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MANUAL DE ORIENTAO
PARA A
GESTO DO DESEMPENHO
APRESENTAO
essencial, para a moderna administrao pblica, a compreenso da sistemtica para
avaliao de desempenho como um instrumento de gesto capaz de gerar melhoria contnua de resultados dos servidores e equipes de trabalho.
No atual cenrio de trabalho, tem-se investido muito mais em outras etapas do desempenho que no apenas a avaliao. Muito enfoque tem sido dado ao planejamento de
desempenho, numa viso ttica da ferramenta de gesto aplicada compreenso do ato de
desempenhar no trabalho.
Com a inteno de disseminar essa viso, foi elaborado o presente manual de orientao, em parceria com os rgos e entidades colaboradores, visando a fortalecer o ciclo
profissionalizaovalorizaoreconhecimento dos servidores, aliado busca pela excelncia na gesto pblica.
Este manual, portanto, tem por objetivo orientar gestores, servidores e colaboradores
dos rgos e entidades integrantes da administrao pblica federal direta, autrquica e
fundacional, especialmente os que atuam nas reas de gesto de pessoas, gesto estratgica e planejamento e outras correlatas gesto do desempenho, quanto operacionalizao
especfica da sistemtica para avaliao de desempenho, de que tratam a Lei no 11.784, de
22 de setembro de 2008, e o Decreto no 7.133, de 19 de maro de 2010.
Por meio deste manual, a Secretaria de Gesto Pblica (SEGEP) pretende auxiliar no
entendimento dos procedimentos e das rotinas necessrias realizao da gesto do desempenho, bem como uniformizar conceitos e oferecer bases tericas de forma sistemtica
e criteriosa.
SUMRIO
Introduo ................................................................................................................ 7
1. Contextualizao ................................................................................................... 8
1.1. Histrico .................................................................................................................. 8
1.2. Desempenho e avaliao de desempenho ............................................................ 10
1.3. Objetivos da avaliao de desempenho ................................................................ 11
1.4. Benefcios da avaliao de desempenho ............................................................... 12
2. A Avaliao por Mltiplas Fontes ........................................................................ 14
2.1. Como funciona? .................................................................................................... 14
2.2. Por que adotar esse modelo?................................................................................ 17
2.3. Atribuies e responsabilidades dos atores envolvidos ........................................ 17
2.4. O que avaliado? .................................................................................................. 20
2.5. Fatores de avaliao de desempenho individual ................................................... 21
2.6. Metas individuais de desempenho ....................................................................... 22
2.7. Demais participantes da sistemtica para avaliao de desempenho .................. 23
3. Plano de Trabalho ............................................................................................... 27
3.1. Contedo ............................................................................................................... 27
3.2. Metodologia .......................................................................................................... 28
3.3. Avaliao de desempenho institucional ................................................................ 31
4. Critrios e procedimentos especficos ................................................................. 36
4.1. Forma e contedo ................................................................................................. 36
4.2. Efeitos financeiros ................................................................................................. 41
5. Etapas da sistemtica para avaliao de desempenho ......................................... 43
5.1. Ciclo de avaliao de desempenho ....................................................................... 43
6. Casos Especficos ................................................................................................. 46
6.1. Excees do primeiro ciclo (Captulo VIII da Orientao Normativa n 07/2011) .. 46
6.2. Afastamentos e licenas ........................................................................................ 47
6.3. Avaliao de servidores cedidos ............................................................................ 47
6.4. Avaliao de servidores recm-nomeados ............................................................49
Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto
Secretaria de Gesto Pblica
INTRODUO
O primeiro elemento a se destacar que este um manual de orientao, ou seja,
deve servir de parmetro para que, a partir da realidade da sua organizao, voc tente
implementar o que est sugerido no documento. Este, portanto, no simplesmente um
documento engessado em si mesmo. Ele orgnico, no sentido de que voc, a partir das
dificuldades que ocorrem em suas rotinas de trabalho, tente aplicar eficazmente a gesto
do desempenho.
Este manual de orientao consiste num instrumento complementar regulamentao da sistemtica para avaliao de desempenho, de forma a servir como guia para os
agentes participantes do processo, seja na condio de executores, condutores ou usurios.
Nele os assuntos sero expostos de forma dinmica e atrativa, utilizando-se de linguagem
clara, direta e de fcil compreenso, evitando-se termos demasiado tcnicos.
Sempre que possvel, ser proporcionado por meio de links o acesso dinmico a textos,
sites, leis, decretos, orientaes normativas etc., possibilitando ao usurio amplas opes
de consultas e de pesquisas.
O contedo deste documento est organizado em oito captulos que iro tratar dos
aspectos que envolvem o processo de avaliao de desempenho nos rgos e entidades da
administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional, iniciando pela
contextualizao histrica do tema para, em seguida, apresentar os principais conceitos e o
modelo eleito para sua implementao, nos termos da Lei no 11.784, de 22 de setembro de
2008; Decreto no 7.133, de 19 de maro de 2010; e da Orientao Normativa n 7, de 31 de
agosto de 2011.
Tambm sero descritos os participantes obrigatrios, bem como suas respectivas responsabilidades frente ao processo.
Uma vez identificados os termos-chave e os atores, passa-se descrio do processo
mediante explicao das etapas que compem cada fase e das ferramentas utilizadas na
gesto do desempenho. Por fim, so abordadas as atribuies e a forma de atuao das
Comisses de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho (CAD).
Para fechar o documento, foi elaborado um glossrio que rene os principais termos
relacionados ao tema. Nossa inteno , realmente, criar condies facilitadoras aplicao
efetiva do contedo preconizado aqui no manual.
