Organizaes

CLIMAS TICOS E
COMPORTAMENTOS
DE CIDADANIA
ORGANIZACIONAL
Armnio Rego
Professor do Departamento de Economia, Gesto e Engenharia Industrial da Universidade de Aveiro (Portugal).
E-mail: arego@egi.ua.pt

RESUMO
O estudo analisa as relaes entre cinco climas ticos e quatro Comportamentos de Cidadania
Organizacional (CCO). A amostra composta por 269 dades superior-subordinado. Cada subordinado
descreveu as suas percepes de climas ticos; os seus CCO foram relatados pelo respectivo superior.
Os dados sugerem o seguinte: a) as pessoas retraem-se na execuo de CCO quando denotam
elevadas percepes do clima auto-interesse; b) algo similar ocorre com o clima leis/cdigos; c) as
mulheres e os homens reagem distintamente ao clima lucros; d) os padres de reao dos
colaboradores fabris e no-fabris tambm divergem. Os resultados indicam a necessidade de se
desenvolverem pesquisas que testem a existncia de variveis moderadoras na relao climasCCO.

ABSTRACT
The study aims at showing how five ethical climates explain four Organizational Citizenship
Behaviors (OCB). A sample comprising 269 subordinate-supervisor dyads was collected. Each
subordinate described his/her perceptions of ethical climates; their supervisors reported the OCB.
The main findings are as following: a) people decrease their OCB when they perceive that selfinterest climate is high; b) the same tends to occur with laws/codes climate; c) men and women
react oppositely to the company profit ethical climate; d) production and non-production
employees also react differently. The results suggest the need to investigate the variables that may
moderate the relationships between ethical climates and OCB.

PALAVRAS-CHAVE
Climas ticos, comportamentos de cidadania organizacional,
desempenho contextual, eficcia organizacional, cultura nacional.

KEY WORDS
Ethical climates, organizational citizenship behaviors,
contextual performance, organizational effectiveness, national culture.
50

RAE - Revista de Administrao de Empresas Jan./Mar. 2002

RAESo
Paulo,
v. 42 v. 42
n. 1 n.Jan./Mar.
2002
1 p. 50-63

INTRODUO
O presente artigo divulga resultados empricos indicadores do poder explicativo dos climas ticos para os
Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO).
Nesta seo, primeiramente, lanaremos luz sobre o conceito de CCO e suas dimenses, em seguida, procederemos de idntico modo para os climas ticos e refletiremos, ento, sobre as presumveis relaes entre climas
ticos e cidadania. A seo seguinte expe a metodologia
e a terceira seo revela os resultados empricos. A ltima seo compreende anlise e discusso e apresenta
concluses.
Os comportamentos
de cidadania organizacional
Os CCO podem ser definidos como os comportamentos discricionrios, no direta ou explicitamente reconhecidos pelo sistema de recompensa formal, e que, no conjunto, promovem o funcionamento eficaz da organizao
(Organ, 1988, p. 4). Embora os mritos dessa definio
sejam questionveis (Organ, 1997), ela serviu e continua a
servir como base de trabalho para diversos pesquisadores
(v.g., Chattopadhyay, 1999; Deckop et al., 1999; Morrison
e Phelps, 1999). A gnese mais longnqua do assunto pode
ser encontrada na: a) proposta de Barnard (1938) segundo
a qual a condio essencial das organizaes a vontade
de cooperar das pessoas que nelas trabalham; b) idia defendida por Katz (1964, p. 132) nos termos da qual qualquer organizao que dependa apenas dos comportamentos prescritos um sistema social muito frgil.
O interesse pelos CCO reside, principalmente, na premissa de que contribuem para a eficcia organizacional.
A presuno dos primeiros estudos deu lugar comprovao emprica, e vrias pesquisas tm revelado que os
grupos/organizaes onde os CCO so mais atuantes denotam melhores indicadores de eficcia (Podsakoff e
MacKenzie, 1997; Rego, 2001b). Esses dados no surpreendem, pois a turbulncia ambiental dos tempos atuais impede que as organizaes definam com preciso os
contedos dos cargos e exige respostas espontneas, inovadoras e cooperativas (do tipo CCO) s incertezas e contingncias (Kim e Mauborgne, 1997; Organ, 1997).
A contribuio dos CCO para a eficcia tem levado
inmeros estudiosos procura dos seus antecedentes. A
produo cientfica permite hoje identificar uma lista extensa de atitudes, caractersticas de personalidade, comportamentos de liderana, caractersticas organizacionais
e do trabalho passveis de explicarem os CCO.
O campo de estudo contm, todavia, algumas imaturidades. Um reflexo paradigmtico dessa situao projeta-se sobre a prpria definio de CCO. Ser possvel
distinguir rigorosamente entre os comportamentos discricionrios e os prescritos? Entre os atos reconhecidos e
no reconhecidos pelo sistema de recompensa formal?

RAE RAE
2002,
v. 42- Revista
n. 1de Administrao
Jan./Mar. 2002
de Empresas/FGV-EAESP, So Paulo, Brasil.

As contribuies mais relevantes para vencer esses obstculos foram-nos legadas pelo prprio Organ (1997).
Refletindo sobre os resultados empricos acumulados e
as crticas, o autor admitiu que deixou de ser adequado
considerar os CCO como papel extra, para alm do
cargo ou no recompensados pelo sistema formal (p.
85). Deixou, ento, cair esses dois atributos e manteve
apenas o ltimo: o da eficcia. O constructo que mais
influenciou essa redefinio o desempenho contextual
(Borman e Motowidlo, 1993, 1997). No seu entender, esse
constructo absorve a noo de CCO, sem que se torne
conceitualmente imprescindvel que os comportamentos
sejam discricionrios e desprovidos de recompensas diretas e garantidas.

