Estudo do Comportamento Individual na Organizao I - Texto 2

Estudo do Comportamento Individual na Organizao I

Texto 2: Motivao no Trabalho: Conceito e Teorias Motivacionais / Valores, Atitudes, tica e Satisfao no Trabalho

Motivao no trabalho: Conceito e Teorias Motivacionais

Observemos agora de que maneira poderemos aumentar a produtividade de um grupo de trabalho na organizao, analisando alguns aspectos importantes do processo motivacional. Motivao um estado interior que leva o indivduo a se comportar de determinada maneira. Ela se refere tanto escolha de determinado comportamento entre vrios quanto persistncia de certo comportamento em um intervalo especfico de tempo, como ao esforo do indivduo para realizar uma tarefa. A motivao pode ser definida tambm como o desejo, a necessidade ou a vontade do indivduo de atingir objetivos e metas. O motivo de cada um o que faz com que as pessoas ajam de maneiras especficas. Toda organizao composta por pessoas, cada uma com seu padro motivacional particular. As interaes dos padres motivacionais dos membros da organizao combinam-se com estilos de liderana existentes, normas, valores e estruturas da organizao. A eficcia organizacional pode ser ampliada por meio do conhecimento do referencial motivacional do seu corpo de colaboradores, e a satisfao da necessidade de
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seus membros direciona o comportamento motivado na consecuo dos objetivos organizacionais. As diferenas individuais fazem com que cada pessoa tenha as suas prprias caractersticas de personalidade, aspiraes, valores, atitudes, motivaes (fatores internos) e esteja sujeita s influncias do meio em que est inserida (fatores externos). Entender esse processo ajuda a compreender por que as pessoas se comportam de determinada maneira ou seja, partir de suas motivaes pessoais. Incentivar as pessoas para que participem de um grupo, realizando suas atividades conforme o esperado, um desafio constante. No ambiente profissional, na educao, nas atividades recreativas, na assistncia sade, na divulgao de produtos, na difuso cultural, estamos sempre interessados em descobrir uma frmula que nos garanta o envolvimento das pessoas. Em relao Psicologia, no existe uma unanimidade terica quanto aos procedimentos ideais que nos assegurem obter sucesso para motivar as pessoas em qualquer contexto; diversas abordagens podem servir-nos de base para uma reflexo mais profunda a respeito deste assunto. No entanto, importante assinalar que nenhum recurso tcnico poder ser frutfero, se no observarmos tambm o contexto em que as pessoas esto envolvidas; devemos conhecer melhor a realidade histrica, as condies scioeconmicas e culturais em que o indivduo vive, pois estas informaes sero teis e podero auxiliar auxiliar-nos como elementos decisivos para o sucesso das medidas que adotarmos visando motivar as pessoas. Abraham Maslow um autor, que defende que a motivao humana envolve a totalidade do indivduo, seus aspectos biolgicos, psicolgicos e sociais.
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Para dimensionar a importncia de cada um desses elementos, foi descrita por ele uma hierarquia de necessidades bsicas, que impulsionam o comportamento humano; estas so interdependentes e mobilizam diversos aspectos da conduta do indivduo, para que ele obtenha a satisfao que deseja. Abraham Maslow afirma que o homem deseja permanentemente e que muitos de seus comportamentos so explicados em termos das necessidades que experiencia. Quando uma determinada necessidade est ativa, ela serve tanto como meta para a ao quanto como um guia de atividades. Ela determina o que importante para o indivduo e modela o seu comportamento. As necessidades humanas so, portanto, a fonte de motivao. Para Maslow, uma necessidade satisfeita no mais uma fonte de desconforto; portanto, somente as necessidades no no-satisfeitas so fontes primrias de motivao. O autor desenvolveu um sistema hierarquizado de necessidades humanas ao sugerir que seis necessidades respondem pela maior parte de nosso comportamento. Essas seis necessidades foram distribudas de forma hierrquica decrescente, ou seja, da mais preponderante para a menos preponderante, em um grfico no formato de pirmide. Sua hierarquia inicia inicia-se (base da pirmide) com as necessidades que geram os comportamentos mais primitivos e imaturos, terminando (topo da pirmide) com aqueles que geram comportamentos mais amadurecidos e civilizados. Maslow sugeriu que existe uma tendncia natural de crescimento que permite pessoa se tornar consciente e motivada em relao a cada uma das hierarquias de necessidades, isso se d em ordem ascendente.
