Cultura Organizacional

Prof.ª Luciana de Magalhães Pereira

 Cultura Organizacional

Cultura é um “conjunto de crenças, costumes,

sistemas de valores, normas de comportamento e
forma de fazer negócios, peculiares a cada empresa,
que definem um padrão geral para as atividades,
decisões e ações da empresa e descrevem os padrões
explícitos e implícitos de comportamento e as emoções
que caracterizam a vida na organização.”

SCHEIN, Edgar. Organizational culture and leadership San

Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985.
• As organizações possuem culturas uniformes?

• Cultura que expressa os valores

essenciais compartilhados pela
Cultura dominante maioria dos membros da
organização.

• Culturas dentro da organização que

Subculturas expressam valores compartilhados
por alguns grupos da organização.

• Valores básicos ou
Valores essenciais dominantes compartilhados
por toda a organização.

Culturas fortes Cultura

versus versus
Culturas fracas Formalização
 Criação e sustentação da cultura
1
Na primeira, os fundadores só contratam e mantêm funcionários
que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles

2
Na segunda, eles doutrinam e socializam esses funcionários de
acordo com sua forma de pensar e de sentir

3
Por fim, o comportamento dos fundadores estimula os funcionários
a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e
premissas
Elementos da Cultura Organizacional

 Valores;
 Crenças e  Símbolos;
Pressupostos;  Tabus;
 Ritos, Rituais e  Heróis;
Cerimônias;  Normas;
 Histórias e mitos;  Condutas;
 Linguagem;  Comunicação.
 Cultura Organizacional

Níveis

• Artefatos visíveis – estruturas e processos visíveis,

comportamentos;

• Valores compartilhados – estratégias, objetivos e

filosofias;

• Premissas básicas – inconscientes, crenças,

percepções, pensamentos e sentimentos
pressupostos.
 Cultura Organizacional

Cultura muda ou não muda?

 Mantendo a cultura viva

Seleção
• Busca de candidatos que melhor se adaptem à
organização.
• Fornece informações sobre a empresa aos candidatos.

Os dirigentes
• Os altos executivos estabelecem normas de
comportamento que se difundem pela organização.

Socialização
• Processo que ajuda os novos funcionários a se
adaptarem à cultura da organização.
Clima Organizacional

Grau de satisfação do pessoal com

o ambiente da empresa.

Vinculado à motivação, à lealdade

e à identificação com a empresa, à
colaboração entre as pessoas, ao
interesse no trabalho, à facilidade
das comunicações internas, aos
relacionamentos entre as pessoas,
aos sentimentos e emoções, à
integração da equipe e a outras
variáveis intervenientes.
 Clima Organizacional
Características de um bom clima:

 Existe absoluta honestidade e integridade em tudo o

que todos dizem e fazem;
 Existe comunicação ampla em toda a organização em
todos os sentidos: de cima para baixo, de baixo para
cima e lateralmente;
 Os superiores estão genuinamente interessados em
ouvir o ponto de vista dos outros, especialmente dos
subordinados;
 Existe um real interesse em trazer à tona os problemas
e em resolvê-los;
 Todos trabalham dedicadamente como verdadeiras
equipes.
 Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional

 
• O clima organizacional é de certa forma, o
reflexo da cultura da organização, ou melhor
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na
organização como um todo.
• A cultura organizacional antecede o clima
organizacional, no sentido de que a cultura tem
seu próprio componente emocional.
 “ O clima é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH,
modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a
empresa.”

Roberto Coda, professor da FEA USP

Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima
Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações = Ouvidor = Ouvidoria;
• Programa de Sugestões;
• Reuniões de equipes ;
• Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
• Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada
anualmente ou a cada 02 anos).
 Indicadores de Clima
Turnover
Absenteísmo
Avaliações de desempenho
Programas de sugestões
Pichações no banheiro
Greves
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Desperdício de material
Reclamações no serviço de medicina
Benefícios do Clima

Bem Trabalhado
 Retenção de Talentos
Diminuição do índice de doenças
psicossomáticas
Treinamentos sintonizados com os
objetivos da empresa, gerando resultado
Maior produtividade
Melhoria na comunicação interna
Aumento do comprometimento dos
funcionários com a empresa
Integração
Credibilidade
 Referências
 FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional. São Paulo:
McGraw-Hill, 1991. p. 7.

 LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e

tendências. 2.ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

 LEVY, A. Cultura e clima organizacionais. Senac: São Paulo.

Disponível em: https://pt.slideshare.net/ALevy/cultura-e-clima-
organizacionais-2

 MORAES, Anna Maris Pereira de. Iniciação ao estudo da

administração. 2ª ed. São Paulo: Makron Books, 2001. p. 6.

 SCHEIN, Edgar. Organizational culture and leadership San

Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985

 SCHEIN, Edgar. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio

de Janeiro: José Olympio, 2007.