TURBULNCIA AMBIENTAL

IMPEDE QUE AS ORGANIZAES

DEFINAM OS CONTEDOS DOS
CARGOS E EXIGE RESPOSTAS
ESPONTNEAS, INOVADORAS
E COOPERATIVAS S
INCERTEZAS E CONTINGNCIAS.
A compreenso do significado do desempenho
contextual exige que se conhea a noo de desempenho
na tarefa, qual se contrape. O desempenho na tarefa
pode ser definido como a eficcia com que os ocupantes
dos cargos executam atividades que contribuem para o
ncleo tcnico, seja diretamente por meio da implementao de uma parte do seu processo tecnolgico, seja indiretamente proporcionando-lhe os materiais ou servios necessrios (Borman e Motowidlo, 1997, p. 99).
Os indivduos tambm contribuem, porm, para a eficcia organizacional de maneiras que ultrapassam as atividades prescritas para os cargos. Isso significa que podem influenciar os objetivos organizacionais executando
aes no diretamente relacionadas com as suas principais funes, mas importantes porque modelam os contextos organizacional, social e psicolgico que servem
como catalisador crtico para as atividades e processos de
tarefa. Eis a noo de desempenho contextual.
As categorias comportamentais que integram o
constructo so (Borman e Motowidlo, 1993, 1997): a)
persistir com entusiasmo e esforo extra quando necessrio para executar com sucesso as prprias tarefas; b)
voluntariar-se para executar tarefas no prescritas para o
cargo; c) ajudar e cooperar com os outros; d) cumprir as
regras e procedimentos organizacionais mesmo quando

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Organizaes

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Organizaes

isso pessoalmente inconveniente; e) apoiar e defender

os objetivos organizacionais.
As dimenses de CCO
Inmeros estudos revelam que os CCO so um
constructo multidimensional. As taxinomias so, todavia,
profusas. A evidncia paradigmtica da ausncia de consenso em torno da dimensionalidade pode ser percebida
nesta recente afirmao de Podsakoff e seus colaboradores (2000, p. 516): a nossa reviso de literatura indica
que quase 30 formas diferentes de cidadania podem ser
identificadas. Todavia, segundo os autores, essa prodigalidade pode ser analisada luz das sete grandes dimenses (Quadro 1).

Esse panorama geral no oculta, todavia, a possibilidade de os CCO terem natureza contextual/cultural
(Morrison, 1994; Farh et al., 1997). presumvel que
algumas dimenses existam numas culturas, mas no em
outras. Por exemplo, Farh e seus colaboradores (1997)
encontraram cinco dimenses de cidadania, mas apenas
trs eram universais (isto , assemelhavam-se s encontradas no Ocidente); as outras duas eram especficas da
cultura chinesa.
Em pesquisas recentes efetuadas por Rego (1999a,
2000a, 2000b), emergiu uma dimenso (harmonia interpessoal) similar detectada por Farh e seus colaboradores. O dado interessante porque reflete uma semelhana
que alguns estudos sobre culturas nacionais tm manifes-

Quadro 1 Macrodimenses de cidadania encontradas na literatura

Dimenses

O indivduo

Comportamento
de ajuda

Ajuda os colegas que tm tarefas difceis e/ou que estiveram ausentes e

tm o trabalho atrasado.
corts. No abusa dos direitos dos outros.
Atua como pacificador.
Encoraja os outros no seu desenvolvimento pessoal e/ou quando esto
desanimados.

Esportividade

Tolera sem queixas os inevitveis inconvenientes e imposies do trabalho.

Tem atitude positiva quando as coisas no correm bem.
No fica ofendido quando os outros no seguem as suas sugestes.

Lealdade organizacional

Promove a imagem da organizao com entidades externas.

Protege e defende a organizao perante ameaas externas.
Mantm o empenho mesmo sob condies adversas.

Obedincia organizacional
(conscienciosidade)

Internaliza e aceita as regras organizacionais, regulamentos, procedimentos.

Adere-lhes escrupulosamente, mesmo quando ningum est
observando ou vigiando.

Iniciativa individual

Adota atos voluntrios de criatividade e inovao tendo em vista

melhorar a execuo das prprias tarefas e o desempenho organizacional.
Persiste com entusiasmo no exerccio do prprio cargo.
Voluntaria-se para aceitar responsabilidades extras e encoraja os outros
para atuar de modo idntico.

Virtude cvica

Participa ativamente na gesto da organizao (v.g., participa de reunies

e debates sobre as polticas organizacionais).
Monitora o ambiente tendo em vista detectar ameaas e oportunidades
(v.g., mantm-se a par das mudanas no setor que podem afetar a
organizao).
Preocupa-se com os melhores interesses da empresa, mesmo a expensas
pessoais (v.g., denuncia atividades suspeitas).

Autodesenvolvimento

Procura voluntariamente melhorar os seus prprios conhecimentos,

competncias e aptides.
Freqenta cursos, procura atualizar-se constantemente nos recentes
desenvolvimentos de uma dada rea de conhecimentos ou negcios.
Procura estudar assuntos que possam contribuir para a melhoria do seu
prprio desempenho.

Fonte: Podsakoff et al. (2000).

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RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

tado. Efetivamente, se considerarmos as variveis culturais de Hofstede (1997), encontraremos algum paralelismo
entre as culturas portuguesa e de Taiwan. Detectamos,
alis, uma quase simetria entre o perfil portugus/chins
e o dos pases anglo-saxes aqueles onde tem sido realizada a maior parte das pesquisas sobre CCO. Conseqentemente, a presente pesquisa recorre ao constructo
observado por Rego. Da sua utilizao decorre uma vantagem adicional: ele foi elaborado e operacionalizado
obedecendo reconceitualizao de CCO sugerida por
Organ (1997). O constructo engloba, alm da harmonia
interpessoal, a conscienciosidade, a iniciativa e a identificao com a organizao.
Os climas ticos
O clima tico um tipo particular de clima organizacional, podendo ser definido como um componente da
cultura organizacional (Cullen et al., 1989, p. 51; Olson,
1995). Inclui as prescries, proscries e permisses
atinentes s obrigaes morais, isto , que respondem s
questes bsicas: a) o que correto fazer-se?; b) como
devo lidar com as questes ticas? (Victor e Cullen, 1987,
1988; Cullen et al., 1989). A abordagem mais comum
aos climas ticos foi proposta por Victor e Cullen (1987).
Do cruzamento entre trs critrios ticos e trs referenciais
ou loci de anlise, resultam nove arqutipos de climas
(Quadro 2). Vejamos a sua interpretao:
a) Quando o critrio o egosta, se o referencial for o indivduo, espera-se que sejam levadas em considerao
as necessidades e preferncias de cada um (ganho pessoal, autodefesa...). Se for local, enfatizam-se os interesses da organizao (lucro da empresa, vantagem estratgica...). Se for cosmopolita, reala-se a considerao pelos interesses do sistema econmico e social.

