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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

ESCOLA DE ADMINISTRAO
CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO DE NEGCIOS
FINANCEIROS




Ivan Guilherme Baum



PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DA INFORMAO: NOVOS MTODOS
DE TREINAMENTO




Porto Alegre, RS
2011
2


Ivan Guilherme Baum



PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DA INFORMAO: NOVOS
MTODOS DE TREINAMENTO





Trabalho de concluso de curso de Especializao,
apresentado ao Programa de Ps-Graduao em
Administrao da Escola de Administrao da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, como
requisito parcial para a obteno do ttulo de
Especialista em Gesto de Negcios Financeiros.

Orientador: Prof Dr ngela Beatriz Scheffer Garay
Tutor-orientador: M Flvia Pereira da Silva



Porto Alegre, RS
2011
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Ivan Guilherme Baum


PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DA INFORMAO: NOVOS
MTODOS DE TREINAMENTO

Trabalho de Concluso de Curso, apresentada
ao Curso de Especializao em Gesto de
Negcios Financeiros da Universidade Federal
do Rio Grande do Sul como requisito para a
obteno do ttulo de especialista em Gesto
de Negcios Financeiros.



Aprovado em 19 de novembro de 2011.

BANCA EXAMINADORA:

________________________________________________
Prof. Fernando Dias Lopes
________________________________________________
Prof(a). Mariana Baldi_

________________________________________________
Prof Dr ngela Beatriz Scheffer Garay Orientadora

4

RESUMO

Este trabalho de concluso do curso de Especializao em Gesto de Negcios Financeiros
trata sobre os mtodos de pedagogia empresarial e os desafios advindos da chamada era da
informao, buscando entender quais as metodologias de treinamento mais adequadas
esta nova realidade. Foram coletados dados atravs de questionrios aplicados em trs
empresas de reas distintas com o objetivo de observar o efeito de aplicao de mtodos
distintos de treinamento nestes ambientes e as expectativas e resultados percebidos pelas
organizaes e seus colaboradores. Dentre os principais resultados, destacam-se: a rejeio
s metodologias tradicionalmente utilizadas nos ambientes pesquisados e o interesse em
metodologias que agregam inovaes tecnolgicas aos treinamentos tais como o uso da
internet.

Palavras-Chave: Treinamento, Mtodo, Pedagogia Empresarial, Era da Informao.


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LISTA DE ILUSTRAES

LISTA DE FIGURAS:
Figura 1 - Pirmide de aprendizado de Dale. ....................................................................... 21

LISTA DE GRFICOS:
Grfico 1 - Representatividade da Amostra ......................................................................... 27
Grfico 2 - Quantidade Mdia de Treinamentos .................................................................. 28
Grfico 3 - Modalidade de treinamentos .............................................................................. 30
Grfico 4 - Mtodo que mais gostou .................................................................................... 32
Grfico 5 - Mtodo que menos gostou ................................................................................. 35
Grfico 6 - Mtodo em que mais aprendeu .......................................................................... 37
Grfico 7 - Mtodo em que menos aprendeu ....................................................................... 40
Grfico 8 - Mtodo de treinamento que escolheria .............................................................. 43
Grfico 9 - Metodologia que faria desistir do treinamento .................................................. 44
Grfico 10 - Metodologia que faria se candidatar a treinamento ......................................... 45
Grfico 11 - Metodologia que gostaria de experimentar ...................................................... 46
Grfico 12 - Local de preferncia para realizao do treinamento ....................................... 48

LISTA DE QUADROS:
Quadro 1 - Quantidade de Instrumentos ............................................................................... 27
Quadro 2 - Quantidade Mdia de Treinamentos .................................................................. 28
Quadro 3 - Modalidade de treinamentos .............................................................................. 30
Quadro 4 - Mtodo que mais gostou .................................................................................... 32
Quadro 5 - Porque mais gostou ............................................................................................ 33
Quadro 6 - Mtodo que menos gostou ................................................................................. 34
Quadro 7 - Porque menos gostou ......................................................................................... 36
Quadro 8 - Mtodo em que mais aprendeu .......................................................................... 37
Quadro 9 - Influncia do Treinamento ................................................................................. 39
Quadro 10 - Capacidade de transmitir conhecimentos ......................................................... 39
Quadro 11 - Mtodo em que menos aprendeu ...................................................................... 40
Quadro 12 - Mtodo de treinamento que escolheria............................................................. 42
Quadro 13 - Metodologia que faria desistir do treinamento ................................................. 43
Quadro 14 - Modalidade que faria se candidatar a treinamento ........................................... 45
Quadro 15 - Metodologia que gostaria de experimentar ...................................................... 46
Quadro 16 - Local de preferncia para realizao do treinamento ....................................... 48
Quadro 17 - Influncia de ambiente e condies do treinamento no resultado .................... 49
Quadro 18 - Estmulo da empresa para realizao de treinamento ...................................... 49
Quadro 19 -Viso sobre treinamentos .................................................................................. 50

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SUMRIO

1. INTRODUO ................................................................................................................ 7
1.1. OBJETIVO GERAL .................................................................................................... 8
1.1.1. Objetivos especficos: ......................................................................................... 8
1.2. JUSTIFICATIVA ........................................................................................................ 9
2. PEDAGOGIA EMPRESARIAL: UMA DEFINIO ............................................... 11
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) ................................................. 11
4. AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS: ................................................................ 19
5. ANDRAGOGIA E PIRMIDE DE APRENDIZADO ............................................... 20
6. MTODO ........................................................................................................................ 23
6.1. APLICAO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA ............................................. 25
7. APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS .......................................................... 26
7.1. FORMULRIOS APRESENTADOS E RETORNO OBTIDO: .............................. 26
7.2. PRIMEIRAS QUESTES: QUANTIDADES DE CURSOS REALIZADOS E
MTODOS UTILIZADOS: ............................................................................................. 28
7.3. QUANTO S IMPRESSES E PREFERNCIAS NOS TREINAMENTOS J
REALIZADOS: ................................................................................................................ 31
7.4. QUANTO S EXPECTATIVAS DOS TREINANDOS: ......................................... 42
7.5. QUANTO AMBIENTE PARA REALIZAO DE TREINAMENTOS: ............... 47
7.6. VISO DOS TREINANDOS QUANTO EMPRESA E OS TREINAMENTOS: 49
8. CONCLUSES: ............................................................................................................. 51
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ............................................................................. 54
ANEXO ................................................................................................................................ 55

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1. INTRODUO

A humanidade vive atualmente na era da informao. Contedos que h 50 anos
demorariam dias, ou at meses, para ser compartilhados hoje so disponibilizados
mundialmente em segundos. Os meios de comunicao e a Internet so capazes de partilhar
informaes de forma imediata, praticamente no h carncia de tempo entre o fato e a sua
divulgao.
Uma das principais conseqncias deste processo que h um excesso de
informao disponvel e pouco tempo para absorver tal gama de dados. Com isso o
conhecimento tende a se tornar amplo, mas superficial.
Observando esta caracterstica da atualidade, percebe-se que tambm h uma
ansiedade pelo conhecimento imediato. No h mais tempo para a informao que
demora em se completar.
Em se tratando das organizaes, esta revoluo da informao pode representar um
problema para sua eficincia operacional. O excesso de informaes facilitou a perda de
foco dos colaboradores no processo de aprendizagem nas empresas, afinal, com tantos
novos meios de se absorver conhecimento, por que se dedicar ao processo pedaggico
tradicional na sala de aula.
A sala de aula tradicional, com um professor disponvel com seus livros sobre a
mesa, se tornou tema de debate diante do leque de alternativas que a tecnologia oferece
hoje. A informao em tempo real e os recursos tecnolgicos permitem que o usurio
escolha quando e como deseja adquirir novos conhecimentos.
O modelo de conhecimento no trabalho atualmente passa pela gesto de
competncias dos colaboradores das empresas. Este modelo objetiva que o conhecimento
seja aliado do interesse e da capacidade de cada indivduo dentro da empresa. Voltando este
modelo para os mtodos de treinamento aplicados, questiona-se sobre a forma de trabalho
do modelo tradicional e sua eficincia.
8

Questionam-se atualmente se os sistemas pedaggicos tradicionais, utilizados h 30,
20 ou at 10 anos atrs, ainda so eficientes para o treinamento empresarial. Novos
mtodos de pedagogia empresarial devem ser necessrios para aproveitar o fenmeno da
Era da Informao.
A dinmica da informao na atualidade demanda uma reviso sobre as formas de
ensinar, e dentro desta questo pedaggica est o estudo sobre treinamento que aqui se
pretende realizar.
A demanda levantada e as demais observaes elencadas se subordinam questo
central do estudo aqui apresentado: Quais mtodos de treinamentos e cursos so
apontados como de aplicao mais eficientes, na perspectiva dos treinandos, dentre os
realizados pelas organizaes estudadas, para a Era da Informao?


1.1. OBJETIVO GERAL

O objetivo geral deste estudo avaliar a satisfao dos treinandos com os mtodos
de treinamentos e cursos utilizados atualmente pelas organizaes estudadas com base nos
pressupostos da pedagogia empresarial.


1.1.1. Objetivos especficos:

Durante o estudo, pretende-se:
Descrever os mtodos de aplicao de treinamentos utilizados nas
organizaes estudadas;
9

Levantar aspectos positivos e negativos percebidos no que tange aos cursos
atualmente realizados;
Verificar quais os mtodos considerados mais adequados pelos
respondentes; e
Propor melhorias, se necessrio, aos treinamentos realizados face s
necessidades apontadas pelos treinandos.


1.2. JUSTIFICATIVA

O interesse no presente estudo se deu em funo da latente necessidade de
qualificao de mo de obra no atual mercado de trabalho e o problema enfrentado por isso
para quem quer evoluir na carreira e para quem precisa de profissionais adequados
realidade do mercado atual. Segundo informaes do IPEA, em 2011, 73% dos brasileiros
desempregados no pas no tem qualificao suficiente para retornar ao mercado de
trabalho.
Observada esta situao, entende-se que h candidatos para as vagas, mas h
carncia de profissionais qualificados para preench-las, pode haver, portanto, deficincia
no modelo atual de qualificao profissional e treinamento de mo-de-obra.
Em uma metodologia de trabalho que exige gesto de conhecimentos e no mais
aprendizado mecanizado, surge o questionamento: Afinal, os mecanismos de aprendizado
nas empresas evoluram junto com o modelo de capacitao esperado? e Como possvel
aumentar o interesse dos colaboradores e estimular a busca de conhecimento nas
empresas?
A proposta do presente estudo entender a importncia destes aspectos referentes
qualificao e como so avaliados por treinandos onde os treinamentos so ministrados.
Com uma avaliao dos mtodos utilizados para transmisso do conhecimento e seus
10

resultados, pode-se melhor entender se h necessidade de mudanas e onde se encontram e
assim pode-se propor alteraes nos modelos existentes, o que poder levar maior
eficincia do sistema de treinamentos.
Durante o estudo, pretende-se em um primeiro momento fazer referncia, com apoio
da literatura existente, da preparao e dos mtodos de treinamento. Em um segundo
momento, rever os conceitos de Andragogia (educao para adultos) e pirmide de
aprendizado. Por ltimo, com base em pesquisa survey, apresentar uma anlise das
impresses de um universo de treinandos sobre as metodologias de aprendizado que
foram submetidos e uma leitura destes resultados sob da literatura pr-estudada.
Embora os contedos sejam a razo de ser dos treinamentos, o que se objetiva neste
estudo a forma de aplicao destes conhecimentos voltados maior eficcia na sua
absoro pelo pblico alvo. A eficincia dos mtodos de ensino sero o foco, mas o efeito e
qualidade dos contedos ministrados no podem ser desconsiderados.
O trabalho versar, portanto, sobre treinamento nas empresas em virtude das novas
tecnologias e necessidades de atualidade. O estudo no deixar de abordar as metodologias
tradicionais de treinamento; o que se pretende ter uma leitura de como sistemas
pedaggicos podem ser utilizados com maior eficincia.


