Mestrado em Gesto de Recursos Humanos

Proposta de Dissertao:

A implementao de sistemas de Gesto de Recursos Humanos no tecido
empresarial portugus:
Que realidade? Que pertinncia?











Orientadora: Professora Doutora Carolina Machado
Co-orientadora: Professora Doutora Cibelli Pinheiro

Ana Filipa Lima Ferreira PG 21859





Outubro de 2013
ii
ndice

1. Introduo ..1
2. Breve enquadramento terico 3
2.1.Abordagen Histrica da Gesto de Recursos Humanos .. 3
2.2.A Gesto de Recursos Humanos em Portugal .. 6
3.Metodologia . 9
3.1. Inqurito por questionrio ... 9
3.2. Entrevista ......10
4.Cronograma ...11
5. Bibliografia ......12































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1. Introduo


No mbito do Mestrado em Gesto de Recursos Humanos da Escola de
Economia e Gesto, apresentar-se- seguidamente o plano de dissertao
correspondente ao 2 ano do presente mestrado.
sabida a crescente pertinncia dos departamentos de Gesto de Recursos
Humanos (GRH) em contexto organizacional, existindo um grande consenso de que a
GRH possui impacto na performance organizacional (Huselid, 1995; McDuffie,1995
cit. por Veloso e Keating, 2008), sendo este um aspecto determinante para o seu
crescimento. As decises ao nvel da GRH nas fases iniciais de vida de uma pequena e
mdia empresa (PME) tm, por exemplo, um profundo impacto no sucesso futuro do
negcio, evoluindo e mudando, estas opes, ao longo do tempo e do desenvolvimento
organizacional (Cardon & Stevens, 2004 cit por Veloso e Keating, 2008).
No contexto organizacional, cada vez mais o estatuto de vantagem competitiva
atribudo ao elemento humano, e a GRH chamada a tomar decises e a intervir em
contedos cada vez menos tangveis, com um impacto verificvel, cada vez mais, a
longo prazo. O seu contributo apresenta-se como sendo cada vez mais intenso e
solicitado, abraando as vrias reas da organizao (Neves, 2007). Ao par de tudo isto,
o tema de interesse de vrios tericos, tendo uma ampla oferta de formao tcnica e
acadmica, surgido ao longo dos ltimos anos.
Assim, dado o carter fundamental da GRH vrios aspetos tm despoletado o
crescente interesse por parte dos tericos sobre a problemtica da GRH, prendendo-se
tais aspetos com razes de ordem social, poltica e cultural.
A gesto dos RH prende-se ainda com as reas filosficas, polticas e
operacionais das organizaes, apontando a literatura a estratgia do negcio, a cultura
organizacional e a internacionalizao dos mercados os factores que maior influencia
tm exercido na evoluo e nas prticas da GRH.
No entanto, sabe-se que, tal como se verificar atravs da anlise histrica da
GRH, esta uma rea relativamente recente o que pode contribuir para que no senso
comum, e provavelmente em parte do tecido empresarial portugus, esta seja
percepcionada como tendo uma funo meramente jurdico-administrativa. A atual
conjuntura de recesso econmica, poder tambm contribuir para que muitas empresas,
devido a uma lgica baseada na necessidade do aumento imediato da produtividade
2
desvalorizem o papel deste departamento. Perante tais pontos, o objetivo da dissertao
a efetuar ser o de tentar compreender a realidade dos departamentos de GRH em
Portugal, demonstrando a sua pertinncia.
Assim sendo, com a finalidade de verificar se os sistemas de GRH influenciam o
desempenho organizacional, delinear-se- de seguida, a questo de partida bem como os
objetivos do presente estudo.
Posteriormente, efetuar-se- uma breve abordagem histrica da GRH, referindo-
se algumas consideraes sobre a rea em Portugal. A metodologia a utilizar na
dissertao, ser seguidamente delineada, terminando-se com o cronograma previsto
para a execuo das atividades.

Questo de partida: A implementao de sistemas de Gesto de Recursos Humanos no
tecido empresarial portugus. Que realidade? Que pertinncia?


