Preparados para seguir em frente? A aula de hoje ser bastante extensa, por isso, no podemos perder tempo!
Vale ressaltar que se trata de material de uso pessoal, no podendo ser repassado a terceiros, em carter gratuito ou oneroso, seja impresso, por e-mail ou qualquer outro meio de transmisso sob risco de violao do estabelecido na Lei n. 9.610/1998 e no Cdigo Penal. Desde j agradecemos a compreenso e estamos abertos para qualquer dvida ou pendncia, tanto sobre o material quanto para qualquer outro assunto relacionado ao concurso em questo.
Aula 04 Administrao de Recursos Humanos: conceitos, importncia e relao com os outros sistemas de organizao; funo, atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais. Gesto por competncias.
Sumrio:
1. Administrao de Recursos Humanos: conceitos, funo, importncia, atribuies bsicas e objetivos..............................................................................................................2 A evoluo histrica da Administrao de Recursos Humanos.........................................6 Escola das relaes humanas..............................................................................................7 Relaes industriais............................................................................................................7 Administrao de recursos humanos..................................................................................8 Administrao de RH =Gesto de pessoas......................................................................11 Funes e atribuies bsicas...........................................................................................13 Administrao de Recursos Humanos e sua relao com os outros sistemas dentro da estratgia das organizaes...............................................................................................19 Sistemas de informaes gerenciais:................................................................................22 Polticas de Recursos Humanos........................................................................................23 2. Gesto por Competncia...............................................................................................29 Desenho de carreira:.........................................................................................................37 Trajetria de desenvolvimento: ........................................................................................42 3. Questes de Concursos Anteriores da CESPE:............................................................43 4. Questes de Concursos Anteriores:..............................................................................47 5. Gabarito:.......................................................................................................................54 6. Bibliografia:..................................................................................................................54
NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 2 1. Administrao de Recursos Humanos: conceitos, funo, importncia, atribuies bsicas e objetivos.
Relaes indivduo/organizao
Vamos iniciar nossa aula com a pergunta bsica introdutria: O que Organizao? Qual a relao do homem com a organizao?
Organizao a operacionalizao (ou ativao) de uma estrutura.
Existem numerosas definies de organizao. Em sua forma mais simples, elas existem como um veculo para atingir metas e objetivos: isto , organizaes so coletividades de partes que no conseguem realizar seus objetivos de modo eficaz se operarem separadamente.
Para Muchinsky, organizao um grupo coordenado de pessoas que realizam tarefas para produzir bens ou servios. Alguns a definem como grupos de atividades e de relaes de autoridade, outros chamam organizao soma total de relaes humanas, em qualquer atividade de grupo.
Vivemos na era da globalizao, da informao, da comunicao ultra veloz, da complexidade, instabilidade e imprevisibilidade. Assim, as empresas precisam se estruturar para aumentar a sua competitividade diante das demais empresas do pas ou do exterior. Isso significa que elas devem utilizar os seus prprios recursos da maneira mais eficiente e eficaz possvel, sempre lembrando que no vivem isoladamente no mercado e nem so sistemas fechados. Para enfrentar a competio e a concorrncia, a empresa precisa saber utilizar ao mximo os seus pontos fortes e desenvolver alianas
ORG =instrumento, estrutura IZAR =realizar, operacionalizar AO =ato, ao de NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 3 com outras empresas, esquemas cooperativos com fornecedores e, sobretudo, utilizar plenamente sua fora de trabalho, seja o pessoal que avalia situaes e toma decises, seja o pessoal que executa regularmente as tarefas.
Os novos tempos esto trazendo inovaes sociais, culturais, econmicas, polticas e, principalmente, tecnolgicas. Para adaptar-se a essa nova realidade e aproveitar suas oportunidades, a empresa dever ser adaptativa, inovadora e totalmente aberta ao mundo exterior.
Transformaes no mundo do trabalho:
O mercado de trabalho trocou, ao longo da Revoluo Industrial, as fazendas pelas fbricas. Agora, na revoluo da informao est se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de servios. Gradativamente, a indstria oferece menos emprego, embora produzindo cada vez mais graas modernizao, tecnologia, melhoria de processos e aumento da produtividade das pessoas. E cada vez mais, o setor de servios oferece mais empregos.
A modernizao das fbricas vai na direo de produtos melhores e mais baratos, ampliando o mercado interno de consumo e ocupando uma fatia maior no mercado externo ou global. O aumento do consumo e da exportao funciona como alavancador do emprego no setor de servios.
A modernizao industrial provoca uma migrao de empregos e no extino de empregos, tal como aconteceu na modernizao da agricultura no Primeiro Mundo. o que afirma Joelmir Beting, que defende a tese de que quem faz o emprego do trabalhador no produtor, mas o consumidor, que o prprio trabalhador. De
tecnologia globalizao concorrncia competio Clientes exigentes Alianas Qualidade Adaptao Inovao Criatividade NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 4 preferncia, o trabalhador devidamente remunerado e com carteira assinada.
Como diz Joelmir Beting, a discusso do emprego j est emplacando 250 anos e vem desde o comeo da Revoluo Industrial: de um lado, alguns especialistas sustentam que a tecnologia inimiga do emprego, outros garantem que a tecnologia e o emprego so verdadeiros irmos siameses.
No Brasil, essa controvrsia tem menos de 50 anos. Jos Pastore assinala que, historicamente, a inovao tecnolgica e a melhoria da produtividade sempre estiveram associadas expanso do emprego, e no sua reduo, como se costuma pensar. Pois a modernizao enobrece o trabalho humano, melhora a qualidade de produtos e servios, reduz o custo relativo da produo e amplia o mercado, a produo e o emprego. o processo de destruio criativa teorizado por Shumpeter nos idos dos anos 30: a inovao destri o velho. o caso da obsolescncia programada: cada produto novo torna o produto anterior arcaico e obsoleto.
Mais ainda: as novas tecnologias no so responsveis, em si mesmas, pelo desemprego. Elas s se tornam destrutivas quando o regime contratual do trabalho se torna rgido.
A legislao trabalhista constitui o elemento rgido que impede a flexibilidade do emprego.
Para ele, quanto maior a flexibilidade de contratao e de demisso, tanto maior a oferta de emprego. E acrescenta: entre ns, estamos refns de um sistema realmente perverso ou se contrata com todos os encargos trabalhistas, que so muitos, ou se emprega sem direito algum. Da a ocupao informal, que j atinge 57% da fora nacional de trabalho. As novas tecnologias no mudam o perfil de todas as profisses, pois no existe um movimento nico em direo a um maior nvel de qualificao para todas elas. A demanda por trabalhadores de baixa qualificao vai continuar viva na crescente economia de servios. Isso bom para os mais velhos. Quanto aos jovens, devem buscar o futuro na educao, que se torna cada vez mais importante que o simples treinamento. O novo trabalhador deve ser polivalente, sabendo realizar de quase tudo um pouco, acrescenta Pastore. Quem NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 5 for capaz de resolver problemas ter emprego garantido. No bastar ser educado. preciso ser bem-educado. Acabou a profisso de tamanho nico. Diz ele que o desemprego no Brasil est sendo provocado menos pelo avano tecnolgico e muito mais pelo atraso educacional. Quando se fala em competitividade global, o desafio tambm da escola e no apenas da empresa.
Ou educamos mais e melhor ou ento convencemos os nossos concorrentes a deseducar os profissionais deles.
A maior presso dentro das organizaes est relacionada com o impacto do desenvolvimento tecnolgico e das contnuas inovaes, no sentido de proporcionar maior produtividade e qualidade no trabalho. Isso significa fazer cada vez mais e melhor com cada vez menos recursos. Em outros termos, com menos pessoas. Isto significa produtividade e qualidade para proporcionar competitividade atravs de produtos melhores e mais baratos. Em uma das pontas, h a reduo do nmero de funcionrios e conseqente reduo da oferta de empregos em cada organizao. Mas, na outra ponta, temos o aumento do mercado e a conseqente oportunidade para um maior nmero de organizaes com mais empregos em uma economia eminentemente dinmica e competitiva. Paradoxal? Nem tanto. J vimos o que so organizaes, sua interao com as pessoas, o contexto em que esto inseridas... agora vejamos como as pessoas foram vistas pelas empresas ao longo do tempo e como so vistas hoje:
O futuro do emprego no Brasil passar pela melhoria da educao geral, pela formao profissional bsica e pela flexibilizao da legislao trabalhista.
Nenhuma preocupao comas pessoas Pessoas como recursos vivos e inteligentes Parceiros e colaboradores NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 6 A evoluo histrica da Administrao de Recursos Humanos
Administrao cientfica
O movimento da Administrao Cientfica tem origem com as experincias de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e Henri Fayol (1841-1925), na Frana. O objetivo fundamental desse movimento era proporcionar fundamentao cientfica s atividades administrativas, substituindo a improvisao e o empirismo.
Taylor, com base em observaes diretas, feitas em oficinas, concluiu que, de modo geral, os operrios produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir da, desenvolveu seu sistema de Administrao Cientfica. Do ponto de vista tcnico, esse sistema fundamentava-se na racionalizao do trabalho, mais especificamente na simplificao dos movimentos requeridos para a execuo de uma tarefa, objetivando a reduo do tempo consumido. Todavia, o taylorismo pretendeu ser algo mais. Ele envolvia uma verdadeira revoluo mental por parte dos empregados e empregadores, que deveriam abandonar a luta pela repartio do produto do trabalho em favor da coordenao de esforos para aumentar esse lucro.
Fayol, que foi durante boa parte de sua vida diretor de grandes minas e usinas siderrgicas, tambm contribuiu para o movimento da Administrao Cientfica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como fayolismo. Essa doutrina atribui aos subordinados uma capacidade tcnica, que se exprime nos princpios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Tambm contribuiu para fundamentar a Administrao Cientfica Henry Ford (1863-1947), o pioneiro da indstria automobilstica americana. Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produo deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao mximo a produtividade dos operrios. Afirmava tambm que o trabalho deveria ser altamente especializado, realizando cada operrio uma nica tarefa. Alm disso, propunha boa remunerao e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operrios.
O movimento da Administrao Cientfica difundiu-se amplamente e tornou-se uma das principais bases da organizao industrial nas primeiras dcadas do sculo.
NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 7 Escola das relaes humanas
O movimento de valorizao das relaes humanas no trabalho surgiu da constatao da necessidade de considerar a relevncia dos fatores psiclogos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psiclogo americano Elton Mayo (1890-1949).
Mayo desenvolveu uma experincia pioneira no campo do comportamento humano no trabalho. Essa experincia, iniciada em 1927, na fbrica da Western Electric, no distrito de Hawthorn, em Chicago, teve como objetivo inicial o estudo das influncias da iluminao na produtividade, ndice de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influncia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho.
Essa experincia e outras que se seguiram vieram ressaltar a importncia de fatores psicolgicos e sociais na produo. Como conseqncia, passou-se a valorizar as relaes humanas no trabalho. Assim, temas como comunicao, motivao, liderana e tipos de superviso passaram a ser tambm considerados na Administrao de Pessoal.
A importncia das relaes humanas passou a ser mais reconhecida no mbito das organizaes de maior porte e complexidade. Nelas, as relaes tendiam a ser cada vez mais impessoais e ficava claro que essa situao conduzia a conseqncias bastante desfavorveis no campo da administrao de pessoal.
A descoberta da relevncia do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonizao entre capital e trabalho definida pelos tericos da Administrao Cientfica. Com efeito, pode-se dizer que as Relaes Humanas constituem um processo de integrao de indivduos numa situao de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e at encontrem satisfao de suas necessidades sociais e psicolgicas.
Relaes industriais
Nos Estados Unidos, sobretudo no perodo imediatamente posterior Segunda Guerra Mundial, verificou-se notvel aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores.
Essa situao determinou mudanas significativas na administrao de pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam s rotinas NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 8 de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar.
Em virtude dessa nova relao de foras, as empresas passaram a preocupar-se mais com as condies de trabalho e a concesso de benefcios a seus empregados. E tambm passaram a sentir a necessidade de negociar com as entidades representativas dos trabalhadores.
Como conseqncia, alteraram-se as estruturas voltadas administrao de pessoal. A seo de pessoal deu origem ao departamento de relaes industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes.
O movimento das relaes industriais expandiu-se a partir da dcada de 50. Cabe considerar, entretanto, que essas mudanas na administrao de pessoal ocorreram em virtude do fortalecimento das organizaes sindicais. No Brasil, como se ver adiante, a criao de departamentos de relaes industriais em muitas empresas significou pouco mais do que a mudana do nome da unidade de pessoal, pois na poca a presso dos sindicatos no era muito significativa.
Administrao de recursos humanos
Comea-se a falar em Administrao de Recursos Humanos na dcada de 60, quando essa expresso passou a substituir as utilizadas no mbito das organizaes: Administrao de Pessoal e Relaes Industriais.
Atualmente, a maioria das empresas brasileiras de grande e mdio porte mantm departamentos de recursos humanos, porm a adoo dessa designao parece estar relacionada ao interesse em apresentar uma caracterstica de modernidade.
O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas gesto de pessoal.
A Teoria Geral dos Sistemas tem origem nos estudos do bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972). Ele verificou que certos princpios de algumas cincias poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas, fossem eles fsicos, qumicos, sociais, psicolgicos etc. Isto fez com que cincias tidas como completamente estranhas entre si, em virtude de sua especializao, passassem a ser vistas sob uma ptica integradora. Por outro lado, alguns cientistas passaram a desenvolver NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 9 uma Teoria Geral dos Sistemas que evidenciasse as semelhanas entre as cincias. Essa preocupao iniciou-se no mbito da Fsica e da Biologia, passando para as Cincias Sociais, notadamente para a Administrao.
O conceito de sistema j era amplamente utilizado nas cincias fsicas e biolgicas. Tanto que em Astronomia h muito fala-se em sistemas planetrios. Na Biologia, j clssica a identificao dos sistemas sseo, nervoso, circulatrio etc.
A partir da dcada de 50, o conceito passou a ser utilizado tambm nas Cincias Sociais. Assim, na Sociologia, vrios tericos passaram a enfatizar o estudo dos sistemas sociais. Todavia, parece ser a Administrao a cincia social para a qual mais contribuiu a Teoria Geral dos Sistemas, a ponto de tornar-se comum a classificao das atividades administrativas em sistemas: de produo, de comercializao, de recursos humanos etc.
A Administrao de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administrao de Pessoal baseada em uma abordagem sistmica.
O conceito de sistema, que fundamental para essa abordagem, pode ser definido de diversas maneiras: como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interao ou interdependncia; uma combinao de partes, formando um todo unitrio; um conjunto de elementos materiais ou ideais, entre os quais se possa encontrar uma relao; uma disposio das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode, portanto, ser considerado um sistema, desde que as relaes entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da ateno.
Fica fcil, pois, definir uma empresa ou qualquer outra organizao como um sistema, pois ela constituda por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.
Como foi lembrado, o que caracteriza a Administrao de Recursos Humanos a adoo do enfoque sistmico. Isto no significa, entretanto, que as empresas, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gesto sistmica de seu pessoal. Muitas vezes, essa designao dada unicamente para conferir ares de modernidade s empresas, ficando as atividades de pessoal restritas praticamente s rotinas trabalhistas NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 10 e disciplinares.
Quando uma organizao adota o enfoque sistmico na gesto de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas caractersticas, tais como:
a) interdependncia das partes: quando se concebe uma adminis- trao como um sistema, torna-se possvel identificar suas partes como subsistemas interdependentes. Com efeito, o sistema de administrao de recursos humanos pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleo e de treinamento. Estes, embora distintos, apresentam-se intimamente relacionados; o adequado funcionamento de um deles requer o feedback fornecido pelo outro;
b) nfase no processo: a administrao sistmica dinmica. A or- ganizao no vista como uma estrutura esttica, mas como um processo em contnua mudana;
c) probabilismo: o discurso de uma organizao sistmica no ca- racterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. O que, alis, guarda coerncia com o moderno enfoque adotado nas cincias humanas;
d) multidisciplinaridade: a organizao sistmica busca contribui- es dos mais diversos campos do conhecimento: da Psicologia, da Sociologia, da Economia, da Medicina e outros. Quando uma equipe de recursos humanos constituda por um grande nmero de pes- soas, essas tendem a apresentar formao profissional bastante dife- renciada;
e) concepo multicausal: Quando se adota o enfoque sistmico, os fenmenos observados em relao aos indivduos e aos grupos tendem a ser analisados com base na considerao dos mltiplos fa- tores que podem determinar ou interferir em sua ocorrncia. Essa postura contrasta com as tradicionais, que pressupem a causalidade com apoio em um fator nico;
f) carter descritivo: enquanto as organizaes tradicionais esto mais preocupadas em definir o que deve ser feito, as organizaes sistmicas procuram antes compreender os fenmenos e deixar a es- colha dos objetivos e procedimentos aos indivduos que as compem;
g) carter multimotivacional: de acordo com as teorias psicolgi- cas de carter sistmico, os atos humanos podem ser determinados por mltiplos motivos. As organizaes, por sua vez, so constitudas NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 11 para satisfao desses objetivos. Uma empresa pode ter como objetivo principal o lucro; entretanto, deve proporcionar tambm os meios para satisfao de outros objetivos. Um empregado pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar no apenas em decorrncia do salrio, mas tambm da realizao profissional ou da busca de status;
h) participao: o processo normal de tomada de decises, de acordo com o modelo sistmico, requer a participao daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. Com efeito, numa organizao sistmica, as decises sobre poltica de pessoal, por exemplo, s podero ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de recursos humanos: seleo, treinamento, cargos e salrios etc.;
i) abertura: o adequado funcionamento de uma organizao sistmi- ca requer permanente abertura em relao ao ambiente, bem como disposio para ajustar-se s alteraes que a se processam;
j) nfase nos papis: as organizaes sistmicas lidam com expec- tativas de papis. Assim, seus membros precisam estar permanente- mente informados acerca do que deles se espera em relao orga- nizao, a seus colegas de trabalho e ao pblico externo.
Administrao de RH = Gesto de pessoas
Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas organizaes para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evoluo das reas designadas no passado como Administrao de Pessoal, Relaes Industriais e Administrao de Recursos Humanos. Essa expresso apareceu no final do sculo XX e guarda similaridade com outras que tambm vm popularizando-se, tais como Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros e Gesto do Capital Humano.
A expresso Gesto de Pessoas visa substituir Administrao de Recursos Humanos, que, ainda mais, a mais comum entre todas as expresses utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam que o termo Administrao de Recursos Humanos muito restritivo, pois implica a percepo das pessoas que trabalham numa organizao apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros. Por isso mesmo, alguns autores, adeptos da Gesto de Pessoas, procuram designar as pessoas que trabalham nas organizaes no mais como empregados NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 12 ou funcionrios, mas como cooperadores ou parceiros.
Parece razovel admitir, com base na anlise dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoo deste ou de qualquer outro nome, por si s, no indica o que de fato as organizaes fazem ou querem fazer. No entanto, esse termo reflete uma concepo acerca das pessoas e das organizaes que poder ser compreendida de forma melhor mediante o estudo da evoluo histrica do processo de gesto de pessoas.
Transformaes internas e externas:
As empresas, desde meados da dcada de 80, vm sofrendo srios desafios, tanto de natureza ambiental quanto organizacional: globalizao da economia, evoluo das comunicaes, desenvolvimento tecnolgico, competitividade etc. Nem todas conseguiram ajustar-se a esses desafios, e muitas das que sobreviveram passaram por experincias, como a reengenharia, a terceirizao e o downsizing, que produziram conseqncias de certa forma dramticas para seu pessoal.
As crticas a esses procedimentos, aliadas as novas concepes acerca do papel dos indivduos nas organizaes, determinaram, sobretudo a partir da dcada de 90, srios questionamentos forma como vinha sendo desenvolvida a Administrao de Recursos Humanos nas organizaes. Dentre as vrias crticas, umas das que geraram maiores repercusses referia-se exatamente terminologia utilizada para design-la. Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para obter-se delas o mximo rendimento possvel. Conseqentemente, tendem a ser consideradas parte do patrimnio da organizao. Propem, ento, os crticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organizao. Como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes: a inteligncia. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organizao, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negcio e no mais como simples empregados contratados (Chiavenato, 1999d, p. 7).
