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TEMA:

Educao a Distncia e Educao Corporativa: ferramentas de apoio ao processo de


Gesto de Pessoas como diferencial estratgia organizacional



Introduo
A moderna Gesto de Pessoas traz consigo muitas mudanas no cenrio atual em que
vivemos a Era da Informao, inclusive a respeito do comportamento humano e
organizacional. Passa a se importar, principalmente, com o indivduo e com a bagagem que
ele carrega, frisando a extrema necessidade de que seja enriquecida com o recurso mais
importante para a era atual: o conhecimento.
O conhecimento se forma atravs da juno de informaes, e parte individual do ser
humano, no das organizaes em geral; porm estas devem estar sempre atentas forma
com que este pode ser desenvolvido, ou melhor, como as informaes chegam para que
no danifiquem a estruturao do conhecimento. Demajorovic (2003) aponta que muito
importante repensar como as organizaes mais modernas participam do processo de
construo e tambm difuso do conhecimento.
O lado bom que, para isso, as organizaes podem contar com diversas novas tecnologias
que esto inseridas no mercado, cada vez mais dinmicas e modernas, tornando assim mais
fcil ir em busca do tal conhecimento; preciso to somente saber o caminho e como
chegar l. E a educao faz parte de todo esse processo de aquisio e construo do
conhecimento.
A educao essencial desde os nossos primrdios, embora no fosse to conotada como
nos ltimos tempos. O seu desenvolvimento e importncia foram crescendo conforme a
evoluo da sociedade foi exigindo, tanto individual como do mundo como um todo.
Ricardo (2007) traduz o que temos de mais desafiador quando educao, quando afirma
que

O sculo XXI desponta com vrios desafios: o
primeiro velocidade o tempo passou a ser um fator
extremamente importante em qualquer relao;
segundo, informao estar atualizado passou a ser
uma questo de sobrevivncia; terceiro o
relacionamento uma rede poderosa que move as
relaes em pases como o Brasil; e o ltimo, educao
continuada, o verdadeiro nome do jogo. (Ricardo,
2007, p.21).

Est claro que o papel da educao antes nunca foi to valorizado como agora. Tal
afirmao se deve ao fato de o tema estar cada vez mais presente nos vrios discursos,
como educao para a cidadania, educao para a competitividade, educao para o
consumo, educao para o desenvolvimento sustentvel entre outros (Demajorovic, 2003).
Diante da crescente demanda por educao, novos conceitos ou mtodos de ensino foram
surgindo, tal qual a Educao a Distncia e, com ela, uma grande revoluo na forma de
ensinar e aprender. Mas somente aps longos perodos de adaptao, crticas e aceitao
que esse novo mtodo passou a ser visto como uma forma prtica e interessante de ensino-
aprendizagem.
Nas organizaes, embora um pouco mais demorado, tambm foi preciso especial ateno
com a aprendizagem. A necessidade de educao continuada e de um profissional mais
qualificado para a composio do novo mercado comeou a preocupar as empresas,
fazendo com que estas passassem a abrir novos espaos para a educao, visando alinh-la
com suas estratgias de negcio.
O novo lema, ento, passa a ser de que antigas e novas organizaes precisam aprender a
aprender, tendo por base que a educao precisa ser baseada pela necessidade de afinidades
entre o profissional e o mercado.
Se a aprendizagem organizacional tida como uma viso estratgica, pode-se encaixar
como fator diferencial dentro das organizaes a Educao Corporativa, aplicada atravs
das diversas ferramentas da Educao a Distncia. Fica evidente ento que a educao a
distncia veio com o intuito de oferecer mais vantagens do que problemas.
De acordo com a Proposta Poltico-Pedaggica da Universidade Coorporativa Banco do
Brasil, a crescente demanda por capacitao e a velocidade exigida pelos tempos
modernos colocam a EaD como uma necessidade e um recurso eficaz em muitos casos,
por oferecer flexibilidade, romper barreiras geogrficas, incentivar a autonomia e
democratizar o acesso educao.
Sendo ento reconhecida como uma ferramenta de importante apoio no processo da
educao, e considerando o fato de que essencial se adaptar aos novos modelos de
mercado, as organizaes apostam nesse processo de aprendizagem, visando atender s
exigncias da nova era.
importante ressaltar tambm que o ensino a distncia trabalha paralelamente com as
tecnologias de informao e comunicao; se a empresa no dispor de uma ferramenta
eficiente, capaz de atender a demanda, todo o processo ser insuficiente. Surge, ento, a
necessidade de as organizaes investirem em novas tecnologias e disponibiliz-las aos
seus colaboradores, buscando treinar seus funcionrios j detentores do conhecimento
ambiente de trabalho, podendo contar principalmente com as diversas tecnologias
interativas disponveis.
O presente trabalho visa estudar a Educao a Distncia e a Educao Corporativa como
ferramentas de importante apoio no processo de gesto de pessoas dentro das organizaes,
no que tange a educao e aprendizagem dos profissionais, apresentando reviso de
literaturas que compem anlises de implantao bem como a insero no mercado,
visando trazer estrategicamente benefcios tanto s pessoas como s instituies que a elas
se adaptam.


Era da Informao

A informao que se transforma
A Era da Informao, que tambm pode ser chamada de Era Digital, iniciou-se no
princpio do sculo XX em meados de 1990, e trata-se da era atual em que vivemos, ou
seja, veio para ficar e firmar uma nova fase no cenrio mundial.
Segundo Sendov (1994), vive-se na poca em que o recurso mais importante passou a ser a
informao. O autor at exterioriza ao dizer que a necessidade de informao para o
desenvolvimento do ser humano to importante quanto alimento e gua.
So trs os princpios bsicos da informao: confiabilidade, integridade e disponibilidade,
independente da ordem. Sem esses princpios, praticamente impossvel que tal
informao seja til transformao.
A informao de extrema importncia para a sociedade, sendo indispensvel
sobrevivncia de muitos fatores. Mas de nada adianta obter vrias e vrias informaes se
no souber transform-la no recurso mais importante para o ser humano: o conhecimento.
Chiavenato (2004) diz que mais importante do que o dinheiro o conhecimento, como
us-lo e como aplic-lo de maneira rentvel. Pois bem, agora a vez do conhecimento, do
capital humano e do capital intelectual. O autor ainda releva que o maior desafio agora
passa a ser ento a produtividade do conhecimento.
A demanda por conhecimento nos dias atuais muito intensa, e segundo Ricardo (2007),
ela extrapola o mbito da educao e do treinamento dos indivduos. Todos precisam
compartilhar saberes e aprendizagem, para que se obtenha valores em termos de
desenvolvimento e inovao.
As bases de conhecimento devem ser combinadas com a correta gesto de dados e
informaes. Na medida em que as necessidades surgem, o indivduo vai aprendendo
novas formas de adquirir tal conhecimento; como us-lo e como aplic-lo. E torna-se, antes
disso, responsvel pela captao das informaes, transformao e disseminao para o
mundo, utilizando-se, assim, das tecnologias de informao disponveis e acessveis ao
processo.
O fato que as informaes precisam ser transformadas. Starec (2011) cita, em consenso,
que hoje muito mais difcil a concorrncia copiar fatores crticos como capital
intelectual, comunicao estratgica e competncias informacionais.
Isso se deve ao fato de que, ainda segundo o autor, as empresas rivalizam entre si na
competio pela busca das informaes necessrias e na aplicao do conhecimento; tudo
isso ocorre com as organizaes que, em razo bvia, buscam a melhoria de seus produtos
e servios constantemente.
Porm, um dos pontos teoricamente problemticos que as informaes vm, cada vez
mais, em larga escala, e a sua grande maioria pode-se dizer que praticamente intil, pois
grande a chance de virem incompletas, em duplicidade ou literalmente inteis. Essa
avalanche de informaes pode fazer com que o indivduo se sinta impotente, ou mesmo
incapaz de decifr-las e redistribu-las.
Silva (2009) diz que os elementos humanos, dentro das organizaes, tornam-se o principal
fator de competitividade. Isso provavelmente por serem os responsveis pela captao e
disseminao do conhecimento. O que a empresa precisa de um profissional preparado
para assumir esse compromisso e no encontrar dificuldades nessa transformao.
Assim fica claro que, se o indivduo tem essa percepo e consegue manter-se equilibrado
diante desse mar de informaes, ele faz sobressair-se frente dos outros, sendo o
profissional esperado nessa nova Era.




Gesto de Pessoas
A moderna Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e transformaes nos
ltimos anos, se tornando a maior responsvel pela excelncia das organizaes bem-
sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a
importncia do fator humano na Era da Informao (Chiavenato, 2004).
De acordo com Ferreira et al (2006), os novos tempos exigem novos modelos de gesto e,
consequentemente, novas formas de conduzir tanto os interesses das pessoas como o das
organizaes. Segundo o autor, o comportamento e a gesto das pessoas vieram para
transformar a tradicional administrao de Recursos Humanos.
O contexto dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das
organizaes e das pessoas. O fator humano se transforma em um diferencial essencial ao
sucesso de uma organizao, o principal fator de competitividade (Silva, 2009). Logo, o
individuo passa a ser o mais importante ativo das organizaes.
Surge ento a necessidade de intensificar a aplicao do conhecimento humano, bem como
suas habilidades e competncias indispensveis ao negcio (Chiavenato, 2004). Para isso,
as organizaes passam a investir em seus colaboradores, buscando assim o seu maior
foco: sucesso empresarial. Segundo o autor, so 3 os aspectos fundamentais da moderna
Gesto de Pessoas:

1. As pessoas como seres humanos Pessoas como pessoas e no como meros
recursos da organizao, cada um
possuidor de uma caracterstica nica,
histria pessoal
2. As pessoas como ativadores
inteligentes de recursos
organizacionais
As pessoas so vistas como elementos
impulsionadores da organizao,
dinamizando-a.
3. As pessoas como parceiras da
organizao
Pessoas investindo esforos, dedicao,
comprometimento em busca de um
retorno, como crescimento, bonificaes,
melhores salrios, etc.

