Universidade De Caxias Do Sul Curso: Gesto De Recursos Humanos Tecnologia Disciplina: Adm0735a Gesto Da Sade Do Trabalhador Professora: Sandra

a Maria Poloni Horrio: 28-29 Local: Bloco 06 - Bloco F Sala 413

Aluna: Soraia De Figueir De Lima.

Compndio de Anlises Temticas: Qualidade De Vida No Trabalho Causas Do Insucesso X Pressupostos De xito Qualidade De Vida No Trabalho O Melhor Presente Comportamento Seguro

Caxias Do Sul/RS. 2012

Qualidade De Vida No Trabalho Causas Do Insucesso X Pressupostos De xito

No artigo Qualidade De Vida No Trabalho Causas Do Insucesso Ferreira (2010), afirma que uma queixa recorrente dos gestores de organizaes pblicas e privadas a baixa adeso do coletivo de trabalhadores nas aes implantadas na organizao, o que explicita o carter assistencialista dos programas de qualidade de vida no trabalho. Tal carter se expressa pelo descompasso entre os tipos de aes implementadas de QVT nas empresas e as causas efetivas das vivncias de mal-estar dos trabalhadores nos contextos organizacionais. Segundo Ferreira (2010), h duas perspectivas de qualidade de vida no trabalho que, no fundamental, opem-se. De um lado, a QVT do tipo assistencialista que se caracteriza por atividades do tipo anti-estresse como, por exemplo, dana de salo, ioga, massagens teraputicas. De outro, encontramos uma QVT do tipo preventiva que se caracteriza por uma poltica cujo foco de atuao reside nas mudanas das condies, da organizao e das relaes scio-profissionais de trabalho. Atualmente, a QVT toma novo impulso, pois dirigentes e gestores buscam combater, na maior parte das vezes de modo pouco adequado, os efeitos negativos sobre os trabalhadores de uma economia globalizada. H, na verdade, um abismo entre o que dizem os resultados de estudos e pesquisas sobre essa temtica e o que tem caracterizado as prticas de QVT na maioria das organizaes. Hoje o ncleodas atividades de QVT em muitas organizaes pblicas e privadas atua sobre os efeitos sem tocar nas principais causas do mal-estar dos trabalhadores. O desafio maior a mudana de olhar sobre o sentido do trabalho nas organizaes. Segundo Ferreira e Mendes (2004) a Qualidade de Vida no Trabalho resultante do conjunto de aes individuais e grupais levadas a efeito nas organizaes, com vistas ao alcance de um contexto de produo de bens e servios no qual as condies, a organizao e as relaes sociais de trabalho contribuem para a prevalncia do bem-estar de quem trabalha. Por condies de trabalho entende-se o ambiente fsico, como sinalizao, espao, ar, luz, temperatura, som, instrumentos, ferramentas, mquinas, documentao, equipamentos materiais arquitetnicos, aparelhagem e mobilirio, a matria-prima e informacional, o suporte organizacional como informaes, suplementos e tecnologias, a poltica de remunerao, desenvolvimento de pessoal e benefcios. A organizao do trabalho contempla a diviso hierrquica, tcnica e social do trabalho, metas, qualidade e quantidade de produo esperada, as regras formais, misso, normas e procedimentos, a durao da jornada, pausas e turnos, ritmos, prazos e tipos de presso, controles como superviso, fiscalizao e disciplina, a natureza, contedo e

caractersticas das tarefas. As relaes sociais de trabalho englobam as interaes hierrquicas, interaes coletivas intra e intergrupos e interaes externas com clientes, usurios, consumidores, representantes institucionais e fornecedores. O xito de um

programa de QVT , por definio, uma tarefa complexa, pois depende de uma articulao combinada de inmeros fatores e o engajamento de diversas pessoas. De partida, alguns pressupostos devem orientar o planejamento, a execuo e a avaliao de uma poltica de QVT nas organizaes: Alterar positivamente as prticas em QVT, no sentido de se redesenhar o fazer dos protagonistas envolvidos (agir diferentemente), requer transformar mentalidades (pensar diferentemente), ou seja, modificar concepes comumente cristalizadas; fundamental romper com a dicotomia entre bem-estar e produtividade, fortemente presente nos modelos de gesto do trabalho; a produtividade deve ser um componente inseparvel do bem-estar (ser produtivo um dos modos de ser feliz); As aes em QVT devem ter como alvo, a mdio e longo prazo, a preveno de agravos sade, primando por criar um ambiente social de trabalho que estimule e propicie a "produtividade positiva" e as vivncias de bem-estar; O sucesso de um programa de QVT impe uma sinergia organizacional que envolve a cooperao de profissionais de formao diversa, o engajamento ou compromisso de gestores em diversos escales hierrquicos e a realizao de parcerias inter-setoriais. A QVT tem como um de seus desafios a construo de um espao organizacional que promova a valorizao dos trabalhadores como sujeitos do seu fazer e em que a flexibilidade seja um ingrediente fundamental da organizao do trabalho; A cultura organizacional (crenas, valores, ritos organizacionais etc.) deve ser orientada para o desvendar do potencial criativo dos trabalhadores, criando condies para sua participao efetiva no planejamento de tarefas e nas resolues de problemas e, sobretudo, no processo de tomada de decises que afetam o bem-estar individual e coletivo.