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2. PEDAGOGIA EMPRESARIAL: UMA DEFINIO

O pedagogo , por definio do verbete especfico do dicionrio Houaiss
1
, o
especialista em pedagogia que por sua vez definida como 1. teoria e cincia do ensino.
2. ofcio de ensinar. O pedagogo seria, portanto, o responsvel pelo ensino.
Deve-se entender tambm que a atuao do pedagogo ampla e se estende a vrias
reas que demandam a transmisso do aprendizado. Sua atuao deve ser compatvel e
atualizada em relao a valores sociais da comunidade que o cerca, e ele deve ter
sensibilidade para perceber os efeitos da sua atuao.
Entre as reas de atuao da pedagogia, est aquela voltada transmisso de
conhecimento dentro das empresas: a chamada Pedagogia Empresarial. Estudiosa desta
modalidade especfica, a Professora Maria Luiza Marins Holtz (1999) define que a
pedagogia empresarial responsvel pelo desenvolvimento profissional e pessoal dos
colaboradores dentro de um ambiente empresarial, o que em muitas empresas tambm
chamado de Educao Corporativa.
A pedagogia empresarial compreende o estudo dos mtodos de aplicao e
transmisso de conhecimento para os profissionais das empresas, cujo papel ganha destaque
com a mudana do paradigma do aprendizado organizacional.


3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D)

O conceito de Pedagogia Empresarial est diretamente ligado ao conceito de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) dentro das empresas. Segundo Ribeiro (2007) a
pedagogia empresarial compreende, dentro do escopo do treinamento, em especial na fase
de planejamento e programao, a questo didtica envolvida no processo. Desta

1
HOUAISS, Antnio. VILLAR, Mauro de Salles. Mini Dicionrio Houaiss: dicionrio da lngua
portuguesa. Rio de Janeiro Moderna, 2004. 2 ed.
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compreenso advm a ligao entre os dois conceitos, que so tratados por vezes como
sinnimos, mas que devem ser entendidos como conceitos sinrgicos.
Treinamento e Desenvolvimento diz respeito ao processo de aprendizagem dentro
da empresa de uma maneira mais ampla. Segundo Chiavenato (2008), treinamento se refere
ao momento imediato, melhoria de habilidades e competncias para a ocupao do cargo
atual do indivduo e seu desempenho imediato. Para o referido autor, o desenvolvimento j
faz referncia ao momento futuro do indivduo dentro da empresa, as habilidades e
competncias necessrias ocupao de cargos no futuro por colaboradores da empresa.
Marras (2000) tambm faz distino semelhante entre treinamento e
desenvolvimento. A definio de Marras para treinamento trata tambm de processo de
aprendizagem voltado ao curto prazo para a otimizao do trabalho j desenvolvido pelo
treinando. Enquanto que o desenvolvimento, para o mesmo autor, envolve viso macro
de crescimento profissional voltado objetivos de mdio e longo prazo.
Tambm entendido por Chiavenato (2008) que treinamento e desenvolvimento so
um processo cclico, que no tem fim dentro da empresa. Ocorre que a necessidade de
aprimorar conhecimentos constante e o crescimento dos funcionrios de uma empresa faz
com que os cargos estejam sendo ocupados em algum momento deste ciclo por novos
indivduos.
Caber pedagogia empresarial, atravs do gestor de RH, cumprir o processo de
treinamento e desenvolvimento da empresa de acordo com as necessidades de crescimento
da mesma e com o planejamento de carreira dos seus colaboradores.
Marras (2000) ressalva que embora os sistemas pedaggicos sejam semelhantes
para treinamento e desenvolvimento, a aplicao destes sistemas tem objetivos bastante
distintos e caber ao gestor do processo observar as aplicaes de acordo com as
necessidades da empresa compatibilizando-os com as necessidades e capacidades dos seus
profissionais.
Alm da questo da aplicao e dos objetivos diferentes, importante referir que
devido velocidade com que o conhecimento evolui na Era da Informao no mais
possvel se servir de metodologias um tanto estticas de T&D tradicional. Cordeiro (2001)
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defende que o T&D tradicional acabou, e que o desafio das empresas no ambiente de
mudanas constantes fazer a gesto do conhecimento de forma mais dinmica e eficiente.
No mais possvel trabalhar com previsibilidade o futuro profissional e, portanto,
no possvel tambm prever quais sero os conhecimentos que devero ser desenvolvidos
no mdio prazo dentro das empresas. Cordeiro (2001) ressalta a necessidade da criao de
centros de treinamento e faz consideraes sobre as Universidades Corporativas, que sero
vislumbradas mais frente.
Cabe observar que esta forma de pensar o conhecimento est mais direcionada
autogesto de conhecimentos e a gesto por competncias, e estes conceitos esto tomando
o lugar do T&D tradicional.
Entende-se que a gesto por competncias traz consigo conceitos/entendimentos
menos estticos, aparecendo como um modelo de gesto mais adequado aos anseios dos
funcionrios, uma vez que se preocupa com a adaptabilidade do indivduo. Nesse sentido,
traz uma proposta diferente de pensar o perfil desejado nas empresas (Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes que devem ser postos em ao) mais compatveis com as
necessidades da empresa.
Souza (apud COSTA et al, 2008) ressalta que chegamos ao fim da era do T&D
tradicional e ressalta, em seu lugar, o conceito de gesto do conhecimento. Este conceito
mais voltado preparao dos indivduos para se tornarem o diferencial competitivo das
empresas, atravs de mtodos que ensinam como pensar ao invs de ensinar apenas
tecnicamente como no T&D tradicional.
Tambm na mesma obra (2008), o Professor Antnio Carlos Gomes da Costa
enfatiza a necessidade de mudar a forma de aprender e ensinar na Era do Conhecimento,
ressaltando que o conhecimento tcnico especfico deve ser substitudo pela capacidade de
ser flexvel e autogerir seu conhecimento.
Treinamento ser tratado a partir deste ponto, na seqncia do presente trabalho, na
acepo da palavra, no mais se referindo a T&D. Portanto, no presente trabalho, o
conceito de treinamento utilizado ser o conceito de treinamento como mtodo,
procedimento voltado ao aprendizado.
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importante, mesmo no sendo o enfoque deste trabalho, entender as etapas do
T&D tradicional, que, segundo Marras (2000) so quatro, a saber:
Diagnstico: Observa-se nesta fase quais as necessidades, basicamente
levando em conta quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido;
Planejamento e Programao: Etapa em que se leva em conta o
cronograma, programa, testes e validao do curso;
Execuo: Aplicao prtica da etapa de planejamento e programao, leva
em conta a qualidade da aplicao e a eficincia dos resultados; e
Avaliao: Etapa em que so mensurados os resultados obtidos com o
treinamento e comparao dos mesmos com o que era esperado pela
organizao.
O diagnstico da necessidade de treinamento onde se inicia o planejamento de
todo o processo de aprendizado dentro da empresa. Este pode se dar por diversos meios,
conforme listados por Marras (2000): aplicao de questionrios; entrevistas com
trabalhadores; aplicao de testes ou exames; observao in loco de trabalhos; folha de
avaliao de desempenho; solicitao direta do trabalhador ou supervisor.
Alm disso Chiavenato (2008) tambm enumera situaes, que chama de
indicadores de necessidades de treinamento imediatas ou futuras, quais sejam: expanso da
empresa e admisso de novos empregados; reduo do nmero de empregados; mudana
de mtodos e processos de trabalho; substituies ou movimentao de pessoal; faltas,
licenas e frias de pessoal; expanso de servios; mudanas nos programas de trabalhos ou
de produo; modernizao do maquinrio; produo e comercializao de novos produtos
ou servios.
Alm dos indicadores de Chiavenato e dos meios de diagnstico da necessidade de
treinamento apontados por Marras h o fator, bastante atual, da velocidade com que os
mercados e as necessidades de consumo mudam na era da informao como fator
determinante da necessidade de treinamento, cuja nfase dada por Costa (2008).
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Na etapa do processo de treinamento se definem quais os conhecimentos que
necessitam ser compartilhados com o pblico alvo do treinamento. Segundo Marras (2000),
deve-se definir nesta etapa a extenso do que se pretende ensinar, quantos mdulos devem
ser compostos, se o treinamento deve ser continuado ou pontual, o nmero de treinandos e
de setores contemplados, a prioridade, a extenso do treinamento e o custo benefcio do
treinamento.
Por sua vez, a execuo do treinamento trata da aplicao do planejamento de
acordo com as necessidades diagnosticadas no incio do processo de elaborao. Segundo
Marras (2000), nesta etapa deve haver especial preocupao com os fatores: qualidade da
aplicao dos mdulos e a eficincia dos resultados.
Na questo da qualidade da aplicao dos mdulos Marras continua enumerando os
itens que influenciam o resultado:
- Didtica dos instrutores: Neste ponto no s a experincia dever ser
levada em conta, um bom instrutor deve ter conhecimento e capacidade de
transmiti-lo;
- Preparo tcnico: Neste ponto deve-se observar o grau de conhecimento
deste instrutor e como ele est em relao atualidade do assunto tratado,
manter-se em sintonia atualizando-se com a matria em estudo o
complemento necessrio ao conhecimento tcnico de excelncia;
- Lgica do mdulo: Os mdulos que se pretende instruir devem seguir uma
seqncia de aprendizado que faa sentido, e alm disso devem ser
compatveis s pretenses do treinamento e compreensveis para aqueles
que devem aprend-los;
- Qualidade dos recursos: O ambiente de treinamento, seus recursos e
equipamentos devem funcionar bem e agregar facilidades ao aprendizado.
Equipamentos ruins, salas desconfortveis e outros inconvenientes
causados por material inadequado contribuem para dispersar a ateno aos
contedos e prejudicam o cronograma do treinamento;
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- Tcnicas utilizadas: Este pode e deve ser um diferencial no aprendizado. A
escolha de tcnicas pedaggicas eficientes pode determinar o grau de
absoro do que se pretende ensinar. O uso de tcnicas variadas em um
mesmo mdulo de treinamento pode contribuir para o sucesso do
treinamento.
Na etapa seguinte, de execuo do treinamento, focada a questo das tcnicas de
treinamento. Quando se trata de mtodos de aplicao dos treinamentos tradicionalmente
imagina-se a figura do instrutor ou professor especialista que transmitir seu
conhecimento da forma como ensinado na escola. Com uma explanao acompanhada de
livros ou apostila em uma sala de aula tradicional.
No entanto, existem diversas tcnicas de aplicao dos treinamentos. Marras (2000)
enumera e aborda boa parte deles em sua obre sobre Administrao de Recursos Humanos,
e nesta ocasio faz breves comentrios sobre suas caractersticas.
Segundo Marras as tcnicas mais comuns so as seguintes:
Aula Expositiva a modalidade mais tradicional de treinamento. Marras
defende que a mesma exigida em todas as modalidades de treinamento, mas, devido
suas limitaes de abrangncia, deve ser utilizada aliada a outras tcnicas de aplicao de
contedos.
Estudo de Caso a modalidade em que se pede aos treinandos que
estudem uma situao problema e elaborem uma soluo possvel para ela. O mtodo tem
vantagens quanto racionalidade e praticidade dos resultados;
Dramatizao Esta modalidade se d por uso de papis para os treinandos
onde estes se identificaro com as funes de uma determinada situao e demonstraro
suas atitudes em relao aquela situao, podendo da participar dos problemas e elaborar
possveis solues para eles;
Workshop Em geral envolve trabalhos em grupo onde os profissionais
buscam, atravs da troca de informaes e estudos conjuntos, elaborar solues para
problemas do dia-a-dia das empresas. O conhecimento compartilhado de forma a se
chegar a soluo dos problemas;
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Brainstorming Nesta modalidade um instrutor ou lder estimula a
discusso, debate e a expresso de ponto de vista dos participantes sobre um determinado
assunto buscando, de maneira informal, obter atravs desta discusso um melhor
conhecimento sobre o assunto;
Simulao Geralmente utilizada em operaes mais tcnicas onde se
espera verificar e preparar os treinandos para situaes mais especficas do trabalho;
Painel Com a presena de um mediador um grupo de especialistas se rene
para discutir um determinado assunto diante de uma platia de treinandos, podem ser
abertos espaos para participao desta platia atravs de perguntas;
Simpsio Semelhante tcnica de painel, mas com a utilizao de material
complementar como apresentao de vdeos, slides, transparncias e em geral em ambiente
mais formal que a modalidade Painel;
Palestra Aproveita-se o conhecimento profundo de uma determinada
pessoa sobre determinado assunto explanando seu conhecimento aos treinandos e
debatendo com eles o tema tratado;
Conferncia Semelhante palestra, mas com maior formalidade e
possivelmente com maior nmero de treinandos e palestrantes. Exige um trabalho maior
dos coordenadores para controle do processo.
A estes mtodos podem ser acrescentados outros, mais atuais e vinculados era da
informao conforme explanado pelos autores Cordeiro, Pestana, Olivares, Cardoso e Rego
Jr. no livro Manual de Treinamento e Desenvolvimento (2001).
Nesta obra, Cordeiro defende as Novas necessidades de treinamento e enfatiza o
e-learning, atravs de intranet ou internet. Na mesma obra Pestana e Cardoso (2001)
explanam as possibilidades dos Cursos distncia e o uso de recursos tecnolgicos como
CD-ROMS para a transmisso de contedos e Olivares (2001) destaca a importncia do uso
de tcnicas com jogos e competies para o treinamento comportamental nas empresas.
Desta forma podemos acrescentar lista de Marras (2000) as seguintes
modalidades, tambm mais comuns nos dias atuais de aplicao de treinamentos:
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Cursos distncia Curso sobre determinado tema em geral aplicado em
tempo real a partir de instrutores localizados fora do ambiente dos treinandos. As aulas se
do em geral por vdeo conferncia, internet-streaming vdeo, chat ou audioconferncia;
Cursos On-line Cursos aplicados atravs de Internet, em geral em
plataformas de Universidades Corporativas, seguindo roteiros de estudos especficos e no
necessariamente com a presena de instrutores podendo ser cursos de horrio livre com
facilidade de acesso em qualquer equipamento dotado de acesso Internet;
Aplicao de Jogos e Competies A aplicao de jogos e a participao
em competies com equipes de profissionais coordenadas por instrutores preparados nas
empresas como fonte de treinamento comportamental;
Autoinstrucionais Modalidade na qual o treinando realiza o treinamento
independente de instrutores, tendo os contedos e instrues do treinamento
disponibilizados atravs de mdias como CD-Roms, DVDS, apostilas e at por contedo
disponibilizado na Internet.
A etapa final de um processo de treinamento diz respeito avaliao de sua
eficincia. Segundo Chiavenato (2008), a avaliao deve considerar os se o treinamento
produziu as alteraes desejadas no comportamento dos empregados e qual o efeito do
treinamento sobre o atingimento das metas da empresa.
Ainda segundo Chiavenato, preciso comparar o custo e efeito dos treinamentos
realizado com outros mtodos possveis para atingir os resultados desejados tais como
aumentar a quantidade de funcionrios em determinada funo, reestudo das tcnicas de
produo, novos mtodos de seleo de pessoal entre outras alternativas ao treinamento
realizado.
Finalizando, cabe destacar que essas etapas no so estanques e que a avaliao
favorece um repensar para todo o processo. Deve-se entender, tambm, que as modalidades
explanadas aqui so utilizadas, muitas vezes, em conjunto e muitas vezes este mix de
modalidades conduz melhores resultados na absoro dos conhecimentos pelos
treinandos. As universidades corporativas abrem um leque de possibilidades, o que ser
agora apresentado.