b) Quando o critrio o benevolente, se o referencial

for o indivduo, espera-se que as pessoas considerem as outras independentemente de elas pertencerem organizao (v.g., amizade, reciprocidade...).
Se for local, a considerao dirigida ao coletivo
organizacional (v.g., esprito de equipe, unidade da
equipe...). Se for cosmopolita, a considerao recai
sobre entidades exteriores organizao (v.g., responsabilidade social...).
c) Quando o critrio deontolgico (baseado em regras e
princpios), o locus de anlise define as fontes dos princpios que se espera que as pessoas apresentem. Se o
referencial for individual, espera-se que as pessoas atuem de acordo com os seus prprios valores ticos. Se
for local, espera-se a adeso s regras/procedimentos
organizacionais. Se for cosmopolita, as fontes dos princpios encontram-se fora da organizao (sistema legal, associao profissional...). Espera-se, ento, que
as pessoas atuem de acordo com a lei ou o cdigo
deontolgico que rege o exerccio da sua profisso.
Transposta para o terreno emprico, essa tipologia tem
sofrido alguma eroso, desconhecendo-se evidncia
reveladora dos nove climas. Mais freqentemente, detectam-se entre cinco e seis dimenses (Rego, 2000a). Os prprios Victor e Cullen (1988) evidenciaram cinco fatores:
a) diligncia/zelo (bem-estar conjunto dos indivduos ou
da organizao como um todo); b) regras (adeso e obedincia s regras e polticas da organizao); c) leis e cdigos (adeso e obedincia s leis e cdigos profissionais);
d) independncia (obedincia s crenas morais do indivduo); e) instrumental (satisfao dos auto-interesses).
Um das formas mais comuns de medio dos climas
ticos consiste em agregar as percepes dos indivduos
de uma mesma unidade de anlise (grupo ou organiza-

Quadro 2 Climas ticos (arqutipos)

Referencial
(locus de anlise)
Local
(organizao ou
grupo)

Cosmopolita
(sociedade, associao
profissional...)

Critrio tico

Individual

Egosmo
(maximizao do
auto-interesse)

Auto-interesse

Lucros/interesses
da empresa

Eficincia

Benevolncia
(maximizao dos
interesses conjuntos)

Amizade

Interesse
da equipe

Responsabilidade
social

Princpio
(adeso a regras e
princpios)

Moralidade pessoal

Regras e
procedimentos
da organizao

Cdigos profissionais
e leis

Fonte: Victor e Cullen (1987, 1988, 1990).

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Organizaes

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Organizaes

o, por exemplo). controverso, todavia, proceder

agregao quando no ocorre suficiente acordo (George
e Bettenhausen, 1990; Vanderberghe, 1999) entre os inquiridos. Duas posies podem ser detectadas (Dansereau
Jr. e Alutto, 1990):
a) Uma considera que o acordo entre os indivduos
desnecessrio porque a varincia interindividual pode
ser considerada um erro em torno duma verdadeira cotao na varivel organizacional em causa (v.g.,
Glick, 1985).
b) A outra (v.g., James et al., 1978; Kristoff, 1996) defende que, quando a varivel organizao perceptual por
natureza, no existe uma verdadeira cotao organizacional. A varincia entre as pessoas no um erro, antes deriva das reais diferenas intra-organizacionais que
so representadas pelos indivduos. Assim, por exemplo, se duas pessoas tm representaes distintas da organizao, no faz sentido tomar a mdia como refletindo uma cotao organizacional. A ilao clara: s
se justifica a agregao se for demonstrada a existncia
de suficiente acordo entre os indivduos a respeito da
varivel organizacional sob estudo.

RELAES

INTERCOLEGAS

POSITIVAS PODEM CONTRIBUIR

PARA A HUMANIZAO DOS
LOCAIS DE TRABALHO E, ASSIM,
FOMENTAR OS COMPORTAMENTOS
DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL.
Essa segunda posio teoricamente verossmil. A
inobservncia da referida concordncia interindividual,
porm, no impede o estudo dos climas, ou seja, mesmo
sem uma cotao organizacional consistente, o estudo dos
climas pertinente. O fato de se admitir que no existe
um clima organizacional (agregado, consistente) no impede que as pessoas tenham percepes acerca do contexto organizacional.
Do ponto de vista do interesse cientfico e da capacidade de previso dos climas para determinadas variveis atitudinais e comportamentais, no h, alis, razes para esmorecer: a percepo das caractersticas
organizacionais pode exercer um efeito mais forte em
variveis como o stress, a satisfao ou o comprometimento organizacional do que propriamente o clima
organizacional objetivo/agregado (Kristoff, 1996;
Finegan, 2000). Esta ser a perspectiva apresentada
neste artigo. Conseqentemente, o termo porventura
mais apropriado para designar cada clima ser clima

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tico psicolgico (James e Jones, 1974; Jones e James,

