Você está na página 1de 55

1

UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO


Curso: Formao Especfica em Adm. de RH

Material de Estudo
INDICE I JOGO II DINMICA III A UTILIZAO DE JOGOS E DINAMICAS EM SELEO IV UTILIZAO DE JOGOS ELETRNICOS V - PLANO DO JOGO CONSTRUO VI - PAPEL DO FACILITADOR VII - INDICAO DE BIBLIOGRAFIA PARA LEITURA VIII REFERNCIA BIBLIOGRFICA

Material de apoio elaborado pelas professoras: Ivanil Correa Lopes Maria Piedade Rosa

No substitui a bibliografia indicada.

SO PAULO 2013

I JOGO
1 ORIGEM DO JOGO
O homem um jogador! O jogo perde-se em sua origem e acompanha o homem desde os primrdios do mundo. Quando ainda no sabamos falar, usvamos o jogo dos gestos e dos sons como forma de comunicao e, ao descobrirmos a fala, iniciamos nosso jogo de palavras - talvez tenha sido este o primeiro jogo consciente. Toda capacidade humana provm do jogo. Ns nos erguemos e caminhamos usando o jogo dos msculos e dos membros desafiamos a lei do equilbrio. Cada passo dado por ns um ponto marcado no jogo do caminhar. Em nosso cotidiano utilizamos vrias formas de jogo: o dos sentidos, em que a curiosidade nos leva ao conhecimento; os jogos corporais expressos na dana e nas cerimnias e rituais de certos povos; o jogo das cores, da forma e dos sons, presente na arte dos imortais; o jogo do olhar, observvel na cumplicidade dos enamorados. Enfim, ele est a, fazendo parte de nossas vidas. Quando entramos em um jogo, qualquer que seja, aceitamos suas regras. Por meio delas, separamo-nos por um determinado momento do mundo real exterior e estabelecemos contato com nossa escala interna de valores, vivendo a fascinao e a magia do ldico tornamo-nos crianas entramos em nossa verdadeira essncia. Johan Huizinga, em seu livro Homo ludens, defende a idia do jogo como algo mais que um fenmeno fisiolgico ou um reflexo psicolgico. Para ele, o jogo uma funo significante e transcende s necessidades imediatas da vida: confere um sentido ao. E a intensidade do poder do jogo to grande que nenhuma cincia conseguiu explicar a fascinao que ele exerce sobre as pessoas. Sua existncia independe de qualquer credo, raa, cultura ou ideologia. Situaes diversas apontam o jogo como uma atividade arquetpica. Em qualquer lugar do mundo, crianas inventam variadas brincadeiras, nas quais a competio ldica, os jogos corporais, a espontaneidade dos gestos e das aes levam a imaginar que se encontraram e combinaram aqueles rituais, celebrados por meio da brincadeira sria e estas crianas esto geograficamente afastadas por milhares e milhares de quilmetros. O jogo do pique, famoso pegador, um dos exemplos presentes em todas as culturas. O mesmo acontece com as cantigas de roda, prestgio da era do crculo mgico, quando os povos primitivos celebravam acontecimentos importantes formando crculos, grandes rodas. Nesta formao, as pessoas expressavam suas expectativas e emoes cantando danando. Acreditavam que no crculo todos eram iguais e no havia disputa de liderana. Todos ficavam no mesmo plano e se enxergavam mutuamente.

Pesquisas realizadas pelo escotismo revelam que os jogos so to antigos que talvez as crianas da era paleoltica brincassem de se esconder, guiadas pelo instinto, pelo esprito ldico e de imitao. Ou, simplesmente, pela necessidade de recrear-se. As impresses arqueolgicas e as pinturas rupestres demonstram que na antiguidade certos jogos j existiam. Gregos e Romanos jogavam o pio atual. No sculo IX a.C. foram encontradas bonecas em tmulos de crianas. Nas runas incas do Peru, arquelogos descobriram vrios brinquedos infantis. Adolescentes Gregos divertiam-se arremessando na parede uma bola cheia de ar, feita de bexiga de animais, envolta em capa de couro. Esta pode ter sido a bola que inspirou jogos como o basquete, o voleibol e o futebol. O atual cabo de guerra j era jogado pelos meninos de Atenas. No sculo XIX os modelos de simulao com fins de treinamento comearam a ser usados na rea militar. Os jogos de tabuleiro, representando exrcitos, serviam de modelo para os prussianos como forma de antecipar estratgias e tticas aplicveis em batalhas reais. As utilizaes dos jogos simulados como instrumentos de aprendizagem tiveram seu incremento nos Estados Unidos, na dcada de 1950, com a finalidade de treinar executivos da rea financeira. Devido aos resultados positivos, seu uso estendeu-se a outras reas, chegando ao Brasil com fora total na dcada de 1980. Os primeiros jogos que surgiram no Brasil foram traduzidos, e os modelos eram importados. Atualmente j temos equipes de profissionais e consultores desenvolvendo simuladores que retratam com fidedignidade nossas principais situaes empresariais. Estes jogos constituem importantes instrumentos que atuam em programas especficos da rea educacional e empresarial.

2 DEFINIES / CLASSIFICAO DOS JOGOS


Os jogos so classificados, basicamente, em 2 categorias: Competitivos e cooperativos. Abaixo a definio de cada um: 2.1 JOGO COMPETITIVO O jogo uma atividade fsica ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu incio, desenrolar e trmino onde, normalmente, se definem ganhadores e perdedores. 2.2 - JOGO COOPERATIVO Jogo Cooperativo: uma atividade fsica ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu incio, desenrolar e trmino, onde, sempre se definem ganhadores.

2.3 TABELA COMPARATIVA Caractersticas de Jogos Cooperativos X Jogos Competitivos JOGOS COOPERATIVOS Divertido para todos Todos se sentem ganhadores Todos se envolvem de acordo com suas habilidades Estimula o compartilhar e confiar Cria pontes entre as pessoas Os jogadores ficam juntos e desenvolvem suas capacidades e competncias Ensina a ter senso de unidade e solidariedade Desenvolvem e reforam os conceitos: (auto-estima, auto-aceitao, etc) Fortalece a perseverar frente s dificuldades Todos encontram um caminho para crescer e se desenvolver JOGOS COMPETITIVOS Divertido para alguns Alguns se sentem perdedores Alguns so excludos por falta de habilidade Estimula a desconfiana e o egosmo Cria barreiras entre as pessoas Os perdedores saem do jogo e ficam observando Estimula o individualismo e o desejo que o outro sofra Reforam sentimentos de depreciao, rejeio, incapacidade, inferioridade, etc. Fortalece o desejo de desistir frente s dificuldades Poucos so bem sucedidos

3 - Caractersticas Fundamentais de um Jogo


Ao optar por um jogo, o facilitador poder verificar se ele apresenta as seguintes caractersticas bsicas: 1. Possibilidades de modelar a realidade da empresa Na medida do possvel, o cenrio do jogo deve reproduzir situaes semelhantes s dos participantes. Dessa forma, se a clientela pertence a uma empresa prestadora de servios, podemos oferecer atividades familiares ao grupo, permitindo o estabelecimento de ligaes entre a vivncia e seu dia-a-dia. 2. Papis claros Todo jogo desenvolvido sob um sistema de papis, que podem ser classificados em trs categorias: Papis estruturados, em que os participantes recebem orientaes detalhadas com referncia ao comportamento que vo adotar. Cada participante tem como responsabilidade montar seu personagem, dentro do perfil recebido. Papis semi-estruturados; neste caso, o facilitador indica de forma genrica a maneira como cada um deve exercer seu papel. Papis desestruturados, em que o facilitador apresenta o problema e o prprio grupo determina quem faz o qu e de que forma. Assim, cada um assume o papel que lhe for mais familiar, de forma espontnea, sem interferncias ou determinaes externas.

3. Regras claras fundamental que os participantes entendam as regras do jogo. Para tal, o facilitador poder usar recursos adicionais, tais como cartazes, flip-chart, quadro de giz ou transparncias. As regras devem estar fixadas em local visvel ao grupo e permanecerem at que a vivncia termine. Independentemente da forma como as regras sejam passadas, o mais importante que sejam claras, com linguagem acessvel a todos, de tal forma que permisses e proibies sejam entendidas. Caso o jogo se preste a uma avaliao do processo de comunicao vigente na empresa em questo, possvel repassar as regras de forma difusa e incompreensvel. Porm, aps a vivncia, necessrio esclarecer o objetivo que a norteou e os motivos de omisses e falhas. 4. Condies para ser um jogo atrativo e envolvente Um jogo pode perder-se em seus objetivos se no conseguir estimular a participao. A forma como apresentamos o contexto determina o nvel de envolvimento dos jogadores. O uso do tom de voz, modulao e ritmos adequados prende a ateno das pessoas. Ao contrrio, o facilitador que passa desnimo, usa tom de voz baixo, evita olhar para o grupo e coloca-se atrs de uma mesa pode causar o afastamento e a apatia geral. O cenrio descrito na introduo do jogo determinante no estimulo imaginao. Costuma-se colocar nfase na apresentao inicial de qualquer atividade, situando o grupo no contexto e dando asas imaginao. Avaliando os dois modelos seguintes, qual deles proporcionaria maior envolvimento? Vamos montar agora uma empresa que planeja e fabrica pipas. OU Que tal recordar um pouco da nossa infncia? Quantas brincadeiras! Como nossa imaginao corria! Nosso jogo tornar possvel um passeio ao nosso TEMPO DE SONHAR. Vamos planejar e confeccionar um brinquedo dos mais fascinantes, considerado como arte. Quem poderia adivinhar qual ? E ento? Qual a forma mais atrativa de se convidar o grupo para uma atividade?

4 - Uso atual dos jogos


Os jogos de empresa tm sido utilizados com diversos objetivos. Descrevemos em seguida alguns campos onde o uso de jogos tem demonstrado apresentar melhores resultados. No treinamento de pessoal. Os jogos tm sido utilizados para aumentar a capacidade dos executivos com o objetivo de melhorar o desempenho no cargo atual. Podemos utiliz-los para treinar diferentes aspectos como relacionamento interpessoal, administrao de conflitos, administrao de tempo, atendimento ao cliente, etc.

No desenvolvimento de pessoal. Atravs dos jogos, procura-se dar a pessoa com potencial uma vivncia que, de outra maneira, s poderia conseguir depois de assumir um cargo mais complexo do que o atual. Neste sentido, os jogos podem servir para minimizar os problemas que encontraria no futuro cargo. Na Integrao das Pessoas. Outra grande finalidade dos jogos a integrao do grupo. Nos momentos de maior desinibio, de relaxamento, de descontrao, os jogos possibilitam que os participantes do grupo possam descontrair-se favorecendo assim uma aproximao entre as pessoas. Na Seleo de Pessoal. Como os jogos permitem avaliar diversos requisitos tais como liderana, comunicao, flexibilidade, dentre outros, essas mesmas avaliaes so eficientes nos processos de seleo de pessoal, no s de candidatos externos organizao, como de candidatos s novas posies j pertencentes ao quadro da empresa. Na avaliao de potencial. Os jogos de empresa tm sido utilizados com bastante freqncia nos assessment centers, nos quais grupos de observadores especializados observam membros selecionados da empresa visando avali-los de forma mais objetiva com relao ao futuro na organizao e para propiciar-lhes um processo de desenvolvimento mais adequado. Em planejamento. Por permitir o estudo de possveis alternativas e relaes entre variveis que nem sempre se consegue visualizar em especulaes de gabinete, os jogos de empresa tm sido especialmente teis nos casos em que grandes mudanas esto sendo planejadas. Na tomada de decises. O jogo de empresa pode ser de ajuda em processos decisrios grupais, onde h normalmente amplas margens para opinies relativamente subjetivas, fundamentadas em suposies que os elementos do grupo vm a desenvolver. A participao em jogos de empresa especialmente ajustados situao pode trazer mais objetividade s discusses, superar eventuais suposies falsas e ajudar na tomada de decises. Na formao de administradores. Nas escolas de administrao e nas universidades, o jogo de empresa tem contribudo significativamente para formar profissionais com alguma bagagem prtica (e no somente terico-acadmica). Nos processos de mudana. Igualmente eficaz tem se mostrado os jogos nos processos de mudanas das organizaes. Auxilia, sobremaneira, a explicar as mudanas planejadas, evitar as resistncias e o medo do novo, alm de obter o comprometimento dos envolvidos.

