Direito do Trabalho

Conceito de Trabalho
• Xefonte: “ o trabalho é a retribuição da dor mediante a qual os
deuses nos vendem os bens” – concepção do pensamento clássico
grego. O trabalho é tido como castigo dos deuses. É algo que avilta o
homem e que deve ser evitado.
O mesmo sentido negativo é o de Aristóteles: “a escravidão de uns é
necessária para que outros possam ser virtuosos”.
Platão: desdenha o trabalho: “os trabalhos da terra e os outros
operários conhecem só as coisas do corpo. Se, pois, sabedoria implica
conhecimento de si mesmo, nenhum destes é sábio em função de sua
arte”. Como se vê, o ócio era o valor e o trabalho o desvalor.
• Sofistas posição diferente: sentido positivo do trabalho. “Se queres
que a terra te produza frutos abundantes, deves cultivá-la”. (trabalho é
uma virtude)
 Conceito de Trabalho

•Cristianismo: põe o trabalho como um dever individual. Genesis: “

com o suor do teu rosto comerás o teu pão até que te tornes à terra,
pois dela foste tomado, porquanto tu és pó, e em pó hás de tornar”.
São Paulo a seguinte frase: “se alguém não quer trabalhar que não
coma”.
• Renascimento contribui para o desenvolvimento do conceito de
trabalho, concebendo o homem como atividade. “São nossas, diz
Gianozzo em De Dignitate et Excellentia Hominis, as coisas humanas,
porque feitas pelo homem, todas as coisas que vemos, e as casas, e os
castelos, e as cidades e todos os edifícios em conta disseminados sobre
a superfície da terra”. No Renascimento vemos o ponto de partida para
uma nova colocação do problema. A consciência do trabalho, agora
não mais algo aviltante, nem mero dever individual, mas a própria
causa eficiente da produção de coisas.
 Origens do Direito do Trabalho

O Direito é o resultado da pressão de fatos sociais, que influenciados por

valores, resultam em normas jurídicas. È o que aconteceu com o Direito do
Trabalho também.

Os fatos econômico-trabalhistas
que se seguiram à Revolução
Industrial – 1790
X
Problemas sociais
Origens do Direito do Trabalho
 Normatização do Direito do Trabalho

• Constituição Federal de 1988 - artigo 6º ao 11º

• CLT - Consolidação das Leis do Trabalho surgiu em 1943, a partir do

decreto 5.452, de 1º de maio de 1943 e foi sancionada pelo presidente
Getúlio Vargas. Ela é responsável por regulamentar as leis referentes ao
direito trabalhista e processual do trabalho no país.

