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Abordagem Humanstica da Administrao

A teoria administrativa passa por uma mudana conceitual, transferindo a nfasecolocadanos aspectos tcnicos e formais da administrao para aspectos socilogos e psicolgicos do trabalho, ou seja, a nfase passa por pessoas que trabalham ou que participam nas organizaes. A abordagem humanstica ocorrecom o aparecimento da Teoria das Relaes Humanas, do desenvolvimento das cincias sociais, passando por duas etapas em seu desenvolvimento, sejam elas: A anlise do trabalho e a adaptao do trabalhador ao seu local de trabalho: tinham como objetivo analisar as caractersticas humanas que cada tarefa exigida de seu executante e a seleo atravs de testes psicolgicos: orientao pessoal e profissional, mtodos de aprendizagem, filosofia do trabalho, estudos dos acidentes e fadiga; A adaptao do trabalho ao trabalhador: Est voltado para os aspectos individuais e sociais do trabalho, estudando a personalidade do trabalhador e do gerente, a motivao e os incentivos ao trabalho, a liderana, as comunicaes praticadas, as relaes interpessoais e sociais dentro da administrao. A abordagem humanstica teve seu incio no final da segunda dcada do sculo XX e foi marcada por um perodo difcil diante de uma resseo econmica, inflao, elevado ndice de desemprego e forte atuao do sindicato.

Teoria das Relaes Humanas


A Teoria das Relaes Humanas surgiu nos Estados Unidos diante das concluses de experincias de Hawthorne e foi desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Esta teoria foi um movimento de oposio a Teoria Clssica da Administrao. A Teoria das Relaes Humanas originou-se ante os seguintes fatos: A necessidade de humanizar e democratizar a administrao; O desenvolvimento das chamadas cincias humanas (sociologia, psicologia, antropologia, etc...); As idias da filosofia pragmtica de John Deweye da psicologia dinmica de Kurt Lewin;
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As concluses da Experincia de Hawthorne.

A experincia de Hawthorne
O Conselho Nacional de Pesquisas iniciou em 1927, na Western Eletric Company, empresa de Hawthorne, situada em Chicago, uma pesquisa com intuito de avaliar a correlao entre a iluminao e a eficincia dos operrios (medida pela produtividade). A Western Eletric Company fabrica equipamentos e componentes telefnicos, com uma politica bastante voltada para o bem estar de seus funcionrios. Em sua fbrica havia uma montagem de rels de telefone, composto basicamente por moas que executavam um trabalho manual, dependendo intensamente de sua velocidade para produo. Antes do incio dapesquisa, a produo mdiaera de cinco rels a cada seis minutos por pessoa. A direo da empresa no se preocupava em aumentar a produo e sim em conhecer um pouco mais de seus funcionrios. A Experincia de Hawthorne ocorreu em trs fases: 1 Fase: Foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condies idnticas tiveram sua produo constantemente avaliada. Um grupo de observao trabalhava sob intensidade de luz varivel, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os observadores no encontraram correlao direta entre as variveis, mas foi verificado, com um certo desapontamento, que a existncia de um fator difcil de ser isolado, o fator psicolgico, influenciava negativamente em sua pesquisa. Os pesquisadores pretenderam isol-lo ou eliminlo da experincia por consider-lo inoportuno; 2 Fase: Foi introduzido novas variveis independentes como horrio de descanso, lanches, reduo no perodo de trabalho, sistema de pagamento buscando identificar aquele que mais se relacionava a produtividade. Aps diversas variaes nas condies de trabalho que resultaram no crescimento da produtividade, retornaram o trabalho s condies originais; 3 Fase: Os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condies fsicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relaes humanas. Em 1928, foi realizado um programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos do trabalhador. Foi entrevistado cerca de 21.126 operrios entre 1928 e 1930. Em 1931, adotou-se a tcnica de entrevista no diretiva, que permitia que os operrios falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro. Com a organizao informal, os operrios mantm unidos atravs dos laos de lealdade entre si ou para com a empresa; essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento; 4 Fase: Foi composto um grupo experimental composto de nove operadores, nove soldadores e 2 inspetores que passaram a ser constantemente observados na
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sala de observaes de montagem de terminais. O sistema de pagamento era baseado na produo em grupo. Os salrios s podiam ser maiores se a produo total aumentasse. A observao permitiu vrias artimanhas utilizadas por estes operrios para reduzir seus trabalhos, de acordo com os padres que o grupo considerava ideal, aqueles que no fizessem eram punidos simbolicamente pelo grupo, nesta ltima fase da experincia foi possvel o estudo das relaes entre a organizao informal e dos operrios e a organizao formal da fbrica. Em 1932 a pesquisa foi encerrada por motivos financeiros, sendo influncia fundamental sobre a teoria administrativa.

Concluses da Experincia de Hawthorne


A Experincia de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida por meio de seus principais pesquisadores, dentre suas concluses podemos citar as seguintes: Nvel de produo resultante da integrao social: a produo no determinada pela capacidade fsica ou fisiolgica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais; Comportamento social dos empregados: O comportamento do indivduo se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores no agem ou reagem isoladamente como indivduos; As recompensas e sanes sociais: As pessoas so avaliadas pelos grupos que participam, de acordo com o comportamento que o grupo cria para si. Grupos informais: Os grupos informais constituem a organizao humana da Empresa. Esses grupos definem suas prprias regras de comportamento, suas regras, suas escalas de valores sociais e seus objetivos; As relaes humanas: Para explicar o comportamento das pessoas, a Teoria das Relaes Humanas passou a estudar essas interaes sociais em face do grande nmero de grupos; A importncia do contedo de cargo: Ficou constatado que a maior especializao tcnica no era a forma mais eficiente da diviso do trabalho, porque mesmo sendo especialista em uma determinada rea, os trabalhadores se cansavam facilmente daquilo. Percebeu-se que os operrios mudavam de lugar vrias vezes para evitar a monotonia; nfase nos aspectos emocionais: Bem, os elementos emocionais, aqueles no planejados, repentinos e muitas vezes irracionais do comportamento humano
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passaram a merecer ateno de quase todas as figuras da Teoria das Relaes Humanas.