5 - Tipos de jogos
a. Jogo Simulado Conceito : uma fuso de jogo com simulao. uma simulao enquanto procura criar situaes semelhantes vida real; um jogo enquanto esto presentes elementos ldicos caractersticos, inclusive com ganhadores e perdedores. Tm sido muito utilizado nos mais variados campos, na rea militar, educacional, empresarial. Entendendo o que uma Simulao Conceito: A simulao caracterizada por uma situao em que um cenrio simulado representa modelos reais, tornando possvel a reproduo do cotidiano. H ocasies em que a melhor maneira de treinar pessoas o simulador. O preparo de astronautas, por exemplo, possvel devido aos simuladores que reproduzem com fidedignidade o ambiente espacial. Dessa forma, a avaliao da performance individual facilitada, possibilitando repetir quantas vezes for necessrio o mesmo cenrio. Empresas areas treinam seus pilotos por meio de simuladores de vo. Computadores usam a realidade virtual para compor cenrios idnticos aos reais . A simulao via mquina j bem difundida no meio empresarial. Outro tipo de simulao, este bem mais simples, a reproduo, por meio do teatro, das situaes problemas comuns a pessoas ou grupos . Tal atividade serve como ponto de partida para diagnsticos e aes corretivas pelo uso de metodologias especficas de resoluo de problemas. Permitem medir habilidades tais como: Grau de percepo; Capacidade de organizao; Habilidade de planejamento; Tomada de deciso; Capacidade de priorizar e agir pr - ativamente, entre outras. um exerccio que permite a aferio de resultados, devolvendo aos jogadores, em forma de feedback, sua performance geral. b. Jogo de Empresa A estrutura do jogo de empresa a mesma do jogo simulado, porm, retratando situaes especficas da rea empresarial. (negcios) Por exemplo, se um grupo precisa melhorar suas tcnicas de planejamento, podemos aplicar uma atividade em que os jogadores tenham por tarefas: Comprar a matria-prima, levando em considerao os recursos financeiros disponveis e possibilidades de lucro; Planejar e organizar o processo produtivo; Produzir o modelo solicitado; Acompanhar a produo verificando critrios de qualidade exigidos pelos clientes; Avaliar resultados parciais e finais;

Submeter a produo apreciao do cliente.

Durante o jogo o grupo realiza uma seqncia de interaes e coloca em prtica suas habilidades tcnicas. O processo semelhante ao de seu cotidiano. Provavelmente, agir dentro do seu modelo padro de tomada de decises e, a partir dos resultados alcanados, poder rever e replanejar aes com vistas melhoria. Tais vivncias contribuiro na melhoria de sua performance quando colocado frente a uma situao real, que exija respostas e aes concretas. c. Jogos de comportamento So aqueles cujo tema central permite que se trabalhem temas voltados s habilidades comportamentais. Neles o facilitador enfatiza questes como: cooperao, relacionamento inter e intragupal, flexibilidade, cortesia, afetividade, confiana e autoconfiana, dentre outras. Os jogos do comportamento Desenvolvimento Pessoal. so aqueles que compem os programas de

d. Jogos de processo Nos jogos de processo a nfase maior dada s habilidades tcnicas. So preparados de tal forma que, para atingir seus objetivos, as equipes passam por processos simulados nos quais devem: Planejar e estabelecer metas; Negociar; Aplicar princpios de comunicao efetiva; Analisar, criticar, classificar, organizar e sintetizar; Liderar e coordenar grupo; Administrar tempo e recursos; Estabelecer mtodos de trabalho; Montar estratgias para tomada de deciso; Organizar processos de produo; Montar esquemas de venda e marketing; Administrar finanas; empreender idias; Projetos e planos. Os jogos de processo diferem dos de comportamento por sua proposta de enfatizar produtos. Tm como objetivo principal a preparao tcnica do grupo para operacionalizar aes.

e. Jogos de mercado Renem as mesmas caractersticas dos jogos de processo, mas so direcionados para atividades que reproduzem situaes de mercado, tais como: Concorrncias; Relao empresa-fornecedores; Tomada de deciso com risco calculado; Terceirizao e implicaes no mercado; Parceria empresa-fornecedor; Relacionamento fornecedor X consumidor; Pesquisa de mercado; Estratgias e expanso no mercado; Negociao em larga escala.

f.

RPG Role Playing Game

O Role Playing Game ou RPG, traduzido como "jogo de interpretao de Personagens", um tipo de jogo em que os jogadores assumem os papeis de personagens e criam narrativas colaborativamente. O progresso de um jogo se d de acordo com um sistema de regras predeterminado, dentro das quais os jogadores podem improvisar livremente. As escolhas dos jogadores determinam a direo que o jogo ir tomar. Um grupo de RPG pode ter de duas at dez pessoas, s vezes mais. No RPG existem dois tipos bsicos de jogadores muito bem definidos: O primeiro tipo o jogador personagem, normalmente chamado apenas de "jogador", PC (Player Character) ou PJ (Personagem do Jogador). Esse jogador quem cria um personagem fictcio, seguindo as regras do sitema( conjunto de regras) escolhido por seu grupo, e controlar esse mesmo personagem pelas aventuras do jogo. O segundo tipo de jogador o narrador, mestre ou GM (Game Master). Ser ele quem criar a hstria e julgar as aes de todos os personagens do jogo. O mestre normalmente no possui um personagem prprio, mas controla todos os personagens da aventura. Enquanto o jogador tem uma atuao assemelhada quela de um ator de teatro o mestre seria o diretor e o roteirista, aquele que define o cenrio, figurantes e tudo mais. Por isso mesmo, o narrador aquele que deve conhecer as regras mais profundamente, e deve ser o mais experiente do grupo, normalmente seguindo um sitema de regras, porm ele pode quebr-las, ignor-las ou mud-las em prol de uma fluidez no andamento da partida, baseando-se para isso no seu bom senso..

O objetivo do role-playing em treinamentos O objetivo do role-playing em treinamentos proporcionar mudanas quanto ampliao, oferecendo maiores recursos para essa percepo do fato, dos papis envolvidos, das relaes entre eles, do seu prprio papel, visando ao desenvolvimento pessoal e profissional.

10

Podemos afirmar que no role-playing: existe uma forma especial de jogo grupal, o jogador desenvolve um modo de funcionar num papel e pode at criar um novo modo de funcionar num papel. Existe uma possibilidade de melhora nas relaes entre membros de um grupo, gerando sade grupal e organizacional.

6- O Ciclo da Aprendizagem Vivencial - CAV


Quando as pessoas vivenciam um jogo em todas as fases, alm de maiores chances de alcanar a aprendizagem, tm a oportunidade de trabalhar com os dois hemisfrios cerebrais de forma harmnica, sem que haja predominncia de um deles durante todo o tempo, como acontece nos mtodos mais ortodoxos. Para fechar o ciclo da aprendizagem vivencial, os aprendizes passam por cinco fases.

Vivncia Relato

Aplicao

Generalizao

Processamento

11

1 fase Vivncia Por vivncia podemos caracterizar a atividade inicial, o jogo em si mesmo: fazer, realizar, construir. Ao escolher, adaptar ou criar um jogo, o facilitador poder oferecer diversas atividades para a fase da vivncia, dentre elas: a - Atividades de construo Exemplos: Criar novos produtos para uma empresa simulada; Montar prottipos a partir de informaes bsicas; Definir campanhas de marketing (criar slogans, jingles, logomarcas, nomes e estratgias de lanamento de novos produtos). As atividades de construo tm como caracterstica bsica a liberdade de criao dos jogadores. Frente ao desafio lanado pelo facilitador, o grupo organiza-se e decide seu prprio modelo de resoluo para o problema proposto. b - Atividades de reproduo de modelos Exemplos: Montar quebra-cabeas; Reproduzir produtos a partir de modelos preestabelecidos. As atividades de reproduo caracterizam-se pela impossibilidade de os jogadores fugirem aos padres dos modelos apresentados. Ao optar por uma atividade de reproduo de modelos, deve-se ter o cuidado de verificar o nvel de dificuldade da tarefa. Esta no deve ser muito complexa nem muito fcil. Os dois casos podem acarretar desmotivao. c - Atividade de montagem de estratgia Exemplos: Lanar produtos no mercado a partir de planejamento de estratgias; Montar estratgias de vendas; Participar de atividades que simulam mercados financeiros. As atividades de estratgia devem ser utilizadas em grupos que tenham poder de deciso e bom nvel de informaes sobre o tema central proposto. d - Atividades de negociao

12

Exemplos: Simular negociao sindical; Simular venda de produtos. Os jogos de negociao s alcanam seu real objetivo se reproduzirem, o mais fielmente possvel, a realidade da empresa onde atuam os jogadores. e - Atividades decisoriais Exemplos: Optar entre duas situaes aparentemente similares; Atuar em mercados simulados, com prazo estabelecido para tomar decises; Realizar uma seqncia de tarefas urgentes e importantes, decidindo o que prioritrio. Nos jogos decisoriais, importante providenciar gabaritos de avaliao para feedback. Cada jogador deve ter claras as conseqncias de suas decises. f - Atividades livres para desenvolver o processo criativo Os grupos, de forma geral, reagem favoravelmente s atividades livres. Nelas o facilitador prope a elaborao das suas vivncias pelos participantes, a partir de objetos traados previamente. 2 fase Relato Aps a vivncia de um jogo ou simulao, o facilitador passa fase do relato. Nesse momento ele oferece espaos ao grupo para compartilhar sentimentos, reaes, sensaes e emoes. Os jogos propiciam um clima de alta tenso e, mesmo sendo atividades simuladas, implicam alto envolvimento das pessoas na tentativa de resolver problemas ou desafios lanados. Ao participar intensamente no processo, as pessoas no conseguem esconder suas dificuldades e habilidades, o que afeta diretamente o emocional de cada um. Nossa educao cuidou de reforar a racionalidade, o que nos leva a tentativa de escapar dos sentimentos. Por esse motivo, o facilitador poder lanar mo de alguns recursos auxiliares de expresso: a - Mural de relato em flip-chart Entregar a cada subgrupo uma folha de flip-chart. Solicitar que registrem sentimentos, reaes e emoes vivenciadas em palavras ou palavra-chave. Os cartazes devem ser colocados em local que d ampla visualizao a todos os participantes. b - Baralho de sentimentos Entregar a cada subgrupo um baralho contendo sentimentos, emoes e reaes. Os participantes escolhem as cartas que correspondem sua vivncia e apresentam em painel. c - Relato com perguntas