Objetivos gerais:

Compreender a pertinncia de um sistema de recursos humanos;

Caracterizar/ compreender a situao (ou valorizao) de Portugal face existncia/
inexistncia de departamentos de Recursos Humanos.

Demonstrar a utilidade prtica da implementao de um sistema de Gesto de Recursos
Humanos.

Objetivos especficos:

Caracterizar o que um departamento de Recursos Humanos (RH);

Identificar empresas detentoras de um departamento de Gesto de Recursos Humanos
(GRH);

Comparar organizaes com sistema de RH com organizaes sem sistema de RH;

Compreender a relao anterior e posterior implementao de um departamento de
RH;

Comparar a valorizao de um sistema de Recursos Humanos consoante o setor de
atividade.




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2. Enquadramento terico

2.1 Abordagem Histrica da Gesto de Recursos Humanos

Durante a revoluo industrial, que teve incio em 1780 em Inglaterra e difundida a
partir de 1840 para outros pases, ficando conhecida como segunda revoluo industrial,
as condies de trabalho careciam de bastante ateno. No entanto, a falta de condies
de trabalho comeou a ser abordada por vozes como as de Charles Dickens (Tempos
Difceis), Friderich Engels, Robert Owen (A new view of society, 1825) e James
Montagomery (Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso, 2003). Entretanto um nmero de
adeptos da necessidade da alterao das condies industriais crescia.
A tensa relao entre empregadores e empregados, alinhada cultura protestante
contribuiu para que se criasse um ambiente favorvel ao surgimento da melhoria
industrial (Cunha et al. 2003).
Mais tarde, j em 1896 criado, na Cadbury, o primeiro movimento que seria,
percursor dos departamentos de recursos humanos, o primeiro Welfare Office. Estes
pretendiam a melhoria das condies de trabalho e conceder apoio aos colaboradores
doentes e mais necessitados, dispondo-se, assim, a criar uma espcie de almofada
social na relao conflituosa entre empregadores e empregados (Cunha et al, 2003).
Apesar de tais alteraes a melhoria das condies de trabalho comeam a declinar
no princpio do sculo XX. Tal declnio deve-se essencialmente a dois fatores, devendo-
se estes ao facto das melhorias no aliviarem necessariamente o ambiente social, como
demonstrou uma violenta greve, em 1894, levada a cabo por algumas das empresas
pioneiras neste movimento, e tambm depresso de 1896, onde as empresas alvo da
melhoria, no pareciam estar melhor preparadas para lidar com a crise
Por outro lado, o surgimento da gesto cientfica comeava a seduzir o meio
empresarial (Cunha et al. 2003). Despoletaram, no inicio do sculo XX as teorias da
administrao cientfica. Tais teorias, amplamente divulgadas por Frederick Taylor
(1856-1915) procuravam fazer da gesto uma cincia, privilegiando a emergncia da
classe dos engenheiros mecnicos e industriais, que interpretavam os problemas
empresrias, como no sendo decorrentes das condies sociais, mas provenientes das
deficincias da gesto.
A organizao era encarada como a organizao mquina. A gesto era
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mecnica, focando-se nos tempos e nos mtodos, as pessoas eram vistas como seres
econmicos, sendo a preponderncia na fora fsica de trabalho.
Autores defensores da teoria da gesto cientfica, tais como Frederick Taylor,
Henry Fayol, Weber, entre outros, contriburam, para que se criasse, deste modo, uma
academia de gesto.
Em 1923 surge o modelo das relaes humanas que procura recuperar o carter
normativo da gesto industrial. A ideia no a de melhorar o trabalhador, mas as
condies de trabalho, sendo a nfase colocada na eficincia ao invs de nos princpios
morais. Desta forma, num ambiente ps-taylorista abriu-se caminho para a escola das
relaes humanas, que se viria a preocupar com o lado humano da organizao. Durante
dois anos e meio (1924-1927) a National Academy of Sciences numa lgica de melhorar
a produtividade prxima da gesto cientfica, procurou medir a relao entre a qualidade
da iluminao e a produtividade. Grupos experimentais e de controlo foram definidos.
Os resultados demonstraram, contrariamente ao que se esperava, um aumento da
produtividade em decrscimo da iluminao. Dentre os vrios fatores envolvidos na
investigao, o mais importante de todos parecia ser a psicologia individual humana
(Waren, 1994,p.236 cit. por Cunha, et al., 2003). Das experiencias efetuadas a que
recebeu mais ateno foi a de Elton Mayo e seus colaboradores na Western Electric em
