Comp Organizacional 1

Comportamento Organizacional
Idalberto Chiavenato
Comportamento organizacional
Elsevier/Campus
www.elsevier.com.br
www.chiavenato.com
Quadro 1.1 - Algumas definies de

comportamento organizacional
Pgina 7
CO pode ser definido como a compreenso, predio e gesto

do comportamento humanos nas organizaes
CO um campo de estudo voltado para prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no contexto
das empresas. O CO enfoca comportamentos observveis, lida
com as aes internas, estuda o comportamento das pessoas e
analisa comportamento dessas unidades maiores
CO o estudo dos indivduos e grupos nas organizaes
CO o campo de estudos que investiga o impacto que
indivduos, grupo e estrutura organizacional tm o
comportamento dentro das organizaes, com o propsito de
aplicar tais conhecimentos para melhorar a eficcia
organizacional
CO o estudo de aplicao do conhecimento sobre como as
pessoas atuam dentro das organizaes
Fig. 1.1 O comportamento organizacional como

um iceberg
Aspectos visveis
Estratgias
Objetivos
Polticas e procedimentos
Estrutura organizacional
Autoridade formal
Cadeia de comando
Tecnologia
Aspectos invisveis
Percepes
Atitudes
Normas grupais
Interaes formais
Conflitos interpessoais e intergrupais
Pgina 7
Fig. 1.2 As relaes entre CO e outras

disciplinas correlatas
Abordagem
terica
Abordagem
aplicada
Teoria das
organizaes (TO)
Comportamento
organizacional (CO)
Desenvolvimento
organizacional (DO)
Administrao de
recursos humanos
(ARH) ou gesto de
pessoas
Macroabordagem
Pgina 9
Microabordagem
Fig. 1.3 Os trs nveis de abordagem do

comportamento organizacional
O universo
das
organizaes
O contexto ambiental e organizacional
A organizao
Macroperspectiva do CO
A dinmica organizacional
O grupo
Perspectiva intermediria do CO
Os grupos nas organizaes
O indivduo
Pgina 11
Microperspectiva do CO
As pessoas nas organizaes
Fig. 1.4 Modelo para compreender o CO

Variveis independentes
Variveis dependentes
Variveis no nvel da
organizao:
Desenho organizacional
Cultura organizacional
Processos de trabalho
Desempenho
Variveis no nvel dos grupos:
Equipes e empowerment
Dinmica grupal e intergrupal
Variveis no nvel dos

indivduos:
Diferenas individuais
Percepo e atribuio
Motivao
Satisfao no trabalho
Pgina 14
Engajamento
Fidelidade
Satisfao com o trabalho
Cidadania organizacional
Fig. 1.5 As variveis importantes no CO
Variveis
independentes:
Nvel
organizacional
Nvel grupal
Nvel individual
Variveis resultantes:
Alcance dos objetivos
organizacionais
Valor econmico agregado
Renovao organizacional
Crescimento organizacional
Pgina 16
Variveis dependentes:
Desempenho
Engajamento
Fidelidade
Satisfao no trabalho
Cidadania organizacional
Variveis intermedirias:
Produtividade
Adaptabilidade e flexibilidade
Qualidade
Inovao
Satisfao do cliente
Fig. 2.1 De que so formadas as organizaes

O que so
Tem pessoas
Organizaes
So organizadas
Tm pessoas
exercendo alguma
atividade
Pgina 27
O que tm
O que fazem
Comportamento
humano
Satisfazem
necessidades
Desenvolvem grupos
Criam ao organizada
Motivam as pessoas
Desenvolvem atitudes
Contribuies
Estrutura
organizacional
Nascem
Crescem
Alteram-se
Combinam
Dividem-se
Processos
organizacionais
Produzem produtos e
servios
Contribuem para o bem
da sociedade
Comunicam
Tomam decises
Fig. 2.2 Os parceiros da organizao

