa pode
oferecer programas de formação aos seus colaboradores em assuntos como
trabalho em equipa, qualidade, administração participativa, atendimento ao
cliente. Outra abordagem fundamental para mudanças nas pessoas e
culturas é o desenvolvimento organizacional. O desenvolvimento
organizacional, sugere a aplicação da ciência do comportamento num
esforço conjugado para melhorar a capacidade de uma organização em
confrontar-se com o ambiente externo e aumentar a capacidade de resolver
problemas. O desenvolvimento organizacional melhora as relações de
trabalho entre os seus colaboradores.
O desenvolvimento organizacional é um excelente auxiliar dos gerentes
para lidar com problemas relacionados associados a:
 Fusões/aquisições
O péssimo resultado financeiro de muitas
aquisições e fusões é causado pela falha
dos gestores em determinar se o estilo
administrativo e a cultura organizacional
das duas empresas “se encaixam”
mutuamente. Os gestores podem
concentrar-se na sinergia potencial da
tecnologia, de produtos, de marketing e
dos sistemas de controlo, mas, amiudadas
vezes, falham no reconhecimento que as
duas empresas podem ter valores, crenças
e práticas extremamente diferentes. Essas
diferenças criam stress e ansiedade entre
os seus colaboradores, afectando, assim,
o desempenho da empresa.
Declínio / revitalização da organização

As organizações que passam por um

período de declínio e revitalização
experimentam uma variedade de
problemas que incluem baixo nível de
confiança, falta de inovação, rotatividade
elevada, alto nível de conflito e stress. O
período de transição exige
comportamentos opostos, que incluem
enfrentar o stress, facilitar a comunicação
e incentivar a inovação criativa para
emergir com altos níveis de
produtividade.
 Gestão de conflitos

O conflito pode ocorrer a

qualquer momento e em
qualquer lugar dentro de uma
organização. O
desenvolvimento
organizacional pode ajudar a
resolver esses mesmos
conflitos.
De fato, o desenvolvimento organizacional propõe três etapas distintas para
atingir a mudança de atitude e de comportamento:

Descongelamento

Mudança

Recongelamento

Mas o que é isso???

 Descongelamento
Descongelamento: os colaboradores
devem ser informados dos problemas e
estar dispostos a mudar. Esta etapa,
muitas vezes, utiliza um especialista
externo (agente de mudança), que faz
um diagnóstico da organização e
identifica problemas directamente
relacionados com o trabalho. Este reúne
e analisa dados de entrevistas pessoais,
questionários e observações de
reuniões. O diagnóstico ajuda a
determinar a extensão dos problemas
organizacionais e a “descongelar” os
gestores ao informá-los dos problemas
de seu comportamento;
Mudança
Mudança: ocorre quando os
indivíduos experimentam um
novo comportamento e
aprendem novas habilidades
para serem usadas no local de
trabalho. Algumas vezes isso é
conhecido como intervenção,
durante a qual o agente de
mudança implementa um plano
específico para formação dos
gestores e colaboradores
(formação de equipas, pesquisa
de feedback, entendimento de
processos, actividades de
liderança);
 Recongelamento
Recongelamento: ocorre quando
indivíduos adquirem novas
atitudes e valores e a
organização os recompensa por
eles. O impacto de novos
comportamentos é avaliado e
reforçado. O agente de mudança
fornece novos dados que
mostram mudanças positivas no
desempenho. Gestores e
colaboradores participam de
cursos de actualização para
manter e reforçar os novos
comportamentos
 Etapas da gestão da mudança
Contratação de um líder com o perfil adequado a este tipo de processo. Terá que possuir
um conjunto de competências, entre as quais destaco, a experiência em situações similares
e grande capacidade de liderança.
Definição de objetivos estratégicos, após negociação com os acionistas.
Envolvimento da organização nos objetivos, devendo o gestor promover a sua
descentralização.
Definição da nova missão da empresa.
Envolvimento de toda a organização na missão.
Constituir uma equipe/departamento de mudança.
Contratação de quadros necessários ao processo de mudança.
Dispensa de quadros não envolvidos no processo. Os colaboradores não envolvidos
neste tipo de acção, caso permaneçam na organização, poderão ser uma importante
condicionante no sucesso da mudança.
Atribuição de poderes a um reduzido número de pessoas.
Não deverão ser delegadas autoridades.
Promover rápidas melhorias do desempenho, pois estas motivam as equipes e dão
credibilidade externa ao projeto.
Apesar da importância do líder, a organização terá que criar condições, para não
depender excessivamente deste gestor na atividade corrente.
Segundo John Kotter, existem 8 etapas para um processo de mudança bem
sucedido:

1. Criar um sentido de urgência. – Ajuda os outros a verem a necessidade de mudança e a

importância de agir de imediato.

2. Trabalho de equipe. – Certifique-se que há um grupo forte orientando a mudança, com

capacidade de liderança, linhas de ação, credibilidade, capacidade de comunicação,
autoridade, capacidade de análise.

3. Desenvolver a visão e a estratégia da mudança. – Esclareça como o futuro será

diferente do passado, e como se pode fazer que o futuro seja uma realidade.

4. Comunicar para melhorar a compreensão. – Certificar que é possível compreender e

aceitar a visão e a estratégia.

5. Motivar e capacitar aqueles que querem participar. – Remover todas as barreiras

possíveis, para aqueles que querem ajudar e afastar os que estão contra o processo.
Segundo John Kotter, existem 8 etapas para um processo de mudança bem
sucedido:

6. Obter pequenas vitórias. – Produzir alguns sucessos com a maior brevidade possível,
ainda que não sejam consolidados, mas permitem credibilizar o processo da mudança.
Começa por ganhar algumas batalhas, para depois vencer a guerra.

