A ABORDAGEM POR COMPETNCIAS NA DEFINIO DO

PERFIL DO EGRESSO DE CURSOS DE GRADUAO

Alexandre Cidral1, Avanilde Kemczinski1, Aline Frana de Abreu2

Universidade da Regio de Joinville 1
Departamento de Informtica
Campus Universitrio Bom Retiro
89201-972 - Joinville - SC
cidral.joi@zaz.com.br; avanilde@zaz.com.br

Universidade Federal de Santa Catarina 2

Departamento de Engenharia de Produo e Sistemas
Campus Universitrio Trindade
88010-970 - Florianpolis - SC
aline@eps.ufsc.br

Resumo. A especificao da qualificao profissional pode ser considerada a partir de dois pontos
de vista. Por um lado as caractersticas profissionais dizem respeito ao resultado de um processo
de formao. Por outro lado, as caractersticas dizem respeito ao que o profissional oferecer ao
mercado de trabalho. O presente artigo tem por objetivo propor o uso da abordagem por
competncias como elemento integrador dos diversos aspectos do projeto pedaggico de um curso
de graduao. De forma mais especfica o artigo discute as origens do conceito de competncia e
sua relevncia para a especificao do perfil do egresso de um curso de graduao. Por fim, so
delineadas abordagens de desenvolvimento de competncias que podem ser empregadas na
construo do perfil do egresso.
Palavras-chave: Perfil do egresso, Competncias, Projeto pedaggico, Modelo de competncias

