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nas Organizaes
Autora: Profa. Leonor Cordeiro Brando
Colaboradores: Prof. Fabio Gomes da Silva
Prof. Flvio Celso Mller Martin
Profa. Mnica Cintro Frana Ribeiro
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou
quaisquer meios (eletrnico, incluindo fotocpia e gravao) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem
permisso escrita da Universidade Paulista.
Comisso editorial:
Dra. Anglica L. Carlini (UNIP)
Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
Dra. Ktia Mosorov Alonso (UFMT)
Dra. Valria de Carvalho (UNIP)
Apoio:
Profa. Cludia Regina Baptista EaD
Profa. Betisa Malaman Comisso de Qualificao e Avaliao de Cursos
Projeto Grfico:
Prof. Alexandre Ponzetto
Reviso:
Elaine Fares
Sumrio
Comportamento Humano nas Organizaes
Apresentao.......................................................................................................................................................7
Unidade I
3 PERCEPO........................................................................................................................................................ 44
3.1 Fatores que influenciam na percepo........................................................................................ 46
3.2 Distores da percepo.................................................................................................................... 48
4 MOTIVAO........................................................................................................................................................ 49
4.1 Teorias motivacionais nas organizaes...................................................................................... 51
4.1.1 Teoria da hierarquia de Maslow......................................................................................................... 52
4.1.2 Teoria das necessidades adquiridas - McClelland ..................................................................... 54
4.1.3 Teoria X e Y McGregor....................................................................................................................... 54
4.1.4 Teoria dos dois fatores de Herzberg................................................................................................. 55
4.1.5 Teoria da expectativa de Vroom........................................................................................................ 56
4.1.6 Teoria da equidade de Stacy Adams................................................................................................ 57
4.1.7 Teoria do estabelecimento de objetivos de Edwin Locke........................................................ 57
4.1.8 Teoria do reforo...................................................................................................................................... 57
Unidade III
6 COMUNICAO................................................................................................................................................. 96
6.1 Barreiras no processo de comunicao......................................................................................101
6.2 Importncia do feedback nas relaes interpessoais...........................................................103
Unidade IV
7 TRABALHO EM EQUIPE.................................................................................................................................109
7.1 Grupo ou equipe?................................................................................................................................ 110
7.2 Fatores bsicos para a existncia de uma equipe.................................................................. 110
7.3 Formao de grupos...........................................................................................................................111
7.3.1 Formao dos grupos nas organizaes......................................................................................112
Apresentao
Competncias, atitudes e
comportamentos que favorecem o
potencial de crescimento
Comunicar:
Demonstrar atitudes e
comportamentos positivos:
Ser responsvel:
Localizar, coletar e organizar informao Ser responsvel por suas aes e pelas
do seu grupo.
utilizando sistemas de tecnologia e da
informao adequados.
Contribuir para o bem-estar da
comunidade e da sociedade.
Consultar, analisar e aplicar
conhecimentos e competncias de
diversas disciplinas (por exemplo: das
Ser flexvel:
artes, lnguas, da cincia, da tecnologia,
da matemtica, das cincias sociais e
Trabalhar de maneira autnoma ou em
humanas).
equipe.
Utilizar nmeros:
Aprender continuamente:
Adotar solues.
Confirmar a eficincia de uma soluo e
aperfeio-la.
Fonte: Morin, E. M.; Aub (2009).
Orientao didtica
Realizar um curso a distncia implica em organizar o tempo e necessita de disciplina, portanto:
Leia atentamente os objetivos de cada captulo.
Leia cuidadosamente o texto, atentando para os conceitos.
Resolva os exerccios propostos; caso no consiga, releia o texto.
Busque informaes complementares.
Outras informaes e reflexes importantes
O mtodo on-line (EAD Educao a Distncia) permite se conectar com outras pessoas e trocar
informaes. Portanto, aproveite ao mximo os recursos oferecidos, procure informaes adicionais
ao texto disponibilizado, realize pesquisas, busque exemplos de empresas bem-sucedidas na gesto de
pessoas, como, por exemplo, nas publicaes cujo tema so as melhores empresas para se trabalhar e,
ao sentir necessidade, entre em contato conosco.
Neste material, voc contar com o texto de suporte (unidades I, II, III e IV), as referncias textuais,
audiovisuais e indicaes de outras fontes que versem o contedo, alm de exerccios para reflexo/fixao e
indicaes de leituras complementares (inclusive na internet).
Lembrete
Aprendemos quando nos disponibilizamos para tal, portanto, faa seus
momentos de aprendizagem serem agradveis.