7. Não desistir. – Ser exigente e mais rápido após os primeiros sucessos. Ser implacável
com a instituição da mudança passo a passo, obstáculo a obstáculo, até a visão se tornar
uma realidade.

8. Criar uma nova cultura. – Assegurar a aplicação das novas formas de comportamento, e
certificar que se conseguiu, até se confundirem com a própria cultura da organização,
na qual se expressa o modo de vida, o sistema de crenças e valores e a forma de
interação e de relacionamento típicos de determinada organização,
 Resistência à mudança
Em um sentido mais amplo, os
conceitos de globalização, lucro,
competitividade e mudança
fazem parte integrante das
decisões das organizações, que
tem seus objetivos voltados para
a garantia da sobrevivência e
crescimento sustentável no
mercado. Os paradigmas e a
mudança são elementos que
caracterizam a flexibilidade de
adaptação e a dinâmica de
relacionamento com os
indivíduos.
 Resistência à mudança
Nesse contexto, a mudança é influenciada por
fatores internos e externos que se relacionam
positiva ou negativamente. A mudança é
caracterizada pela implantação de um novo
processo, o qual se faz necessário pela intensa
competitividade do mercado que cada vez demanda
processos mais rápidos, produtos com melhor
qualidade e eficiência operacional. A inovação
surge como ferramenta de garantia de
sustentabilidade das organizações, para sua
produtividade e lucratividade.

A estratégia da organização deve ser conciliada com a necessidade de mudança, pois esta
relação resultará na vantagem competitiva que a organização deseja obter no mercado. A
melhor adaptação a mudança dará a flexibilidade necessária para que se estabeleça a
diferenciação da empresa no mercado, criando valor para o cliente e sustentabilidade para a
organização.
 Estratégias de Mudança
-Comunicação e educação. São utilizadas quando é necessário
consistência sobre a mudança, sobre os usuários que podem resistir à
implementação. A educação é especialmente importante quando a mudança
envolve conhecimento técnico e que as pessoas não estão familiarizadas com a
ideia.

- Consiste
em preparar e treinar os empregados para os
novos procedimentos introduzidos pela mudança
Ou seja, o método mais eficaz para educação e comunicação passa por educar
pessoas sobre mudança usando discussões; apresentações públicas; memorandos
e relatórios e ainda vídeos de simulação. Através deste método ter-se-á a
vantagem de facilitar a adesão ao processo, sendo que o inconveniente mais
directo poderá ser o facto deste método exigir longos períodos de tempo.
 Estratégias de Mudança
- Participação. Envolve as pessoas resistentes à mudança. Isto consome
tempo, mas vale a pena porque as pessoas compreendem e comprometem-se
com a mudança. A participação também auxilia os gerentes a determinar
problemas potenciais e perceber a recepção dos empregados quanto à mudança.
A participação, será pois um dos aspectos mais importantes, porque através dela
poder-se-á ouvir as pessoas envolvidas no processo e obter maior informação
sobre auilo que pensam sobre o mesmo, assim, a vantagem será não só esta mas
também o maior empenhamento de todos.
Existe um outro aspecto a considerar não menos importante e que é a facilitação
e apoio e que consiste basicamente no apoio emocional que se poderá transmitir
aos subordinados, sobretudo quando há resistências devido a problemas de
ajustamento, ansiedade ou medo, assim, se conseguirá ajudar a ultrapassar os
receios face à mudança, sendo que também aqui poderemos demorar algum
tempo para obter os resultados no sentido desejado..
 Estratégias de Mudança
- Negociação. É o meio mais formal de atingir a cooperação. A negociação
usa a conversação para conquistar a aceitação e aprovação de uma mudança
desejada.
Na negociação e acordo podem ser oferecidos incentivos como incrementos
salariais, oportunidades de carreira aos activos e presumíveis resistentes, esta
pode ser a melhor forma de remover a resistência, no entanto, também pode ser
muito dispendioso para a empresa.
Podemos acrescentar também o método de manipulação e cooperação que
consiste em envolver os presumíveis resistentes, oferecendo-lhes papéis
desejáveis no processo embora sem desejar a sua participação ativa nem o
aproveitamento das suas sugestões, este método será o caminho a seguir quando
nenhum outro método parecer adequado, porque pode ter como vantagem ser a
solução mais rápida e mais econômica para a empresa, no entanto, as vantagens
mais diretas poderão ser o fato das pessoas se sentirem manipuladas e
representar o fracasso total de quem quer avançar com o processo e
implementação da mudança.
 Estratégias de Mudança
- Coerção. Significa que os gestores usam o seu poder formal para forçar
os empregados a mudar. Aos resistentes é dito para aceitar a mudança ou
perderão os benefícios a até mesmos os seus empregos. Ela é necessária em
situações de crise quando uma resposta rápida é exigida.
Ou seja a Coerção pode ser implícita ou explicita quando as pessoas são
forçadas a mudar sob ameaças (despedimento, por exemplo) ou perda de
oportunidades, este método poderá ocorrer quando a mudança tem de ser
rápida e quem a pretende implementar tem forte poder. Esta estratégia é
rápida e capaz de ultrapassar vários tipos de resistência no entanto, através
dela podem ser desenvolvidos sentimentos negativos indesejáveis.
 Estratégias de Mudança
- Apoio da alta administração. O apoio visível da alta
administração também ajuda a superar a resistência à mudança. O seu apoio
simboliza para todos os empregados que a mudança é importante para a
organização. Ela é importante quando a mudança envolve vários
departamentos ou quando os recursos estão a ser relocados noutros
departamentos. Sem o seu apoio, estas mudanças podem ficar condenadas a
discussões entre os departamentos.
Dúvidas???