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4. AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS:

Uma forma considerada eficiente de concentrar esforos e coordenar a gesto de
conhecimento nas empresas tem sido o uso de estruturas e sistemas de Universidades
Corporativas. Najar (2006) enfatiza que este sistema busca uma utilizao mais eficiente e
racional dos mtodos de treinamento disponveis buscando resultados voltados para a
gesto de conhecimento de forma mais abrangente.
As Universidades Corporativas so voltadas ao desenvolvimento dos colaboradores
e para isso coordenam os treinamentos e os recursos didticos com uma viso de resultado
de mdio e longo prazo. O sistema , em geral, diferente de como so tratados os
treinamentos fragmentados tradicionais que, por sua vez, buscavam resultados mais
especficos e imediatos.
O professor Najar (2006) enfatiza que o conceito e o modelo de Universidade
Corporativa moderno surgiu nos Estados Unidos nos anos 70 em empresas como Shell, GM
e na dcada de 80 foi adotado por milhares de empresas, tais como Accor, Motorola, IBM,
McDonalds. No Brasil o modelo foi adotado por vrias empresas, sendo as pioneiras a
Accor, Brahma e a Algar no incio dos anos 90. Atualmente j h uma centena de
Universidades Corporativas em atividade no Brasil.
Najjar (2001) ainda ressalta a pujana do modelo de Universidade Corporativa,
apontando que este modelo foi a melhor alternativa para as empresas coordenarem a gesto
de conhecimento, e que a criao de centros de treinamentos ligados elas, em menor ou
maior estrutura, j uma realidade no Brasil.
No por coincidncia as Universidades Corporativas tem importante papel na forma
como atualmente so realizados os processos de treinamento e, por conseqncia, na
escolha dos mtodos de aplicao destes conhecimentos.
Entre as caractersticas enumeradas por Najjar (2001) quanto s universidades
corporativas est a capacidade destas de tratar conhecimento como educao e no
treinamento. Este tipo de instituio no utiliza metodologia rgida de treinamento das
20

tradicionais caixinhas de aprendizagem, mas busca o auto-desenvolvimento e
metodologias que tem a estratgia de compartilhar conhecimento entre os indivduos
envolvidos no processo educacional.
Esta mudana no sistema tradicional de aprendizagem nas empresas passa
necessariamente pelo mtodo de aplicao do conhecimento. A tecnologia deve ser um
sistema servio do conhecimento dentro das Universidades Corporativas. Najjar (2001)
destaca a importncia da estratgia de educao distncia nestas instituies, mas faz a
ressalva que a tecnologia nestes casos no deve ser a razo de ser do treinamento, retirando
assim o foco dos contedos compartilhados.
As universidades corporativas so, na maioria dos casos, sistemas de gesto de
treinamentos e conhecimento em que os mtodos e contedos esto voltados para a
educao e desenvolvimento de competncias e no para o conhecimento fragmentado e de
uso exclusivo e imediato. As empresas determinam os objetivos dentro de uma estrutura
macro e no apenas em funo de necessidades especficas.
Tambm h que se fazer a ressalva que Universidade Corporativa um modelo cada
vez mais comum para grandes empresas e algumas mdias empresas, mas que para a
maioria das empresas o treinamento continuar ocorrendo atravs de mtodos mais diretos,
sem a coordenao deste tipo de instituio.
De forma geral, a adoo de universidades corporativas por empresas em distintas
reas de atuao mostra-se como um movimento positivo no processo de aprendizagem e
desenvolvimento de colaboradores na era da informao.

5. ANDRAGOGIA E PIRMIDE DE APRENDIZADO

O foco das modalidades de treinamento e dos modelos de gesto de conhecimento
como as universidades corporativas que foram tratados anteriormente a educao de
adultos para o trabalho. necessrio, portanto, entender o conceito que envolve este tipo de
pedagogia.
21

A Andragogia, ou o ensino para os adultos uma modalidade pedaggica mais
especfica com nfase nas experincias dos alunos e na sua capacidade de gestionar seu
prprio conhecimento. Como Amlia Hamze (2008, p.1) destacaria:
Na andragogia, a aprendizagem adquire uma particularidade mais localizada no
aluno, na independncia e na autogesto da aprendizagem, para a aplicao
prtica na vida diria. Os alunos adultos esto preparados para iniciar uma ao
de aprendizagem ao se envolverem com sua utilidade para enfrentar problemas
reais de sua vida pessoal e profissional.
Neste mbito em que a Educao Corporativa ocorre, deve-se compreender,
portanto, que a aplicao de tcnicas pedaggicas para estes indivduos deve ser
diferenciada, buscando um resultado mais prtico para o treinando.
Para melhor explanar as diferenas, pode-se voltar ao passado e utilizar o Cone do
Aprendizado elaborado por Edgar Dale (1946, apud HAIDT, 2003), onde so vistos os
graus de conhecimento absorvidos pelos treinandos adultos de acordo com os mtodos
utilizados no processo de aprendizagem:

Figura 1 - Pirmide de aprendizado de Dale.
Fonte: Haidt, 2003.
Fica bastante evidente a diferena de absoro de conhecimento nas diferentes
metodologias apresentadas. No h, logicamente, as opes mais modernas de mtodo de
aplicao de conhecimentos no cone de Dale pelo fato do mesmo ter sido elaborado h
mais de 60 anos, mas assim mesmo ele serve de referncia para a comparao de
modalidades mais tradicionais de pedagogia empresarial utilizadas ainda hoje.
22

O que pode ser observado neste quadro que mtodos mais interativos e prticos
tem maior efeito para a absoro de conhecimento em indivduos adultos. O ato de
simplesmente assistir a uma palestra, sem uma atividade complementar agrega, segundo
Dale (2003), uma absoro de conhecimento bastante pequena.
Devemos ainda considerar que Dale elaborou seu modelo de Cone of Learning em
1946, quando o contexto social era bastante distinto do que existe hoje. bem possvel que
nos dias de hoje, com a gama de distraes que cercam os indivduos adultos que este
grau de absoro de conhecimento seja ainda menor.
Compreender a andrologia e sua relao com os processos de treinamento e
desenvolvimento essencial para entender o efeito da escolha dos mtodos de pedagogia
aplicados aos adultos colaboradores das empresas. Imagina-se que como no sistema
proposto por Dale a escolha de mtodos mais interativos de treinamento na atual realidade
dos ambientes de trabalho podem continuar a ser mais eficientes que metodologia de
treinamento menos participativas.
A investigao desta hiptese atravs de estudos na atualidade pode confirmar ainda
mais a necessidade de repensar as metodologias de treinamento utilizadas pelas empresas.