1979; Glick, 1985).
Climas ticos e CCO
profusa a lista de antecedentes dos CCO estudados
por inmeros pesquisadores. As revises de literatura (v.g.,
Organ e Paine, 1999; Podsakoff et al., 2000; Rego, 2001b)
apontam caractersticas de personalidade, atitudes, percepes de papel, competncias e aptides, caractersticas das tarefas, caractersticas organizacionais e comportamentos de liderana (Quadro 3).
Um dos antecedentes menos estudados o dos climas
ticos. H, todavia, dados tericos e empricos que assinalam algumas pistas. Por exemplo, Goodman e Svyantek
(1999) verificaram que as percepes de uma cultura de
cordialidade, apoio, confiana e comunicao explicavam
o desempenho contextual (medido pelas dimenses altrusmo e conscienciosidade). Wimbush e Shepard (1994)
sugeriram que o clima instrumental (auto-interesse) tenderia a fomentar diversos atos de anticidadania (v.g.,
absentesmo, entradas tardias, desperdcio de tempo em
assuntos no relacionados com trabalho). Hodson (1999)
apontou que as relaes intercolegas constituem uma parte
importante do clima social no trabalho, proporcionando
o quadro em que os trabalhadores experimentam significado e identidade. Relaes positivas podem contribuir
para a humanizao dos locais de trabalho e, assim, fomentar os CCO.
Por conseguinte, h razes para presumir que os climas
ticos podem explicar os CCO. Mais especificamente, pode
supor-se que o clima auto-interesse se relacione negativamente com os CCO e que o oposto ocorra com o clima
benevolente. A presente pesquisa insere-se nesse quadro.
O seu objetivo testar o poder explicativo de cinco climas
ticos para quatro dimenses de cidadania organizacional.

METODOLOGIA
A preparao do questionrio de medida dos climas
ticos iniciou-se com a coleta de itens na literatura. Os
pesquisadores tm usado, quase invariavelmente, o instrumento proposto por Victor e Cullen, quer na sua forma
original (Victor e Cullen, 1987, 1988), quer numa configurao mais recente (Cullen et al., 1993). Foi a esta ltima que recorremos. Tentando revelar maior correspondncia entre os arqutipos tericos e a estrutura fatorial
emprica, adicionamos 14 itens. So, tendencialmente,
indicadores relativos a climas que, freqentemente, no
aparecem nas dimenses empricas (v.g., lucros da empresa) ou surgem agrupados numa s dimenso (v.g., regras e procedimentos organizacionais + leis e cdigos).
Resultam, fundamentalmente, de reformulaes de itens
preexistentes ou novas formulaes enquadradas pelo
sentido inerente aos arqutipos tericos.

RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

Disso, emergiu uma lista de 50 itens, a partir da qual

foi elaborado um questionrio, posteriormente aplicado a
159 pessoas (oriundas de 46 organizaes de setores muito
diversos). Cada inquirido foi convidado a descrever o
modo como as coisas acontecem, de fato, na sua organizao, numa escala de 6 pontos (de 1: completamente
falsa a 6: completamente verdadeira). Os dados foram submetidos a uma anlise fatorial dos componentes
principais. Visando a uma estrutura fatorial interpretvel
e clara e considerando o critrio grfico, retiveram-se cinco
fatores (KMO: 0,776; teste de esfericidade de Bartlett:

3095,75, p = 0.0000), explicando 60,7% da varincia total: auto-interesse, benevolncia, regras e procedimentos
organizacionais, leis, interesses/lucros da organizao.
Com os 32 itens remanescentes, novo questionrio foi
elaborado. Foi, ento, aplicado a uma amostra de 269
pessoas oriundas de 37 organizaes, com provenincia
geogrfica e setorial diversa. Reiterou-se a escala de seis
pontos. Os CCO referentes a cada inquirido foram descritos pelo respectivo superior. O questionrio que lhes
foi apresentado havia sido previamente testado por Rego
(1999a), tendo emergido a estrutura tetra-fatorial j men-

Quadro 3 Antecedentes dos CCO identificados pela literatura

Variveis

Categorias
Atitudes dos empregados

Satisfao
Justia
Empenho/comprometimento organizacional
Confiana no lder

Variveis disposicionais

Conscienciosidade
Amabilidade
Afetividade positiva
Afetividade negativa

Percepes de papel pelos

empregados

Ambigidade de papel
Conflito de papel

Diferenas individuais e
competncias/aptides
dos empregados

Caractersticas da tarefa

Feedback da tarefa
Rotinizao da tarefa
Tarefa intrinsecamente satisfatria

Caractersticas organizacionais

Congruncia/ajustamento entre
os indivduos e a organizao

Grau em que os valores do indivduo e da

organizao so ou no congruentes/prximos

Comportamentos de liderana

Competncia/experincia/formao/conhecimentos
Orientao profissional
Necessidade de independncia
Indiferena perante as recompensas

Inflexibilidade organizacional
Coeso do grupo
Recompensas fora do controle do lder
Distncia espacial relativa ao lder
Apoio organizacional percebido

Articulao de uma viso

Modelo de comportamento apropriado
Fomento da aceitao dos objetivos do grupo
Expectativas de elevado desempenho
Estimulao intelectual
Comportamento de recompensas contingente
Comportamento de recompensas no contingente
Comportamento punitivo no contingente
Clarificao de papis
Comportamentos de liderana apoiadores
Troca lder-membro (LMX)

Fonte: Kraimer (1997); Goodman e Svyantek (1999); Podsakoff et al. (2000); Rego (2000a; 2001c).

