Professor Paulo Lacerda

Gesto de Pessoas - Exerccios

PLANEJAMENTO DE RH
(TJ/RR) Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor
gesto do quadro funcional? Porque vivemos uma nova
realidade. Temos a exploso da informao, que desmontou
algumas verdades seculares da administrao, tais como: fontes
de recrutamento; novos mtodos de seleo, treinamento e
desenvolvimento com mltiplas facetas; planos de carreira no
s originados na prpria organizao, mas tambm projetados
pelas prprias pessoas; muitas possibilidades de avaliar o
desempenho de todos e auto-avaliao. Lus Cesar G. Arajo.
Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2006, p. 4 (com
adaptaes). Tendo o texto como referncia inicial, julgue as
assertivas abaixo.
1 Planejamento integrado de RH caracteriza-se pela ocorrncia
simultnea do planejamento de RH com planejamento estratgico da
organizao.
2 Os fatores que influenciam o planejamento de RH incluem volume
de produo, mudanas tecnolgicas, planejamento de carreiras na
organizao, nvel de procura dos produtos ou servios da
organizao.
(TSE) Julgue
3 A administrao de recursos humanos tem como finalidades
alcanar o equilbrio entre os objetivos da organizao e as
necessidades dos empregados e manter baixos ndices de
rotatividade.
4 A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos
conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade
daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para
que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram
os mesmos conhecimentos.
5 O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre
outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira
profissional.
6 A insero do empregado na busca de solues para um
desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos
objetivos do feedback.
7 A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a
implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de
fraquezas da moderna gesto de pessoas.
A administrao de recursos humanos, historicamente
conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas
formais para administrar pessoas dentro da organizao. A
administrao de recursos humanos tem assumido papel
estratgico e vital porque as organizaes esto tentando
transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem
competitiva.
Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administrao:
construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998 (com
adaptaes).Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue
os itens a seguir.
8 Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em
que pretende participar, em que mercados tem inteno de atuar e o
crescimento esperado para o futuro so insumos para o
planejamento de recursos humanos.
9 Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram
concluses muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de
seleo utilizados apresentam indcios de problemas de
confiabilidade.
10 A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento,
que pode ser interno ou externo. Na busca por novos mercados ou
novas formas de atuao, o recrutamento interno deve ser priorizado
pela rea de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a
organizao que o recrutamento externo.
11 A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e
especificao de cargo. A enumerao dos talentos, conhecimentos e

habilidades necessrias ao desempenho dos cargos chamada de

descrio de cargo.
12. (TRANSPETRO) Relacione a primeira coluna com a
segunda, quanto s categorias dos objetivos da administrao de
recursos humanos.

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A relao correta :
(A)I P , II S, III Q e R.
(B)I Q, II R e S, III P.
(C)I Q e R, II P, III S.
(D)I R, II P, III Q e S.
(E)I S, II Q, III P e R.
13. (CONFEF) A evoluo da Administrao de Recursos
Humanos confunde-se com a prpria histria da Administrao.
Atravs das escolas administrativas pode-se observar o enfoque
dado, em cada perodo, aos recursos humanos, sobre o assunto
correto afirmar:
I. A fase pioneira na gesto de pessoal era chamada de fase contbil.
II. Entre 1930 e 1950 figurou a chamada fase Legal.
III. A fase estratgica ocorreu ente 1950 e 1965.
IV. A partir de 1985, iniciou-se a fase tecnicista.
A sequncia correta :
a) Apenas as assertivas I, II e IV esto corretas.
b) Apenas as assertivas I, II e III esto corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV esto corretas.
d) Apenas as assertivas I e II esto corretas.
14. (CONFEF) Sobre os novos papeis da gesto de pessoas
correto afirmar:
I. Do operacional e burocrtico, deve-se mudar para o estratgico.
II. Do policiamento e controle deve-se buscar a parceria e o
compromisso.
III. Do foco na atividade e nos meios deve-se buscar o foco nos
resultados e nos fins.
IV. Do foco no negcio deve-se buscar o foco na funo.
A sequncia correta :
a) As assertivas I, II, III e IV esto corretas.
b) Apenas as assertivas I, II e III esto corretas.
c) Apenas as assertivas I e II esto corretas.
d) Apenas as assertivas I, III e IV esto corretas.

1C
11E

2C
12D

3C
13D

4E
14B

5E

6E

7C

8C

9C

10E

RECRUTAMENTO E SELEO
1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de
pessoal e recursos humanos.
1 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleo,
deve-se realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para
isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.
2 Entrevista do tipo estruturada, em que as questes so
padronizadas e sistematizadas de modo a permitir a comparao dos
resultados dos diversos candidatos, indicada para o processo de
recrutamento.
Julgue os itens subsequentes, acerca da administrao de
pessoal e recursos humanos.
3 Em rgos pblicos como o TJCE, em que o recrutamento e a
seleo para cargos efetivos incluem o concurso pblico, os gestores
de recursos humanos devem direcionar a estruturao do processo
seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competncias
necessrias organizao.