OBS.: A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa

na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei №
13.467 de 2017 (veremos algumas mudanças ao final)
 Princípios
Os princípios são “as ideias fundamentais sobre a organização
jurídica de uma comunidade, emanados da consciência social,
que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e
supletivas a respeito de seu total ordena- mento jurídico”. ( )
No campo do direito do trabalho, os princípios são a base, a
fundamentação, a diretriz que deve ser seguida para a
interpretação da norma trabalhista. A Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) inclui os princípios entre as fontes as quais a
Justiça do Trabalho deve recorrer para sanar omissões no campo
das relações de trabalho, ou seja, os princípios são enunciados
deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a
iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis, como o interprete,
ao aplicar as leis.
 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
O princípio da irrenunciabilidade de direitos, consagrado nos
artigos 9º e 468 da CLT, surge como consequência das normas
cogentes, que visam a proteção do trabalhador e são a base do
contrato de trabalho.
Os direitos trabalhistas como um todo, sejam decorrentes de lei,
acordo ou convenção coletivos, ou mesmo de ajuste direto entre
empregado e empregador, não podem ser objeto de renúncia
por parte do empregado, a não ser em situações
excepcionalíssimas, cercadas de formalidades que sempre têm
por objetivo garantir que a manifestação de vontade do
empregado não está viciada.
 Princípio da Continuidade da Relação de
Emprego
Embora a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurado a
estabilidade absoluta do trabalhador, a interpretação das normas
referentes as indenizações devidas, quando da dispensa do empregado
sem justa causa, sugere a presunção da duração do contrato de
trabalho por tempo indeterminado.
O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está
presente nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das
alterações na estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade,
que não irão afetar os direitos adquiridos e o contrato de trabalho. Ou
seja, o legislador procurou proteger o trabalhador com a garantia de
continuidade de seu contrato de trabalho e das condições do mesmo,
independentemente da venda, fusão ou incorporação, ou qualquer
outra alteração no controle da empresa em que trabalha.
 Princípio da Primazia da Realidade
No Direito do Trabalho, a força dos documentos escritos é muito
relativa e estes sucumbem às evidencias que o contrariem, que
demonstrem que a realidade foi diferente do que estava no
papel.
A relação jurídica definida pelos fatos define a verdadeira relação
jurídica. Isto significa que as relações jurídicas trabalhistas se
definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se
realizou a prestação de serviços.
 Princípio da Prevalência da Norma mais
Benéfica
O princípio da aplicação da norma mais favorável traduz a ideia
de que a norma a ser aplicada será sempre aquela que for mais
benéfica para o trabalhador, independentemente de sua posição
hierárquica. Em termos práticos, isto equivale a dizer que
prevalecerá sempre a condição mais benéfica ao trabalhador,
seja ela decorrente da Constituição Federal ou de um
regulamento interno da empresa. A condição mais benéfica se
traduzirá naquele que se reverter em maior benefício para o
empregado. As normas de hierarquia mais elevadas acabam por
estabelecer pisos de direitos, e não os seus limites. As normas de
hierarquia inferior e mesmo os contratos individuais de trabalho
prevalecem quando se trata de definir direi- tos dos
trabalhadores.
 Relação de Trabalho

Relação de Trabalho é aquela que envolvem um alguém que

necessita de determinado serviço e outro alguém que irá prestar
o serviço de que o outro necessita.
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT rege a prestação de
serviço pelo empregado, isto é, a relação de emprego, que é
espécie do gênero relação de trabalho.
Portanto, para definir o que é relação de emprego, é necessário
conhecer os elementos caracterizadores dessa relação que a
diferenciam das demais relações de trabalho, determinando
assim a legislação aplicável.
 Elementos configuradores

EMPREGADO
Artigo 3 da CLT: “Toda pessoa física que presta serviços de
natureza não-eventual a empregador, sob dependência deste e
mediante salário”.
Presença concomitante dos elementos
abaixo para que seja caracterizado a
existência de vínculo de emprego:

•Pessoalidade
•Subordinação
•Não-eventualidade
•Onerosidade
 Pessoalidade

A prestação de serviço deve ser feita com pessoalidade, isto é,

trata-se de relação intuitu persone , em que existe a necessidade
de que os serviços sejam sempre prestados pessoalmente pelo
empregado.

O empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa.

 Subordinação, Não-eventualidade e
Onerosidade
Subordinação - elemento mais característico de emprego. A
subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado
ao poder de direção e comando exercido pelo empregador de
determinar as condições da utilização da força do trabalho do
empregado.
Não-eventualidade – a prestação do serviço deve se dar, ainda,
de modo contínuo para o empregador. (Habitualidade). Se, por
exemplo feita diariamente, empregado que trabalha 2 ou 3 vezes
por semana, mas sempre no mesmo dia e horário.
Onerosidade – retribuição pecuniária pelo serviço prestado pelo
empregado.
 Empregador

Artigo 2 da CLT: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º -Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego
 Empregador