Tendo em vista esses aspectos e com especial ateno s necessidades reais no cenrio
atual, o autor tambm cita, entre outras, duas importantes preocupaes das organizaes
do futuro. Veja no quadro abaixo:

Quadro 1: Desafios para as organizaes do futuro.
Organizaes voltadas para o futuro esto estreitamente sintonizadas com os seguintes
desafios:
Pessoas: Implica preocupao em educar,
treinar, motivar, liderar as pessoas que
trabalham na organizao, incutindo-lhes
o esprito empreendedor e oferecendo-lhes
uma cultura participativa ao lado de
oportunidades de plena realizao pessoal.
Organizaes bem sucedidas
proporcionam s pessoas um ambiente de
trabalho acolhedor e agradvel, com plena
autonomia e liberdade para escolher a
maneira de realizar seu trabalho.
Tecnologia: Implica necessidade de
avaliar e de atualizar a organizao para
acompanhar e aproveitar os progressos
tecnolgicos. O preparo e a capacitao
das pessoas esto por trs disso. So as
pessoas que aplicam e operam a
tecnologia na organizao. So elas que
determinam a eficincia real e a eficcia
do processo.

Mas o que estes dois aspectos tm em relao ao objetivo do estudo? Pois bem: as
organizaes preocupam-se com o capital intelectual e entendem que o conhecimento a
chave para o sucesso; logo, quanto maior o conhecimento do indivduo, maior ser a
importncia deste dentro da organizao. E com a tecnologia inserida no mbito do
trabalho, torna-se muito mais fcil e veloz obter mais e mais conhecimento, principalmente
se a organizao souber aplicar e disponibilizar estes recursos aos seus profissionais, tanto
atravs da intranet (rede de computadores privada) como atravs da internet, cabendo a
estes ento saberem usufru-la da melhor forma.
E dentro desses parmetros pode-se encontrar um diferencial estratgico de aprendizagem
muito grande nas organizaes: a Educao Corporativa, que aplica-se quase em 100%
pela Educao a Distncia.
O fato que as organizaes que ainda se encontram relativamente atrasadas no mercado,
principalmente seus departamentos de RH, precisam adaptar seus conceitos ou sua cultura
organizacional a esse novo modelo de gesto, o qual se preocupa com o que o indivduo
pode oferecer organizao, o que eles representam a ela e como podem se tornar um
diferencial juntamente com as demais estratgias.
Outro aspecto inserido nesse contexto se d importncia de atentar especialmente ao
modelo mental dos funcionrios e estimular a produo do conhecimento (Starec, 2011),
tendo cincia, obviamente, de que o conhecimento muitas vezes intrnseco, porm nunca
descartvel.
A moderna gesto de pessoas com certeza trabalha com viso futurista, oferecendo tanto
aos funcionrios quanto s organizaes modelos mais prticos e eficazes na diversificao
e aplicao das estratgias competitivas.


Desenvolvimento de Pessoas
As pessoas apresentam uma incrvel capacidade de aprender e se desenvolver. A
educao est no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas
esto intimamente relacionados com a educao (Chiavenato, 2004).
O ser humano necessita potencializar o que , o que sabe, e a educao significa, nesse
aspecto, externar o que o indivduo carrega de talento, o que h de melhor nele.
O desenvolvimento de pessoal, segundo Ferreira et al. (2001), trata-se do conjunto de
atividades e processos que visam potencializar o processo de aprendizagem do indivduo
dentro da organizao, bem como a capacidade de produtividade do mesmo.
Chiavenato (2004), de uma forma mais clara, justifica que desenvolver pessoas dar elas a
formao bsica para que melhorem seus comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem.
J Horta et al (2010, p.3), aponta que desenvolver pessoas significa desenvolver a
organizao. Para a autora, preciso que as organizaes foquem em seus colaboradores
e ensinem a eles o aprender a aprender que, segundo ela, significa que

[...] preciso desenvolver, intencionalmente, a
capacidade do indivduo de acrescentar novos
conhecimentos quilo que ele j sabe e, neste nterim
que se encontra a gesto do conhecimento, que se
consolida em identificar, valorizar, organizar e
disseminar o conhecimento produzido por indivduos,
pelas organizaes e pela sociedade. (Horta et al, 2010,
p.3).

Porm, o foco do desenvolvimento no fica apenas no indivduo que desempenha suas
atividades de trabalho na organizao, e sim nela como um todo. Os processos de
desenvolvimento, segundo Chiavenato (2004) envolvem trs estratos: treinamento,
desenvolvimento de pessoas e tambm o organizacional.
Se as organizaes no se preocupam com o desenvolvimento de seus colaboradores,
mostra que ela tambm no se preocupa com seu prprio desenvolvimento. E no se
preocupando com seu desenvolvimento como um todo, logo passa a perder espao no
cenrio atual. Cenrio arrebatador, segundo Ricardo (2009, p.6) em que a complexidade e
a coletividade marcam um novo patamar da evoluo da sociedade.
As aes de desenvolvimento requerem ateno de todos os colaboradores.
Senge (2008 apud Ricardo, 2009, p.7) afirma ainda que as organizaes que realmente
tero sucesso no futuro sero aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o
comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis da organizao.
preciso, portanto, que haja a preocupao em adequar o indivduo em um ambiente em
constante transformao. E essa sobrecarga de informaes faz com que a sociedade exija
mais de si mesma, buscando constante atualizao.
Diante dessas anlises, d pra se entender, definitivamente, que tanto o processo de
desenvolvimento pessoal quanto o organizacional devem ser levado absolutamente em
considerao, durante todo o tempo, tendo em vista as mudanas que ocorrem de uma
forma muito veloz e intensa, trazendo sempre novos desafios e novos comprometimentos
aos indivduos e s organizaes.




A aprendizagem nas organizaes
(subitem) O processo da aprendizagem
Nesse cenrio arrebatador, em que a complexidade e a coletividade marcam um novo
patamar da evoluo da sociedade, tanto a escola como a universidade e a empresa
precisam redescobrir seus valores e finalidades (Ricardo, 2009, p.4).
O processo de aprendizagem deve ser um dos principais valores da organizao. Para
Fleury e Oliveira Junior (2002), aprendizagem pode ser entendida como

[...] um processo de mudana provocado por
estmulos diversos e mediado por emoes que
podem ou no produzir mudana no comportamento
das pessoas. (Fleury e Oliveira Junior, 2002).

As organizaes pendem, o mercado instvel e muito rotativo; so vrios os desafios
encontrados diariamente. Mudanas ocorrem em curto prazo. O aprender a aprender torna-
se um diferencial; deve ser visto e focado como grande fator de competio e
estabelecimento dentro de uma empresa.
Fleury e Oliveira Junior (2002) enfocam que as organizaes que enfrentam ambientes
com condies de incertezas, mudanas e competies intensas devem ser capazes de
aprender e, assim, desenvolver novos conhecimentos. E esse mostra ser o caminho de uma
estratgia eficaz e eficiente.
A aprendizagem nas empresas pode ser inserida com diferentes objetivos, podendo
representar o aumento da capacidade de competir, a superao de determinadas
fragilidades, a estabilidade da organizao frente s turbulncias do mercado, podendo
tambm assumir valores distintos para cada organizao (Ricardo, 2009).
A autora fez uma pesquisa em algumas revistas especializadas em educao, e dentre essas
pesquisas encontrou no Guia das 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar um
resultado que mostrou que um dos fatores que mais contribuem para o desenvolvimento
pessoal do trabalhador o investimento na sua educao.
Investir na educao do profissional investir no capital da empresa. E o crescimento da
demanda educacional nas organizaes acontece porque as empresas compreendem, ento,
que aprender o grande diferencial no mercado.
Mas no estamos falando simplesmente do fator treinamento; de acordo com Ricardo
(2009, p.8), as organizaes perceberam que o treinamento j no se faz mais suficiente
para essa realidade conturbada. Se faz necessrio um planejamento de educao continuada
e desenvolvimento de competncias.
Meister (1999, p.13 apud Ricardo, 2007, p.9) aponta competncias bsicas que devem ser
trabalhadas para o ambiente empresarial, sendo:
- aprendendo a aprender;
- comunicao e colaborao;
- raciocnio criativo e resoluo de problemas;
- conhecimento tecnolgico;
- conhecimento de negcios globais;
- desenvolvimento de liderana;
- autogerenciamento da carreira.
Para que essas competncias possam ser desenvolvidas, Ricardo (2007) afirma que
indispensvel a formulao e apresentao de programas educacionais de qualidade e que
sejam de fcil acesso aos beneficirios, permitindo assim uma aprendizagem que sustente
os negcios da organizao e um projeto pedaggico coerente com a cultura organizacional
e com as estratgias de negcios da empresa.
A organizao, ento, precisa descobrir como aplicar essa educao continuada, como o
processo de aprendizagem pode ser estimulado e incentivado, e tambm como administrar
o conhecimento organizacional para atender suas necessidades estratgicas.
O nico fator que poder vir a interferir no processo de aprendizagem quando este fica
enraizado na cultura corporativa da empresa. preciso mudar, ou melhor, preciso querer
mudar e enxergar o novo, ter uma viso holstica sobre todas as coisas.