Hawthorn que ocorreu entre 1927 e 1933 (Wren, 1987 cit. por Cunha et al. 2003). Esta
experincia controlaria mais rigorosamente as condies experimentais na relao entre
a qualidade da iluminao e a produtividade. Os colaboradores da experincia
trabalhavam sob observao permanente do experimentador que anotava as informaes
que recebia conversando amistosamente com os colaboradores, sendo analisados
diferentes perodos de trabalho e diferentes pausas. Os resultados melhoraram quer
quando foram acrescentados, quer quando foram retirados benefcios e at mesmo
depois de se terem retomado as 48 horas semanais de trabalho.
Os resultados, conhecidos sobretudo no final dos anos 40, foram interpretados
sobre a importncia do desenvolvimento das relaes entre empregados e trabalhadores,
de modo que se estes fossem respeitados individualmente e como grupo, verificava-se
uma mudana na produtividade (Peretti, 2004). Assim, um ambiente de trabalho
agradvel, o facto de se percepcionar o que se faz como especial e a possibilidade de se
participar na vida organizacional, eram fatores que traziam mudanas significativas na
organizao (Cunha et al., 2003).
Os trabalhos de Elton Mayo so o ponto de partida para diversas transformaes
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nas condies materiais de trabalho, onde a escola das Relaes Humanas vem
influenciar o modo de gerir as pessoas. No perodo entre 1930 e 1970 comea assim a
ser introduzida esta abordagem, surgindo no repertrio administrativo uma linguagem
que privilegia a motivao, comunicao, liderana, organizao informal, dinmica de
grupo, etc.
Assim, a GRH evoluiu sombra das teorias organizacionais (taylorismo,
burocracia, relaes humanas, abordagens sistmicas e contingncias, etc.) e tambm
das teorias comportamentais (motivao e satisfao, poder e liderana, trabalho em
equipa e participao, etc.) estudadas luz das estruturas e processos organizacionais
(Neves, 2007).
J depois da segunda guerra mundial e nomeadamente, a partir dos anos 50 do
sculo XX, as economias comearam um longo processo de internacionalizao, onde
comeou a verificar-se um ritmo de mudana, e competitividade entre os mercados.
Surgia assim a necessidade das empresas, se posicionarem, face s alteraes ocorridas,
de forma a obterem bons resultados. A necessidade de planear, organizar, estruturar e
dirigir os colaboradores comea a ser primordial nas organizaes (Cardoso, 1997).
Factores como a crise petrolfera dos anos setenta, os novos desafios tecnolgicos, os
novos perfis profissionais e de formao, a internacionalizao e a necessidade das
empresas, a gesto de pessoas com a estratgia do negocio, foram alguns dos momentos
que impulsionaram o surgimento da GRH, termo relativamente recente no mundo
organizacional (Bilhim, 2006).
Tal como se verificou, at dcada de 60 as presses de conscincia social e
sindical foram os motivos que maior influncia tiveram na evoluo das prticas de
GRH, enquanto na segunda metade do sculo so as exigncias referentes
competitividade e da transformao do trabalho (do capitalismo ao cognitivismo) que
maior influncia vieram exercer na GRH. A mundializao dos negcios vem, ainda,
ampliar este fenmeno.
Perante tal contexto, importa salientar que a palavra recursos humanos s em
1970 comeou a ser utilizada no vocabulrio das Academias Britnicas ( Hendry e
Pettigrew, 1986). No entanto, s na dcada de 80 que surge a GRH nos EUA
assumindo-se como um conceito distinto quanto sua filosofia e abordagem da gesto
de pessoal nas organizaes (Guest, 1990, cit. por Cabral Cardoso, 1999).
O aparecimento da GRH ficou, entretanto, marcado pelo facto de que alguns
crticos acreditavam que a GRH seria apenas uma roupagem nova do imperador
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(Amstrong, 1987, cit. por Cabral-Cardoso, 2003) relativamente os antigos
departamentos de pessoal. Perante tais factos, vrios autores escoraram-se para
demarcar a GRH da gesto de pessoal (GP). Um desses autores, Guest (1987) defendia
que a GRH possua um carter proactivo, estratgico e integrado por oposio ao
carcter reactivo, marginal e ad hoc da GP. A GRH destacava-se do modelo mais
burocrtico da GP, baseando-se num clima de elevada confiana assente no
empenhamento, com uma estrutura orgnica de papis flexveis, em que o controlo
auto-exercido. Em suma, a GP procura, acima de tudo, minimizar os custos com o
pessoal, enquanto a GRH visa maximizar a contribuio dos indivduos, pelo que fica
ao cargo dos supervisores diretos e no de um departamento profissional desligado das
operaes dirias.