Este manual possui dupla utilidade: serve para consulta, como fonte de orientao ou
de esclarecimento de dvidas em relao implementao do processo, ao mesmo tempo
em que leva reflexo sobre a importncia da gesto do desempenho nas instituies pblicas, por meio do uso da avaliao voltada ao aperfeioamento da gesto com foco em
resultados.
1. CONTEXTUALIZAO
1.1 Histrico
Avaliar o desempenho dos servidores da Administrao Pblica Federal brasileira no
prtica recente. Desde os anos 1970, diversos tipos de avaliao vm sendo normatizados,
calcados, principalmente, em mrito (desempenho) e em tempo de servio (antiguidade),
com diferentes finalidades como: aprovao em estgio probatrio, progresso funcional,
promoo e pagamento de gratificaes de desempenho (SANTOS, 2005 E VELASCO, 2009). Desde
ento, ora vinculados remunerao ora ao desenvolvimento nas carreiras do servio pblico
federal, mecanismos para implementao dos processos de avaliao de desempenho foram
sendo desenvolvidos.
Inicialmente, com a Lei n 5.645, de 10 de dezembro de 1970, e seus decretos de
regulamentao, em especial o Decreto n 80.602, de 24 de outubro de 1977, introduziram-se as bases para o sistema atual de progresso funcional decorrente de avaliao de
desempenho, conduzida por critrios de mrito (mediante avaliao de desempenho) ou
antiguidade, no corpo do Plano de Classificaes de Cargos (PCC), que, poca, abrangia a
totalidade dos servidores pblicos civis (SANTOS, 2008).
O Decreto n 84.669, de 29 de abril de 1980, revogou o Decreto n 80.602, de 1977, e
regulamentou a progresso horizontal (mudana do servidor da referncia em que se
encontra para a imediatamente superior, dentro da mesma classe, ou progresso
funcional), e a progresso vertical (mudana do servidor da referncia em que se encontra
para a imediatamente superior, quando implicar mudana de classe, ou promoo)
mantendo a obrigatoriedade de avaliao de desempenho funcional.
Atualmente, a base legal da avaliao de desempenho est prevista na Constituio
Federal de 1988, na Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990 regime jurdico dos servidores
pblicos civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais e nas legislaes
especficas dos cargos, carreiras e planos de cargos.
A Constituio Federal, de 1988, em especial no que tange s inovaes advindas da
Emenda Constitucional n 19/98, define situaes para as quais est prevista a avaliao de
desempenho:
avaliao de desempenho dos dirigentes de rgos e entidades que tiveram sua
autonomia gerencial ampliada mediante contrato de gesto (art. 37, 8, inciso II);
perda de cargo pblico (art. 41, 1, inciso III);
condio para aquisio de estabilidade (art. 41, 4);
avaliao de desempenho dos administradores das empresas pblicas (art. 173,
inciso V).
A Lei n 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (que regulamentou o art. 37 da Constituio Federal), disps, em seu art. 20, que, durante o estgio probatrio, a aptido e a
capacidade do servidor nomeado sero objeto de avaliao para o desempenho do cargo,
observados a assiduidade, a disciplina, a capacidade de iniciativa, a produtividade e a
responsabilidade. Como se percebe, trata-se de avaliao para estabilidade do servidor.
Por sua importncia, vale, tambm, citar a Medida Provisria n 1.548, de 7 de fevereiro
de 1995, convertida na Lei n 9.625, de 7 de abril de 1998, que aprovou a Gratificao de
Desempenho e Produtividade (GDP), recuperou o conceito da avaliao do desempenho
como base na remunerao e consolidou um modelo e um referencial a partir de ento
seguido por muitas carreiras que adotaram gratificaes do mesmo tipo, relacionadas a
uma cesta de pontos, em que cada ponto correspondia a um percentual do vencimento
base (VELASCO, 2009).
Contudo, constatou-se que a avaliao de desempenho, apesar dos aspectos positivos
que introduziu ao longo dos anos, acabou por ser utilizada, na maioria das instituies,
como simples instrumento de obrigao burocrtica, no democrtica, no introduzindo as
mudanas necessrias prtica de uma cultura de meritocracia, com base na gesto do
desempenho e na obteno de resultados efetivos (SRH/MP, 2011). O fundamental que
cada servidor desenvolva atitudes favorveis prtica da avaliao de desempenho. uma
prtica que, historicamente, tende a desenvolver sentimentos controversos nas pessoas,
normalmente ruins, mas que, se bem planejada e executada, tende a gerar muitas informaes teis s nossas atividades de gesto.
Mais recentemente, com a Lei n 11.784, de 22 de setembro de 2008, Captulo II, ficou
instituda nova sistemtica para avaliao de desempenho de servidores de cargos de
provimento efetivo e de ocupantes dos cargos em comisso da administrao pblica federal
direta, autrquica e fundacional.
Marcos Legais da Avaliao de Desempenho no Servio Pblico
10
Avaliar desempenho implica atribuir um juzo de valor sobre o conjunto de comportamentos necessrios ao bom exerccio do cargo manifestados por indivduos e equipes.
Consiste, assim, em identificar informaes vlidas, precisas e sistemticas acerca do quanto
o desempenho do indivduo est de acordo com o esperado para seu cargo. Para tal, a
delimitao prvia de um plano de trabalho, entre chefia e subordinado, na etapa de
planejamento, que esteja alinhado com os critrios de verificao de desempenho, fundamental para a correta execuo e consequente avaliao de desempenho (COELHO JR., 2011).
A avaliao de desempenho de carter somativo, posto que considera os resultados
de desempenho apresentados pelo indivduo comparados com o que fora anteriormente
planejado (COELHO JR., 2011). Na perspectiva da gesto do desempenho, ns precisamos
desenvolver seu carter formativo, uma vez que o monitoramento ou a superviso do
desempenho ser de extrema valia para que tiremos toda a carga afetiva que existe sobre a
etapa de avaliao. O carter formativo diz respeito ao monitoramento constante, que deve
ser feito com base no plano de atividades previamente pactuado entre servidores e chefia.