Conceito doutrinário
“será empregador todo ente para quem uma pessoa física
prestar serviços continuados, subordinados e assalariados”
(Amauri Mascaro do Nascimento)
 A Estrutura da Relação de Emprego: Contratos
de Trabalho
O contrato empregatício seria “o acordo de vontades, tácito ou
expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à
disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador”.
O contrato de trabalho é bilateral por natureza, uma vez que
pressupõe a execução de serviço de natureza não eventual
mediante salário e subordinação jurídica. A subordinação
jurídica é elemento essencial do contrato do trabalho.
O objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço
subordinado e não-eventual do empregado ao empregador,
mediante o pagamento do salário.
 Elementos do Contrato de Trabalho

a. Conceito Legal de Empregador e Empregado

A definição legal de empregador e empregado encontra-se
prevista, respectivamente, nos artigos 2º e 3º da Consolidação
das Leis do Trabalho, segundo os quais:
“Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. ”
“Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. ”
 Elementos do Contrato de Trabalho

b. Vínculo de Emprego (requisitos básicos — presença

concomitante)
Para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego é
necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no
artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, a saber:
•PESSOALIDADE;
•SUBORDINAÇÃO;
•NÃO EVENTUALIDADE e;
•ONEROSIDADE
 Características do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho é:
a) Contrato de direito privado - por ser baseado no princípio da
autonomia da vontade, estabelecendo às partes obrigações
recíprocas entre si, conclui-se que o contrato de trabalho tem
natureza de contrato de direito privado.
b) Sinalagmático - do contrato de trabalho resultam obrigações
contrárias e equivalentes. Essa reciprocidade entre as obrigações
contratuais visa o equilíbrio formal entre as prestações onerosas.
c) De execução continuada ou de trato sucessivo - a prestação de
trabalho não se esgota com a realização de ato específico, mas
pressupõe uma relação duradoura.
 Características do Contrato de Trabalho

d) Consensual - os contratos de trabalho não se sujeitam a

formalidades previstas em lei.
e) “intuitu personae” - o empregado é figura infungível na
relação de emprego. Por sua vez, o empregador pode ser
substituído, desde que mantido o contexto da relação de
emprego originária. Conclui-se, portanto, que essa característica
diz respeito apenas a um dos pólos da relação de emprego: o
empregado.
f) Oneroso - exige-se retribuição pecuniária pelo serviço
prestado pelo empregado. Quando os serviços forem prestados
gratuitamente não se caracterizará o vínculo de emprego.
 Duração do Contrato de Trabalho

a) Contrato por tempo indeterminado

Neste caso, o contrato se realiza sem a determinação de um prazo,
sendo, portanto, caracterizado pelo princípio da continuidade.
b) Contrato a termo
A legislação brasileira admite o contrato a termo em situações
especiais descritas na CLT em seu art. 443. Seja qual for o caso, o
contrato a termo não poderá ser superior a dois anos (com exceção
do contrato de experiência, limitado a 90 dias).
c) Contrato intermitente
Há subordinação, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, sendo que a atividade não é
contínua. 
 Requisitos do Contrato de Trabalho

a) capacidade das partes - O maior de 18 anos tem plena

capacidade para a celebração do contrato de trabalho.
b) licitude do objeto - A licitude do objeto refere-se à qualidade
mesma da prestação de serviços ou, em outras palavras, à
natureza dos serviços que constituem essa prestação
c) consentimento - É o acordo de duas ou mais vontades. Na
maioria dos contratos de trabalho, o consentimento do
empregado assume a forma de adesão.

Para algumas modalidades, exige-se ainda a observância de

determinada forma estabelecida por lei.
 Duração dos Contratos de Trabalho

Conforme preceitua o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho

poderá ser acordado por prazo determinado , indeterminado ou
intermitente.
• CONTRATO POR TEMPO INDETERMINANDO
A regra no Direito do Trabalho é a continuidade; o contrato vive
enquanto não se verifica uma circunstancia a que a lei atribui o
efeito de fazer cessar a relação que dele se origina. Existe,
portanto, a presunção de que os contrato de trabalho são por
tempo indeterminados, que são aqueles cuja duração temporal
não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração
indefinida ao longo do tempo.
 Contrato por Tempo Indeterminado

O contrato por tempo indeterminando possui efeitos específicos

como interrupção e suspensão contratuais (nos casos de
afastamento previdenciário), estabilidade e garantias do
emprego (de dirigente sindical, por exemplo) e os efeitos
rescisórios (a rescisão de um contrato indeterminado importa no
pagamento de verbas rescisórias especificas).
 Contrato por Tempo Determinado