2.2 A gesto de recursos humanos em Portugal

Em Portugal, ao longo dos ltimos anos, mudanas significativas tm ocorrido
quanto ao papel e estatuto da funo de RH (Cabral-Cardoso, 2003).
Na literatura, identificam-se trs etapas principais nesse processo. At meados
de 1970 os gestores de RH detinham um baixo status, sendo o seu papel administrativo.
Desde meados de dcada de 70 at de 80, a funo da GRH era tipicamente conduzida
por licenciados em direito e permaneceu altamente burocrtica, com pouca, ou
nenhuma, relao com a estratgia da empresa. No entanto, nesse perodo novos
servios em reas de seleo, formao, avaliao foram implementados.
Em 1986, com a entrada de Portugal para o mercado comum, os sindicatos
perderam algum peso, passando a funo da GRH a demonstrar preocupaes com a
competitividade e a flexiblidade. Nesta poca, novas prticas como a remunerao
relacionada com o desempenho foram tambm adotadas . O uso de consultores externos
tornou-se tambm uma prtica comum. Na dcada de 90, a formao para gestores
passou a ser mais diversificada e vrios cursos superiores de GRH foram
implementados (Cabral-Cardoso, 2003).
Estudos efetudados por Cabral-Cardoso (2003) demonstram que ao longo das
ltimas dcadas, mudanas significativas foram, assim, sentidas na composio
demogrfica e no papel dos RH, permitindo tais estudos, retirar algumas ilaes quanto
realidade portuguesa.
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Em Portugal a GRH evoluiu de um papel puramente burocrtico, para um papel
para uma abordagem de gesto centrada nas pessoas. O status e os salrios dos
profissionais da rea, aumentaram, assumindo assim outras propores (Cunha e
Marques 1995, cit. por Cabral-Cardoso, 2003).
Alm disso verificou-se que so os elementos do sexo feminino quem mais tem
vindo a assumir a funo de GRH (Cabral-Cardoso, 2001a cit. por Cabral-Cardoso,
2003). Uma grande utilizao do termo GRH, particularmente nas grandes empresas, foi
tambm percepcionada, parecendo esta funo estar articulada com a estratgia do
negcio.
No entanto, algumas pesquisas anteriores ao ano de 2000 apontam a falta de
credibilidade da funo de RH como uma das principais barreiras para a implementao
da gesto de recursos humanos em Portugal, como resultado do status inferior dos
gestores de RH (Cabral -Cardoso, 2001 a) cit. por Cabral-Cardoso 2003).
Outro ponto a referir que o rtulo de GRH tem sido amplamente adotado pelas
organizaes portuguesas, sendo evidente que esta adoo no uma mera re-rotulagem
de prticas anteriores, onde, como j se referiu, a GRH detinha um papel puramente
burocrtico. Os estudos demonstram tambm que o rtulo de GRH tem ganho
significado para a organizao e para as suas prticas de gesto, significando isto, uma
maior integrao estratgica, mais influncia no topo, polticas de RH em maior sintonia
com o negcio e menos concesso de poderes e direitos linha e administrao geral.
Tudo isto tem vindo a ocorrer num ambiente onde os profissionais de RH so cada vez
mais mulheres formadas em matria de negcios.
Tambm Almeida (2008) analisa a realidade portuguesa quanto GRH,
mencionando que, cada vez mais ancorada nas cincias sociais, (Guest e Zing, 2004 cit.
por Ameida, 2008) tem procurado munir-se para responder a uma realidade, cada vez
mais, complexa. Almeida (2008) menciona alguns pontos de interesse quanto funo
da GRH, bem como ao perfil dos seus profissionais, sendo alguns desses pontos
seguidamente analisados.
Um dado interessante relativo participao de responsveis pela GRH em
rgos de direco, em Portugal, que estes assumem valores na ordem dos 30%
(Cunha et al., 2004 cit. por Almeida, 208). Tais valores demonstram, uma sub-
valorizao do capital humano na estruturao do modelo de competitividade portugus,
sendo que tal participao aumentou 31% entre 1995 e 1999.
Outra alterao interessante, referente s reas de formao requeridas para a funo
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da GRH, que se verifica uma fraca representatividade de reas tradicionais de
recrutamento, como o Direito (5%) e a Psicologia (3,3%), em benefcio de reas como a
Gesto (13,3%) e, em particular, a Gesto de Recursos Humanos (11,7%)