Unidade I
1 INTRODUO AO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Sabemos que as organizaes existem com objetivos econmicos, sociais e ambientais e que
o diferencial competitivo reside nas pessoas. O comportamento das pessoas afetar positiva ou
negativamente os resultados organizacionais. Portanto, importante que as lideranas entendam sobre
pessoas, para que possam obter os resultados desejados e um ambiente estimulante e de realizaes
pessoais e profissionais.
Quando falamos em comportamento organizacional, estamos nos referindo ao comportamento das
pessoas no ambiente de trabalho. Segundo Robbins (2004), comportamento organizacional refere-se ao
estudo sistemtico das aes e atitudes das pessoas dentro das organizaes.
Segundo Chiavenato (2005), o estudo do Comportamento Organizacional (CO), ao mesmo tempo
em que investiga a influncia das pessoas e dos grupos sobre a organizao, estuda tambm o efeito da
organizao sobre o comportamento dos indivduos e dos grupos que nela trabalham.
Para a compreenso das aes e atitudes das pessoas no ambiente organizacional, os estudiosos
dessa rea buscam conceitos e mtodos das cincias comportamentais, tais como: psicologia, sociologia,
cincia poltica e antropologia, dentre outras.
O comportamento organizacional estudado em trs nveis. Todo indivduo chega
organizao com suas expectativas, necessidades, valores etc. (comportamento individual) e
13
Unidade I
passa a pertencer a um grupo de trabalho (comportamento grupal) dentro da organizao.
Esses grupos se interagem e formam o todo (comportamento de toda a organizao). Abaixo
so apresentados os trs nveis do comportamento organizacional:
Observao
O indivduo entra na organizao e traz consigo suas expectativas, suas
emoes, seu temperamento, seu carter.
Comportamento micro-organizacional: o foco o indivduo e so estudadas as diferenas
individuais, os processos de aprendizagem, a percepo e a motivao. Os processos de recursos
humanos que incidem diretamente sobre os indivduos so: seleo, avaliao de desempenho,
atitudes no ambiente de trabalho (assuntos de administrao de pessoas).
Observao
Esse mesmo indivduo vai pertencer a um grupo dentro da
organizao.
Comportamento meso-organizacional (nvel de grupos): estudo dos grupos, trabalho em equipe,
comunicao, liderana (que no ser abordada nesse material, em razo de uma disciplina
especfica sobre esse assunto), conflitos, estresse.
Observao
E os grupos, ou seja, as diversas reas, os departamentos vo interagir
na organizao.
Comportamento macro-organizacional (nvel do sistema): envolve a cultura organizacional, a
estrutura, a mudana e os efeitos das polticas de gesto de pessoas.
Abaixo esto os trs nveis do comportamento humano nas organizaes e os estudos referentes a
cada nvel:
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Planejamento de trabalho
Estrutura
Sistema
Efeitos da poltica de RH
Cultura organizacional
Mudana
Figura 2 - Nveis do comportamento humano nas organizaes.
Robbins (2004) coloca que os objetivos do estudo do comportamento organizacional so: explicar,
prever e controlar o comportamento humano.
Explicar ocorre aps o acontecido, por isso, explicar est empregado no sentido de entender as
causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira.
Prever est ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite se
antecipar ao tipo de comportamento que possa ser apresentado diante de uma mudana.
Pode-se avaliar o tipo de reao que os colaboradores teriam a uma tomada de deciso.
Controlar o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do comportamento
humano, na medida em que esse controle no deve ser manipulativo ou ferir a liberdade individual.
Devemos utilizar o controle de forma tica e assim permitir que entendamos, por exemplo, como
fazer para levar as pessoas a se esforarem mais em seu trabalho.
15
Unidade I
Segundo Vecchio (2008), os gerentes do sculo XXI se defrontam com diversos desafios na relao
com os colaboradores. Ele inclui:
diversidade da equipe de trabalho;
aumento da contratao de temporrios;
expresso cada vez maior de emoes no ambiente de trabalho.
Entendendo que as pessoas reagem e se comportam de maneiras diferentes e em situaes
diferentes, que como seres humanos somos extremamente complexos e, portanto, no se
pode generalizar comportamentos, talvez o maior desafio esteja na compreenso dos fatores
situacionais, no estudo sistemtico das relaes e, principalmente, no entendimento de que
o estudo do comportamento humano cientfico e no um senso comum, como alguns
pensam.
O indivduo influencia o
grupo
O grupo influenciar a
organizao
Organizao influenciar o
indivduo
Figura 3 - O indivduo influencia a organizao e vice-versa.
Saiba mais
Assista ao filme O Diabo Veste Prada (2006, direo de David
Frankel) e identifique a influncia das pessoas na organizao, bem
como a influncia dos grupos no comportamento individual.
O cenrio atual nos impe algumas questes, tais como: globalizao, flexibilizao, avanos
tecnolgicos, tica etc. Diante disso, responda:
Como esse cenrio influencia o comportamento organizacional?