Assim, verifica-se em algumas organizaes a tendncia para reconhecer o empregado como parceiro, j que todo processo produtivo realiza-se com a participao conjunta de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e clientes. Como cada parceiro dispe-se a investir seus recursos numa organizao, medida que obtm retorno satisfatrio, torna-se necessrio valorizar NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 13 o empregado, j que ele o parceiro mais ntimo da organizao. O peso do empregado, por sua vez, toma-se mais evidente numa organizao medida que sua fora de trabalho esteja envolvida principalmente com atividades especializadas.
Esses fatos mostram que se est evoluindo para uma nova forma de gesto de recursos humanos, no entanto, constitui, ainda, uma tendncia que se manifesta mais no meio acadmico que propriamente nas empresas, visto que a expresso mais evidente de sua existncia tem sido dada pelas revises das obras relativas gesto de recursos humanos e aos cursos que vm sendo oferecidos por instituies especializadas. De qualquer maneira, constata-se que a Gesto de Pessoas vem ganhando adeptos, j que muitas empresas anunciam a disposio par, tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participao nas decises e utilizando ao mximo o talento das pessoas para a obteno da sinergia necessria para seu desenvolvimento.
Funes e atribuies bsicas
A Administrao de Recursos Humanos, ou Gesto de Pessoas, abrange amplo leque de atividades, como recrutamento de pessoal, descrio de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliao de desempenho, etc. Para facilidade de classificao, essas atividades podem ser agrupadas em certo nmero de categorias amplas, muitas vezes designadas como sistemas. Como, porm, essas atividades esto intimamente relacionadas entre si, influenciando-se reciprocamente, fica difcil estabelecer um sistema de classificao que seja suficientemente exaustivo e no excludente, ou seja, capaz de abranger todas as atividades, de forma que nenhuma seja excluda. Diversos autores, no entanto, desenvolveram classificaes para as atividades de Recursos Humanos, como indica o quadro abaixo.
A Classificao das atividades de recursos humanos e de gesto de pessoas segundo diferentes autores:
Aquino (1979) Mikovich e Boudreau (2000) Gmez-Mejia et al. (1998) Chiavenato (1999d)
Procura Desenvolvimento Manuteno Pesquisa
Recrutamento Desenvolvimento Remunerao Relao com empregados
Suprimento Desenvolvimento Compensao Controle
Agregao Aplicao Recompensa Desenvolvimento Monitorao
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Embora as classificaes sejam distintas, fica claro que as diferenas referem-se principalmente nomenclatura ou demarcao dos limites das categorias. Tomando-se qualquer desses esquemas, podem-se organizar as mltiplas atividades relacionadas Gesto de Pessoas. Naturalmente, algumas atividades podero ser mais difceis de classificar.
Os sistemas apresentados so bastante amplos, de forma que qualquer deles envolve grande nmero de atividades. Assim, o sistema de suprimento ou de agregao refere-se a todas as atividades realizadas com a finalidade de incluir novas pessoas na empresa, abrangendo, entre outras, as atividades de recrutamento e seleo. O sistema de aplicao envolve as atividades relacionadas ao desenho das atividades que as pessoas iro realizar na empresa, bem como para orientar e acompanhar seu desempenho. O sistema de capacitao ou de desenvolvimento trata das atividades destinadas a capacitar e desenvolver profissionalmente as pessoas que atuam na organizao. O sistema de manuteno ou de recompensa abrange todas as atividades realizadas com a finalidade de criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para a atuao das pessoas. O sistema de controle ou monitorao, por fim, refere-se s atividades relacionadas ao acompanhamento e controle das pessoas e verificao dos resultados de seu trabalho.
Quadro de Classificao das atividades:
Sistemas de RH
Atividades
Suprimento ou Agregao
. Identificao das necessidades de pessoal . Pesquisa de mercado de recursos humanos . Recrutamento . Seleo
Aplicao
. Anlise e descrio de cargos . Planejamento e alocao interna de recursos humanos
Compensao ou Manuteno
. Salrios . Benefcios . Carreiras . Higiene e segurana no trabalho . Relaes com sindicatos
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Desenvolvimento ou Capacitao
. Treinamento e desenvolvimento de pessoal . Desenvolvimento e mudana organizacional
Controle ou Monitorao
. Avaliao de desempenho . Banco de dados . Sistemas de informaes gerenciais . Auditoria de recursos humanos
Esses sistemas de classificao referem-se, s atividades clssicas de recursos humanos. Muitas das publicaes surgidas na dcada de 90 incluem novas atividades, algumas tradicionalmente abrangidas pelo campo da Administrao Geral, como: motivao, comunicao e liderana, e outras decorrentes da evoluo do mbito dessa disciplina, como Gesto da Qualidade e Negociao. Mais a frente em nossa aula, quando falarmos de polticas, detalharemos esses sistemas ou processos.
Ao longo de toda a histria da humanidade sucedem-se os desdobramentos da atividade laboral do ser humano. Entretanto, a partir da Revoluo Industrial que surge o conceito atual de trabalho. no decorrer do sculo XX que o trabalho recebeu a configurao que hoje est assumido. Naquela poca, a administrao das pessoas recebia a denominao de Relaes Industriais. Os departamentos de relaes industriais (DRI) atuavam como rgos intermedirios e conciliadores entre a organizao e as pessoas o capital e o trabalho no sentido de aparar as arestas dos conflitos trabalhistas, como se ambas as partes fossem compartimentos estanques e separados. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a mxima eficincia do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir tecnologia e organizao. O homem era Ateno: Em concursos anteriores a CEPEL vem adotando a classificao de sistemas ou processos da Administrao de Recursos Humanos, como: Agregar pessoas; Aplicar pessoas; Desenvolver pessoas; Manter pessoas; Recompensar pessoas. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 16 considerado um apndice da maquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do possvel. Assim, o DRI existia basicamente para cumprir as exigncias legais da poca, no havia preocupao com as pessoas.
O que aconteceu foi que aos poucos, a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradies antigas e passadas e passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservantismo e a manuteno do status quo 1 cedessem lugar inovao e mudana de hbitos e de maneiras de pensar e agir.
A velha concepo de relaes industriais foi substituda por uma nova maneira de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de Administrao de Recursos Humanos. Os departamentos de recursos humanos (DRH) visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e no mais como fatores inertes de produo. RH tornou- se o mais importante recurso organizacional e fator determinante de sucesso empresarial. A tecnologia passou por um incrvel e intenso desenvolvimento e comeou a influenciar o comportamento das organizaes e das pessoas que delas participavam. O mundo continuava mudando e as mudanas eram cada vez mais rpidas.
As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz a inteligncia nos negcios e a racionalidade nas decises. Tratar as pessoas como recursos organizacionais um desperdcio de talentos e de massa enceflica produtiva.
Assim, hoje se fala em Gesto de Pessoas e no mais em recursos humanos, exatamente para proporcionar essa nova viso das pessoas, no mais como meros funcionrios remunerados em funo do tempo disponibilizado para a organizao, mas como parceiros e colaboradores do negcio da empresa a fim de atingir os objetivos estratgicos da organizao.
1 Statu quo uma expresso latina (in statu quo ante) que designa o estado atual das coisas, seja em que momento for. Pessoas Parceiros e colaboradores NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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A Gesto de Pessoas: Segundo Dutra, Gesto de Pessoas um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
Polticas Prticas Conciliar expectativas
Cabe s empresas criarem um espao, estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condies para uma relao de alavancagem mtua das expectativas e necessidades. As empresas no conseguiro faz-lo sem estarem em contnua interao com as pessoas e, ao faz-lo, conseguiro alavancar sua competitividade profissional e de sua carreira. Administrao de Pessoas, ou gesto de pessoas um tema da maior importncia. Primeiro porque no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada sero se no houver pessoas a definir-lhes a viso e o propsito, a escolher estruturas e estratgias, a realizar esforos de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produo, a definir preos e tantas outras decises e aes.
Fique de olho! A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos, como a cultura que existe em cada organizao, da estrutura organizacional adotada, das caractersticas do contexto ambiental, do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variveis importantes. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 18 As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio atravs do qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais, com um custo mnimo de tempo, de esforo e conflito.
Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoal isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto.
Sem organizao e sem pessoas certamente no haveria a Gesto de Pessoas.
Assim, as pessoas que trabalham nas empresas costumam perseguir mutuamente os dois tipos, aparentemente antagnicos, mas profundamente complementares: os objetivos organizacionais estabelecidos pela empresa e os objetivos individuais que cada pessoa pretende intimamente alcanar.
Figura 2. Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005
SER HUMANO ORGANIZAO Conduta organizativa A organizao e o indivduo esto entrelaados em um amplo complexo de interaes. Objetivos Organizacionais Individuais O que a organizao pretende alcanar Lucro, produtividade, qualidade, reduo de custos, participao no mercado, satisfao do cliente, etc. O que as pessoas pretendem alcanar Salrio, benefcios sociais, segurana e estabilidade no emprego, condies de trabalho, crescimento profissional, etc. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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Na realidade, por meio de seu trabalho na empresa, as pessoas precisam simultaneamente alcanar objetivos organizacionais (em funo do cargo, da tarefa e da responsabilidade diante da empresa) e objetivos individuais (em funo das necessidades pessoais). O problema que nem sempre esses objetivos so compatveis entre si: o alcance dos objetivos organizacionais nem sempre possibilitam o alcance dos individuais e vice-versa. Algumas vezes, o alcance de um deles significa a desistncia do outro. Assim, as pessoas se defrontam a todo o momento com seus objetivos individuais e com os organizacionais. Cada indivduo ingressa e permanece em uma empresa se acredita que isso pode lev-lo ao alcance de determinados objetivos individuais.
As empresas eficazes so aquelas que tornam seus objetivos compatveis e consoantes para todas as pessoas, permitindo que elas no apenas esperem alcan-los, mas que efetivamente o alcancem.
Administrao de Recursos Humanos e sua relao com os outros sistemas dentro da estratgia das organizaes.
Nos ltimos 30 anos a rea de Recursos Humanos das empresas j deu nfases em Desenvolvimento, Remunerao, Tecnologia da Informao, Comunicaes, Clima, Competncias e muitas outras e atravessou momentos dramticos de Reengenharia, Downsizing e Terceirizao.