(Almeida,
2000 cit. por Almeida, 2008). Tal facto demonstra a crescente redefinio das reas de
atuao dos GRH, uma vez que, segundo Cabral-Cardoso (2004) em 1999 os
responsveis pela funo da GRH eram predominantemente oriundos de reas de
formao como Cincias Empresariais, Cincias Sociais, Direito, Economia e
Contabilidade e Engenharia. Tais factos parecem demonstrar o crescente interesse e
proliferao da formao terica, cada vez mais exigida para o desempenho da funo.
Neste sentido, segundo dados no publicados dos Quadros de Pessoal do
Ministrio do Trabalho e Solidariedade Social (MTSS), o autor procurou traar um
perfil sociogrfico dos profissionais de RH em Portugal. Nesse perfil, segundo tais
dados, verificou-se que a exigncia de um diploma do ensino superior como condio
de acesso ao grupo profissional sem dvida o elemento mais marcante da evoluo
recente da composio do campo profissional (Almeida, 2008).
Tal ponto demonstra a crescente complexidade tcnica da funo (decorrente das
profundas alteraes econmicas e de competitividade que afetam as organizaes) e a
crescente disponibilidade de tais profissionais.

Grfico n1

Fonte: Quadros de Pessoal do MTSS, Almeida 2008

Outro dado pertinente referente evoluo do nmero de profissionais de
Recursos Humanos por classe de dimenso das empresas. Tal como se pode verificar, a
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seguir, apesar da presena destes profissionais aumentar nos diferentes perodos
analisados, este ponto no se distribui de forma homognea pelas diferentes classes de
dimenso das empresas. nas empresas de muito grande dimenso, superior a 1000
empregados, e nas de pequena e mdia dimenso, at 49 e 249 empregados, que se
verificam os maiores aumentos do nmero de profissionais de RH. As duas classes de
dimenso entre 250 e 999 trabalhadores apresentam uma dinmica de procura de
profissionais bastante mais moderada. Pode, desta forma compreender-se que no
perodo analisado, as PME, evidenciam uma procura de profissionais de RH, parecendo
estas encara-los como um fator de competitividade.
Perante tais factos, torna-se importante referir que estudos recentes sugerem que
algumas diferenas so encontradas na forma como o capital humano gerido nas PME
e nas grandes empresas, sendo aspetos como o processo de desenvolvimento das
polticas e sistema em GRH, a identificao, a opo e introduo de prticas de GRH e
o grau de formalizao que lhes atribudo, potenciadores dessas diferenas (Cardon &
Stevens, 2004; Kotey & Slader, 2005, cit. por Veloso e Keating, 2008).

