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O presente trabalho tem por objetivo

discutir a noo de aprendizagem or-
ganizacional e os conceitos congne-
res de organizao de aprendizagem,
organizao que aprende e conheci-
mento organizacional, tendo como
pano de fundo a importncia que a in-
formao passou a ter para a socieda-
de contempornea.
Nossa motivao decorre da incidn-
cia, na literatura predominante sobre o
assunto, de abordagens que assumem
como inexorvel o predomnio dos in-
teresses de mercado sobre os da so-
ciedade e fundamentam um arcabou-
o terico para legitim-lo. Em geral,
esta produo consiste na avaliao de
um caso bem-sucedido ou na enume-
rao de uma coletnea de casos a
partir do que so extrados procedimen-
tos e regularidades que se transformam
em regras gerais que passam a ser
prescritas como soluo de sucesso
universal. Poucos autores se preocu-
pam em construir uma base terica que
leve em conta as condies e caracte-
rsticas especficas das organizaes
como fatores relevantes para o que se
poderia denominar aprendizagem or-
ganizacional.
Procuramos, portanto, incorporar algu-
mas reflexes a partir de perspectivas
que enfatizam a complexidade das or-
ganizaes contemporneas e colo-
cam sub judice relaes determinsti-
cas de causalidade.
ABORDAGENS DA
Aprendizagem
organizacional e
informao
Juliana do Couto Bemfica
Mnica Erichsen Nassif Borges
Resumo
O artigo discute a noo de aprendizagem
organizacional tendo a informao como
pano de fundo. Descreve abordagens
vigentes e sua fragilidade como modelos
baseados no paradigma reducionista.
Apresenta alternativas que consideram a
complexidade das organizaes
contemporneas e que podem contribuir
para o aprofundamento do conhecimento
acerca do operar da informao no
processo cognitivo, bem como para
abordar, de forma mais fundamentada e
menos pragmtica, a questo da
informao como recurso gerencial.
Palavras-chave
Aprendizagem organizacional; Informao;
Conhecimento organizacional; Teorias
contemporneas do conhecimento.
APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL BASEADAS NO
PARADIGMA DOMINANTE
A aprendizagem organizacional, tema
clssico da teoria das organizaes,
vincula-se ao conceito de inovao.
Atualmente observa-se um crescente
interesse no assunto, tanto pelo dese-
jo acadmico de entender quanto pelo
exerccio de aplicao do entendimen-
to.
No campo terico, segundo Fleury e
Fleury (1998), os modelos de aprendi-
zagem individual seriam sustentados
por duas vertentes. Uma delas, o mo-
delo behaviorista, tem como foco prin-
cipal o comportamento, considerado
passvel de ser observado e mensura-
do e cuja anlise implica o estudo das
relaes entre eventos estimuladores,
respostas, conseqncias. A outra,
sustentada pelo modelo cognitivista,
seria mais abrangente que o behavio-
rista, procurando explicar fenmenos
mais complexos, como a aprendiza-
gem de conceitos e a soluo de pro-
blemas. Este modelo considera dados
objetivos, comportamentais e subjeti-
vos e considera as crenas e percep-
es dos indivduos como fatores que
influem na percepo da realidade. Am-
bas as vertentes trabalham com repre-
sentaes e levam em conta o proces-
samento de informaes pelo indiv-
duo.
Segundo os mesmos autores, as
ARTIGOS
Ci. Inf., Braslia, v. 28, n. 3, p. 233-240, set./dez. 1999
ARTIGOS
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atuais abordagens da aprendizagem or-
ganizacional utilizam-se das duas ver-
tentes j que envolvem tanto a elabo-
rao de novos mapas cognitivos, que
permitem que a organizao compre-
enda melhor o que se passa nos am-
bientes interno e externo (abordagem
cognitivista), como a definio de no-
vos comportamentos como comprova-
o da efetividade do aprendizado (abor-
dagem behaviorista).
Por sua vez, grande parte dos mode-
los de aprendizagem organizacional,
organizao de aprendizagem e orga-
nizao que aprende opera as simplifi-
caes tpicas da aplicao do para-
digma cientfico clssico. Ao faz-lo,
so excludas da anlise as situaes
conjunturais e especficas das organi-
zaes sociais, bem como as carac-
tersticas contraditrias, ambguas e/
ou conflituosas que as envolvem.
Tributrio da concepo de mundo car-
tesiana, o paradigma cientfico clssi-
co opera a partir de dicotomias. De in-
cio, as formas de conhecer a realidade
so segregadas: de um lado estariam
aquelas que levariam ao verdadeiro
conhecimento como resultado da apli-
cao de mtodos e tcnicas especfi-
cos, validados por algum segmento da
comunidade cientfica e, de outro, es-
tariam os demais conhecimentos: reli-
gioso, filosfico, senso comum. A partir
dessa distino inicial, o paradigma
cientfico clssico pressupe duas ou-
tras dicotomias da maior relevncia:
uma que separa o sujeito observador
do objeto observado; outra que opera a
distino inequvoca entre corpo e men-
te, emoo e razo. A crena na pos-
sibilidade de se estabelecerem frontei-
ras rgidas entre tais pares e a presun-
o de ser possvel ter acesso reali-
dade objetiva e nica vo resultar em
uma proposta metodolgica de conhe-
cimento de uma realidade que com-
plexa, a partir de uma modelagem sim-
plificadora, obtida pela eliminao de
seus elementos conjunturais e espe-
cficos e pela identificao exclusiva de
relaes causais lineares.