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Gesto de Pessoas - Exerccios
4 As atividades de classificao dos cargos e de definio das faixas
salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da
organizao devem ocorrer previamente elaborao da descrio
dos cargos.
(ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, apresentada
uma situao hipottica relativa administrao de recursos
humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
5 A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos
candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo.
6 No processo de recrutamento interno, a margem de erro na
identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato
reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene
a respeito de seus empregados.
(ANTAQ - ANALISTA) Os subsistemas de gesto de pessoas em
uma organizao envolvem o processo de proviso, de aplicao,
de manuteno, de desenvolvimento e de monitorao de
pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e
dinmico por meio do qual as pessoas so captadas e atradas,
aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao,
desenvolvidas e monitorizadas pela organizao. Idalberto
Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com
adaptaes). Com relao ao assunto abordado no texto acima,
julgue os itens que se seguem.
7 O processo de proviso est relacionado com o suprimento de
pessoas para a organizao e, para tal, envolve todas as atividades
relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de
pessoas bem como a integrao dessas s tarefas organizacionais.
8 Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do
candidato deve ser compatvel com as especificaes do cargo.
9 Considere a seguinte situao hipottica. Determinada organizao
est procura de profissionais que atuem com mixagem musical
para a produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de
recrutamento. Nessa situao, correto afirmar que a agncia de
recrutamento dever identificar o mercado de recursos humanos, ou
seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar
e em determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela
da populao capaz para o emprego e que tem condies de
trabalhar por estar desempregada.
(IPEA) JULGUE
10 O modelo de classificao aplicado quando h um candidato
por vaga.
11 Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram
habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que
participam de um processo seletivo.
(DFTRANS) Acerca de administrao de recursos humanos,
julgue os itens a seguir.
12 Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de
seleo de pessoas, o responsvel tenha elaborado perguntas e feito
simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos
candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de
desorganizao, uma vez que essas informaes j estavam em seus
currculos. Nessa situao, correto afirmar que o procedimento do
responsvel foi inadequado porque despendeu tempo desnecessrio
e no agregou qualquer valor ao processo de seleo.
13 Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais
para serem aplicadas nas situaes em que o cargo a ser preenchido
for de importncia vital para a organizao ou quando houver
muitos candidatos para poucas vagas.
(ANATEL) A partir de meados do sculo XX, diversas naes
passaram a conviver em um ambiente em que o processo
simultneo da globalizao econmica e as inovaes
tecnolgicas representam um imperativo que no pode ser
deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que
querem permanecer atuantes no mercado investimentos
constantes em competitividade. As empresas se vem obrigadas,

portanto, a apresentar produtos ou servios com qualidade, a

preos competitivos. No Brasil, essa realidade no diferente e
cada vez mais nossas empresas dependero da capacidade
gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir
os custos de produo e aumentar a qualidade de seu produto e
de seus servios em relao aos concorrentes internacionais.
Revista FAE. Curitiba: v. 6, n. 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com
adaptaes).
A partir do texto acima, possvel inferir que o mercado de
recursos humanos depende diretamente do ambiente, que
influencia as organizaes por meio de sua variedade de foras
sociais, culturais, econmicas, polticas, tecnolgicas etc. Essas
foras fogem ao controle da organizao; mais que isso, essas
influncias ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho
quanto no de recursos humanos. Com relao a esse assunto,
julgue os itens a seguir.
14 Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos
humanos sofrem variaes em funo do tempo e do espao
(ambiente), o que permite considerar que so interdependentes e se
interpenetram.
15 Quando a oferta de empregos maior que a procura, o mercado
de empregos encontra-se em situao de procura.
16 Quando a oferta de empregos menor que a procura, o mercado
de empregos encontra-se em situao de oferta.
17 Quando a oferta de empregos igual procura, o mercado de
empregos encontra-se em situao de oferta.
18 Em situaes de oferta de empregos, h ocorrncia de mais
investimentos em estratgias de recrutamento e treinamento de
pessoal, com o objetivo de compensar as deficincias dos candidatos
admitidos e aquecer os programas de promoo de empregados
antes que estes aproveitem as oportunidades externas , alm de
intensificao das competies entre as empresas que utilizam o
mesmo tipo de mo-de-obra.

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1C
11E

2E
12E

3C
13C

4E
14C

5C
15E

6C
16E

7C
17E

8C
18C

9E

10E

AVALIAO DE DESEMPENHO
(ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de
pessoal e recursos humanos.
1 A identificao dos empregados que necessitam de
aperfeioamento pode ser feita por meio do sistema de avaliao de
desempenho.
2 O mtodo da escolha forada, criado com o objetivo de neutralizar
as subjetividades, as influncias dos avaliadores e outras
interferncias indesejveis, consiste em avaliar quantitativamente o
desempenho por meio de frases descritivas.
3 A supervalorizao das qualidades pessoais um aspecto positivo
em uma avaliao de desempenho pois permite organizao
manter em sua equipe empregados de alto potencial.
4 Se o funcionrio apresentar rendimento profissional insatisfatrio,
o processo de gesto do desempenho deve ser iniciado aps a
concluso da avaliao de desempenho.
2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem,
apresentada uma situao hipottica relativa administrao de
recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
5 Jonas um analista judicirio de um rgo pblico com
especialidade de execuo de mandados. No seu cargo, Jonas realiza
atividades de nvel superior que possibilitam o cumprimento de
ordens judiciais, anlise de processos, realizao de diligncias
externas relacionadas prtica de atos de comunicao processual e
de execuo, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau
de complexidade. Nessa situao, tais atividades so denominadas
atribuies do cargo.