(subitem) As empresas aprendendo na Era do Conhecimento
Em um ambiente de negcios em constante mutao, as organizaes necessitam manter
seus colaboradores capacitados ao melhor nvel para enfrentar esse cenrio de grande
competitividade. O profissional deve aprender a aprender e aprender a fazer.
Segundo Demajorovic (2003), uma organizao que aprende entendida como uma
empresa que facilita a aprendizagem de todos os seus membros e que se transforma
continuamente. Porm o autor, no mbito da responsabilidade socioambiental, j alertava
em suas pesquisas que as organizaes do futuro encontrariam o maior desafio em sua
cultura organizacional, onde dependeriam cada vez mais de suas capacidades de aprender,
criar e aprimorar o conhecimento nas organizaes.
Ter o conhecimento primordial, mas faz-se necessrio a disseminao do mesmo e,
tambm, o aprimoramento das prticas atravs dele. Para que isso ocorra, as organizaes
considerando o fator tempo e necessidade devem investir em formas mais prticas e
modernas de aprendizagem.
De acordo com Starec (2011), as organizaes enfrentam competies sem fronteiras,
fazendo com que aumente a necessidade de seus colaboradores se capacitarem
constantemente, contando intensamente com o auxlio dos sistemas educacionais
existentes.
Assim, a ideia ento atuar atravs da estratgia da educao corporativa que, de acordo
com Ricardo (2007), um instrumento necessrio a toda empresa que busca se diferenciar
e sobreviver no mercado cada dia mais competitivo.
O treinamento que entrou na realidade das organizaes na dcada de 1950, quando
setores empresariais reconheceram que programas de educao e treinamento preparam
melhor o trabalhador, e tambm contribuem para assegurar a vantagem competitiva
(Demajorovic, 2003), apesar de ser ainda bastante utilizado pelas organizaes atuais,
deixou de ser o fator chave.
Treinar pessoas para funes especficas foi se tornando cada vez mais obsoleto, sendo
visto como uma ferramenta de pouca estratgia por perder muito nas variveis tempo e
dinheiro. Porm, segundo Bartlett e Ghoshal (1998 apud Demajorovic, 2003, p.141)
somente a partir da dcada de 1990 que o aprendizado organizacional passou a ser
valorizado em diversas empresas. Foi um longo caminho de anlises e vivncias para que a
aprendizagem se tornasse, ento, um foco organizacional.
Nesse contexto, Meister (1999 apud Ricardo, 2009, p.9) aponta que a educao corporativa
traz consigo uma proposta de educao mais global, mais ampla, enquanto que o
treinamento limitado a um determinado espao fsico e funo especficos. As
organizaes sabem que necessitam de educao continuada.
O treinamento presencial demanda muito tempo, espao fsico e um custo maior, com
transporte, acomodaes, entre outras coisas. Sendo assim, as empresas encaram um
modelo diferente de ensino dentro da sua estratgia de atuao, pensando na possibilidade
de reduo de custos e diminuio de tempo gasto com cursos: o modelo de educao a
distncia (EaD). A EaD ser estudada mais adiante.
Como conseqncia desse investimento e abrangendo mais o ambiente educacional, as
organizaes abrem espao para a criao das Universidades Corporativas (UC), que so
instituies criadas pelas prprias organizaes para promover a educao a qualquer hora
e qualquer lugar, desenvolver competncias, e que tem suas aes focadas nas estratgias
organizacionais. De acordo com Ricardo (2009, p.10), as UC trazem uma proposta
educacional proativa e estratgica, elevada ao status de unidade de negcio, produzindo
recursos para a empresa e, principalmente, vem comprometidas com o desempenho do
trabalhador.
A autora cita tambm a necessidade de se fazer um planejamento diante dessas
transformaes, principalmente por ser um processo contnuo de aes educacionais. A
empresa precisa definir um planejamento estratgico, e para as aes de educao
corporativa, Ricardo (2009, p.22) afirma que as empresas precisam apresentar um projeto
pedaggico ou projeto poltico-pedaggico (PPP) ou um projeto pedaggico empresarial
(PPE).
Portanto, inserir uma UC na organizao existe um zelo um tanto quanto elevado e
direcionado s prticas que ela deseja adotar com essa estratgia. No final deste trabalho
encontra-se um tpico com especial ateno representatividade das UCs para as
organizaes.
O que se deve observar que a estratgia de aprendizagem no deve ser de inteira
responsabilidade das organizaes, muito pelo contrrio; o indivduo deve ser o
responsvel pelo seu aprendizado contnuo e desenvolvimento profissional, pois depende
somente dele buscar essas prticas, tendo em vista sua disponibilidade, e adapt-las sua
rotina no trabalho.
As empresas devem ser responsveis por abrir espao ao desenvolvimento das
competncias dentro do ambiente de trabalho, e no restringi-las apenas a um determinado
tipo de indivduo, permitindo assim a capacitao em diversos nveis organizacionais.
Na Era do Conhecimento, as UC ganham um importante espao e enfoque, tornando-se
mais do que simples instituies para atender toda a demanda de capacitao
organizacional: tornam-se parte da estratgia corporativa.
E no se pode esquecer que, para que a aprendizagem dentro da EaD ocorra de forma
eficaz, as organizaes podem e devem contar com as mais modernas tecnologias de
informao e comunicao, que sejam apropriadas e adequadas ao foco da estratgia. No
o bastante, Tori (2010) enfatiza que se faz necessrio uma padronizao dessas
tecnologias, com a criao de alvos ou modelos de utilizao/insero. O autor tambm
sugere que as reas tecnolgicas ofeream cursos que possibilitem a interoperabilidade,
produo, armazenamento, manuteno, reutilizao e distribuio dos contedos digitais,
tendo como resultado menores custos e a mxima qualidade.
As organizaes detm o poder de disponibilizar o aprendizado a qualquer indivduo, o que
ela precisa ter uma viso minuciosa e preparada sobre o assunto para que, dessa forma,
disponha de maneira compensatria todo o processo de aprendizagem.
Starec (2011) aponta, dentre outros, alguns benefcios que as organizaes que investem no
processo de aprendizagem podem vir a ter, tais como melhoria em seus produtos e
servios, auxlio na monitorao das tendncias de mercado e a identificar novas
oportunidades de negcios, bem como pode ser uma ajuda para evitar as ameaas
competitivas.
A estratgia das organizaes que aprendem deve ser focada em suas necessidades. Suas
misses so aprender, principalmente, a se reinventarem mais rpido que seus
concorrentes. Esse, sem dvida, um fator diferencial competitivo.



Papel do profissional nas organizaes
A estratgia est focada, e os desafios a ponto de serem encarados. Porm, os desafios
mudam conforme muda a demanda do mercado, a rotatividade dos problemas grande e a
estratgia deve ser sempre atualizada e redirecionada de acordo com a necessidade da
organizao.
Para isso, as empresas contam inteiramente com todos os seus colaboradores e suas
disponibilidades, sendo ento necessrio que ela disponha de profissionais bem preparados
para assumir os papis que lhes so designados.
De acordo com o disposto na Cartilha da Universidade Banco do Brasil UniBB (2008),
muitas mudanas ocorrem constantemente no processo educacional, trazendo tambm
mudanas para o mercado de trabalho, onde passa-se a exigir um profissional mais
completo e dinmico, que seja capaz de se manter atualizado com os acontecimentos do
mundo.
Ricardo (2009, p.4), cita que h a necessidade de um homem capaz de reinventar a si
prprio e de utilizar sua inteligncia e potencial inventivos para fazer frente exploso
tecnolgica que invade os mais diferentes setores da vida humana. O que o mundo pede,
de fato, um indivduo com capacidades que vo alm do simples ser e viver.
Sendo assim, o profissional que entender essa exigncia do mercado atual e buscar se
enquadrar nela passa a se destacar dentre os demais, elevando e aprimorando a sua
bagagem profissional e, principalmente, abrindo novas portas para novas oportunidades,
em especial quelas dispostas pelas organizaes mais modernas.
Em se tratando de educao, pode-se dizer que a aprendizagem e a criao de novos
conhecimentos comeam pelas pessoas. O conhecimento no implcito da organizao,
do indivduo. E estes so os responsveis pela sustentao das aes estratgicas dentro das
organizaes, bem como pelo processo continuado de aprimoramento do conhecimento.
Mais uma vez lembra-se o que Chiavenato (2004) frisou, que agora a vez do
conhecimento, do capital humano e do capital intelectual. Ento, o maior desafio do
profissional passa a ser a aquisio e produtividade do mesmo.
Todo profissional est empenhado no uso do conhecimento para alcanar seus objetivos.
Ele recorre ao conhecimento cientfico, seu e de seus colegas, e tambm ao conhecimento
obtido atravs de experincias (McGregor, 1999). Mas no basta apenas o conhecimento; o
profissional tem que ser mais completo, mais recheado de atributos.
Alm disso, a cartilha de Proposta Poltico-Pedaggica para atuao em Gesto de Pessoas
da Universidade Banco do Brasil UniBB (2008) aponta o que o cenrio atual espera do
profissional: o comprometimento tico. Tal comprometimento deve existir para que se
possam oferecer condies de desenvolvimento e de trabalho e alguns compromissos
sejam firmados. Tais compromissos so detalhados na cartilha, sendo eles:

Compromissos consigo mesmo: autodesenvolvimento, autonomia,
autoconhecimento, qualidade de vida, construo de projeto de vida (pessoal e
profissional) e coerncia entre sua prtica e seus valores.