Referncia:

Ferreira, M.C. & Mendes, A. M. (2004). Gesto de Pessoas Focada na Qualidade de Vida noTrabalho: Bem-Estar, uma Tarefa de Todos. Empresa X (Org.). Frum Qualidade de Vida - Trabalhando e Vivendo com Qualidade. Braslia: Empresa X. Ferreira, M.C. (2010). Causas do insucesso. Revista Proteo.

Qualidade De Vida No Trabalho O Melhor Presente

A partir da leitura deste artigo argumenta-se que Qualidade de Vida no Trabalho engloba no s o gerenciamento de riscos sade, na sua dimenso fsica, mas tambm as condies de trabalho, tais como o ambiente e as relaes com chefes e colegas, alm da segurana, motivao e adaptao das expectativas dos colaboradores quanto realizao pessoal. O sentirse livre para participar fundamental para a motivao e conseqentemente melhoria da produtividade e alcance dos resultados. Segundo Rossi (2008), Qualidade de Vida no Trabalho desenvolver e manter uma satisfao, ou seja, uma sensao de bem estar no trabalho, o que no significa apenas salrios mais altos, mas tambm questes de qualidade de vida, tais como: tempo com a famlia, sade, razoabilidade quanto s horas de trabalho e cargas de trabalho, controle sobre a carreira e sensao de segurana do emprego, a partir do comprometimento mtuo entre colaboradores e organizaes, para que a satisfao ocorra nos dois sentidos. Corresponde a uma rea de competncia relevante para as organizaes, nas quais um conjunto de programas e aes, que interferem no ambiente organizacional, deve ser implantado, tendo, como pblico alvo, o cliente interno.

Referncias:

Leite, S. (2009). O melhor presente. Revista Preveno. Rossi, A. M. (2008). Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da sade ocupacional. 1 ed. So Paulo: Atlas.

Comportamento Seguro

O Comportamento seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma organizao definido por Bley (2004) como sendo a capacidade de identificar e controlar os riscos presentes numa atividade no presente, de forma a reduzir a probabilidade de ocorrncias indesejadas no futuro, para si e para os outros. esta competncia que deve ser desenvolvida e estimulada nos processos educativos para que os comportamentos seguros sejam mais frequentes nas frentes de trabalho. Ao trabalhador devem ser dadas condies (capacitao e abertura) para pensar, sentir e agir considerando os riscos aos quais est exposto e as melhores formas de control-los. Coerncia entre pensamento, sentimento, ao e objetivo final o que se chama popularmente de conscincia. Um estudo realizado por Bley (2004) para explorar o que caracteriza a aprendizagem de comportamentos seguros nas atividades de risco aponta necessidades e lacunas no processo de educao para a segurana (no aspecto comportamental). Foram pesquisados treinamentos e palestras de segurana que tinham como objetivo promover comportamentos seguros no trabalho, realizados em duas indstrias metalrgicas situadas no Paran. Dentre os procedimentos adotados para a coleta dos dados, foram entrevistados e questionados instrutores de treinamentos de segurana (a maioria tcnicos de segurana) e os funcionrios participantes dos treinamentos ministrados pelos referidos instrutores, com a seguinte pergunta: O que , para voc, comportamento seguro?. O objetivo do questionamento foi realizar dois tipos de comparao: a primeira entre as concepes de educadores e aprendizes para identificar em que medida houve aprendizagem, e a segunda entre todas as concepes e um conceito cientfico de Comportamento Seguro. A comparao das respostas de instrutores de treinamento de segurana de duas indstrias metalrgicas e funcionrios participantes dos mesmos treinamentos quando perguntadossobre o que entendem por Comportamento Seguro, apontaram divergncias entre o que os funcionrios e os instrutores entendem por comportamento seguro. Uma das evidncias disto que o tipo de definiodo que se entende por comportamento seguro que mais ocorreu entre os funcionrios foi trabalhar com cuidado e ateno, que no foi sequer indicado pelos instrutores em nenhuma proporo. O que instrutores e funcionrios consideram como significado de comportamentos seguros divergente entre si e tambm est distante do conceito. Alm disso, os dados confirmam o alto grau de generalidade dos termos utilizados tanto por instrutores quanto por funcionrios para definir o conceito, o que permite afirmar que h pouca clareza sobre