Por um bom tempo e para um bom
nmero de fenmenos, o paradigma
cientfico clssico apresentou relevan-
te poder explicativo, sobretudo para
fenmenos observveis no mundo da
natureza. Com isto, estabeleceu-se
como o paradigma cientfico, embora,
no mundo social, os modelos explica-
tivos que oferece deixem a desejar.
Uma das conseqncias de sua apli-
cao na investigao dos fenmenos
sociais foi a orientao para o estabe-
lecimento de mtodos rigorosos para
a pesquisa e para a anlise. Outra foi
o imperativo da sujeio dos saberes
camisa-de-fora do mtodo, que no
necessariamente era adequado ao
mundo construdo dos sistemas soci-
ais humanos.
Assim, ainda que adotem perspectivas
menos mtricas, a conceituao e a
abordagem das organizaes que
aprendem espelham os condiciona-
mentos daquele mtodo. Um exemplo
disto o modelo formulado por Gar-
vin (apud Fleury e Fleury, 1995) para
descrever o modo como as organiza-
es so capacitadas para criar, ad-
quirir e transferir conhecimentos e in-
sights. Segundo Fleury e Fleury
(1995), aquele autor identificaria cinco
vias possveis para a aprendizagem:
1. Resoluo sistemtica de proble-
mas: contempla diagnsticos elabora-
dos com uso de mtodos cientficos,
utilizao de dados para a tomada de
deciso e recursos da estatstica para
organizar as informaes e fazer infe-
rncias.
2. Experimentao: consiste na pro-
cura sistemtica e no teste de novos
conhecimentos via mtodo cientfico.
A experimentao seria motivada pe-
las oportunidades de expandir horizon-
tes.
3. Experincia passada: que se apia
na sistemtica de reviso e avaliao
de situaes de sucesso e fracasso
da prpria organizao, seguida da dis-
seminao dos resultados entre os
membros integrantes.
4. Circulao de conhecimento:
orienta-se pela circulao rpida e efi-
ciente de novas idias por toda a orga-
nizao como forma de aumentar seu
impacto por serem compartilhadas co-
letivamente.
5. Experincias realizadas por ou-
tras organizaes: tm como refern-
cia a observao de experincias de
outras organizaes, vista como impor-
tante caminho de aprendizagem.
As abordagens sobre organizao que
aprende enfatizam a capacidade que
as empresas precisam ter de se adap-
tarem s, cada vez mais aceleradas,
mudanas que ocorrem no mundo.
Senge (1990) considera esta capaci-
dade como um dos passos do proces-
so, sendo, alm disso, necessrio exis-
tir, por parte da empresa, desejo de
criar e de ser produtiva.
Este autor pe seu foco sobre a apren-
dizagem individual dentro da organiza-
o. Identifica como necessrias duas
formas de aprendizagem: uma delas,
a aprendizagem generativa, para se
referir criao, e a outra, a aprendi-
zagem adaptativa, para se referir
adaptao ao ambiente. Segundo Sen-
ge, haveria cinco disciplinas fundamen-
tais para a constituio de organiza-
es capazes de aprender generativa
e adaptativamente:
1. raciocnio sistmico, definido como
a estrutura conceitual cujo objetivo se-
ria tornar clara a viso de conjunto a
partir da qual as alteraes necessri-
as melhoria da organizao seriam
identificadas;
2. domnio pessoal, entendido como
a capacidade de os indivduos da orga-
nizao esclarecerem e buscarem a
efetivao de suas aspiraes pesso-
ais;
3. modelos mentais, identificados
como as idias profundamente arraiga-
das, generalizaes e imagens que
influenciam a viso de mundo e os com-
portamentos pessoais;
4. objetivo comum, considerado
como a busca de imagens do futuro
que promoveriam o engajamento dos
membros da organizao;
5. aprendizado em grupo, conside-
rado como decorrente da capacidade
de reconhecer os padres de interao
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entre integrantes de um grupo capa-
zes de favorecer ou dificultar seu de-
sempenho conjunto.
Para Senge, o laboratrio de aprendi-
zagem ou micromundo reproduo
de cenrios da vida real onde os ge-
rentes aprenderiam as formas de apren-
der em conjunto seria uma ferramen-
ta promissora para viabilizar a apreen-
so das disciplinas que ele identifica.
Entre as crticas que se pode fazer
proposta de aprendizado organizaci-
onal de Senge, uma delas o fato de
que no so levados em conta fatores
contingenciais, entre eles a mentali-
dade dominante no meio empresarial,
bem como o formato prescritivo do seu
trabalho.
Kolb (1997) outro autor que trata do
assunto em pauta. Seu ponto de parti-
da um modelo de representao do
modo como pessoas aprendem deno-
minado modelo de aprendizagem vi-
vencial, pela sua origem intelectual na
psicologia de Kurt Lewin e pela sua
nfase no papel da experincia para o
processo de aprendizagem.