Compromissos com os outros sujeitos: apoio mtuo, aprendizagem coletiva,
cooperao, solidariedade, empatia, reciprocidade, transparncia, atitude dialgica,
tolerncia, aceitao e valorizao da diversidade humana.

Compromissos com o trabalho: reflexo sobre a natureza e o sentido do trabalho,
aprimoramento permanente da sua qualificao por meio do acompanhamento das
cincias e tecnologias e de sua atuao profissional por meio da sua participao
na construo e reconstruo da realidade.

Compromissos com a Organizao: conhecimento e realizao das estratgias e dos
objetivos organizacionais, seja no mbito mercadolgico ou no tocante s suas funes
sociais, gerindo as possveis tenses entre esses dois papis.

Compromissos com a sociedade: atuao crtica, democrtica e transformadora nas
redes sociais em que se insere, para fortalecer os princpios de solidariedade, justia
social, cidadania e sustentabilidade ambiental.

O papel do profissional ser, exatamente, um profissional. Buscar fortalecer seus atributos,
sendo dinmico e estar sempre atento com o que gira ao seu redor; preocupar-se com o
principal fator, que o conhecimento, e manter-se atualizado s prospeces globais.
Alm disso, a busca pelo desenvolvimento pessoal e profissional se faz necessria, e o
profissional o principal responsvel pelo seu aprimoramento e desempenho dentro das
organizaes.


(subitem) O profissional que aprende
Starec (2011), em seus estudos, aponta que o ser humano j nasce com grande capacidade
de aprender e se desenvolver, capacidades estas que vm desde os tempos do Homo
Sapiens, onde o homem tinha que superar seus limites, aprender e reaprender todos os dias;
e diante da necessidade de sobrevivncia, foi evoluindo em sua forma de aprender e
entender as transformaes.
Nos tempos atuais, o aprender se tornou estratgico para as organizaes. Aprender traz o
aumento da produtividade, competitividade e inovaes. Assim sendo, e tendo como base
que o ser humano capaz, se faz preciso expor o trabalhador a situaes prticas e reais
para que ele se desenvolva, sem deixar de considerar suas experincias, sua capacidade
cognitiva (Ricardo, 2009).
J se sabe que o homem um ser racional, capaz de se reinventar de acordo com suas
necessidades. No processo de aprendizagem, ele dispe de diversas informaes nas mais
variadas formas e contedos, adquiridas atravs de vrios meios. Porm, e notvel, o que
ele mais pe em prtica e leva ao aprimoramento o conhecimento intrnseco, aquele
adquirido no dia a dia.
Teperino, Guelfi e Kipnis et al. (2006) descrevem que o profissional, no processo de
aprendizagem, adquire trs competncias que so recursos essenciais para o trabalho:
Conhecimento: o que se sabe tomar conhecimento de uma realidade
Habilidades: o que se sabe fazer aprender a exercer determinada atividade
Atitudes: o que se quer fazer exercer a atividade de forma plena

Alinhados essas competncias, o profissional se torna capaz de atuar com sucesso nos
negcios ou em sua rea, qualquer que seja, dentro da empresa, considerando que cada um
possui suas caractersticas pessoais e competncias tcnicas. Porm, devido s diversidades
encontradas sempre no ambiente de trabalho, importante acrescentar outras competncias
s j adquiridas.
Organizaes inteligentes devem atentar a seus profissionais; devem buscar prticas que
desenvolvam o melhor que o seu funcionrio possa oferecer. Se o conhecimento hoje a
alma do sucesso, ento esse deve ser um dos principais projetos para uma empresa que
almeja-o.
Segundo Starec (2011), o cenrio atual passa a exigir mais do profissional, e dentro destas
exigncias destacam-se:
- atualizao constante
- reciclagem
- capacitao permanente

Sendo assim, toda organizao deve dispor de prticas de incentivo aprendizagem, ou
mesmo dispor de ferramentas acessveis aos seus funcionrios e colaboradores para que
eles prprios, diante de uma necessidade ou simplesmente pela busca de qualificao,
possam encontrar as informaes e adquirir o conhecimento.
Para o profissional que aprende, existe uma importante ferramenta que est se expandindo
nas organizaes, cada vez mais, em seu processo pedaggico: o e-Learning (electronic
learning), que um processo que aplica o potencial das tecnologias de informao e
comunicao ao desenvolvimento da aprendizagem e caracterizado por utilizar somente o
meio virtual, ou seja, conhecimentos e informaes so transmitidos via internet, o que
necessariamente exige a utilizao do computador (Guimares et al, 2003).
Essa ferramenta prepara os profissionais novos, que querem aprender, e aperfeioa as
habilidades dos antigos. Portanto, aprender j no pode mais ser definido como complicado
ou demorado, de acesso mais rigoroso, seja o que for; adquirir as informaes atravs
dessa ferramenta se torna mais fcil e rpido e, consequentemente, o conhecimento (ou a
continuidade dele) pode vir com maior velocidade e at mesmo com melhor
disponibilidade.
Segundo Starec (2011), as organizaes perceberam a importncia da gesto para a
aprendizagem do profissional, com foco na criao de conhecimento e na inteligncia
aplicada nos negcios. Faz-se necessrio, tambm, desenvolver novos modelos mentais
tanto organizacionais quanto pessoais.
Tori (2010) orienta que a interao entre aluno-professor, aluno-aluno e aluno-contedo
uma das condies necessrias para que ocorra a aprendizagem. Essa condio deve ser
tambm bem observada e levada em considerao dentro das organizaes, uma vez que o
profissional faz o papel do aluno, e os gestores que elaboram e aplicam os contedos fazem
o papel do professor.
Diante desses fatores, a educao corporativa veio para auxiliar o profissional nesse
processo de educao continuada, ajudando em questes de capacitao, especializao e,
at mesmo, na formao de profissionais. Depende, agora, de o profissional valorizar essa
nova prtica e se adaptar a ela, tendo em vista suas metas pessoais, a conciliao destas
com as estratgias das organizaes e, principalmente, o que a prpria organizao espera
desse profissional.
O indivduo deve compreender que todo e qualquer conhecimento tem validade. As
mudanas esto a a todo vapor, cada vez mais inusitadas e/ou imponentes, tambm
diversificadas. Inovar faz absolutamente parte de uma estratgia; sendo assim, faz-se
extremamente necessria a inovao dos conhecimentos tanto de produtos quanto dos
servios, para que se possa continuar dentro desta acirrada competio.
Para o profissional que pretende se manter bem visto e com um diferencial, a capacitao
constante requisito fundamental.

A Educao a Distncia
(subitem) O que a Educao a Distncia?
Segundo alguns autores, a Educao a Distncia (EaD) pode ser definida como:

- O termo educao a distncia cobre vrias formas de estudo, que no esto sob a
superviso contnua e imediata de tutores presentes com seus alunos em salas de aula ou
nos mesmos lugares, mas que no obstante beneficiam-se do planejamento, da orientao e
do ensino oferecidos por uma organizao tutorial (Holmberg, 1977).

- Educao a distncia um mtodo de transmitir conhecimento, competncias e atitudes
que racionalizado pela aplicao de princpios organizacionais e de diviso do trabalho,
bem como pelo uso intensivo de meios tcnicos, especialmente com o objetivo de
reproduzir material de ensino de alta qualidade, o que torna possvel instruir um maior
nmero de aprendizes, ao mesmo tempo, onde quer que eles vivam. uma forma
industrializada de ensino e aprendizagem (Peters, 1973).

- A educao a distncia uma estratgia educativa baseada na aplicao da tecnologia
aprendizagem sem limitao de lugar, tempo, ocupao ou idade dos
estudantes/aprendizes. Implica em novas relaes para quem aprende e quem ensina, novas
atitudes e novos enfoques metodolgicos (Llamas, 1986).

O portal da Associao Brasileira de Educao a Distncia ABED (2012) refora ainda
que, apesar de muitas definies possveis, podemos dizer que Educao a Distncia nada
mais do que o processo de ensino/aprendizagem em que no se exige a presena de
alunos e professores no mesmo local e no mesmo horrio.
Resumidamente, EaD um processo de aprendizagem que implica a separao temporal
e/ou local entre formador e formando, ou seja, ensino no-presencial, que caracteriza-se
por utilizar os mais diversos meios de comunicao, isolados ou combinados entre si,
como o material impresso, mdias (rdio ou TV), fitas de udio ou de vdeo, redes de
computadores, sistemas de tele ou videoconferncias, telefone, internet.




(subitem) A EaD aplicada no Brasil
No Brasil a EaD nasceu na dcada de 30, voltada para o ensino de profisses, evoluindo
em funo da disponibilidade dos meios de comunicaes. Observe a Tabela 1, onde
mostra a cronologia da educao distncia no pas.