13

Em turmas pequenas, de at doze pessoas, a fase do relato pode ser detonada por meio de perguntas que avaliem as reaes dos participantes. Eis alguns exemplos: Como foi o clima durante o jogo? Que sentimentos prevaleceram em sua equipe? d - Roda de repentismos Formar um crculo e propor a roda de repentismos. Cada participante fala uma palavra que expresse seu sentimento. O facilitador registra em mural e faz umas quatro ou cinco rodadas. e - Muro das lamentaes / mural de desabafos Quando o jogo muito competitivo, o clima pode ficar tenso. Nesse caso, imediatamente aps a vivncia, o facilitador d espaos para lamentaes e desabafos, usando como recurso cartazes com smbolos alusivos ao momento. f - Cartazes simblicos Entregar cartazes em folhas de flip-chart com figuras que tenham ligao com sentimentos. O grupo preenche os cartazes com os sentimentos vivenciados. g - Simulao sem o verbal Cada participante demonstra por meio de gestos e expresses no-verbais as emoes e reaes vivenciadas no jogo. h - A cor do sentimento Espalhar no meio da sala vrias fichas com cores diversificadas. Cada participante escolhe trs cores. Identifica outras pessoas que escolheram a mesma cor e formam subgrupos. Falam do significado das cores escolhidas e montam um cartaz com as fichas e as palavras referentes ao significado de cada uma. i - Recorte e colagem Distribuir revistas aos participantes, solicitando que as equipes montem um mural com figuras que representem seus sentimentos durante a vivncia. As sugestes apresentadas para a fase do relato so das formas alternativas para dinamizar e diversificar esse momento em que as pessoas encontram mais dificuldades. O recurso intermedirio age como facilitador da expresso do grupo. Em qualquer uma das situaes, necessrio ter o cuidado de qualificar o resultado apresentado. Para tal, poder ser feito um fechamento ou uma anlise geral, apontando o que prevaleceu: sentimentos agradveis ou desagradveis. O mais importante valorizar o esforo grupal. Em hiptese alguma o facilitador poder deixar de fazer um comentrio final.

14

DEFINIES

EMOO: 1. Ato de mover (moralmente). 2.Abalo moral; comoo. REAO: 1. Ato ou efeito de reagir. 2. Reposta a uma ao qualquer por
meio de outra ao que tende a anular a precedente. 3. Fora que se ope a outra. 5. Seqncia de fatos que ocorrem sob a ao de causa e efeito.

SENSAO: 1. Impresso causada numa formao receptora por um


estmulo, e que, por via aferente conduzida ao sistema nervoso central. 2. processo sensorial consciente correlacionado com um processo fisiolgico, e que proporciona ao homem e aos animais superiores o conhecimento do mundo externo. 3. Impresso fsica em geral.

SENTIMENTO: 1. Ato ou efeito de sentir. 2. Capacidade para sentir,


sensibilidade. 3.Disposio afetiva em relao a coisas de ordem moral ou intelectual. 4. Afeto, afeio. 5. Entusiasmo, emoo. 6. Pesar, tristeza, desgosto.

Fonte: Novo Dicionrio Bsico de lngua portuguesa Aurlio Buarque de Holanda Ferreira.

15

3 fase Processamento Considerado uma das fases mais importantes do ciclo da aprendizagem vivencial, o processamento o momento em que os participantes tm a oportunidade de analisar o ocorrido durante o jogo, avaliando sua situao e estabelecendo relaes com o resultado obtido. Nesse momento so discutidos os padres de desempenho e o nvel de interao entre os jogadores. Tal como acontece na realidade empresarial, o produto de qualquer trabalho de equipe depende da forma como esta atuou. Se uma delas se sobressai, h motivos tcnicos ou comportamentais que determinam seu sucesso. O mesmo acontece com os grupos que se do mal na competio. As causas, tanto do sucesso quanto do fracasso, devem ser discutidas e detectadas. Para facilitar a anlise do processo grupal, o facilitador tem em mos vrias atividades: a - Roteiros de discusso Devem-se elaborar os roteiros de acordo com o tema central do jogo e os objetivos pretendidos. preciso tambm orientar o grupo na discusso e registro das concluses, para apresentao em painel conclusivo. A comunicao mvel por meio de cartazes ou transparncias facilita a dinmica de exposio e evita que o relator coloque posies pessoais nas concluses. Caso os roteiros contenham perguntas, necessrio que estas sejam bem-formuladas e exijam do grupo a explorao de fatos e conceitos. As perguntas inteligentes solicitam respostas elaboradas e requerem habilidades de compreenso, aplicao, anlise, sntese e avaliao. Ao fazer perguntas, o facilitador deve evitar: Aquelas que do margem a respostas do tipo SIM ou NO; Desdobr-las em mais de uma pergunta (Quem? Onde? Quando?); Uso de termos desconhecidos ou fora da realidade do grupo. b - Painel livre Alguns jogos reproduzem de forma to fiel realidade empresarial que o facilitador praticamente no tem dificuldades me promover o processamento. O prprio grupo se

16

antecipa e inicia a discusso em torno das dificuldades, facilidades e padres de desempenho. O relatrio das vivncias acontece naturalmente. Nesse caso, o papel do facilitador ser de proporcionar a oportunidade a todos os jogadores se manifestarem, solicitando que o grupo estabelea normas de participao. Dessa forma, evita-se que haja monopolizao da fala e omisso de opinies.

c - Discusso em subgrupos e relato em painel conclusivo Fixar fichas de orientao com palavras-chave em local visvel para discusso e registro das principais facilidades e dificuldades encontradas durante o jogo. Alguns exemplos: Estilos de liderana Processo de comunicao Organizao da produo Formas de planejamento Relacionamento inter e intragrupal Clima de trabalho Envolvimento e comprometimento Administrao de custos Controle da qualidade

d - Questionrios individuais Se o jogo exige participao ativa de todos, o facilitador prepara questionrios individuais que serviro para a autoavaliao de performance e posterior discusso em subgrupos. Normalmente, esse tipo de exerccio proporciona a troca de feedback, e comum o resultado da auto-avaliao divergir da percepo do grupo. Para orientar o trabalho e garantir a efetividade do trabalho, necessrio preparar os jogadores para esse momento. e - Estabelecimentos de correlaes do processo e resultado do jogo Solicitar aos jogadores que identifiquem motivos do sucesso ou fracasso. Esta forma de trabalhar o processamento pode ser facilitada pelo uso de perguntas tais como: A que se deve a vitria da equipe X? Que dificuldades tiveram as equipes com baixa performance? f - Recurso brainstorming Fixar frases incompletas para os subgrupos completarem, tendo como orientao a tcnica do brainstorming. As perguntas podem ser estruturadas numa seqncia que atenda aos objetivos pretendidos.

17

Caso o jogo tenha por meta desenvolver habilidades de liderana, as frases devem permitir concluses sobre este tema. Exemplo: A liderana foi... Em liderana as falhas foram... O comportamento dos lideres foi... A liderana facilitou em... A liderana dificultou em...

4 fase Generalizao Aps o processamento, os jogadores j tm condies de sair da fantasia e da simulao e entrar na realidade. O momento da generalizao aquele em que o grupo faz comparaes e analogias do jogo e seu cotidiano empresarial. Todo processo fruto da experincia de cada participante. Suas falhas e acertos interferem no clima de trabalho, no resultado, nas formas de jogar. O resultado da fase anterior pode dar vrias pistas sobre como nos comportamos nas situaes do dia -a -dia. Na generalizao, o facilitador prepara atividades que auxiliem o grupo a sair do jogo e voltar-se para seu ambiente de trabalho. Eis algumas delas: a - Processo fantasia Lanar perguntas que remetam realidade, tais como: Que comportamentos, atitudes e processos vocs identificam em seu trabalho os quais diferem do que ocorreu no jogo? Que papis vocs modificariam para que o jogo se assemelhe ao seu cotidiano? b - Analogias e comparaes Preparar roteiros com perguntas que facilitem analogias e comparaes: Que falhas de planejamento se assemelham ao seu dia-a-dia? Que aspectos da comunicao, semelhantes aos de seu setor/empresa/diretoria, vocs identificam no jogo? Apontem situaes ocorridas no jogo que se assemelham ao seu cotidiano. Estabelea uma relao do resultado do jogo com os resultados que voc percebe em seu dia-a-dia. c - Complementao de frases A partir do tema central do jogo, o facilitador apresenta algumas frases para o grupo completar: Um coordenador eficaz quando... A motivao de um grupo pode ser ampliada quando... As principais dificuldades de negociao em meu trabalho so...

18

d - Anotaes do processamento (comunicao mvel) Utilizar as anotaes da fase anterior para anlise do ocorrido, comparando com a realidade do grupo. Solicitar que retomem a fase anterior, riscando e substituindo o que no corresponder ao que acontece realmente em seu ambiente de trabalho.

e - Simulaes da realidade Solicitar ao grupo que prepare uma simulao sobre seu dia-a-dia de trabalho, na qual apaream situaes semelhantes s ocorridas no jogo. f - Discusso livre Em grupos de at 12 pessoas, a discusso livre adequada. O facilitador coloca o cartaz do processamento em local visvel e pede que cada participante se manifeste, apontando semelhanas e divergncias do jogo e sua realidade.

5 - Fase Aplicao Para fechar o Ciclo da Aprendizagem Vivencial, necessrio preparar atividades que dem margem aplicao do que foi vivenciado e discutido aps identificar falhas, acertos, facilidades e dificuldades, o grupo parte para o planejamento de novos rumos. Nesta etapa, crucial para o processo, cada participante tem a oportunidade de se comprometer com mudanas e resultados desejveis. Pouco adianta um profissional participar de seminrios, cursos, encontros e reunies e sair consciente de que precisa mudar. Quando ele retorna aos seus afazeres, a tendncia ser abafado pela rotina e relegar a segundo plano o que foi amplamente diagnosticado na atividade de treinamento e desenvolvimento. Para que cada um se sinta responsvel pela sua parte, o facilitador poder usar uma das seguintes formas: a - metas : Orientar e solicitar que cada um estabelea metas de autodesenvolvimento (no caso de programas comportamentais). b - Modelos de Planos de Melhoria : Apresentar modelos de planos de melhoria da ao setorial para grupos da mesma rea os participantes traam objetivos, elaboram metas, definem responsabilidade, estabelecem prazos e formas de acompanhamento das aes. O facilitador orienta no sentido de que as metas sejam passveis de realizao e independentes de diretrizes superiores. Dessa forma, ele evita que o plano de melhoria se transforme em plano de intenes e se restrinja ao registro de papel. c - Projeto Anjo da Guarda

19

Proceder de uma das formas anteriores e, ao final do registro das propostas de mudana e melhoria, propor ao grupo a adoo do Projeto Anjo da Guarda: Os participantes escrevem seus nomes e endereos em papeis individuais; Faz-se o sorteio entre as pessoas de forma que cada uma tenha uma pessoa por quem se responsabilizar, durante seis meses; O facilitador recolhe os planos e providencia uma cpia de cada um; Os anjos da guarda recebem a cpia do plano de seu colega; Durante seis meses ele dever enviar pelo correio uma cpia do plano recebido, em um determinado dia do ms (que poder ser a data de encerramento do evento). A estratgia do projeto pretende dividir a responsabilidade do acompanhamento entre os participantes. Quando cada um receber seu plano de metas estar sendo lembrado de seu compromisso com mudanas e avaliar seus progressos. d - Simulao: realidade ampliada Solicitar aos grupos que apresentem uma simulao que represente a realidade futura, ampliada e com melhorias passveis de realizao. e - Processo de interao Alguns jogos permitem sua repetio a partir da anlise das quatro fases anteriores. Ao vivenciar o processo, aps a compreenso do que pode e deve ser mudado, o grupo refaz padres de desempenho e tem a chance de colocar em prtica o que conseguiu aprender, jogando novamente. f - Quadro de responsabilidades e expectativas Solicitar que cada participante escreva as tarefas sob sua responsabilidade, itens ou etapas que podem ser aperfeioadas e expectativas com relao a melhorias em seu desempenho. O registro feito em quadrossntese e apresentado em painel conclusivo. A fase final do Ciclo da Aprendizagem Vivencial pode ser realizada logo aps um jogo ou uma simulao ou ao final de um evento, quando todas as concluses e anlises realizadas pelo grupo serviro de subsdio para o estabelecimento do compromisso com melhorias e mudanas. Neste caso, o facilitador rene, de forma sinttica, em cartaz ou folha-resumo, as falhas e dificuldades apontadas pelo grupo. O material coletado usado como orientador na fase da aplicao.