O art. 141 da Lei no 11.784/2008 define a avaliao de desempenho como o monitoramento sistemtico e contnuo da atuao individual do servidor e institucional dos rgos
e das entidades que compem o Sistema de Pessoal Civil da Administrao Federal (SIPEC),
tendo como referncia suas metas globais e intermedirias.
A norma citada distingue dois aspectos de desempenho a serem avaliados: o
institucional e o individual. Este consiste na aferio dos fatores que refletem as competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes) verificadas no desempenho individual das
tarefas, atividades ou projetos. O primeiro composto por critrios e fatores que refletem
a contribuio das equipes para o cumprimento das metas intermedirias e os resultados
alcanados pela instituio como um todo (metas globais) (IBAMA, 2011).
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Fonte: Leite & Gondim, 2005; Guimares, 1998; Abbad, Lima e Veiga, 1996.
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BRANDO, Hugo Pena et al. Gesto de desempenho por competncias: integrando a gesto por competncias, o balanced
scorecard e a avaliao 360 graus*. Revista da Administrao Pblica RJ N. 42(5):875-98, Set/Out.2008.
14
Considerando tais situaes, foram desenvolvidos modelos mais participativos e instrumentos de avaliao de desempenho envolvendo outros atores no processo, a fim de
diversificar as fontes de avaliao. Conforme Reis (2000), discusses acerca do nmero de
atores envolvidos e do termo mais adequado para denominar esse modelo fizeram com
que alguns autores passassem a denomin-lo avaliao por mltiplas fontes. O mtodo
visa a obter maior nmero de informaes sobre o desempenho de um funcionrio, a partir
da ampliao da quantidade de pessoas que o avaliam (SILVA, 2001).
No modelo adotado pela administrao pblica federal, o servidor avaliado no apenas
pelo seu superior hierrquico, mas tambm por outros sujeitos que interagem com ele no
seu ambiente de trabalho, como colegas de equipe, subordinados e por ele prprio
(autoavaliao). Assim, temos:
Nveis de avaliao
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Para saber mais: ODELIUS, C. C.; SANTOS, P. R. G. Avaliao de Desempenho Individual no Contexto da Administrao
Pblica Federal Direta: Aspectos Determinantes de sua de Efetividade. 30 EnAnpad Salvador BA.
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18
EDWARDS, Mark R.; EWEN, Ann J. Feedback de 360 graus. HSM Management n 6 janeiro/fevereiro So Paulo/SP, 1998.
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Visando a mensurar comportamentos e resultados, devero ser definidos, respectivamente, fatores de desempenho individuais e indicadores de desempenho pautados em
critrios como:
clareza na especificao dos fatores;
facilidade de uso dos instrumentos (formulrios e/ou sistemas informatizados);
uso de referenciais seguros para atribuio de conceitos; e
reduo da subjetividade mediante descrio de aes observveis.
O desenvolvimento de fatores numa escala de auto ou heteroavaliao de desempenho requer anlise da preciso, da validade e da fidedignidade das medidas propostas.
Medidas perceptuais de desempenho devem ser elaboradas de maneira objetiva e sistemtica, baseadas em indicadores de comportamento desejados para o exerccio da funo
tanto de indivduos, como de equipes (COELHO JR. et al. 2010).
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Para efeito de aplicao do disposto no Decreto no 7.133/2010 e nos termos da Orientao Normativa no 07, de 31 de agosto de 2011, os rgos e entidades da administrao
pblica federal direta, autrquica e fundacional podero determinar as unidades da estrutura organizacional qualificadas como unidade de avaliao, como sendo:
I o rgo ou a entidade como um todo;
II um subconjunto de unidades administrativas de um rgo ou entidade que execute
atividades de mesma natureza; ou
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Cabe unidade de gesto de pessoas (UGP) de cada rgo ou entidade atuar como
rea responsvel por dar suporte ao processo de avaliao de desempenho individual, que
executado, diretamente, pelas chefias em conjunto com suas equipes.
Sendo assim, cumpre UGP orientar as unidades de avaliao, consolidar os conceitos
atribudos aos servidores e dar a conhecer os resultados a todos os participantes, bem como
alimentar os demais subsistemas que utilizaro os resultados consolidados para fins especficos, como: pagamento de gratificaes de desempenho; progresso funcional e promoo;
capacitao; adequao funcional; entre outros.
Compete, ainda, UGP processar e publicar os resultados da apurao final da avaliao
de desempenho, no ms subsequente ao final do ciclo, e providenciar para que os efeitos
financeiros, para aqueles servidores que fazem jus a uma das gratificaes de desempenho
dispostas no art. 1 do Decreto n 7.133/2010, vigorem a partir do primeiro dia do ms
seguinte ao do processamento.
O pagamento dos valores das gratificaes de desempenho somente ser possvel depois
de obtida a apurao final do resultado da avaliao que corresponder ao resultado da
avaliao de desempenho individual somado ao resultado da avaliao de desempenho
institucional.
Nesse sentido, cabe tambm UGP articular-se com a Unidade de Planejamento
Institucional, ou sua equivalente, a fim de que os resultados institucionais apurados sejam
tempestivamente processados e publicados para apurao final do resultado da avaliao
de desempenho.