Tabela 1 - Cronologia da EaD no Brasil.
Data Fato
Recursos
Utilizados
1934
Rdio-Escola Municipal do Rio de Janeiro
Folhetos, aulas,
cartas e rdios
1939
Fundado o Instituto Rdio Monitor, instituio privada
que oferece ainda hoje cursos profissionalizantes
Folhetos
1941
Fundado o Instituto Universal Brasileiro, instituio
privada que oferece ainda hoje cursos
profissionalizantes
Folhetos
1941
Universidade do Ar voltado para professor leigo
Rdio
1947
Universidade do Ar criada para treinar comerciantes e
empregados em tcnicas comerciais.
Leitura de aulas
por professores
1957
Sistema Radioeducativo Nacional passa a produzir
programas transmitidos por diversas emissoras
Rdio
1961
Movimento Nacional de Educao de Base, concebido
pela Igreja e patrocinado pelo Governo Federal. Teve
fim em 1965
Rdio -
superviso
peridica
1964
Solicitao do Ministrio da Educao de reserva de
canais VHF e UHF para TVs educativas
-
1970
Projeto Minerva, em cadeia nacional
Rdio
Anos 70
Fundao Roberto Marinho (privado) inicia educao
supletiva distncia para primeiro e segundo grau
Rdio, TV e
material impresso
Anos 80
A Universidade de Braslia cria os primeiros cursos de
EaD
Diversos
*Fonte: CEAD - http://www.cead.unb.br/index.php

Em 1992, foi criada a Universidade Aberta de Braslia (Lei 403/92), que objetivou trs
campos distintos:
- Ampliao do conhecimento cultural: organizao de cursos especficos de acesso a
todos;
- Educao continuada: reciclagem profissional s diversas categorias de trabalhadores e
queles que j passaram pela universidade;
- Ensino superior: englobando tanto a graduao como a ps-graduao.

Na rea da educao existem algumas entidades e associaes que visam o estudo da EaD
aplicada. Uma delas a Associao Brasileira dos Estudantes de Educao a Distncia
(ABE-EAD), que trata-se de uma entidade que avalia o grau de eficincia e satisfao dos
alunos envolvidos com este mtodo de ensino, e representa a Unio Nacional dos
Estudantes no Brasil.
Em 2010 a ABE-EAD fez uma pesquisa junto a algumas instituies privadas que ofertam
cursos de graduao a distncia no Brasil, credenciadas para a EaD, tendo como objetivo
expressar o julgamento dos estudantes sobre o que eles achavam do curso e como
avaliavam os processos utilizados pelas instituies a qual cursavam.
No grfico abaixo pode-se visualizar que obtiveram um resultado positivo com a
porcentagem maior em nota 4, considerando a mdia de notas entre todas as instituies
estudadas, utilizando uma escala de 1- pssimo a 5- timo.

Grfico 1: Avaliao da ABE-EAD com alunos de cursos de graduao ministrados atravs
da EaD em instituies privadas no ano de 2010.

3.6%
58.9%
30.3%
3.6%
3.6%
56 instituies avaliadas
Nota 5
Nota 4
Nota 3
Nota 2
Nota 1
* Em razo de terem obtido a mesma nota a PUC (SP) PUC (RJ) e PUC (MG) foram definidas como PUC.
** Foram avaliadas as IES que fazem parte deste consrcio UVB (Universidade Virtual Brasileira) Anhembi
Morumbi, Veiga de Almeida, Unimonte, Unama e Universidade Potiguar.

Como observa-se no grfico apresentado, a EaD tem tido uma elevada aceitao no
mercado atual. No pode ainda ser considerada primordial ao ensino, mas pode ser
considerada essencial, tendo em vista as necessidades que determinada instituio ou
organizao apresentar, principalmente aos alunos/funcionrios.
Um fator mais influencivel na EaD a utilizao de tecnologias, que permitem aos
indivduos uma comunicao mais interativa e a capacidade de obter contedos,
informaes e fatos de uma forma mais rpida. interao dessas tecnologias com a
educao d-se o nome de e-Learning, como j visto anteriormente.
Em seus estudos, Ricardo (2005) aponta que as universidades e escolas demoram mais do
que as empresas para aceitarem a incorporao do e-Learning em seus mtodos de ensino,
optando por comear com o atendimento s reas com maiores problemas, passando depois
a atender os demais departamentos.
O que fica evidente, no entanto, que a educao aplicada a distncia atravs das diversas
mdias conectadas entre milhares de lugares e pessoas uma realidade cada vez mais
presente, evoluindo assim de forma irreversvel.
Mas, como nem tudo traz somente bons resultados, com a EaD no poderia ser diferente.
Desafio palavra-chave dessa modalidade de ensino.

(subitem) Desafios na implantao da EaD

Com a implantao da EaD nas instituies de ensino e organizaes, muitos pontos fortes
e fracos podem, ainda, ser notados. Apesar de a adoo dessa nova estratgia significar a
busca de melhorias e benefcios, nem sempre o que se alcana, pois ainda existe a
indisciplina e alguns desafios notados no decorrer de sua utilizao.
Tori (2010), relutante em suas reflexes, diz que o termo educao a distncia trata-se de
uma expresso que d destaque a um problema, e no uma soluo. Mas no bem por a.
A EaD traz sim inmeros desafios, porm deve-se avaliar em detalhes o que significa a
implantao dessa modalidade de ensino de uma forma geral,e no apenas sua utilizao.
De acordo com Lobo Neto (2001), a educao a distncia exige, por sua prpria natureza,
um projeto minucioso, um planejamento na fonte mais detalhado, mais tcnico e mais
trabalho de equipe do que o sistema de educao ao vivo.
No trabalho em equipe, as deficincias de mensagens ou os problemas de heterogeneidade
da populao destinatria podem ser corrigidos imediatamente no momento da ao, o que
no acontece no ambiente de EaD. O mesmo pode-se dizer quanto aos problemas relativos
ao estado de motivao, postura crtica de cada indivduo. E esse e sempre vai ser, do
ponto de vista global, o maior desafio quando se tratar de aplicao e utilizao de EaD.
Segundo a Associao Brasileira de Ensino a Distncia (ABED, 2007), os programas de
EaD tm sido questionados pela crena dos planejadores de que um curso a distncia se faz
transformando uma aula presencial em um mdulo escrito acompanhado de exerccios,
quando na realidade, a "produo" de um bom curso a distncia deve ter em conta as
necessidades do pblico-alvo e, a partir delas, a produo de metodologias pedaggicas,
estratgias e recursos didticos, mdias e softwares, realizados por uma equipe
interdisciplinar, formada de professores (experts em contedos), pedagogos,
comunicadores e especialistas em informtica.
Este no um desafio insupervel. O que interfere que muitos planejadores ainda pecam
por no reconhecer que a educao a distncia requer apenas novas aproximaes didticas
e inovao no uso das tecnologias de comunicao e informao disponveis, considerando
a complexidade do processo de ensino-aprendizagem. Outros ainda no compreenderam
que a necessidade de "aprender a aprender" outra das caractersticas que define a cultura
de aprendizagem, dado que temos que aprender temas variados e complexos e aplic-los a
contextos diversos, que se mantm em evoluo permanente.
Por isso, e em virtude da diversidade de necessidades de aprendizagem, inadequado
continuar com a idia bsica de que uma nica educao, teoria ou modelo de
aprendizagem possa dar conta desse desafio.
Luzzi e Luswarghi (2012) apontaram, no incio, outra dificuldade que explica a forte
evaso desta modalidade educativa (girando entre 60% e 90%) e se refere aos cursos
organizados por prestigiosas instituies internacionais, que oferecem pacotes educativos
globais com uma grave descontextualizao de contedos e metodologias. Ou seja, pela
escassa ateno prestada s caractersticas reais que apresentam os sujeitos de
aprendizagem, produziu-se uma idia conceitual que no responde s necessidades dos
alunos, formando profissionais que no possuem os conhecimentos necessrios para sua
(re)insero no mercado de trabalho.
O problema mais comum em programas de educao a distncia, entretanto, quando
existe uma escassa ou ineficiente comunicao promovida entre aqueles que vo em busca
da informao e os disponibilizadores da mesma, o que gera isolamento e empobrecimento
no tratamento da informao, falta de vontade e motivao, e limita o potencial de
aplicao dos conhecimentos na prtica, em outras realidades ou problemas.
Para que isso no ocorra, ou seja ao menos evitado ou diminudo, preciso contar com
tecnologias de informao e comunicao altamente preparadas e alinhadas ao contedo a
ser disponibilizado, alm de propor, como visto anteriormente, uma maior interao entre
quem aprende e quem ensina, e ambos interagindo com o contedo disponvel.
Segundo Lima (2003 apud Horta et al. 2010), o processo de implantao de EaD com as
tecnologias de informao nas empresas precisam de planejamento, acompanhamento e
avaliao da metodologia de ensino utilizada. No o bastante, se faz necessrio dar apoio
total aos aprendizes e esclarecer dvidas diversas sobre a utilizao dos recursos
disponveis.
Sendo assim, o grande desafio da EaD precisar lidar tanto com um profissional no
capacitado ao auto-aprendizado quanto com um professor/tutor no capacitado ao
compreendimento das necessidades de cada indivduo de sua instituio/organizao, que
disponibilizem contedos essenciais e necessrios para que o processo de educao
continuada seja sempre bem sucedido.