Grfico n2

Fonte: Quadros de Pessoal do MTSS, Almeida 2008

Outro ponto que merece destaque a disparidade encontrada relativamente evoluo
dos profissionais de RH quanto aos setores de atividade. Os elementos do grfico
abaixo apresentado, revelam a existncia de uma forte concentrao do emprego dos
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profissionais de RH em trs sectores de atividade, sendo estes a Indstria
Transformadora, os Transportes e Comunicaes e os Servios s Empresas.
Tal evoluo reflete, de forma global, uma tendncia de crescimento no perodo
analisado, destacando-se a atividade financeira pelo decrscimo quanto diminuio do
nmero de profissionais em 2004. Segundo Almeida este facto dever estar associado
ao processo de concentrao empresarial que se tem verificado neste setor, criao de
servios partilhados no interior do grupo econmico, ao crescente recurso
externalizao de algumas atividades ligadas gesto de recursos humanos e, a um
possvel reforo das competncias das chefias diretas na gesto do seu pessoal
(Almeida, 2008).
Grfico n3

Fonte: Quadros de Pessoal do MTSS, Almeida 2008

Outro dado igualmente interessante prende-se com a distribuio territorial do
emprego dos profissionais de RH, verificando-se uma forte concentrao em Lisboa,
60%, sendo importante mencionar que existe, em Lisboa, uma concentrao acentuada
das principais empresas e servios pblicos do pas. Assim, a anlise do grfico, a
seguir apresentado, demonstra a existncia de uma estreita relao entre o dinamismo
econmico dos diferentes territrios e a presena de profissionais de recursos humanos
nas respetivas empresas.
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Grfico n4