Tambm funo da unidade de gesto de pessoas:
receber, dentro dos dez dias seguintes cincia dos dados sobre a avaliao, o pedido
de reconsiderao contra o resultado da avaliao individual e encaminh-lo chefia imediata do servidor solicitante, para apreciao. Em seguida, receber a deciso da chefia sobre
o pedido de reconsiderao interposto, at, no mximo, o dia seguinte ao de encerramento
do prazo para apreciao pelo avaliador, e encaminh-la ao servidor e Comisso de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho (CAD) para cincia;
organizar eventos de capacitao e treinamento com o objetivo de preparar os integrantes das equipes de trabalho para atuarem como avaliadores dos pares e da chefia imediata, dando nfase ao esclarecimento da metodologia utilizada pelo rgo ou entidade,
dos procedimentos e critrios, e da correta forma de atribuio de notas;
manter interface com a Comisso de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho (CAD), cujos integrantes podero ser convocados pela UGP para tomar cincia do andamento do processo de avaliao, analisar e julgar os recursos interpostos pelos servidores e
auxiliar a dirimir eventuais conflitos ou questionamentos.
Outras funes que podem fazer parte das atribuies da unidade de gesto de pessoas:
responsabilizar-se pela conduo do processo de anlise de adequao funcional de
servidores que tenham obtido pontuao inferior a 50% na avaliao individual;
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3. Plano de Trabalho
3.1 Contedo
O que estamos vendo at agora que a avaliao de desempenho no um processo
intuitivo, ou que cada um faz do seu jeito. Desde que haja um planejamento que embasar
todo o desempenho ao longo do ciclo de 12 meses, estamos tirando toda a carga de emoes
normalmente direcionada etapa de avaliao.
No planejamento estabelecemos critrios de desempenho, ou seja, aquilo que esperamos que seja realizado. Esses critrios devem ser operacionalizados em metas. E so esses
critrios e metas que sero objeto de monitoramento e superviso das chefias ao longo dos
12 meses de ciclo.
Assim, a introduo da etapa de elaborao de planos de trabalho na sistemtica para
avaliao de desempenho est voltada tanto para gesto por resultados, como para a democratizao das relaes de trabalho. Visa a dotar as equipes de instrumento capaz de articular
metas intermedirias e individuais de desempenho, bem como unir servidores, equipes e
chefias em torno da negociao de compromissos que buscam o alcance de um objetivo comum: melhorar o desempenho do rgo como um todo para benefcio da sociedade.
Antes do incio de cada ciclo de avaliao sero publicadas as metas globais de desempenho institucional e definidas as metas intermedirias de cada equipe de trabalho. Faz-se
importante manter o alinhamento das metas intermedirias, com as globais.
O plano de trabalho nasce, ento, do desdobramento das metas globais em intermedirias e destas em metas individuais. Como forma de garantir essa coerncia, dever ser
elaborado pela unidade de avaliao com base em aes propostas, preferencialmente, a
partir do planejamento institucional, e tambm em projetos, processos e atividades decorrentes daquelas aes.
No plano de trabalho tambm sero registradas, formalmente, as metas de desempenho individual, derivadas das metas intermedirias de cada equipe de trabalho. Nele deve
estar contido o conjunto dos servidores em exerccio na unidade de avaliao, devendo
cada servidor, individualmente, estar vinculado a, pelo menos, uma ao, atividade, projeto
ou processo.
O plano de trabalho tem por finalidade registrar os dados referentes a cada etapa do
ciclo de avaliao. Para tanto, dever conter, no mnimo: (Art. 6o do Decreto no 7.133/10)
I as aes mais representativas da unidade de avaliao;
II as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as aes;
III as metas intermedirias de desempenho institucional e as metas de desempenho
individual propostas;
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3.2. Metodologia
Conforme explicado anteriormente, o plano de trabalho de cada unidade de avaliao
do rgo ou entidade conter as metas de desempenho individual e as metas intermedirias de desempenho institucional, definidas segundo critrios objetivos e previamente acordadas entre servidor, chefia e equipe de trabalho.
Ainda no incio do ciclo de avaliao, depois de definidas e publicadas as metas globais
pelo rgo ou entidade, as unidades de avaliao devero desdobr-las em metas intermedirias por equipes de trabalho, que, por sua vez, pactuaro metas individuais derivadas
das intermedirias.
O plano de trabalho o instrumento utilizado para registrar e acompanhar, no decorrer
do ciclo, os compromissos individuais assumidos e as metas das equipes (6o do art. 5o do
Decreto no 7.133/2010). Uma vez que o plano de trabalho registra todas as etapas do processo de avaliao de desempenho individual e institucional, tambm por meio dele que
se d o acompanhamento dessas etapas. Em decorrncia, o rgo ou entidade dever estabelecer procedimentos internos de monitoramento regular e sistemtico de todo o processo,
o qual dever contar com a orientao e a superviso da chefia imediata e da Comisso de
Acompanhamento da Avaliao de Desempenho (CAD), de forma a permitir que os resultados individuais e institucionais apurados na avaliao final sejam fidedignos (art. 16 da
Orientao Normativa no 07/11).
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entidade no tenha dado origem a tais fatores (2o do art.5o, Decreto no 7.133/10). Uma vez
revistas e devidamente justificada sua reviso, as novas metas globais devero ser publicadas.