20

II DINMICA
1- Conceito de Dinmica de Grupo
Conceitos bsicos: Grupo: o conjunto de pessoas reunidas com objetivos comuns. Dinmica: Dynamis uma palavra grega que significa fora, energia, ao. uma tcnica que significa colocar um grupo de pessoas em movimento atravs de algumas estratgias tais como: jogos, exerccios, simulaes, psicodrama, danas circulares, proporcionando sensaes da vida real. O objetivo ensinar s pessoas comportamentos novos, atravs da discusso e de deciso em grupo em substituio ao mtodo tradicional de transmisso sistemtica de conhecimentos. Aplicabilidade: Reunies, workshops, diferentes treinamentos, que objetiva integrar desinibir quebrar o gelo, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar a aprendizagem, aquecer. As dinmicas tambm podem ser utilizadas em seleo tanto internas como externa, nas avaliaes tanto de desempenho, como de potencial e de competncia. Principais objetivos de uma dinmica de grupo: facilitar o trabalho em grupo, sensibilizao, desenvolvimento individual desenvolvimento interpessoal, administrao de conflitos, ludicidade criatividade, desinibio, avaliao de processos, reflexo, cooperao competitividade sadia, obteno de melhores resultados, formao crtica participao coletiva, melhora da comunicao entre os participantes

Estratgias Uma breve explicao:

21

Jogo competitivo: Jogo qualquer atividade, fsica ou mental, que envolve dois ou mais participantes, organizada por regras que envolvem dois ou mais participantes, organizada por regras que regulamentam seu incio, meio e fim. Normalmente se tm definido ganhadores e perdedores.

Jogo Cooperativo: uma atividade fsica ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu incio, desenrolar e trmino, onde, sempre se definem ganhadores. Simulao: A simulao caracterizada por uma situao em que um cenrio simulado representa modelos reais, tornando possvel a reproduo do cotidiano. H ocasies em que a melhor maneira de treinar pessoas o simulador. A simulao via mquina j bem difundida no meio empresarial. Outro tipo de simulao, este bem mais simples, a reproduo, por meio do teatro, das situaes problemas comuns a pessoas ou grupos. Tal atividade serve como ponto de partida para diagnsticos e aes corretivas Exerccios Estruturados: So exerccios que permitem a observao das modalidades de interao na vida grupal, a melhoria da percepo dos fenmenos grupais e da conduo de grupos entre outros aspectos. Exemplo um estudo de caso. Danas circulares: So danas de roda. As Danas Circulares esto presentes em antigas tradies de diversos povos de todo o planeta, so tiradas de muitas tradies e pases. Vigorosas, pacficas, no-competitivas, ldicas, instrutivas e divertidas, estas danas so para pessoas de todas as idades e atributos. As danas circulares propiciam um desenvolvimento do respeito e a valorizao das diferenas individuais alm de possibilitar vivenciar a realidade da interdependncia que permeia as relaes humanas no ambiente organizacional. Psicodrama: Criado por Jacob Levy Moreno. Podemos afirmar que existe o psicodrama teraputico, utilizado para fins teraputicos e o psicodrama pedaggico utilizado tanto em empresas como em escolas. O Psicodrama pode ser considerado "uma situao de ao, onde o indivduo, ao invs de relatar ao terapeuta ou ao consultor os seus conflitos, vivencia-os atravs da dramatizao. Outro aspecto muito interessante a possibilidade que o Psicodrama oferece de trabalhar sempre a partir de aspectos que emergem do prprio grupo, possibilitando que as

22

pessoas envolvidas se percebam como grupo de relao, o que fundamental para qualquer trabalho tanto educativo como dentro da organizao.

2 - Tipos de Dinmicas
a) Exerccios para Aquecimento So atividades de descontrao e aproximao, que facilita a comunicao informal entre os membros do treinamento. Quando utilizar *Em exerccios dos treinamentos, nos retornos dos break ou aps almoo (a critrio do facilitador) b) Exerccio de Descoberta Os exerccios de descoberta so propostos sem que os participantes tenham conhecimento dos conceitos a serem apresentados. Por isso tem baixa expectativa. A descoberta se dar atravs de: Percepo das prprias atitudes, crenas, comportamentos apresentados durante o exerccio. Descoberta de algum meio inovador para produzir algum resultado diferente; Percepo de outras pessoas; Percepo das prprias dificuldades entre outros pontos; c) Exerccios de Sensibilizao Os exerccios de Sensibilizao so mais profundos e visam superar resistncias interpessoais ou resistncias frente a novas idias que se quer apresentar. Os exerccios procuram chamar ateno, entre outros aspectos, para: Diferenas individuais Resistncia mudana Cooperao e competio Esteretipos/preconceitos

d) Exerccios para aplicar algum conhecimento/habilidade A dinmica desenhada para que o treinamento exercite alguma habilidade previamente comunicada ou aprendida. Na prtica, diferentes dinmicas desde aquecimento at descoberta podem ser aplicados. O importante que aps o exerccio, os fechamentos sero feitos buscando-se os feedbacks sobre o entendimento e aprendizagem dos treinados. e) Exerccios para avaliao de aprendizagem So utilizados para verificao da aprendizagem desejada, no sentido de feedback sobre a aprendizagem.

23

3 Aplicao das dinmicas.


Na aplicao de dinmicas, tal como nos jogos, deve-se fazer uso do CAV ( Ciclo de Aprendizagem Vivencial). A aprendizagem vivencial a conseqncia do envolvimento das pessoas numa atividade onde, alm de vivenci-la, elas tm a oportunidade de analisar o processo de forma crtica, extrair algum insight til desta anlise e aplicar o aprendido em sua vida cotidiana.

III - A UTILIZAO DE JOGOS e DINMICAS EM SELEAO DE PESSOAL


A atividade de seleo requer uma combinao de tcnica e de muita sensibilidade do profissional para fazer face aos diversos dilemas que ter que enfrentar.
Almeida (2009. p. 28)

A autora menciona tambm que o grande desafio realizar processos seletivos de forma eficiente e eficaz, pautados por uma conduta tica. Como isso deve ser feito? Essas colocaes nos levam a pensar sobre questes ticas relacionadas aos procedimentos adotados e postura profissional. O selecionador tem como misso analisar o comportamento humano, que complexo e possui facetas intangveis, por meio de tcnicas vivenciais. Dessa forma, dever ter sensibilidade para entender o ser humano em todas as suas dimenses e situaes vivenciadas e procurar ser: Imparcial cuidar para que sentimentos provocados pelo comportamento dos candidatos no venham a interferir em sua capacidade de avaliar. Transparente a comunicao entre o candidato e a empresa deve ser aberta, clara e transparente. Entretanto, existem informaes relativas organizao que devem ser mantidas em sigilo. O selecionador deve ter total domnio dessas tcnicas para conduzi-las de forma adequada, caso contrrio poder colocar em risco um processo seletivo. Os jogos e as dinmicas, como qualquer outro recurso de seleo de pessoal, tm prs e contras. Os prs so inerentes prpria forma inovadora de selecionar pessoas e no seu resultado efetivo e os contras esto diretamente ligados ao cuidado especial na escolha e na forma de conduzir as dinmicas, jogos e outras tcnicas vivenciais. Portanto, so necessrios alguns cuidados para evitar resultados contrrios aos esperados. Por exemplo: No usar a dinmica/ jogo por ele mesmo, ou seja, s vezes no a melhor opo para determinados cargos ou empresas. Escolha adequada dos jogos/dinmicas - Devem ter como base a atividade a ser desempenhada pelo cargo em questo e selecion-los para que atinjam os objetivos pretendidos. Tambm necessrio ter em mente a relao custo-

24

benefcio, evitando escolher processos complexos, sofisticados e morosos para atingir objetivos modestos. Caractersticas dos participantes: imprescindvel saber com antecedncia quem so os participantes do processo seletivo, pois algumas dinmicas ou jogos demandam qualificaes mnimas. Instrues: Dedicar tempo suficiente para as instrues bsicas das dinmicas ou jogos, para que nenhum candidato alegue ter sido prejudicado pela falta de compreenso no exerccio. 2- O PLANEJAMENTO DAS ATIVIDADES VIVENCIAIS ESTABELECER UM OBJETIVO ESPECFICO para atividade proposta. As dinmicas / jogos podem avaliar diferentes competncias que os candidatos devem possuir para ocupar determinado cargo ao qual esto concorrendo. Dever focar o comportamento, no a personalidade do participante. NMERO DE PARTICIPANTES Aconselha-se a no trabalhar com um grupo muito grande, isso poder dificultar o trabalho impedindo que os avaliadores faam uma observao adequada dos candidatos. DURAO DA ATIVIDADE Rabaglio (2004), em seu livro Seleo por competncias, sugere uma durao de 4 (quatro) horas. As atividades devem ser programadas de forma que no impliquem interrupes inesperadas ou acelerao das mesmas, o que pode comprometer a qualidade do processo. ESPAO FSICO Toda atividade vivencial requer um espao para a movimentao dos candidatos. O tipo de mvel existente no local tambm deve ser observado. RECURSOS INSTRUCIONAIS Estes devem ser atrativos, assim use e abuse da criatividade. Faa um chek list com antecedncia. ELABORAO DE UM ROTEIRO DE APLICAO - A elaborao de um roteiro com as diversas etapas das atividades bastante til no planejamento e organizao do processo. 3- A APLICAO DAS ATIVIDADES A aplicao das atividades deve seguir o roteiro elaborado. Nesse momento pode-se trabalhar com: A - Cofacilitador (Almeida. p.119) Trata-se de um profissional que ir ajudar o facilitador na conduo dos trabalhos e de B - Observadores - que so pessoas estratgicas para a deciso sobre o preenchimento da vaga, mas que devem observar algumas regras: 1. No dever responder s perguntas dos candidatos, isso cabe ao facilitador; 2. No dever interromper a execuo das atividades;

25

3. Ter cuidado com a sua comunicao no verbal (expresses faciais e corporais) 4. Aps a concluso dos trabalhos compartilhar com o selecionador suas percepes sobre os candidatos. De acordo com o planejamento e condies apresentadas pelo grupo, pode-se incluir um exerccio de aquecimento e, a seguir, uma dinmica principal com o objetivo de avaliao. Pode-se usar tambm, antes da dinmica principal, um exerccio harmonizador a fim de trabalhar a ansiedade dos candidatos. A seguir, aplica-se a atividade principal e a metodologia indicada a aplicao do CAV Ciclo da Aprendizagem Vivencial. Esse mtodo permite melhor compreenso e interpretao dos comportamentos dos candidatos, confirmando ou alterando as percepes j obtidas em outras etapas do processo seletivo. Rabaglio (2004) sugere alguns procedimentos para esta fase: a) Cumprimente os candidatos e apresente-se (se for o primeiro contato com os candidatos); b) Mencione os observadores, mas no os identifique; c) Descreva o que acontecer na atividade (o que faro, tempo previsto etc.); d) Informe que tanto o facilitador como os observadores iro fazer anotaes (v. sugesto de ficha de avaliao) e) Esclarea dvidas, se existirem; f) Inicie a atividade. 4- FECHAMENTO Ao concluir a atividade: 1. Apresente os observadores; 2. Explique sobre as demais fases do processo; (informando; datas, tempo estimado etc.); 3. Comprometa-se a dar retorno sobre a participao de cada um no processo ( Promessa dvida. Cumpra!); 4. Agradea a participao de todos e acompanhe-os recepo. 5- ANLISE DOS DADOS Com base nas anotaes feitas no decorrer da atividade, o facilitador e o(s) observador (es) devem avaliar cada candidato nas competncias requeridas para o cargo, chegando a um consenso.