A CLT admite o contrato a termo quando o serviço, por sua

natureza ou transitoriedade, justifique a predeterminação de um
termo final, quando a atividade empresarial for de caráter
transitório, ou quando o contrato for de experiência (§ 2º, do
artigo 443 da CLT). Caberá, contudo, ao empregador provar que
a contratação atendeu aos requisitos legais, i. e., que se trata da
hipótese de atividade de caráter transitório ou que se trata de
contrato de experiência.
O prazo de vigência do contrato de trabalho por tempo
determinado não poderá ser superior a dois anos (art. 445 CLT),
mas na hipótese de contrato de experiência esse prazo não
poderá exceder 90 dias.
 Tipos de Contratos por Prazo Determinado

•Contrato de obra certa - que é o contrato urbano a prazo, e o

prazo é fixado pela execução de obra ou serviço certo. Esse
contrato é previsto na Lei n. 2959/56.
•Contrato por temporada - esse contrato é destinado à prestação
de serviços em lapsos temporais específicos e delimitados em
função da atividade empresarial. Esse contrato está tipificado no
art. 443, §2º, “a” da CLT.
•Contrato de trabalho temporário - regulado pela Lei n. 6.019 de
1974. O contrato temporário é aquele prestado por uma pessoa
física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviço.
 Tipos de Contratos por Prazo Determinado

•Contrato de experiência - que é um acordo bilateral firmado

entre o empregado e o empregador, com prazo máximo de 90
dias (artigo 445, parágrafo único da CLT). É um contrato que se
justifica porque ele é feito numa fase de experiência, numa fase
probatória que as partes passam antes da contratação efetiva.
Esse contrato pode ser prorrogado uma vez, desde que
respeitando o prazo máximo de 90 dias e está previsto no §2º,
alínea “c” do artigo 443 da CLT.
•Contrato por safra - que é um vinculo empregatício rural a prazo
certo, fixado de acordo com as variações estacionais da atividade
agrária. Esse contrato está previsto na Lei de Trabalho Rural (art .
14, Lei n. 5889/73).
 CLT - Contratos por Prazo Determinado
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. 
(Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
(Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
 CLT - Contratos por Prazo Determinado
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
 CLT – Contrato Intermitente

• Considera-se como intermitente o contrato de

trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços
e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade
do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria. 
 Suspensão e Interrupção dos Contratos de
Trabalho
A suspensão contratual importa na sustação dos efeitos do contrato de
trabalho e de suas respectivas cláusulas. Muito embora o contrato não
produza, em regra, efeitos durante o período da suspensão, o vínculo
empregatício permanece intacto.
Na suspensão contratual ficam suspensas as principais obrigações contratuais
tanto do empregado quanto do empregador, razão pela qual o empregado não
irá prestar serviços ao empregador, sua principal obrigação contratual, e o
empregador, por sua vez, não pagará salários, sua principal obrigação. Como
regra, não se conta tempo de serviço referente ao tempo em que o contrato de
trabalho está suspenso.
A interrupção contratual, diferentemente da suspensão contratual, torna sem
efeito apenas uma obrigação do contrato de trabalho, qual seja: a prestação de
serviços por parte do empregado. As obrigações do empregador, nesse caso, se
mantêm inalteradas, inclusive a obrigação relativa ao pagamento de salários.
 Distinção entre Suspensão e Interrupção dos
Contratos de Trabalho
Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, “a suspensão consiste na
sustação temporária plena dos efeitos contratuais, preservado, porém, o
vínculo entre as partes, ao passo que a interrupção consiste na sustação
temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho
(prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), mantidas
em vigor as demais cláusulas contratuais.” Permanece, portanto, nessa
última hipótese, a obrigação do empregador de pagamento de salários.
(Curso de direito do trabalho. 3.ed. São Paulo: LTr, 2004. 1471,,p. 1054)
Assim, se por um lado a suspensão engloba direitos e deveres de ambas as
partes, permanecendo íntegro apenas o vínculo entre elas (o empregado
não presta serviços e o empregador não paga salário), a interrupção por
outro lado implica apenas na não prestação de serviços pelo empregado,
sem prejuízo de outras cláusulas do contrato, especialmente do pagamento
de remuneração.
 Características da Suspensão