Fonte: Quadros de Pessoal do MTSS, Almeida 2008

Perante a anlise de tais dados, pode constatar-se que num perodo de nove anos,
entre 1995 e 2004, Portugal foi passvel de um aumento quantitativo, mas tambm
qualitativo quanto aos profissionais de GRH, contribuindo tal aumento para reforar a
visibilidade pblica e o reconhecimento social destes profissionais.
Passados dez anos, e perante uma conjuntura econmico-social mais
desfavorvel, coloca-se, assim, a questo da presente situao de Portugal, quanto
composio sociogrfica dos profissionais de GRH.
Neves (2007) aborda tambm algumas questes pertinentes para a compreenso da
GRH em Portugal.
De acordo com os temas anuais que desde 1967 a Associao Portuguesa de
Tcnicos e Gestores de Recursos Humanos vem apresentando, parece que, em termos de
evoluo, Portugal acompanha, de certa forma, os outros pases (Neves, 2007).
Alm disso, verifica-se que tais encontros revelam tendncias que refletem quer
a evoluo do conceito e respetiva denominao, quer a influncia dos contedos
sociopolticos nos contedos funcionais. Tambm como nos outros pases a ao
sindical exerce grande influncia na GRH.
Segundo o autor mencionado, ao longo dos ltimos anos, o crescente interesse
pela rea prende-se com a rea social, poltica e cultural. Quanto rea social, esta vai
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desde a gesto do emprego, ao planeamento quantitativo e qualitativo bem como os seus
impactos na vida da organizao e da sociedade em geral. O fator poltico referente
divergncia de interesses entre empregadores e empregados, sendo que a cultura e a sua
relao com a GRH , cada vez mais, entendida como sendo determinante para a
eficcia de cada um dos elementos. (Neves, 2007). A GRH tem, assim, algo a dizer no
que concerne s vrias reas organizacionais prendendo-se a mesma com a filosofia, a
poltica e a prtica organizacional. Alm de tudo isso, o elemento humano cada vez
mais encarado como vantagem competitiva para a organizao.
Um dos aspetos em questo na problemtica da GRH o de se formularem
modelos de GRH baseados no critrio geogrfico, propondo-se uma diferenciao do
modelo Americano para o modelo Europeu.
Apesar da crescente internacionalizao das organizaes, existem muitas
especificidades nacionais no que concerne interveno dos sistemas institucionais,
tecnolgicos e culturais, que em cada pas condicionam a GRH.
No entanto, a competio internacional leva a que muitas organizaes
relativizem muitas das diferenas nacionais em detrimento da GRH. Desta forma,
muitas organizaes, atravs da implementao das suas prticas e polticas, vem-se
obrigadas a proceder a uma transformao, em termos de contexto e de contedo das
prticas, dependendo mais a sua eficcia da colaborao e aprendizagem transcultural,
do que do compromisso e adaptao s culturas nacionais (Sparrow e Hiltrop, cit. por
Neves, 2007).
De acordo com Brewster e Bournois (1993) a anlise detalhada da GRH implica
que se identifiquem os seus principais aspetos, confrontando-os com as prticas atuaias,
tendo em conta o impacto da cultura nacional nos negcios, depreendendo-se assim que
as vises americanas no podero ser transferveis, no seu todo, em prol da diversidade
cultural e especificidades culturais que cada pas apresenta (Neves, 2007). As
organizaes europeias, so menos autnomas do que as organizaes americanas e
Brewster questiona, assim, se faz sentido falar em modelo europeu, de acordo com a
diversidade inerente a cada pas.
Um estudo europeu conduzido pela empresa de consultadoria Price Waterhouse
e pela Universidade Inglesa Cranfield sobre polticas e prticas de GRH, em diversos
pases europeus, analisou junto dos responsveis de GRH de empresas pblicas e
privadas os seguintes aspetos: organizao e estratgia de GRH, polticas de
recrutamento, polticas de remunerao, polticas de formao e avaliao, regimes
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contratuais, horrios de trabalho, relaes industriais e polticas de comunicao. Os
dados foram recolhidos ao longo de trs anos, 1990 a 1992, abrangendo 14 pases bem
como todos os setores de atividade. Filella (1991) e Brewster (1994) interpretaram os
resultados deste estudo em trs agrupamentos, correspondendo a cada agrupamento uma
regio da Europa: O estilo latino caracteriza-se por esforos de modernizao da GRH e
pela dependncia inconsciente face s estruturas de poder. Este agrupamento
caracterizar-se-ia pelo nvel scio-economico mais baixo; O estilo da Europa central
caracteriza-se pelo facto da funo de GRH exercer pouco poder, existindo grande
envolvimento dos gestores de linha. O nvel de interveno econmica seria o mdio; O
estilo nrdico, que possui o nvel mais elevado de desenvolvimento social e econmico,
caracteriza-se pelo facto da funo de GRH possuir grande poder e autoridade,
geralmente formalizado no plano estratgicos amplamente partilhado pelos
trabalhadores (Filella, 1991 Brewster, 1994 cit. por Neves, 2007).
Assim sendo, tal anlise, legitima a questo sobre se faz sentido falar em um
modelo europeu, ou se ser mais realista falar em diferentes modelos. Coloca-se
tambm a questo se os nmeros sero a expresso de modelos diferenciados, ou, antes,
a expresso de resultados diferenciados da evoluo socioeconmica.
A evidncia do estudo demonstra que as diferenas encontradas s podem ser
compreendidas no contexto de cada cultura nacional ou regional, e da a necessidade de
que, qualquer modelo dever ter em conta a influncia de cada pas sobre a diversidade
histrica, a cultura, as linguagens e a regulao social (Neves, 2007).
Perante tudo isto, torna-se pertinente referir que uma das teorias que tem tido
maior influncia na GRH a abordagem sistmica, em que GRH vista como um
sistema global, integrado num sistema mais vasto, no qual o ambiente, a estratgia de
negcio e a cultura organizacional, constituem os principais condicionantes definio,
evoluo e contedo funcional das vrias dimenses da GRH (Neves, 2007:30). Assim
sendo, traam-se cinco dimenses principais sobre o contedo da GRH: a estratgia, a
gesto do emprego, o recrutamento e seleo, a formao e desenvolvimento e a
manuteno dos recursos humanos.
Perante tal contexto, tal como acontece em outros pases, segundo Neves a
questo da competitividade tem sido o que maior influncia tem exercido sobre a
evoluo do conceito e das prticas da GRH em Portugal. Uma GRH que, em suma,
enfatiza ainda prticas administrativas e jurdicas, mas que vem incluindo na gesto
organizacional, a viso estratgica da mesma (Neves, 2007).
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3. Metodologia