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Gesto de Pessoas - Exerccios
6 Joo, que um empregado dedicado e competente de uma firma
de computadores, tem obtido alto ndice nas avaliaes de
desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no ltimo ano, o
resultado da sua avaliao sofreu forte queda, o que foi justificado
pelo seu superior da seguinte forma: seu avaliador soube da sua
participao em uma briga no estdio de futebol e da acalorada
discusso ocorrida no trnsito entre voc e um condutor de nibus.
Nessa situao, correto afirmar que a avaliao de desempenho de
Joo foi adequada pois seu avaliador levou em conta os
acontecimentos mais recentes acerca do comportamento de Joo.
7 Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da
empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos
nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa
situao, correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de
avaliao do indivduo e(ou) do gerente, como chefe e autoridade
de linha de Ktia.
(IPEA) JULGUE
7 Considere que os itens apresentados na figura abaixo sejam
exemplos extrados de uma escala grfica de avaliao de
desempenho individual no trabalho. Nesse caso, um empregado
avaliado com essa escala teria recebido uma avaliao favorvel no
quesito criatividade e uma avaliao desfavorvel no item referente
a cooperao.
ESCALA
FATORES
Muito
timo
Bom
Regular
Fraco
bom
Criatividade
X
Cooperao
X
(SEBRAE) No que se refere atuao da organizao em
gerenciar o desempenho de seus colaboradores, julgue os itens
que seguem.
8 Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliao de
desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos
que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um
contexto organizacional e social mais amplo.
9 O modelo de avaliao de desempenho evoluiu do foco unilateral,
em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado,
para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em
conjunto o desempenho deste ltimo.
10 A avaliao 360 prope a utilizao de mltiplas fontes; nela, o
empregado avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho,
como clientes, pares, chefe e subordinados.
5. (TST) JULGUE
11 O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de
desempenho, por se tratar de generalizaro de comportamentos
positivos e negativos observados em relao ao emprego.
6. (MC) A respeito da avaliao de desempenho nas
organizaes, julgue os itens subseqentes.
12 A avaliao em 360 um mtodo envolvente do qual participam
o chefe e os subordinados do avaliado, os fornecedores e clientes
internos, os pares, alm dos fornecedores e clientes externos.
13 No mtodo de escalas grficas, os fatores de avaliao so
escolhidos em funo do desempenho ideal e devem permitir uma
comparao do desempenho de todas as pessoas envolvidas.
14 Na maioria das organizaes, cada pessoa responsvel pelo seu
prprio desempenho, e a auto-avaliao funciona como um meio de
analisar e definir o que deve ser feito para melhor-lo e desenvolvlo cada vez mais.
15 O mtodo dos incidentes crticos consiste em avaliar o
desempenho dos indivduos por intermdio de frases descritivas de
alternativas de tipos de desempenho do empregado. Em cada bloco,
composto por duas ou mais frases, o avaliador deve escolher apenas
uma ou, no mximo duas que mais se aplicam ao desempenho do
empregado avaliado.

17 A avaliao de desempenho est totalmente voltada para a

melhoria tanto das pessoas, para alavancar sua satisfao, quanto
para o contexto do trabalho, a fim de proporcionar melhores
resultados em termos de eficincia e eficcia.
18 O mtodo de avaliao de desempenho que utiliza a entrevista de
um especialista com o gerente para avaliar a atuao de seus
subordinados o da escolha forada.
7. (TJ/CE) Julgue os itens subsequentes, relativos avaliao de
desempenho.
19 Uma organizao que deseje elaborar instrumento de avaliao
de desempenho de fcil montagem e de fcil utilizao deve evitar a
utilizao do mtodo de incidentes crticos.
20 Considere que, em determinada organizao, se utilize um
instrumento de avaliao em que sejam atribudas notas de regular a
excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e
capacidade de trabalho. Nessa situao, o instrumento de avaliao
pode ter sido elaborado com base no mtodo de avaliao do tipo
escala grfica.
21 Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos
do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo
aspecto que lhe chama mais ateno no desempenho do avaliado, ele
praticar o vcio de avaliao denominado erro de tendncia central.
22 Se uma organizao pretender adotar mtodo de avaliao de
desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de
avaliao, ela deve adotar o mtodo de avaliao denominado
escolha forada.
8. (MPU-TCNICO) Julgue os itens seguintes, relativos a
avaliao de desempenho.
23 A opo pelo mtodo de escolha forada para a avaliao do
desempenho profissional em uma organizao possibilita alta
probabilidade de ocorrncia do efeito Halo.
24 A avaliao de desempenho bem estruturada deve ter como
objetivo a apreciao sistemtica do desempenho dos colaboradores
no exerccio do cargo bem como a do seu potencial de
desenvolvimento.
25 A tcnica de incidentes crticos constitui mtodo de avaliao
pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente
positivos relacionados ao desempenho do avaliado.
26 Considere que, em determinada organizao, o coordenador de
uma equipe de trabalho utilize a tcnica de frases descritivas para
avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situao, o
referido coordenador est livre para escolher e avaliar, entre as
frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do
comportamento dos avaliados.
27 A ocorrncia de prejulgamento e subjetividade constitui uma das
desvantagens da adoo do mtodo da escala grfica para a
avaliao de desempenho dos profissionais em uma organizao.