Em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se

aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se paga
salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem
recolhimentos vinculados ao contrato, etc. Enquanto perdurar a
suspensão, empregado e empregador têm, desse modo, a ampla
maioria de suas respectivas prestações contratuais sem eficácia.
 Características da Interrupção

A interrupção atinge apenas a cláusula de prestação de serviços

(e, ainda, disponibilidade do empregado perante à empresa),
resguardadas as demais cláusulas contratuais: não se presta
trabalho (nem se fica à disposição), mas se computa o tempo de
serviço e paga-se o salário. Isso significa que as obrigações do
empregador mantêm-se plenas e eficazes, o que não acontece
com a principal obrigação do empregado que é a prestação de
serviços.
 Hipóteses de Suspensão

•Suspensão por Motivo Lícito Não-Atribuível ao Empregado

a)Afastamento por Acidente de Trabalho ou Auxílio Doença após 15
dias. Conforme disposição contida na Lei 8.213/91, o empregado
afastado por motivo de acidente de trabalho ou doença, tem o seu
contrato de trabalho suspenso após 15 dias de licença, ou seja, a
partir do 16º dia de afastamento.
b)Aposentadoria por Invalidez. Também está suspenso o contrato
de trabalho do empregado aposentado por invalidez, isto é, perda
da capacidade laborativa, seja ela aposentadoria temporária ou
permanente (em alguns casos, o órgão previdenciário concede ao
empregado apenas a invalidez temporária para que de tempos em
tempos sua capacidade de trabalho seja novamente avaliada).
 Hipóteses de Suspensão

c) Empregado Eleito para Cargo de Diretor Estatutário (Enunciado 269

do TST) .

d) Prestação de serviço militar - artigo 472 da CLT

“Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do
qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de
30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa
ou a terminação do encargo a que estava obrigado.”
 Hipóteses de Suspensão

Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado

São fatores suspensivos cuja concretização depende, em
significativa medida, de ato voluntário lícito do trabalhador:
(a) Participação pacífica em greve (art. 7°, Lei n. 7.783/89);
(b) Encargo público não obrigatório (art. 472, combinado com §
1 ° do art. 483, CLT) O empregado deve intimar o empregador,
por telegrama ou carta registrada (ou outros instrumentos
efetivamente eficazes e induvidosos), dentro de 30 dias do
término do encargo público, sobre sua intenção de retorno ao
cargo empregatício original (§ 1º, art. 472, CLT);
(c) Eleição para cargo de direção sindical (art. 543, § 2º, CLT);
 Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao
Empregado

(d) Licença não remunerada - Licença não remunerada

concedida pelo empregador a pedido do obreiro para atenção a
objetivos particulares deste. Aqui, obviamente, o ato tem de ser,
em princípio, bilateral: é que a licença não remunerada
(excluídos os casos tipificados acima) não resulta de lei. Mas,
evidentemente, havendo tal figura no regulamento empresarial,
ela vincula o empregador (Enunciado n. 51, TST);
(e) Afastamento para qualificação profissional do obreiro
“mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado” (Medida
Provisória n.1.709-4, de 27.11.1998, e Mps seguintes, como MP
n. 1.779-11, de 2.6.1999, e MP n. 2.164-41, de 24.8.2001).
 Suspensão por Motivo Ilícito Atribuível ao
Empregado