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1. INTRODUO
As caractersticas que compem o perfil do egresso de um curso superior so, por um lado, o resultado de um
processo de formao acadmica e, por outro, a entrada para um processo de integrao do profissional ao mercado de
trabalho. Neste sentido, a especificao do perfil do egresso de um curso de graduao exige a articulao entre a
formao acadmica e as exigncias de uma prtica profissional que se insere em um mercado de trabalho caracterizado
pela mudana (Lee, Trauth e Farwell [1]). Assim, o presente artigo discorre sobre a especificao do perfil do egresso
dos cursos de graduao a partir da concepo de competncia. Inicialmente feito o resgate do conceito de
competncia. A seguir discutido o papel da abordagem por competncias na construo do projeto pedaggico de um
curso de graduao. Por fim, so delineadas abordagens de construo de modelos de competncia para a composio
do perfil do egresso de cursos de graduao.
2. O MOVIMENTO DA COMPETNCIA NA GESTO DE RECURSOS HUMANOS
Em 1973, o psiclogo David C. McClelland publicou o artigo Testing for competence rather than for
intelligence que marcou o incio do movimento da competncia na gesto de recursos humanos norte-americana. A
partir da reviso de estudos sobre as prticas de seleo e contratao de pessoal nos EUA, o artigo considerou que os
testes de inteligncia, aptido e desempenho acadmico no predizem o desempenho no trabalho e discriminam
minorias, mulheres e pessoas provenientes de camadas de baixo nvel scio-econmico. Para McClelland [2] [3], era
necessrio desenvolver uma outra forma de predizer o desempenho, j que as medidas tradicionais no o faziam. Neste
sentido, o artigo props que se partisse da identificao das atitudes e hbitos que caracterizariam um funcionrio que
apresentasse excelente desempenho e, com base na organizao destas caractersticas em um modelo de competncias,
fosse definido um processo de seleo consistente com as necessidades das organizaes.
Conforme Ref. [2], as competncias so caractersticas observveis do indivduo (conhecimentos, habilidades,
objetivos, valores) que esto associadas ao desempenho superior no trabalho e, por isso, sua identificao permite que
se faa o prognstico do desempenho de um candidato a um cargo. Neste sentido, a empresa McBer, criada por
McClelland e David Berlew, formalizou o Job Competency Assesment JCA como metodologia para identificar e
organizar as competncias em modelos que pudessem ser utilizados como base na tomada de decises relacionadas a
sistemas de recursos humanos.
Uma controvrsia fundamental em relao ao conceito de competncia, diz respeito incluso, ou no, de
caractersticas profundas da personalidade. Originalmente, Ref. [2], Boyatzis [4], Spencer e Spencer [5] e Dubois [6]
advogam a incluso de caractersticas profundas da personalidade (motivos, aptides e valores) na medida que seus
estudos indicaram que estes aspectos podem distinguir os funcionrios de excelente desempenho daqueles com
desempenho mdio. Apesar destes autores aceitarem a dificuldade do desenvolvimento de tais caractersticas atravs de
treinamento, eles destacam que as mesmas permitem empresa definir padres mais efetivos de desempenho humano
no trabalho. No outro extremo, encontram-se pesquisadores e profissionais de recursos humanos que defendem uma
abordagem comportamental do problema (Parry [7] [8]; McLagan [9]; Cooper [10]; Green [11]). Esta abordagem
comportamental exclui as caractersticas profundas da personalidade, na medida que estes autores consideram que as
mesmas no podem ser desenvolvidas atravs de treinamento. Neste sentido, adotam o conceito proposto na Ref. [7]:
Uma competncia um agrupamento de atitudes, habilidades e conhecimentos relacionados que afeta uma
grande parte de um trabalho (um papel ou responsabilidade), que se relaciona com o desempenho no trabalho, que
pode ser medido com base em padres aceitos, e que pode ser melhorado atravs de treinamento e
desenvolvimento.
Assim, um dos subsdios que a rea de recursos humanos oferece para a tarefa de especificar o perfil do egresso
dos cursos de graduao, a indicao de que as atitudes, habilidades e conhecimentos so componentes passveis de
desenvolvimento e devem ser levados em conta na elaborao de um modelo de competncias.
3. A COMPETNCIA NA GESTO DO CONHECIMENTO
A gesto do conhecimento uma resposta das organizaes contemporneas ao ambiente competitivo e em
contnua transformao, que exige inovao, rapidez de respostas e, consequentemente, capacidade de aprendizagem e
construo de conhecimento. Para ODell e Garyson Jr [12], a gesto do conhecimento uma estratgia deliberada de
obteno de conhecimento com o intuito de permitir o compartilhamento do mesmo e, com isso, melhorar o
desempenho da organizao. Neste sentido, a gesto do conhecimento inclui os processos de criao, disseminao e
utilizao do conhecimento para que os objetivos organizacionais sejam atingidos (Teixeira Filho [13]). Na perspectiva
de Sveiby [14] e Nonaka e Takeuchi [15], o conhecimento passa a ser o principal ativo organizacional e sua gesto
estratgica, na medida que atravs dele que as organizaes se tornam competitivas.
Desta forma, a organizao baseada em conhecimento recorre gesto do conhecimento para gerir seus ativos
intangveis. Estes ativos intangveis podem ser classificados em estrutura externa, estrutura interna e competncias. A
estrutura externa diz respeito ao conhecimento sobre os relacionamentos com clientes e fornecedores, levando em conta
aspectos ligados a marca e imagem institucional (Ref. [14]; Rodriguez y Rodriguez [16]). A estrutura interna representa
o conhecimento da organizao sobre a manuteno e o desenvolvimento de novos conhecimentos e inclui a pesquisa e
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desenvolvimento de produtos e servios, patentes, modelos de relacionamento informal e formal, sistemas de

