M. F. S.

Carvalho

ISSN 1983-6708

GESTO DE PESSOAS: IMPLANTANDO QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO SUSTENTVEL NAS ORGANIZAES
Maria de Ftima de Sousa Carvalho1

O presente artigo tem por finalidade abordar a importncia da qualidade de vida no mbito
das organizaes. O referido assunto tem sido discutido com mais intensidade dentro do
universo organizacional, visando melhoria para seus colaboradores. As bibliografias
pesquisadas mostram a importncia da administrao de gesto de pessoas na implantao
de qualidade de vida sustentvel dentro das empresas. Entretanto, as pesquisas apontam
ainda muitas falhas na importncia do tema em questo. Durante a abordagem do trabalho,
foi relatado o assunto relacionado com a sustentabilidade. Porm, at o momento, aes
voltadas para a gesto socioambiental e desenvolvimento sustentvel so apenas discursos
na maioria das organizaes.
Palavras-Chave: Gesto de Pessoas. Qualidade de Vida no Trabalho. Sustentabilidade.

This paper aims to bring forward the importance of life quality within organizations. The
referred subject has been discussed more intensively within the organizational universe
aiming at improvement to their collaborators. The searched bibliographies show the
importance of people management administration in the implementation of sustainable life
quality inside the companies. However, the researchers also reveal many flaws about the
importance of the topic in question. During the presented work, it was reported the matter
related to sustainability. However, until the moment, actions turned to environmental
management and sustainable development are only speeches in most organizations.
Keywords: People Management. Quality of Life at Work. Sustainability.

Ps-Graduanda em Gesto de Negcios e Pessoas. Faculdade Autarquia do Ensino Superior de Garanhuns AESGA.
Faculdade de Cincias da Administrao de Garanhuns FAGA. Av. Caruaru, n 508, Bairro So Jos Garanhuns-PE. Email: f_carvalhope@hotmail.com.

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1. INTRODUO

Gesto de Pessoas pode ser associada a

um conjunto de polticas e prticas definidas
de uma organizao, para orientar o
comportamento humano e as relaes
interpessoais no ambiente de trabalho. Com
essa nova tendncia dentro das empresas, a
ARH -Administrao de Recursos Humanos,
tem
um
papel
primordial
no
desenvolvimento e satisfao das pessoas.
Ao falar de RH Recursos Humanos, em
primeiro
momento
lembra-se
de
recrutamento e seleo de pessoal, mas no
s isso; temos inmeras atividades que so
desenvolvidas atravs do referido setor. Um
desses objetivos proporcionar mecanismos
aos colaboradores para desenvolverem suas
atividades de forma produtiva e satisfatria,
para ambas as partes. Para isso, a relao
empresa e funcionrio deve ser conduzida
de maneira motivadora, pois um fator
importante para garantir qualidade nas
atividades profissionais; para tanto, faz-se
necessrio refletir, tanto por parte do
colaborador como da empresa, se o servio
desenvolvido um trabalho que est
agregando
positivamente
na
vida
profissional.
A organizao deve proporcionar
condies adequadas para que as pessoas
no se sintam desconfortveis e impedidas
de realizar um excelente trabalho. Por outro
lado, as pessoas tambm devem estar atentas
a este aspecto, buscando maior equilbrio
entre o lado profissional e o pessoal.

2. BREVE HISTRICO

As organizaes, desde meados da dcada

de 1980, vm sofrendo srios desafios, tanto
de natureza ambiental quanto empresarial.
Desde o surgimento das primeiras
organizaes, podemos perceber que existe
um conflito entre Capital e Trabalho. O
dono da empresa visa lucros e resultados

