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PALESTRA GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com

Agradecimentos

felipepinho.com

1.CONTEXTUALIZANDO I

A atual crise do Paradigma do Conhecimento

I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

A atual crise dos Paradigmas

A angstia diante do nada e a necessidade humana de explicar e entender o REAL; Nascem os Paradigmas do pensamento, como modelos de orientao do conhecimento; Mas o que conhecemos o REAL ou a nossa interpretao do REAL? O saber uma forma de poder e de controle social, sendo historicamente construdo e construtor da prpria histria; Atualmente vivemos uma profunda mudana de Paradigma Cientfico.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

A mudana de Paradigma Cientfico


PARADIGMA MECANISCITA
Causalidade linear Racionalidade

PARADIGMA SISTMICO
Multicausalidade A compreenso de que outros fenmenos psicolgicos e sociais interferem no comportamento humano O envolvimento tico O sujeito como parte da estrutura informal, da cultura, da construo social da organizao Foco no ser humano
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

Neutralidade cientfica O sujeito como parte da engrenagem organizacional Foco na tarefa

A crise do Paradigma nos modelos de Gesto Organizacional


Os Modelos Mecanicistas geraram:

A simplificao e a tecnificao do saber sobre o sujeito humano nas organizaes; A reduo do trabalho tarefa e a perda do sentido do trabalho; A objetivao das atividades e a anulao das subjetividades; O desapego ao projeto comum de organizao; O trabalho como fonte primria do sofrimento humano.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

Construindo um novo paradigma para a Gesto Organizacional


O Modelo Sistmico busca:

Compreender a empresa como um organismo sistmico, social, humano e aberto; Resgatar a complexidade da concepo do sujeito humano e de sua subjetividade; Entender a importante relao entre sujeito, trabalho, identidade e sade; Construir um sentido coletivo nas organizaes, capaz de promover a identificao dos colaboradores e demais stakeholders com os objetivos organizacionais. I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

Para refletir
Nossas concepes a respeito do sujeito humano, bem como nossos paradigmas cientficos, influenciam os modelos de Gesto Organizacional.
I - A atual crise do Paradigma do Conhecimento

1.CONTEXTUALIZANDO II

O GIRO TICO

II - O Giro tico

A demanda contempornea por tica


Vivemos uma nova demanda por tica; Percebemos hoje que todas as nossas aes tm consequncias; No podemos pensar apenas no imediato, mas tambm na sustentabilidade futura; A reflexo tica uma necessidade humana, pois a tica a prpria reflexo sobre o Ser.
II - O Giro tico

tica nas Empresas

A tica Empresarial surge como uma resposta s exigncias da sociedade por empresas mais responsveis com o meio ambiente e com as pessoas; A tica est influenciando profundamente os modelos de Gesto, os objetivos organizacionais, e as relaes das empresas com os diversos stakeholders.
II - O Giro tico

2. POR UM NOVO MODELO DE GESTO I

REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

O que move o comportamento humano?

Numa perspectiva filosfica vemos que, historicamente, o ser humano sempre buscou explicar os fenmenos da realidade, sempre se mostrou inconformado com o desconhecido; Podemos entender, dessa forma, que atribuir sentido ao real no s uma condio humana, mas sim uma necessidade humana; O que move o ser humano a busca por aquilo que faz sentido; a busca pelo
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

O sentido reconhecer e ser reconhecido

Para Paul Ricoeur esse processo de atribuir sentido, que passa primeiramente pela nossa capacidade de reconhecer as coisas tais como eles so e culmina no autorreconhecimento, a chave para a compreenso da identidade humana.I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

Resumindo esse processo, teramos:


SER CAPAZ DE RECONHECER AS COISAS
SER CAPAZ DE RECONHECER-SE COMO SUJEITO E AUTOR DE SUAS AES

SER CAPAZ DE RECONHECER OS OUTROS COMO SUJEITOS SER CAPAZ DE SER RECONHECIDO PELOS OUTROS
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

Sentido e tica

Para Ricoeur a identidade do sujeito se constri a partir de um projeto tico de viver bem, para e com o outro em instituies justas; O projeto tico de viver bem envolve a capacidade de atribuir e reconhecer o sentido de nossas aes, sendo a busca da autorrealizao o maior de todos os sentidos da vida humana.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

Sentido e Identidade

Para Ricoeur, o processo de autoconhecimento envolve duas dimenses principais: o autoreconhecimento e o reconhecimento pelo outro, Com esse duplo reconhecimento, o sujeito capaz de entender o sentido da sua prpria vida, sendo capaz de reconstruir a sua prpria histria como um relato potico; Ou seja, a potica da vida Oa capacidade I - REPENSANDO SUJEITO HUMANO NAS
ORGANIZAES

Sentido e Trabalho

Somos o que fazemos e fazemos o que somos, por isso o trabalho uma importante fonte de nossa identidade; Quando vemos sentido no que fazemos, fortalecemos nossa identidade (percepo de ser, realizao do nosso projeto de vida); Uma identidade coesa, fortalecida, promove a sade psicolgica e somtica; Por isso o trabalho, como fonte de identidade e de sentido, deveria ser promovedor da nossa da sade.
I - REPENSANDO O SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

Sentido e Valores

Os nossos sentidos so traduzidos e expressados em nossos valores pessoais; Os valores, dessa forma, expressam nossos desejos, preferncias e necessidades; Quando realizamos aquilo que para ns tem valor, nos sentimos equilibrados, satisfeitos, realizados; A realizao dos nossos valores I - REPENSANDO O sade. imprescindvel para a nossa SUJEITO HUMANO NAS ORGANIZAES

2. POR UM NOVO MODELO DE GESTO II

A GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

O que so os valores humanos?