informao e a prpria cultura organizacional (Ref. [14]; Ref. [16]). Por fim, a competncia representada pelos
conhecimentos que os empregados dispem e que agregam valor s atividades organizacionais (Ref. [14]; Ref. [16]).
Neste sentido, a competncia o conjunto formado pelos conhecimentos tcito e explcito e implica na capacidade
do funcionrio de agir em diversas situaes e criar ativos tangveis e intangveis. O profissional competente capaz de
articular o conhecimento formal e sistematizado (conhecimento explcito), obtido atravs da educao formal e
informal, ao conhecimento oriundo de suas habilidades, crenas, valores e modelos mentais (conhecimento tcito),
obtido a partir de suas experincias pessoais e de sua rede de contatos sociais (Ref. [14]; Ref. [15]). Assim, a
competncia pode ser desdobrada em termos de habilidade, experincia, julgamento de valor e rede social,
caracterizando-se como capacidade de compreenso de regras e relacionamentos que permite a ao sobre a realidade.
Desta forma, um dos subsdios que a gesto do conhecimento oferece para a tarefa de especificar o perfil do
egresso dos cursos de graduao, a indicao de que a competncia a capacidade de agir sobre a realidade atravs
da articulao entre conhecimento explcito e conhecimento tcito. Alm disso, a competncia um recurso estratgico
a ser empregado pelos indivduos, grupos e organizaes na Sociedade do Conhecimento.
4. A MODELAGEM E VALIDAO DE COMPETNCIAS
A partir da especificao do conceito de competncia ocorre o delineamento da forma com que as competncias
sero identificadas e organizadas em modelos. A abordagem original proposta na Ref. [2] inclua o uso da tcnica
denominada "Behavioral Event Interview". Na atualidade, conforme a Ref. [9], diversas tcnicas so utilizadas (Quadro
1). Por outro lado, a partir dos estudos realizados nos ltimos 30 anos, possvel criar novos modelos de competncia
baseados em modelos consolidados na literatura. Alm disso, preciso destacar a necessidade de criar tcnicas
especficas a respeito de atividades profissionais que existiro no futuro e que no podem estar pautadas em modelos de
competncias existentes na atualidade.
Quadro 1. Tcnicas de mapeamento de competncias
Tcnica
Anlise do
trabalho

Descrio
Os profissionais com melhor desempenho so observados com o objetivo de registrar o que
fazem e quais os resultados que alcanam. O modelo de competncia resultante documenta as
tarefas e resultados da execuo das tarefas ou ainda, conhecimentos, habilidades e atitudes dos
profissionais.
Entrevista do
So realizadas entrevistas onde solicitado aos profissionais o relato de situaes desafiadoras
incidente crtico por eles enfrentadas. A partir disto, as tarefas e resultados so descritos ou os conhecimentos,
habilidades e atitudes inferidos.
Conjunto de
So realizadas entrevistas com profissionais que apresentam desempenho mdio e desempenho
entrevistas de
superior. A seguir as competncias so mapeadas e so eliminadas aquelas que so comuns aos
incidente crtico dois grupos.
Criar suposies A partir de suposies sobre o futuro do trabalho e do ambiente do trabalho so realizadas
sobre o futuro
entrevistas com especialistas com o intuito de identificar as competncias que sero
necessrias.
Criar processo de Os processos de planejamento de trabalho permitem que profissionais pensem a respeito das
planejamento do implicaes das mudanas estratgicas e do ambiente de trabalho sobre seu prprio trabalho e
suas competncias.
trabalho
O passo seguinte na abordagem por competncias a validao do mapeamento, como forma de certificar que o
modelo contempla as competncias necessrias para o efetivo ou superior desempenho no trabalho. A validao pode
ser realizada atravs de testes com outros grupos de profissionais, mediante observaes ou entrevistas com
profissionais com excelente desempenho ou na forma de painis com especialistas (Ref. [2]; Ref. [5], Ref. [9]). A
validade de um modelo de competncia condio para sua utilizao na rea de recursos humanos.
Neste sentido, necessrio destacar a importncia dos modelos de competncia como ferramentas capazes de
integrar os sistemas que compem a gesto de recursos humanos e alinh-los s estratgias organizacionais. Em
primeiro lugar, a abordagem por competncias oferece uma linguagem comum a todos os sistemas de recursos humanos
que tradicionalmente apresentam mensagens conflitantes em termos do nvel de desempenho exigido e das expectativas
que os profissionais podem ter em relao a seu trabalho e sua carreira na organizao (Lucia e Lepsinger [17]). Em
segundo lugar, a abordagem por competncias pode ser uma ferramenta de "empowerment", na medida que esclarece e
comunica aos profissionais as expectativas que a organizao tem em relao a suas habilidades de responder e
antecipar as necessidades dos clientes, primar pela qualidade, atuar na contnua melhoria dos processos organizacionais
e zelar pelos recursos organizacionais (Ref. [9]). Por fim, a abordagem por competncias permite a operacionalizao,
no nvel individual, dos objetivos estratgicos da organizao, na medida que esclarece as habilidades, conhecimentos e