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Organizaes

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Organizaes

cionada: harmonia interpessoal, conscienciosidade, iniciativa individual e identificao com a organizao. Para
os 36 itens, foi solicitado a cada superior que apontasse em
que grau essas afirmaes se aplicavam ao colaborador em
questo, numa escala de sete pontos (de 1: no se aplica
rigorosamente nada a 7: aplica-se completamente).
Os dados referentes aos climas foram submetidos anlise fatorial confirmatria, tendo-se testado o pentamodelo
emergente da anlise fatorial dos componentes principais.
Os ndices de ajustamento no se revelaram satisfatrios,
motivo pelo qual foram removidos itens de acordo com os
valores dos ndices de modificao e dos resduos padronizados (Byrne, 1998). O modelo ficou reduzido a 17 indica-

dores (Tabela 1). Os ndices de ajustamento podem ser considerados satisfatrios. Os lambdas tambm so, genericamente, elevados, embora dois relativos ao clima lucros sejam inferiores a 0,50, precisamente esse o nico clima cuja
consistncia interna inferior a 0,70.
Os procedimentos confirmatrios aplicados aos dados de cidadania foram idnticos aos executados para os
climas. Testou-se o modelo de quatro fatores extrado por
Rego (1999a). Aps a remoo de itens luz dos ndices
de modificao e dos resduos padronizados, o modelo
ficou reduzido a 15 indicadores (Tabela 2). Os ndices de
ajustamento so satisfatrios. Os lambdas so, genericamente, elevados. Apenas o alpha referente ltima di-

Tabela 1 Anlise fatorial confirmatria dos climas ticos

Auto-interesse
Na maioria das vezes, as pessoas interessam-se, sobretudo, em procurar satisfazer os seus prprios
interesses.
Nesta organizao, cada um protege, acima de tudo, os seus prprios interesses.
Nesta organizao, cada um preocupa-se, acima de tudo, com o que melhor para si prprio.

(0,08)
0,73

Benevolncia
Sempre que algum toma uma deciso, a sua principal preocupao fazer o melhor para cada
indivduo que trabalha nesta organizao.
Espera-se, sobretudo, que as decises respeitem cada pessoa que trabalha nesta organizao.
Quando tomam decises, as pessoas defendem, sobretudo, o interesse de todos os membros da
organizao.
Espera-se que as decises estejam de acordo com o que globalmente melhor para os empregados.

(0,83)
0,75

Regras e procedimentos organizacionais

Considera-se que muito importante seguir rigorosamente as regras e procedimentos da prpria
organizao.
Nenhuma deciso tomada sem o respeito pelas regras e procedimentos da prpria organizao.
As regras e procedimentos da organizao esto sempre presentes quando se tomam decises.
As pessoas so fiis s regras e procedimentos da prpria organizao.

(0,79)
0,55

Leis
Quando tomam uma deciso, as pessoas procuram, sobretudo, no violar a lei.
Nesta organizao, as pessoas preocupam-se, acima de tudo, com a lei e os cdigos ticos.
Nesta organizao, o cumprimento das leis est em primeiro lugar.

(0,70)
0,70
0,70
0,54

Lucros
Espera-se que as decises contribuam, acima de tudo, para os lucros da organizao.
As decises so consideradas corretas quando contribuem para aumentar os lucros da organizao.
Considera-se, sobretudo, incorreto que uma deciso prejudique os lucros da organizao.

(0,60)
0,89
0,42
0,40

0,69
0,75

0,77
0,76
0,69

0,76
0,77
0,71

ndices de ajustamento
Qui-quadrado/Graus de liberdade
Root mean square error of approximation
Goodness of fit index
Adjusted goodness of fit index
Comparative fit index
Incremental fit index
Relative fit index
N crtico

2,70
0,076
0,90
0,85
0,90
0,90
0,81
143,47

Obs.: Os valores entre parnteses correspondem a alphas de Cronbach.

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RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

menso inferior a 0,70 (Nunnally, 1978), mas situa-se

num patamar prximo.

RESULTADOS
Para os 269 indivduos, foram, ento, calculadas as
cotaes nas nove variveis, mediante cmputo da mdia
aritmtica das pontuaes nos itens subjacentes. A Tabela 3 exibe as mdias, desvios-padro e correlaes. As
correlaes entre os climas so, em geral, modestas, embora possam ser consideradas elevadas as que associam
os climas leis/cdigos e regras/procedimentos. Os coeficientes relativos aos CCO so razoavelmente elevados.
O clima auto-interesse associa-se negativa e significativamente com trs dimenses de cidadania e o CCO global. O benevolente apenas se relaciona positiva e signifi-

cativamente com a dimenso harmonia interpessoal. Os

demais climas no denotam qualquer relao significativa com os CCO.
A Tabela 4 mostra que, genericamente, apenas os climas auto-interesse e leis/cdigos explicam os CCO. O
clima benevolente explica a harmonia interpessoal. As
varincias globais so, todavia, bastante modestas.
Tentando explorar se esse poder explicativo poderia
ser incrementado mediante a considerao de variveis
moderadoras, executamos regresses para o CCO global
em dois tipos de subamostras. Os resultados (Tabela 5)
sugerem o seguinte: a) possvel obter poderes preditivos
superiores aos anteriormente expostos; b) genericamente, mantm-se a tendncia para que os indivduos diminuam os seus CCO medida que aumentam as percepes de vigncia do clima auto-interesse; c) os colaboradores fabris reagem positivamente ao clima regras/pro-

Tabela 2 Anlise fatorial confirmatria dos CCO

Harmonia interpessoal
Quando tem tarefas desagradveis ou difceis a realizar, procura passar a batata quente para
outros. (I)
Est sempre referindo-se ao lado negativo das coisas, mais do que ao positivo. (I)
Est sempre queixando-se de assuntos triviais (isto , de pouca importncia). (I)
Cria instabilidade na equipe (com mexericos, intrigas, etc.). (I)
Quando algo d errado, desculpa-se com os erros dos outros. (I)

(0,88)
0,77

Esprito de iniciativa
Mantm-se informado acerca do que se passa na organizao.
Quando tem problemas a resolver, procura solucion-los antes de apresent-los ao chefe.
Quando uma coisa no funciona, procura alternativas para que funcione.
Procura, espontaneamente, melhorar os seus conhecimentos, competncias e capacidades.

(0,80)
0,68
0,74
0,79
0,67

Conscienciosidade
desleixado (tanto faz que o trabalho seja bem ou mal feito!). (I)
Est mentalmente leve e pronto para trabalhar logo que chega organizao.
Desperdia tempo em assuntos no relacionados com o trabalho.