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positivos, ao passo que os trabalhadores

buscam melhoria salarial e mais qualidade
de vida. reconhecido e comprovado pelas
melhores empresas para trabalhar que se as
organizaes quiserem alcanar
seus
objetivos individuais e coletivos devem
mudar sua viso em relao aos seus
parceiros internos, que so os colaborados, e
v-los no como uma mquina que vai
apenas produzir, mas sim como um ser com
sentimentos e que precisa de mecanismos
para se motivar a cada dia.
As crticas a esses procedimentos,
aliadas a novas concepes a cerca do papel
dos
indivduos
nas
organizaes,
determinaram, sobretudo na dcada de 90,
srios questionamentos a respeito da forma
como vinha sendo desenvolvida a
administrao de Recursos Humanos nas
organizaes. Dentre algumas crticas, uma
das que geraram maiores repercusses
refere-se exatamente utilizada para
design-la. Se tratado como recursos, as
pessoas precisam ser bem administradas
para obter-se delas o mximo rendimento
possvel e consequentemente tendem a ser
consideradas parte do patrimnio da
organizao. Prope que os indivduos no
sejam tratados como tal, mas sim como
parceiros da empresa. Sendo assim, eles se
sentiro
mais
motivados
e
consequentemente tero melhor rendimento
nas atividades desenvolvidas dentro da
organizao.
Em funo dessas mudanas, alguns
autores j defendem o termo Gesto de
Pessoas, Talentos ou Seres Humanos para
representar uma nova tendncia. O assunto
em questo tem como objetivo mostrar
uma preocupao com a valorizao do ser
humano dentro das organizaes nos dias
atuais.

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Mas a nomenclatura no vai influenciar

na viso das organizaes em relao ao
referido assunto.
Segundo Chiavenato (2004, p.
54) Capital Intelectual um dos conceitos
mais discutidos recentemente. Ao contrrio de
capital financeiro, que basicamente
quantitativo, numrico e baseado em ativos
tangveis e contbeis.
2.1 Qualidade de Vida no Trabalho
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
pode ser entendida como um programa que
visa facilitar e satisfazer as necessidades do
trabalhador ao desenvolver suas atividades
nas organizaes, tendo como ideia bsica o
fato de que as pessoas produzem mais
quando esto satisfeitas e envolvidas com o
trabalho.
QVT baseada no princpio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de
forma mais natural nos ambientes em que os
colaboradores literalmente esto interagidos
com as atividades.
De acordo com Chiavenato (2008): QVT
representa o grau em que os membros da
organizao so capazes de satisfazer as suas
necessidades pessoais com suas atividades
dentro da organizao.
O termo Qualidade de Vida deve ser
criado e mantido atravs dos valores da
organizao, com respeito ao ser humano,
sade, integridade moral, fsica e psicolgica
e aos direitos das pessoas. Tambm deve ter
continuidade atravs de sistemas de
manuteno das pessoas nas organizaes,
com
salrios
dignos,
treinamento
e
desenvolvimento, visando principalmente ao
seu
crescimento
e
amadurecimento
psicolgico, preparando-as para aceitar
responsabilidades
e
tomar
decises,
envolvendo-as no alcance dos resultados da
organizao e principalmente dando a elas a

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liberdade de escolha, reduzindo assim a

alienao no trabalho.
Bastante pertinente a observao feita
por Albuquerque e Frana (1998), que
consideram que a sociedade vive novos
paradigmas de modo de vida dentro e fora da
empresa, gerando novos valores e demandas
de QVT, pois um fator claro que aquilo que
tem prevalecido no mundo organizacional
um bombardeio de estratgias inadequadas
de implantao do conceito qualidade de vida
no trabalho. Tais estratgias so geralmente
oportunistas e imediatistas, e no passam de
mais
um
modismo,
frequentemente
experimentado, segundo o qual nem sempre o
pblico interno considerado a parte mais
importante da empresa.
Pouco adianta oferecer bons salrios,
prmios, uma srie de benefcios ou at
mesmo a participao nos lucros se o
funcionrio no se sentir envolvido,
valorizado e reconhecido.
Segundo Schreiner (2012): as pessoas
no querem s cumprir uma rotina de tarefas
e deveres. Elas querem fazer parte do negcio.
Tanto se tem falado em Qualidade de
Vida Sustentvel, porm algumas empresas
veem esse tema como apenas investimento
nos benefcios, em estrutura fsica, e esquecem
que o ser humano gosta de ser reconhecido
pelo seu trabalho; muitas vezes at um
simples elogio faz a diferena para o
funcionrio, pois geralmente do piso da
fbrica que vm as melhores ideias e no da
direo ou dos gestores. Isso fantstico,
porque as pessoas tm a oportunidade de
falar aquilo que pensam sobre seu trabalho e
sobre a empresa.
Segundo
WALTON
apud
FERNANDES, (1996): O novo modelo das
organizaes no final do sculo passado,
numa economia globalizada, est sendo o ser
humano motivado, uma das ferramentas
eficazes para a realizao de tal motivao