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1C
11C
21E

2E
12C
22C

3E
13C
23E

4E
14C
24C

5C
15C
25C

6E
16E
26C

7E
17C
27C

8C
18E

9C
19E

10C
20C

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de
pessoal e recursos humanos.
__ O treinamento produz mudana no conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes de cada trabalhador em relao ao cargo por
ele ocupado.
__ O treinamento, atividade distinta do processo de
desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento
das necessidades de treinamento.

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Gesto de Pessoas - Exerccios
2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem,
apresentada uma situao hipottica relativa administrao de
recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
__ Marcelo, vendedor da Calados & Cia., est participando de um
conjunto de encontros promovidos pela Cmara dos Dirigentes
Logistas de sua cidade sobre novas tcnicas de ps-venda. Nessa
situao, correto afirmar que Marcelo est sendo submetido a uma
ao de treinamento.
__ Samuel, tcnico em enfermagem de um hospital, decidiu
freqentar um curso de instrumentao cirrgica oferecido por uma
escola reconhecida no mercado. Nessa situao, devido ao interesse
do empregado de arcar com os custos de cursos que contribuiro
para a melhoria do seu desempenho no cargo, correto afirmar que
Samuel est participando de um treinamento externo.
3. (SERPRO) JULGUE
__ O treinamento diferencia-se do desenvolvimento de pessoal pela
caracterstica temporal e de generalizao de contedos existente no
treinamento.
4. (UFMA) Numa organizao, necessrio considerar os
diferentes nveis de aprendizagem para capacitar o ser humano
para o trabalho. Diante disso, possvel afirmar que h
diferenas entre treinamento e desenvolvimento. Assinale a
alternativa que represente corretamente essa diferena.
A) O treinamento um processo de aperfeioamento de longo
prazo, enquanto o desenvolvimento de curto prazo. Ambos visam
ao aperfeioamento dos colaboradores.
B) O treinamento visa preparar os colaboradores para o futuro da
organizao, enquanto o desenvolvimento visa adequar a
qualificao s exigncias dos papis funcionais.
C) O treinamento inclui o desenvolvimento e outras experincias,
enquanto o desenvolvimento inclui a carreira e a correo de falhas.
D) O treinamento um processo sistemtico para promover a
aquisio de habilidades, conhecimentos e atitudes, enquanto o
desenvolvimento um processo de longo prazo, alinhando as
estratgias da organizao para aperfeioar as capacidades dos
colaboradores, a fim de torn-los futuros membros valiosos da
organizao.
E) O treinamento tem como foco o futuro e o alinhamento com os
objetivos estratgicos da organizao, enquanto o desenvolvimento
tem foco o presente e o alinhamento as metas.
5. (TJ/ES) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os
itens a seguir.
__ Os resultados passveis de serem mensurados que podem ser
atingidos na implementao de treinamento em uma organizao so
a reao e o aprendizado.
__ As informaes obtidas por meio de desempenho em cargo no
so indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de
necessidades de treinamento de cargos relativos ao nvel hierrquico
mais alto da organizao.
6. (MPU-TCNICO) Julgue os itens seguintes, referentes a
desenvolvimento e treinamento de pessoal.
__ Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento,
identificam-se as necessidades de capacitao a serem satisfeitas
passadas, presentes ou futuras.
__ A tcnica de instruo programada a mais adequada
capacitao profissional com nfase no relacionamento instrutorinstruendo, ou professor-aluno.
__ Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se
considerar que a aprendizagem requer retroao e reforo, sendo
maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo
e retroao positiva a cada nova aprendizagem.
__ Na avaliao de um programa de treinamento no nvel
organizacional, deve-se verificar a elevao dos conhecimentos dos
servidores.

7. (TRANSPETRO) O treinamento um processo cclico e

contnuo composto de diferentes etapas. Relacione-as com suas
respectivas caractersticas apresentadas ao lado.

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As associaes corretas so:

(A) I P , II Q , III R.
(B) I P , II R , III S.
(C) I Q , II S , III P.
(D) I R , II S , III P.
(E) I S , II P , III R.

1CC
5CC

2CC
6CECE

3C
7C

4D

MOTIVAO, LIDERANA, ABSENTESMO E

ROTATIVIDADE
1. (TJ/RR) A respeito de motivao e de liderana, julgue.
__ A liderana orientada para a tarefa, na qual o poder decisrio se
concentra no lder, de perfil autocrtico, considerado o estilo de
liderana mais adequado de forma geral.
__ Necessidades no atendidas resultam em frustrao. Apatia,
depresso, agresso, procura de outro local para trabalhar so
comportamentos resultantes do estado de frustrao.
__ A motivao para o trabalho depende de estmulos do ambiente e
das necessidades, interesses e valores das pessoas.
__ A liderana situacional depende do comportamento do lder, das
caractersticas dos funcionrios, da natureza das tarefas e das
presses presentes na organizao.
2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem,
apresentada uma situao hipottica relativa administrao de
recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
__ O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto
neste ltimo os componentes executam separadamente as tarefas que
lhe foram designadas pelo lder, responsabilizando-se isoladamente
pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham
em conjunto, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo que
haja um comprometimento total nos resultados gerais.
__ A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com
o contingente de empregados demitidos e(ou) demissionrios da
organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de
um setor, departamento ou filial, parte da organizao, no se
incluem no conceito de rotatividade.
3.(UEPA) Acerca das teorias sobre motivao e liderana, julgue
os itens.
__ uma hiptese convencionalmente aceita a de que o homem
econmico racional tem como motivao o grupo e, desse modo, os
motivos importantes so o reconhecimento e a aceitao pelos
colegas.
__ Considerando-se a aplicao da teoria da hierarquia das
necessidades, em uma organizao pblica na qual se busque
motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades
primrias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais,
psicolgicas e seus interesses profissionais.
__ Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das
necessidades, diversas categorias de necessidades podem
manifestar-se simultaneamente.
__ Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um
servidor pblico pode estar satisfeito na funo que desenvolve, a
despeito do salrio recebido.