(0,74)
0,61
-0,71
0,76

Identificao com a organizao

Quando descobre oportunidades de negcio para a organizao (mesmo que seja no fim de
semana), comunica-as aos responsveis.
Faz esforos extras para beneficiar a organizao, mesmo com prejuzos pessoais.
Pensa em primeiro lugar no servio, mais do que em si prprio.

(0,67)(*)
0,42

0,75
0,80
0,75
0,76

0,80
0,81

ndices de ajustamento
Qui-quadrado/Graus de liberdade
Root mean square error of approximation
Goodness of fit index
Adjusted goodness of fit index
Comparative fit index
Incremental fit index
Relative fit index
N crtico

1,80
0,05
0,93
0,90
0,96
0,96
0,90
203,39

(*) O valor ascende a 0,78 se for eliminado o primeiro item.

(I) Itens cujas cotaes foram invertidas.
Obs.: Os valores entre parnteses correspondem a alphas de Cronbach.

RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

57

Organizaes

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Organizaes

cedimentos; d) homens e mulheres denotam padres de

reao distintos; e) a maior diferena intergneros reside no fato de homens e mulheres reagirem em sentidos
opostos ao clima lucros: os homens positivamente e as
mulheres negativamente.

em que predominam os auto-interesses, as pessoas diminuem os CCO. O raciocnio eventual poder ser assim
formulado: por que hei de dedicar-me empresa, sacrificar-me, fazer mais do que aquilo a que estou obrigado se as pessoas em geral esto direcionadas fundamentalmente para defender os seus prprios interesses?
Eis algumas explicaes verossmeis.
a) Um clima muito caracterizado pelo auto-interesse
pode gerar efeitos negativos sobre a satisfao (v.g.,
Chatman, 1991; OReilly III et al., 1991; Dawis, 1992;
Christiansen et al., 1997; Netemeyer et al., 1997; Sims

ANLISE, DISCUSSO E CONCLUSES

A primeira indicao extrada dos dados a seguinte:
quando se sentem inseridas num contexto organizacional
Tabela 3 Mdias, desvios-padro e correlaes
Clima

Mdia

DP

1. Auto-interesse

3,70

1,1

2. Benevolncia

3,94

1,0

-0,16(**)

3. Regras e proceds. organizs.

4,56

0,9

-0,18(**)

0,60(***)

4. Leis e cdigos

4,40

1,1

-0,15(*)

0,50(***)

0,68(***)

5. Lucros

4,75

0,9

0,13(*)

0,14(*)

0,23(***)

0,31(***)

6. Harmonia interp.

5,30

1,1

-0,23(***)

0,12(*)

0,07

-0,05

0,04

7. Conscienciosidade

5,52

1,0

-0,12

0,05

0,04

0,02

0,00

0,52(***)

8. Iniciativa individual

4,84

0,9

-0,18(**)

0,06

0,03

-0,10

0,03

0,62(***)

0,43(***)

9. Identif. c/ organ.

3,92

1,1

-0,22(***)

0,11

0,07

0,05

-0,01

0,47(***)

0,40(***)

0,52(***)

10. CCO global(a)

4,90

0,8

-0,24(***)

0,11

0,06

-0,03

0,02

0,84(***)

0,80(***)

0,80(***)

0,77(***)

(a) Mdia das 4 dimenses (alpha: 0,79).

(*) p < 0,05, (**), p < 0,01, (***) p < 0,001.

Tabela 4 Regresses poder explicativo dos climas ticos para os CCO

Clima
Auto-interesse

Harmonia
interpessoal

Conscienciosidade

Iniciativa
individual

Identificao
c/ organizao

CCO
global

-0,24(***)

-0,12

-0,21(***)

-0,21(***)

-0,25(***)

Benevolncia

0,15(*)

0,05

0,09

0,09

0,12

Regras/procedimentos

0,08

0,00

0,11

-0,01

0,06

Leis/cdigos

-0,26(***)

-0,30

-0,28(***)

-0,03

-0,19(*)

Lucros

0,11

0,01

0,10

0,01

0,08

5,7(***)

0,8

4,3(***)

3,0(**)

4,7(***)

10%

2%

8%

5%

8%

8%

0%

6%

4%

6%

R2
R2 ajustado

(*) p < 0,05, (**) p < 0,01, (***) p < 0,001.

58

RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

e Keon, 1997; McGilton e Pringle, 1999), o comprometimento organizacional (v.g., Chatman, 1991;
OReilly et al., 1991; Sims e Keon, 1997; Sims e
Kroeck, 1994), a coeso do grupo (v.g., George e
Bettenhausen, 1990; Podsakoff et al., 1996a, 1996b),
a confiana nos outros e na gesto (Costa, 1999;
Christiansen et al., 1997) e a identificao com a organizao (v.g., Dutton et al., 1994). So essas variveis mediadoras que tornam os indivduos menos predispostos para adotarem CCO.
b) Os indivduos baseiam as suas relaes com a organizao em termos de troca puramente econmica, executando apenas as atividades de que esto incumbidos, no sentindo o dever de agir reciprocamente perante benefcios recebidos. O contrato psicolgico que
os liga organizao meramente transacional, motivo pelo qual as relaes de confiana, comprometimento e ligao emocional que ativam a prtica de
CCO no emergem (Rousseau, 1989, 1995; Robinson,
1996; Millward e Hopkins, 1998).
c) Climas vigorosos na defesa dos auto-interesses
reduzem as percepes de apoio organizacional
(Einsenberger et al., 1997; Moorman et al., 1998; Yoon
e Lim, 1999; Randall et al., 1999), de apoio dos colegas (Yoon e Lim, 1999) e de apoio do superior
(Schnake, 1991; Organ e Ryan, 1995; Netemeyer et
al., 1997; Tsui et al., 1997; Yoon e Lim, 1999), sendo
essa a razo pela qual as pessoas no se sentem obrigadas a adotar CCO (Wayne et al., 1997; Moorman
et al., 1998; Randall et al., 1999).

res o descrevam como um trao de personalidade ou uma

emoo, a maioria dos estudiosos consideram-no uma
atitude perante um ou vrios objetos (v.g., uma organizao), suscetvel de mudar por efeito da exposio a fatores ambientais. Andersson e Bateman (1997, p. 450), perante a diversidade de definies, mas posicionando-se
nessa perspectiva atitudinal, conceitualizaram-no como
uma atitude tanto geral como especfica, caracterizada
pela frustrao e desiluso, assim como por desconfiana
e sentimentos negativos dirigidos a uma pessoa, grupo,
ideologia, conveno social ou instituio.