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alm de ser um investimento em Qualidade

de Vida Sustentvel.
A empresa moderna, e que deseja
sobreviver e consolidar-se no mercado
competitivo, deve investir no seu Capital
Intelectual,
desenvolvendo
aes
que
melhorem o nvel de Qualidade de Vida dos
indivduos.
A empresa concentra seus objetivos
para desenvolver e qualificar os profissionais,
trabalhando suas habilidades e competncias.
Vale ressaltar que o termo Qualidade
de Vida no Trabalho est caracterizado por
uma extenso do conceito amplo de qualidade
de vida, podendo ser conhecido por uma
percepo subjetiva do individuo com relao
sua vida, relacionada ao bem-estar do
profissional.

3. QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO: UMTERMO ATUAL NO
UNIVERSO ORGANIZACIONAL

Qualidade de Vida no Trabalho faz

parte das mudanas pelas quais passam as
relaes de trabalho na sociedade moderna,
em rpida transformao.
Conforme relata Sampaio (1999): o
tema discutido dentro das empresas e at
mesmo nas literaturas cientficas desde a
dcada de 50 visando ao bem-estar dos
colaboradores, a mdio e longo prazo.
Percebe-se que Qualidade de Vida tem
sido um fator de grande importncia nas
organizaes. A gesto da qualidade nas
organizaes depende fundamentalmente da
maximizao do potencial humano.
Para tanto, o espao fsico deve ser um
lugar onde o indivduo tenha o mximo de
conforto e possa mensurar o equilbrio entre a
vida profissional e pessoal.
Segundo Chiavenato (2008): No so
apenas as condies fsicas de trabalho que
importam. preciso algo mais. As condies

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sociais e psicolgicas tambm fazem parte do

ambiente de trabalho.
Na Tabela 1 visualiza-se os oito fatores
e suas respectivas dimenses.
Tabela 1. Indicadores de qualidade de vida no trabalho
INDICADORES DE
CRITRIOS
QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
1. Compensao Justa
Remunerao
e Adequada
adequada
Equiparao salarial
dentro da organizao
Equiparao salarial
com o mercado de
trabalho
2. Condies de
Jornada de trabalho
trabalho
Ambiente fsico seguro
e saudvel
Salubridade
3. Oportunidade de
Crescimento e
crescimento e
desenvolvimento
segurana
pessoal
Perspectivas de
avano salarial
Estabilidade
4. Integrao social na
Ausncia de
organizao
preconceitos
Igualdade
Relacionamento
Senso comunitrio
5. Constitucionalismo
Direito do trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de
expresso
6. O trabalho e o
Estabilidade de
espao total da vida
horrios
pessoal
Poucas mudanas
geogrficas
Tempo para lazer com
a famlia
7. Relevncia social do
Imagem da empresa
trabalho na vida
Responsabilidade
social da empresa
Responsabilidade
pelos produtos
8. Uso e
Autonomia
desenvolvimento de
Qualidade mltipla
capacidade
Informao sobre o
processo de trabalho
Fonte: Andrada, 2010.

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4. SUSTENTABILIDADE

Sustentabilidade

um
conceito
sistmico, relacionando com continuidade dos
aspectos econmicos, sociais, culturais e
ambientais da sociedade humana.
A organizao relacionada com a
capacidade de se auto- sustentar, aquela que
pode ser mantida por um longo perodo de
tempo; mesmo ocorrendo os imprevistos, a
mesma est sobrevivendo ao mercado. O
termo desenvolvimento sustentvel no meio
organizacional tem-se pautado mais como um
modo de empresas assumirem formas de
gesto mais eficiente, como prticas
identificadas com a ecoeficincia e a produo
mais limpa, de uma elevao do nvel de
conscincia do universo empresarial em volta
de uma expectativa de um desenvolvimento
econmico mais sustentvel.