Segundo esse modelo, a aprendiza-
gem seria um ciclo quadrifsico que
requereria quatro habilidades:
1. capacidade de se envolver comple-
ta, aberta e imparcialmente em novas
experincias, a experincia concreta;
2. reflexo acerca das experincias e
sua observao a partir de diversas
perspectivas, a observao reflexiva;
3. criao de conceitos que integrem
suas observaes em teorias slidas
em termos de lgica, a conceituao
abstrata;
4. utilizao dessas teorias para tomar
decises e resolver problemas, a ex-
perimentao ativa.
Uma vez que cada indivduo desenvol-
ve um estilo de aprendizagem priori-
zando certas habilidades em detrimen-
to de outras, Kolb (1997) prope um
inventrio de estilo de aprendizagem
para mensurar a nfase individual em
relao a cada uma das habilidades.
Segundo sua proposta, haveria seis
categorias para indicar em que grau um
indivduo daria prioridade abstrao
sobre a concretude e experimenta-
o sobre a reflexo.
A partir da aplicao da teoria de sis-
temas abertos de Von Bertalanffy, Kolb
(1997) considera que as organizaes
aprenderiam a partir de suas interaes
com o ambiente e das escolhas envol-
vidas nestas interaes, bem como
desenvolveriam estilos de aprendiza-
gem anlogos aos identificados para
os indivduos.
Tomada como um sistema de apren-
dizagem, a empresa poderia ser con-
siderada como constituda, internamen-
te, de unidades. Cada uma das quais
desenvolveria caractersticas de pen-
samento e de trabalho conjunto pr-
prias e adotaria diferentes estilos de
deciso e resoluo de problemas, ten-
do em vista sua adaptao aos desafi-
os com os quais se defrontaria. A par-
tir dessa analogia, Kolb (1997) prope
a utilizao do inventrio de estilos de
aprendizagem para medir a diferencia-
o organizacional entre as diversas
unidades de uma empresa.
Como se observa na proposio de
Kolb (1997), a aplicao do mtodo e
da mtrica se sobrepe ao mrito da
abordagem. Tanto quanto Senge, Kolb
assume a aprendizagem organizacio-
nal como a soma aritmtica dos atri-
butos de indivduos a ela vinculados.
Preocupando-se com a identificao do
conhecimento, Sveiby (1997) atribui-
lhe as seguintes caractersticas: o co-
nhecimento tcito, orientado para a
ao, baseado em regras e est em
constante mutao. Segundo este au-
tor, aplicado ao caso do indivduo na
organizao, o termo conhecimento
seria menos adequado que o termo
competncia, a qual se constituiria a
partir de cinco elementos mutuamente
dependentes:
1. conhecimento explcito, referindo-
se ao conhecimento dos fatos, seria
adquirido sobretudo por meio de infor-
maes e, quase sempre, pela educa-
o formal;
2. habilidade, como sendo a arte de
saber fazer, o que envolveria a profici-
ncia prtica e seria adquirida por
meio da prpria prtica e do treina-
mento;
3. experincia, que decorreria da re-
flexo sobre acertos e erros passados;
4. julgamentos de valor, que seriam
as percepes consideradas corretas
e que atuariam como filtros conscien-
tes e inconscientes no processo de
saber individual;
5. rede social, constituda pelas rela-
es com os outros no interior de um
ambiente e de uma cultura transmiti-
dos pela tradio.
Sveiby (1997) deixa subentedido ser
significativa a diferena entre compe-
tncia de trabalhadores e competn-
cia de profissionais. No primeiro caso,
sobretudo nos setores de produo, a
competncia estaria relacionada com
o ambiente fsico do trabalho fora do
qual o indivduo-trabalhador teria pou-
cas alternativas, correndo o risco de
vir a tornar-se incompetente. No segun-
do caso, o indivduo-profissional adqui-
riria sua competncia especfica por
meio de um conjunto de organizaes
com as quais se relaciona. Isto permi-
tiria afirmar que sua competncia se-
ria decorrente desta rede de organiza-
es, sendo assim, independente de
qualquer organizao especfica a ele
relacionada.
O termo competncia tal como utiliza-
do por Sveiby (1997) tem um significa-
do mais abrangente do que o sentido
de habilidade prtica que lhe habitu-
almente atribudo. A competncia no
seria passvel de ser copiada, mas sim
transferida pela prtica. Segundo o
autor, cada indivduo desenvolveria sua
prpria competncia com treinamento
e pelas suas prticas.
No caso de organizaes, a compe-
tncia seria o elo entre conhecimento
e estratgia (Sveiby, 1997, p. 43) e,
nesse sentido, seria a capacidade que
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uma organizao teria para agir relati-
vamente a outras organizaes. Para
o autor, o aprendizado pela prtica ou
pela tradio, presente em todas as
profisses, dar-se-ia de forma autom-
tica, inconsciente e, embora lenta, mais
eficaz que as formas de transferncia
passiva como a informao, por lanar
mo dos sentidos.