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Gesto de Pessoas - Exerccios
4. (TST) JULGUE
__ Segundo Herzberg, a motivao para trabalhar depende de dois
tipos de fatores: os higinicos e os motivacionais. Estes ltimos
compreendem, entre outros, remunerao e benefcios, segurana no
cargo e condies fsicas e ambientais, que produzem efeito
duradouro de satisfao e de aumento de produtividade.
__ segundo Herzberg, as necessidades fisiolgicas, quando no
contempladas, trazem um sentimento de no insatisfao.
__ De acordo com Victor H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a
crena de que possvel alcanar um resultado indesejvel leva a
pessoa a diminuir o esforo. Assim, se para algum uma atividade
no-remunerada, um hobby, mais importante que o seu trabalho, e
sua ascenso profissional depende de mais dedicao ao trabalho e
de renncia a esse hobby, a pessoa deixar de se esforar para
alcanar uma promoo.
5. (SEBRAE) JULGUE
__ O modelo de liderana adequado aquele focado nos resultados
que a empresa precisa alcanar, e no no processo.
__ O estilo de liderana adequado a ser assumido pelos gestores est
condicionado a variveis da situao.
6. (ABIN) Quanto ao tema liderana, julgue os itens a seguir.
__ Os primeiros estudos sobre a liderana baseavam-se
essencialmente na tentativa de identificao das caractersticas ou
traos apresentados por lderes.
__ Uma das foras que operam na modelagem do estilo de liderana
de uma pessoa so suas crenas bsicas sobre as pessoas e sobre a
natureza humana.
__ Liderana pode ser definida como a capacidade de influenciar um
grupo em direo de metas.
__ Quando, no contexto organizacional, as situaes mudam
significativamente, muito importante que os estilos de liderana
permaneam os mesmos.
__ O modelo contigencial de Fiedler prope que o desempenho
eficaz do grupo depende da combinao apropriada entre o estilo de
interagir do lder e o de seus subordinados.
__ A questo da liderana secundria no contexto organizacional,
sobretudo na compreenso do comportamento de grupos, pois no
o lder quem geralmente fornece direo para a realizao de metas.
7. (TRT/BA) Acerca dos novos estudos que apontam para os
tipos de causas do absentesmo no trabalho, julgue os itens
seguintes.
__ O sentimento de mal-estar no trabalho e os conflitos com o estilo
de liderana so apontados como fatores irrelevantes na
determinao das causas do absentesmo no trabalho.
__ As doenas devido s condies de trabalho e o abuso de droga e
lcool so considerados como condies de pequena ou nenhuma
importncia para o absentesmo.
__ O absentesmo pode decorrer do desejo de afastar-se de situaes
indesejveis no trabalho, do estresse do local, das relaes entre
colegas, consideradas causas incontrolveis.
__ Constituem limitaes inevitveis e consideradas causas
extrnsecas que levam ao absentesmo as doenas, os acidentes, as
responsabilidades familiares e os problemas de transporte.
__ A rotatividade de pessoal de uma organizao leva em conta os
desligamentos por iniciativa do empregado, os desligamentos por
iniciativa da organizao e as promoes internas.
8. (DETRAN/PA) Os professores do departamento de direito de
uma IES foram avaliados quanto ao nvel motivacional e
detectou-se que, diferentemente dos professores de outros
departamentos, o status era o aspecto que mais motivava
aqueles docentes. Constantemente, o coordenador do curso de
direito leva para as reunies os problemas e sugestes de
melhorias por ele j idealizadas, para que, juntamente com os
professores, possam decidir em conjunto. Com referncia a essa