Hoje, a maioria das empresas reconhece na Administrao de Recursos Humanos uma funo organizacional estratgica, voltada efetivamente para a gesto de pessoas e equipes. uma atividade que, embora operacional, tambm de nvel estratgico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma conscincia de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organizao sucesso.
O importante que o alcance do objetivo de uma das partes nunca venha a prejudicar ou a tolher o alcance do objetivo da outra. Ambas devem contribuir mutuamente para o alcance dos seus respectivos objetivos. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 20 Em muitas empresas brasileiras j se sabe que existe uma relao direta entre "Planejamento Estratgico" e o "Operacional de RH". J no se procuram modismos e nem se foge deles: queremos apenas desenvolver, cada vez mais, os nossos Sistemas de Gesto. Se algo de novo aparece, vamos estudar e avaliar: se for melhor do que o que j praticamos, substitumos, mas mantemos o corpo principal do Sistema de Gesto e no deixamos de fazer outras coisas tambm importantes que j vnhamos fazendo. Ficamos mais maduros!
01. (FCC IPEA Assessor Especializado 2004) O conjunto de decises fixadas em um plano ou emergentes do processo organizacional, que integra misso, objetivos e seqncia de aes administrativas num todo interdependente chama-se a) organizao funcional b) estratgia c) feedback d) sistema e) gerncia situacional
Resposta: B
Planejamento Estratgico: vamos entender a importncia do alinhamento do RH com as definies estratgicas da empresa.
Para voc, o que planejar? Planejar definir objetivos ou resultados a serem alcanados. definir meios para possibilitar a realizao de resultados. tomar no presente decises que afetem o futuro, para reduzir sua incerteza.
E o que seria estratgia?
Estratgia a seleo dos meios, de qualquer natureza, empregados para realizar objetivos. O conceito de estratgia nasceu da necessidade de realizar objetivos em situaes complexas, NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 21 principalmente nas quais um concorrente procura frustrar o objetivo de outro. A finalidade da estratgia, segundo Aristtoles, a vitria.
No campo da administrao das organizaes, a estratgia abrange os objetivos da organizao na relao com seu ambiente: a seleo dos produtos e servios e dos mercados e clientes com os quais a organizao pretende trabalhar.
Assim, planejamento estratgico o processo de elaborar uma estratgia (ou plano estratgico), com base na anlise do ambiente e nos sistemas internos da organizao.
Segundo Chiavenatto, o Planejamento Estratgico um processo de formulao de estratgias organizacionais no qual se busca a insero da organizao e de sua misso no ambiente em que ela est atuando.
A Administrao de Recursos Humanos uma das reas estratgicas pela valorizao do capital intelectual, no que tange agregar, desenvolver, reter e avaliar talentos. Incluem-se, a, as atividades de Planejamento, Recrutamento, Seleo, Treinamento, Avaliao de Desempenho, Polticas, Gesto por Competncias e Potencial, Desenvolvimento Gerencial, Gesto do sistema de informaes, Cargos e Salrios, Benefcios, Relaes Trabalhistas e Administrao de Pessoal, entre outras, e todas elas convergindo para o objetivo bsico que persegue a Administrao de Recursos Humanos, que o alinhamento das polticas de RH com a estratgia da organizao.
NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 22 Sistemas de informaes gerenciais:
As organizaes se defrontam com uma variedade de presses provindas de muitas fontes. Externamente, existem as regulamentaes governamentais, a tecnologia cada vez mais complexa, a incerteza decorrente de uma economia globalizada e a necessidade de reduzir custos de investimentos em trabalho, capital e outros recursos importantes. Internamente, a necessidade de operar com maior eficincia, novas estruturas organizacionais e novos arranjos de trabalho, maior diversidade da fora de trabalho e uma infinidade de desafios administrativos. Como se poderia prever, o planejamento oferece uma srie de vantagens nessas circunstncias, inclusive melhorando a flexibilidade, coordenao e administrao do tempo.
A funo de Recursos Humanos nas empresas tem evoludo muito nestes ltimos anos, principalmente no Brasil. A evoluo mundial tem sido no sentido de enfatizar o gerenciamento da absoro e difuso do conhecimento nas empresas, essencialmente a gesto do "processo de aprendizado": a empresa como escola. No se fala em outra coisa. o que podemos chamar de "Gesto do Conhecimento", e de fato o grande desafio de hoje, que levar s pessoas o conhecimento necessrio para que os resultados sejam alcanados e superados.
No Brasil, a estabilidade da moeda e a abertura da economia trouxeram uma nova realidade no relacionamento capital-trabalho. A funo de RH passa agora por profundas modificaes, tendo que responder s necessidades das empresas de melhorar, de forma inusitada, seus resultados. Os desafios so imensos.
A ltima dcada foi especialmente importante na difuso do conhecimento gerencial na sociedade brasileira. Inicialmente este tipo de conhecimento chegou entre ns no bem-sucedido Movimento pela Qualidade. Ao longo da dcada de 90, houve uma grande evoluo e hoje vrias empresas brasileiras j esto praticando um gerenciamento de "Classe Mundial.
Tem sido muito importante a evoluo da conscincia de que existe um sistema de Gesto de informaes cuja funo melhorar os resultados da empresa, atravs da difuso do conhecimento organizacional, e sendo ferramenta de suporte nas tomadas de NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 23 decises gerenciais. O processo de difuso da informao organizacional inicia-se atravs da transformao do conhecimento o tcito em explcito, ou seja, atravs da converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito, o que chamamos de externalizao. A externalizao um processo de criao do conhecimento perfeito e amplo, conhecimento dos fatos adquirido principalmente pela informao, exposta em documentos, manuais, etc. O conhecimento explcito expresso pela linguagem formal, e representa a acumulao de polticas, procedimentos e processos que formam a base das operaes da organizao. Tem sido um grande desafio para a funo de RH promover o desenvolvimento do sistema de informaes gerenciais dentro das empresas e disponibiliza-los com o maior grau de fidelidade e abrangncia eficaz.
Seguindo nosso edital, falaremos agora sobre outro tema:
Polticas de Recursos Humanos.
2. (Upenet Emprel/Prefeitura de Recife Analista Organizacional 2007) Assinale a alternativa que indica especificamente aspectos das polticas de aplicao de Recursos Humanos. A) Treinamento, desenvolvimento organizacional. B) Descrio e anlise de cargos, avaliao do desempenho. C) Compensao, higiene e segurana. D) Recrutamento, seleo de pessoal. E) Treinamento, recrutamento.
Resposta: B
Polticas so regras (guidelines) que expressam os limites nos quais as aes devem ocorrer. As polticas so decises contingncias que reduzem os conflitos na definio de objetivos. Assim como os objetivos, as polticas diferenciam-se num amplo espectro hierrquico. Aquelas polticas que impactam a direo ou a viabilidade da organizao ou suas unidades so chamadas de polticas estratgicas. As polticas que impactam o nvel intermedirio so as polticas tticas ou departamentais e, por fim, as que impactam o nvel operacional so as polticas operacionais.
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www.pontodosconcursos.com.br 24 A Administrao de Recursos Humanos refere-se s polticas e prticas necessrias para administrar o trabalho das pessoas, tais como:
1- Anlise e descrio de cargos e modelagem do trabalho. 2- Recrutamento e seleo de pessoal e admisso de candidatos selecionados. 3- Orientao e integrao de novos funcionrios. 4- administrao de cargos e salrios. 5- Incentivos salariais e benefcios sociais. 6- Avaliao do desempenho das pessoas 7- Comunicao aos funcionrios. 8- Treinamento e desenvolvimento das pessoas. 9- Desenvolvimento organizacional. 10- Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho. 11- Relaes com empregados e relaes sindicais.
Vale lembrar que todos esses assuntos acima listados sero abordados durante nossas aulas!
Essas polticas e prticas podem ser resumidas em seis processos bsicos:
1. Processos de Agregar Pessoas. So os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleo de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas. So os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e
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www.pontodosconcursos.com.br 25 descrio de cargos, orientao das pessoas e avaliao do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas. So os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao, benefcios e servios sociais.
4. Processos de Desenvolver Pessoas. So os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de competncias, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicaes e consonncias.
5. Processos de Manter Pessoas. So os processos utilizados para criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de relaes sindicais, de relaes com empregados (programas de reconhecimento, compensao, assistncia, conflitos, etc.).
6. Processos de Monitorar Pessoas. So os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
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www.pontodosconcursos.com.br 26 pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.
Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado. Por exemplo, um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de manter pessoas. O equilbrio na conduo de todos esses processos fundamental. Quando um processo falho, ele compromete todos os demais. Alm disso, todos esses processos so desenhados de acordo com as exigncias das influncias organizacionais internas para obter a melhor compatibilizao entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
Comentrios s outras alternativas da questo 2: a) polticas de desenvolvimento c) polticas de manuteno d) polticas de agregar pessoas e) Treinamento = polticas de desenvolvimento; Recrutamento = polticas de agregar pessoas.
3. (ESAF MPOG/ENAP Tcnico de nvel superior 2006) Os termos contratao, treinamento, carreira, salrio e incentivos dizem respeito a) aprendizagem organizacional. b) flexibilidade organizacional. c) avaliao de desempenho. d) organizao do trabalho. e) poltica de recursos humanos.
Resposta: e Contratao = poltica de agregar pessoas. Treinamento e carreira = polticas de desenvolvimento Salrio e incentivos = polticas de recompensar pessoas
Todos esses processos esto bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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4. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Finan 2006) Na Gesto de Pessoas, a disciplina est associada a processos de: (A) manter pessoas; (B) aplicar pessoas; (C) agregar pessoas; (D) desenvolver pessoas; (E) recompensar pessoas. Resposta: A Conforme estudamos, disciplina est associada ao processo de manter pessoas.