É a suspensão contratual em face de uma prévia conduta irregular do

empregado. Embora, nesses casos, caiba ao empregador implementar
a suspensão do contrato, ele o fará justificado por certa conduta ilícita
do obreiro (claro que o empregado pode tentar reverter, em Juízo, a
decisão empresarial). Duas são as hipótese de suspensão:
a) Suspensão disciplinar (art. 474, CLT); Punição aplicada ao
empregado pelo empregador em razão de ato de indisciplina ou
insubordinação.
b) Suspensão de empregado estável ou com garantia especial de
emprego (caso específico de dirigente sindical) para instauração de
inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada procedente a
ação de inquérito (art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF).  
 Efeitos Contratuais da Suspensão
Efeito importante da suspensão contratual é a garantia de
retorno obreiro ao cargo anteriormente ocupado, após
desaparecida a causa suspensiva (art. 471, CLT). Na mesma linha,
a garantia de percepção, no instante do retorno, do patamar
salarial e de direitos alcançado em face das alterações
normativas havidas (o que significa a absorção das vantagens
genéricas oriundas próprias da legislação geral ou normatização
da categoria) — art. 471, CLT. Resulta também da figura
suspensiva a inviabilidade de resilição unilateral do contrato por
ato do empregador no período de sustação dos efeitos
contratuais (art. 471, CLT).
“Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.”
 Prazo para Retorno após a Suspensão

Após sustada a causa suspensiva do contrato, deve o empregado

reapresentar-se ao serviço, retomando a continuidade do
contrato de trabalho em todas as suas cláusulas. A injustificada
omissão do trabalhador em proceder a essa reapresentação
resulta na incidência da figura da justa causa por abandono de
emprego (art. 482, “i”, CLT). O retorno obreiro deve se efetuar
imediatamente, é claro.
Porém inexistindo qualquer convocação empresarial expressa e
não havendo circunstâncias ou regras especiais, cabe indagar-se
sobre o prazo máximo aberto ao trabalhador para efetuar seu
retorno - 30 dias após o desaparecimento da causa suspensiva
 Interrupção
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:         
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão
ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência
econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;     
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;    
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;       
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva.           
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).        
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.          
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.       
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.      
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período
de gravidez de sua esposa ou companheira;           
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.  
 Efeitos Contratuais da Interrupção

O principal efeito da interrupção contratual é, como visto, a

sustação das obrigações contratuais mais relevantes do
empregado durante o período interruptivo. Essencialmente
sustam-se as obrigações obreiras de prestação laborativa e de
disponibilidade perante o empregador. Dessa forma, caracteriza
a interrupção a continuidade de vigência de todas as obrigações
contratuais, excetuadas as principais obrigações obreiras:
prestação de serviços e disponibilidade perante empregador.
Outro efeito relevante é a garantia de retorno do empregado ao
cargo ocupado no instante de início da causa interruptiva (art.
471, CLT).
 Prazo para Retorno após a Interrupção

O prazo para o retorno das obrigações bilaterais do contrato é,

em síntese, imediato. Não há como estender-se, aqui, o prazo de
30 dias aplicável ao retorno em situações de suspensão do
contrato de trabalho.Portanto, a regra geral é que o retorno do
empregado ao serviço deve ser imediato, tão logo desaparecida
a causa interruptiva.
 Término do Contrato de Trabalho