23

6. MTODO

O mtodo utilizado no presente trabalho para atingir os objetivos propostos foi a
pesquisa survey, com uma abordagem quantitativa. A deciso tem por base o universo de
pesquisa a ser explorado, no caso 3 empresas que atuam em reas distintas e possuem
caractersticas tambm distintas.
Foi aplicado um modelo de questionrio com questes fechadas para uma amostra
especfica de trs empresas selecionadas, que por sua vez tiveram cursos aplicados uma
parte de seus colaboradores atravs de pelo menos duas metodologias distintas. Este critrio
levou em conta a necessidade de apresentar na amostra indivduos que tivessem passado
pelas experincias pedaggicas distintas, tornando possvel eles comparar estas
metodologias atravs das perguntas do questionrio.
Empresa 1: Uma agncia bancria localizada na cidade da Maring, que tem
metodologia de aplicao de cursos atravs de Universidade Corporativa para seus
colaboradores, com mtodos como cursos on-line, dinmicas de treinamento aplicadas por
instrutores, cursos presenciais tradicionais e cursos auto-instrucionais. Na referida agncia
Bancria 28 pessoas estavam habilitadas a participar da pesquisa. Uma breve entrevista
com os administradores da agncia foi necessria para se chegar a esta quantidade de
indivduos.
Empresa 2: Uma distribuidora de produtos de informtica com mais de 15 anos de
mercado e que possui um pblico alvo constitudo por seus vendedores e seu quadro
administrativo. So cerca de 30 funcionrios, sendo que deles 18 so vendedores e cerca
de12 funcionrios distribudos no financeiro, comercial, compras e RH da empresa. Destes
colaboradores todos os vendedores e boa parte dos colaboradores de outros setores j
participaram de pelo menos dois treinamentos, estando habilitados portanto para responder
a pesquisa.
Empresa 3: Um abatedouro de Aves, tambm no municpio de Maring, que utiliza
metodologias de treinamento diversificadas para seus colaboradores do setor
administrativo. Na empresa 25 pessoas estavam habilitadas a participar de pesquisa.
24

Novamente uma consulta ao departamento pessoal da empresa determinou a quantidade de
indivduos que se enquadram na amostra.
Para habilitar o indivduo participao na pesquisa, os mesmos deveriam ter
participado de pelo menos 2 treinamentos com metodologias pedaggicas distintas para
tornar possvel aos indivduos a comparao entre as metodologias. O questionrio
enfatizou os mtodos de aplicao dos treinamentos, sua atratividade e qual o feedback dos
colaboradores sobre a absoro dos contedos apresentados. O foco do questionrio foi a
metodologia e sua influncia no processo de aprendizagem.
No foi feita uma comparao entre as empresas, mas apenas uma leitura de como
foram as percepes dos colaboradores aps a aplicao de modelos de aprendizado
distintos em cada uma delas. O que se buscou obter a leitura de diferentes profissionais de
reas tambm distintas sobre os mtodos de treinamento que foram submetidos.
Os dados foram coletados atravs de questionrios entregues fisicamente aos
participantes da pesquisa em seus ambientes de trabalho. Participou de cada processo de
entrega um membro da empresa que apresentou o pesquisador aos participantes.
Na ocasio da apresentao o pesquisador realizou uma apresentao pessoal,
explanando o objetivo da pesquisa e o questionrio, evitando sempre contaminar o livre
arbtrio dos participantes quanto ao tema.
O questionrio ficou disponvel durante um turno de trabalho de cada empresa aos
participantes. Foi disponibilizado um envelope onde os instrumentos respondidos deveriam
ser depositados diretamente pelos indivduos da amostra.
O pesquisador retornou ao final deste perodo recolhendo o instrumento de pesquisa
respondido pelos participantes sem a participao de membros da empresa.
Os dados foram analisados com base estatstica em relao ao total da amostra
possvel sempre luz das teorias relacionadas ao tema, conforme autores j trabalhados no
presente trabalho.
25

Nos trs locais de aplicao houve a preocupao de evitar qualquer
constrangimento aos respondentes no trazendo ao ambiente de aplicao diretores,
gerentes ou outros dirigentes das empresas.

6.1. APLICAO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA

O instrumento de pesquisa foi aplicado fisicamente (formulrio impresso) nas trs
empresas escolhidas como populao da amostra. Optou-se por esta metodologia de
aplicao em funo das diferenas existentes entre os ambientes de trabalho dos trs locais
escolhidos para a amostra uma vez que nos trs locais h diferenas entre o nvel de acesso
internet. Fator que poderia influenciar no volume de questionrios respondidos se a opo
de disponibilizao fosse atravs de questionrio on-line.
Alm disso a aplicao fsica permitiu escolher um dia propcio em cada um dos
locais de coleta das amostras para apresentao do instrumento. A aplicao fsica
evidenciou aos indivduos da amostra que os mesmos teriam liberdade para responder ao
instrumento.
Itens como tempo de empresa, setor de atuao, tempo de cargo no foram objeto de
questes no instrumento exatamente para evitar constrangimentos ou receio por parte dos
respondentes quanto uma possvel identificao atravs destes dados.
26

7. APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS

O presente trabalho procurou enfocar os dados referentes metodologia de
aplicao de treinamentos, buscando entender todos os processos que levam a escolha de
uma metodologia, e os reflexos destas escolhas sobre os treinandos.
Buscou-se definir a pedagogia empresarial, e em seguida descreveu-se brevemente o
processo que leva desde a definio da necessidade de treinamento at as etapas necessrias
sua realizao. Em seguida, foram descritos com brevidade as modalidades mais comuns
de realizao dos treinamentos, inclusive com uma leitura do papel das universidades
corporativas
Foi feita uma anlise do termo andragogia e sua definio complementando seu
entendimento com uma leitura da influncia da pirmide de aprendizado de Dale sobre o
entendimento de absoro de conhecimentos.
Todos os fatores anteriores levaram montagem do instrumento, sua aplicao e por
conseqncia a anlise dos resultados coletados.
A anlise dos dados foi feita levando em conta tratarem-se de 3 locais distintos de
aplicao dos formulrios. A anlise levou em considerao os resultados de cada local (3
empresas) questo questo de acordo com as respostas compiladas. Quando necessrio
tambm foi feita uma anlise geral os resultados obtidos levando em conta o resultado
global.
Dentro das duas anlises mencionadas os temas das perguntas foram englobadas de
acordo com as suas finalidades de forma a otimizar a anlise dos resultados obtidos.

7.1. FORMULRIOS APRESENTADOS E RETORNO OBTIDO:

Para cada local de amostragem foi disponibilizada uma quantidade de instrumentos
compatvel com o volume de indivduos habilitados para respond-los. Tal quantidade leva
27

em considerao as informaes obtidas com representantes de cada uma das empresas
quanto quantidade de indivduos submetidos treinamentos em cada um destes locais.A
distribuio por local e o retorno de formulrios respondidos se deu da seguinte maneira:
Local/Quantidade Quantidade de
instrumentos
apresentados
Quantidade de
instrumentos
respondidos
% de
retorno
Participao
total na
amostra
Abatedouro de Aves 27 16 59
33,3%
Agncia Bancria 28 18 64 37,5%
Distribuidora de
n!or"tica
23 14 61 29,2%
Totais 78 48 61 100,0%
Quadro 1 - Quantidade de Instrumentos
Fonte: dados da pesquisa.

Desta forma de um total de 78 instrumentos aplicados houve retorno de 48
instrumentos respondidos. O percentual de 61% atingido foi considerado muito bom, dadas
as caractersticas da pesquisa, compreendida pelos respondentes como no obrigatria e no
institucional em nenhuma das trs empresas.
O grfico a seguir ilustra a representatividade da amostra:

Representatividade da Amostra
33,3%
37,5%
29,2%
Abatedouro de Aves
Agncia Bancria
Distribuidora de Inf ormtica

Grfico 1 - Representatividade da Amostra
Fonte: dados da pesquisa.



28

7.2. PRIMEIRAS QUESTES: QUANTIDADES DE CURSOS REALIZADOS E
MTODOS UTILIZADOS:

As primeiras perguntas do instrumento dizem respeito quantidade de treinamentos
realizados pelos indivduos da amostra de forma a entender a poltica de aplicao de
cursos de cada empresa.
Analisados os dados e aplicadas as mdias de cada localidade tabulamos desta
forma os nmeros obtidos:
Local/Quantidade #uantidade de
$reina"entos %
rea&i'ados (or
co&aborador
)"*dia+
#uantidade de
$reina"entos
rea&i'ados (or
ano (or
co&aborador
)"*dia+
Aatedouro de
A!es
5,6 2,7
A"#ncia $anc%ria 45,3 3,8
&istriuidora de
'n(orm%tica
3,2 1
Totais 54,1 7,5
Quadro 2 - Quantidade Mdia de Treinamentos
Fonte: dados da pesquisa.
As trs questes iniciais foram formuladas para auxiliar no controle da amostra com
finalidade de observar quanto e quais modalidades de treinamento foram submetidos os
indivduos entrevistados.
O grfico a seguir ilustra a discrepncia na quantidade de treinamentos utilizada por
empresa:
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
1 2
1-Treinamentos Totais
2-Treinamentos Anuais
Quantidades de Treinamentos
Abatedouro
Agncia Bancria
Distribuidora de Informtica

Grfico 2 - Quantidade Mdia de Treinamentos
Fonte: dados da pesquisa.
29


Quanto estas questes observou-se que a grande discrepncia de resultados entre a
agncia bancria e os outros dois locais de amostragem pode se dever ao tempo de trabalho
dos indivduos que responderam aos questionrios. Enquanto na agncia bancria os
colaboradores tem tempo de empresa superior dez anos nos outros dois locais de amostra
(Abatedouro e distribuidora) o tempo de permanncia na empresa no passa de 4 anos.
A diferena de tempo de casa foi verificada junto aos representantes das empresas
na ocasio da preparao para a aplicao dos questionrios. Este fator no pode ser
ignorado, mas por si s no justifica a grande diferena entre o banco e as duas outras
empresas.
Quando tratado o critrio de treinamentos anuais observa-se que a agncia bancria
tambm mantm volumes superiores s outras empresas, uma diferena significativa
tambm existe, mas com menor discrepncia, quando verificado o item quantidade de
treinamentos. Uma vez desconsiderado o tempo de casa em cada uma das empresas,
observa-se que h uma preocupao nas trs com a realizao de cursos anuais (ao menos 1
por ano).
No pode deixar de ser observado, no entanto, que a instituio bancria mantm de
fato maior volume de oportunidades em termos de treinamentos seus colaboradores em
relao s outras empresas da amostra. Isso comprova que o banco estaria demonstrando, se
considerado o volume e freqncia de treinamentos, uma preocupao com
desenvolvimento de seus colaboradores e no apenas com treinamentos com efeito de curto
prazo como j visto na definio de Marras (2000) para estes dois conceitos.
Sobre esta discrepncia ainda deve-se observar que na agncia bancria os
indivduos tm acesso estrutura de Universidade Corporativa que permite mais acesso
treinamentos e melhor planejamento dos mesmos. Neste ponto os resultados da pesquisa
confirmam o entendimento de Najar (2006) sobre a estrutura de Universidade Corporativa
como instrumento de racionalizao do treinamento, visando, sobretudo que o indivduo
que busca a gesto de seu conhecimento tenha mais oportunidades para sua aquisio.
Na terceira questo do formulrio comeam a ser verificadas as modalidades de
treinamento realizadas. Nas amostras coletadas temos os seguintes resultados.
30


Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 16 16 14
$)Treinamento direto na (uno 7 4 0
*)Treinamento + dist,ncia 0 - 0
&).imulao 1 1 /
0)Autoinstrucional 0 18 0
1)Treinamento por !2deo ou *& / / 0
3)Treinamento em 3rupo 6 / 10
4)Palestra ou .imp5sio 10 1 1/
Quadro 3 - Modalidade de treinamentos
Fonte: dados da pesquisa.