Qual o impacto desse cenrio no nvel individual?
Como conciliar e relacionar os trs nveis de estudo do comportamento organizacional?
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O homem um produto histrico, um ser social e o conjunto de suas relaes sociais. Os traos
herdados em contato com um ambiente determinado tm como resultado um ser especfico, individual
e particular. A natureza biolgica no basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa adquirir
vrias aptides e aprender formas de satisfazer s necessidades.
Chanlat (1992) nos diz que o ser humano uno, ou seja, nico enquanto espcie, enquanto
indivduo. Um ser biopsicossocial que aparece profundamente ligado natureza e cultura que o
envolve e que ele transforma. Sendo assim, s uma concepo que procura apreender o ser humano
na sua totalidade pode dele se aproximar sem, contudo, jamais o esgotar completamente. Esse mesmo
homem um ser genrico, pois pertence espcie humana.
17
Unidade I
Um ser
Enquanto indivduo
Genrico
Singular
SER HUMANO
Segundo o mesmo autor, o homem um ser reflexivo e ativo. Reflexivo pela sua capacidade de
pensar e ativo em funo de sua ao.
Capaz de pensar
Um ser
Ativo
Reflexivo
SER HUMANO
Capaz de agir
Observao
Facilidade para expressar em palavras seu mundo interior e exterior.
Esse mesmo homem tambm um ser de desejo, um ser de pulso, pois o universo humano um
mundo de signos, de imagens, de metforas etc.
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Um ser
Pulso
Desejo
SER HUMANO
Por meio das relaes que mantm com o outro, ele v seu desejo e sua existncia reconhecidos ou
no.
O ser humano um ser espao-temporal, na medida em que ele est inserido no tempo e em algum
lugar espao.
O homem no s muda o seu mundo externo como simultaneamente se transforma de
maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nvel individual, ao optar pela sobrevivncia opta
pelo trabalho. No nvel de espcie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu
trabalho.
De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o prprio sujeito; ele quem
define suas metas e se compromete a atingi-las, o processo decisrio se d de maneira mais
participativa. Essa uma exigncia da nova sociedade e das organizaes em geral. Exigncia de
que o indivduo tenha um papel participativo no caminho que pretende seguir, nas decises que
pretende assumir e nas consequncias que estas acarretam, o que confirma a necessidade de uma
identidade malevel, mas estvel.
Freitas (1999) acrescenta que se antes era a figura do superego, como instncia da crtica e do
medo do castigo, que compelia o indivduo a trabalhar mais, agora o ideal de ego, daquele que
almeja realizar um projeto e receber os aplausos e as gratificaes indispensveis aos seus anseios
narcsicos. A obedincia passiva d lugar ao ativo investimento amoroso, o corpo dcil d lugar
ao corao ativo e cativo. O medo de fracassar se alia ao desejo de ser reconhecido, e quanto mais
o indivduo acredita que ele e a empresa so partes do mesmo projeto nobre, mas essa aliana
tende a se fortalecer.
O indivduo inventa, cria e recria a sua prpria realidade no momento em que se percebe
um ser social com o poder de transformar. Chanlat (1992) diz que em todo sistema social o ser
humano dispe de uma autonomia relativa. Marcado pelos seus desejos, suas aspiraes e suas
possibilidades, o indivduo dispe de um grau de liberdade, sabe o que pode atingir e que preo
est disposto a pagar para consegui-lo no plano social.
19
Unidade I
2.2 O homem e o trabalho
Existem muitas definies para personalidade. Personalidade vem do latim persona, que significa
a mscara do ator. Na maioria das definies encontramos em comum que a personalidade
composta por traos e caractersticas individuais relativamente estveis que distinguem uma pessoa
das demais.
Soto (2002) nos diz que podemos estudar o ser humano a partir de trs pontos de vista: como
indivduo, como pessoa e como personalidade. Como indivduo um complexo organismo vivo, com
uma essncia biolgica e fsica. Como pessoa um ser dotado de inteligncia, capaz de pensar, racional,
o que o distingue dos demais seres vivos. Ao acrescentar a personalidade, o diferenciamos de qualquer
outro indivduo dentro do grupo.
Segundo Corbela, citado por Soto (2002),
21
Unidade I
[...] a personalidade inclui aspectos intelectuais, afetivos, impulsivos,
volitivos, fisiolgicos e morfolgicos; uma forma de responder diante
dos estmulos e as circunstncias da vida com um selo peculiar e prprio
e que d como resultado o comportamento.
Observao
Afinal, a personalidade algo gentico ou formada a partir das
experincias? Escutamos muitas vezes ao assistir um jogo de futebol o
comentarista dizer: Esse jogador tem muita personalidade!. Ser que
possvel algum ter muita ou pouca personalidade?