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atitudes necessrios para o desempenho de um trabalho e sua relao com as competncias essenciais e capacidades
organizacionais (Ref. [11]).
5. A ABORDAGEM POR COMPETNCIAS E AS RELAES EDUCAO-TRABALHO
O impacto das mudanas econmicas, polticas e sociais que caracterizam a chamada Sociedade do Conhecimento
se faz sentir no mbito das instituies educacionais, na medida que a educao contribui com a formao de recursos
humanos e cidados. Os novos atributos associados ao perfil do trabalhador tm levado a exigncias no processo de
formao que visam desenvolver competncias de educabilidade, relacionais e aquelas classificadas como bsicas nos
diferentes campos de conhecimento (Bruno [18]). Do ponto de vista da filosofia da educao, pode-se cogitar que as
demandas da produo estariam se identificando com os ideais educacionais humanistas. A educao propiciaria a
transformao da sociedade, em uma perspectiva bastante semelhante quela identificada por Saviani [19] como a das
teorias pedaggicas no crticas. Entretanto, a realidade trata de delinear as limitaes da abordagem por competncias,
levando a sua discusso no mbito das relaes entre educao e trabalho.
No que diz respeito ao uso da abordagem por competncias na educao, possvel levantar algumas crticas. Um
primeiro aspecto a considerar a heterogeneidade com que as inovaes podem ser encontradas ao longo das cadeias
produtivas (Hirata [20]). Isto implica em uma variabilidade dos requisitos exigidos do trabalhador, de acordo com sua
posio na cadeia produtiva, e na segmentao do mercado de trabalho (Ref. [18]). Em segundo lugar, a competncia,
dentro da perspectiva empresarial, tem um carter tcnico-instrumental. Isto , o incremento do componente intelectual
existe na medida que a complexidade dos novos instrumentos e procedimentos assim o exige, no implicando
necessariamente em uma maior qualificao do indivduo (Machado [21]). Alm disso, as competncias permanecem
sendo definidas pelos gerentes e no pelos trabalhadores, diferente de uma concepo que leve ao pleno exerccio dos
atributos humanos (Spink [22]) Em terceiro lugar, a automao e as tecnologias organizacionais, alm de atenderem
ao preceito da racionalizao, instalam formas sutis de controle da fora de trabalho (Ref. [21]). Os equipamentos de
base microeletrnica e a dinmica da produo trazem embutidos controles capazes de impor ritmos de trabalho. Por
sua vez, as tecnologias organizacionais tendem a instalar controles grupais. Estes aspectos propiciam uma transio de
um sistema de controle baseado em relaes de vigilncia e coero, para outro em que prevalecem relaes de
hegemonia e busca do consenso (Guareschi [23]). Entretanto, a administrao participativa que fundamenta esse
consenso, tende a ter contornos de uma cooptao dos trabalhadores em relao aos interesses da empresa (Zibas [24]),
obscurecendo os conflitos inerentes s relaes de produo.
A partir destas crticas possvel redimensionar a relao entre educao e trabalho, passando da viso apologtica
de uns e do pessimismo de outros, para uma perspectiva que encara a educao como o campo de articulao de uma
qualificao integral do ser humano:
..., a questo no de se negar o progresso tcnico, o avano do conhecimento, os processos educativos e de
qualificao ou simplesmente fixar-se no plano das perspectivas da resistncia nem de se identificar nas novas
demandas dos homens de negcios uma postura dominantemente maquiavlica ou, ento, efetivamente uma
preocupao humanitria, mas de disputar concretamente o controle hegemnico do progresso tcnico, do avano
do conhecimento e da qualificao, arranc-los da esfera privada e da lgica da excluso e submet-los ao controle
democrtico da esfera pblica para potenciar a satisfao das necessidades humanas. (Frigoto, [25])
Assim, um dos subsdios que a abordagem por competncias na educao oferece para a tarefa de especificar o
perfil do egresso dos cursos de graduao, a indicao de que a educao deve articular os requisitos exigidos pelo
mercado de trabalho ao compromisso mais amplo com o desenvolvimento social e humano.
6. A ABORDAGEM POR COMPETNCIAS E O PROJETO PEDAGGICO
A abordagem por competncias pode ser empregada na integrao dos elementos de um projeto pedaggico (Fig.
1) que articule o compromisso com o desenvolvimento humano e social e as necessidades do mercado de trabalho.