O grfico a seguir ilustra a tabela de maneira mais clara:
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Treinamento emsala
de aula
Treinamento direto
na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou Simpsio
Modalidades de Treinamento
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 3 - Modalidade de treinamentos
Fonte: dados da pesquisa.

O que pode ser observado que o tradicional treinamento em sala de aula a
modalidade mais homognea em termos de aplicao nos indivduos das trs empresas
observadas.
A maior diversidade de mtodos de treinamento ocorreu na agncia bancria. Este
fato um indicativo de que o acesso estrutura de universidade corporativa pode estar
proporcionando mais oportunidades mais heterogneas de treinamento. Tal caracterstica
era de se esperar em tal estrutura uma vez que, como visto na teoria, o Prof. Cordeiro
(2001) enfatiza que o T&D tradicional acabou e no foco do novo conceito de absoro de
conhecimento nas empresas deve-se buscar a gesto do conhecimento. O professor tambm
faz consideraes sobre a necessidade de unidades de treinamento vinculando como opo
31

o sistema de universidades corporativas para esta finalidade e neste ponto a teoria guarda
grande relao com os resultados aqui demonstrados.
Na agncia bancria o uso de treinamentos autoinstrucionais atingiu mais
colaboradores que o treinamento em sala de aula, no entanto apenas 2 indivduos no
foram treinados em sala de aula na agncia bancria. Neste ponto os cursos
autoinstrucionais pressupem o interesse individual do treinando na busca de seu
conhecimento.
Sobre isto Souza (apud Costa ET AL, 2008) enfatiza que a gesto do prprio
conhecimento est substituindo o T&D tradicional e esta metodologia pressupe que os
indivduos esto buscando este caminho.
A quantidade de cursos autoinstrucionais aplicados na agncia bancria em relao
ao abatedouro e distribuidora (nenhuma ocorrncia) tambm auxilia na explicao sobre
a discrepncia em relao s quantidades de cursos realizados por ano e por indivduo entre
estas empresas.
Os cursos autoinstrucionais no so utilizados tradicionalmente em empresas de
pequeno e mdio porte, so mais comuns em empresas com Universidades Corporativas ou
empresas que possuem departamentos de treinamento destacados do RH tradicional onde
possvel montar estruturas que viabilizam este tipo de treinamento e onde tambm o
indivduo gestor de seu prprio conhecimento como defende Najar (2001).


7.3. QUANTO S IMPRESSES E PREFERNCIAS NOS TREINAMENTOS J
REALIZADOS:

Na sequncia do instrumento so tratadas questes referentes s preferncias e
impresses sobre cursos j realizados pelos indivduos da amostra.
A quarta questo trata do mtodo de treinamento que o indivduo mais gostou entre
os que j pode realizar. Os resultados tabelados foram os seguintes:
32









Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que os indivduos mais gostaram
por empresa:
0
2
4
6
8
10
12
14
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Mtodo que Mais Gostou
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 4 - Mtodo que mais gostou
Fonte: dados da pesquisa.

O treinamento em sala de aula tem predominncia nos resultados apurados entre
duas das trs empresas da amostra. No entanto na distribuidora de suprimentos de
informtica a modalidade palestra ou simpsio teve maior aceitao entre os indivduos
submetidos a pesquisa.
O resultado global considerando as trs empresas leva concluso que a
metodologia de maior utilizao, considerando o resultado tambm global da questo trs,
o treinamento em sala de aula. Trata-se de um resultado lgico uma vez que se uma
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 7 14 /
$)Treinamento direto na (uno / 0 0
*)Treinamento + dist,ncia 0 0 0
&).imulao 1 0 0
0)Autoinstrucional 0 / 0
1)Treinamento por !2deo ou *& 0 1 0
3)Treinamento em 3rupo / 0 4
4)Palestra ou .imp5sio - 0 7
Quadro 4 - Mtodo que mais gostou
33

modalidade tem amplitude muito superior s outras em utilizao, naturalmente por
probabilidade dever ter tambm maior aceitao e negao.
Este fato do Treinamento em sala de aula ter maior destaque no nvel de utilizao
vai de encontro ao que Marras (2000) j havia destacado: que a Aula expositiva a tcnica
mais comum de aplicao de treinamentos.
No questionamento seguinte (questo 5) foi perguntado o motivo pelo qual o
indivduo mais gostou da modalidade escolhida por ele na questo anterior. A compilao
dos dados leva seguinte tabulao:







Fonte: dados da pesquisa.
No caso da agncia bancria e do abatedouro alguns indivduos marcaram mais de 1
alternativa na questo fazendo com que o volume de alternativas superasse o volume de
formulrios. No foi possvel definir uma resposta de preferncia apenas para estas
marcaes duplicadas ou triplicadas e portanto, decidiu-se no eliminar estas respostas
excedentes para evitar incoerncias nestas possveis eliminaes .
Observa-se que na maioria das respostas o indivduo escolheu a alternativa que diz
respeito metodologia como facilitador do aprendizado. Confirma-se neste caso a
importncia dos mtodos no processo de transmisso de conhecimento voltado adultos
(Andragogia).
Alm disso, os conceitos defendidos por Amlia Hanze (2008) de que a
metodologia de aprendizado para adultos deve ser diferenciada, buscando modelos mais
eficazes de transmitir o conhecimento, considerando ainda a necessidade do prprio
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Por6ue (acilitou o aprendi7ado 7 10 8
$)Por6ue (oi o mais interessante 4 4 -
*)Por6ue (oi o mais r%pido 0 0 0
&)Por6ue (oi o mais (%cil 0 0 1
0)Por6ue tin9a os mel9ores 9or%rios 0 1 0
1)Por6ue o amiente era a"rad%!el e con(ort%!el 0 / 0
3)Por6ue tin9a mel9ores instrutores 8 1 4
4)Por outro moti!o: Qual; - / -
Quadro 5 - Porque mais gostou
34

indivduo em administra-lo podem ser confirmadas pela importncia dada este fator pelos
resultados apurados.
O item que teve a segunda maior relevncia nas respostas tabuladas o item que faz
referncia ao instrutor como determinante para a preferncia de uma metodologia. Tal fator
foi reforado pelas respostas do item H que permite a incluso de outra alternativa. No
item H, em trs das sete ocorrncias o instrutor ou palestrante foi apontado como motivo
da preferncia nos comentrios escritos.
Regina Haidt (2003) destaca que na educao para adultos o mtodo de aplicao
de extrema importncia, sendo que deve ser to ou at mais importante quanto a qualidade
do professor/instrutor. J para a educao de formao acadmica/escolar o
instrutor/professor tem maior influncia no aprendizado e o mtodo tem uma posio de
importncia, porm secundria. Tal situao se confirma se observados os resultados da
pesquisa que deu nfase pouco maior ao mtodo que ao instrutor.
Na questo seguinte (questo 6) trabalha-se com a modalidade de treinamento que o
indivduo menos gostou. Os dados compilados so os seguintes:
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 8 - 8
$)Treinamento direto na (uno - - 0
*)Treinamento + dist,ncia 0 / 0
&).imulao 0 0 0
0)Autoinstrucional 0 8 0
1)Treinamento por !2deo ou *& / 1 0
3)Treinamento em 3rupo - 0 8
4)Palestra ou .imp5sio 4 - 1
Quadro 6 - Mtodo que menos gostou
Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra os mtodos de treinamento de menor empatia dos
indivduos entrevistados:
35

0
1
2
3
4
5
6
7
8
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Mtodo que Menos Gostou
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 5 - Mtodo que menos gostou
Fonte: dados da pesquisa.


Na questo em anlise observa-se que h um empate no nmero de ocorrncias
entre os cursos autoinstrucionais e o treinamento em sala de aula. Mas se considerado que
os cursos autoinstrucionais, conforme anlises das respostas anteriores, so metodologia
exclusiva da agncia bancria, ento observa-se que a rejeio da metodologia de
treinamento em sala de aula torna-se mais significativa para duas das empresas analisadas.
Novamente deve-se observar que conforme j descrito por Marras (2000) a
metodologia de aula expositiva (equivalente aqui ao treinamento em sala de aula) o
mtodo mais comum e assim considerando que o mtodo de maior utilizao ao qual os
indivduos da amostra foram submetidos natural que tenha (probabilisticamente) maior
rejeio global.
No entanto, nas anlises individuais, observa-se que a metodologia de cursos
autoinstrucionais a de maior rejeio nos colaboradores da agncia bancria e ainda assim
trata-se da nica metodologia que foi utilizada pelo menos uma vez por todos os indivduos
analisados naquela empresa. Esta metodologia a mais utilizada pelo banco se
considerarmos seu volume de utilizao (conforme informaes complementares colhidas
junto ao representante da agncia antes da aplicao da pesquisa).
A metodologia de treinamento em sala de aula a de maior rejeio no abatedouro e
na distribuidora e tambm a metodologia que foi utilizada pelo menos uma vez por todos
os indivduos das duas empresas.
36