(subitem) O cenrio atual da EaD

A EaD j uma realidade inserida no mercado h alguns anos, tanto no profissional quanto
no universitrio. Apesar de apresentar algumas desvantagens e ainda hoje ser um desafio
em sua adaptao, ela j no pode mais ficar de fora das estratgias organizacionais.
Porm, as organizaes no devem atentar somente s suas necessidades, mas tambm s
necessidades e possveis dificuldades do indivduo a quem ela pretende disponibilizar essa
nova modalidade de ensino. H indivduos que, por mais novos ou intelectuais que sejam,
no dispem da facilidade autoinstrucional e no se veem inseridos ou se mostram ainda
relutantes quando se trata dessa modalidade prtica de educao.
Para se manter alvo estratgico, as organizaes podem agir de uma forma conveniente a
ambas as partes, levando em considerao de que h a necessidade do aprendizado, e que
existem novos recursos para tal prtica.
Como alternativa, Ricardo (2005) e Tori (2010) sugeriram sugerem que as organizaes
educacionais e corporativas experimentassem a integrao (ou combinao) do ensino
presencial com o virtual, o que segundo eles garantir uma aprendizagem mais
significativa dos envolvidos. O ensino presencial traz a sensao de proximidade de ambas
as partes, enquanto que o virtual, apesar de haver a dificuldade em prender a ateno do
indivduo, impulsiona a inovao de tcnicas e metodologias de ensino.
O fato que a EaD, por mais estratgica que seja, precisa de um aluno dedicado e
autoinstrucional, e tambm uma organizao atenta ao que esse investimento pode
oferecer, bem como o que pode abstrair de seus funcionrios e colaboradores com essa
prtica adotada.
Alm do mais, se faz necessrio contar com tecnologias de informao e comunicao
(TICs) modernas e atualizadas, e tambm com um projeto poltico-pedaggico, como j
visto anteriormente, alinhado aos valores da organizao.
As TICs possuem grande potencial para aplicao na rea educacional. Na EaD, os
contedos e ferramentas digitais assumem papel de destaque, oferecendo novas formas de
trabalho, aprendizagem e desenvolvimento.
Porm, Horta et al. (2010) alerta que em um processo de treinamento e desenvolvimento,
para que seja efetivo, existe ainda a necessidade de se contar com um profissional da rea
de educao que tenha as competncias e qualificaes necessrias para guiar o processo.
A autora cita que o pedagogo empresarial o elemento fundamental para o ensino a
distncia, planejando o processo de ensino-aprendizagem e adaptando-os misso, viso e
valores da organizao, bem como auxiliando no estmulo aquisio, compartilhamento e
implantao dos conhecimentos.
Assim, a EaD bem estruturada caminha cada vez mais fundo do cenrio atual para o
cenrio futuro. Contudo, no se deve esquecer que trata-se se trata de uma ferramenta
dependente de vrios fatores para que possa dar certo, principalmente o fator indivduo,
pois para que o processo de aprendizagem atravs dela funcione, lembrando, necessrio
que exista a aproximao deste com o contedo, com o pedagogo ou com seus colegas de
aprendizagem.
De acordo com Ricardo (2005), a educao vem mais personalizada, mais ou menos feita
sob medida para o aluno. Mesmo com o individualismo de cada um, ele quem decide
onde, quando e como pretende aprender.
Tori (2010) tambm atenta para o fato de que a interatividade no deve depender do espao
geogrfico em que educando e educador se encontram. Para isso, existem as ferramentas
interativas que trabalham junto com a EaD.
A EaD no chegou para solucionar todos os problemas, mas veio para inovar totalmente os
mtodos de ensino tanto nas escolas/universidades quando no mbito organizacional.



Tecnologias de Informao e Comunicao (TICs)
O computador entrou na vida das pessoas e na rotina das empresas, tornando-se um suporte
indispensvel para a produo e execuo das tarefas (Ricardo, 2007). Ou seja, sem ele,
praticamente no se consegue mais desenvolver projetos nem mesmo desempenhar seu
trabalho.
Alm do computador, pode-se contar com outras tecnologias de comunicao que h anos
j fazem parte de nossas vidas, como o telefone, rdio, televisores. Mas em um mundo
exigente e cada vez mais moderno, o que se espera que as tecnologias sigam o rumo e
no fiquem para trs da realidade.
O desenvolvimento de novas tecnologias trouxe sociedade uma nova viso, grandes
avanos nas mais diversas reas. De acordo com Maia et al. (2008), essas tecnologias esto
transformando os meios de fazer negcios, a forma de trabalho das pessoas e tambm
trazendo novas possibilidades de recursos ao aprendizado.
Tomando por base a Internet, que trouxe juntamente com as novas e mais modernas
tecnologias importantes transformaes no cenrio do mercado atual, algumas instituies
passam a se envolver nessa tendncia, a fim de alcanar a boa formao de profissionais
(Belloni, 2003). A autora cita que

A educao aberta e a distncia aparece cada vez mais,
no contexto das sociedades contemporneas, como uma
modalidade de educao extremamente adequada e
desejvel para atender s novas demandas educacionais
decorrentes das mudanas da nova ordem econmica
mundial (Belloni, 2003).

A educao a distncia se desenvolve paralelamente aos recursos das TICs, por utilizar-se
de vrios meios de comunicao, desde os mais antigos como rdio, correio, telefone
televiso, at os mais modernos, como o computador e a Internet. Assim, as TICs
provocaram uma revoluo tanto no campo da educao como todo estilo de vida da
sociedade (Brito, 2003).
Ainda segundo o autor, a principal caracterstica que impulsionou o uso das TICs na EaD
foi a possibilidade de manter de forma gil, com praticidade e rapidez, a interao entre
professor aluno. Ou seja, na rapidez com que as transformaes acontecem, quanto maior
a interao agilidade-praticidade, maior a vantagem no contexto atual.
Mas a utilizao dessas tecnologias pode no ser entusiasmante ao aluno; pode ser
maante, algo que no lhe desperte o interesse ou um caminho no vivel interao, pois
dependendo do indivduo, a sensao pode ser mais ou menos como que conversar com um
rob.
Nesse contexto, surgem as tecnologias interativas como um certo alvio no processo da
EaD. Segundo Tori (2010), preciso que os educadores descubram novas linguagens, para
que possam estar presentes mesmo a distncia. Como o aprender a distncia passou a ser
feito atravs de tecnologias eletrnicas, as tecnologias interativas surgem como forma de
aproximao, pois conseguem minimizar os efeitos da distncia na aprendizagem.
Essas tecnologias so aplicadas atravs da internet. O uso das TICs na EaD mais
comumente realizado atravs dela, e esse processo tambm d-se o nome de e-Learning,
relembrando, que trata-se do ambiente onde o aluno, empresrio e/ou funcionrio
administram e promovem a autoaprendizagem, trazendo benefcios significativos para si e
s empresas.
importante ressaltar que h a necessidade de uma padronizao das tecnologias de
aprendizagem. De acordo com Tori (2010), com padronizao possvel que se tenha
interoperabilidade (capacidade de um sistema para interagir e se comunicar com outro) e
reusabilidade (reutilizao) que, ainda segundo o autor, so dois fatores essenciais para o
amadurecimento e a popularizao da educao virtual interativa.
As empresas buscam garantir a competitividade no mercado, sendo necessrio o
investimento na atualizao, treinamento e aperfeioamento constante de seus
funcionrios. Se optam pela escolha de profissionais qualificados para o trabalho, o e-
learning apresenta-se como uma excelente ferramenta de apoio na qualificao destes, at
mesmo se tratar-se de funcionrios j inseridos na organizao, sendo apresentado atravs
das tecnologias citadas acima.

(subitem) As tecnologias interativas
As tecnologias interativas, como j apresentado, surgiram para inovar um pouco mais os
meios do processo de aprendizagem, e mudam a linguagem dos mtodos.
A interatividade pode ser entendida como a capacidade de um sistema de comunicao ou
equipamento de possibilitar a interao; e interao como uma atividade ou trabalho
compartilhado, em que existem trocas e fluncias recprocas (Tori, 2010).
De acordo com Kenski (2004 apud Tori, 2010, p. 101)

Estudantes e professores tornam-se desincorporados
nas escolas virtuais, Suas presenas precisam ser
recuperadas por meio de novas linguagens, que os
representem e os identifiquem para todos os demais.
Linguagens que harmonizem as propostas disciplinares,
reincorporem virtualmente seus autores e criem um
clima de comunicao, sintonia e agregao entre os
participantes de um mesmo curso.

Faz-se necessrio, ento, que as tecnologias sejam adaptadas ao aluno e professor para que
a interao seja o mais real possvel, ou seja, para que a sensao seja de estar distante,
porm sentindo-se (mais ou menos) presente.
De acordo com Palmeira et al (2005), a interatividade um fator que est cada dia mais
presente nos processos e nos espaos educacionais formais ou no-formais, presenciais,
semi-presenciais ou no-presenciais. E sabe-se que a internet ou a comunicao via web
atualmente a ferramenta mais interativa na comunicao e troca de informaes.
Na educao apoiada por tecnologias interativas, de acordo com Tori (2010), tanto os
contedos como as ferramentas digitais e virtuais assumem papel de destaque,
proporcionando novas formas de trabalho e aprendizagem. Ainda segundo o autor, diversas
novas mdias com caractersticas diferentes e peculiares se incorporam ao rol de opes.
As interaes acontecem, basicamente, atravs da internet, e as mdias disponveis podem
ser facilmente detectadas pelo indivduo, como o email, programas de mensagens
instantneas, videoconferncias dentre outros.
A interatividade pode ocorrer atravs de mtodos e tcnicas que abordem tanto a
comunicao assncrona (independente da presena de educador e educando, pode ser
realizada em horrios distintos) e sncrona (ambos devem estar utilizando o mesmo
ambiente) (Brito, 2003).
Mas para que essa interao possa apresentar um elevado grau de aproveitamento e maior
eficincia e economia em sua utilizao, o autor alerta que faz-se necessrio obter um
processo de padronizao das tecnologias de aprendizagem. como um projeto ao qual
busca-se a realizao total e sem erros; padronizao de processos deve ser fator relevante.
As tecnologias de interao esto disponveis a qualquer organizao que disponha das
TICs, portanto as empresas s precisam integr-las, adapt-las e aplic-las ao desafio da
EaD.