5. - (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Finan 2006) Na Administrao de Recursos Humanos, os processos de monitorar pessoas esto relacionados a: (A) seleo; (B) higiene; (C) comunicaes; (D) banco de dados; (E) relaes com sindicatos. Resposta: D
Monitorar pessoas so os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informaes gerenciais. As outras alternativas correspondem aos seguintes processos: a) Agregar b) manter c) desenvolver e) manter
6. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Financ 2005) A Administrao de Recursos Humanos refere-se s polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho de pessoas. O recrutamento est associado a processos de: (A) manter pessoas; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
O processo de agregar pessoas envolve o recrutamento e a seleo de pessoas. Conforme estudamos, manter pessoas est relacionado higiene, segurana e qualidade de vida, relao com empregados. Aplicar pessoas est voltado orientao das pessoas, cultura, socializao, modelagem do trabalho e avaliao de desempenho. Desenvolver pessoas envolve treinamento e desenvolvimento. Por fim, recompensar pessoas envolve remunerao, incentivos, benefcios e servios.
7. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Financ 2006) No contexto da Administrao de Recursos Humanos, a avaliao de desempenho est associado a processos de: (A) manter pessoas; (B) aplicar pessoas; (C) agregar pessoas; (D) desenvolver pessoas; (E) recompensar pessoas. Resposta: b Os processos de aplicar pessoas proporcionam informaes sobre como as pessoas esto integradas e identificadas com seus cargos e tarefas.
8. (FCC TER-PB Analista Judicirio 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando pontos de excelncia e pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, e, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis denominado: a) gesto social b) gesto do conhecimento c) educao corporativa NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 29 d) desenvolvimento organizacional e) gesto por competncias PENSE UM POUCO...
Pois a resposta correta ser o prximo tema de nossa aula.
No mundo moderno, as organizaes precisam se equipar com talentos e competncias para poder acompanhar a forte mudana e evoluo. Saber alcanar a competitividade no depende apenas de conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar talentos, mas principalmente de gerir competncias e alcanar resultados significativos por meio delas.
E ai j descobriu?
Pois bem, estamos falando de...
2. Gesto por Competncia.
Competncia significa a qualidade que uma pessoa possui e que percebida pelos outros. No adianta possuir competncias, necessrio que as outras pessoas reconheam sua existncia. Elas so dinmicas, mudam, evoluem, so adquiridas ou perdidas.
A era do conhecimento que estamos vivendo vem valorizando nas pessoas a capacidade especfica (competncia) de executar uma ao em um nvel tal de habilidade que seja suficiente para alcanar o efeito desejado.
De acordo com Chiavenatto, a Gesto por competncias um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao Competncia a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e faz-lo acontecer na organizao por meio da mudana e da inovao, mesmo em situaes desfavorveis. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 30 negcio, identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis.
Dica: A gesto por competncias procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carncias de treinamento por uma viso das necessidades futuras do negcio e de como as pessoas podero agregar valor empresa.
Para Covey, as novas competncias pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negcios so as seguintes:
1) Aprender a aprender: devem ter flexibilidade, apreenso e inovao.
2) Comunicao e colaborao: trabalho solitrio e individual cede lugar ao trabalho solidrio e grupal.
3) Raciocnio Criativo e resoluo de problemas: espera-se que os funcionrios descubram por si mesmos como agilizar e melhorar seu prprio trabalho.
4) Conhecimento tecnolgico: o conhecimento est a servio da equipe e no do indivduo isolado.
5) Conhecimento de negcios globais: a globalizao est ampliando as fronteiras do conhecimento das pessoas.
6) Desenvolvimento de liderana: capacitao das pessoas em termos de esprito empreendedor e de liderana.
7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificaes, o conhecimento e as competncias exigidas, tanto na atividade atual, como nas futuras.
Cada empresa precisa identificar, reunir e fortalecer suas competncias para poder competir com o sucesso. A identificao das competncias organizacionais necessria para orientar as decises quanto s atividades que so cruciais para o sucesso da organizao.
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Categorias de competncias
1) Competncias essenciais (core competence) : so as competncias bsicas e fundamentais para o sucesso da organizao em relao aos clientes, sociedade e aos concorrentes. Correspondem quilo que cada organizao sabe fazer melhor do que ningum. Cada organizao precisa identificar e localizar as competncias essenciais capazes de lev-las ao sucesso.
2) Competncias de gesto: so as relacionadas com a gesto de recursos financeiros, comerciais, produtivos, etc. Refere- se a como os recursos organizacionais so utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competncias e a gesto so fundamentais para sua eficincia interna.
3) Competncias organizacionais: so as relacionadas com a vida ntima da organizao. Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organizao se articula e se integra para poder funcionar.
4) Competncias pessoais: so as que cada indivduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organizao.
9. (FCC BACEN Analista 2006) Gesto por competncias prope-se a I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento gerador de inovao. As organizaes avaliam e definem quais so suas competncias essenciais atuais ou exigidas e da, partem para suas competncias de gesto, competncias organizacionais at chegar s competncias individuais por meio de um processo estratgico de desenvolvimento de competncias. Na medida em que as competncias essenciais representam a alma da empresa, elas devem estar plenamente integradas ao processo administrativo. Para tanto, necessrio: identificar essas competncias; definir uma agenda de sua aquisio e desenvolv-las. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 32 III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado em mecanismos de mensurao e certificao de competncias. IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em (A) IV. (B) III e IV. (C) II. (D) I e III. (E) I e II.
Conforme estudamos, de acordo com Chiavenatto, a Gesto por competncias um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis. Essa definio nos faz ver que a afirmativa I e III esto corretas. A proposta da gesto por competncias no criar conhecimento, nem mapear o conhecimento crtico, mas sim definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio. 9. Resposta: D
10. (NCE/UFRJ TBG Analista RH 2006) Hamel e Prahalad, no livro Competindo pelo futuro utilizam a expresso core competence. Este conceito largamente difundido na literatura de Gesto por Competncias e se refere: I - competncia individual, ou seja, que o gerente padro desempenha exemplarmente; II - competncia essencial, que faz com que a organizao seja o que , e se diferencie das demais no mercado; III competncia do funcionrio core, ou seja, que padro de desempenho para os demais. Assinale: (A) somente a afirmativa I est correta; (B) somente a afirmativa II est correta; (C) somente a afirmativa III est correta; (D) somente as afirmativas I e III esto corretas; (E) todas as afirmativas esto corretas.
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www.pontodosconcursos.com.br 33 Competncias essenciais, tambm conhecida como core competence so as competncias bsicas e fundamentais para o sucesso da organizao em relao aos clientes, sociedade e aos concorrentes A afirmativa I est errada porque competncias pessoais, ou individuais so as que cada indivduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organizao. 10. Resposta: b
11. (Fundao Universa Apex-Brasil Analista Snior 2006) No Mapeamento de Competncias, elas so classificadas em campos/dimenses a exemplo de: I competncias organizacionais. II competncias comportamentais. III competncias de gesto. IV competncias Crticas Bsicas. (A) S as afirmativas I II esto certas. (B) S as afirmativas III e IV esto certas. (C) S as afirmativas I, II e III esto certas. (D) S as afirmativas II, III e IV esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas.
11. Resposta: C
As Categorias de competncias so: Competncias essenciais (core competence); Competncias de gesto; Competncias organizacionais; e Competncias pessoais.
12. (UFRN PRH Administrador 2003) As competncias gerenciais requeridas para o cargo de gerente, so classificadas em trs categorias. So elas: A) experincia, comunicao e habilidade. B) conhecimentos, habilidades e atitudes. C) conhecimento, especializao e liderana. D) negociao, anlise e atitude.
De acordo com Maximiano, competncias so as qualidades que uma pessoa deve ter para ocupar um cargo e desempenh-lo eficazmente. As competncias especficas que so necessrias para ocupar um cargo de gerente dependem do nvel hierrquico, das tarefas do gerente, do tipo de organizao e de outros fatores. De forma geral, as competncias gerenciais so classificadas em trs categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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Conhecimentos: Os conhecimentos incluem todas as tcnicas e informaes que o gerente domina e que so necessrias para o desempenho de seu cargo. O principal tipo de conhecimento a competncia tcnica 2 sobre o assunto administrado. Alm da competncia tcnica, outros conhecimentos importantes para um gerente abrangem conceitos sobre o conhecimento humano e sobre tcnicas de administrao. Os conhecimentos funcionam como pontos de referncia para a compreenso da realidade e como base para o desenvolvimento de habilidades. Quanto mais ampla a gama de conhecimentos que uma pessoa dispe, mais ampla a realidade que ela consegue interpretar. Provavelmente, quanto menos especializado o gerente, maior deve ser a gama de conhecimentos de que ele precisa para o desempenho de seu cargo.
Habilidades: Em um trabalho que alcanou grande repercusso, Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em trs categorias: Habilidade Tcnica (relacionada com a atividade especfica do gerente, tais como conhecimentos, mtodos e equipamentos necessrios para a realizao das tarefas); Habilidade humana (capacidade de entender, liderar e trabalhar com pessoas) e habilidade conceitual (capacidade de compreender e lidar com a complexidade total da organizao e de usar o intelecto para formular estratgias, analisar problemas e tomar decises).
Para Katz, conforme o gerente sobre na hierarquia, a importncia da habilidade tcnica diminui, enquanto a habilidade conceitual torna-se mais necessria. Para um supervisor de primeira linha e para os grupos autodirigidos de trabalho, que esto diretamente ligados s tarefas operacionais, o conhecimento tcnico muito mais importante do que para um executivo da alta administrao. Em seu nvel, as habilidades conceituais so muito mais importantes.
Atitudes: So competncias que permitem s pessoas interpretar e julgar a realidade e a si prprios. As atitudes formam a base das opinies segundo as quais outras pessoas e os fatos, as idias e os
2 Competncia Tcnica chamada habilidade tcnica por diversos autores. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 35 objetos so vistos, interpretados e avaliados. As atitudes esto na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional.
As atitudes referem-se ainda prpria pessoa e a outros aspectos de seu ambiente, como seu trabalho ou seu cargo. H pessoas que encaram de maneira positiva a possibilidade de ocupar um cargo gerencial. Este tipo de atitude deve ser determinante na escolha de pessoas para ocuparem tais posies, porque sua probabilidade de sucesso maior do que aqueles que no enxergam atrativos na carreira gerencial.