FICHA DE AVALIAO - Exemplo


Cargo: Lder de grupo

Nomes Competncias Liderana Andr Anita Bruno Carolina Marina

26

Comunicao Flexibilidade Cooperao Iniciativa Assertividade


Fonte: Rabaglio, p.93 - Adaptado

CRITRIOS DE AVALIAO - Exemplo 1. atribuir pontos de 1 a 5 para a intensidade do comportamento observado, conforme abaixo:

5 Excelente
forte evidncia da competncia investigada.

4 Bom
boa evidncia da competncia investigada.

3 Mdio
mdia evidncia da competncia investigada.

2 1 Insatisfatrio Inaceitvel
pouca evidncia da competncia investigada. nenhuma evidncia da competncia investigada.

Contribuio: Prof. Sonia Portes 2012 - Adaptado

2. Fazer a comparao dos resultados obtidos entre os candidatos. 3. Fazer anlise final com o observador e, em consenso, definir a intensidade da competncia observada.

IV - UTILIZAO DE JOGOS ELETRNICOS


A presena de jogos eletrnicos atualmente na sociedade se constitui em um fenmeno cultural que exige um olhar diferente na educao. Os games tornam-se espaos de aprendizagem para prticas colaborativas atravs de simulaes marcadas por formas de pensamento no lineares que envolvem negociaes e abrem caminhos para diferentes estilos de pensamento. (Turkle, 1997). Os games utilizados em algumas simulaes possibilitam aos jogadores experimentar situaes que no podem, muitas vezes, ser concretizadas no cotidiano. Para Johnson (2005), a srie de eventos gerados ao jogar traa uma narrativa que despertar no jogador o prazer de acompanhar o desenrolar da histria construda pelos desafios propostos. Os obstculos que surgem no cenrio de cada trama desenvolvem duas modalidades de trabalho intelectual. A sondagem e a investigao telescpica.

27

A sondagem consiste na explorao do sistema virtual imitando o outro jogador, depois na explorao por tentativa e erro, decifrando as regras e enigmas. De fato, aprende-se fuando, sem a necessidade de manuais, essa investigao realizada pelo jogador muitas vezes ocorre de forma intuitiva. A investigao telescpica se caracteriza pela ordenao dos objetivos que evoluem dentro de um processo de hierarquizao das tarefas exigidas pelo jogo, requerendo do jogador uma viso sistmica da situao apresentada para que possa estabelecer relaes entre os fatos apresentados, determinar prioridades, tomar decises, enfim desenvolver uma srie de estratgias em longo prazo. Johnson (2005) (...) enfatiza que o importante como os jogadores esto pensando enquanto jogam e no o que esto pensando.. O raciocnio lgico, a criatividade, a ateno, a capacidade de solucionar problemas, a viso estratgica, o desejo de vencer so elementos que podem ser desenvolvidos na interao com os jogos. A inteno no apenas desenvolver conceitos e sim articular conceito com a prtica. Os avanos tecnolgicos favorecem a interatividade (jogar com outras pessoas), o realismo, que constituem elementos que seduzem os jogadores. Alm dos usos de jogos digitais em universidades possvel encontra-los em instituies privadas, um exemplo o da Telemig Celular que intensificou o uso de jogos em seus treinamentos: o funcionrio simula todas as condies de atendimento ao pblico, bem como da administrao de uma loja. Dessa maneira o jogo proporciona por meio da simulao problemas para serem resolvidos quando o colaborador estiver atuando na empresa. Cabe ressaltar que cada vez mais os jogos digitais esto sendo utilizados como meios de desenvolvimento de competncias para dar um maior preparo profissional ao indivduo para se manter no mercado de trabalho.

V - PLANO DE JOGOS e DINMICAS CONSTRUO


TAXIONOMIA DOS OBJETIVOS DE ENSINO
1 - FBULA DO CAVALO MARINHO

28

Era Uma vez um cavalo-marinho que juntou suas economias (7 moedas), e saiu em busca da fortuna. Ainda no havia andado muito quando encontrou uma enguia que lhe disse:
Psiu... Eh! Amigo. Aonde vai voc? Estou indo procurar minha fortuna respondeu o cavalo-marinho orgulhosamente. Voc est com sorte! Disse a enguia. Por quatro moedas pode adquirir estas velozes nadadeiras e assim ser capaz de chegar l mais rpido! Oba, isto timo! disse o cavalo-marinho - entregou o dinheiro, colocou as nadadeiras e saiu deslizando, numa velocidade duas vezes maior. Em seguida, encontrou uma esponja que lhe disse: Psiu... Eh! Amigo. Aonde vai voc? Estou indo procurar minha fortuna respondeu o cavalo-marinho. Voc est com sorte! disse a esponja Por uma pequena recompensa deixarei voc ficar com esta tbua de propulso a jato, para que possa viajar muito mais rpido.

Ento o cavalo-marinho comprou a tbua com o restante de suas moedas e foi zunindo pelo ar, com uma velocidade cinco vezes maior. Logo, logo, encontrou um tubaro que lhe disse: Psiu...Eh! Amigo. Aonde vai voc? Estou indo procurar minha fortuna disse o cavalo-marinho. Voc est com sorte. Se tomar este ATALHO e o tubaro apontou para sua bocarra vai economizar muito tempo. Oba! Obrigado disse o cavalo-marinho- e saiu zunindo para dentro do tubaro e nunca mais se ouviu falar nada dele...

2 - FORMULANDO OBJETIVOS Para que aplicar um jogo ou uma dinmica?


Quando fazemos esta pergunta estamos nos referindo ao OBJETIVO do jogo ou dinmica, ou seja, estamos nos referindo ao que esperado do participante ao final da atividade. A questo a ser colocada a seguinte: O que os jogadores devero ser capazes de realizar ao final da atividade? Para nos ajudar a explicitar com mais clareza essas competncias oportuno ter em mente a taxionomia de BENJAMIN BLOOM.

29

As competncias devem ser DESCRITAS COM VERBOS NO INFINITIVO, que indiquem comportamentos que possam ser observados e mensurados, quantitativa ou qualitativamente, durante e ao final da atividade. Em um programa de Treinamento de Qualidade no Atendimento ao Cliente podemos elaborar objetivos, claro que temos que saber exatamente o que necessrio explorar com nossos jogadores. Exemplo Pode-se elaborar alguns objetivos gerais do treinamento, tais como: Ao final do programa os participantes devero: Valorizar o seu papel profissional para a formao da imagem positiva da Empresa; Distinguir atendimento de tratamento; Lidar com situaes de conflito, respeitando as diferenas individuais; No curso poderemos ter diversas dinmicas ou jogos e para cada um destes jogos ou dinmicas, iremos estabelecer objetivos especficos. Exemplo, em uma dinmica onde iremos trabalhar comunicao: Ao final do jogo os jogadores devero: Identificar a importncia que os elementos da comunicao (emissor, receptor, etc) influenciam o dia a dia da empresa.

3 - OBJETIVOS DE ENSINO
Benjamin S. Bloom - examinador universitrio da universidade de Chicago dedicou-se, com vrios colaboradores, durante quase trs dcadas, a produzir uma taxionomia dos objetivos da aprendizagem. A palavra taxionomia usada em biologia porque permite classificaes em categorias como: ramo, classe, ordem, famlia, gnero, espcie etc. Taxionomia , portanto, um mecanismo para ordenar coisas de forma sistemtica e de acordo com certas regras. Assim, Bloom, criou um sistema classificatrio dos objetivos do sistema educacional como um processo de mudana centrado no indivduo, que se d em trs nveis distintos: Cognitivo: conhecimentos, capacidades intelectuais, mentais. Afetivo: descreve mudanas dos interesses, atitudes, valores e desenvolvimento de mecanismos de ajustamento, Psicomotor: enfatiza habilidades motoras e neuromoleculares, manipulao de materiais e objetos ou aqueles atos que requerem uma coordenao neuromuscular.

Bloom e sua equipe definiram hierarquias de aprendizagem, dentro de cada domnio, propondo testes especficos para cada item hierarquizado. Basearam-se na concepo de que objetivos poderiam ser escalonados num continuum, do concreto para o abstrato e do simples para o complexo.

30
6- avaliar ( complexo/ abstrato) 5- sintetizar_ 4-analisar_ 3- aplicar_ 2-compreender_ 1-Conhecer_ ( simples / concreto)

Veja, detalhadamente, a classificao dos objetivos de aprendizagem:

31

A- DOMNIO COGNITIVO Compreende as habilidades mentais e/ ou intelectuais de conhecer, compreender, aplicar analisar, sintetizar e avaliar que o treinando deve dominar ao realizar uma tarefa. Referem-se s aptides relacionadas ao Q.I.
habilidades Descrio

Exemplo
Verbos mais adequados Citar Lembrar Dizer Ordenar Identificar Descrever Apontar Classificar Enumerar Sublinhar Listar Selecionar Indicar Registrar Descrever Converter Explicar Inferir Parafrasear Resumir Traduzir Transcrever

Exemplo de formulao de objetivo

1- conhecer

Nvel mais simples de aprendizagem do domnio cognitivo, o indivduo apresenta comportamentos de recordar desde fatos concretos, informaes especificas, terminologia, smbolos, at recordar princpios ou teorias. A nfase aqui recordar o que foi aprendido.