Como mencionamos anteriormente,
estes autores partem de premissas de
aprendizagem individual e no fazem
consideraes sobre a emergncia do
sujeito coletivo, que se constituiria a
partir da participao na organizao.
Mesmo quando consideram procedimen-
tos de incorporao de conhecimento
pelos demais integrantes da organizao,
conhecimento organizacional e aprendi-
zagem organizacional resultariam, sob
esta tica, da soma dos conhecimentos
e capacidades de aprendizagem indivi-
duais, respectivamente.
Em outra direo, embora ainda na li-
nha prescritiva, Stewart (1998) faz uma
abordagem economicista do conheci-
mento organizacional. Segundo ele,
uma das caractersticas da organiza-
o que aprende seria o fato de que
seus ativos fsicos tm menos impor-
tncia que seus ativos intangveis os
talentos dos seus funcionrios, a efi-
ccia de seus sistemas gerenciais, o
carter de seus relacionamentos com
os clientes os quais constituem o seu
capital intelectual. Assim, investir em
empresas de conhecimento significa-
ria adquirir talentos, capacidades, ha-
bilidade e idias, ou seja, o capital in-
telectual da empresa.
Por considerar que o poder econmico
dos ativos intangveis to real quan-
to o das mquinas e outros bens de
produo fsicos, Stewart (1998) defen-
de que eles no podem ser negligenci-
ados. O gerenciamento do capital in-
telectual se tornaria palavra de ordem,
e a aprendizagem, sua fora-motriz.
Em vista disso, as organizaes pro-
curariam formas de avaliar os custos
de tais ativos e, por exemplo, localiza-
riam o custo de treinamento e a expe-
rincia adquirida em curvas de apren-
dizado.
Considerado por Stewart (1998) como
matria intelectual, capacidade men-
tal coletiva conhecimento, informa-
o, propriedade intelectual, experin-
cia capaz de gerar riqueza, o capital
intelectual consistiria da associao
entre capital humano, capital estrutu-
ral e capital cliente. Destes trs, o ca-
pital humano apresentaria, como ca-
racterstica que o tornaria ponto cruci-
al para as empresas, o problema da
sua aquisio em volume suficiente
para gerar lucros. Se o principal objeti-
vo desse capital a inovao, ento
ele se formaria e seria empregado,
quando a maior parte do tempo e do
talento dos trabalhadores da empresa
estivessem voltados para atividades
que resultassem em inovao. O im-
portante seria que o capital humano
aprendesse o que fosse estratgico
para a organizao para proporcionar-
lhe vantagem competitiva. Para Stewart
(1998), a relao entre aprendizado in-
dividual e capital humano de uma em-
presa entendido como estoque de
conhecimento e capacidade de inovar
envolveria grupos informais de traba-
lho. A propriedade de idias e de know-
how pertenceria ao que ele denomina
comunidade de prtica, que, conforme
descritas por Stewart (1998), teriam
como caractersticas especficas o fato
de serem grupos informais, voluntrios
e de vida longa. Imunes gerncia no
seu sentido convencional, seus princi-
pais trabalhos relacionados formao
de capital humano seriam a transpa-
rncia do conhecimento e a inovao.
Desta perspectiva economicista, o de-
safio para as empresas seria encon-
trar uma forma de tornar o capital hu-
mano uma vantagem proprietria, na
qual a cesso da propriedade do capi-
tal humano fosse ser voluntria. Para
proteger seus ativos intelectuais, as
empresas precisariam ter propriedade
virtual do funcionrio, o que se expres-
saria nos sistemas de remunerao e
administrao.
Cabe salientar aqui que, voluntria ou
no, a apropriao do conhecimento
individual/coletivo por uma empresa
constitui uma forma adicional de ex-
plorao do trabalho, fato que no
desconhecido como comprova a fala de
um empresrio citado por Stewart ...
se todas as pessoas pudessem cap-
turar o valor total de seus servios, no
haveria empresas. O que possibilita a
existncia de empresas o fato de que
elas pagam a seus funcionrios no
total menos do que eles valem.
As abordagens mencionadas at aqui
possuem em comum o fato de serem
abordagens reducionistas ao pretende-
rem dar conta do fenmeno estudado
sem levar em considerao a lgica
fundante do modelo econmico que o
condiciona. Para atender a requisitos
do modelo cartesiano, o pensamento
fragmentado e, com isso, a explica-
o resultante ignora o antagonismo
implcito entre a competitividade carac-
terstica da busca da sobrevivncia (su-
cesso) empresarial e a necessria co-
operao subjacente ao processo de
conhecer. Com isto, observa-se o des-
locamento da temtica da produo
do conhecimento para sua transmis-
so e apropriao a-sujeitada.
Estes autores assumem como univer-
sal e atemporal a concepo de ho-
mem-indivduo originria da viso libe-
ral da sociedade, pouco considerando
os aspectos sinrgicos e especficos
das organizaes enquanto sujeitos
sociais. Stewart (1998) vai mais longe
ao se utilizar de uma analogia que coi-
sifica no s o trabalhador ou o profis-
sional, mas seu potencial de conheci-
mento. Recurso econmico enquadra-
do como recurso de capital, o conhe-
cimento humano precisaria ser perma-
nentemente apropriado pela organiza-
o para manter e ampliar seu capital
intelectual. Assim, tornar-se-ia impres-
cindvel encontrar alternativas para via-
biliz-lo como propriedade da organi-
zao e, como conseqncia, de seus
proprietrios.