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Figura 1. Abordagem por competncias e o projeto pedaggico de um curso de graduao

Avaliao pelos
egressos

Concepes
filosficas
Perfil do egresso

Integrao
universidadecomunidade

Objetivos do curso

ABORDAGEM POR
COMPETNCIAS

Integrao
universidadeempresas

Matrias e
disciplinas

Metodologia de
ensino

Atividades extracurriculares

Perfil do corpo
docente

Infra-estrutura
Avaliao

De forma sinttica, os elementos do projeto pedaggico podem ser caracterizados conforme o Quadro 3:
Quadro 3. Elementos do projeto pedaggico
ELEMENTO
Concepes filosficas
Perfil do egresso
Objetivos do curso
Matrias e disciplinas

Metodologia de ensino

Avaliao

Infra-estrutura
Perfil do corpo docente
Atividades extra-classe

Integrao universidadeempresas
Integrao universidadecomunidade
Avaliao pelos egressos

DESCRIO
As concepes de homem, sociedade, trabalho, educao, ensino-aprendizagem e
universidade que norteiam os objetivos e aes pedaggicas propostos.
As competncias que o egresso ter a oportunidade de desenvolver ao longo do
curso e que sero aperfeioadas a partir de sua integrao ao mercado de trabalho.
Os objetivos a serem alcanados pelo curso em termos de sua insero na realidade
poltica, social e econmica e de sua efetividade junto ao corpo discente e docente.
A caracterizao das matrias e disciplinas em termos de sua relao com o perfil e
objetivos do curso e sua operacionalizao (ementa, carga horria, referencias
bibliogrficas, metodologia de ensino, avaliao etc).
As diretrizes metodolgicas que orientam a execuo do plano pedaggico em
consonncia com o perfil do egresso, objetivos do curso e matrias a serem
abordadas.
As diretrizes para o processo de avaliao em consonncia com o perfil do
egresso, objetivos do curso e matrias a serem abordadas. As diretrizes abrangem
as avaliaes realizadas no nvel das atividades pedaggicas das diversas matrias
e disciplinas, no nvel da execuo do projeto pedaggico em termos da unidade
organizacional que responde pelo mesmo (centro, departamento, colegiado de
curso) e no nvel institucional.
A especificao dos requisitos de espao fsico, laboratrios e biblioteca de acordo
com o perfil do egresso, objetivos do curso e matrias e disciplinas especificadas.
A especificao das competncias dos docentes de acordo com as concepes e
requisitos delineados no projeto pedaggico.
As atividades extra-classe tais como seminrios, aulas de campo, visitas e estgios
que propiciem diversificao de situaes de aprendizagem fora do mbito da sala
de aula.
A especificao dos mecanismos de aproximao entre o curso e a realidade do
mercado de trabalho na rea com vistas a validao e aperfeioamento do projeto
pedaggico.
A especificao dos mecanismos de aproximao entre o curso e a realidade
poltica, econmica e social da comunidade em que a instituio se insere com
vistas a validao e aperfeioamento do projeto pedaggico.
A especificao de mecanismos atravs dos quais seja possvel obter feedback dos
egressos do curso em relao formao obtida, com vistas a validao e
aperfeioamento do projeto pedaggico.
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6.1 A abordagem por competncias e o perfil do egresso