Citar os itens que compem um balano Indicar os componentes que compem uma boa comunicao

Geralmente os verbos sugerem que o individuo lembre ou reconhea algo j estudado


A ao de conhecer deve ser explicitada atravs de palavras fechadas ( verbos que indicam aes mensurveis) Por exemplo: 1 - apenas conhecer os itens/dados que compem um balano - ativo fixo .... 2 apenas conhecer os componentes que constituem uma boa comunicao Na segunda categoria do domnio cognitivo, alm de 2 compreender recordar capaz de captar o significado, por exemplo, apresentando com suas prprias palavras o que leu, ou interpretando ou ainda explicando. Aumento o nvel de complexidade, precisa compreender o que significa cada coisa Por exemplo: 1 - O que significa cada dado do balano: Ativo fixo sos os ..... 2 O que significa cada dado/ componente de uma boa comunicao

Explicar o que significa os seguintes itens / dados de um balano: 1- Ativo fixo = 2- Passivo Descrever o que significa cada dado/ componente de uma boa comunicao ( emissor, receptor, rudo, etc)

32 A Aplicao refere-se, portanto, a um nvel mais elevado que a compreenso, pois agora, alm de ser capaz de captar a idia, deve aplic-la em situaes novas. Exemplo: 1 J conhece quais os dados do balano, compreende o significado de cada um e agora dever aplicar, significa colocar em prtica.) 2 O mesmo acontecendo com comunicao, ou seja j conhece quais os componentes da comunicao, compreende o significado de cada um e agora dever colocar em prtica Montar um balano de uma empresa; colocando cada item/dado em seu respectivo campo. (Coluna ativo e coluna Passivo), obtendo o resultado. A anlise significa a capacidade de observar o todo, reconhecendo seus elementos ou partes constituintes de modo que se tornem claras as relaes entre estas partes. (identificar elementos, verificar como se relacionam ou se conectam estes elementos e reconhecer os princpios envolvidos). Ex 1 - Analisar os dados do balano, a empresa est bem ou no? Ex 2 - Analisar como est comunicao dentro da empresa, entre as pessoas, os departamentos, a empresa e os clientes, fornecedores, etc. Aqui o indivduo demonstra a capacidade de juntar ou combinar elementos de maneira a formar um todo novo. Pode ser a produo de um plano, a elaborao de um projeto, a formulao de hipteses de pesquisa, etc. Calcular Exemplificar Resolver Utilizar Manipular manejar estruturar Estruturar o balao anual da empresa XXXX. Utilizar uma comunicao clara e objetiva

3- aplicar

4- analisar

Distinguir Diferenciar Discriminar Selecionar Separar Destacar Relacionar Apontar

Apontar no balano os administrados pela empresa

pontos

crticos

serem

Discriminar os problemas / pontos crticos existentes na comunicao em vrios nveis na empresa

5- sintetizar

Formular Elaborar Planejar Organizar Reorganizar Construir Criar Compor Compilar Desenvolver Sintetizar Explicar

Elaborar um plano de melhoria com base nos aspectos crticos apontados no balano... Desenvolver um projeto para a melhoria da comunicao entre os departamentos Criar novas ferramentas e estratgias de utilizao na comunicao dentro da empresa

33

6- avaliar

A avaliao o julgamento de um material segundo certos critrios. necessrio ter compreendido e analisado para poder julgar, um processo complexo que exige a combinao de vrios comportamentos e o mais alto nvel do domnio cognitivo. Os critrios para julgamento podem ser internos (como preciso lgica, consistncia, etc.) ou externos (avaliao do material com relao a critrios selecionados). Podemos determinar ao indivduo os critrios para avaliar um material ou pedir-lhe que defina seus prprios critrios. Deve ser capaz de dar seu parecer.

Criticar Comparar Contrastar Justificar explicar Considerar Avaliar Concluir Valorizar

Justificar o resultado do balano, explicando os pontos crticos identificados. Comparar a comunicao existente antes e depois da implantao das novas ferramentas Concluir qual sistema de comunicao est sendo mais eficaz para a empresa

Elaborao: Maria Piedade Rosa

34

B DOMINIO AFETIVO/ ATITUDINAL


Esses objetivos descrevem mudanas de interesse, valores e o desenvolvimento de apreciaes e ajustamento. Refere-se a aptides relacionadas inteligncia emocional. Compreende repostas atitudinais. O critrio que serve para identificao das categorias dos objetivos no campo afetivo o grau de interiorizao que uma atitude, interesse valor ou apreciao pode revelar-se na conduta de um individuo. COMO EXEMPLO: Uma recepcionista que atende mal os clientes em sua empresa. Aps um treinamento espera-se que haja uma mudana para melhor (claro) em suas atitudes Nesta rea foram determinadas cinco categorias:

CATEGORIAS
1- Recepo 2- Resposta

DESCRIO
Este comportamento se evidencia quando o indivduo se dispe a receber aquilo que lhe apresentado. Ex: Uma recepcionista que atende mal. Durante um treinamento, mostra-se sensvel necessidade DE MUDAR O SEU COMPORTAMENTO entende-se como a reao a um estmulo (neste caso, o estmulo foi o treinamento)f(Freqentemente usamos a expresso interesse para indicar um comportamento nesse nvel) Ex: A recepcionista passa a atender bem, aps o treinamento

3- Valorizao

Os comportamentos neste nvel revelam atitudes, posies do participante frente a determinados assuntos ou frente a si mesmo. Ex.: Mostrar preocupao com o prximo, tratando-os com respeito. 4- Organizao por um Revela-se pelos comportamentos do indivduo em manter-se fiel a determinado valor e procurar refor-lo. sistema de valores Ex.: Repudiar falta de cortesia no atendimento. 5- Caracterizao por Nesta ltima categoria o indivduo revela ter um sistema de valores interiorizado de modo consciente e estvel. Este sistema de um valor ou complexo valores controla e direciona seu comportamento; aqui o indivduo j define um estilo de vida caracterstico. de valores Ex. Ter empatia no relacionamento interpessoal.

35

C DOMNIO/ PSICOMOTOR:
Compreende a capacidade que temos de colocar o corpo de forma adequada em tudo que fazemos. Pode abranger desde a habilidade de nos distencionarmos ao realizar tarefas mais intelectuais ou postura fsica adequada ao nos comunicarmos, at destreza manipulativas em trabalhos mais operacionais (coordenao motora, agilidade, acuidade visual e auditiva etc.). Ao ensinar (ou aprender) qualquer habilidade operacional necessrio considerar a informao (conhecimento) que compe aquela habilidade. Depois de ter observado ou recordado um modelo a ser aprendido, a seqncia da aprendizagem seria imitar, repetir, dominar, utilizar a ao e ainda improvisar sobre a ao aprendida (modificando-a, adaptando-a) Por exemplo: Quando ensinamos um funcionrio novo a usar uma copiadora. (em um primeiro momento ele ir nos observar tirando cpias, depois nos imitar a seguir realizar a tarefa sozinho). (as demais etapas se seguiro automaticamente)

CLASSIFICAO

AES

1- Observao 2- Imitao 3- Repetio 4- Domnio 5- Utilizao 6- Improvisao


Elaborao : Maria Piedade Rosa

Observar, deduzir, identificar Ex. Peo ao funcionrio novo para observar enquanto tiro uma cpia de um documento na copiadora, Copiar, duplicar, imitar, reproduzir Ex: Solicito ao funcionrio que reproduza o procedimento Executar, desempenhar, realizar, praticar Ex. Solicito que pratique, tirando vrias cpias Desempenhar, executar, realizar Ex: Peo que faa vrios jogos de material didtico Utilizar, usar, aplicar Alterar, modificar, variar, criar, ajustar, melhorar.

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

RESUMO: OBJETIVO DO JOGO


OBJETIVO do jogo ou dinmica: O que esperado do participante ao final da atividade. A questo a ser colocada a seguinte: O que os participantes devero ser capazes de realizar ao final da vivncia? Para nos ajudar a explicitar com mais clareza essas competncias oportuno ter em mente a taxionomia de BLOOM. As competncias devem ser DESCRITAS COM VERBOS NO INFINITIVO, que indiquem comportamentos que possam ser observados e mensurados, quantitativa ou qualitativamente, durante e ao final da atividade. Conforme orientao em sala os grupos devem construir 01 objetivo apenas, verificar na construo a competncia em nvel cognitivo. DOMNIO COGNITIVO Compreende as habilidades mentais e/ ou intelectuais de conhecer, compreender, aplicar analisar, sintetizar e avaliar que o treinando deve dominar ao realizar uma tarefa. Exemplo Verbos mais adequados Citar ; Lembrar; Dizer Ordenar ; Identificar Descrever; Apontar Classificar; Enumerar Sublinhar; Listar Selecionar; Indicar Registrar

habilidades 1- conhecer

Descrio Nvel mais simples de aprendizagem do domnio cognitivo, o indivduo apresenta comportamentos de recordar desde fatos concretos, informaes especificas, terminologia, smbolos, at recordar princpios ou teorias. A nfase aqui recordar o que foi aprendido. Geralmente os verbos sugerem que o individuo lembre ou reconhea algo j estudado A ao de conhecer deve ser explicitada atravs de palavras fechadas (verbos que indicam aes mensurveis)

Na segunda categoria do domnio cognitivo, alm de 2 recordar capaz de captar o significado, por -compreende exemplo, apresentando com suas prprias palavras r o que leu, ou interpretando ou ainda explicando. Aumento o nvel de complexidade, precisa compreender o que significa cada coisa

Descrever; Converter Explicar; Inferir Parafrasear Resumir; Traduzir Transcrever

36

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Diferentes exemplos de objetivos:


01 - Ao final do jogo os jogadores devero: Citar as teorias de comunicao que podem utilizar na prtica dentro da empresa. 02 - Ao final do jogo os jogadores devero: Dizer o quanto o planejamento estratgico importante para se atingir metas dentro da empresa. 03 - Ao final do jogo os jogadores devero: Descrever a necessidade resolver problemas tanto dentro do seu departamento, quanto na empresa. 04 - Ao final do jogo os jogadores devero: Indicar quais os pontos relevantes em relao negociao entre empresa e fornecedores. 05 - Ao final do jogo os jogadores devero: Identificar a importncia da negociao entre chefia e funcionrios na organizao. 06 - Ao final do jogo cada participante dever ser capaz de: Enumerar as barreiras da comunicao e quanto podem dificultar a realizao das tarefas no ambiente de trabalho. 07 - Ao final do jogo cada participante dever ser capaz de: Conhecer as tcnicas de negociao segundo a teoria da PNL (programao neurolinguistica) para serem utilizadas nas negociaes entre o departamento de vendas e os clientes.

37

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

4 - OBJETIVOS X TECNICAS

OBETIVOS DE ENSINO DESTINADOS TRANSMISSO DE CONHECIMENTO/INFORMAO (rea Cognitiva) MUDANA DE ATITUDES (rea afetiva) DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES (rea Psicomotora)

TECNICAS MAIS ADEQUADAS Aula expositiva, Estudo dirigido, Painel de Debates, Seminrios, Palestra, Exposio dialogada, Jogos, Dinmicas de grupo, Estudo de Caso, Simulaes. Tarefa Dirigida, Demonstrao, Jogos.

TCNICAS DE ENSINO
Quando fazemos a programao de um curso, uma reunio, uma seleo natural utilizarmos tcnicas de ensino variadas. Para o uso correto dessas tcnicas devemos entender os diversos momentos da atividade em questo para saber qual a tcnica mais adequada. Entretanto preciso ressaltar que a seleo e adequao das tcnicas dependero sempre dos objetivos a serem atingidos. Quanto mais claros e precisos forem os objetivos, mais fcil ser a escolha da tcnica. importante lembrar que atividades alocadas em uma etapa podero ser utilizadas tambm em outras. Para escolha das tcnicas de ensino deve-se optar por aquela que permitir ao jogador participar ativamente da situao ensino-aprendizagem e, conseqentemente, aumentar a possibilidade de alcanar o objetivo.