Na elaborao do presente estudo, sero utilizadas metodologias essencialmente
quantitativas. Assim utilizar-se- o inqurito por questionrio que ser enviado, por
correio electrnico, para um conjunto de empresas a definir.
As organizaes sero definidas atravs da base de dados Amadeus, pertencente
Escola de Economia e Gesto da Universidade do Minho.
Sero estabelecidos critrios que permitiro a escolha da amostra. Tais critrios
(que podero ainda sofrer uma reformulao) prender-se-o com: a) a designao de
alguns setores de atividade com expresso no territrio nacional b) a dimenso das
organizaes a realidade estudada ser referente s PME e s empresas de maiores
dimenses, d) todas as organizaes que disponibilizem, na base de dados o respetivo
contacto ou website para posterior contacto.
No inqurito por questionrio, analisar-se-o organizaes com e sem
departamentos de GRH, observando-se, tambm, os motivos pelos quais determinados
setores de atividade decidem investir, ou no, na rea. Tentar-se- ainda compreender a
realidade anterior e posterior das organizaes que anteriormente no possuam
departamento de RH,
Se necessrio, podero ainda ser utilizadas metodologias, especificamente
qualitativas. De acordo com o questionrio a definir e ainda, de acordo com as respostas
obtidas, podero ser (ou no) aplicadas, algumas entrevistas semi-abertas, com o
propsito de se alcanar uma melhor compresso sobre os factos questionados.
Uma vez que este ser, preponderantemente, um estudo quantitativo, o nmero
de empresas s quais podero ser aplicadas tais entrevistas, incidir apenas sobre uma
pequena amostra da totalidade dos inquritos anteriormente aplicados.
Neste sentido, de forma a justificar a escolha das metodologias a utilizar,
proceder-se- seguidamente definio dos conceitos metodolgicos a utilizar.

3.1. Inqurito por questionrio

O inqurito por questionrio consiste na aplicao de um conjunto de questes
dirigidas a um grupo de indivduos que deve, em princpio, representar uma
determinada populao. As questes realizadas a cada inquirido devem explorar vrias
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dimenses, alusivas sua situao social, profissional ou familiar, s suas opinies,
sua atitude em relao a opes ou a questes humanas e sociais, s suas expectativas,
ao seu nvel de conhecimentos ou de conscincia de um acontecimento ou de um
problema, ou ainda, sobre qualquer ponto que interesse os investigadores (Quivy &
Campenhoudt, 2005:188). Um dos objectivos do inqurito por questionrio a
verificao de hipteses teoricamente colocadas, de modo a estabelecer correlaes
entre elas, sendo por isso considerado um mtodo elaborado. A aplicao de um
inqurito por questionrio muito vantajosa, na medida em que, perante populaes
numerosas e diversificadas nos permite obter um conjunto de respostas padronizadas,
abrindo a possibilidade para o tratamento estatstico de informao.
Para alm de conter respostas padronizadas, ou fechadas, o inqurito por
questionrio pode, ainda, alterna-las com perguntas abertas, que nos permitiro obter
respostas de natureza subjectiva.

3.2. Entrevista

Nas palavras de Bodgan e Biklen (1994:134) A entrevista permite ao
investigador desenvolver intuitivamente uma ideia sobre a maneira como os sujeitos
interpretam aspetos do mundo. Para conseguir captar as ideias essencial conseguir
estruturar uma entrevista de maneira clara e adaptada ao tipo de informao que se quer
alcanar. Se o objetivo conhecer os participantes, mas simultaneamente encontrar
aspetos comparativos nas entrevistas, estas devero ser semiestruturadas. A entrevista
semiestruturada utiliza-se quando importa obter dados comparveis de diferentes
participantes (Coutinho, 2011: 295).
Os participantes devem ter liberdade para falar, contudo o entrevistador deve
traar os aspetos concretos, em que deixar fluir a conversa com os participantes.
Uma vez que pela natureza do estudo em questo, a observao direta no ser
um mtodo a utilizar, a entrevista serve para obter informao mais detalhada. As
entrevistas servem para obter informao que no foi possvel obter pela observao ou
para verificar (triangulao) observaes. O objetivo sempre o de explicar o ponto de
vista dos participantes, como pensam interpretam ou explicam o seu comportamento no
contexto natural em estudo (Coutinho, 2011: 291).
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4. Cronograma

No quadro a seguir apresentado encontra-se a diviso das diferentes atividades, a
realizar, e a sua respetiva durao.























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5. Bibliografia

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