Conforme j mencionado, as metas institucionais globais devem ser objetivamente
mensurveis, utilizando-se como parmetro indicadores capazes de aferir a qualidade dos
servios relacionados atividade finalstica do rgo ou entidade, levando-se em conta, no
momento de sua escolha, os ndices alcanados nos exerccios anteriores, quando houver, a
fim de manter uma sequncia histrica do desenvolvimento organizacional, alm de indicar
a linha de base dos indicadores escolhidos. ( 3 do art. 5, Decreto n 7.133/10)
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Fonte: Ministrio do Planejamento GMID, 2010 (citado por Brum, II Encontro Temtico/2012)
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Assim, o rgo ou entidade dever especificar a forma como os fatores e o cumprimento de metas (com seus respectivos pesos) comporo o resultado final da AD Individual:
Composio da avaliao de desempenho individual
Fonte: CGADE/SEGEP
Sendo que os servidores sero avaliados, conforme o cargo que ocupam, sempre em
trs nveis:
Situao 1: servidores titulares de cargos de provimento efetivo:
1o Nvel pela chefia imediata
2o Nvel por autoavaliao
3o Nvel pela equipe (pares)
Situao 2: servidores ocupantes dos cargos de provimento em comisso at DAS 3 ou
equivalentes:
1o Nvel pela chefia imediata
2o Nvel por autoavaliao
3o Nvel pela equipe (subordinados)
A atribuio de pesos ou pontos aos critrios uma forma de dar relevncia queles
que so considerados como mais significativos pela organizao (SILVEIRA, 2012).
Cabe a cada rgo ou entidade, conforme orienta o Decreto nO 7.133/2010, estabelecer seus prprios critrios de avaliao individual, respeitando, contudo, os fatores mnimos
obrigatrios. No entanto, caso ocorram diferenas entre as disposies do Decreto e as leis
especficas dos Planos de Cargos ou de Carreiras, em relao gratificao de desempenho,
prevalece o estabelecido nas leis especficas.
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Somados os pontos atribudos avaliao individual e institucional, para fins de pagamento das gratificaes de desempenho regulamentadas pelo Decreto no 7.133/2010, o
valor mximo alcanado pelo servidor poder ser de 100 pontos, e o mnimo, de 30 pontos.
Para os casos em que o servidor alcance valor inferior a 50% da pontuao mxima da
avaliao individual, o rgo ou entidade dever informar, no ato de critrios e procedimentos, quais providncias sero tomadas para melhorar o desempenho de tal servidor.
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Uma vez iniciado o perodo do ciclo de avaliao, no possvel adiar o incio do prximo ciclo, visto que a definio de avaliao de desempenho remete ao monitoramento
sistemtico e contnuo da atuao individual do servidor e institucional dos rgos e das
entidades. (Art. 141 da Lei n 11.784/08)
Sendo assim, conclui-se que os ciclos de avaliao de desempenho devero ser sucessivos e ininterruptos. Em acrscimo, a Orientao Normativa n 07/2011 prope que, antes
do encerramento do ciclo de avaliao de desempenho em curso, dever ser dado incio ao
processo de planejamento do ciclo seguinte, de forma a no haver descontinuidade.
(Art. 23 da Orientao Normativa n 07/2011)
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Um desempenho considerado incompetente ou inapropriado refere-se sorte de comportamentos que o indivduo manifesta e que est aqum daquilo que esperado pela
organizao. Refere-se, portanto, ao tipo de lacuna identificada no trabalho do indivduo
que pode ser provocada por fatores de ordem individual (falta de motivao no trabalho ou
de comprometimento, por exemplo), relacionados tarefa (no saber desempenhar determinada atribuio) ou ao contexto de trabalho (no conseguir realizar determinada tarefa
por algum fator presente no seu ambiente de trabalho, como a falta de material e falta de
suporte aprendizagem, por exemplo), tal como discutido por Abbad, Freitas e Pilati (2006),
Brando (2008) e Coelho Jr. (2009).
O retorno aos avaliados est colocado como a sexta etapa do ciclo. Isso no significa
que no possa haver momentos de feedback em outros pontos do ciclo, concomitantes, por
exemplo, s etapas de avaliao parcial, caso a instituio opte por mais de uma parcial.
Trata-se da etapa mais interna s equipes de trabalho e, sem dvida, a mais delicada.
preciso que o rgo ou entidade crie condies favorveis cultura do dilogo entre os
integrantes das equipes e suas chefias, a fim de facilitar o uso do feedback como uma ferramenta de gesto, que tem por objetivo desenvolver os indivduos por meio da comunicao
ou retorno da avaliao feita pelos gestores a respeito de seu desempenho.
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6. Casos Especficos
6.1. Excees do primeiro ciclo (Captulo VIII da Orientao Normativa n
07/2011)
Algumas peculiaridades inerentes ao primeiro ciclo de avaliao de desempenho do
rgo ou entidade foram levadas em considerao pela legislao que rege a avaliao de
desempenho, principalmente por ser o nico ciclo com possibilidade de perodo inferior a
12 (doze) meses.
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Confirmada a regularidade da percepo, o servidor dever ser avaliado individualmente na instituio de exerccio, de acordo com os critrios, os procedimentos e o perodo
do ciclo de avaliao do rgo ou entidade de lotao.
Porm, tal servidor participar do plano de trabalho do rgo ou entidade de exerccio.
Nesse caso, compete ao rgo ou entidade de lotao encaminhar o formulrio dos
fatores de avaliao de desempenho individual, com os conceitos e pesos, conforme art. 4
do Decreto n 7.133/ 2010, ao rgo ou entidade de exerccio, para realizao da avaliao
individual somente pela chefia imediata. ( 1, art. 10 da Orientao Normativa n 7/2011)
O rgo ou entidade de exerccio dever devolver o formulrio ao rgo ou entidade
de lotao, que consolidar a pontuao institucional do rgo de lotao e individual do
servidor, apurada ao final do ciclo, e atualizar a ficha financeira do servidor cedido, de
acordo com os resultados consolidados.