(subitem) Anlise das TICs nas Organizaes

No ambiente organizacional, totalmente perceptvel uma tendncia migrao do
treinamento (aperfeioamento dos conhecimentos) e desenvolvimento (crescimento
pessoal) para a educao corporativa.
Esta migrao devida, principalmente, forma que os benefcios so focados, onde o
principal deles a reduo de custos com treinamentos, destacando o nmero de pessoas
treinadas simultaneamente, alm da atualizao instantnea da informao (ROSENBERG,
2002).
O reconhecimento da aprendizagem contnua e da gesto do conhecimento como fatores
determinantes de sucesso no mundo de negcios globalizados e informatizados tem
proporcionado um aumento significativo das iniciativas voltadas para a aprendizagem
organizacional (BELLONI, 2003).
Belloni (2003) deixa bem claro, em seu texto, que

A educao ao longo da vida ser crucial para a
competitividade do indivduo no mercado de trabalho,
assegurando igualdade de oportunidades, e para a
competitividade do pas, que necessita de recursos
humanos cada vez mais qualificados.

De acordo com Fucks (2000), profissionais dedicados ao trabalho intelectualizado
(Knowledge Workers, termo de Peter Drucker, 1959), so cada vez mais requisitados pelas
empresas. No mercado atual, os empresrios querem garantir a competitividade e, para
tanto, precisam investir na atualizao, treinamento e aperfeioamento constante de seus
funcionrios, pr-condies para o desenvolvimento e reteno de talentos.
O uso de computadores e da Internet permitem a comunicao e o acesso a informaes;
logo, a utilizao dos recursos, tcnicas e mtodos da EaD para reduzir os custos, ampliar a
abrangncia dos contedos e flexibilizar os horrios de estudo aos funcionrios deve ser
vista, pelas organizaes, como um fator extremamente positivo.
De acordo com Ricardo (2007, p.107), o uso das TICs permite-nos aprender a qualquer
hora e em qualquer lugar, o que tem atrado as empresas, fazendo com que invistam cada
vez mais em educao a distncia. Ainda segundo a autora, a unio entre as UC e EaD
tem permitido que funcionrios/colaboradores acessem salas de aulas virtuais, tele-salas e
outras tecnologias para uma aprendizagem interativa e transformadora no espao
empresarial.
As organizaes tm s suas disposies alguns ambientes virtuais preparados para esse
tipo de interao, que so as plataformas virtuais de apoio aprendizagem, onde pode-se se
pode criar comunidades on-lines, pginas com contedos programticos, grupos de
discusses, entre outras.
Um ambiente que puder contar com tecnologias de informao e comunicao adequadas
e, de preferncia interativas, podero contar sem dvida com um profissional melhor
preparado ao que deseja, tendo em vista que o aprendizado aplicado atravs dos recursos
das TICs devem ser direcionados aos objetivos estratgicos.
Alm disso, com o investimento em e-Learning, alm da concorrncia se tornar mais
acirrada, so certos os benefcios financeiros que as empresas tero, pois segundo
Rosenberg (2002), tais benefcios so significativos para as organizaes, como a reduo
de custos com treinamento, maior alcance geogrfico e em nmero de pessoas treinadas
simultaneamente, alm da atualizao instantnea da informao a ser transmitida.
As TICs so essenciais em qualquer ambiente, seja ele educacional, seja organizacional,
seja social. E o mais importante que as pessoas passam a se adaptar facilmente elas,
conscientes de sua importncia dentro do que se conhece como o mundo moderno.


Educao Corporativa
(subitem) Um novo sistema de aprendizagem (pensar no ttulo...)
A globalizao, com suas mudanas rpidas e descontnuas, e tambm com a evoluo
tecnolgica no cenrio atual da gesto, notavelmente fizeram com que os gestores de
diversas organizaes percebessem a necessidade de renovar suas estratgias negociais,
buscando nesses parmetros colaboradores que dominem as diversas atividades da
empresa, e que estejam sempre atualizados e sentindo-se valorizados como indivduo e
profissional.
De uma forma mais sucinta, Chiavenato (2004) expe que o papel das organizaes no
aprendizado de seus funcionrios est se ampliando cada vez mais, e a educao
corporativa pe o foco no desenvolvimento de seu pessoal visando resultados nos
negcios.
Na dcada de 1970 as empresas abriram espao para repensar os formatos organizacionais
tradicionais, e buscaram ampliar o entendimento de qual o papel da educao nas
empresas. No Brasil, a aceitao foi mais crtica, pois a maioria das empresas no entendia
a educao como elemento estratgico para alcanar os objetivos organizacionais
(Demajorovic, 2003).
Mas as coisas mudam, o mundo muda; a sociedade evolui tanto na forma de agir como de
pensar. A era da informao chega para quebrar de vez paradigmas antigos e traz
importantes mudanas no cenrio atual.
Em meados do sculo XX (Starec, 2011), as organizaes comearam a repensar nas
transformaes que o mundo vinha trazendo, e entre outros aspectos, passaram a ver a
aprendizagem como um recurso essencial no processo de transformao organizacional: a
aprendizagem tornou-se, ento, um instrumento de renovao estratgica.
Diante disso as organizaes, nesse processo de mudana estratgica, passaram a gerenciar
no somente os recursos fsicos, mas tambm o recurso (como j citado anteriormente)
mais valioso para as empresas modernas: o conhecimento. E o direcionamento do
conhecimento procura alinhar a educao dos indivduos aos objetivos dos negcios.
Com base nessa readaptao, preciso que as organizaes faam um gerenciamento
dessas mudanas, investindo em aes educacionais e comunicao interna, as quais se
tornaram imprescindveis nas estratgias de preparao e adaptao (Starec, 2011).
O autor ainda cita que esse tipo de gerenciamento tende a trazer benefcios para as
organizaes e tambm para os indivduos, como pessoas cada vez melhores no que fazem;
avano tecnolgico; maior produtividade nas organizaes modernas; e diferenciais
competitivos diante da concorrncia acirrada.
A ideia traz para as organizaes a insero de um novo sistema, a Educao Corporativa,
que um sistema de aprendizagem que foca todos os seus participantes, e busca
desenvolver tanto as competncias tcnicas como as comportamentais, envolvendo-os
todos assim com as metas e objetivos da organizao (Ricardo, 2005).

(subitem) A Educao Corporativa
Educao Corporativa , na prtica, um sistema de aprendizado estruturado dentro das
organizaes, voltado ao desenvolvimento tanto pessoal como organizacional, visando
favorecer a aprendizagem permanente de funcionrios, fornecedores, distribuidores e
clientes (Starec, 2011).
O site do MDIC (2012) complementa descrevendo que a Educao Corporativa pode ser
definida como uma prtica coordenada de gesto de pessoas e de gesto do conhecimento,
tendo como orientao a estratgia de longo prazo de uma organizao.
Logo, podemos perceber que a Educao Corporativa passou de ser apenas uma estratgia,
tornando-se ento essencial gesto de pessoas dentro das organizaes que se mostrarem
preocupadas com o bom desenvolvimento de seu profissional, podendo dessa forma a
empresa alinhar suas estratgias negociais com as competncias profissionais de seus
colaboradores.
Segundo Chiavenato (2004), as empresas que adotaram a insero da educao corporativa
saem em vantagem. O autor apresenta uma pesquisa feita em cem universidades
corporativas nos Estados Unidos, pela Corporate University Xchange, revelando que o
retorno do investimento o dobro de um treinamento tradicional.
As universidades corporativas ento ganham fora como um instrumento para treinar seus
profissionais de uma forma contnua e mais objetiva. O autor aponta quatro empresas que
adotaram essa prtica, e que deram muito certo. Veja no quadro abaixo:






Quadro 2 Dados de quatro empresas que adotaram a Educao Corporativa em sua
estratgia, com a criao de Universidades Corporativas (Chiavenato, 2004).

Universidade
McDonalds
Grupo
Accor
Universidade
Brahma
Universidade
Motorola
Local: Barueri, SP Campinas, SP No tem espao
fsico
Jaguarina, SP
I nvestimento: US$ 7 milhes US$ 3,6 milhes No divulgado No divulgado
I naugurao: 1997 1992 1995 1999
O que ensina: Treinamento
especfico
relacionado s reas
de alimentao,
eletricidade e
refrigerao, cursos
de interesse geral nas
reas de
administrao e
qualidade.
A cultura do grupo
e assuntos de
interesse geral,
como criatividade,
satisfao do cliente
e etiqueta
empresarial,
dependendo da
necessidade de cada
departamento.
Cursos
especficos e de
interesse geral,
que enfocam as
diretrizes da
empresa.
Cursos
gerenciais e
tcnicos.
Quem participa: Profissionais a partir
da gerncia
Funcionrios Funcionrios Funcionrios,
clientes e
fornecedores
Vagas ofertadas: 2.000 17.400 7.600 2.000

Segundo essas empresas, o resultado final desse direcionamento a melhoria dos servios
oferecidos e, consequentemente, dos lucros.
Se gera Gera-se resultados positivos, isso significa que as Universidades Corporativas
surgiram para dar um novo direcionamento s organizaes, de olho nos profissionais de
um futuro praticamente presente e, tambm, dando maior autonomia s empresas no
processo de educao.
O tpico Universidade Corporativa ser estudado com maiores detalhes mais a frente do
trabalho.