Podemos entender os valores como a atribuio de sentido a aes, a coisas e a metas ou objetivos pessoais; Valores so conceituaes ou juzos que fazemos para qualificar situaes, comportamentos e coisas e para defini-las de acordo com uma concepo de bem ou mal, bom ou ruim, til ou intil, etc.; Os valores, dessa forma, expressam convices de preferncias e necessidades pessoais e servem para orientar e justificar o comportamento do sujeito. SISTMICA DOS VALORES II - A GESTO
ORGANIZACIONAIS

A Gesto dos Valores Organizacionais

Nas organizaes os valores fazem parte da cultura da empresa e expressam os conceitos e as crenas norteadoras da moral (hbitos, costumes, normas de conduta) da organizao e de seus membros; Quando institucionalizados, os valores servem como um padro ideal de conduta e julgamento que orienta e motiva o comportamento dos membros da organizao, no diaII a dia. SISTMICA DOS VALORES - A GESTO
ORGANIZACIONAIS

O Ethos Organizacional

Dessa forma, os valores formam parte da Identidade da organizao e expressam o seu ethos ou carter; O Ethos Organizacional manifesta a maneira esperada de uma organizao e de seus membros agirem, resolverem conflitos e atingirem os objetivos e metas organizacionais; Ou seja, o Ethos de uma organizao a expresso simblica e imaginria de seu Modelo de Gesto. II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES
ORGANIZACIONAIS

Qual a importncia dos Valores Organizacionais?

Se os valores organizacionais expressam o modelo de comportamento ideal esperado dentro de uma organizao, so importantssimos para a Gesto, pois apenas os valores possibilitam que os membros de uma organizao se identifiquem com os objetivos, com a misso e a viso da organizao; A Gesto dos Valores Organizacional visa a criao de um projeto organizacional compartilhado, coeso e inspirador, capaz de promover o comprometimento das pessoas com a empresa; Dessa forma, a Gesto dos Valores Organizacionais possibilita a criao de um sentido comum, uma espcie de modelo mental compartilhado, que possibilita a implementao de um projeto e um ideal coletivo.
II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

A funo dos Valores Organizacionais


Os valores tm como funo orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles so determinantes da rotina diria na organizao, j que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir. (Prof. lvaro Tamayo - UNB, 2000, p.294).
II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

Estudo e mensurao dos Valores Organizacionais

Segundo o prof. lvaro Tamayo (2000) podemos identificar trs perspectivas principais para levantar e estudar os valores presentes em uma organizao:

Levantamento dos valores presentes nos documentos oficiais da empresa (anlise discursiva); Utilizao da mdia dos valores individuais dos membros da organizao como estimativa dos valores organizacionais; Estudo da percepo que os empregados tm dos valores existentes e praticados na sua II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES empresa. ORGANIZACIONAIS

O estudo dos Valores Organizacionais

Verificar a congruncia entre os valores dos indivduos que compem a organizao e os valores defendidos pela organizao, seus fundadores ou dirigentes; Quando h uma forte congruncia, os valores organizacionais passam a orientar e a motivar o comportamento dos indivduos, promovendo a satisfao com o trabalho, a melhoria do clima organizacional e o IIcomprometimento com - A GESTO SISTMICA DOS VALORES
ORGANIZACIONAIS

As principais dimenses dos Valores Organizacionais

Podemos destacar principais:

dimenses

Inovao e mudana; Alcance dos objetivos organizacionais; Qualidade dos servios e produtos; Relao com os clientes e consumidores; Relao com os colaboradores; Relao com a sociedade e com o meio ambiente.
II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS

Implantao e Gesto dos Valores Organizacionais

Os valores organizacionais no so slogans bonitinhos, devem representar o comportamento efetivo da organizao, dos dirigentes e de seus colaboradores; necessrio fazer um levantamento dos interesses e necessidades de todos os stakeholders, TODOS os colaboradores devem participar da criao e da disseminao dos valores organizacionais, mas esse processo precisa ser orientado pelos dirigentes; necessrio desenvolver lideranas que sirvam de referncia e fortaleam os valores organizacionais, no dia a dia; Fazer campanhas de endomarketing, treinamentos e palestras so essenciais para sensibilizar os colaboradores. II - A GESTO SISTMICA DOS VALORES
ORGANIZACIONAIS

Concluso
Os vrios estudos tm demonstrado que quando h um alinhamento entre os valores dos indivduos e os valores organizacionais ocorre um maior comprometimento dos colaboradores com os objetivos organizacionais, a melhoria do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida, a fidelizao dos clientes, e o aumento do sentimento de orgulho de se trabalhar na empresa.
Concluso

Referncias e Indicaes de Leitura

TAMAYO, A.; MENDES, A.M.; PAZ, M. G. T. Inventrio de Valores organizacionais. Estudos de Psicologia, 2000. Disponvel em: http://www.scielo.br/pdf/epsic/v5n2/a02v05n2.pdf. TEIXEIRA, M. L. M. (ORG). Valores Humanos & Gesto: novas perspectivas. So Paulo: Ed. Senac, 2008. RICOEUR, Paul. Parcours de la Reconnaissance.

Trois tudes. ditions Stock, 2004.

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Obrigado,

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