O servidor dever ser includo no plano de trabalho, quando houver, do rgo ou entidade de exerccio para fins de apurao do cumprimento das metas individuais e intermedirias
da equipe de trabalho da qual faa parte. ( 2, art. 10 da Orientao Normativa n 7/2011)
Nessa hiptese, o resultado da apurao do plano de trabalho no gerar efeitos financeiros para o servidor, mas ser utilizado como instrumento de gesto, com a identificao de
aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de
capacitao e aperfeioamento profissional. ( 3, art. 10 da Orientao Normativa n 7/2011)
Em relao ao servidor efetivo investido em cargo de natureza especial ou DAS nveis
6, 5, 4 ou equivalentes, em exerccio fora do rgo ou entidade de lotao, a respectiva
gratificao de desempenho ser calculada e paga com base no resultado da avaliao
institucional do perodo, observado o disposto em legislao especfica. (inciso II, art.14 do
Decreto n 7.133/2010)
Para tais servidores, o clculo da gratificao de desempenho, respeitados os limites
mnimo e mximo e o disposto em legislao especfica, dever ser realizado de acordo com
o seguinte exemplo:
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7. Gesto do Desempenho
Entender que o desempenho precisa ser gerenciado, no apenas avaliado, fundamental. Sua gesto passa pela compreenso de que as prticas organizacionais so interrelacionadas. Por exemplo, impossvel dissociar o planejamento estratgico da definio
das metas institucionais e intermedirias. impossvel dissociar a prtica de capacitao
dos resultados da avaliao de desempenho e de desenvolvimento de competncias. Os
sistemas organizacionais precisam ser integrados.
A gesto do desempenho humano nas organizaes pblicas tem por finalidade o pleno
atendimento das demandas dos cidados e da sociedade, por meio de atividades integradas
que visam a aprimorar a qualificao profissional daqueles que prestam os servios pblicos.
Consiste, portanto, num conjunto de processos inter-relacionados que a organizao implanta
com vistas a elevar o nvel de desempenho do indivduo, do grupo e, em ltima anlise, da
prpria organizao (DENISI, 2000).
Entre esses processos, costuma-se dar mais
destaque avaliao de desempenho, em especial
etapa de mensurao e apurao, devido repercusso
dos efeitos de seus resultados, sejam eles pecunirios
ou relativos ao desenvolvimento na carreira,
capacitao, movimentao e outros (COELHO JR. et al.,
2010). No se pode perder de vista, no entanto, que a
avaliao de desempenho uma das etapas do ciclo da
gesto do desempenho, e como tal, precede e sucede
outras etapas, no menos importantes.
Avaliao de desempenho
como instrumento da gesto
do desempenho.
Para saber mais: ODELIUS. Catarina Ceclia. Captulo IV Gesto de Desempenho Profissional: conhecimento acumulado,
caractersticas desejadas ao sistema e desafios a superar. In: Gesto de Pessoas: bases tericas e experincias no setor
pblico / organizado por Maria Jlia Pantoja, Marizaura Reis de Souza Cames e Sandro Trecastro Bergue. Braslia: ENAP,
2010.
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EXECUO
Foco nas
Competncias
Fatores individuais
MONITORAMENTO
AVALIAO
REVISO
Anlise de Tarefas
Carter formativo
Anlise do Ambiente
Fatores do
Contexto
Feedback
somativo
Anlise
corretiva e
prospectiva
Contexto de trabalho e
fatores contingenciais
Em resumo, a dinmica do processo de gesto do desempenho inicia-se com o planejamento e a negociao/pactuao de padres de desempenho objetivos e mensurveis,
que so o ponto de partida para o monitoramento da execuo e a reviso dos resultados,
com vistas ao aprimoramento do prprio processo e ao aperfeioamento individual e
institucional.
Ciclo PDCA adaptado para gesto do desempenho.
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Alm dos contedos propostos pelo Comit Gestor da PNDP, de fundamental importncia que o avaliador esteja consciente e preparado para assumir tamanha responsabilidade
frente ao processo de avaliao de desempenho. Sobre esse tema, a literatura evidencia certas
propenses ou falhas de comportamento mais comuns a serem evitadas pelos avaliadores. As
principais delas so citadas no quadro a seguir:
Obstculos relacionados aplicao da avaliao
Subjetivismo
Unilateralidade
Tendncia central
Efeito halo
O avaliador julga o indivduo a partir de um nico trao de personalidade que se destaca em termos de simpatia ou antipatia
(efeito horn), generalizando essa caracterstica dominante e
contaminando a avaliao positiva ou negativamente.
Falta de tcnica
Julgar apenas com base no bom senso, sem discernir informaes importantes das irrelevantes.
Fora do hbito
Melhoria proposital dos resultados da avaliao, com a finalidade de no prejudicar o avaliado e evitar futuros conflitos.
Efeito semelhana
Avaliar semelhana de si prprio, julgando mais favoravelmente aqueles que se identificam com o avaliador, desvalorizando
a diferena.
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Mensagem Final
Voc viu, caro leitor, que a aplicao da gesto do desempenho em sua realidade
depende, fundamentalmente, de planejamento. Definindo as bases para o funcionamento
do sistema, dentro da sua realidade, conhecendo as dificuldades que voc vive e, tambm,
as vicissitudes de onde voc trabalha, fatalmente a aplicao da gesto do desempenho
dar certo.
preciso reconhecer que a atual sistemtica para avaliao de desempenho significa
mais que um marco legal nos procedimentos administrativos. Consiste numa mudana
cultural dentro das organizaes pblicas que requer o comprometimento de cada um dos
servidores como condio fundamental para seu sucesso.
A nova sistemtica exigir dos rgos e entidades que internalizem uma postura altamente profissional, capaz de realizaes concretas nos campos de planejamento estratgico,
uso de indicadores, vinculao efetiva dos resultados da avaliao de desempenho aos
programas de desenvolvimento e promoo da sinergia entre as unidades de planejamento
institucional e de gesto de pessoas.
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Glossrio
A
Ao Conjunto de operaes da unidade de avaliao que contribuem para o alcance dos
resultados institucionais. A ao pode ser desdobrada em atividades, projetos ou processos.