(subitem) Ambiente da Educao Corporativa

A Educao Corporativa (EC), de acordo com Ricardo (2009) pode ocorrer em qualquer
lugar, qualquer ambiente, seja no trabalho ou em casa. Isso a torna um diferencial prtico e
um processo de total suporte e usabilidade aos indivduos.
A competitividade e a necessidade de se manterem sempre atualizadas fazem com que as
organizaes busquem prticas que se alinhem s suas metas e objetivos. O aprendizado
incorporado s estratgias das organizaes um fator poderoso no desenvolvimento das
que buscam esse diferencial competitivo.
A EC tem como base desenvolver os talentos da empresa ou apenas talentos para elas,
alinhada aos objetivos empresariais, e tais objetivos j devem ser determinados no incio da
implantao desse sistema de ensino.
O profissional pea fundamental no processo de ensino em um ambiente corporativo,
porm deve-se entender que o aprendizado individual se distingue do organizacional, e a
ao organizacional no se reduz ao dos seus indivduos (Starec, 2011).
Um ambiente de educao corporativa precisa ter cuidados tanto com seu indivduo quanto
com as estratgias que adota para alcanar ao menos o mnimo de seus objetivos quando
investem na EC. As organizaes precisam descobrir, acima de tudo, como incentivar nas
pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender a aprender, aprender e
desaprender, e reaprender, em todos os nveis e em todos os setores da organizao.
O espao para a EC no deve ser limitado; um ambiente de aprendizado deve ser
expansvel, tendo em vista que flexibilidade e eficcia so, hoje em dia, palavras
rotineiramente delimitadas para um possvel bom posicionamento no mercado.
Alm disso, dentro das organizaes preciso que se quebrem paradigmas quanto aos
mtodos habituais (ou tradicionais) de aprendizagem e permita-se a inovao do ambiente
de educao, onde a cultura organizacional deve envolver os colaboradores na
sustentabilidade dos negcios.
Outro ponto importante, citado por Starec (2011), que quando se trata de educao, esta
deve ser focada para a formao de indivduos capazes de pensar, analisar e transformar, e
no ser apenas um instrumento para troca de informaes. Esse um ponto que precisa ser
de especial ateno dentro do ambiente da EC, pois as organizaes investem justamente
para que seus profissionais desenvolvam o que sabem e o que ainda so capazes de saber.


(subitem) Universidade Corporativa

O que Universidade Corporativa? Segundo Ricardo (2005, p.xi) define Universidade
Corporativa como , o conjunto de cursos de formao nos mais variados assuntos de
interesse organizacional. Complementando, universidade corporativa (UC) uma
instituio de ensino tcnico e superior vinculada s empresas privadas e pblicas, e
tm como objetivo principal oferecer cursos especficos para os colaboradores da
organizao (Wikipedia, 2012).
Sendo assim, as universidades inseridas no ambiente corporativo alinham,
estrategicamente, os cursos e programas oferecidos s polticas e objetivos da organizao,
e diferem das demais universidades por terem essas caractersticas prprias.
Starec (2011) nos apresenta uma anlise mais representativa das UC:

A Universidade Corporativa, o modelo mais
representativo de educao corporativa, constitui-se em
um fortssimo plo de irradiao e consolidao da
cultura empresarial, motivo pelo qual atividades ligadas
aos princpios, s crenas e aos valores da organizao
devero fazer parte da grade curricular de seus cursos e
dos programas de capacitao e desenvolvimento
profissional. (Starec, 2011, p. 134).

No Brasil, as UC comearam a tomar proporo em meados da dcada de 1990, em um
momento de grandes transformaes na sociedade, quando tais transformaes acarretaram
mudanas profundas no modelo educacional e na busca por qualificao profissional.
No decorrer dos aosanos, vrias empresas foram adotando a prtica da Educao
Corporativa e, assim, criando a sua prpria Universidade Corporativa. Uma delas foi o
Banco do Brasil (BB), criando a UniBB a qual disponibiliza diversos cursos tanto para
seus funcionrios quanto para a comunidade em geral, e outro exemplo a citar, extrado do
livro de Starec (2011), o caso da Petrobrs, a maior empresa do Brasil, que h mais de 50
anos criou a sua prpria universidade corporativa, com o objetivo de treinar pessoas
continuamente.
O BB oferece treinamentos a seus funcionrios nas modalidades presencial e a
distncia, em diversas mdias. Seu o objetivo principal dar suporte s estratgias da
Comment [MM1]: Evitar, ao mximo, utilizar
Wikipdia como citao... d pra trocar?
organizao. J para o pblico diverso, disponibiliza algumas opes de aprendizagem
visando socializar o conhecimento produzido pela empresa.

Figura 1 Pgina inicial da Universidade Corporativa Banco do Brasil (UniBB).


Fonte: http://www.unibb.com.br

O BB iniciou essa estratgia em 1965, quando passou a desenvolver treinamentos internos,
presenciais e a distncia, com a criao do Departamento de Seleo e Desenvolvimento
do Pessoal (DESED) este, trazendo novas ideias e propostas ousadas: parcerias com
importantes instituies de ensino, escolas de ingls, e oferta de bolsas de estudo no
exterior.
Os diversos meios usados para produo e o acesso ao conhecimento pelo BB so:
treinamentos presenciais; aprendizagem por meio de diversas tecnologias educacionais,
presenciais e a distncia; programas em parceria com as melhores instituies de ensino do
Pas; consultas s bibliotecas do Banco, com acesso a livros, peridicos especializados,
banco de vdeos, bancos de teses, dissertaes e monografias; portal virtual que permite
acessar publicaes digitalizadas, biblioteca virtual, trilhas de desenvolvimento
profissional, treinamentos on-line, etc. Oferece, ainda, Programas de Formao Superior e
Apoio Formao Superior, Programa de Aprimoramento dos Funcionrios e Programas
de Educao Empresarial.
Comment [MM2]: Vc vai escrever sobre o Portal
do BB? Ser um estudo de caso... se sim, crie um
captulo especfico, bem detalhado... achei este
contedo muito pequeno... d para explorar mais.
A criao da UniBB foi dada em 2002, para dar continuidade educao corporativa no
BB. Hoje, a UniBB se expande a cada dia, contando com uma tecnologia super avanada e
que referncia na Educao Corporativa, o ambiente Wiki ambiente virtual onde
disponibiliza cursos e contedos programticos para a autoaprendizagem.
Em outro caso tem-se a Petrobrs que decidiu investir em sua prpria UC, que hoje
considerada uma das maiores e melhores do mundo. A criao da universidade dentro da
empresa no teve o objetivo pautado em fins acadmicos, mas sim em oferecer
treinamentos continuados a seus funcionrios.
Devido a isso, ela passou a ser considerada uma empresa com forte estratgia de
aprendizado, pois como o autor informa, em matria de explorao de petrleo em guas
profundas, no existe outra empresa com o conhecimento que ela rene em sua equipe
tcnica. Ou seja, a empresa conseguir criar um diferencial estratgico com extrema
vantagem competitiva.
Mesmo no sendo redistribuda aos demais, na Petrobrs, a percepo de que o
investimento em educao corporativa trouxe e ainda traz resultados significativos para a
empresa.
As UC so fortes pontos de apoios estratgicos, sejam elas prprias ou no. E o
interessante que, dentro delas, os recursos podem ser aplicados de vrias formas, como
em qualificao tcnica para ocupao de cargos futuros, ou como ofertas maiores aos
executivos, como MBAs e programas de capacitao estratgicos, contedos educacionais
para fornecedores e clientes, programas para a sociedade, entre outros bons recursos que as
UC podem oferecer.








Anlise crtica da Educao Corporativa
Espera-se que o investimento em EC retorne benefcios prticos, tanto para os profissionais
como, principalmente, para as organizaes.
O nico questionamento, no entanto, se o investimento em novos modelos de
aprendizagem gera motivao na busca de mais e melhores resultados. um ponto que
precisa de especial ateno. Segundo Starec (2011),

As organizaes e seus executivos precisam entender
que produtividade e bem estar tem vrios pontos
convergentes, o que quer dizer que o clima
organizacional, o reconhecimento e a possibilidade de
crescimento, as chances de aprendizado, a qualidade de
vida, tudo isso, amparado por uma boa gesto da
comunicao da informao, pode trazer, sim, mais e
melhores resultados. (Starec, 2011, p.49)

O autor cita que ainda no existe uma forma clara e eficiente de se medir o grau de
contribuio da EC para as organizaes; o que se pode fazer aplicar recursos ou
frmulas que faam essa mensurao, atravs de indicadores estratgicos.
Ao RH, cabe elaborar um IDP (ndice de desenvolvimento profissional), para avaliar o
grau de eficcia da estratgia de educao tanto aos funcionrios como prpria
organizao.
No mais, a EC pode e deve ser encarada como oportunidade para que as organizaes
invistam melhor seus recursos em aprendizagem, uma vez que o papel que o profissional
dentro delas assume grande importncia no cenrio atual.
O tema investir na educao. De acordo do Ricardo (2009, p. 37), investir em educao
corporativa, tambm realizar gesto do conhecimento, ajudar as pessoas a aprenderem, a
compartilharem, a criarem e a se reinventarem, ser competitiva..
O que as organizaes precisam entender que o processo de educao corporativa deve
ser contnuo, sendo sua demanda especfica de um departamento ou de uma necessidade
corporativa, da empresa como um todo ou do prprio funcionrio. Ou seja, deve envolver
todos, a fim de que sua estratgia possa ser uma vantagem competitiva.
E a vantagem competitiva de uma empresa est em integrar as competncias individuais
suas chaves de sucesso e torn-las um ativo coletivo.

Concluses


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Comment [MM3]: Colocar em ordem alfabtica
Cruzar citaes x referncias bibliogrficas... veja se
no est faltando nenhuma citao nas referncias
e se no h referncias sem citao
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