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Acredita-se que essa progresso natural ocorra somente quando cada necessidade anterior est satisfeita. Se a satisfao de uma determinada necessidade est bloqueada ou indevidamente retardada, o indivduo no se tornar consciente de nenhuma necessidade mais alta na hierarquia. Quanto mais baixo for o nvel em que ocorra essa ruptura, mais primitivos e imaturos sero os comportamentos. Ainda, se um nvel de necessidade finalmente transposto, depois de privao longa ou grave, a pessoa pode continuar a se preocupar de alguma forma com a necessidade, uma vez que esta nunca foi pelo menos na mente deste indivduo completa ou adequadamente satisfeita. Maslow afirma que necessrio obter um mnimo de satisfao em uma necessidade para que o indivduo esteja livre para a experimentao da necessidade seguinte. A hierarquia de necessidades de Maslow indica, em sua base, as necessidades que refletem interesses fisiolgicos e de sobrevivncia. As seis necessidades hierarquizadas por Maslow so: fisiolgicas, segurana, afiliao e amor, estima, auto auto-realizao e estticas. Mencionaremos, a seguir, quais so as principais caractersticas de cada uma dessas modalidades. As necessidades fisiolgicas: referem-se ao conjunto de determinantes biolgicos, que so essenciais nossa sobrevivncia, tais como a fome, a sede, a necessidade de abrigo, a necessidade de manter nossa integridade fsica. A precria
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satisfao deste nvel de necessidade ir comprometer todas as possibilidades de obter gratificao em outros setores de nossa vida, pois devido impossibilidade de alvio destas tenses, a pessoa tender a concentrar todos os seus esforos para a eliminao do desconforto causado por esta privao. Exemplo: a impossibilidade de se concentrar quando estamos com uma indisposio fsica. A necessidade de segurana: esta envolve a necessidade de proteo, de estabilidade e a ausncia de ameaas. Quando a pessoa vive uma situao crtica, em que esta necessidade no minimamente atendida, dificilmente surgiro outros tipos de necessidade a serem satisfeitas, pois a privao quanto segurana tambm compromete a sobrevivncia fsica e emocional do indivduo. Uma condio que pode exemplificar este aspecto o sentimento de impotncia, a apreenso constante que a pessoa experimenta, aps ter sido vtima de um seqestro. A necessidade de afiliao e amor: importante que a pessoa se sinta capaz de estabelecer vnculos emocionais com as outras pessoas; imprescindvel pertencer a algum grupo e ser valorizado e reconhecido enquanto parte integrante deste grupo. Segundo Maslow, a privao excessiva em relao a esta necessidade pode ser to dolorosa quanto a sensao fsica produzida pela fome. A necessidade de estima: esta condio relaciona-se ao desejo de ser competente; de se sentir capaz para enfrentar os desafios e superar os obstculos; ter prestgio e status. A gratificao desta necessidade propicia o desenvolvimento da autoconfiana e da auto-estima do indivduo. A necessidade de auto-realizao: revela-se na busca de aprimoramento do prprio potencial, seja referente ao aspecto intelectual, aparncia fsica e ao bem estar emocional. Esta necessidade pode ser satisfeita quando o indivduo experimenta
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um sentimento positivo de confiana nas prprias competncias e se sente estimulado para enfrentar os desafios, comprovando suas capacidades pessoais. As necessidades estticas: manifestam-se pela busca do que bonito, agradvel aos sentidos. Graas a este tipo de necessidade, o indivduo pode descobrir novas potencialidades e expressar os aspectos mais subjetivos de seu desempenho. Contudo, apesar da inegvel contribuio da Teoria de Maslow para a compreenso do processo motivacional, esta no a nica referncia que nos esclarece sobre a motivao. Vejamos como outras abordagens tericas podem auxiliar-nos a tambm compreender sobre o tema da motivao humana. Enquanto Maslow estava interessado nas origens do comportamento motivado de modo geral, o terico chamado Herzberg focalizou sua ateno em fontes de motivao que fossem relevantes para o trabalho. A pesquisa de Herzberg revelou que somente as necessidades de estima e auto realizao funcionam realmente como fontes diretas de motivao para o indivduo trabalhar com eficcia. Herzberg descobriu que os interesses de estima esto, de alguma forma, relacionados aos motivos para o trabalho em especial no que se refere aos relacionamentos entre gerncia e funcionrios e tambm, de alguma forma, relacionados aos itens de satisfao interpessoal no ligados ao trabalho.