UM

CLIMA CARACTERIZADO PELO

AUTO-INTERESSE GERA EFEITOS

NEGATIVOS SOBRE A SATISFAO,
O COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL, A COESO
DO GRUPO E A CONFIANA
NOS OUTROS E NA GESTO.
Do ponto de vista do clima auto-interesse,
presumvel que as pessoas que percebem que os demais
colegas tratam, fundamentalmente, dos seus prprios
interesses desenvolvam atitudes cnicas e sintam que a
sua organizao, colegas, superiores no merecem o
seu comprometimento. O resultado emprico, ao sugerir
que o elevado cinismo est associado reduo nos CCO
intencionados (Andersson e Bateman, 1997) ou decla-

Dois complementos explicativos so sugeridos pelo

cinismo e o sentido psicolgico de comunidade de trabalho. Comecemos pelo primeiro. Embora alguns auto-

Tabela 5 Regresses poder explicativo dos climas ticos para os CCO, em diferentes subamostras
Sexo

rea funcional
Clima

Fabril
(n = 34)

Auto-interesse

-0,18

Benevolncia

-0,06

Regras/procedimentos
Leis/cdigos

0,65(***)

No fabril
(n = 107)

Masculino
(n = 168)

-0,23(*)

-0,18(*)

0,20

0,12

0,19

0,17

-0,12

-0,20

-0,32(**)

Lucros

0,02

0,05

0,21(**)

2,76(*)

3,07(*)

2,93(*)

Feminino
(n = 63)
-0,29(*)
0,33(**)
-0,26
-0,13
-0,27(*)
5,05(***)

R2

33%

13%

8%

31%

R2 ajustado

21%

9%

6%

25%

(*) p < 0,05, (**) p < 0,01, (***) p < 0,001.

RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

59

Organizaes

Climas ticos e comportamentos de cidadania organizacional

Organizaes

rados (Van Dyne et al., 1994), confere suporte terico

hiptese.
O quadro terico associado ao sentido psicolgico de
comunidade de trabalho (Burroughs e Eby, 1998) pode
ser assim formulado: a) as pessoas necessitam de fontes
de significado, identidade e apoio; b) progressivamente,
as organizaes vo-se transformando em fontes dessa
natureza, pois nelas que as pessoas passam a maior parte
do tempo; c) da resulta um certo sentido psicolgico de
comunidade de trabalho que pode influenciar as respostas
atitudinais e comportamentais das pessoas. Parece plausvel que um vigoroso clima auto-interesse contribua para
que as pessoas atenuem esses sentimentos de comunidade
(por meio dos efeitos negativos sobre a segurana emocional, o apoio dos colegas, o sentido de pertencer, a orientao para a equipe e o sentido do coletivo), tornando-se,
assim, menos propensas a praticar CCO.

NFASE NA OBEDINCIA A LEIS

E CDIGOS IMPELE A ORGANIZAO

PARA PROCEDIMENTOS E
ESTRUTURAS FORMALIZADOS,
PADRONIZADOS, INIBINDO
AS PESSOAS A PRATICAREM
ATOS ESPONTNEOS.
A segunda indicao emprica reporta ao fato de o
clima leis/cdigos tender a explicar negativamente os
CCO, embora em menor grau do que o auto-interesse.
Uma interpretao plausvel consiste em que a nfase na
obedincia a leis e cdigos impele a organizao para procedimentos e estruturas formalizados, padronizados, inibindo as pessoas a praticarem atos espontneos. Vale destacar que a dimenso de cidadania mais fortemente inibida por esse clima , precisamente, a iniciativa individual
(Tabela 4). Fica, todavia, por explicar a razo pela qual o
clima regras/procedimentos no exerce idntico efeito
(seria esperado que a nfase em regras/procedimentos
colocasse a organizao na mesma senda de formalizao).
Esse um tema a que posteriores pesquisas podero conferir respostas menos ambguas.
A terceira indicao emprica digna de citao a que
aponta ao fato de o clima benevolncia explicar positivamente a harmonia interpessoal. Eis um caso em que,
presumivelmente, os efeitos da reciprocidade (Gouldner,
1960) se fazem sentir: quando percebem que os colegas,
em geral, se preocupam com os interesses dos outros e da
equipe como um todo, as pessoas sentem a necessidade de