Existem divergncias quanto s origens ou sobre o que determina a personalidade de
algum. Alguns tericos argumentam que a personalidade determinada por fatores genticos
e outros defendem a ideia de que o ambiente pode moldar e modificar a personalidade de
uma pessoa. Soto (2002) ainda nos diz que historicamente pesquisadores assinalaram como
chaves determinantes da personalidade a hereditariedade e o ambiente, e posteriormente
foi introduzido um novo fator, a situao, como agente importante capaz de moldar a
personalidade.
Podemos verificar na figura abaixo que tanto os fatores hereditrios quanto os do ambiente atuam
na formao da personalidade:
Hereditariedade
Ambiente
Caractersticas fsicas,
sexo
Fatores culturais
Fatores sociais
Fatores situacionais
Personalidade
Figura 7 Fonte: Schermerhorn et al (2008).
22
23
Unidade I
EXTROVERSO ( E )
Ateno preferencial para o mundo
exterior.
INTROVERSO ( I )
Direo da energia
PENSAMENTO ( T )
Anlise lgica, objetividade,
neutralidade.
SENTIMENTO ( F )
Modo de deciso
SENSAO ( S )
Preferncia por informao concreta e
detalhes.
JULGAMENTO ( J )
Preferncia por tomar decises em lugar
de buscar informaes.
Outro
Outro
Outro
Outro
Unidade I
As posies existenciais: como me vejo (percebo) e como vejo (percebo) os outros.
Estruturao do tempo: as seis formas de us-lo.
Os jogos psicolgicos: sries repetitivas de transaes, com uma parte oculta.
Emoes autnticas e substitutivas ou disfarces.
O argumento de vida e metas de vida.
O miniargumento: uma sequncia repetitiva de comportamentos individuais, dirigida por ideias
errneas.
Dinmica de grupos: leis da estrutura e funcionamento dos grupos pequenos e suas etapas de
desenvolvimento.
Dos instrumentos citados, nos deteremos aos dois primeiros: o esquema da personalidade e a anlise
das transaes entre partes da personalidade e as posies existenciais.
Primeiro instrumento o esquema da personalidade pai, adulto e criana.
Primeiro preciso definir o que vem a ser comportamento e personalidade. Para Smith e Smith
(1963), comportamento se traduz por respostas de um organismo s mudanas do meio.
Kertsz (1979) ir definir comportamento como o que sente, pensa, diz e faz. O que pensa e sente
o comportamento subjetivo. O que diz e faz o comportamento objetivo.
Essas quatro variveis pensar, sentir, dizer e fazer se inter-relacionam de tal modo que, modificando
alguma delas, modificam-se as restantes.
No enfoque comportamentalista, as mudanas se efetuam de fora para dentro: mudando-se o
que se diz e faz, muda-se o que se pensa e sente.
No enfoque humanstico, as mudanas se realizam de dentro para fora, ou seja, mudando-se o
que se pensa e sente, muda-se o que se diz e faz.
Considerando os dois enfoques, a AT ir definir a personalidade como:
O modo habitual pelo qual o indivduo pensa, sente, fala e atua para
satisfazer suas necessidades no meio fsico e social e ir entender o
comportamento como algo multifacetado. O ser humano como um
produto de uma imensa coleo de influncias que so registradas
desde a mais tenra idade, e que permanecem vivas manifestando-se a
cada momento (KERTSZ, 1987).
PAI CRTICO
PAI NUTRITIVO
A
Estado de ego
Adulto
C
Estado de ego
Criana
CRIANA NATURAL
CRIANA ADAPTADA REBELDE
CRIANA ADAPTADA SUBMISSA
Figura 9 - Os estados de Ego
Unidade I
autoridade e importncia na vida dela. Est sujeito a influncias culturais e impe pessoa aes,
regras e programas de conduta.
O Estado de Ego Pai se subdivide em dois tipos:
Pai crtico educa criticando, moralizando, dirige e controla os outros. Chamado tambm
de controlador, preconceituoso ou disciplinador. Atua de forma autoritria, dogmtica e
moralizadora. Em seu lado positivo, justo, firme e determinado, orientando e protegendo de
forma responsvel.
Pai nutritivo ou protetor a parte que apoia, confia e d permisso para pensar e agir,
incentivando o crescimento, e compreende os erros das outras pessoas. negativo quando
exagera na proteo, tolhendo iniciativas, quando perdoa demais, enfim, quando doa em
excesso, inibindo o crescimento do outro.
Estado de Ego Adulto
Ainda de acordo com o mesmo autor, a parte da nossa personalidade racional. adaptvel,
organizado e objetivo. capaz de atuar isento de emoes e julgamentos. O critrio de competncia do
adulto no a exatido, mas a qualidade do processamento e do uso que faz dos dados disponveis. Sua
principal caracterstica a capacidade de fazer perguntas claras e de ouvir completamente as respostas.