38

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Tcnica

Descrio

Exemplo

AQUECIMENTO INESPECFICO

Tambm conhecido como -Ol com vai? quebra-gelo ou jogo -Casa, inquilino, Terremoto vitalizador. So atividades usadas para aquecer o grupo; promover a descontrao e aproximao dos participantes, deixando-os mais vontade. Normalmente no h ligao com o tema (assunto) que ser trabalhado posteriormente. Pode ser usado em qualquer momento do curso, incio de reunies, selees, sempre que houver necessidade de criar um clima favorvel ao ambiente. Escultura (bloco de argila imaginrio). Podemos utilizar este jogo para iniciar os trabalhos sobre a criatividade dos participantes. Escravos de J. Podemos utilizar este jogo para iniciar os trabalhos sobre a cooperao entre os participantes. Tabuleiro de Xadrez (liderana, trabalho em equipe) Zepelim (tomada de deciso, negociao).

Essa tcnica serve tambm como quebra-gelo; descontrai e aproxima os participantes, AQUECIMENTO ESPECFICO mas tem ligao direta com o tema (assunto) que ser abordado a seguir. Nesse momento os participantes devem perceber a importncia do assunto a ser tratado.

ATIVIDADES QUE PROMOVEM A AO

EXERCICIOS PARA ENCERRAMENTO OU CONCLUSO

So as dinmicas, jogos, simulaes com objetivos especficos, onde so trabalhados contedos diversos (reas: cognitiva, afetiva e psicomotora). - Descobrindo Objetiva a finalizao, a qualidades amarrar conceitos. Podem ser usados tanto no encerramento de um curso, (em alguns casos pode-se quanto em concluses parciais usar: Estudo de caso, Planos por unidade do programa de treinamento, encerramento de de ao, testes). reunies.

39

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

5 - Planejamento do Jogo
Para elaborarmos o plano do jogo devemos ter claro os seguintes itens:
a) Objetivos; b) Estratgias/Metodologias; c) Recursos: Humanos, Tecnolgicos, Materiais, Financeiros; d) Avaliao.

5.1 - Elaborao do Plano do Jogo


a) Definio de objetivos So metas definidas com preciso ou resultados previamente determinados, indicando aquilo que o aluno dever ser capaz de fazer aps o treinamento. O estabelecimento de objetivos orienta o facilitador quando vai selecionar o jogo avaliando o pblico alvo, o assunto a ser abordado, a metodologia/regras e o resultado esperado. Verbos no infinitivo devem ser usados no incio dos objetivos segundo a teoria de Benjamin Bloom: Listar, Descrever, Explicar, Preparar, Realizar, etc.

b) Desenvolvimento da metodologia Metodologia o mtodo, a estratgia que o facilitador ir utilizar para orientar a aprendizagem dos alunos. Incluem a organizao da sala, material didtico, recursos tecnolgicos. Responda as questes: Qual a melhor forma de explicar um jogo? Quais so as regras? Quais os pontos importantes de serem mencionados? O facilitador deve responder esta pergunta: Como que eu posso conduzir esse jogo? A escolha do jogo dever ser a mais compatvel com o tema a ser abordado, perfil dos participantes (idade, sexo, tempo de casa, cargo, nvel de poder de cada participante, departamento, nvel de instruo entre outras informaes), tempo a ser utilizado no jogo, verba disponvel, local, cultura da empresa, cultura dos departamentos, cultura de liderana, objetivo geral do trabalho.

40

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

c) Anlise dos recursos materiais/ financeiros/humanos/tecnolgicos Os materiais necessrios devero ser previstos de acordo com o tema e a metodologia estabelecida. Materiais: textos, canetas, borrachas, jornais, tesouras, giz de cera, etc; Financeiros: quanto custar este treinamento, reunio, seleo e verba para eventuais necessidades, h verba para a compra de jogos? Tecnolgicos: TV, vdeo, retro, computador, data-show, etc.; Humanos: quem ser o facilitador, haver algum para auxiliar o facilitador ou ele ficar s, quem participar do jogo (jogador), quais papis os jogadores devero assumir.

d) Avaliao Reao - eles gostaram do jogo? Aprendizagem - eles aprenderam? Comportamento no trabalho - eles esto aplicando? Impacto na organizao - fez diferena a participao no jogo para a sua vida pessoal e profissional?

41

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

5.2 - Plano do Jogo

PLANO DO JOGO Data: ____/____/____ Tema: _________________________________

Objetivo do Jogo: _____________________________________________________________

Tempo

Contedo

Metodologia

Recursos

Aplicao

Ateno: Existem outros tipos de planos, porm este modelo foi escolhido por ser simples e eficaz.

42

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

5.3 - Dados Importantes


A elaborao do plano do jogo serve como roteiro para o facilitador seguir cada passo do seu jogo. necessrio que o facilitador controle a atividade e o tempo para que possa realizar todas as fases do jogo. preciso estabelecer planos ou atividades de contingncia, ou seja, atividades extras (plano B) em virtude do tempo, do pblico, pela falha dos recursos audiovisuais entre outros imprevistos.

5.4 - Para Finalizar


preciso realizar um relatrio sobre o jogo : n de participantes, data, local, breve relato das atividades, pontos fortes e fracos, auto avaliao do instrutor e avaliao dos treinandos (equipe, trabalhos, comportamentos). Avalie os custos previstos e os realizados. Identifique possveis falhas no jogo atravs do CAV e modifique-os antes do prximo jogo caso v utilizar novamente. Cabe ao facilitador realizar uma avaliao crtica dos resultados alcanados, analisando se os objetivos foram atingidos. Dentro do possvel o facilitador deve avaliar seus jogadores tanto em relao ao Comportamento no trabalho, como foi em relao ao Impacto na organizao, porm depende de muitas variveis tais como a cultura da empresa, tempo do facilitador, custo, entre outros.

43

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

VI -PAPEL DO FACILITADOR DE JOGOS E DINMICAS


1 - As dinmicas/jogos so introduzidos para:
criar um ambiente de rapport entre o facilitador e o grupo e entre os membros do grupo; levar as pessoas a descobrir algo; levar as pessoas a aplicar/exercitar algum conhecimento adquirido; Levar as pessoas a avaliar o grau de aprendizagem adquirida;

2 - O facilitador, de modo geral, quando conduz um jogo ou dinmica age

atravs da:
Apresentao e demonstrao da informao; Gerao de oportunidades para o grupo descobrir, exercitar, aplicar e avaliar o conhecimento passado; Organizao do raciocnio do grupo em torno da aprendizagem; Estimula a participao de todos em torno do processo de aprendizagem, com base nos princpios da educao de adultos (andragogia).

3 - Dicas para a Conduo de Jogos e Dinmicas Sempre, para cada jogo / dinmica, considerar e/ou proceder: Por que da Utilizao Qual o objetivo: aquecer, animar, descobrir, aplicar, avaliar? Acompanhamento O facilitador deve acompanhar os jogos / dinmicas e registrar comportamentos para posteriormente conduzir as discusses. Fechamento Aps cada dinmica, deve processar as experincias vividas: a) O que o grupo descobriu? Que experincias tiveram? b) Que relao o jogo tem com os temas que estaro sendo apresentados? c) Que exemplos existem em nosso dia-a-dia na relao com o jogo/dinmica? d) Como podemos generalizar as aprendizagens aqui obtidas para nossa vida? e) Dificuldades especficas: Os objetivos foram atingidos? O que facilitou / dificultou a realizao das atividades? As pessoas procuraram realizar o que foi proposto?
44

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Onde estavam os obstculos?

4 - Cuidados Gerais
Chek-list prvio de todo material; Cuidado com as instrues - seja claro, especfico, sem precipitao ao dar instrues. Sempre deixe uma oportunidade para que o grupo cheque o entendimento das instrues. Acompanhe todas as atividades pessoalmente. No usar o jogo pelo jogo: Devemos Ter em mente que para determinadas situaes eles no so os instrumentos mais adequados. Adequar o jogo aos objetivos: Selecionar cuidadosamente o jogo para que ele atinja os objetivos instrucionais pretendidos e caso seja necessrio faa adaptaes. preciso ter em mente a relao custo benefcio, evitar escolher jogos complexos, sofisticados e morosos, para atingir objetivos modestos, o oposto tambm verdadeiro, ou seja, evite jogos muito simples caso a situao exija algo mais elaborado.

5 Aes que o Facilitador deve tomar ao planejar um jogo / dinmica em qualquer situao (Treinamento, Seleo, Abertura ou Encerramento de Reunies, etc);
ANTES DA APRESENTAO Prepare-se fisicamente e mentalmente: descanse, chegue cedo, no coma demais, beba gua, limite o caf, vista roupas confortveis e adequadas, organize o material, cheque os recursos. Revise o jogo e o contedo antes da sua aplicao. Organize o local. Cuide do material. Verifique os servios de apoio.

AO INICIAR A APRESENTAO Vena a tenso inicial: Fazendo um relaxamento. Estabelecendo rapport com o grupo.

DURANTE A APRESENTAO Fale com segurana. Cuide de sua postura. Administre comportamentos ( dos participantes ). 45

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

ENCERRAMENTO Reforce pontos importantes. Estimule aes. Agradea.

6 - COMPETNCIAS do FACILITADOR
Ao assumirmos o papel de facilitador devemos desenvolver vrias competncias, tais como: Saber ouvir, Flexibilidade, Rapidez de Raciocnio, Empatia, Capacidade de Sntese, Liderana, Humildade, Criatividade entre outras. Segundo o autor Roger Von Oech, para desenvolvermos nossa criatividade devemos assumir quatro personagens que so: O explorador , o artista, o juiz e o guerreiro que existem dentro de cada um de ns. Acompanhe o texto a seguir:

Os quatro personagens do processo criativo


O mundo todo um palco, e todos, homens e mulheres, apenas atores; Eles entram e saem de cena, cada qual a seu tempo representa diversos papis. Willham Shakespeare, dramaturgo Como anda seu desempenho criativo? (Preencha o espao correspondente) Alto: Crio e aplico idias novas todos os dias. Mdio: Crio e aplico idias novas de vez em quando. Baixo: Estou precisando de um bom chute no traseiro. Se voc for como a maioria das pessoas, provvel que tenha assinalado o quadrinho do meio*. Mas convm lembrar que as coisas esto mudando rapidamente. O que funcionava ontem pode no ser soluo para os problemas de hoje ou talvez no sirva para aproveitar as oportunidades de amanh. Num ambiente como esse, voc precisa apresentar idias novas constantemente. Se est disposto a fazer sua criatividade subir de nvel (ou quer impedir que ela deslize para a categoria precisando de um bom chute no traseiro ) deveria perguntar a si mesmo:
46

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

o que posso fazer para meu desempenho criativo ficar a mil? Meu conselho : use o explorador., o artista, o juiz e o guerreiro que existem dentro de voc. ( Roger Von Oech ) Como pensador criativo voc precisa, para comear, da matria-prima de que so feitas as novas idias: fatos, conceitos, conhecimento, sentimentos e tudo o mais que possa encontrar. Pode procurar tudo isso nos lugares de sempre. Contudo, mais provvel que encontre algo original se for se aventurar por trilhas menos batidas. Assim voc se torna um explorador em busca dos materiais necessrios para construir sua idia. No percurso, vai visitar campos desconhecidos, descobrir novos padres e levantar diversos tipos de informao. As idias que voc juntar sero como aqueles pedacinhos de vidro colorido num caleidoscpio. Eles podem at formar um desenho, mas, se quiser algo novo e diferente, vai ter que sacudi-los uma ou duas vezes. a que voc muda de papel e libera o seu lado de artista. Comea a experimentar outras abordagens. Segue sua intuio. Reorganizava, vira e revira as coisas. Pergunta e se...?. Estabelece novas relaes. Pode at quebrar as regras e criar as suas. Depois disso tudo, aparece com uma nova idia. Agora, voc pergunta: ssa idia boa mesmo? Vale e pena insistir nela? Trar o retorno que espero? Ser que disponho dos meios para fazer acontecer o que pretendo? Para decidir, voc adota a postura do juiz. Enquanto avalia, pesa criticamente os prs o os contra. Procura falhas na idia e imagina se o momento propcio. Voc faz a anlise dos riscos, questiona pressupostos e forma um juzo. Enfim, toma sua deciso. Depois, chega a hora de pr sua idia em prtica, mas voc sabe que o mundo no est disposto a aceitar todas as idias novas que surgem. Ao Contrrio, a competio violenta. Se pretende que sua idia d certo, vai ter que partir para o ataque. A entra o gerreiro e leva sua idia para o campo de batalha. Como guerreiro, voc precisar ser metade general e metade soldado. Desenhar seu plano estratgico e tratar pessoalmente de atingir o objetivo. Ter disciplina para o duro corpo-a-corpo das trincheiras e fora para enfrentar obstculos, demolidores de idias, recuos temporrios e outros contratempos. Fundamental ter coragem de fazer o que for necessrio para transformar sua idia em realidade.