PARCEIROS
(participantes)
CONTRIUIES
(investimentos feitos)
INCENTIVOS (retornos
esperados)
Empregados
Contribuem com trabalho,

esforo, dedicao pessoal,
desempenho, conhecimento,
habilidades, competncias
So motivados por salrio,

benefcios, prmios, elogios,
reconhecimento, oportunidades,
permanncia no emprego
Contribuem com dinheiro na

forma de aes, emprstimos,
financiamentos, crditos
So motivados por
rentabilidade, lucratividade,
liquidez, retorno do
investimento, dividendos
Fornecedores
Contribuem com materiais,

matrias-primas, tecnologias,
servios especializados
So motivados por negcios,

preos, condies de
pagamento, faturamento,
lucratividade, retorno do
investimento
Clientes
Contribuem com dinheiro pela

aquisio dos produtos ou
servios oferecidos pela
organizao e pelo seu
consumo ou utilizao
So motivados por preo,

qualidade, condies de
pagamento, satisfao de
necessidades, alcance de
expectativas
Investidores ou
proprietrios
Pgina 28
Fig. 2.3 Relaes de reciprocidade entre

pessoas e organizao
As pessoas oferecem contribuies como:
Trabalho
Dedicao
Esforo
Alcance de objetivos
Agregar valor
Utilizao do conhecimento
Pessoas
Pgina 29
Organizao
As organizaes oferecem incentivos como:

Salrio e benefcios
Treinamento e aprendizagem
Segurana no emprego
Excelente ambiente de trabalho
Oportunidades de crescimento
Participao nas decises
Fig. 2.5 As expectativas das organizaes em

relao s pessoas
Foco na
misso
organizacional
Foco na viso
de futuro da
organizao
Foco do
cliente
Foco em metas e
resultados
Foco em
melhoria e
desenvolvimento
contnuo
O que as
organizaes
esperam das
pessoas
Foco no trabalho
participativo em
equipe
tica e
responsabilidade
Pgina 34
Aprendizado e
crescimento
profissional
Talento,
habilidades e
competncias
Comprometimento
e dedicao
Fig. 2.4 As expectativas das pessoas nas

organizaes
Um excelente
lugar para
trabalhar
Reconhecimento e
recompensas:
salrio, benefcios
e incentivos
Oportunidades
de crescimento:
educao e
carreira
O que as
pessoas esperam
das organizaes
Participao nas
decises
Liberdade e
autonomia
Apoio e suporte:
liderana
renovadora
coaching e
mentoring
Qualidade de
vida no trabalho
Pgina 31
Divertimento,
alegria e
satisfao
Camaradagem e
coleguismo
Empregabilidade
e ocupabilidade
Fig. 2.6 O ambiente geral e o ambiente de tarefa

AMBIENTE GERAL
Variveis econmicas
AMBIENTE DE TAREFA
Variveis legais
Variveis tecnolgicas
Concorrentes
Fornecedores
Organizao
Variveis polticas
Variveis culturais
rgos regulamentadores
Variveis demogrficas
Pgina 36
Clientes
Fig. 2.7 A organizao como um sistema aberto

em interao com o ambiente
Ambiente
Ambiente
Recursos
Energia
Informao
Insumos
Conhecimento
Produtos
Servios
Informao
Conhecimento
Entretenimento
Entradas
Organizao
como um
sistema aberto
Retroao
Pgina 38
Sadas
Fig. 2.9 O foco das organizaes
Multinacionais
Etnocntricas
Organizaes
mundiais
Enfatizam as caractersticas de seus

pases de origem
Regionais
Policntricas
So orientadas para os mercados dos

pases hospedeiros
Globais
Geocntricas
Pgina 42
So orientadas para o mundo e sem

qualquer identidade nacional
Fig. 2.10 Nveis de sensibilidade social das

organizaes
Ambiente
organizacional
Comunidade
Abordagem de sensibilidade social

Satisfazer as obrigaes legais e as obrigaes
sociais atuais e previstas relacionadas com
problemas e tendncias que esto surgindo,
mesmo que afetem indiretamente a empresa
Abordagem de responsabilidade social