Seria, segundo Kertsz, o hemisfrio esquerdo do crebro, nos destros. Sua funo bsica trabalhar,
estudar e operacionar.
Estado de Ego Criana
O estado de ego criana surge logo que se nasce. o primeiro estado de ego a emergir no ser
humano e representa as emoes bsicas como alegria, amor, prazer, tristeza, raiva e medo. Esta a
parte mais autntica do ser humano e tambm a mais reprimida pela educao. Segundo Kertsz (1987),
representada pelo hemisfrio direito do crebro dos destros, hemisfrio esse que processa os sonhos,
as imagens, estimulado quando se usa a criatividade e a arte. a fonte de nossas reaes emocionais,
independente da nossa idade cronolgica. Divide-se em:
Criana natural ou livre - Apresenta emoes autnticas. Faz as coisas porque quer, mas seu
comportamento no destrutivo nem para si mesmo nem para os outros. Contm uma parte
intuitiva e criativa, mas tambm astuciosa e manipuladora. O aspecto negativo da Criana Natural
surge quando a pessoa se torna inconveniente, egosta, sem freios, irresponsvel ou socialmente
incmoda.
Criana adaptada - Faz as coisas porque gosta, mas seu comportamento destrutivo para os
outros ou para si mesma. Apresenta dois tipos de comportamento: o submisso e o rebelde.
Criana adaptada submissa - reprimida, complacente, conformada, tendendo a querer agradar
s pessoas e retrair-se frente s dificuldades. Seu aspecto positivo a adequao ambiental sem a
qual a pessoa teria dificuldades no relacionamento social. Atende s normas e regras.
28
PAI CRTICO - ( - )
PAI PROTETOR - ( - )
PAI PROTETOR - ( + )
ADULTO - ( - )
ADULTO - ( + )
CRIANA NATURAL ( - )
CRIANA NATURAL ( + )
Disciplinado.
Observao
Que tal voc se conhecer um pouquinho.
Vamos praticar?
2.4 Momento de autoconhecimento
O exerccio a seguir foi utilizado em treinamento realizado pelo IDORT para lideranas, da Secretaria
Estadual da Educao do Estado de So Paulo no ano de 2005, e tem como objetivo lev-lo (a) a
conhecer qual o seu estado de ego predominante.
29
Unidade I
Exemplos de Aplicao
Dentre os itens abaixo, escolha nove que mais se aproximam de sua maneira de ser, sentir ou atuar,
colocando um crculo ao redor do nmero correspondente.
1 Gosto de cumprir com os compromissos.
2 Fao aquilo que tenho vontade de fazer.
3 Procuro impor minhas opinies.
4 Conheo meu campo de trabalho.
5 No tenho inibies para dizer o que penso.
6 Mantenho meu sangue frio em qualquer situao.
7 Procuro sempre instituir ou fazer cumprir as regras.
8 Dou muitos conselhos.
9 Procuro obter o maior nmero de informaes possvel antes de tirar concluses.
10 Gosto de propor inovaes.
11 Utilizo o meu tempo de forma eficaz.
12 Confio mais na intuio do que no raciocnio.
13 Procuro sempre a aprovao das pessoas minha volta.
14 Me expresso de acordo com as situaes.
15 No admito contradies com facilidade.
16 Ser til bom.
17 Aceito mal a autoridade.
18 Em geral concordo com aquele que fala por ltimo.
19 Encarrego-me sempre da acolhida e da formao dos novatos.
20 Preparo e planejo trabalhos futuros.
21 Evito temas de conversas pessoais.
30
II (Adulto)
III (Criana)
10
11
12
15
14
13
16
20
17
19
21
18
23
22
24
27
25
26
30
28
29
Tabela 1
Pontuao do exerccio
Para tabular seu exerccio marque na tabela anterior os 9 nmeros circulados no exerccio. Na
ltima coluna some a quantidade de crculos assinalados. A soma das trs colunas deve ser igual a 9
(nove).
A primeira coluna se refere ao estado de Ego Pai, a segunda ao Estado de Ego Adulto e a terceira ao
estado de Ego Criana. Identifique em qual coluna voc apresentou maior pontuao. Este seu estado
de ego predominante. Se der 3 em cada coluna, no se espante. Est tudo bem.
Voc s deve avaliar: se deu pouco o estado de Ego Criana, pode ser um sinal de que est vivendo
pouco suas emoes, se deu muito adulto, pode estar muito racional. Volte aos conceitos e interprete o
31
Unidade I
seu resultado. Volte s afirmativas e veja se voc est mais para o OK ou o No OK. O ideal trazermos
para o OK.