Acompanhamento Observao e registro do desempenho individual e institucional
durante todas as etapas do ciclo de avaliao.
Atitude uma das trs dimenses da competncia que interagem de forma sinrgica
na concepo da matriz denominada CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Significa
a predisposio do indivduo que se manifesta verbalmente ou no, assumindo carter de
favorabilidade ou desfavorabilidade em relao a um objetivo, pessoa ou fato, ou denota
sentimentos do trabalhador a respeito do que ele faz ou sobre a organizao onde atua. Em
outras palavras, a dimenso que se relaciona aos aspectos sociais e afetivos no contexto
do trabalho. Tambm diz respeito tica do comportamento, ao julgamento da pertinncia
ou no da ao, iniciativa ou criatividade e aos valores do indivduo. Sinaliza o grau de
disposio para ao.
Atividade Conjunto de tarefas de carter continuado a serem desempenhadas para
produzir um resultado ou produto especfico.
Avaliao de desempenho Monitoramento sistemtico e contnuo da atuao individual do servidor e institucional dos rgos e das entidades de lotao dos servidores,
tendo como referncia as metas globais e intermedirias dessas unidades. (Decreto no 7.133/
2010, art.2o, com alteraes)
Avaliao parcial o momento em que se realiza uma avaliao preliminar do cumprimento das metas (institucionais globais, intermedirias e individuais) com o objetivo de
subsidiar os ajustes necessrios, com base nos compromissos firmados no plano de trabalho,
possibilitando a verificao tempestiva de problemas ou dificuldades e a aplicao de medidas
corretivas.
obrigatria a realizao de, no mnimo, uma avaliao parcial durante o decorrer do
ciclo avaliativo, ficando a critrio do rgo ou da entidade o momento apropriado.
C
Ciclo de avaliao (ou perodo de avaliao) Perodo de doze meses considerado
para realizao da avaliao de desempenho individual e institucional. Os ciclos de avaliao
de desempenho devero ser sucessivos e ininterruptos.
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Competncia Combinao sinrgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional (FREITAS
e BRANDO, 2006, em Guia da Gesto da Capacitao por Competncias (SEGES), 2011). Ou,
tambm, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho
das funes dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituio (Decreto n
7.606, de 23 de fevereiro de 2006).
Compromisso de desempenho individual Acordo firmado entre o gestor e cada um
dos membros da equipe por ele coordenada, formalizado por meio do plano de trabalho.
Compromisso de desempenho institucional Estabelecimento dos indicadores de
desempenho institucional a serem acompanhados e analisados e das metas a serem
cumpridas pelo rgo ou entidade a cada ciclo de avaliao.
Conhecimento uma das trs dimenses da competncia que interagem de forma
sinrgica na concepo da matriz denominada CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).
Refere-se a um corpo organizado de informaes de natureza tcnica ou administrativa,
cuja aplicao possibilita/viabiliza o desempenho adequado do trabalho. Esse conjunto de
informaes assimiladas e estruturadas pelo indivduo ao longo de sua vida assume significado e relevncia, e d sentido e racionalidade sua realidade.
Contnuo Procedimento peridico, permanente e ininterrupto.
D
Desempenho individual Refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados
pelo indivduo no exerccio de suas atribuies e responsabilidades, que envolve a mobilizao
intencional de conhecimentos e habilidades orientadas consecuo do trabalho, considerando-se o ambiente organizacional de execuo de tarefas. (PASQUALI, 1999).
O desempenho individual contempla dois aspectos fundamentais, o comportamental
e o do resultado. O primeiro diz respeito quilo que o indivduo faz durante seu trabalho e
que relevante para a consecuo das metas organizacionais, ou mobilizao de seus
conhecimentos e habilidades em torno da realizao de algo esperado. O resultado referese s consequncias ou ao efeito da atuao do indivduo ou da equipe de trabalho, em
outras palavras, consiste no produto final, resultante do comportamento ou da ao. (COELHO
JR., 2011)
Desempenho institucional Resultado da atuao dos rgos e entidades aferido por meio
do cumprimento das metas globais e intermedirias, definidas para determinado perodo.
De acordo com uma abordagem abrangente, o desempenho pode ser compreendido
como o conjunto de esforos (alinhamento de processos, recursos, estruturas, sistemas e
pessoas) empreendidos na direo de resultados a serem alcanados.
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E
Efetividade Demonstra se os impactos gerados pelos produtos ou servios prestados
pelas organizaes atendem s necessidades e expectativas da sociedade.
Eficcia Corresponde ao resultado de um processo, que compreende a orientao
metodolgica adotada e a atuao estabelecida na consecuo de objetivos e metas, em
um tempo determinado, e considera o plano, programa ou projeto proposto.
Eficincia Medida que possui estreita relao com a produtividade, ou seja, o quanto
se consegue produzir com os meios disponibilizados. Assim, a partir de um padro ou
referencial, a eficincia de um processo ser tanto maior quanto mais produtos e/ou servios
forem obtidos com menor quantidade de insumos. (MP)
Equipe de trabalho Conjunto de servidores em exerccio na mesma unidade de
avaliao, subordinados a uma mesma chefia, e que assumem, individual e coletivamente,
responsabilidades perante o cumprimento dos compromissos de desempenho pactuados
no plano de trabalho e concernentes ao alcance das metas intermedirias.
Para fins de pagamento das gratificaes de desempenho de que trata o art. 1o do
Decreto no 7.133/2010, equipe de trabalho o conjunto de servidores que faa jus a uma
dessas gratificaes, em exerccio na mesma unidade de avaliao.
F
Fator de desempenho Elemento que reflete as competncias do servidor, aferidas
no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribudas.