12. Resposta: B
13. (COPS SEAP/PR Administrador 2007) Para o desempenho de suas funes como administrador de uma grande empresa, Jos acreditava que era importante apenas desenvolver o seu bom senso e suas habilidades interpessoais e de comunicao. Voc sabe que, para que tenhamos um ambiente de trabalho de alto desempenho, isto no suficiente. preciso, alm disso, desenvolver as seguintes habilidades: a) Cognitivas, afetivas e de deciso. b) Emocionais, profissionais e de reflexo. c) Tcnicas, conceituais e de deciso. d) Cognitivas, profissionais e de deciso. e) Emocionais, tecnolgicas e de criao.
Conforme estudamos na questo anterior, Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em trs categorias: Habilidade Tcnica, Habilidade humana (tambm chamada de habilidade de deciso) e habilidade conceitual.
13. Resposta: C
14. (NCE/UFRJ Governo do Estado do Mato Grosso Administrador 2006) Desempenhar funes administrativas e alcanar vantagens competitivas so os fundamentos do trabalho de um administrador. Poder desempenhar uma tarefa especializada que envolve certo mtodo ou processo a denominada habilidade: (A) tcnica; (B) conceitual; (C) de deciso; (D) interpessoal; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 36 (E) de comunicao.
Desempenhar funes administrativas e alcanar vantagens competitivas so os fundamentos do trabalho de um administrador. A habilidade tcnica a relacionada com a atividade especfica do gerente, tais como conhecimentos, mtodos e equipamentos necessrios para a realizao das tarefas. Executivos seniores quando consideram os objetivos e estratgias gerais da empresa utilizam as habilidades conceituais e de deciso
Whetten e Cameron identificaram habilidades gerenciais crticas e as relacionaram ao desempenho bem-sucedido no cargo. Trs habilidades pessoais foram observadas: desenvolvimento da autopercepo, gesto do estresse e soluo criativa de problemas. Quatro habilidades interpessoais tambm foram identificadas: comunicao interpessoal, obteno de poder e influncia, motivao dos outros e gesto de conflitos. Os autores ressaltam que essas habilidades se sobrepem, e os gerentes precisam recorrer a todas elas para desempenharem eficazmente seu papel gerencial.
14. Resposta:A
15. (CETRO TCMSP Agente de Fiscalizao 2006) Ao administrador indispensvel possuir ou desenvolver habilidades para bem desempenhar a sua misso. Considere os itens abaixo que apresentam possveis habilidades que o administrador precisa possuir ou desenvolver. I. Habilidade humana: discernimento e capacidade para trabalhar com pessoas. II. Habilidade tcnica: utilizao de conhecimentos, tcnicas, mtodos e equipamentos necessrios para a realizao de suas tarefas. III. Habilidade conceitual: habilidade para compreender as complexidades da organizao. Pode-se afirmar que (A) apenas esto corretos I e II. (B) apenas esto corretos II e III. (C) apenas est correto o I. (D) apenas esto corretos I e III. (E) todos esto corretos.
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www.pontodosconcursos.com.br 37 Agora que voc j sabe tudo sobre habilidades, j sabe qual a resposta correta? 15. Resposta: E
16. (FCC Ceal Analista RH 2005) Carreira Profissional : a) uma seqncia de instrues que podem ser utilizadas ao longo da vida. b) uma combinao de objetivos e resultados ocorridos no decorrer de uma vida. c) o conjunto de aptides, temperamento e qualidades de um indivduo dentro da organizao. d) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores relacionados ao trabalho. e) a seqncia de cargos ocupados por uma pessoa durante o curso de sua vida.
Desenho de carreira:
A administrao de carreiras parte fundamental da gesto de recursos humanos. Por um lado, incentiva as pessoas e cria condies para que pensem suas carreiras e seu desenvolvimento pessoal e profissional. Por outro, permite s empresas integrarem polticas e prticas de administrao de pessoas, bem como conciliar as expectativas individuais s necessidades e estratgias empresariais. Joel Souza Dutra, na obra Administrao de carreiras: uma proposta para repensar a gesto de pessoas afirma que a administrao de carreiras no resolve todos os problemas das empresas. Contribui, porm, para: adequar os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa; estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional; identificar e trabalhar pontos fortes e fracos; explorar os pontos fortes das pessoas, independentemente de suas preferncias profissionais; melhorar a comunicao entre empresa e funcionrios; oferecer maior transparncia na negociao de expectativas entre empresa e funcionrios; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 38 direcionar e integrar as prticas de gesto de pessoas.
Manuel London e Stephen A. Stumpf definem carreira como: seqncias de posies ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma srie de estgios e a ocorrncia de transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e da sociedade. Da perspectiva do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Essas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana.
Trata-se de uma definio adequada, uma vez que no considera a carreira como uma seqncia linear de experincias e trabalhos, mas como uma srie de etapas que variam em funo de presses exercidas sobre a pessoa. Essa definio mostra a carreira como produto da relao entre a pessoa e a empresa, considerando as perspectivas de ambos. Alm disso, reflete a constante conciliao de perspectivas entre a pessoa e a empresa.
No mundo atual, as empresas precisam, cada vez mais, comprometer as pessoas com os resultados do seu trabalho. Esse comprometimento deve resultar da motivao da pessoa para executar seu trabalho, dos seus valores, talentos e habilidades.
Uma forma de alcanar tal comprometimento a gesto compartilhada da carreira, em que, em linhas gerais, as pessoas so responsveis por planejar suas carreiras, e a empresa, pelo gerenciamento de oportunidades. No que se refere ao papel das pessoas no planejamento de carreira, podemos citar como tarefas exclusivas das pessoas no planejamento de sua carreira: fazer constante auto-avaliao, analisando qualidades, interesses e potencial; estabelecer objetivos de carreira, identificando objetivos e traando um plano realista para alcan-lo, com base na auto- avaliao mencionada e nas oportunidades oferecidas pela empresa e pelo mercado; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 39 implementar o plano de carreira, capacitando-se para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira.
J o papel da empresa na administrao de carreiras no se resume estruturao de processos sucessrios. So, tambm, funes da empresa: tomar as decises relacionadas com o alinhamento do sistema de administrao de carreiras aos princpios que orientam a gesto de RH e s estratgias empresariais; definir o sistema de administrao de carreiras no que concerne sua configurao tcnica (formatao e caractersticas das estruturas de carreira, nveis dentro de cada estrutura e requisitos de acesso, instrumentos de gesto a serem utilizados no sistema). Tal definio deve estar alinhada s estratgias empresariais; definir a metodologia de concepo, implementao e atualizao do sistema, tomando as decises que determinam seu funcionamento.
Trs tipos bsicos de desenho de carreira so identificados na literatura sobre o assunto.
Existem as estruturas em linha, que ordenam diversas posies em uma nica direo, sem alternativas. Nesse caso, cada estgio da carreira corresponde a um conjunto especfico de responsabilidades e atribuies ou a um grupo de atributos pessoais. Os requisitos de acesso tambm so definidos pelo desenho da carreira. As estruturas podem ser mais ou menos flexveis, dependendo de como so definidos os critrios de acesso. So muito encontradas nas empresas, sendo mais simples de configurar e administrar, mas apresentando as seguintes limitaes: No h opes para outras trajetrias de carreira; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 40 O topo desse tipo de carreira corresponde a posies gerenciais, no existindo alternativas para os profissionais que preferem a carreira tcnica; Por estarem atreladas a reas funcionais, as estruturas em linha so pouco adequadas para empresas que precisam de maior liberdade para realocao de pessoas ou para redefinio de suas estruturas organizacionais.
Outra opo so as estruturas em rede, que apresentam vrias alternativas para cada posio da empresa, permitindo ao profissional optar pela trajetria que mais lhe agrade, conforme os critrios de acesso estabelecidos. Esse tipo de estrutura tambm apresenta as limitaes seguintes: As trajetrias profissionais conduzem a posies gerenciais; H dificuldade para redefinir a estrutura organizacional, uma vez que modific-la implica alteraes na carreira.
Finalmente, existem as estruturas paralelas, que criam alternativas de carreira no necessariamente relacionadas estrutura organizacional. Dutra define carreira paralela como sendo uma seqncia de posies, que uma pessoa pode assumir no interior de uma organizao, orientada em duas direes, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores nveis de remunerao e de reconhecimento oferecidos pela empresa garantido em qualquer uma das direes escolhidas.
O sistema de carreiras paralelas fixa parmetros para o desenvolvimento dos profissionais tcnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece canais de negociao de expectativas entre as pessoas e a empresa. Isso incentiva a manuteno do profissional tcnico na carreira tcnica e evita que estes ocupem posies gerenciais mesmo quando no tm aptido e capacitao para executar tais funes. Assim, o sistema de carreiras paralelas permite empresa incentivar tanto o aperfeioamento tcnico como o gerencial, dependendo das vocaes e aspiraes individuais.
As carreiras paralelas tambm apresentam limitaes, sendo a principal delas a dificuldade de administrao.
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www.pontodosconcursos.com.br 41 Dentre as formas de carreira paralela destaca-se a carreira em Y, cujas principais caractersticas so: Os eixos tcnico e gerencial apresentam uma base comum, conferindo maior flexibilidade na alocao das pessoas nos dois eixos; A base tem caracterstica tcnica, o que permite que o profissional tcnico possa optar pela carreira tcnica ou pela gerencial; O formato em Y confere legitimidade queles que ocupam posies gerenciais, o que facilita o dilogo e sua aceitao como gerentes junto queles que optaram pelo eixo tcnico da carreira.
Para o sucesso da implantao da carreira em Y, preciso que alguns aspectos sejam observados: Deve haver eqidade entre os eixos tcnico e gerencial, de forma que no surjam sentimentos de perda em nenhum dos lados; A equivalncia deve estender-se at o mais alto nvel da carreira gerencial, de forma que o profissional tcnico no vislumbre uma posio gerencial como nica forma de ascenso na carreira; Os critrios de ascenso devem ser bem definidos para todas as trajetrias da carreira paralela. Alm disso, devem ser transparentes e apresentar eqidade entre si; A empresa deve oferecer todas as informaes e ajuda necessrias ao processo de escolha da carreira; A empresa tambm deve estabelecer critrios de migrao da carreira tcnica para a gerencial e vice-versa; Os critrios e parmetros para o funcionamento da carreira devem envolver amplas discusses entre os profissionais e gestores abrangidos pelo sistema.