Lembrete
Importante!
Ao tomar conscincia dos estados de ego e identificar seu estado de ego
predominante, voc conseguir melhorar suas transaes com as pessoas
na sua vida pessoal e profissional.
As transaes entre as pessoas
A AT permite que a pessoa identifique padres de transaes entre si mesma e os outros. Pode ajudar
a determinar qual o estado de ego que est influenciando mais fortemente o nosso comportamento e o
comportamento da pessoa com a qual interagimos. Existem dois tipos de transaes:
Aberta (Complementar)
O Estado de Ego endereado aquele que responde. A resposta ao estmulo aquela esperada ou
prevista. Quando isso ocorre, a comunicao pode continuar.
Exemplos de transaes abertas OK - Criana Natural para Criana Natural; Pai Protetor para Criana
Natural; Adulto para Adulto.
Exemplos de transaes abertas No OK Pai Crtico para Criana Rebelde ou Criana Submissa.
Bloqueada (Cruzada)
aquela que resulta na interrupo, pelo menos temporria, da comunicao. A resposta no
apropriada ou esperada. Algum responde com um Estado de Ego diferente daquele com que a outra
pessoa estava se dirigindo a ela. Ex.: Que horas so? Resposta: Pare de fazer tanta pergunta. Estado de
Ego nesta situao: Adulto Pai Crtico.
Posies existenciais
Segundo a AT, desde muito pequena a criana forma um conceito a respeito de si mesma. Este
conceito ser bom ou mau, dependendo de como a criana tratada na famlia.
Este conceito pode ser elaborado com pensamentos: pensar mal ou bem de si mesmo, ou
com imagens: ver-se bem ou mal. Em geral, esse processo se torna consciente entre os 3 e os 6
anos. uma tomada de posio sobre a prpria pessoa e os outros. Berne chamou-a de Posio
Existencial.
32
Unidade I
Seja esforado Esse argumento tpico de pessoas que esto sempre se esforando mais, porm
sem conseguir resultados. Palavras tpicas: difcil, tratarei disso, no creio que possa. No termina
frases, vacila quando lhe perguntam alguma coisa, apoiando-se em expresses como: bem, isto .
Seja apressado Quem tem o apresse-se como impulsor, tem que terminar as coisas agora mesmo.
Sua forma de pensar se no me apressar, no terminarei. So pessoas que esto sempre pensando no
que vo fazer depois.
Agrade sempre Uma pessoa com esse impulsor se sente responsvel em fazer com que os outros
se sintam bem. Seu pensamento interno de que no suficientemente boa, e por essa razo precisa
gostar dos outros e obter aprovao de todo mundo para os seus atos. No pode dizer no. Suas
expresses tpicas so: poderia, voc quer. Seu tom de voz suplicante.
Voc quer saber qual o seu impulsor predominante? Faa o exerccio abaixo.
Questionrio de avaliao dos implusores
Para cada frase atribua nos quadrinhos escuros nota de 0 a 3, de tal forma que a soma para cada par
de frases seja sempre 3, isto : 0 e 3; 1 e 2; 2 e 1 ou 3 e 0. Essa pontuao deve refletir comparativamente
o quanto cada frase se aproxima de sua realidade. Analise todas as frases mostrando em que proporo
uma prevalece sobre a outra. Evite qualquer tipo de anlise prvia e no se preocupe em ser coerente.
Ao final, some os nmeros verticalmente. Exemplos:
1
A resposta acima significa que, para voc, a segunda frase mais real do que a primeira. No exemplo
abaixo, se a primeira frase para voc muito mais real (presente) do que a segunda, a pontuao deve
ser:
3
QUESTIONRIO
Preciso fazer as coisas o mais rpido possvel e terminar de vez.
Prefiro aguentar as consequncias a voltar atrs.
Sinto-me responsvel por fazer os outros se sentirem bem.
Mesmo que faa algo bem, penso que poderia ter feito melhor.
Evito mostrar as minhas emoes ou chorar diante dos outros.
Custa-me fazer as coisas de um modo mais prtico e simples.
34
35
Unidade I
Sou o tipo de pessoa que suporta tudo em silncio.
Muitas vezes no sei bem o que estou buscando. Custa-me fixar metas claras.
Dou mais informaes do que pedem, para que tudo fique claro e perfeito.
Deixo as coisas para a ltima hora e acabo muito ansioso.
Tenho dificuldade em perguntar e responder simples e diretamente.
Sinto necessidade de ser reconhecido e querido por todas as pessoas.
SOME AS COLUNAS
Resoluo do exerccio
Depois de somar as colunas, verifique qual apresentou a maior pontuao. A primeira coluna se
refere ao impulsor seja forte, a segunda ao seja perfeito, a terceira ao seja esforado, a quarta ao
seja apressado e a ltima ao agrade sempre.
possvel que tenha aparecido mais de um impulsor com pontuaes altas, pois recebemos mensagens
dos nossos pais e com isso adquirimos os impulsores dos dois.