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Herzberg mostrou, tambm, que o nvel mais baixo de necessidades as bsicas, e, em plano secundrio, as de afiliao e amor corresponde aos fatores de higiene ou de Manuteno, que constituem fatores potenciais de satisfao do trabalhador, em vez de fontes de motivao orientadas para o trabalho. Os fatores de higiene, como pagamento adequado, local de trabalho limpo e seguro, plano de benefcios etc. preenchem apenas as condies essenciais para que o indivduo tenha satisfao no ambiente organizacional e no necessariamente motivao. Percebemos assim que para Herzberg, o funcionrio poder ter satisfao no trabalho e no necessariamente motivao para o trabalho, pois ele diferencia as duas experincias subjetivas. Os fatores de higiene apenas satisfazem o trabalhador, pois so fatores ligados ao meio externo. Tais apoios ambientais (externos) podem prevenir a insatisfao no trabalho, mas no garantem a motivao para que se trabalhe bem. Os fatores de higiene so celeiro apenas da satisfao no trabalho e no da motivao. A situao ideal a presena de fatores de higiene e de motivao, o que gera o desempenho diferenciado do funcionrio. Herzberg divide as necessidades humanas no trabalho em duas categorias: 1. As relacionadas natureza animal do ser humano, como salrio, relaes entre colegas, poltica da empresa (fatores de higiene) 2. As relacionadas a aspectos psicolgicos, emocionais e de crescimento, como reconhecimento, desenvolvimento, responsabilidade e natureza do trabalho (fatores de motivao). O autor sustenta que a motivao resulta desses ltimos fatores e no de recompensas externas ou das condies de trabalho.
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Assim, surpreende que, ainda hoje, as organizaes dem tanta ateno satisfao de necessidades em nvel inferior, esperando que elas sirvam como motivadores; pior, o indivduo que traz para o trabalho nveis mais elevados de necessidade pode regredir se elas forem constantemente frustradas. Diferentes abordagens da psicologia contriburam para o estudo da motivao, oferecendo mltiplas vises sobre tcnicas e processos. As diversas correntes da psicologia organizacional preocupam-se mais com as razes do que com as habilidades que levam um indivduo a realizar seu trabalho melhor do que outros. Graas a essas teorias, comportamentos e escolhas podem ser previstos. Agora, vamos conhecer mais algumas teorias psicolgicas, que nos explicam sobre a motivao. O Cognitivismo uma teoria psicolgica que considera que os indivduos possuem valores, expectativas, normas e esperana em relao ao meio em que vivem, na forma de representaes internalizadas, que so as foras que os impelem para atingir suas metas. Segundo essa concepo, situaes atrativas levam os indivduos a empenhar-se em sua busca, enquanto situaes aversivas fazem-no desviar-se delas. J a Psicanlise relaciona a motivao s foras inconscientes que direcionam a vida das pessoas de modo direto. Essas foras instintivas (originrias do id) tm objetivos autnomos, que podem ser modificados e realizados na conscincia (ego). A partir da elaborao (superego), as pessoas aprendem a atingir seus objetivos. A Teoria da Eqidade afirma que situaes de justia ou eqidade nas empresas motivam as pessoas, ao contrrio de situaes de injustia e assdio moral, que determinam insatisfao, estresse e ansiedade. Indica situaes em que as condies