47

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Ao sair em busca de novas informaes, seja um explorador

Ao transformar dados em idias novas, seja um artista

Ao ponderar sobre uma idia, seja um juz

Ao colocar sua idia em prtica, seja um guerreiro

Explorador o personagem que usamos quando preciso procurar matria-prima para gerar novas idias. A bssola do explorador Seja curioso. Adote a viso perceptiva Crie um mapa para se orientar. Tenha em mente o que procura. Saia do seu quintal. Explore outras reas, outros ramos e setores. Bastante no basta.
48

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Tenha Idias aos montes. No tenha medo de se perder. Encontrar coisas que nem imaginava. Quebre a rotina., Use obstculos para sair dos trilhos. Mude a sintonia. O que est bem diante do seu nariz? Dispense lentes de aumento. Pequenos pacotes contm grandes coisas. O que significa isso? Afaste-se e observe o quadro geral. Mate o drago. Procure idias em lugares que voc evita. Lembre-se de onde esteve. Volte a usar idias que j teve. Tome posse do territrio conquistado. Anote sua idia quando ela surgir. Pergunte a si mesmo Onde que vejo drages? Indicam perigo? Oportunidades? Nesse caso no seria bom dar uma olhada? Mate um drago hoje mesmo.

Artista o personagem que nos abre para a imaginao e o bom humor. Sua
tarefa pegar o material coletado pelo explorador e transform-lo em idias originais e inovadoras.

Pegue uma idia e faa algo com ela. Acrescente. Quais os padres que podem ser alterados? Como voc pode mudar a maneira de encar-lo?

A paleta do artista

Adapte. Em que outros contextos voc pode colocar sua idia? Num contexto histrico?
49

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Num cenrio futuro? Em que contexto geogrfico ou poltico ela se encaixaria? Imagine. Existem perguntas inusitadas do tipo e se...? com as quais questionar sua idia? A que extremos voc pode lev-la? At o surrealismo? Inverta. Olhe sua idia pelo avesso. Como ela fica de cabea para baixo? E de trs para a frente? Conecte. O que pode ser associado sua idia? Como ela se encaixa com seus outros conhecimentos? Compare. Crie uma metfora para sua idia. Que semelhanas ela tem com a msica, a medicina, a guerra? E com a jardinagem, as viagens, o namoro? Elimine. Quais as normas que podem ser quebradas? Quais as obsoletas? Quais os tabus? Quais delas so desnecessrias? Parodie. Brinque com sua idia. Desligue a tecla do autocontrole e seja irreverente. A que ponto voc consegue bancar o bobo? At se tornar inconveniente? Quantas piadas consegue inventar com sua idia? Incube. Das idias que anda ruminando, quais as que gostaria de deixar em banho-maria?

Juiz

o personagem que avalia. Sua funo examinar a criao do artista e decidir o que fazer com ela: realiz-la, modific-la ou descart-la.

A Balana do Juiz
Objetivo: Para que serve esta idia? Prs: O que ela tem de interessante e vlido? Contras: Quais so suas desvantagens? Probabilidades: Quais as chances de xito? Revertrio: Se falhar, o que se pode aproveitar? Maturidade: O momento adequado para lan-la? Prazo: De que tempo disponho para decidir? Vieses: De que pressupostos estou partindo? Atualidade: Os pressupostos ainda so vlidos? Ponto Cego: Que pressupostos utilizo sem perceber, inconscientemente?
50

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

Arrogncia: J obtive sucesso com idias semelhante? Em caso positivo o xito anterior poderia me impedir de ver os limites da idia atual? Humor: O que o bobo da corte teria a dizer? Veredicto: Qual a minha sentena?

Guerreiro

o fazedor. O papel desse personagem fazer o necessrio para implementar as idias que o juz considerou vlidas.

O grito de guerra do guerreiro


Seja ousado. Que qualidade voc tm para ajud-lo a realizar sua idia? Trace um plano. Qual a sua estratgia para atingir o objetivo? Atice sua chama Interior. O que o leve a agir? Arme-se com um corao de leo. O que est disposto a arriscar? Se falhar quais sero as consequncias? V em frente. Que pretextos podem desmotiv-lo? Capitalize seus recursos. Cite cinco pessoas que possam ajud-1o Afie sua espada. Que habilidades capaz de desenvolver para implementar sua ideia? Saiba o que est vendendo. Qual o produto do sou produto? Reforce seu escudo. A seu ver, vai receber crtica de que tipo? Como pensa neutralizlas? Force a passagem. Que obstculos podem surgir no trajeto? Como pretende contornlos? Use bem sua energia. Que batalhas inteis voc pode evitar? Levante-se quando for derrubado. At que porto voc persistente? Saboreie as vitrias e aprenda com as dErrotas. Que coisas realizou? O que aprendeu com elas?

51

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

s vezes, vivemos todos esses papis, num curto perodo de tempo. lmagine-se tendo que responder a uma questo crucial numa importante reunio. O explorador ir vasculhar sua mente, procurando fatos e informaes ligados questo. O artista dar forma a esses elementos, construindo a resposta. O Juiz decidir se a resposta adequada. O guerreiro, seguro de si, responder.

Portanto, ser capaz de bem interpretar esses quatro papis de vital importncia na dinmica do processo criativo mas, preste eteno, se o explorador no sair das trilhas mais batidas, no ter informaes novas nas quais se basear. Se o artista no usar de imaginao, suas idias no sero originais. Se o juz no tiver bom discernimento poder dar um - passo em falso. Se o guerreiro no for suficientemente enrgico, suas idias no chegaro a realizar-se, pois ser impossvel vencer os obstculos do caminho. Logo, fundamental dominar esses papis e manter os quatro personagens em forma. Tambm importante saber quando servir-se deles. Como em tudo na vida ter senso de oportunidade algo decisivo. Sair de mai para ir praia o esperado. Chegar de mai para uma reunio com o presidente da repblica vai dificultar as coisas com os seguranas. Do mesmo modo, lanar mo de um personagem no momento errado pode ser contraproducente. Tambm importante ser fIexvel, desenvolvendo a capacidade de mudar de papis, pois o mais provvel que voc teria que trabalhar em vrios projetos diferentes ao mesmo tempo. Precisa ser juz ao investir suas economias, explorador para ter novos projetos, guerreiro ao vender uma idia ao seu chefe, artista ao fazer a decorao do seu apartamento. Ou seja, voc no estar simplesmente passando de um papel para outro dentro de um nico projeto, mas recorrendo a personagens diferentes em cada projeto. Por isso, necessrio no ficar preso ao personagem que acabou de interpretar.

Sendo assim, divirta-se. O palco todo seu.

52

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

VII INDICAO DE BIBLIOGRAFIA PARA LEITURA


LIVROS DA EDITORA QUALITYMARK. (Rio de Janeiro)
ABBONDATI, Lcio, ABBONDATI Lcia. Jogos & Solues Interativas. CASTILHO, urea. A dinmica do trabalho em grupo. CARLAW Peggy & KATHLENN Vasudha. O Grande Livro de Jogos de Vendas. __________________________________. O Grande Livro de Jogos para Treinamento de Atendimento ao Cliente. FALCO, Paula. Criao e Adaptao de Jogos em T&D. FALCO, Paula, VILA, Magda. Focalizao de Jogos em T&D. MILITO, Albigenor & Rose .Jogos, Dinmicas & Vivncias Grupais. ______________________. SOS Dinmica de Grupo. ______________________.Vitalizadores. MILITO,Albigenor & Rose, PARKER Glenn .Trabalhando em Equipe, Jogando em Equipe. RABAGLIO, Maria Odete. Jogos para Seleo com Foco em Competncias. SANTANDER, Marli, VILA, Magda Jogos Cooperativos no Processo de Aprendizagem Acelerada.

53

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

LIVROS DE OUTRAS EDITORAS


BARTH, Peter, MARTINS, R. C. Aprendizagem vivencial em treinamento e educao. Rio de Janeiro: Intercultural, 1996. BOOG, G. MANUAL DE T & D - ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001. BROTTO, Fabio O. Jogos Cooperativos. Grfica Palas Athena, 2002. FRITZEN, Silvino Jos. Exerccios prticos de Dinmicas de Grupo . 3 vols. S.Paulo: Vozes, 1990.

GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas e Tcnicas Vivenciais. So Paulo: Makron Books, 1994. GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas. So Paulo: Makron Books, 1993. KIRSTEN, Rainer E. Como treinar um grupo de trabalho eficiente. So Paulo: Edies de Ouro, 1994. KOLB, David. A. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. So Paulo: Atlas, 1986. LUFT, J. Introduo dinmica de grupos. So Paulo: Martins Fontes, s/d. SERRA, Floriano. Jogos e simulaes para seleo e treinamento. So Paulo: Edies de Ouro, s/d.

54

Disciplina: Jogos e Simulaes em Recursos Humanos

4 Semestre

VIII REFERNCIA BIBLIOGRFICA


ALMEIDA, Walnice. Captao e Seleo de Talentos: com foco em competncias. 2. ed. So Paulo. Atlas, 2009.
ALVES, Lynn Rosalina Gama. Estratgia de Jogos na EAD. IN: LITTO, M, Frederic & FORMIGA, Marcos (org). Educao a Distncia o estado da arte : So Paulo, Pearson Prentice Hall, 2009, p 140. BOOG, G. Manual de T & D - ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001. BLOOM, Benjamin. S. Taxionomia de Objetivos Educacionais. Rio Grande do Sul: Editora Globo, 1972. FRITZEN, Silvino Jos. Exerccios prticos de Dinmicas de Grupo . 3 vols. S.Paulo: Vozes, 1990. GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas e Tcnicas Vivenciais. So Paulo: Makron Books, 1994. GRAMIGNA, M. R. M. Jogos de Empresas. So Paulo: Makron Books, 1993. MILITO, Albigenor & Rose .Jogos, Dinmicas & Vivncias Grupais. Rio de Janeiro: Qualitymark, s/d. OECH, Roger Von. Um chute na rotina. So Paulo: Cultura, 1994.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleo por competncia. So Paulo. Educator, 2001

55