APONTANDO PARA NOVAS PERS-
PECTIVAS
A posio de destaque da organiza-
o da produo japonesa evidencia-
se pelo status de paradigma assumi-
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do pela Toyota. Foi o Japo que apre-
sentou alternativa ao regime de produ-
o taylorista/fordista, dando incio a
uma seqncia de modelos de organi-
zao flexvel. Embora submetida
mesma racionalizao minuciosa dos
processos de produo, a lgica de
produo na Toyota foi completamen-
te modificada, quando, no processo
produtivo, procurou se utilizar do co-
nhecimento do operrio: a orientao
japonesa para o kaizen que tem
como premissa um processo de me-
lhoria contnua no qual esto envolvi-
dos tanto gerentes como operrios.
Entre os autores que discorrem sobre
esta experincia em termos de apren-
dizagem organizacional destacamos
Nonaka e Takeuchi (1995), que tratam
dessa questo a partir de um contexto
mais amplo do que os apresentados
at o momento. Seu foco terico uma
explicitao do processo pelo qual se
constitui um conhecimento organiza-
cional, capaz de explicar a inovao,
que ocorreria tanto a partir de rupturas
bruscas quanto em decorrncia de
mudanas incrementais nos proces-
sos. Os autores propem uma episte-
mologia para a criao de conheci-
mento organizacional que parte da dis-
tino entre conhecimento tcito e co-
nhecimento explcito.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), a
criao do conhecimento organizacio-
nal resultaria da converso de conhe-
cimento tcito em conhecimento ex-
plcito, em um processo espiralado
envolvendo tanto a dimenso epistemo-
lgica quanto a dimenso ontolgica.
A espiral surge quando a interao
entre conhecimento tcito e conheci-
mento explcito eleva-se dinamicamen-
te de um nvel ontolgico inferior at
nveis mais altos (Nonaka e Takeuchi,
1995, p. 62).
O ponto central da sua teoria a des-
crio do surgimento dessa espiral.
Seriam os modos identificados para a
converso do conhecimento e entendi-
dos como motores do processo de
criao de conhecimento os seguintes:
a socializao, de conhecimento tci-
to em conhecimento tcito; a externa-
lizao, de conhecimento tcito em
conhecimento explcito; a combinao,
de conhecimento explcito em conhe-
cimento explcito; a internalizao, de
conhecimento explcito em conheci-
mento tcito.
Tanto o indivduo experimentaria estes
modos de converso como para eles
que o conhecimento individual se arti-
cularia e se ampliaria para a organiza-
o. Nonaka e Takeuchi (1995) enten-
dem a criao do conhecimento orga-
nizacional como um processo que
amplia o conhecimento individual em
nvel organizacional e o cristaliza como
parte da rede de conhecimentos da
organizao, e seu pressuposto crti-
co dos autores o de que a criao e
a expanso do conhecimento humano
decorreriam da interao social entre
o conhecimento tcito e o conhecimen-
to explcito (Nonaka e Takeuchi, 1995,
p. 67) (grifo nosso), ao que eles deno-
minam converso de conhecimento.
Para haver criao de conhecimento
organizacional, seriam necessrias
condies capacitadoras que precisa-
riam ser proporcionadas pela organiza-
o por um contexto adequado s ati-
vidades em grupo e, ao mesmo tem-
po, propcio acumulao individual de
conhecimento. Estariam, entre as con-
dies necessrias, a inteno, que for-
neceria o critrio para julgar a veraci-
dade de um dado conhecimento, e a
autonomia, que permitiria a atuao
dos indivduos como estrutura hologr-
fica segundo a qual cada um e todos
compartilhariam as mesmas informa-
es.
Para o pensamento oriental, a organi-
zao seria um organismo vivo para o
qual o compartilhamento da viso da
realidade seria mais importante que o
processamento de informaes objeti-
vas.
Em funo de sua cultura, os japone-
ses entenderiam conhecimento como
algo basicamente tcito, altamente
pessoal e de difcil formalizao. Este
conhecimento tcito conteria uma di-
menso cognitiva importante consti-
tuda por esquemas, modelos mentais,
crenas e percepes que refletiriam
a imagem da realidade e a viso de mun-
do do sujeito.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), o
tema da criao do conhecimento no
adquiriu a devida relevncia para os
ocidentais em funo da sua viso
mecanicista de organizao: na con-
cepo ocidental a organizao de pro-
duo seria uma mquina de proces-
samento de informaes. Tributria
das teorias de Taylor e Simon, a con-
cepo de conhecimento para os oci-
dentais seria a de algo formal e siste-
mtico, facilmente comunicado e com-
partilhado sob a forma de dados bru-
tos, frmulas, procedimentos codifica-
dos ou princpios universais.