Cabe organizao a responsabilidade pela definio de um plano de carreiras, que, por meio de trajetrias diversas, possibilite o crescimento e ascenso do empregado. Porm, compete pessoa a deciso sobre qual trajetria de carreira seguir. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 42 Trajetria de desenvolvimento:
O desenvolvimento de pessoas est intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras. Conforme estudamos, carreira uma sucesso ou seqncia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupe desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos. O desenvolvimento de carreira um processo formalizado e seqencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionrios que tm potencial para ocupar cargos mais elevados. O desenvolvimento de carreiras alcanado quando as organizaes conseguem integrar o processo com outros programas de RH, como avaliao do desempenho, T&D e planejamento de RH.
Os primeiros planos de desenvolvimento de carreiras adotados pelas organizaes eram rigidamente formalizados e estavam voltados unicamente paras as necessidades organizacionais, como um planejamento prvio e preparao antecipada dos funcionrios para expanso, novos mercados e outras mudanas organizacionais. Mais recentemente, esses planos deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger tanto as necessidades da organizao como das pessoas envolvidas.
Algumas organizaes esto atribuindo gradativamente as responsabilidades pela administrao de carreiras aos seus prprios funcionrios, dando-lhes todas as condies e suportes possveis para que eles faam escolhas adequadas e sejam bem-sucedidos. Isso envolve alguns problemas nas organizaes achatadas de hoje, onde as oportunidades de se movimentar verticalmente na hierarquia so bem menores do que nas organizaes tradicionais e burocrticas. Os funcionrios precisam de alguma orientao para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou fora da organizao. As principais ferramentas utilizadas pelas organizaes para o desenvolvimento de carreiras so: 1. Centros de Avaliao: Tcnicas de seleo de talentos humanos, como entrevistas, exerccios dirigidos e jogos de empresas utilizados em centros de avaliao so tambm utilizadas no desenvolvimento de carreiras. Os centros de avaliao proporcionam retroao sobre as foras e fraquezas dos candidatos e a compreenso de suas habilidades, ajudando-os a desenvolverem objetivos e planos de carreiras adequados e realsticos. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 43 2. Testes Psicolgicos: Utilizados na seleo de pessoal servem para ajudar os funcionrios a compreender melhor seus interesses e habilidades. 3. Avaliao do desempenho: outra fonte de informao valiosa sobre o desenvolvimento de carreira. 4. Proj ees de promovabilidade: So julgamentos feitos pelos gerentes quanto ao avano potencial de seus subordinados. Essas projees ajudam a organizao a identificar pessoas que apresentam grande potencial de avano e ajudam os funcionrios a melhorar seus conhecimentos e experincias. 5. Planej amento de sucesso: focaliza o preparo das pessoas para preencher posies mais complexas. O Leadership Continuity Program (LCP) da American Telephone & Telegraph (AT&T) enfatiza o desenvolvimento e no necessariamente a promoo. Os funcionrios recebem novos encargos que servem para prepar-los para assumir crescentes responsabilidades. Os candidatos so selecionados para o LCP na base de trs critrios: excelente desempenho sustentvel, elevada avaliao entre seus colegas e potencial demonstrado para desempenhar quatro nveis salariais no mnimo acima de seu atual nvel. 16. Resposta: E A resposta a letra e. Trata-se da definio clssica de carreira profissional.
3. Questes de Concursos Anteriores da CESPE:
17: (UnB / CESPE Petrobrs Administrador Junior 2007) As rpidas mudanas do mundo contemporneo provocaram alteraes na dinmica das carreiras e nas relaes entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes.
a) Nos contratos de trabalho modernos, o empregado considerado uma engrenagem da mquina produtiva e responsvel pelo estrito cumprimento de sua tarefa.
b) A responsabilidade pessoal e o aprendizado contnuo tornaram-se de importncia secundria, prevalecendo o cumprimento de horrios.
Resposta:
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www.pontodosconcursos.com.br 44 a) Errado. Hoje as pessoas no so mais vistas como meros funcionrios remunerados em funo do tempo disponibilizado para a organizao, mas como parceiros e colaboradores do negcio da empresa a fim de atingir os objetivos estratgicos da organizao.
b) Errado. o contrrio. O mais importante a responsabilidade pessoal e o aprendizado contnuo. Muitas empresas atualmente nem cobram mais horrios, cobram o cumprimento do trabalho.
18. (UnB / CESPE PMRB Administrador 2007) Acerca da gesto e desenvolvimento de recursos humanos, julgue os itens subseqentes.
a) As atividades de desenvolvimento de recursos humanos contribuem para a melhoria da motivao dos colaboradores.
b) Um dos pilares da gesto de pessoas a manuteno de um a fora de trabalho eficaz na organizao. Nesse contexto, a implantao de polticas de desenvolvimento dos funcionrios, de planejamento de carreira e de seguridade ferramenta essencial para a capacitao e a permanncia dos colaboradores na organizao.
Resposta:
a) Certo b) Certo
19. (UnB / CESPE PMRB Administrador 2007) Acerca da gesto do conhecimento, julgue os itens que se seguem.
a) Diante da velocidade das mudanas do mundo atual, cada vez mais as empresas buscam concentrar o conhecimento produzido nos nveis superiores da hierarquia.
b) A construo de uma cultura do conhecimento implica criar mecanismos que possibilitem o desenvolvimento e a consolidao do conhecimento em nvel organizacional.
c) Uma adequada gesto do conhecimento prev a criao e a organizao do fluxo de informao entre os vrios nveis organizacionais.
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www.pontodosconcursos.com.br 45 Resposta: a) Errado. O conhecimento deve estar distribudo por toda a organizao. b) Certo c) Certo
20. (UnB / CESPE STM - Analista Judicirio / rea: Administrativa 2004) Acerca de administrao de recursos humanos, julgue os itens subseqentes.
A) O propsito da administrao de recursos humanos prover as organizaes com uma fora efetiva de trabalho. B) So assuntos pertinentes administrao de recursos humanos: recrutamento, seleo, treinamento, polticas de remunerao e benefcios e avaliao de desempenho.
Respostas: A) Certa. Essa uma das atribuies bsicas e o principal objetivo da administrao de recursos humanos. B) Certa. Esse um resumo das funes do rgo de recursos humanos.
21. (UnB / CESPE PETROBRAS Administrador Jnior 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
a) A administrao estratgica de recursos humanos baseia-se em trs pilares: atrao, recrutamento e seleo da fora de trabalho. b) A poltica de benefcios faz parte da estratgia de manuteno dos recursos humanos da empresa. c) O objetivo nico do planejamento de recursos humanos a seleo de pessoas para as vagas j existentes na organizao. d) Na elaborao do planejamento de remunerao e benefcios, deve-se considerar sua adequao s metas e aos objetivos gerais da organizao.
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www.pontodosconcursos.com.br 46 Resposta:
a) Errado. A administrao estratgica de recursos humanos baseia- se em: agregar, manter, aplicar, desenvolver e recompensar pessoas. O processo de agregar pessoas envolve o recrutamento e a seleo. Manter pessoas (ou reter talentos) est relacionado qualidade de vida, relao empregador e empregados. Aplicar pessoas est voltado orientao das pessoas, cultura, socializao, modelagem do trabalho e avaliao de desempenho. Desenvolver pessoas envolve treinamento e desenvolvimento. Por fim, recompensar pessoas envolve remunerao, incentivos, benefcios e servios. b) Certa. c) Errado. A seleo de pessoas para as vagas j existentes na organizao apenas uma das atividades dentro dos objetivos de agregar, manter, aplicar, desenvolver e recompensar pessoas. d) Certa.
22. (UnB / CESPE TST - Analista Judicirio / rea: Administrativa 2003) Os recursos humanos vm-se tornando um dos principais ativos das organizaes na sociedade moderna. Para alcanar os objetivos almejados, as organizaes tm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados, utilizando tcnicas relacionadas administrao de recursos humanos. Com relao a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens subseqentes.
a) A avaliao de desempenho auxilia a organizao a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta acerca da realizao de suas tarefas.
b) No que tange avaliao de desempenho, uma das principais vantagens da utilizao do mtodo de escolha forada a obteno de informaes detalhadas do desempenho do indivduo na organizao. J o mtodo das escalas grficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na anlise do desempenho do indivduo.
Resposta:
a) Certo NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 47 b) Errado. Conforme estudamos, o mtodo das escalas grficas um instrumento de avaliao que permite poucas alternativas ao avaliador e nem sempre se ajusta s caractersticas do avaliado. Facilita esteretipos e generalizaes simplistas, bem como distores provocadas por tendncias pessoais e subjetivas do avaliador, e tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliao.
Pois bem, atendendo pedidos, integrei as perguntas ao contedo. Agora, segue bateria de questes e o gabarito separado no final da aula. Bom estudo!
4. Questes de Concursos Anteriores:
01. (FCC IPEA Assessor Especializado 2004) O conjunto de decises fixadas em um plano ou emergentes do processo organizacional, que integra misso, objetivos e seqncia de aes administrativas num todo interdependente chama-se a) organizao funcional b) estratgia c) feedback d) sistema e) gerncia situacional
2. (Upenet Emprel/Prefeitura de Recife Analista Organizacional 2007) Assinale a alternativa que indica especificamente aspectos das polticas de aplicao de Recursos Humanos. A) Treinamento, desenvolvimento organizacional. B) Descrio e anlise de cargos, avaliao do desempenho. C) Compensao, higiene e segurana. D) Recrutamento, seleo de pessoal. E) Treinamento, recrutamento.
3. (ESAF MPOG/ENAP Tcnico de nvel superior 2006) Os termos contratao, treinamento, carreira, salrio e incentivos dizem respeito a) aprendizagem organizacional. b) flexibilidade organizacional. c) avaliao de desempenho. d) organizao do trabalho. e) poltica de recursos humanos.
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www.pontodosconcursos.com.br 48 4. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Finan 2006) Na Gesto de Pessoas, a disciplina est associada a processos de: (A) manter pessoas; (B) aplicar pessoas; (C) agregar pessoas; (D) desenvolver pessoas; (E) recompensar pessoas.