Se observados os resultados de maneira individualizada percebe-se que a
metodologia que abrangeu maior nmero de participantes em cada uma das empresas
tambm foi a mais rejeitada em cada uma delas. Observa-se que a repetio pode ser um
problema. Tal situao j foi explanada por Marcos Baumgartner no livro Manual de
Treinamento e Desenvolvimento (2001) onde o mesmo j enfatizava a necessidade de
renovao, tendo em vista o esgotamento de prticas repetitivas de treinamento. Este
aspecto voltar a ser abordado nas questes referentes s expectativas dos treinandos mais
adiante.
Quando observadas as respostas da questo 7 que complementa a questo 6 quanto
aos motivos da rejeio da metodologia citada, observa-se a seguinte compilao de dados:
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Por6ue di(icultou o aprendi7ado / - 8
$)Por6ue (oi o menos interessante / 7 -
*)Por6ue (oi o mais demorado 0 1 0
&)Por6ue (oi o mais di(2cil 1 0 0
0)Por6ue tin9a os piores 9or%rios 0 0 0
1)Por6ue o amiente no era a"rad%!el ou con(ort%!el 1 1 1
3)Por6ue tin9a os piores instrutores 4 1 6
4)Por outro moti!o: Qual; 4 6 0
Quadro 7 - Porque menos gostou
Fonte: dados da pesquisa.
A leitura dos dados pode sugerir que a alternativa B seria a mais relevante entre as
possveis para explicar a rejeio das metodologias apontadas anteriormente. Neste caso
novamente a teoria de Marcos Baumgartner pode ser uma referncia bastante plausvel.
No entanto se observados complementos anotados pelos indivduos nas respostas
dadas na alternativa H o fator qualidade dos professores citado em 4 oportunidades nas
respostas dos colaboradores do Abatedouro. Na distribuidora tambm o fator instrutor foi
determinante na rejeio do treinamento. Analisando, portanto a questo 7 este fator
(instrutor) passa a ter boa representatividade, ademais se lembrado que no caso de duas das
empresas (abatedouro e distribuidora) o treinamento em sala de aula tambm foi o de maior
rejeio.
No caso da agncia bancria a compilao de resultados leva, em uma anlise
especfica, ao entendimento que cursos autoinstrucionais podem ser desinteressantes. Se
associadas as respostas das duas questes em anlise das 8 ocorrncias apontando cursos
37

autoinstrucionais como os mais rejeitados (questo 6) na sequencia, 7 destes 8 indivduos
que responderam a questo seguinte (questo 7) apontaram o item B como resposta. O
indivduo que no respondeu o item B respondeu H e complementou sua resposta
afirmando que tem dificuldade de se concentrar (fazendo referncia ao curso
autoinstrucional).
A questo 8 trata da percepo do treinando quanto absoro de conhecimento na
metodologia de treinamento que mais gostou. Os dados compilados so os seguintes:








Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que os indivduos consideram o
que mais aprenderam (por empresa):

0
2
4
6
8
10
12
Treinamento em
sala de aula
Treinamento direto
na funo
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Mtodo em que Mais Aprendeu
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 6 - Mtodo em que mais aprendeu
Fonte: dados da pesquisa.

Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 6 11 /
$)Treinamento direto na (uno 4 / 0
*)Treinamento + dist,ncia 0 0 0
&).imulao 1 0 1
0)Autoinstrucional 0 1 0
1)Treinamento por !2deo ou *& 0 - 0
3)Treinamento em 3rupo / 1 /
4)Palestra ou .imp5sio - 0 7
Quadro 8 - Mtodo em que mais aprendeu
38

Para os indivduos da agncia bancria e abatedouro o treinamento em sala de aula
o mtodo de maior absoro de conhecimento. Para os indivduos que responderam ao
questionrio que so colaboradores da distribuidora o mtodo palestra ou simpsio se
mostrou mais eficiente para absoro de conhecimento.
Para os colaboradores do abatedouro o treinamento em sala de aula tambm a
metodologia a qual todos os indivduos foram submetidos ao menos uma vez para
treinamento. Tal situao pode representar uma compatibilidade entre o mtodo e a
absoro de conhecimento ele associada, mas deve ser observado que tambm este
mtodo no abatedouro foi o que teve maior rejeio, conforme demonstrado na anlise da
questo 6.
J no caso da distribuidora o mtodo de maior aprendizado na percepo dos
colaboradores treinandos no o mtodo de treinamento em sala de aula, que foi o nico ao
qual todos os colaboradores foram submetidos ao menos uma vez pela empresa.
Nesta questo observa-se uma completa reverso da Pirmide do Aprendizado de
Edgar Dale (1946, apud Haidt, 2003). Na Pirmide mtodos como Treinamento em Sala de
Aula, Palestras ou Simpsios, que foram os de maior representatividade nas respostas da
questo 8 do questionrio apresentado, estariam no topo. O topo representa menor reteno
de conhecimento. No caso dos resultados apurados estes mtodos considerados por Dale
como pouco capazes de proporcionar reteno de conhecimento foram os considerados
pelos indivduos da pesquisa como aqueles com os quais eles mais aprenderam.
As questes 9 e 10 servem como afirmao da questo 8, no sentido de apurar a real
capacidade de absoro do mtodo tido como preferido pelos treinandos ao questionar
sua utilidade no trabalho e em seguida a capacidade de multiplicar este conhecimento para
outros indivduos. As duas questes comportam um espao extra para comentrios. Os
resultados compilados so os seguintes:
Acredita que o Treinamento em Que mais Aprendeu teve influncia efetiva no seu
trabalho?


39

Abatedouro Agncia Distribuidora
SIM 18 18 14
NO 0 0 0
Quadro 9 - Influncia do Treinamento
Fonte: dados da pesquisa.
Voc se sente capaz de transmitir para outro indivduo os conhecimentos do
treinamento que mais aprendeu?
Abatedouro Agncia Distribuidora
SIM 17 18 12
NO 1 0 2
Quadro 10 - Capacidade de transmitir conhecimentos
Fonte: dados da pesquisa.

Os resultados apontam que todos os indivduos nas trs empresas consideram que os
conhecimentos adquiridos com o treinamento realizado no mtodo em que mais aprendeu
se tornaram efetivos para suas funes no trabalho. Nos comentrios alguns indivduos
justificaram suas respostas informando que se sentiam estimulados pelos treinamentos e
mais capacitados para suas atividades. Cerca de 6 comentrios tiveram este mesmo
contexto.
A maioria destes indivduos tambm considera-se capaz de transmitir os
conhecimentos adquiridos no referido treinamento de maior aprendizado para outras
pessoas. Poucos comentrios foram feitos nesta questo. Boa parte dos indivduos que
acrescentaram comentrios afirmaram que tem por hbito tentar transmitir os
conhecimentos adquiridos nos treinamentos (cerca de 5 comentrios tiveram contexto
semelhante este). Nenhum dos indivduos que responderam No na questo 10 fez
comentrios.
Neste caso possvel voltar Pirmide de Dale (1946, apud Haidt, 2003), pois na
base da mesma est colocado como fonte de maior absoro de conhecimento a atividade
de ensinar aos outros o que se conhece ou aprendeu. Neste ponto as respostas guardam
algum sentido com a teoria de Dale, mas deve-se observar que esta questo uma
conseqncia da questo anterior que nega a teoria.
Na questo 11 foi pedido aos indivduos que escolhessem a modalidade de
treinamento em que menos aprenderam. Os resultados compilados foram os seguintes:
40


Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 6 - 8
$)Treinamento direto na (uno 0 1 0
*)Treinamento + dist,ncia 0 1 0
&).imulao 0 0 0
0)Autoinstrucional 0 7 0
1)Treinamento por !2deo ou *& / / 0
3)Treinamento em 3rupo / 0 4
4)Palestra ou .imp5sio 4 / -
Quadro 11 - Mtodo em que menos aprendeu
Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que os indivduos consideram o
que menos aprenderam (por empresa):
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Mtodo em que Menos Aprendeu
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 7 - Mtodo em que menos aprendeu
Fonte: dados da pesquisa.

J na anlise desta questo possvel observar princpio que a teoria de Dale
guardou sintonia com as respostas assinaladas uma vez que os mtodos apontados como de
menor conhecimento absorvido so tambm os que estariam no topo da Pirmide de Dale.
Mas nesta questo tambm h uma distribuio de resultados que torna esta afirmao
menos veemente conforme seguimento da anlise.
Os resultados da questo 11 guardam alguma semelhana com os resultados da
questo 6, no entanto eles no so idnticos. Tal situao demonstra que no gostar de
41

uma modalidade de treinamento pode significar no aprender com ela, com pequenas
excees.
Observa-se que os colaboradores da agncia bancria apontaram o modelo
autoinstrucional como o mtodo em que menos aprenderam entre os j experimentados. O
mtodo autoinstrucional tambm foi o que os colaboradores da agncia menos gostaram
de acordo com as marcaes da questo 6.
Na distribuidora e no abatedouro o mtodo de treinamento em sala de aula mostrou-
se o modelo em que os indivduos testados menos aprenderam segundo suas prprias
percepes. Este mtodo foi tambm o nico nas duas empresas ao qual todos os indivduos
foram submetidos e tambm o mtodo que os colaboradores da empresa menos gostaram
segundo compilao de dados da questo 6.
A questo 11 contava com um espao ao seu final para acrescentar comentrios.
Foram 17 comentrios no total das 3 empresas. 6 comentrios no abatedouro, 6 comentrios
na agncia bancria e 4 comentrios na distribuidora.
Os comentrios os colaboradores do abatedouro foram distribudos em trs
modalidades. Nas referncias ao treinamento em sala de aula (3 referncias) os comentrios
faziam observaes quanto ao professor ou instrutor no contexto de incapacidade de
transmitir o contedo. No caso do treinamento por vdeo os 2 comentrios tiveram
contextos que faziam referncia dificuldade de aprendizado do contedo atravs de vdeo
(no se aprende finanas em vdeo em um dos casos). O ltimo comentrio fazia
referncia a metodologia de treinamento em grupo e informava que no sobrava espao
para opinio
No caso da distribuidora 4 dos 5 comentrios faziam referncia ao treinamento em
sala de aula e a crtica foi sempre no contexto de qualidade do instrutor (despreparado,
fraco). Um dos comentrios fazia referncia ao treinamento em grupo alegando tratar-se
de mtodo confuso.
No caso da agncia bancria os 6 comentrios referenciavam 5 metodologias. No
caso do mtodo autoinstrucional o contexto dos dois comentrios feitos esta metodologia
fazia referncia dificuldades de concentrao ou foco. No caso de treinamento direto da
42

funo a crtica foi quanto falta de preparo de quem deveria ensinar o servio. No caso
de palestra ou simpsio a crtica foi quanto a aplicabilidade do contedo. Quanto ao
treinamento por vdeo ou CD a crtica diz respeito ao tempo para realizao. O ltimo dos
comentrios faz referncia a metodologia de treinamento distncia (internet ou
videoconferncia) e critica excesso de contedo e densidade da matria para a
metodologia.

7.4. QUANTO S EXPECTATIVAS DOS TREINANDOS:

As questes 12 16 dizem respeito expectativas e interesses dos treinandos quanto
s modalidades possveis de treinamento e seu ambiente de realizao.
A questo 12 trata de metodologias que seriam escolhidas pelos indivduos da
amostra para recepo de treinamentos. Os indivduos podiam registrar mais de uma
modalidade de treinamento nas opes de resposta. Os resultados compilados foram os
seguintes:
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 8 1/ /
$)Treinamento direto na (uno - 0 1
*)Treinamento + dist,ncia / / /
&).imulao 0 0 0
0)Autoinstrucional 0 - 1
1)Treinamento por !2deo ou *& 0 / 0
3)Treinamento em 3rupo 8 4 /
4)Palestra ou .imp5sio 6 1 8
Quadro 12 - Mtodo de treinamento que escolheria
Fonte: dados da pesquisa.

43

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que os indivduos
escolheriam:
0
2
4
6
8
10
12
14
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Mtodo de Treinamento que Escolheria
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 8 - Mtodo de treinamento que escolheria
Fonte: dados da pesquisa.