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de desigualdade podem ocorrer e mostra como lidar com elas. Aborda a questo do resultado, feedback, salrios, benefcios, prazer e status, alm de tratar das contribuies do funcionrio empresa na forma de trabalho, experincia e dedicao. A Teoria da Auto Auto-Eficcia postula que a motivao e o desempenho no trabalho podem ser determinados pela crena do indivduo em sua eficincia, pela sensao de ser capaz de realizar uma tarefa (auto-eficcia e auto-estima). Leva em considerao as diferenas individuais e habilidades diversificadas em tarefas variadas. Compatibilizase com a teoria da expectativa, que se refere a uma atividade especfica em dado momento. A Teoria da Fixao de Metas que muito til em psicologia organizacional trabalha com a fixao de metas, pois supe que a motivao est ligada a intenes e objetivos, que, por sua vez, relacionam relacionam-se a tarefas especficas. Segundo essa concepo, meta aquilo que se deseja obter conscientemente. Uma outra contribuio importante nos oferecida pela Teoria Comportamental. Segundo esta abordagem, as contingncias do ambiente podero ser utilizadas para motivar o comportamento, modelando o tipo de respostas que desejamos que a pessoa emita. Esta teoria considera a motivao como um fenmeno extrnseco, ou seja, determinado especialmente pelos recursos ambientais. Por exemplo: se elogiarmos o desempenho de um colega; se oferecermos uma participao nos lucros da empresa para aqueles funcionrios que produzirem mais; se o ambiente em que a pessoa trabalha agradvel, possui boas condies ergomtricas (se ventilado, sem rudos, bem iluminado), estaremos incentivando a pessoa a dedicar-se cada vez mais ao que faz.

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 importante tambm saber orientar como a pessoa deve agir, evitando situaes desagradveis, proporcionando proporcionando-lhe melhores condies de adaptao ao ambiente. Por exemplo: importante informar os funcionrios sobre as normas disciplinares da empresa, orientando como as pessoas devem conduzir-se para no serem punidas com advertncias ou suspenses. Ao proceder desta maneira, estaremos evitando situaes de atrito, como, por exemplo, ser chamado a ateno por no estar usando o uniforme dentro das dependncias da empresa, sem ter sido alertado previamente que este comportamento no aceito. Ao adotarmos esta concepo do fenmeno motivacional, especialmente no ambiente de trabalho, deveremos empregar alguns recursos para que este processo se desenvolva a contento, tais como: incentivar todas as atitudes que a pessoa adotar, visando cooperar; nunca ridicularizar a pessoa em pblico ou comentar suas falhas com outras pessoas; ao propor uma mudana na maneira de executar uma tarefa, ouvir as opinies e sugestes sobre as rotinas de trabalho, daqueles que j executam essas atividades. J na concepo fenomenolgica estaremos mais atentos aos aspectos pessoais envolvidos com a motivao, pois esta abordagem considera que o processo motivacional um fenmeno intrnseco ao indivduo. Neste sentido, destaca-se o significado que a pessoa atribu a seu trabalho e ao tipo de relacionamento interpessoal que ela capaz de estabelecer com os demais, sendo estes os indicadores mais importantes para se conhecer seu nvel motivacional. Considerando-se esta abordagem, poderemos mencionar como exemplo aquelas pessoas que chegam a abandonar uma carreira profissional promissora, para trabalhar em uma atividade que realmente lhes d mais prazer. Ou aqueles funcionrios que tm dificuldades para decidir sobre uma promoo ou transferncia do local de trabalho, pois receiam no se adaptarem ao novo grupo e perderem o contato com antigos
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companheiros. Portanto, a definio do processo motivacional como algo intrnseco ao indivduo, destaca que a pessoa obter gratificao pelo tipo de tarefa que realiza, pela funo social que ela exercer com seu trabalho. Sendo assim, ir se sentir estimulada a desenvolver diversos aspectos do seu desempenho, como aprender sobre diversos assuntos, aprimorar sua comunicao em pblico, pois aprender torna-se algo agradvel por si mesmo. Neste sentido, todas as atividades profissionais que requerem esta forma de lidar com o processo motivacional, devem levar em considerao a necessidade de o indivduo participar mais ativamente na tomada de deciso em relao a algumas etapas de seu