Choo (1998) um dos autores do mun-
do ocidental que levam em conta a
existncia, na organizao, de um co-
nhecimento cultural que consistiria das
estruturas cognitivas e afetivas geral-
mente usadas pelos membros da or-
ganizao para perceber, explicar, avali-
ar e construir a realidade. Estas cren-
as, normas e valores determinariam
a estrutura sobre a qual os integran-
tes da organizao construiriam sua
realidade, reconheceriam a relevncia
das novas informaes e avaliariam
aes e interpretaes alternativas.
Ao incluir o conhecimento cultural nas
suas consideraes, Choo (1998) cha-
ma ateno para o fato de que o apren-
dizado da organizao se faz conside-
rando a experincia passada, refletida
nas normas, polticas e metas da or-
ganizao. Para este autor, seriam dois
os tipos de aprendizagem na organi-
zao. O primeiro decorreria de um sin-
gle-loop em que somente as aes or-
ganizacionais seriam modificadas. O
outro, denominado double-loop, ocor-
reria quando fosse identificada a neces-
sidade de se reestruturar tambm as
normas organizacionais. Adicionalmen-
te, Choo (1998) entende que, para apren-
der, a organizao deveria ser capaz
de identificar oportunidades futuras.
A PERSPECTIVA PROPOSTA PELA
CINCIA CONTEMPORNEA
At recentemente, as alternativas em-
presariais para enfrentar o desafio de
acompanhar a evoluo do ambiente
apresentavam dois aspectos dificulta-
dores: o primeiro se refere expec-
tativa de restabelecimento de um es-
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tado estvel, uma vez feita adaptao
s mudanas externas princpio do
retorno ao equilbrio; o segundo, que
decorre da crena de que decises e
aes podem levar aos resultados pre-
viamente determinados princpio da
linearidade causa-efeito.
Conforme Naveira (1998), a cincia te-
ria descoberto que no existem mudan-
as, mas um processo de contnua
mudana e que, desta forma, o cha-
mado estado de equilbrio e a perspec-
tiva de uma causalidade linear seriam
to-somente casos-limite e exceo.
O universo, primordialmente evolutivo,
seria um universo onde tudo fluxo,
transformao e mudana, ainda que
homeosttica.
Esse entendimento, quando aplicado
em abordagens relativas a eventos e
relaes sociais, em especial ao cam-
po que busca compreender as dinmi-
cas organizacionais em contextos de
forte turbulncia, apresenta-se como
alternativa para uma interlocuo (in-
terao empresa turbulncia) que
pode resultar em evoluo.
O reconhecimento da importncia de
considerar o ambiente como meio ins-
tvel no qual organizaes competem
por recursos limitados deu origem a
uma abordagem das organizaes a
partir da teoria da seleo natural e da
sobrevivncia dos mais aptos. Neste
quadro, competitividade e sobrevivn-
cia tornaram-se palavras-chave e as
organizaes foram modeladas como
sistemas sujeitos a oscilaes que
deveriam ser neutralizadas tendo em
vista o retorno ao estado de equilbrio.
O modelo de organizao passou a
referenciar-se em conceitos de siste-
mas auto-regulados nos quais os des-
vios seriam identificados por meio de
sinalizaes de feedback para, em
seguida, serem compensados, corrigi-
dos, atenuados ou neutralizados, me-
diante um processo de mudanas in-
crementais. No que se refere anlise
das organizaes, este modelo desa-
guou na teoria da contingncia e no
desenvolvimento organizacional.
Para o contingencialismo, as organi-
zaes so moldadas pelo ambiente
externo. Para se manterem, elas pre-
cisariam ser capazes de determinar e
dirigir sua evoluo e, para isso, teriam
de identificar as tendncias de evolu-
o deste ambiente externo (causa)
para estarem aptas a se modificar e a
acompanhar as mudanas. J o desen-
volvimento organizacional prope a
mudana planejada para que as orga-
nizaes possam se adaptar s cir-
cunstncias especficas diante das
quais se encontrem.
Na rota das teorias contemporneas de
conhecimento, recente a abordagem
sobre as organizaes. Essa aborda-
gem tem sido feita, entre outras, a par-
tir das premissas tericas da autopoi-
ese decorrente da biologia do conhe-
cer e do princpio da complexidade.
De acordo com a teoria da autopoiese,
o ser vivo teria como finalidade a pro-
duo da sua identidade: a vida seria
produtora de si prpria, e a troca de
informaes entre ser vivo e ambiente
seria entendida caso a caso. A lgica
segundo a qual um sistema procuraria
interagir com este ambiente seria a de
afirmao da sua identidade, mesmo
que isso significasse a necessidade de
permanente atualizao. As informa-
es possuiriam um significado espe-
cfico para cada sistema e no signifi-
cariam, necessariamente, o mesmo
para um observador que se situasse
externamente ao sistema.
Outra abordagem da auto-organizao
a do principio da complexidade. Se-
gundo esta abordagem, o universo se
constituiria tanto da ordem como da
desordem e, dentro desse quadro, a
capacidade de sobrevivncia dos sis-
temas decorreria no s da sua capa-
cidade de resistir desordem como
de tirar proveito dela redefinindo sua
prpria estrutura de organizao.