situao hipottica e considerando os modelos comportamentais,

julgue.
__ Os professores do curso de direito dessa IES evidenciam as
necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v
e se avalia, que, segundo Maslow, integrante do grupo de
necessidades secundrias denominado grupo de necessidades de
estima.
9. (ABIN) O principal elemento que compe uma organizao
o ser humano. Nesse sentido, pensar o indivduo imperativo
nos estudos organizacionais. Com relao a recursos humanos,
inclusive no tocante a comportamento organizacional, julgue os
itens a seguir.
__ Algumas aes podem auxiliar na busca da eficcia de um lder,
como, por exemplo, a valorizao de pequenas vitrias por parte do
grupo para o alcance dos objetivos propostos e o trabalho em
conjunto com o liderado para a discusso de como melhorar seu
desempenho.
__ Tendo em vista o fato de que o lder estende a sua influncia
alm da autoridade formal, fundamental para o lder eficaz estar
pronto para modificar, sempre que necessrio, a individualidade de
seus seguidores, visando o alcance dos objetivos organizacionais.
__ O comportamento diretivo, no contexto da teoria de liderana
caminho-objetivo, o mais indicado para o lder, na medida em que
as relaes formais de autoridade sejam mais burocrticas e as
tarefas executadas pelos seguidores sejam menos ambguas.
__ O alto ndice de rotatividade na fora de trabalho de uma
organizao um indicativo de que as tcnicas utilizadas para o
recrutamento de pessoal esto adequadas.
10. (TRE/SE) julgue
__ A mais de trs dcadas, McGregor identificou dois conjuntos de
pressuposies a respeito da natureza humana aos quais denominou
Teoria X e Y. a teoria X envolve convices negativas em relao as
pessoas e influencia o estilo de administrao dos gerentes,
moldando-o em caractersticas autocrticas e impositivas.
__ De acordo com a Teoria X, em condies adequadas, a mdia da
humanidade aprende no apenas a aceitar, mas tambm a buscar
responsabilidades no trabalho.
__ Conforme a Teoria Y, o dispndio de energia fsica e mental no
trabalho to natural quanto o descanso ou a diverso.
11. (CMARA) Sabe-se que motivao para o trabalho gera
sentimento de realizao e, portanto, comprometimento com os
objetivos da organizao. Pesquisas Indicam que funcionrios
com baixos nveis de motivao mobilizam menos de 10% de sua
capacidade produtiva. Na coluna da esquerda esto
Identificadas a necessidades essenciais a serem satisfeitas,
segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e
na da direita os fatores motivacionais, segundo a Teoria da
Motivao-Higiene de Herzberg.
a) fisiolgicos
I) atividades esportivas, lazer e associamento.

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b) segurana

II) treinamento e reconhecimento profissional.

III) participao nas decises e autonomia.

c) social
IV) estabilidade no emprego e aposentadoria.

d) estima

V) alimentao e abrigo.

e) auto-realizao
(A)A-V; B-IV; C-I; D-II; E-III.
(B)A-V; B-I; C-IV; D-II; E-III.
(C)A-IV; B-V; C-II; D- I; E- III.
(D)A-V; B-I; C-IV; D-III; E-II.
(E)A-I; B-V; C-IV; D-II; E-III.
12. (TSE) Julgue

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Gesto de Pessoas - Exerccios
__ O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar
empregados que apresentem altos padres de desempenho
profissional nos cargos que ocupam.
__ (HEMOBRS) Se um empregado se sente desmotivado em
funo das caractersticas do cargo que ocupa, ento, o rodzio, a
expanso e o enriquecimento do cargo so prticas motivacionais
capazes de solucionar o problema.
__ (TJ/CE) O enriquecimento do cargo o aumento da remunerao
paga a seu ocupante, monetariamente ou em benefcios, com vistas
melhoria nos ndices de desempenho e satisfao.
__ O estilo de liderana mais adequado em uma unidade onde os
empregados tm baixo nvel de maturidade a delegao, por
atribuir maiores nveis de responsabilidade aos empregados.
13. (CONAB) Os resultados dos estudos sobre estilos dos lderes
sugerem que a maioria dos grupos preferem um lder
democrtico. No conceito de liderana situacional, esse estilo
democrtico pode no ser o mais adequado em determinadas
situaes. No cotidiano das organizaes o lder:
A) autocrtico adequado ao perfil do liderado que sabe e quer
realizar as tarefas;
B) democrtico adequado ao perfil do liderado que no saber e no
quer realizar suas tarefas;
C) liberal adequado ao perfil do liderado que no sabe e no quer
realizar suas tarefas;
D) liberal adequado ao perfil do liderado especialista, motivado
que sabe e quer realizar suas tarefas;
E) autocrtico adequado ao perfil do liderado desmotivado e
especialista que sabe, mas no quer realizar suas tarefas.
14. (TJ/CE) JULLGUE
__ Assim como no setor privado, nas organizaes pblicas a
liderana pode se dar de maneira formal ou informal, ou seja,
estando ou no vinculada atribuio de cargo na estrutura
hierrquica da organizao.
__ Ao adotar o estilo de liderana democrtico, o lder deve delegar
toda a responsabilidade pelo processo de tomada de deciso para os
demais membros da equipe, sem estabelecer metas, reduzindo, dessa
forma, os nveis de controle.
__ O estilo de liderana liberal indicado para equipes formadas por
membros altamente capacitados, devendo o lder, nesse caso, atuar
como disseminador de informaes e estimulador da criatividade e
da iniciativa da equipe.
15. (UFABC/ABC) Em seus estudos sobre estilos gerenciais,
Blake e Mouton produziram um grfico, a grade gerencial
que levou seus nomes, baseada na combinao de atuaes do
gerente em uma ou em outra direo em que se mostram cinco
caractersticas gerenciais predominantes. Aponte a alternativa
cujos resultados esperados no guardam correspondncia
potencial com o respectivo estilo.
a) Estilo 9.9: alto interesse pelas operaes e pelas pessoas. O
resultado um ambiente construtivo, com discusso franca dos
problemas e ampla comunicao entre todos.
b) Estilo 1.1: baixo interesse do gerente com as operaes e com as
pessoas. O esforo feito o suficiente para conseguir algum
resultado, apenas para manter a posio do gerente e dos membros
da equipe.
c) Estilo 1.9: baixo interesse com as operaes e alto interesse com
as pessoas. Os erros e a ineficincia so relevados, resultando em
uma produo mnima e custo/benefcio desfavorvel para a
organizao.
d) Estilo 9.1: alto interesse pelas operaes e baixo interesse pelas
pessoas. O resultado a alta motivao da equipe, grande
criatividade e trabalho cooperativo.
e) Estilo 5.5: Este estilo o do meio termo. O resultado um
ambiente de ajuste, com transigncia e acomodao, ainda que com
vistas a conseguir resultados para a equipe e para a organizao.