O perfil do egresso, em conjunto com as concepes filosficas, o elemento que articula os demais componentes
do projeto pedaggico. Neste sentido, o processo de construo do perfil do egresso fundamental para o sucesso de
um projeto pedaggico e implica na definio dos elementos constituintes deste perfil e na metodologia para sua
especificao e validao. A abordagem por competncias pode ser empregada neste processo na medida que permite
considerar que as competncias so os elementos constituintes do perfil e prope orientaes metodolgicas para a
criao de modelos de competncias.
No que diz respeito definio dos elementos constituintes do perfil do egresso, a abordagem por competncias
permite o delineamento das reas de atuao profissional, a especificao das atividades desenvolvidas nestas reas e o
detalhamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes que compem as competncias necessrias para o desempenho
do trabalho. Com relao especificao dos conhecimentos, habilidades e atitudes, necessrio buscar o equilbrio
entre o detalhamento excessivo e especfico, que poderia tornar o perfil obsoleto rapidamente, e a especificao vaga e
abrangente, que no permitiria uma operacionalizao efetiva de competncias teis do ponto de vista social e
profissional. Assim, por um lado preciso delinear as competncias tcnicas, cognitivas, interpessoais e motivacionais
(Ref. [5]) relativas s atividades que o profissional poder desempenhar. Por outro lado, necessrio preparar o egresso
para um ambiente caracterizado pela transio de um modelo econmico industrial para um modelo baseado nas
informaes e conhecimentos, aumento da competio, rpida mudana tecnolgica, mudanas demogrficas e
mudanas que destacam a maior participao, responsabilidade e iniciativa dos trabalhadores (Ref. [5]). Desta forma,
preciso definir o perfil do egresso dentro da perspectiva da educao continuada e da empregabilidade, propiciando o
desenvolvimento de competncias de auto-gerenciamento, comunicao, gerenciamento de pessoas/tarefas e
mobilizao para inovao e mudana (Evers, Rush e Berdrow [27]).
Quanto aos aspectos metodolgicos para a construo e validao de modelos de competncia, preciso criar
mecanismos que permitam o contnuo aperfeioamento do perfil do egresso. Conforme a Ref [7], o sucesso da
abordagem de competncias depende da forma com que os modelos so construdos. Neste sentido, destaca-se a
necessidade de realizar um planejamento cuidadoso da forma com qe o modelo ser construdo, de forma a alinha-lo
com as concepes filosficas do projeto pedaggico. preciso determinar os objetivos e o escopo do levantamento das
competncias; esclarecer os padres a serem seguidos; criar um plano de ao; identificar uma amostra de organizaes
e profissionais que possam fornecer informaes referentes as reas de atuao, atividades e competncias do egresso e
realizar uma validao do modelo. Especificamente em relao construo do modelo de competncia, pode-se partir
de um modelo validado ou iniciar o processo a partir da coleta de dados na amostra especificada. De qualquer maneira,
necessrio que haja um real comprometimento com a construo do modelo de competncia. Embora as metodologias
propostas pela literatura especifiquem os passos para a construo de modelos de competncia para cargos especficos
em empresas, segue abaixo uma adaptao das abordagens propostas na Ref. [7], adequando-as construo do perfil
do egresso de cursos de graduao.
Quadro 4 Abordagens para desenvolvimento de modelos de competncia, adaptadas de Ref.[7]
Comear a partir do zero
1. Identificar reas de atuao e atividades profissionais
do egresso.
2. Identificar organizaes e profissionais que possam
ser fonte de dados sobre as reas de atuao,
atividades e competncias profissionais.
3. Entrevistar os profissionais sobre as reas de atuao,
atividades e competncias profissionais.
4. Observar profissionais que atuam nas atividades
previstas (se houver).
5. Desenvolver um modelo de competncia preliminar.
6. Realizar uma pesquisa ou conduzir um painel que
inclua uma amostra representativa da populao
profissional para testar o grau de relevncia e
importncia das competncias identificadas.
7. Analisar os dados e refinar o modelo.
8. Finalizar o modelo.