60

atuar reciprocamente, praticando nveis superiores de atos

de harmonia na relao com os outros.
Essas trs indicaes empricas adquirem contornos
distintos quando se observam resultados atinentes s
subamostras (Tabela 5). Comecemos pela comparao
fabris versus no fabris. A evidncia mais notria a que
denota o poder preditivo do clima regras/procedimentos
para os CCO na subamostra fabril, mas no na no fabril.
Essa tendncia contraria a tese anteriormente exposta, que
relata o seguinte: a organizao que enfatiza regras, procedimentos e leis adota mecanismos e estruturas formalizadas que afastam as pessoas da adoo de atos de iniciativa e cooperao espontnea.
Uma hiptese interpretativa possvel pode ser enraizada
na tendencial especificidade das atividades fabris. Nesse
caso, as tarefas tendem a ser mais balizadas por padres e
especificaes tcnicas do que as tarefas de indivduos
que exercem funes nas reas de marketing, recursos
humanos ou administrativa. A execuo eficaz e eficiente de um posto de trabalho fabril depende do modo rigoroso como seu ocupante leva a cabo as funes predeterminadas e/ou padronizadas e/ou mecanizadas. As tarefas
rotineiras, pr-programadas e enquadradas por regras inerentes ao fluxo produtivo so mais freqentes.
Tomando como referncia os mecanismos de coordenao sistematizados por Mintzberg (1988), presumvel
que um operrio fabril tenha que executar corretamente o
seu posto de trabalho obedecendo ao padro tcnico designado na linha de fabricao mas no parece plausvel que isso possa ocorrer to claramente com um empregado do escritrio, um contador, um vendedor, um tcnico de marketing ou um funcionrio do departamento de
recursos humanos que atua no domnio das polticas sociais. Usando a linguagem mintzbergiana, possvel que
a coordenao por superviso direta e/ou normalizao
do trabalho (pela tecno estrutura) seja mais claramente
detectvel em reas fabris. presumvel, ento, que o
grau em que as pessoas se sentem respeitadas e valorizadas seja transmitido mais facilmente pela observncia de
regras/procedimentos do que propriamente por um clima
de benevolncia ou (no) auto-interesse. esse sentimento
que as induz a adotarem CCO.
Passemos especificidade emprica atinente comparao intergneros. So dois os tpicos mais salientes:
a) as mulheres reagem melhor ao clima benevolncia e
pior ao clima auto-interesse; b) enquanto os homens
incrementam os CCO medida que aumentam as suas
percepes do clima lucros, as mulheres denotam um
padro de reao oposto.
No que concerne aos climas benevolncia e auto-interesse, o que parece acontecer que as mulheres reagem
bem quando percebem a forte existncia do primeiro e a
fraca vigncia do segundo. Pode suceder que, devido a
processos de socializao distintos dos ocorridos com os
homens (v.g., Tannen, 1995), as mulheres sejam especi-

RAE v. 42 n. 1 Jan./Mar. 2002

almente sensveis a climas caracterizados por elevada

benevolncia e menor auto-interesse (adquirindo, eventualmente, um sentido psicolgico de comunidade de trabalho mais elevado), reagindo com maiores ndices de
cidadania. Essa hiptese adquire maior verossimilhana
quando se observam os dados de Rego (2000a): a percentagem de pessoas que prefere o clima benevolente em
maior grau do que o vigente superior entre as mulheres
do que entre os homens (75% contra 61%).
Resta propor uma moldura interpretativa para a
disparidade intersexos no que concerne aos poderes
explicativos do clima lucros. possvel que, devido aos
diferentes processos de socializao j referidos, os homens assumam um papel de natureza mais organizacional do que as mulheres, reagindo ao contexto empresarial
de modo positivamente mais forte. As mulheres, por seu
turno, podero assumir um papel mais relacional-social,
respondendo especialmente bem a contextos propcios ao
esprito de equipe e entreajuda mais do que a climas em
que o lucro eleito como farol de conduta.
Por ltimo, cabe referir o fato de a conscienciosidade
ser a dimenso de cidadania menos explicada pelos climas. O dado congruente com o constatado por Rego
(2000a, 2000b) a propsito do poder explicativo das percepes de justia e faz jus idia sugerida por alguns
pesquisadores segundo a qual a natureza espontnea dessa dimenso questionvel. A leitura dos itens constituintes da dimenso (Tabela 5) indica que os comportamentos em questo podero ser, em muitas organizaes e
cargos, mais uma obrigao do que uma atividade discricionria. Nesses casos, o membro organizacional no
pode responder aos climas ticos com mais ou menos
atos de cidadania conscienciosa, pela simples razo de
que essas atividades so obrigatrias, e no propriamente discricionrias imperioso que sejam executadas sob pena de a sua omisso causar sanes.
Cabe, agora, expor algumas limitaes da pesquisa.
Primeira: uma dimenso dos climas ticos (lucros) denota propriedades psicomtricas que recomendam aprimoramento. Segunda: a dimenso de algumas subamostras
inferior ao desejvel, sendo impossvel afirmar generalizaes com algum grau de segurana. Conseqentemente, as explicaes apontadas para os diferentes padres

de reao de homens e mulheres e de colaboradores fabris versus no fabris merecem ser examinadas cautelosamente. Pesquisas posteriores devero ampliar a dimenso das amostras e testar se as interpretaes veiculadas
neste artigo recebem confirmao emprica.

QUANDO

PERCEBEM QUE

OS COLEGAS SE PREOCUPAM
COM OS INTERESSES DOS
OUTROS E DA EQUIPE
COMO UM TODO, AS PESSOAS
SENTEM A NECESSIDADE
DE ATUAR RECIPROCAMENTE.
A terceira limitao advm da natureza correlacional
do estudo, que no permite extrair nexos de causalidade
bvios. Tal como exposto, verossmil que as pessoas
reajam aos climas ticos circundantes com mais ou menos CCO. Mas tambm plausvel interpretar os dados
em direo inversa: quando as pessoas adotam CCO esto contribuindo para um clima organizacional caracterizado pela menor presena do auto-interesse e pela maior
relevncia do clima benevolente. Nesse caso, so os CCO
os causadores dos climas, e no estes causando aqueles.
Em suma: dos dados e reflexes apresentados pode
ser extrada a genrica idia segundo a qual os gestores
devero velar para que as suas organizaes no sejam
dominadas pelo auto-interesse. Por meio do seu exemplo
e do modo como reagem aos atos de cooperao ou
anticooperao dos colaboradores, podero transmitir
mensagens e contribuir ou inibir a criao de um clima
promotor dos CCO, promovendo, assim, a eficcia organizacional (Podsakoff e MacKenzie, 1997). De qualquer
modo, so necessrias pesquisas futuras que permitam
compreender as condies/contingncias em que cada
clima mais contribui para o fomento dos CCO.

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