16. (HEMOBRS) JULGUE

__ Motivao consiste em foras que impulsionam e sustentam os
esforos de uma pessoa realizao de algo. Nesse sentido, o
empowerment se caracteriza como uma prtica motivacional.
17. (SERPRO) Acerca da administrao de recursos humanos,
julgue os itens que se seguem.
__ As organizaes so sistemas compostos por pessoas que,
segundo Maslow, possuem necessidades arranjadas em uma
pirmide de importncia e de influenciao no comportamento
humano. Portanto, uma necessidade satisfeita no motivadora de
comportamento. Apenas as necessidades no-satisfeitas influenciam
o comportamento, dirigindo-o para os objetivos individuais.
__ A promoo, no que se refere movimentao horizontal,
decorre de um processo de recrutamento interno na organizao.
18. (UFMA) De acordo com Frederick Herzberg, os motivos que
afetam as pessoas no desempenho das suas funes podem ser
divididos em duas categorias de fatores: fatores higinicos e fatores
motivacionais. Abaixo, esto apontadas algumas caractersticas
deles. Relacione cada um dos fatores com as caractersticas
correspondentes e assinale a alternativa que contm a sequncia
correta, de cima para baixo.
I. Fatores Motivacionais
II. Fatores Higinicos
( ) Salrio
( ) Condies fsicas de trabalho
( ) Realizao de algo importante
( ) Segurana
( ) Possibilidade de aprendizagem
( ) Exerccio de responsabilidade

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1 ECCC
4EEC
8C
12CCEE
16C

MOTIVAO E OUTROS
2CC
5EC
6CCCECE
9CEEE
10CEC
13D
14CEC
17CE
18C

3EEEC
7EEECE
11A
15D

REMUNERAO E BENEFCIOS
1.(ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de
pessoal e recursos humanos.
__ Considere que uma empresa conceda aos seus empregados
assistncia mdica, cesta bsica, auxlio-transporte, complemento de
auxlio-doena, frias e clube para recreao. Nesse caso, esses
benefcios so do tipo espontneo, pois a organizao os oferece aos
seus empregados por vontade prpria.
2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem,
apresentada uma situao hipottica relativa administrao de
recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.
__ Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do
salrio, ela tem direito a transporte, emprstimos, gratificaes,
entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais
benefcios so do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por
liberdade da empresa, j que no so exigidos em lei.
__ Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est
se sentido muito recompensada, pois, alm do salrio, recebe bnus,
prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais
aspectos identificam a compensao financeira direta.
3. (IPEA)
__ A remunerao por competncia objetiva relacionar a
remunerao s exigncias do cargo.
__ Recompensas salariais vinculadas ao tempo de servio do
empregado so geralmente concedidas automaticamente para

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Gesto de Pessoas - Exerccios
aqueles que apresentam melhor desempenho no trabalho. Trata-se
de uma estratgia de recompensa baseada em mrito.
4. (DFTRANS) Acerca de administrao de recursos humanos,
julgue os itens a seguir.
__O salrio classificado como remunerao direta; prmios,
comisses e participaes nos lucros integram a remunerao
indireta.
5. (TERMAS) JULGUE
__ Sabe-se que os benefcios sociais podem ser classificados quanto
sua exigibilidade legal, quanto sua natureza e quanto aos seus
objetivos. No que diz respeito natureza, os planos de benefcios
podem ser legais e/ou monetrios
__ As recompensas podem ser classificadas como financeiras e no
financeiras. Alm disso, as recompensas financeiras podem ser
diretas e indiretas. Entre as recompensas diretas encontram-se as
frias e os prmios.
__ O processo de manuteno das pessoas na organizao relacionase com a compensao financeira, a remunerao, e os benefcios e
pode, tambm, integrar a higiene e a segurana do trabalho e as
relaes sindicais.
1E

2CE

3EE

4E

lidar com o conflito, existem duas dimenses principais

subjacentes s intenes dos grupos envolvidos em uma situao
desta natureza: a cooperao e a assertividade. A primeira se
refere propenso em satisfazer os interesses do outro grupo. A
segunda se define pela tentativa de satisfazer os interesses do
prprio grupo. Essas duas dimenses so refletidas em cinco
modos de se lidar com o conflito: evitao, competio,
acomodao, compromisso e colaborao. Tomando como base
este modelo, a evitao uma abordagem:

COOPERAO
Alta COMPETITIVO

COLABORATIVO

COMPROMISSADO

5EEC

GESTO DE CONFLITOS
1. (TERMAS) Levando-se em conta o grau de assertividade
(tentativa de satisfazer os prprios interesses e objetivos) ou de
cooperao (tentativa de satisfazer os interesses de outras
pessoas) possvel compor um modelo que retrata cinco estilos
de administrao de conflitos: evitao ou fuga; acomodao ou
suavizao; competio ou comando autoritrio; compromisso;
colaborao ou soluo de problemas. JULGUE ACERCA DO
TEMA
__O estilo compromissado usado quando o problema trivial,
requer tempo para obter informao ou um desacordo pode ser
oneroso ou perigoso, ou quando no h chance de ganhar.
__O estilo evitao funciona quando as pessoas sabem o que
errado, quando um assunto muito importante ou quando manter a
harmonia o mais importante.
__O competitivo usado quando uma ao decisiva deve ser
rapidamente imposta em situaes importantes ou impopulares, ou
em que a urgncia ou a emergncia so necessrias ou
indispensveis
__ O compromissado ocorre quando os componentes tm igual
poder e ambos os lados querem reduzir as diferenas ou quando
preciso chegar a uma soluo temporria sem presso de tempo.
__ O estilo evitao utilizado quando os interesses de ambos os
lados so importantes, quando os pontos de vista das partes podem
ser combinados para uma soluo mais ampla e quando o
compromisso requer consenso.
2. (STF) JULGUE
__ A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros
episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas
as partes no abrem mo de coisa alguma e, portanto, nenhuma
delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende
a elimin-lo no futuro.
3. (STJ ANALISTA) No que concerne ao gerenciamento de
conflitos, julgue os itens a seguir.
__ Conflito pode ser definido como um processo que comea
quando uma parte, X, percebe que outra, Y, a afetou, ou vai afetar
negativamente algo que interessa a X.
__ Conflitos funcionais destroem as metas do grupo.
__ A negociao uma estratgia adequada para lidar com conflitos.
4. (HEMOBRAS) O conflito entre grupos e equipes nas
organizaes inevitvel. No modelo bidimensional de como

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Baixa EVITAO

COMPETITIVO
ASSERTIVIDADE

Adaptado de Ruble e Thomas e citado por BowditchJ.L. e

Buono, A.F.(2006) Comportamento Organizacional,LTC.
(P.137).
A) assertiva e NO cooperativa;
B) intermediria;
C) NO assertiva e cooperativa;
D) NO assertiva e NO cooperativa;
E) assertiva e cooperativa.
GESTO DE CONFLITOS
1EECCE
2E
3CEC
4D

CULTURA E CLIMA
1. (SGA/AC) Acerca da dinmica das organizaes, julgue os
itens subseqentes. Com respeito gesto do clima e da cultura
organizacional, julgue os itens que se seguem.
1 A cultura organizacional um termo descritivo e no avaliativo.
2 O clima organizacional formado por variveis de dimenso
extra-organizacional, que envolve a manifestao de sentimentos e
atitudes dos empregados em relao s pessoas, ao trabalho e
prpria organizao.
3 O clima organizacional pode e deve ser gerenciado por meio de
estratgias como desenvolvimento gerencial.
4 Reconhecer que a organizao um ambiente psicologicamente
significativo para seus membros tem contribudo para a definio de
clima organizacional.
5 Embora a palavra clima seja de fcil entendimento como sinnimo
de atmosfera, sua investigao e anlise cientfica no so to fceis.
No h concordncia na definio do termo, nem no desdobramento
de seus fatores componentes.
6 Os smbolos, slogans e cerimnias realizadas so elementos
visveis integrantes da cultura de uma organizao.
7 A valorizao do atendimento s necessidades dos clientes
caracteriza uma cultura organizacional conservadora.

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Gesto de Pessoas - Exerccios
Julgue os itens a seguir, que versam acerca da administrao
pblica e de estrutura e estratgia organizacional.
8 A adoo, por uma repartio pblica, da estratgia de possuir
uma estrutura organizacional com amplitude administrativa estreita
tende a provocar um custo administrativo alto.
9 Uma organizao pblica que opte por aumentar sua amplitude de
controle tender a produzir estruturas organizacionais mais altas.
10 Uma organizao pblica pode estimular a criatividade e a
independncia nas pessoas de nvel hierrquico mais baixo por meio
de uma estratgia de descentralizao.
11 A estratgia de centralizao indicada para preparar candidatos
para posies mais elevadas em uma organizao pblica.
A cultura organizacional compreende um conjunto de
propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos
empregados, constituindo-se uma das foras importantes que
influenciam o comportamento. Analise as afirmativas que
apresentam
as
caractersticas
inerentes

cultura
organizacional.
12 Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que
um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, ao aprender como
lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e
que funcionou bem o suficiente para ser considerado vlido e
ensinado a novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir, em relao a esses problemas.
13 Alm das normas formais, a cultura compreende o conjunto de
regras informais e no escritas que condicionam as atitudes das
pessoas na organizao e que direcionam suas aes para a
realizao dos objetivos organizacionais.
14 A cultura organizacional esttica e permanente, porque
constituda pelos hbitos, crenas, valores e tradies consolidadas e
tpicas de cada organizao.
15 Cada organizao tem a sua prpria cultura corporativa. Os
pressupostos psicossociais que compem a cultura da organizao
so as normas, os valores, as recompensas e o poder.
16 A cultura organizacional deve ser um mecanismo de
conformao de condutas e subservincia dos empregados aos
interesses da organizao. Para obt-los, de forma eficiente, os
dirigentes devem desenvolver programas de comunicao voltados
obteno desses resultados.
17 Uma das grandes dificuldades que uma empresa pode encontrar
mudar a sua cultura, pois para mud-la necessrio alterar a forma
de pensar e agir das pessoas. Esse tipo de mudana desafia hbitos
enraizados de pensamento e ao, tornando o processo de mudana
mais difcil.
1C
11E

2E
12C

3C
13C

4C
14E

5C
15C

6C
16E

7E
17C

8C

9E

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10C

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