Satisfazer as obrigaes legais e as obrigaes
sociais atuais que afetem diretamente a empresa
Abordagem de obrigao social e legal
Satisfazer somente as obrigaes sociais
exigidas pela legislao em vigor
Organizao
Pgina 53
Fig. 3.1 Os graus de burocratizao das

organizaes
Pgina 69
Escassez de
burocratizao
Falta de especializao,
confuso, baguna
Diviso do trabalho
Excesso de
burocratizao
Superespecializao,
ordem
Falta de autoridade
Hierarquia
Excesso de comando,
autocracia
Falta de disciplina,
extrema liberdade
Regras e regulamentos
Excesso de liberdade,
falta de confiana
Inexistncia de
Documentos,
informalidade.
Formalizao das
comunicaes
Apadrinhamento,
protecionismo
Seleo e promoo de
pessoal
Improvisao,
desperdcio
Procedimentos tcnicos
Padronizao, apego
rotina
DESORDEM,
DESPERDCIO, CAOS
CONSEQNCIAS
RIGIDEZ,
MECANICISMO
Excesso de papelrio,
impessoalidade,
formalidade
Excesso de exigncias
Fig. 3.2 O modelo burocrtico de Weber

BUROCRACIA
Sistema social racional
Exigncia de controle
Conseqncias
previstas:
Conseqncias no
previstas:
Previsibilidade do
comportamento das
pessoas
Disfunes da
burocracia
Maior eficincia
Ineficincia
Pgina 70
Fig. 3.3 As quatro funes administrativas

Planejamento
Definindo objetivos
Criando estratgias para
atingi-los
Desenvolvendo planos
de ao
Controle
Monitorando
desempenho
Avaliando recursos
Corrigindo distores
Dando reforo positivo
Funes
administrativas
Pgina 73
Direo
Comunicando objetivos
Inspirando compromissos
Dirigindo esforos
Liderando pessoas
Organizao
Diviso do trabalho
Designao de pessoas
Alocao de recursos
Coordenao de
esforos
Fig. 3.4 Diferenas entre eficincia e eficcia
Eficincia
nfase nos meios

Fazer corretamente as coisas
Resolver problemas
Salvaguardar recursos
Cumprir tarefas e obrigaes
Treinar sempre os subordinados
Manter as mquinas em
funcionamento
Jogar futebol com arte
Rezar com fervor
Pgina 74
Eficcia
nfase nos resultados

Fazer as coisas certas
Alcanar objetivos
Otimizar a utilizao dos
recursos
Obter resultados
Subordinados que atingem
metas
Produzir com mquinas
Ganhar a partida
Alcanar o cu
Quadro 3.9 As premissas da Teoria X e da

Teoria Y
Teoria X
Teoria Y
1.
2.
3.
As pessoas normais tm averso

inerente ao trabalho e o evitaro
sempre que isso for possvel
Por detestar o trabalho, a maioria das
pessoas precisa ser coagida,
controlada, dirigida ou ameaada de
punio para que se empenhe no
alcance dos objetivos organizacionais
As pessoas mdias preferem ser
mandadas, desejam evitar a
responsabilidade, possuem
relativamente pouca ambio e,
sobretudo, querem segurana e
estabilidade
1.
2.
3.
4.
5.
Pgina 77
Despender esforo fsico e mental no

trabalho to natural quanto o lazer e o
repouso. As pessoas mdias no so
inerentemente avessas ao trabalho
O controle externo e a ameaa de punio
no so os nicos meios de dirigir o esforo
para os objetivos organizacionais. As
pessoas praticaro o autocontrole e o
autocomando a servio de objetivos com os
quais se sentem envolvidas
A dedicao a objetivos uma funo da
recompensa associadas ao seu alcance. As
recompensas mais significativas como a
satisfao do ego e das necessidades de
auto-realizao podem ter resultados
diretos do esforo dirigido a objetivos
organizacionais
A fuga responsabilidade, a falta de
ambio e a nfase na segurana no so
caractersticas humanas inerentes. A
maioria das pessoas aprende a buscar e a
aceitar a responsabilidade
Imaginao, inventividade, criatividade e
capacidade para usar essas qualidades na
soluo dos problemas organizacionais so
distribudas entre as pessoas
Fig. 3.6 A percepo ambiental e a percepo da