Comear com um modelo validado

1. Identificar reas de atuao e atividades profissionais
do egresso.
2. Identificar organizaes e profissionais que possam
ser fonte de dados sobre as reas de atuao,
atividades e competncias profissionais.

3. Realizar uma pesquisa ou conduzir um painel que

inclua uma amostra representativa da populao
profissional para testar o grau de relevncia e
importncia das competncias identificadas.
4. Analisar os dados e refinar o modelo.
5. Finalizar o modelo.

Por fim, deve-se considerar que o modelo deve sofrer um processo de avaliao contnuo para seu
aperfeioamento e validao. Este processo pode ser conduzido levando em conta as avaliaes provenientes dos
egressos e painis envolvendo organizaes onde os profissionais graduados atuam.

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7. CONCLUSES
O desenvolvimento das competncias profissionais e de competncias de empregabilidade e educao
continuada dos egressos deve ser uma preocupao constante por parte das instituies de ensino superior. Apesar da
contnua mudana no mundo do trabalho, possvel identificar um rol de conhecimentos fundamentais que capacitam o
profissional graduado a compreender de forma sistmica e dinmica a sua rea de atuao. Aliado a isto, deve haver
uma preocupao contnua com os aspectos metodolgicos da prtica de ensino e da integrao universidade-empresa
com o intuito de aproximar as vivncias do ambiente acadmico e as necessidades das organizaes e da prpria
sociedade. Por fim, a integrao entre conhecimento explcito e conhecimento tcito que caracteriza a abordagem por
competncias, responde ao desafio proposto pela Lei de Diretrizes e Base de Ensino de construir uma Educao
Superior compromissada com a produo e divulgao cultural, cientfica e tecnolgica, e com a formao de
profissionais aptos a ingressar no mercado de trabalho. Este compromisso da Educao Superior implica em
desenvolver um ensino orientado ao aprender a aprender, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser.
8.

REFERNCIAS

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academic/industry investigation", MIS Quarterly, vol. 19, no. 3, september 1995, pp. 313-340.
[2] D. C. McClelland, "Testing for competence rather than 'intelligence' . American Psychologist, vol. 28, no. 1, 1973,
pp. 1-40.
[3] D. C. McClelland, "Introduction", In: L.M. Spencer and S. M. Spencer, Competence at work, John Wiley & Sons,
NY: 1993, p. 3-8.
[4] R. Boyatzis, The competent manager, John Wiley & Sons, NY: 1982.
[5] L. M. Spencer and S. M. Spencer, Competence at work, John Wiley & Sons, NY: 1993.
[6] D. D. Dubois, Competency-based performance improvement, HRD Press, NY: 1993.
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[12] C. ODell and C. J. Grayson Jr, Ah... se soubssemos antes o que sabemos agora!, Futura, So Paulo: 2000.
[13] J. Teixeira Filho, Gerenciando conhecimento, SENAC, So Paulo: 2000.
[14] K. E. Sveiby, A nova riqueza das organizaes, Campus, Rio de Janeiro: 1998.
[15] I. Nonaka and H. Takeuchi, Criao de conhecimento na empresa, Campus, Rio de Janeiro: 1997.
[16] M. V. Rodriguez y Rodriguez, Gesto do conhecimento, IBPI Press, So Paulo: 2001.
[17] A. D. Lucia and R. Lepsinger, The art and science of competency models, Jossey-Bass/Pfeiffer, CA: 1999.
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