trabalho. Portanto, no ser imprescindvel utilizar recursos de controle sobre o desempenho da pessoa; caber a ela a responsabilidade por seus atos e isto tambm servir de estmulo para que o indivduo coopere. Atravs dos nossos estudos sobre a motivao humana no trabalho, podemos perceber que a Psicologia e seus autores nos oferecem muitas linhas de reflexo e de entendimento deste fenmeno humano, to presente e necessrio nas organizaes, pois o funcionrio motivado aquele produz mais e melhor. Estudamos as Teorias de Maslow e Herzberg, assim como outras importantes Teorias Psicolgicas: Cognitivismo, Psicanlise, Equidade, Auto-Eficcia, Fixao de Metas, Comportamental e Fenomenolgica.

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Valores, atitudes, tica e satisfao no trabalho

O que so valores humanos? Valores representam convices bsicas que respondem a um modo especfico de conduta que ocorre atravs de julgamento pessoal, apoiando-se no que o indivduo acredita ser correto, bom ou desejvel. Todo ser humano possui uma hierarquia de valores em sua vida, que formalizam aquilo que chamamos de sistema de valores, que podemos identificar como honestidade, senso de justia, auto auto-respeito, liberdade, obedincia, prazer, etc. Os valores de uma pessoa geralmente so duradouros e estveis, ou seja, no so descartados vez ou outra, pois grande parcela adquirida na infncia atravs dos pais, professores, amigos, familiares e costuma acompanhar o ser humano por uma vida toda. Na infncia, geralmente os cuidadores passam mensagens sobre quais comportamentos so desejveis e corretos e este aprendizado que garantir na adultidade a estabilidade e durao dos valores introjetados. Certamente, os valores so muito importantes no estudo do comportamento organizacional, pois atravs deles que poderemos compreender as atitudes das pessoas nas organizaes e consequentemente a tica pessoal de cada um. A tica pessoal funciona como uma bssola para um indivduo, orientando-o a proceder conforme um juzo de valor adotado por ele mesmo. A tica corporativa, por sua vez, abrange a idia de coletividade, pois a tica de uma corporao a maneira de como ela deve proceder em sociedade, e o que a define ou a constri a soma das ticas pessoais que a compem. Desta forma, a tica corporativa formada por indivduos unidos por um fim comum
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de valores que se utilizam destes valores para realizar e construir os projetos da organizao, submetendo submetendo-se a regras e regulamentos, que vo nortear procedimentos adequados a serem seguidos. As pessoas quando so admitidas em uma organizao, j possuem uma certa noo de como devem se comportar, das coisas que precisam realizar e principalmente o que no podem fazer. Este tipo de noo certamente carregada de valor, pois norteia o funcionrio entre o que certodaquilo que errado. Vale pensar que os valores pessoais de cada ser humano, influencia de maneira direta as atitudes e o prprio comportamento. Vejamos este exemplo: Caso um funcionrio seja admitido em uma empresa e ele acredite que a remunerao por desempenho a mais correta e que a remunerao por tempo de casa seja errada, certamente ele ficar muito indignado caso venha a descobrir que a sua atual empresa remunera justamente por tempo de servio. A indignao deste funcionrio, por vivenciar este tipo de conflito de valores, entre ele e a empresa, certamente desencadear uma insatisfao com o seu trabalho e o mesmo poder partir disto no mais se sentir motivado, pois na sua percepo aquele trabalho no lhe render mais dinheiro. Vimos desta forma, como a questo do valor pessoal, desencadeia atitudes e at mesmo insatisfaes no trabalho. As atitudes refletem como uma pessoa se sente em relao a algo, e no tem o mesmo significado de valor, mas ambos se inter-relacionam. O valor praticamente imutvel, como j vimos anteriormente, e as atitudes so menos estveis.