Feedback (ou retorno ao avaliado/equipe) Feedback um dos processos que compe
o sistema de comunicao e refere-se capacidade de dar e receber opinies, sugestes ou
elogios e fazer ou aceitar crticas sobre alguma ao pessoal ou profissional. Apesar de ser um
termo de origem inglesa, sem traduo fidedigna para portugus, bastante usado com o
significado de retorno, resposta ou retroalimentao.
G
Gesto de desempenho Macroprocesso de carter cclico que consiste na interao
sistmica das etapas de planejamento, acompanhamento, avaliao e reviso do desempenho
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humano nas organizaes, fundamentado nos resultados estratgicos a serem alcanados e que
tem por finalidade prover insumos para outros macroprocessos de gesto de pessoas e
potencializar o desenvolvimento organizacional.
H
Habilidade uma das trs dimenses da competncia que interagem de forma
sinrgica na concepo da matriz denominada CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).
Refere-se capacidade de desempenhar operaes de trabalho com facilidade e preciso.
Inclui comportamentos motores ou verbais que favorecem a realizao das tarefas inerentes
funo. Em resumo, a capacidade de fazer uso produtivo do conhecimento, apropriandose dos conhecimentos adquiridos e aplicando-os na consecuo de atividades que visam a
alcanar um objetivo especfico.
Halo (efeito) Ocorre quando o avaliador julga o indivduo em termos de uma impresso
geral, a partir de uma opinio favorvel ou desfavorvel acerca de um trao de personalidade do avaliado, tendendo a consider-la em todos os demais aspectos.
I
Indicador Representao quantificvel de caractersticas de produtos ou de processos,
utilizada para acompanhar e melhorar os resultados ao longo do tempo, sinalizando o alcance
ou no de uma meta.
Indicador de desempenho Como e quo bem cada objetivo de desempenho vem
sendo executado. Permite estabelecer parmetros para analisar se o desempenho vem sendo,
de fato, alcanado.
M
Meta Compromisso de desempenho expresso em termos de um objetivo a ser alcanado, de forma mensurvel e em determinado perodo de tempo.
Meta global Meta institucional que expressa o esforo de toda a organizao no
alcance de seus resultados. Deve ser objetivamente mensurvel, fixada e publicada anualmente em documento assinado pelo dirigente mximo do rgo, e elaborada, sempre que
possvel, em consonncia com o PPA, a LDO e a LOA.
Posicionamento futuro em nvel macro-organizacional, que reflete, normalmente, o
posicionamento estratgico da organizao.
Meta institucional Conjunto das metas globais e intermedirias de um rgo ou
entidade.
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O
rgo (ou entidade) de lotao Corresponde unidade em que o agente pblico foi
empossado. Pode ou no coincidir com rgo ou entidade de exerccio, que corresponde
unidade em que o agente pblico exerce suas atribuies. (CGU)
Orientao Indicao das diretrizes e dos procedimentos para a atuao do servidor
em prol do alcance dos resultados individuais e institucionais ao longo do ciclo de avaliao.
P
Pacto de metas Acordo firmado entre a chefia e sua equipe de trabalho para o estabelecimento das metas de desempenho individual.
Pedido de reconsiderao Direito do servidor de solicitar reviso quando no
concordar com o resultado de sua avaliao individual. Ser apresentado unidade de gesto
de pessoas do rgo ou entidade de lotao, que o encaminhar chefia do servidor para
apreciao.
Plano de trabalho Instrumento utilizado para registrar e acompanhar, no decorrer
do ciclo, os compromissos individuais assumidos e as metas das equipes (6o do art. 5o do
Decreto no 7.133/2010). o resultado da pactuao das metas individuais e intermedirias.
Plano Plurianual (PPA) Instrumento de planejamento de mdio prazo do governo
federal que estabelece, de forma regionalizada, as diretrizes, objetivos e metas da administrao pblica federal para as despesas de capital e outras delas decorrentes e para as relativas aos programas de durao continuada. Vigora por cinco anos, sendo elaborado no
primeiro ano do mandato presidencial, abrangendo at o primeiro ano do mandato seguinte.
(Tesouro Nacional)
Procedimento Descrio das atividades necessrias execuo de um processo.
Processo Conjunto de atividades inter-relacionadas ou interativas que transformam
insumos (entradas) em servios ou produtos (sadas).
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R
Recurso Meio pelo qual o servidor solicita o reexame da deciso da chefia, na hiptese
de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsiderao. O recurso ser
apresentado Comisso de Acompanhamento da Avaliao de Desempenho (CAD), que far
a anlise e o julgamento, em ltima instncia, do objeto do recurso.
Registro Conjunto de dados relacionados, organizados e armazenados para consulta
e manipulao.
S
Sistemtico Que segue um mtodo e obedece a critrios e procedimentos previamente definidos.
T
Tendncia central Comportamento que consiste em atribuir a nota mdia, no
assumindo valores extremos por medo da responsabilidade. Agindo dessa forma, o avaliador
no se compromete com avaliaes muito boas ou muito ruins, evitando questionamentos
dos membros da equipe e do prprio avaliado.
U
Unidade administrativa (ou unidade organizacional) Unidade integrante da estrutura
organizacional do rgo ou da entidade e que possui pessoal e competncias prprios.
Unidade de avaliao rgo ou entidade como um todo, ou um subconjunto de
unidades administrativas de um rgo ou entidade que execute atividades de mesma natureza, ou ainda uma unidade isolada, definidas a partir de critrios geogrficos ou de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade. As unidades de avaliao devero ser
relacionadas no ato do dirigente mximo do rgo ou entidade, que estabelece os critrios
e procedimentos especficos de avaliao de desempenho individual e institucional, e de
atribuio das gratificaes de desempenho. Uma unidade de avaliao composta por
uma ou mais equipes de trabalho.
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