Qual o melhor impulsor?
No existe um impulsor que seja melhor que o outro. Todos so negativos e podem nos levar
a fracassar diante de uma tarefa, pois o entendimento de que se eu no for... (perfeito, apressado,
esforado, agradvel, forte), no terei valor.
Perfeito
Forte
Se eu
no for
Apressado
Esforado
Agradvel
Figura 10 - Impulsores.
No terei valor
Unidade I
Resultado
Pela pressa, deixa de avaliar alternativas.
Pode perder informaes valiosas.
Gosta de ser bombeiro.
Comunicao truncada e ruim.
Seja esforado
Perfil
Permanente esforo para conseguir as coisas.
Repetitivo e pouco objetivo.
Tem dificuldade em entender as coisas.
Vacila frente a situaes.
Resultado
Posterga decises e tarefas.
Resultado de seu trabalho sempre lento, moroso e estafante.
No incio da semana j est cansado.
Rodeia tentando dizer o que quer.
Seja agradvel ou agrade sempre
Perfil
Tem necessidade de ser querido.
Precisa da aprovao de todos.
Precisa fazer com que os outros se sintam bem.
Preocupa-se sempre com que os outros vo pensar.
Resultado
Avalia as coisas em termos emocionais.
Tem dificuldade e insegurana para tomar decises.
Pode ser manipulado.
Tem dificuldade em dar e receber feedback.
38
Lembrete
Embora os impulsores sejam considerados vrus do comportamento, ou
seja, algo negativo, a partir do momento que voc toma conscincia deles
possvel neutraliz-los.
Para neutralizar os impulsores devemos nos enviar mensagens no sentido de nos permitir contrariar
o comando dos impulsores. Para cada impulsor deve ser ativado um permissor. Exemplo:
Impulsor
Permissor
Seja forte
Seja perfeito
Seja esforado
Seja apressado
Tenha calma.
Agrade sempre
Saiba mais
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e busque mais informaes a respeito.
2.5 Valores e atitude
Outro aspecto importante a ser estudado so os valores, pois eles estabelecem a base para a
compreenso das atitudes e da motivao e influenciam na nossa percepo.
Segundo Robbins (2008), os valores representam convices bsicas que contm um elemento de
julgamento baseado naquilo que a pessoa acredita ser correto, bom ou desejvel. Os valores possuem dois
tipos de atributos: de contedo determina que um modo de conduta importante; e de intensidade
determina o quanto importante.
Quando entramos em uma organizao, trazemos nossos valores e isso influenciar na forma de
vermos e lidarmos com as situaes.
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Unidade I
A cultura tem uma forte influncia sobre nossos valores e preciso entender que os valores variam
de cultura para cultura.
As nossas atitudes esto diretamente relacionadas aos nossos valores e, de acordo com
Robbins (2008), as atitudes so afirmaes avaliadoras favorveis ou desfavorveis e possuem trs
componentes: cognio, afeto e comportamento. Algumas de nossas atitudes so aprendidas por
meio de nossas famlias, nossa cultura, mas, na grande maioria, elas so desenvolvidas por meio de
experincias vividas e observaes.
Ainda segundo o mesmo autor, a convico de que discriminar errado uma afirmao avaliadora.
Essa opinio o componente cognitivo de uma atitude, ou seja, a crena e o conhecimento sobre um
estmulo e avaliao que fao do mesmo. O componente afetivo se refere ao sentimento e s emoes,
e o sentimento pode provocar resultados no comportamento, ou seja, a tendncia a se comportar de
uma determinada maneira.
Nossas atitudes so adquiridas por meio de diversos processos, entre eles: nossa experincia, nossos
preconceitos, pela observao de situaes ou pessoas.
Observao
Voc acredita que podemos mudar as atitudes de algum e,
consequentemente, seu comportamento?
Se nossas atitudes no estiverem muito arraigadas em ns, ser possvel
uma mudana de atitude por meio de treinamento, educao e comunicao.
Importante ressaltar que, apesar da atitude levar a uma inteno de se
comportar, pode ocorrer de uma atitude no passar da inteno, pois ir
depender da situao ou circunstncia.
Robbins (2008) coloca que as pessoas buscam consistncia em suas atitudes e seus comportamentos,
de maneira que ambos paream racionais e coerentes. Quando surge uma inconsistncia, desencadeiamse foras que levam o indivduo de volta ao estado de equilbrio, para que as atitudes e o comportamento
voltem a ser coerentes. A isso se d o nome de dissonncia cognitiva.