Como modalidade do término no contrato de trabalho existe: a

resilição, a resolução, a rescisão e a extinção.
• Resilição: quando uma ou ambas as partes põem fim à relação
empregatícia. A resilição pode ser bilateral ou unilateral. São
casos de resilição unilateral: dispensa ou despedida sem justa
causa do empregado pelo empregador e a demissão do
empregado. Para resilição bilateral temos o distrato ou o acordo
entre as partes.
•Resolução: cessa o contrato de trabalho por culpa de uma ou
ambas as partes havendo, portanto ato faltoso previsto em lei.
Exemplo: dispensa do empregado por justa causa (art. 482, CLT),
rescisão indireta motivada por culpa do empregador (art. 483,
CLT) e a culpa recíproca (art. 484, CLT e Enunciado nº. 14 do TST).
 Término do Contrato de Trabalho
•Rescisão: ocorre em caso de nulidade contratual. Devemos
salientar que a CLT usa o termo “rescisão” contratual
indistintamente para todos os casos de cessação do contrato.
•Extinção - (também chamada de Caducidade): ocorre por
circunstâncias alheias à vontade das partes, como morte do
empregado e em casos de força maior.
 Rescisão Motivada
A rescisão motiva se dá através da justa causa. Nestes casos o
contato de trabalho cessará por culpa do empregado quando
este cometer atos considerados justificantes da resolução da
relação de emprego. Este tipo de rescisão atinge os contratos por
tempo determinado, por tempo indeterminado além dos
intermitentes e deverá ser prevista em lei.
A rescisão motivada se traduz como um poder do empregador e
produz efeitos imediatamente rompendo, portanto, o vínculo
empregatício. Por isso, nessa hipótese não cabe aviso prévio.
Esta modalidade está prevista de maneira geral no artigo 482,
CLT.
 Artigo 482 CLT
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
 Rescisão Imotivada
Rescisão imotivada pode ser classificada como a dispensa ou
despedida do empregado pelo empregador sem justa causa e a
demissão do empregado promovida por ele próprio sem justa
causa (Rescisão Indireta). No primeiro caso o empregador põe
um fim, unilateralmente, no contrato de trabalho, por gozar de
seu direito potestativo, porém será necessário o cumprimento
de algumas obrigações por parte dele. São elas: concessão de
aviso prévio e o pagamento de 40% da indenização do saldo da
conta vinculada do FGTS. No segundo caso ocorrerá a cessação
do contrato de trabalho a pedido do empregado sem justa causa.
Assim, serão devidos a ele: 13º salário, salário-família, férias,
saldo de salário, adicionais, gratificações, multa por atraso do
pagamento das verbas rescisórias (CLT, art. 477, §§ 6º e 8º) etc.
 Rescisão Indireta
Ocorre quando o contrato de trabalho cessa por culpa do
empregador conforme disposto no artigo 483, e alíneas, da CLT.
Nestes casos não se opera a rescisão por ato unilateral de
nenhuma das partes, e para que ocorra a resolução do contrato
será necessário à intervenção judicial e de acordo com o caso, o
afastamento do empregado.
 Rescisão Indireta
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes,
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra
e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
 Algumas hipóteses de Rescisão Indireta
•No caso de ser exigido de um vigia serviços de computação, estar-se-ia
diante de exigência de serviços superiores às suas qualificações e/ ou
alheios ao contrato de trabalho. Neste caso, o empregador teria dado
motivo para que o empregado considerasse desfeito o contrato de
trabalho (art. 483, “a”, CLT).
• Na hipótese de um menor de 18 anos ser submetido a atividades
insalubres, estar-se-ia diante da possibilidade e rescisão indireta, pois
ao menor é defeso por lei o trabalho em atividades insalubres (CF/88,
art. 7º, XXXIII) (art. 483, “a”, CLT).
• Um empregado que trabalha na indústria de confecção de roupas e
ganha por peça produzida tem a sua produtividade diminuída e o
salário reduzido porque o empregador diminuiu a quantidade de
matéria-prima enviada, necessária para a produção das peças. Neste
caso, o trabalhador poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de
trabalho (art. 483, “g”, CLT).
A lei № 13.467/2017 alterou inúmeros pontos da CLT. Vejamos algumas
das mudanças:
• Contribuição Sindical
Regra antiga - A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez
ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do
trabalhador.
Regra atual - A contribuição sindical será opcional.
• Banco de horas
Regra antiga - O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser
compensado em outro dia, desde que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.
Regra atual - O banco de horas pode ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses
• Demissão
Regra antiga - Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por
justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS
nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode
avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência
ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise
trabalhar.
Regra atual - O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum
acordo, com pagamento de metade do aviso prévio, se indenizado, e
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá
ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na
conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego. (Art. 484-
A CLT)
• Férias
Regra antiga - As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois
períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias.
Regra atual - Desde que haja concordância do empregado, as férias
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não
poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. É vedado o início das
férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.
• Home office
Regra antiga - A legislação não contempla essa modalidade de
trabalho.
Regra atual- Tudo o que o trabalhador usar em casa será
formalizado com o empregador via contrato, como
equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do
trabalho será feito por tarefa.
• Trabalho intermitente

Regra antiga - A legislação atual não contempla essa modalidade

de trabalho.
Regra atual - O trabalhador poderá ser pago por período
trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a
férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No
contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora
ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a
mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no
mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de
inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.