Na questo observou-se que os indivduos se utilizaram da prerrogativa de escolha
de mais de uma opo. Os colaboradores da agncia bancria e da distribuidora escolheram
como modalidade preferencial para os prximos treinamentos modalidades semelhantes s
j escolhidas como que mais gostaram na questo 4.
J no caso do abatedouro o mtodo escolhido para os prximos treinamentos pela
maioria dos respondentes no o mesmo que mais gostou da questo 4. Os colaboradores
escolheram palestra ou simpsio em sua maioria e deixaram a opo treinamento em sala
de aula em segundo lugar na preferncia, mesmo sendo esta ltima opo a modalidade de
preferncia dos colaboradores na questo 4.
Na questo 13 foi perguntado aos participantes da pesquisa qual das modalidades de
treinamento os fariam desistir de faz-lo. Os resultados compilados foram os seguintes:
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula / 1 4
$)Treinamento direto na (uno 0 0 -
*)Treinamento + dist,ncia 0 - 0
&).imulao - / -
0)Autoinstrucional - 4 /
1)Treinamento por !2deo ou *& 4 4 0
3)Treinamento em 3rupo - 0 -
4)Palestra ou .imp5sio / 4 1
Quadro 13 - Metodologia que faria desistir do treinamento
Fonte: dados da pesquisa.
44


O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que faria os indivduos
desistirem de um treinamento:
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na funo
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Metodologia que Faria Desistir do Treinamento
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 9 - Metodologia que faria desistir do treinamento
Fonte: dados da pesquisa.

Na avaliao das marcaes realizadas h uma rejeio bastante equilibrada na
agncia bancria das modalidades autoinstrucional (modalidade que tambm mais comum
a todos os participantes), treinamento por vdeo e CD e palestra e simpsio. As
modalidades escolhidas pelos colaboradores da agncia so modalidades em que h pouca
ou nenhuma interao no aprendizado. No caso de palestras, apesar da presena de um
palestrante ou ministrante, pode no haver nenhuma interao se no for aberto um canal
de perguntas, o que bem comum em palestras com grande nmero de participantes.
No caso do abatedouro o treinamento por vdeo e CD tem destaque na rejeio.
Novamente observa-se que a maior rejeio em uma modalidade em que no h nenhuma
interao possvel com a fonte de informao. A modalidade treinamento em sala de aula
tambm foi bem votada assim como a modalidade palestra ou simpsio.
No caso da distribuidora a maior parte dos votos foi para a alternativa treinamento
em sala de aula. Neste caso se consideradas as respostas das questes 6 e 11 h uma
coerncia de resultados que somados aos comentrios complementares da questo 11
indicam que houve, ao menos uma experincia negativa na modalidade em questo que
causou a aparente rejeio da modalidade.
45

Neste caso possvel referenciar as observaes da Professora Regina Haidt (2003)
que destaca o mtodo, mas tambm considera a importncia do instrutor/professor como
fator de importncia na educao para adultos.
Na questo seguinte (questo 14) avaliou-se a preferncia dos indivduos em relao
ao mtodo e o efeito que o mesmo teria no grau de interesse em realizar um treinamento.
Os resultados compilados foram os seguintes:








Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que atrairia os indivduos:
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na funo
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Modalidade que Faria com que se Candidatasse a um Treinamento
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 10 - Metodologia que faria se candidatar a treinamento
Fonte: dados da pesquisa.

De forma geral a modalidade treinamento em sala de aula foi a que seria capaz para
a maioria dos indivduos de estimular a realizao de um treinamento. A mesma
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 6 < -
$)Treinamento direto na (uno - / 0
*)Treinamento + dist,ncia 1 1 -
&).imulao 0 0 0
0)Autoinstrucional 0 1 0
1)Treinamento por !2deo ou *& 0 - 0
3)Treinamento em 3rupo 4 1 4
4)Palestra ou .imp5sio / 1 6
Quadro 14 - Modalidade que faria se candidatar a treinamento
46

modalidade tambm a que os indivduos globalmente menos gostaram conforme
resultado da questo 6.
Apenas na distribuidora observa-se uma preferncia pela modalidade de palestra ou
simpsio mostrando coerncia com as experincias dos indivduos explicitadas nas
perguntas relativas aos treinamentos j realizados.
Na questo 15 foi pedido aos indivduos que se manifestassem quanto a
modalidades de treinamento que gostariam de experimentar. Os resultados compilados
foram os seguintes:








Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o mtodo de treinamento que os indivduos gostariam de
experimentar:
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Treinamento em
sala de aula
Treinamento
direto na f uno
Treinamento
distncia
Simulao Autoinstrucional Treinamento por
video ou CD
Treinamento em
Grupo
Palestra ou
Simpsio
Modalidade que Gostariam de Experimentar
Abatedouro
Agncia
Distribuidora

Grfico 11 - Metodologia que gostaria de experimentar
Fonte: dados da pesquisa.

Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)Treinamento em sala de aula 0 0 0
$)Treinamento direto na (uno / / 0
*)Treinamento + dist,ncia 6 < 7
&).imulao 0 1 1
0)Autoinstrucional 0 0 0
1)Treinamento por !2deo ou *& 0 1 0
3)Treinamento em 3rupo 4 1 /
4)Palestra ou .imp5sio / - /
Quadro 15 - Metodologia que gostaria de experimentar
47

Nesta questo evidencia-se o interesse dos indivduos por modalidades novas que
eles indivduos supostamente ainda no experimentaram. Embora tenham ocorrido algumas
incoerncias nas respostas (h marcaes que indicam que indivduos escolheram
modalidades que j haviam experimentado) fica a evidente que a modalidade de
treinamento a distncia aquela na qual os indivduos tem maior interesse como
experincia futura de treinamento.
Este resultado global demonstra uma preferncia pela modalidade de treinamento
distncia (internet ou videoconferncia) pode representar tambm um interesse por
modalidades mais modernas de aprendizado, utilizando recursos que permitam maior
interatividade ou compartilhamento de informaes.
Neste caso confirmam-se as afirmaes de Baumgartner no livro Manual de
Treinamento e Desenvolvimento (2001) onde o mesmo j enfatizava a necessidade de
renovao devido a repetio de metodologias. Na mesma obra os professores Cordeiro,
Pestana e Cardoso apontam novas metodologias destacando o e-learning como um mtodo
que permite disponibilidade flexvel em termos de tempo e lugar tornando-se ideal para a
Era da Informao da atualidade.
Cardoso e Pestana destacam, contudo que a interatividade entre professor e aluno
no deve ser suplantada pelo meio eletrnico sendo que a mesma deve se manter neste
canal como elemento essencial do aprendizado.


7.5. QUANTO AMBIENTE PARA REALIZAO DE TREINAMENTOS:

As questes 16 e 17 tratam da questo de ambiente para realizao de treinamentos
a preferncia e a leitura de experincias passadas com este aspecto.
A questo 16 trata do local de treinamento perguntando ao indivduo se este gostaria
de realizar o treinamento dentro ou fora da empresa. Os resultados compilados foram os
seguintes:
48


Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A)&entro da empresa 8 8 -
$)1ora da empresa 10 10 1-
Quadro 16 - Local de preferncia para realizao do treinamento
Fonte: dados da pesquisa.

O grfico a seguir ilustra o local de preferncia para realizao de treinamentos:
0
2
4
6
8
10
12
Abatedouro Agncia Distribuidora
Local de Preferncia para Realizar o Treinamento
Dentro da empresa
Fora da empresa

Grfico 12 - Local de preferncia para realizao do treinamento
Fonte: dados da pesquisa.

A preferncia geral por treinamento fora da empresa. Apenas na agncia bancria
houve menor distncia entre as duas alternativas.
A questo permitia a incluso de comentrios que em sua maioria foram feitos por
quem demonstrou preferncia pelo treinamento fora da empresa. O contexto da grande
maioria dos comentrios (12 comentrios) trata do fator concentrao no contedo do
treinamento. A maioria dos comentrios justifica a escolha do ambiente externo como
forma de evitar que o treinamento seja prejudicado por tarefas dirias do ambiente de
trabalho.
Neste aspecto as respostas so coerentes com as consideraes da Professora
Amlia Ribeiro (2007) que enfatiza que o treinamento deve ser realizado em ambiente
diverso do habitual para o treinando, isto , sem influncia de fatores externos, ou do dia-a-
dia do trabalho ordinrio do mesmo, com o objetivo de influncia sobre a absoro do
conhecimento.
49

Na questo 17 perguntado ao indivduo se houve influncia ou no do ambiente e
das condies de realizao do treinamento para seu resultado. Os dados compilados so
os seguintes:



Fonte: dados da pesquisa.

Os indivduos demonstram que as experincias com os ambientes de treinamento
foram positivas. No se trata de um fator que pode ter influenciado, portanto, as respostas
de outros itens do questionrio.

7.6. VISO DOS TREINANDOS QUANTO EMPRESA E OS TREINAMENTOS:

As questes 18 e 19 tratam da viso dos treinandos quanto empresa e os
treinamentos realizados.
A questo 18 pergunta aos indivduos se o mesmo se sente estimulado pela empresa
a fazer treinamentos. Os resultados compilados so os seguintes:
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A).im 1/ 14 14
$)=o / 4 0
Quadro 18 - Estmulo da empresa para realizao de treinamento
Fonte: dados da pesquisa.

Nas respostas coletadas observa-se que as empresas, na percepo de seus
colaboradores, incentivam a realizao de treinamentos.
Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A).im, a in(lu#ncia (oi positi!a no resultado do treinamento 16 17 10
$).im, a in(lu#ncia (oi ne"ati!a no resultado do treinamento 0 0 0
*)=o no 9ou!e in(lu#ncia no resultado do treinamento - 1 4
Quadro 17 - Influncia de ambiente e condies do treinamento no resultado
50

Na questo era permitido incluir comentrios sobre a opo escolhida. Na agncia
bancria foram 13 comentrios que tinham em seu contexto nos casos positivos (resposta
sim) o estmulo da empresa para o crescimento profissional e melhoria na carreira e nos
casos negativos (resposta no) o contexto foi a obrigatoriedade dos treinamentos (20 horas
obrigatrias por funcionrio).
Na questo 19 (ltima questo), foi perguntado ao indivduo como ele considera
treinamentos. As respostas compiladas tem os seguintes resultados:

Aatedouro A"#ncia &istriuidora
A).o uma ori"ao 0 0 0
$).o uma oportunidade < 10 1-
*).o uma distrao 0 0 0
&).o uma necessidade 7 7 -
0).o perda de tempo 0 0 0
Quadro 19 -Viso sobre treinamentos
Fonte: dados da pesquisa.