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No universo organizacional focamos 3 tipos de atitudes: 1- Satisfao com o Trabalho 2- Envolvimento com o Trabalho 3- Comprometimento Organizacional 1. Satisfao com o Trabalho O funcionrio que vivencia um alto nvel de satisfao com o trabalho, desenvolve atitudes positivas em relao aquilo que faz, enquanto que o funcionrio insatisfeito, tambm desenvolve atitudes, mas neste caso atitudes negativas. 2. Envolvimento com o Trabalho basicamente o grau em que um funcionrio se identifica psicologicamente com seu trabalho, e considera seu desempenho como alguma coisa valiosa para si mesmo. 3. Comprometimento Organizacional Trata-se aqui, das atitudes desenvolvidas pelo funcionrio, atravs da sua identificao com a empresa na qual trabalha, e com os objetivos da mesma, manifestando o desejo de manter-se como parte integrante da organizao. Compreendemos assim, que o conhecimento das atitudes dos funcionrios dentro de uma organizao pode ser muito til aos administradores, pois desta forma adquire-se uma possibilidade de poder prever-se os comportamentos. O mtodo mais popular para adquirir-se informaes sobre as atitudes dos funcionrios a utilizao das Enquetes sobre Atitudes, que apresentam uma srie de perguntas e afirmaes a serem respondidas pelos funcionrios. Para isto fundamentada uma pontuao de atitudes, resultante da soma das respostas fornecidas pelo funcionrio. Este tipo de investigao percebido no meio organizacional como um instrumento
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muito valioso, pois confere ao administrador um valioso feedback sobre como os funcionrios percebem as suas condies de trabalho, e o quanto isto pode desencadear satisfaes ou insatisfaes no trabalho. Cada vez mais as empresas tambm vem investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus funcionrios no que diz respeito a assuntos especficos como: raa, sexo e outros aspectos da diversidade. O que h vinte anos poderia ser apenas um comentrio sem consequncias, hoje pode desencadear um final de carreira por conta de assdios sexuais e morais. O trabalho na vida do ser humano muito mais do que a realizao de tarefas, mas tambm um exerccio interpessoal de convvio com o outro, que sejam colegas e superiores, onde existe a necessidade de obedincia a regras e as polticas organizacionais, assim como a necessidade da busca de padres de desempenho e adaptao das condies de trabalho oferecidas. partir deste contexto, destes diferentes elementos que se unem, o funcionrio poder realizar uma avaliao da sua satisfao ou insatisfao com aquele trabalho. Atravs de algumas atitudes, os administradores tambm podem observar as insatisfaes dos funcionrios: 1. Sada: Atitude de abandono da empresa. 2. Comunicao: Busca dos superiores para sugestes e melhoria de condies 3. Lealdade: Crena na empresa que as condies vo melhorar. Espera passiva. 4. Negligncia: Atitudes crnicas como: atrasos, reduo de empenho, aumento de erros, absentesmo, deixar as coisas piorarem. Funcionrios satisfeitos e comprometidos apresentam alta produtividade e baixa rotatividade e absentesmo para a empresa, portanto conhecer o sistema de valores
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de uma pessoa nos ajuda no entendimento de suas atitudes. Certamente o alto desempenho e a satisfao com o trabalho de um funcionrio so maiores quando os seus valores coincidem com os valores da organizao. Digamos um funcionrio que valorize independncia e liberdade, no se adaptar a uma empresa que valoriza e busca a passividade e conformidade de seus funcionrios. Funcionrios mais ajustados aos valores de uma organizao tendem a ser mais recompensados.

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Bibliografia
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