Comparao entre a Teoria Clssica e Teoria das Relaes Humanas


A colaborao humana determinada antes pela organizao informal do que pela organizao formal. A colaborao um fenmeno estritamente social e nolgico. No era uma questo de lgica mas sim de psicologia. Para a maioria dos operrios os estmulos psicolgicos e sociais eram mais importantes do que as condies de ordem material e econmica. O Homem Social 1. Os trabalhadores eram socialmente complexos, com sentimentos e desejos; 2. As pessoas so motivadas por seus desejos prprios e diante de certas necessidades para alcanarem satisfaes primrias; 3. Os comportamentos dos grupos podem sermanipuladosdiante de uma liderana; 4. As normas dentro dos grupos regulam seus comportamentos; Influncia da Motivao Humana Com a Teoria das Relaes Humanas passou-se a estudar a influncia da motivao no comportamento das pessoas. Para compreenso da motivao do comportamento humano exigia o conhecimento das necessidades bsicas de cada ser humano. So foras conscientes ou inconscientes que levam o indivduo a um determinado comportamento. Existem trs nveis de motivao correspondentes s necessidades fisiolgicas, psicolgicas e de autorealizao: a) Necessidades Fisiolgicas: So as necessidades vitais ou vegetativas de cada ser humano, ou seja, referem-se s necessidades relacionadas com a sobrevivncia da cada indivduo. b) Necessidades Psicolgicas: So necessidades exclusivas do homem. So adquiridas no decorrer da vida e representam um padro mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicolgicas raramente so satisfeitas em sua plenitude. O homem procura sempre maiores satisfaes e vai as sofisticando gradativamente com o passar do tempo. Necessita, de modo geral, estar mais seguro e protegido de ameaas ou privaes, ser participativo ou fazer parte de alguma sociedade, ser autoconfiante e afetivo. Uma imensa necessidade de dar e receber carinho para no se sentir s.
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c) Necessidade de Auto-realizao: a sntese de todas as outras necessidades. o impulso de realizar cada ao e demonstrar seu potencial e seu autodesenvolvendo.

Ciclo Motivacional
A partir da Teoria das Relaes Humanas todos o acervo de teorias psicolgicas acerca da motivao humana passou a ser aplicado dentro das empresas. Verificou-se que a motivao, no sentindo psicolgico, a tenso persistente que leva a pessoa a alguma forma de comportamento visando satisfazer uma necessidade. Bem, entendemos Ciclo Motivacional como: Cada pessoa permanece em estado de equilbrio psicolgico at que um estmulo qualquer o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade vai provocar um estado de tenso que substituir o estado de equilbrio em que se encontrava a pessoa. Desta forma toda necessidade humana por ser satisfeita, frustrada ou compensada. Toda necessidade no-satisfeita motivadora de um comportamento, porm quando a necessidade no satisfeita dentro de um prazo razovel, ela passa a ser um motivo frustrado. A frustrao pode levar a certas reaes generalizadas, como desorganizao, agressividade, reaes emocionais, alienao e apatia.

Liderana
Com a Teoria das Relaes Humanas passou-se a constatar a enorme influncia da liderana informal sobre o comportamento das pessoas. A liderana necessria em todos os tipos de organizaes humanas, principalmente nas empresas e igualmente essencial em todas as funes da Administrao. Existem trs tipos de teorias respeito da liderana: Teoria dos traos de personalidade, Teoria dos estilos de liderana e Teoria situacional de liderana.

Comunicaes:
Para Teoria das Relaes Humanas, a comunicao de extrema importncia para o relacionamento entre as posies, no esclarecimento e nas explicaes aos funcionrios das razes tomadas. Os subordinados devem receber informaes capaz de suprir suas necessidades, assim como os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de informaes capaz de oferecer idias adequadas do que est acontecendo com sua empresa.

Autoridades e consentimento

Os chefes determinam as metas e os subordinados as aceitam ou no. Mesmo que exista uma imposio e o empregado o aceite, fica estabelecido um contrato de meta a ser cumprido. Nesse processo a mensagem fica clara ao empregado, totalmente compatvel com os interesses pessoais e organizacionais.

Homem Administrativo
O homem totalmente racional, seguidor de processos, toma suas decises baseadas em fatos, previses, eventos, probabilidades, escolhas e renncias. Conflito de Objetivos: Conflitos de interesses pessoais e organizacionais so inevitveis. A estrutura organizacional inocente com os desejos pessoais. Estes so capazes at de fazer coisas diferentes, mas nem sempre seus superiores esto dispostos a ouvi-los.

Concluso
Conclu que, o principal fator para o sucesso dentro da administrao empresarial, est relacionado com a motivao do quadro de funcionrio em relao empresa em que atuam. sabido que, o ser humano motivado, cria condies para realizar e, at mesmo de criar grandes feitos, o que, favorecer a empresa em que atua, uma vez que, produzir mais e com uma qualidade melhor. Para que isso ocorra, necessrio que o ambiente de trabalho em que esse colaborador esta includo seja de confiana e lealdade. Ento no seria errado dizer que, a empresa que se preocupa com seus colaboradores, incluindo todas as suas necessidades bsicas, ter, mais chance de obter resultados de melhor qualidade.