5. - (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Finan 2006) Na Administrao de Recursos Humanos, os processos de monitorar pessoas esto relacionados a: (A) seleo; (B) higiene; (C) comunicaes; (D) banco de dados; (E) relaes com sindicatos.
6. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Financ 2005) A Administrao de Recursos Humanos refere-se s polticas e prticas necessrias para se administrar o trabalho de pessoas. O recrutamento est associado a processos de: (A) manter pessoas; (B) aplicar pessoas; (C) agregar pessoas; (D) desenvolver pessoas; (E) recompensar pessoas.
7. (NCE/UFRJ CEPEL Assessor Adm e Financ 2006) No contexto da Administrao de Recursos Humanos, a avaliao de desempenho est associado a processos de: (A) manter pessoas; (B) aplicar pessoas; (C) agregar pessoas; (D) desenvolver pessoas; (E) recompensar pessoas.
NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 49 8. (FCC TER-PB Analista Judicirio 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando pontos de excelncia e pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, e, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis denominado: a) gesto social b) gesto do conhecimento c) educao corporativa d) desenvolvimento organizacional
9. (FCC BACEN Analista 2006) Gesto por competncias prope-se a I. gerenciar o gap ou lacuna de competncias eventualmente existente na organizao, procurando elimin-lo ou minimiz-lo. II. melhorar o desempenho pela criao de conhecimento gerador de inovao. III. constituir banco de talentos, visando reteno, apoiado em mecanismos de mensurao e certificao de competncias. IV. mapear e registrar o conhecimento crtico.
correto o que consta APENAS em (A) IV. (B) III e IV. (C) II. (D) I e III. (E) I e II.
10. (NCE/UFRJ TBG Analista RH 2006) Hamel e Prahalad, no livro Competindo pelo futuro utilizam a expresso core competence. Este conceito largamente difundido na literatura de Gesto por Competncias e se refere: I - competncia individual, ou seja, que o gerente padro desempenha exemplarmente; II - competncia essencial, que faz com que a organizao seja o que , e se diferencie das demais no mercado; III competncia do funcionrio core, ou seja, que padro de desempenho para os demais. Assinale: (A) somente a afirmativa I est correta; (B) somente a afirmativa II est correta; (C) somente a afirmativa III est correta; (D) somente as afirmativas I e III esto corretas; (E) todas as afirmativas esto corretas. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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11. (Fundao Universa Apex-Brasil Analista Snior 2006) No Mapeamento de Competncias, elas so classificadas em campos/dimenses a exemplo de: I competncias organizacionais. II competncias comportamentais. III competncias de gesto. IV competncias Crticas Bsicas. (A) S as afirmativas I II esto certas. (B) S as afirmativas III e IV esto certas. (C) S as afirmativas I, II e III esto certas. (D) S as afirmativas II, III e IV esto certas. (E) Todas as afirmativas esto certas.
12. (UFRN PRH Administrador 2003) As competncias gerenciais requeridas para o cargo de gerente, so classificadas em trs categorias. So elas: A) experincia, comunicao e habilidade. B) conhecimentos, habilidades e atitudes. C) conhecimento, especializao e liderana. D) negociao, anlise e atitude.
13. (COPS SEAP/PR Administrador 2007) Para o desempenho de suas funes como administrador de uma grande empresa, Jos acreditava que era importante apenas desenvolver o seu bom senso e suas habilidades interpessoais e de comunicao. Voc sabe que, para que tenhamos um ambiente de trabalho de alto desempenho, isto no suficiente. preciso, alm disso, desenvolver as seguintes habilidades: a) Cognitivas, afetivas e de deciso. b) Emocionais, profissionais e de reflexo. c) Tcnicas, conceituais e de deciso. d) Cognitivas, profissionais e de deciso. e) Emocionais, tecnolgicas e de criao.
14. (NCE/UFRJ Governo do Estado do Mato Grosso Administrador 2006) Desempenhar funes administrativas e alcanar vantagens competitivas so os fundamentos do trabalho de um administrador. Poder desempenhar uma tarefa especializada que envolve certo mtodo ou processo a denominada habilidade: (A) tcnica; (B) conceitual; (C) de deciso; NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 51 (D) interpessoal; (E) de comunicao.
15. (CETRO TCMSP Agente de Fiscalizao 2006) Ao administrador indispensvel possuir ou desenvolver habilidades para bem desempenhar a sua misso. Considere os itens abaixo que apresentam possveis habilidades que o administrador precisa possuir ou desenvolver. I. Habilidade humana: discernimento e capacidade para trabalhar com pessoas. II. Habilidade tcnica: utilizao de conhecimentos, tcnicas, mtodos e equipamentos necessrios para a realizao de suas tarefas. III. Habilidade conceitual: habilidade para compreender as complexidades da organizao. Pode-se afirmar que (A) apenas esto corretos I e II. (B) apenas esto corretos II e III. (C) apenas est correto o I. (D) apenas esto corretos I e III. (E) todos esto corretos.
16. (FCC Ceal Analista RH 2005) Carreira Profissional : a) uma seqncia de instrues que podem ser utilizadas ao longo da vida. b) uma combinao de objetivos e resultados ocorridos no decorrer de uma vida. c) o conjunto de aptides, temperamento e qualidades de um indivduo dentro da organizao. d) o conjunto de habilidades, interesses, necessidades e valores relacionados ao trabalho. e) a seqncia de cargos ocupados por uma pessoa durante o curso de sua vida.
17: (UnB / CESPE Petrobrs Administrador Junior 2007) As rpidas mudanas do mundo contemporneo provocaram alteraes na dinmica das carreiras e nas relaes entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes.
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www.pontodosconcursos.com.br 52 a) Nos contratos de trabalho modernos, o empregado considerado uma engrenagem da mquina produtiva e responsvel pelo estrito cumprimento de sua tarefa.
b) A responsabilidade pessoal e o aprendizado contnuo tornaram-se de importncia secundria, prevalecendo o cumprimento de horrios.
18. (UnB / CESPE PMRB Administrador 2007) Acerca da gesto e desenvolvimento de recursos humanos, julgue os itens subseqentes.
a) As atividades de desenvolvimento de recursos humanos contribuem para a melhoria da motivao dos colaboradores.
b) Um dos pilares da gesto de pessoas a manuteno de um a fora de trabalho eficaz na organizao. Nesse contexto, a implantao de polticas de desenvolvimento dos funcionrios, de planejamento de carreira e de seguridade ferramenta essencial para a capacitao e a permanncia dos colaboradores na organizao.
19. (UnB / CESPE PMRB Administrador 2007) Acerca da gesto do conhecimento, julgue os itens que se seguem.
a) Diante da velocidade das mudanas do mundo atual, cada vez mais as empresas buscam concentrar o conhecimento produzido nos nveis superiores da hierarquia.
b) A construo de uma cultura do conhecimento implica criar mecanismos que possibilitem o desenvolvimento e a consolidao do conhecimento em nvel organizacional.
c) Uma adequada gesto do conhecimento prev a criao e a organizao do fluxo de informao entre os vrios nveis organizacionais.
20. (UnB / CESPE STM - Analista Judicirio / rea: Administrativa 2004) Acerca de administrao de recursos humanos, julgue os itens subseqentes.
(A) O propsito da administrao de recursos humanos prover as organizaes com uma fora efetiva de trabalho. (B) So assuntos pertinentes administrao de recursos humanos: recrutamento, seleo, treinamento, polticas de remunerao e benefcios e avaliao de desempenho. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
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21. (UnB / CESPE PETROBRAS Administrador Jnior 2007) As pessoas que fazem parte de uma organizao representam sua fonte primria de vantagem competitiva. Nesse contexto, a administrao de recursos humanos tem papel essencial na busca e no desenvolvimento dos talentos humanos da organizao, os quais devero trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possvel, para o alcance das metas organizacionais. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
(A) A administrao estratgica de recursos humanos baseia-se em trs pilares: atrao, recrutamento e seleo da fora de trabalho. (B) A poltica de benefcios faz parte da estratgia de manuteno dos recursos humanos da empresa. (C) O objetivo nico do planejamento de recursos humanos a seleo de pessoas para as vagas j existentes na organizao. (D) Na elaborao do planejamento de remunerao e benefcios, deve-se considerar sua adequao s metas e aos objetivos gerais da organizao.
22. (UnB / CESPE TST - Analista Judicirio / rea: Administrativa 2003) Os recursos humanos vm-se tornando um dos principais ativos das organizaes na sociedade moderna. Para alcanar os objetivos almejados, as organizaes tm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados, utilizando tcnicas relacionadas administrao de recursos humanos. Com relao a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens subseqentes.
a) A avaliao de desempenho auxilia a organizao a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta acerca da realizao de suas tarefas.
b) No que tange avaliao de desempenho, uma das principais vantagens da utilizao do mtodo de escolha forada a obteno de informaes detalhadas do desempenho do indivduo na organizao. J o mtodo das escalas grficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na anlise do desempenho do indivduo.
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5. Gabarito:
01. Resposta: B 02. Resposta: B 03. Resposta: E 04. Resposta: A 05. Resposta: D 06. Resposta: C 07. Resposta: B 08. Resposta: E 09. Resposta: D 10. Resposta: B 11. Resposta: C 12. Resposta: B 13. Resposta: C 14. Resposta: A 15. Resposta: E 16. Resposta: E 17: Resposta: A e B esto Erradas. 18. Resposta: A e B esto Certas. 19. Resposta: A Errado, B e C Certo. 20. Resposta: A e B esto Certas. 21. Resposta: A e C esto Erradas, B e D esto Certas. 22. Resposta: A Certo, B Errado.
6. Bibliografia:
GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo. Editora Atlas, 2001. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9 Edio So Paulo: Prentice Hall, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao nos Novos Tempos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 2 Reimpresso. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 2 Reimpresso. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada Administrao. So Paulo. Editora Atlas, 1995 5 Edio. SAPIRO, Aro & CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento Estratgico. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. NOES DE ADMINISTRAO DE RH E DE RECURSOS MATERIAIS ANALISTA JUDICIRIO REA ADMINISTRATIVA PROFESSOR JOS CARLOS
www.pontodosconcursos.com.br 55 VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de Pessoas Editora Atlas 2 edio So Paulo. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 3 Reimpresso.