O conceito de auto-organizao pre-
sente nas teorias elaboradas luz da
cincia contempornea permite sis-
tematizar, formalizar e dar sustenta-
o cientfica a diversos outros con-
ceitos que, ao longo dos ltimos anos,
tm sido veiculados de forma dissoci-
ada como o de organizaes em
rede, times autogerenciveis e le-
arning organization (Naveira, 1998).
No entanto, como afirmam Leito e
Martins (1998): Raciocinar na forma de
redes de relaes (em vez de hierar-
quias) no fcil, em virtude dos con-
dicionamentos educacionais para um
pensar lgico e linear na explicao da
cadeia de eventos, embora seja um
requisito imprescindvel para se apre-
ender o mundo moderno.
No se pode deixar de considerar que,
no contexto atual, onde a tnica com-
petio, guerra tecnolgica, instabili-
dade dos fatores produtivos etc., o con-
ceito de organizao de aprendizagem
(learning organization) apresenta forte
apelo como argumento para a instau-
rao de um quadro de permanente
adaptao ao contingenciamento do
meio externo e como alternativa para
sobrevivncia do organismo corporati-
vo. Mais do que saber identificar e clas-
sificar ambientes como turbulentos ou
instveis, uma organizao precisaria
ser, ela prpria, instvel ou turbulenta
e apresentar uma forma de organiza-
o essencialmente auto-organizante.
Segundo Naveira, isto significaria:
1. possuir ricos padres de interao
e conectividade entre as pessoas de
forma a permitir o surgimento de siner-
gias catalisadoras de novas possibili-
dades;
2. reconhecer como inevitveis as con-
tradies, ambigidades e conflitos,
bem como utiliz-las como fontes de
criatividade e inovao;
3. possuir elementos constituintes com
alto grau de diferenciao sem prejuzo
de alto grau de interao para conferir
identidade empresa como um todo.
A utilizao da teoria da autopoiese na
abordagem das organizaes possibi-
litaria uma concepo de mudana e
uma compreenso da relao entre
organismo e ambiente inditas. Navei-
ra (1998) apresenta o que considera
como requisitos de uma empresa au-
topoitica:
1. reconhecer que o potencial neces-
srio para sua evoluo encontra-se em
seus prprios recursos internos;
2. buscar permanentemente atualizar
Aprendizagem organizacional e informao
Ci. Inf., Braslia, v. 28, n. 3, p. 233-240, set./dez. 1999
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sua identidade, em congruncia com
as mudanas no seu ambiente exter-
no;
3. fazer uso da criatividade, da inova-
o e da experimentao para desen-
volver e aprimorar seus estoques de
conhecimento (SIC).
A teoria da autopoiese, como aplicada
por Morgan (apud Leito e Martins,
1998), tem por hiptese que a aprendi-
zagem organizacional consistiria de um
processo contnuo de construo de
identidade por meio de interaes per-
manentes com o ambiente. Aprender
seria um processo de ajustamento ro-
tineiro e uma fonte de auto-organiza-
o da empresa e, ao mesmo tempo,
seu processo vital. Neste caso, orga-
nismo vivo e sistema de aprendizagem
se equivaleriam.
Conforme colocam Leito e Martins
(1998), a teoria da autopoiese permiti-
ria compreender as explicaes sobre
evoluo, mudana e desenvolvimento
das organizaes empresariais a par-
tir dos fatores determinantes da sua
identidade e de suas relaes com o
mundo. Isto implicaria reconhecer que
as organizaes mudam e se trans-
formam em conjunto com o seu ambi-
ente.
REFLEXES FINAIS
Na mesma velocidade das transforma-
es atribudas s inovaes na tec-
nologia de informao e comunicao,
operou-se o deslocamento da questo
da informao para a questo do co-
nhecimento organizacional em que
aquela passou a ser considerada a
partir de premissas que no a proble-
matizaram como matria-prima e
suporte para a dinmica da aprendiza-
gem organizacional. Com isto, em lu-
gar daquela problematizao, passou-
se descrio do que poderia ser
conhecimento organizacional e
busca de alternativas para estocar o
resultado da aprendizagem organiza-
cional.
A literatura predominante, portanto,
tem se concentrado em modelos preo-
cupados com a apropriao, pelas or-
ganizaes, do conhecimento detido
pelos seus integrantes e para a pres-
crio de uma dinmica de funciona-
mento organizacional que resulte em
um processo de permanente apropria-
o do conhecimento produzido. Tra-
ta-se de uma perspectiva de caracte-
rstica utilitarista na qual no se reco-
nhece haver contradies nos mode-
los que, ao mesmo tempo em que pre-
conizam e requerem relaes coope-
rativas de produo na empresa ou re-
des de empresas, estabelecem rela-
es eminentemente competitivas do
mercado.
Grande parte da literatura que utiliza o
conceito de organizao de aprendi-
zagem adota pressupostos de orien-
tao funcionalista. Da decorrem te-
orias de carter prescritivo e instru-
mental, insuficientes para tornar claro
o que seria uma administrao de mu-
dana.