As respostas demonstram que os indivduos consideram o treinamento como
oportunidade ou necessidade. No espao para comentrios da questo os indivduos da
agncia bancria contriburam com respostas no contexto de que treinamentos so
oportunidades de crescimento dentro da empresa. No caso do abatedouro e da distribuidora
a maior parte dos comentrios tinham o contexto de atualizao profissional e capacitao
para novas atividades.
Tal resultado reflete o raciocnio de Baumgartner (2001) que defende que os
trabalhadores tem cada vez mais interesse na aquisio de conhecimento, no sendo o
treinamento apenas uma preocupao da empresa. No entanto, para que ocorra a sinergia
entre interesse e as oportunidade oferecidas deve ser trabalhada a metodologia e a
qualidade dos instrutores/professores. Tal qual como enfatizados por Amlia Escotto do
Amaral Ribeiro (2007) em sua obra sobre Pedagogia Empresarial.
51

8. CONCLUSES:

O que se buscava no presente trabalho era a proposio de uma alternativa de
metodologia de aprendizado organizacional com base na pedagogia empresarial, usando os
resultados de uma pesquisa survey quantitativa como referncia.
Os mtodos de treinamento mais comuns foram descritos e foi possvel observar
quais foram entre eles os mais utilizados nas empresas avaliadas.
Quando observados os dados coletados e analisados partir da pesquisa aplicada
observa-se que a metodologia de treinamento a qual a maioria dos colaboradores esto
submetidos ainda tradicionalmente o treinamento em sala de aula. Em resumo, observou-
se que a metodologia de maior representatividade entre as empregadas nos treinamentos
ao mesmo tempo a mais rejeitada e a de menor aprendizado no total e a de maior
preferncia e de maior aprendizado no total das trs empresas.
Entre os fatores positivos observados atravs da pesquisa destaca-se a percepo de
que h um volume crescente de treinamentos disponibilizados aos colaboradores das trs
empresas estudadas. Alm disso observa-se que embora exista uma metodologia
predominante em cada uma das empresas tambm h alguma variedade de treinamentos
sendo disponibilizada.
Contudo, na percepo de fatores negativos da pesquisa realizada, quando
observado os resultados por localidade de aplicao, observa-se um fenmeno interessante
quanto a metodologia mais comum de uso individual. Na agncia bancria o treinamento
autoinstrucional, o mais comum todos os treinandos tambm o de menor preferncia e
de menor absoro por parte dos treinandos. O mesmo fenmeno ocorre com o treinamento
em sala de aula no abatedouro e na distribuidora de informtica. Nos dois locais o mtodo
de treinamento em sala individualmente o mais utilizado e tambm o que tem em cada um
dos dois locais a maior rejeio e de menor absoro de conhecimento.
Estes resultados podem significar que as empresas no esto escolhendo as
melhores metodologias em termos de preferncia e aprendizado na avaliao de seus
52

colaboradores cabendo uma melhor anlise no caso de escolhas de metodologias para seus
treinamentos vindouros. Este entendimento pode ser confirmado quando observadas as
questes referentes s expectativas dos treinandos em relao as metodologias.
Nas questes referentes observa-se que em nenhum dos locais a metodologia mais
comumente utilizada a preferida para um prximo treinamento. Se trabalhado este aspecto
associado aos resultados das questes relativas aos treinamentos j realizados pode ser
reforada a hiptese de que os indivduos analisados no esto satisfeitos com as
modalidades adotadas.
Continuando a anlise das preferncias dos treinandos visto que alm de no haver
um interesse em realizar treinamentos em modalidades comuns h um grande interesse por
modalidades mais interativas de treinamento. O que refora este entendimento so as
respostas dadas quanto s modalidades que gostariam de experimentar onde a modalidade
de treinamento distncia (Internet ou videoconferncia) teve um grande ndice de
marcaes.
No entanto ao analisar as respostas das questes de expectativa observa-se tambm
que existe grande interesse na realizao de treinamentos que pressupem a presena de
instrutores ou professores (treinamentos em sala de aula, palestras ou simpsios,
treinamento em grupo e treinamento distncia) para sua realizao.
Tal situao indica que os indivduos querem ter seu processo de treinamento
modernizado com a adoo de tecnologias mais atuais sem no entanto abrir mo da
interao com uma fonte de orientao.
Portanto, de acordo com os resultados da pesquisa realizada os mtodos adequados
para aplicao de treinamentos seriam atravs de sistemas mais modernos que atraiam o
interesse dos treinandos, mantendo a interatividade. Treinamentos distncia (internet ou
videoconferncia) com a devida monitoria de instrutores qualificados parecem ser as
modalidades que podem gerar mais resultados em treinamentos se observadas as
experincias e expectativas dos treinandos analisados atravs da pesquisa.
53

A satisfao dos indivduos pesquisados como referncia mostra que h muito
melhorar quando se trata de metodologias de treinamento quando observados os
pressupostos de pedagogia empresarial.
As metodologias atualmente utilizadas pelas empresas analisadas no so, conforme
demonstrado em pesquisa, de todo reprovadas pelos treinandos. No entanto a pesquisa
tambm demonstra que estas empresas podem ter melhores resultados e ter maior aceitao
de seus colaboradores quanto aos treinamentos se adotarem mtodos distintos dos
atualmente aplicados. A nfase, pelo que indica a pesquisa realizada, deve ser dada
preferencialmente metodologias mais atraentes tecnologicamente nas prximas
oportunidades de treinamento.

54


REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

BAUMGARTNER, Marcos A. O Papel do Treinamento na Empresa. In: Manual de treinamento e
desenvolvimento: um guia de operaes. Coord: BOOG, Gustavo G. So Paulo: Pearson Makron Books, 2006

CARDOSO, Fernando de Carvalho. PESTANA, Thiago Martelli Pinto. Treinamento On Line (e-learning). In:
Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operaes. Coord: BOOG, Gustavo G. So Paulo:
Pearson Makron Books, 2006

CARVALHO, Antnio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos. So
Paulo: Cengage Learning, 2004. 8 ed.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2008. 3 ed.

CORDEIRO, lvaro De Angelis. Planejamento e Instalaes Fsicas em Centros de Treinamento. In:
Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operaes. In: BOOG, Gustavo G (coord.). Manual de
treinamento e desenvolvimento: um guia de operaes.So Paulo: Pearson Makron Books, 2006.

DE CENZO, David A. Administrao de recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2001. 6 ed.

HAIDT, Regina. C. Cazaux. Curso de Didtica Geral. So Paulo: tica, 2003. 7 ed.

HANZE, Amlia. Andragogia e a arte de ensinar aos adultos. 2008. Disponvel em:
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KONCHINSKI, Vincius. 73% dos desempregados no tm qualificao para buscar novo emprego, diz Ipea
2011.Disponvel em: <http://agenciabrasil.ebc.com.br/noticia/2011-04-28/ipea-73-dos-desempregados-nao-
tem-qualificacao-para-buscar-novo-emprego>. Acessado em 20 de junho de 2011.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. So Paulo:
Futura, 2000. 3 ed.

NAJJAR, Eduardo Rienzo. Universidade Corporativa. In: Manual de treinamento e desenvolvimento: um
guia de operaes. In: BOOG, Gustavo G (coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de
operaes So Paulo: Pearson Makron Books, 2006

OLIVARES, Ins Cozzo. Utilizao de Jogos em T&D (Abordagem geral de mtodos vivenciais). In: Manual
de treinamento e desenvolvimento: um guia de operaes. In: BOOG, Gustavo G (coord.). So Paulo: Pearson
Makron Books, 2006.

RIBEIRO, Amlia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuao do pedagogo na empresa. Rio de
Janeiro: Wak Editora, 2007. 4 ed.

SOUZA, Csar. Alm da Sala de Aula: reflexes sobre a gesto do conhecimento. In: Educao Faz
Diferena. In: VALIUKENAS, Cristina; DUARTE, Valquria (coords.). Educao Faz Diferena So Paulo:
Acadmie Accor Latin America, 2008.


55

ANEXO

Caro colega, sou aluno do curso de especializao em Gesto de Negcios Financeiros da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS).
Peo sua colaborao no preenchimento do questionrio abaixo como complemento ao meu
trabalho de concluso do referido curso.
O instrumento de pesquisa abaixo objetiva colher informaes sobre as diferentes
metodologias de treinamento e quais as impresses dos treinados sobre as mesmas.
O questionrio no possui identificao e portanto o sigilo das informaes nele
respondidas ser absoluto. Fique vontade portanto, para respond-lo com a maior
sinceridade possvel.
Agradeo desde j a sua colaborao.

1. De quantos treinamentos/cursos j participou na empresa onde trabalha?

Resposta: ______

2. Quantos treinamentos/cursos costuma fazer em mdia por ano?

Resposta: ______


3. Quais os mtodos pelos quais recebeu os referidos treinamentos (marque mais
de uma modalidade se for o caso)?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

4. Dos mtodos que experimentou, marque aquele de que mais gostou:

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios


56

5. Por que o mtodo escolhido acima foi o que voc mais gostou (marque a opo
de maior relevncia na sua opinio)?

a. Porque facilitou o aprendizado
b. Porque foi o mais interessante
c. Porque foi o mais rpido
d. Porque foi o mais fcil
e. Porque tinha os melhores horrios
f. Porque o ambiente era agradvel e confortvel
g. Porque tinha o(s) melhor (es) instrutor (es)
h. Por outro motivo. Qual?:________________________________

6. Dos mtodos que experimentou, marque aquele do qual menos gostou:

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

7. Por que o mtodo escolhido acima foi o que voc menos gostou (marque a
opo de maior relevncia na sua opinio)?

a. Porque dificultou o aprendizado
b. Porque foi o menos interessante
c. Porque foi o mais demorado
d. Porque foi o mais difcil
e. Porque tinha os piores horrios
f. Porque o ambiente no era agradvel ou confortvel
g. Porque tinha o(s) pior (es) instrutor (es)
h. Por outro motivo: qual?:________________________________

8. Qual dos treinamentos, de acordo com o mtodo utilizado, qual foi aquele em
que voc acredita que mais aprendeu?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

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9. Voc acredita que os conhecimentos adquiridos no treinamento em que voc
mais aprendeu influenciaram efetivamente seu desempenho no seu trabalho?

a. Sim
b. No
Comente sua resposta: _____________________________________

10. Voc se sente capaz de transmitir a outras pessoas o conhecimento que adquiriu
no treinamento em que mais aprendeu?

a. Sim
b. No
Comente sua resposta: _____________________________________

11. Qual dos treinamentos, de acordo com o mtodo utilizado, qual foi aquele em
que voc acredita que menos aprendeu?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios
Comente sua resposta: _____________________________________

12. Se pudesse escolher o mtodo de aplicao de seu prximo treinamento qual
escolheria (escolha mais de um se for o caso):

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

13. Qual das metodologias abaixo faria com que voc desistisse de fazer um
treinamento (escolha apenas uma das opes abaixo)?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
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f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

14. Qual das metodologias abaixo faria com que voc se candidatasse a fazer um
treinamento (escolha apenas uma das opes abaixo)?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou videoconferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

15. Qual das metodologias abaixo voc gostaria de experimentar em um treinamento?

a. Treinamento em sala de aula (dentro ou fora da empresa)
b. Treinamento direto na funo (aprender fazendo)
c. Treinamento distncia ao vivo (Internet ou vdeo-conferncia)
d. Simulao
e. Autoinstrucional (computador ou apostilas)
f. Treinamento por vdeo ou CD.
g. Treinamento em Grupo
h. Palestra ou simpsios

16. Qual o local de sua preferncia para a aplicao de treinamentos?

a. Dentro da empresa
b. Fora da empresa
Comente sua resposta: _____________________________________

17. O ambiente e as condies de aplicao dos treinamentos realizados influenciaram
no seu resultado?

a. Sim, a influncia foi positiva no resultado do treinamento.
b. Sim, a influncia foi negativa no resultado do treinamento.
c. No, no houve influncia sobre o resultado do treinamento.

18. Voc se sente estimulado pela sua empresa a realizar treinamentos?

a. Sim
b. No
Comente sua resposta: _____________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
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19. Treinamentos para voc:

a. So uma obrigao
b. So uma oportunidade
c. So uma distrao
d. So uma necessidade
e. So perda de tempo
Comente sua resposta: _____________________________________
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