Dissonncia cognitiva Festinger props a teoria da dissonncia cognitiva. Dissonncia
uma inconsistncia e isso gera desconforto. De acordo com Robbins (2008), Festinger diz que
o desejo de reduzir a dissonncia determinado pela importncia dos elementos que a criam,
pelo grau de influncia que a pessoa acredita ter sobre esses elementos e pelas recompensas
decorrentes. Exemplo de dissonncia cognitiva: uma pessoa fuma e, embora tenha conscincia
de que o cigarro prejudicial sade, ela pode tentar justificar racionalmente com argumentos
(todo mundo vai morrer um dia, por exemplo) numa tentativa de reduo de seu conflito interno
ou para diminuir o seu desconforto.
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Lembrete
As crenas e os valores antecedem as atitudes que, por sua vez,
influenciam o comportamento. O comportamento tambm influencia as
atitudes. As pessoas buscam uma sensao de equilbrio entre suas crenas,
atitudes e seu comportamento.
Imagine uma pessoa bem-sucedida.
Agora pense nos traos de personalidade dessa pessoa.
Voc acredita que se essa pessoa escolhesse outro tipo de trabalho ela obteria xito?
Os traos de personalidade se aplicam a qualquer tipo de trabalho?
Como a organizao pode usar a diversidade a seu favor?
Resumo
Essa unidade tratou do ser humano e de sua complexidade. Apresentou
o campo de estudo do comportamento dos indivduos na organizao,
ou seja, o indivduo que chega a uma organizao com suas diferenas,
expectativas, emoes, personalidade e atitudes.
As pessoas trazem consigo caractersticas que influenciaro
seu comportamento, ao mesmo tempo a organizao interfere no
comportamento dos grupos e no nvel individual.
Apresentamos a complexidade do ser humano: um ser genrico e, ao
mesmo tempo, nico, ser ativo e reflexivo, um ser de palavra, de desejo,
pulso, espao-temporal.
Voc pode se conhecer um pouco mais, identificando seu estado de ego
predominante e seu impulsor.
A personalidade foi definida aqui como traos ou caractersticas internas
e estveis dos indivduos que conduzem seu comportamento.
Falamos sobre valores e atitudes. Importante ressaltar que os valores
variam pouco, mas so eles que sustentam o comportamento.
Caso tenha alguma dvida sobre algum tpico, releia o texto e busque
mais informaes.
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Unidade I
Exerccios
Questo 1 (ENADE 2009 - adaptado)
Leia o texto: Carlos Andrade foi nomeado para substituir o antigo presidente do grupo empresarial
Xambri. Seu principal desafio ser transformar a cultura de uma empresa familiar em uma nova cultura
organizacional, fundada em novos valores, como profissionalismo, envolvimento e proatividade. Carlos
sabe que essa no ser uma tarefa fcil, principalmente em funo da resistncia dos gerentes e dos
funcionrios do grupo Xambri, que no esto acostumados com mudanas e participao nas decises.
Uma soluo fcil seria demiti-los e contratar outros funcionrios, mas Carlos no quer criar um clima
tenso na organizao. Prefere optar por um caminho que melhore o clima e estimule o envolvimento
dos antigos funcionrios.
Segundo Pervin (apud Griffin e Moorhead, 2006), podemos identificar cinco grandes traos de
personalidade fundamentais e relevantes para as organizaes e que permitem diferenciar as pessoas e
o comportamento micro-organizacional. Em relao situao descrita acima, qual a caracterstica de
personalidade de Carlos Andrade que melhor define a sua ao?
a) Sociabilidade
b) Amizade
c) Introverso
d) Permissividade
e) Genialidade
Resposta correta: alternativa a
Justificativa: De acordo com Pervin, os cinco grandes traos de personalidade fundamentais e relevantes
para as organizaes, que permitem diferenciar as pessoas e o comportamento micro-organizacional,
so: sociabilidade, conscincia/meticulosidade, estabilidade emocional, extroverso e abertura.
Na situao acima, Carlos Andrade, ao optar por um caminho que melhore o clima e estimule
o envolvimento dos antigos funcionrios (ao invs de demiti-los e contratar novos funcionrios),
apresenta indicadores de sociabilidade em sua personalidade, ou seja, capacidade de se relacionar bem
com os outros, capacidade de ser socivel, gentil, cooperativo e compreensvel, mais propenso a manter
uma melhor relao no ambiente de trabalho.
Ainda de acordo com Pervin, o conhecimento desses traos permite aos lderes uma melhor
compreenso do comportamento de seus colaboradores, bem como de sua prpria relao na
gesto de pessoas. No entanto, no se trata de rotular gestores ou colaboradores a partir desses
indicadores, mas de orientar procedimentos que possibilitem uma vivncia organizacional de
melhor qualidade.
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