Em uma outra direo, h uma biblio-
grafia tributria das teorias contempo-
rneas do conhecimento entre as quais
se situam textos como os de Choo
(1998) e de Nonaka e Takeuchi (1995).
Esses ltimos propem uma aborda-
gem fundamentada na teoria dos sis-
temas complexos adaptativos e na te-
oria da autopoiese. Como Leito e
Martins (1998) observam que, embora
seja grande o interesse na gesto da
mudana tanto nos meios acadmicos
quanto nos meios gerenciais, o poten-
cial inovador da aplicao destas teo-
rias no tem sido devidamente consi-
derado.
Embora as teorias de conhecimento
contemporneas ofeream um poten-
cial explicativo promissor, a predomi-
nncia histrico-cultural do paradigma
cientfico clssico e do mtodo carte-
siano exerce forte influncia mesmo
sobre autores que tm procurado rom-
per com os mesmos.
A nosso ver, um aspecto crtico que
permeia grande parte dessas aborda-
gens a premissa da harmonia como
um estado natural, o que tornaria pro-
blemtica sua aplicao no campo das
interaes organizacionais da socieda-
de capitalista. Haveria um tom de pres-
crio nas proposies apresentadas
e a negao da existncia, no interi-
or das organizaes, de interesses
conflitantes e mesmo contraditrios.
Entendemos que as condies para a
superao de modelos prescritivos de
organizao de aprendizagem depen-
dem de fundamentos teoricamente
mais consistentes e de uma aborda-
gem crtica da realidade das organiza-
es de produo.
Como afirmamos, na literatura sobre
organizaes de conhecimento e
aprendizagem organizacional predomi-
na uma perspectiva utilitarista que no
leva em conta possveis conseqnci-
as sociais da aplicao destes mode-
los e nem reconhece as contradies
que encerram ao preconizar o predo-
mnio de relaes cooperativas de pro-
duo, internas empresa ou redes de
empresas, para fazer frente s relaes
competitivas do mercado.
No tratamento da questo do conheci-
mento e da aprendizagem, em geral a
elaborao terica toma a organizao
de negcios como unidade cognitiva
qual so atribudas caractersticas an-
tropomrficas do sujeito racional do ilu-
minismo. Como resultado, prolifera a
construo de modelos de aquisio
de conhecimento organizacional de
cunho funcionalista e instrumental.
Consideramos, portanto, que sejam in-
meras as questes a serem tratadas
tanto para o aprofundamento do conhe-
cimento acerca do operar da informa-
o no processo cognitivo, quanto para
uma abordagem mais fundamentada e
menos pragmtica da temtica da in-
formao como recurso gerencial.
fora de dvida que o advento da era
da informao operou inmeras trans-
formaes no processo produtivo e pro-
moveu significativas alteraes no va-
lor relativo dos recursos. Entre as gran-
des modificaes, a capacidade adap-
tativa da empresa, traduzida como ca-
pacidade de aprender, tornou-se requi-
Aprendizagem organizacional e informao
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sito para a sobrevivncia. Torna-se im-
perativo, portanto, repensar as ques-
tes colocadas como verdades inques-
tionveis sob a tica da informao
como objeto de estudo h muito a ser
discutido.
No presente trabalho, procuramos in-
corporar reflexes que enfatizam a com-
plexidade das organizaes contem-
porneas e apresentar referncias em
direo ruptura com o paradigma re-
ducionista cartesiano para abordar as
relaes sociais e o comportamento
humano nas organizaes do mun-
do da produo. Assim, sob uma des-
tas perspectivas, organizaes de ne-
gcio so abordadas como organiza-
es sociais cuja estrutura especifica
as interaes com as perturbaes
originadas no ambiente onde atuam.
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Rio de Janeiro: Campus, 1998.
Ainda minoritrias, apresentam signifi-
cativo potencial explicativo para a dis-
cusso sobre as organizaes que
aprendem e a questo da informao,
no mbito da cincia da informao.
Juliana do Couto Bemfica
Doutoranda em cincia da informao pela Es-
cola de Biblioteconomia da UFMG; coordena-
dora do programa de mestrado da Prodabel
empresa de informtica e informao do mu-
nicpio de Belo Horizonte; professora da Fa-
culdade de Engenharia e Arquitetura Fumec
e da Escola de Governo da Fundao Joo
Pinheiro.
e-mail: juliana@pbh.gov.br
Mnica Erichsen Nassif Borges
Professora da Escola de Biblioteconomia da
UFMG; doutoranda em cincia da informao
pela mesma escola.
e-mail: mnassif@eb.ufmg.br
Abstract
The article discusses the notion of learning
organisations having information as its
background. It describes contemporary
approaches and its fragility as Descartes
Paradigm - based models. It also presents
alternatives that take into account the
complexity of contemporary organisations
which are believed to contribute to the
knowledge concerning the operating of
information in cognitive process as well as
to the approach of information as a
managerial resource in a less pragmatic
way.
Keywords
Organization learning; Information;
Organizational knowledge; Contemporary
theories of cognition.
Aprendizagem organizacional e informao
Ci. Inf., Braslia, v. 28, n. 3, p. 233-240, set./dez. 1999
Organization learning and
Information