as propriedades que caracterizam o comportamento seguro, e isso pode causar prejuzo ao processo de capacitao das pessoas para prevenir acidentes de trabalho. Se os instrutores no so capazes de definir com preciso as propriedades essenciais do tipo de comportamento que devem ensinar, h grande chance de no se obter o resultado esperado do treinamento. Nos casos estudados, considerando a anlise do comportamento e os princpios do processo ensino-aprendizagem, improvvel que os funcionrios que participaram dos treinamentos passem a se comportar de forma segura. Ao comparar as categorias apresentadas e os pressupostos do conceito de Comportamento Seguro possvel perceber que boa parte delas no tem correspondncia direta com uma conduta preventiva na realizao de atividades. Nenhuma das categorias acima, ao ser comparada com identificar e controlar riscos da atividade. apresenta sozinha todas as caractersticas necessrias para compor a competncia comportar-se de forma segura. Um trabalhador pode usar EPI porque algum mandou e no porque ele capaz de identificar e controlar os riscos de sua atividade. Os fatores conscincia, capacidade de anlise e de escolha ficam de lado nesta situao. No caso do uso por obedincia, possvel que na hora que aquele que mandou sair de cena, o sujeito retire o EPI pois no faz sentido para ele utilizar o equipamento. Treinamentos, cursos, palestras,

procedimentos e polticas so importantes estratgias para a promoo da mudana de comportamentos de risco para comportamentos seguros. Para isso preciso que se tenha clareza de quais so os comportamentos de risco existentes, quais os comportamentos seguros que se deseja estimular, o que faz com que as pessoas ajam desta forma, e o que preciso fazer para tornar a mudana desejvel pelas pessoas. Sem considerar isso, as aes pouco podem fazer frente fora que as coisas como sempre estiveram impe no sentido contrrio da mudana. Essa trama complexa de relaes (que invisvel aos olhos primeira vista) pode ser a responsvel pelo insucesso de ferramentas de conscientizao em segurana, que atingem seus objetivos num primeiro momento, mas aps um perodo de tempo, permitem que os problemas considerados ultrapassados voltem a ocorrer. Dilogos de segurana, abordagens de conscientizao, palestras, treinamentos, cartazes e campanhas so amplamente apresentados como aes educativas aos trabalhadores, mas nem sempre surtem o efeito desejado. Em muitos casos, parecem ter sido concebidos para dar ordens ou alertar, no lugar de educar o seu pblico de interesse. So coisas diferentes: dar ordens e educar. Mensagens como use o cinto, previna-se, cumpra os procedimentos, assim como imagens de olhos perfurados por pregos, pessoas queimadas, carros destrudos acompanhados por sangue no asfalto, so

algumas das estratgias utilizadas na tentativa de modificar a postura do trabalhador no que diz respeito prpria segurana. A continuidade das ocorrncias indica o inexpressivo resultado dessetipo de atuao. No h dvida de que conscincia, informao,

conhecimento e trocas de experincias so meios que podem favorecer a aprendizagem para a preveno, no s no contexto da segurana do trabalho, mas tambm no trnsito, nas propagandas contra o abuso de drogas ou contra a transmisso do vrus da AIDS. Partindo do entendimento de que o Comportamento Seguro definido por identificar e controlar riscos, a Percepo de Risco tem um importante status nas recentes pesquisas em Psicologia da Segurana no Trabalho. Este conceito tido como mais um elemento importante para a compreenso dos aspectos psicossociais relacionados preveno dos acidentes de trabalho. Na prtica h uma evidente lacuna por parte das organizaes por no buscarem conhecer o nvel em que se encontra a percepo de risco dos trabalhadores de seus quadros. Para explorar o conceito de percepo de risco preciso lembrar que o contato que o ser humano estabelece com o mundo externo mediado pelos seus sentidos (tato, olfato, audio, gustao, viso), por meio dos quais os dados da realidade so recebidos e ganham significados. O processo de receber e converter o estmulo externo chamado de sensao. J o processo de atribuio de sentido informao recebida chamado de percepo. Em preveno o processo perceptivo fundamental uma vez que, quando lidamos com preservao da sade, estamos vinculados capacidade das pessoas de se relacionar com os perigos de forma cuidadosa, evitando danos integridade fsica e psquica dos indivduos, isto , prevenir acidentes e doenas. A percepo de risco diz respeito capacidade da pessoa em identificar a frequncia na qual est exposta a situaes ou condies de trabalho que possam causar dano (perigos) e reconhecer os riscos que este oferece, no s na sua atividade imediata, mas tambm em todo o contexto de trabalho. Assim, olhar apenas a probabilidade

decorrente do tempo de exposio distorce, muitas vezes, a percepo. O processo de percepo do risco pelo homem nem sempre objetivo, sendo diretamente influenciado por fatores diversos que variam de indivduo para indivduo, em funo de sua estrutura bio-psico-scio-histrica-cultural.

Referncia: Bley, J. Z. (2004). Competncias para prevenir: ensino-aprendizagem de comportamentos seguros no trabalho. Anais do 2 Congresso Mundial de Manuteno Industrial. Curitiba: ABRAMAN.