incerteza ambiental
Dinmica
Incerteza moderadamente alta:
Elevada incerteza:
Mudana imprevisvel
Poucos subsistemas
Pouca diferenciao
Pequena integrao
Mudana imprevisvel
Muitos subsistemas
Muita diferenciao
Muita integrao
Ex: Fabricantes de roupas de moda
Estvel
Pgina 83
Incerteza baixa:
Incerteza moderadamente baixa:
Mudana previsvel
Poucos subsistemas
Pouca diferenciao
Pequena negociao
Mudana imprevisvel
Muitos subsistemas
Muita diferenciao
Muita integrao
Ex: Bares e restaurantes locais
Simples
Ex: Indstria aeroespacial e de

tecnologia de ponta
Ex: Companhia de seguros
Complexo
Fig. 3.7 As principais teorias administrativas e

seus enfoques
nfase
Nas tarefas
Teorias administrativas
Principais abordagens
Administrao cientfica
Organizao racional do trabalho
Teoria clssica
Organizao formal / Princpios gerais de

administrao
Teoria da burocracia
Organizao formal burocrtica / Racionalidade

organizacional
Teoria da estruturalista
Mltipla abordagem: organizao formal e informal /

Anlise intra e extra-organizacional
Teoria neoclssica
Centralizao X Descentralizao / Funes do

administrador / Administrao por objetivos
Teoria das relaes humanas
Organizao informal / Dinmica de grupo /

Motivao, liderana e comunicao
Teoria comportamental
Teoria das decises / Estilos de administrao /

Mudana organizacional planejada
Teoria dos sistemas
Conceito de sistema aberto
Teoria da contingncia
Anlise ambiental / Relatividade na administrao
Na estrutura
organizacional
Nas pessoas
No ambiente
Pgina 85

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Comportamento Organizacional

Quadro 1.1 - Algumas definies de

CO pode ser definido como a compreenso, predio e gesto

Fig. 1.1 O comportamento organizacional como

Fig. 1.2 As relaes entre CO e outras

Fig. 1.3 Os trs nveis de abordagem do

O contexto ambiental e organizacional

Fig. 1.4 Modelo para compreender o CO

Variveis no nvel dos

Fig. 1.5 As variveis importantes no CO

Fig. 2.1 De que so formadas as organizaes

Fig. 2.2 Os parceiros da organizao

Contribuem com trabalho,

So motivados por salrio,

Contribuem com dinheiro na

Contribuem com materiais,

So motivados por negcios,

Contribuem com dinheiro pela

So motivados por preo,

Fig. 2.3 Relaes de reciprocidade entre

As organizaes oferecem incentivos como:

Fig. 2.5 As expectativas das organizaes em

Fig. 2.4 As expectativas das pessoas nas

Fig. 2.6 O ambiente geral e o ambiente de tarefa

Fig. 2.7 A organizao como um sistema aberto

Fig. 2.9 O foco das organizaes

Enfatizam as caractersticas de seus

So orientadas para os mercados dos

So orientadas para o mundo e sem

Fig. 2.10 Nveis de sensibilidade social das

Abordagem de sensibilidade social

Abordagem de responsabilidade social

Fig. 3.1 Os graus de burocratizao das

Fig. 3.2 O modelo burocrtico de Weber

Fig. 3.3 As quatro funes administrativas

Fig. 3.4 Diferenas entre eficincia e eficcia

nfase nos meios

nfase nos resultados

Quadro 3.9 As premissas da Teoria X e da

As pessoas normais tm averso

Despender esforo fsico e mental no

Fig. 3.6 A percepo ambiental e a percepo da

Incerteza moderadamente alta:

Ex: Fabricantes de roupas de moda

Incerteza moderadamente baixa:

Ex: Bares e restaurantes locais

Ex: Indstria aeroespacial e de

Ex: Companhia de seguros

Fig. 3.7 As principais teorias administrativas e

Organizao racional do trabalho

Organizao formal / Princpios gerais de

Organizao formal burocrtica / Racionalidade

Mltipla abordagem: organizao formal e informal /

Centralizao X Descentralizao / Funes do

Teoria das relaes humanas

Organizao informal / Dinmica de grupo /

Teoria das decises / Estilos de administrao /

Teoria dos sistemas

Conceito de sistema aberto

Anlise ambiental / Relatividade na administrao

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