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Outro fator que vem contribuindo

para um desenvolvimento sustentvel a
globalizao, pois vem valorizando os
recursos naturais e humanos, visando
melhoria da qualidade de vida e edificao
da sociedade sustentvel capaz de superar os
problemas e utilizar as potencialidades
existentes no pas.
importante salientar que, dentro dos
princpios de sustentabilidade, no se pode
separar as questes sociais das ambientais.
Por isso, quando uma organizao
ecologicamente sustentvel, ela tambm est
atuando de forma socialmente responsvel.
Para Carvalho e Viana (1998), o
desenvolvimento sustentvel apresenta trs
grandes dimenses principais econmica,
ambiental e social conforme mostrado na
Figura 1.

Figura 1. Principais dimenses do desenvolvimento sustentvel.

Fonte: Carvalho & Viana, 1998.

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Do ponto de vista econmico, a

sustentabilidade prev que a empresa deve
ser economicamente flexvel. Seu papel na
sociedade deve ser cumprido com o foco na
rentabilidade visando ao retorno de capital
investido dentro da empresa.
J no contexto social, a empresa deve
criar mecanismos para satisfazer
s
necessidades
dos
colaboradores,
proporcionando bem-estar comunidade e
respeitando
as
diversidades
culturais
existentes dentro da sociedade.
Do ponto de vista ambiental, deve a
organizao pautar-se pela ecoeficincia dos
seus processos produtivos, adotar a produo
mais limpa, oferecer condies para o
desenvolvimento de uma cultura ambiental
organizacional, adotar uma postura de
responsabilidade ambiental, visando a no
contaminao de qualquer tipo de ambiente
natural, e procurar participar de todas as
atividades patrocinadas pelas autoridades
governamentais,
locais
e
regionais
relacionadas ao meio ambiente natural.
O mais importante na abordagem das
trs
dimenses
da
sustentabilidade
empresarial o equilbrio dinmico necessrio
e permanente que devem ter, e que tem de ser
levado em considerao palas organizaes
que atuam preferencialmente em cada uma
delas: organizaes empresariais (econmica),
sindicatos (social) e entidades ambientalistas
(ambiental). Deve ser estabelecido um acordo
entre as organizaes de tal modo que
nenhuma delas atinja o grau mximo de suas
reivindicaes e nem o mnimo inaceitvel, o
que implica num dilogo permanente para
que as trs dimenses sejam completadas de
modo a manter a sustentabilidade do sistema.
4.1 Desafios Socioambientais
Talvez um dos maiores desafios das
organizaes seja alcanar o desenvolvimento
de uma empresa e ao mesmo tempo garantir
projetos organizacionais que atendam aos

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parmetros de sustentabilidade. No referido

aspecto, que surge o conceito de empresa
economicamente eficiente. A empresa, para
ser considerada economicamente eficiente,
deve envolver vrios aspectos no contexto
sustentvel, manter uma estratgia de
negcio, estratgia poltica, objetivos e metas,
controle
de
risco
e
oportunidades
relacionados sustentabilidade em seus
processos produtivos, buscando a eficincia
mediante
o
mercado
competitivo
e
proporcionando
retorno
positivo

organizao.
De acordo com Batista (2012),
sustentabilidade considerada cada vez mais
uma ferramenta de estratgia para as
organizaes, principalmente quando as aes
esto relacionadas a questes socioambientais,
pois contribuem com o crescimento da
economia das micro e pequenas empresas.

5. METODOLOGIA

O presente artigo foi desenvolvido

atravs de levantamentos bibliogrficos, por
meio de literatura, pesquisas online, e
transcries textuais de autores de renome,
sobre o tema Qualidade de Vida Sustentvel
nas organizaes. Foram pesquisados revistas,
artigos cientficos e livros.

6. CONSIDERAES FINAIS

A preocupao com Qualidade de Vida

no Trabalho e com a satisfao dos
colaboradores, no pode ser vista como forma
de modismo das empresas, mas deve ser uma
ferramenta de suma importncia para o
desenvolvimento das organizaes que tm
foco na produtividade, no mercado de
trabalho.
No decorrer da pesquisa bibliogrfica,
pde-se perceber que o tema em questo
ainda se encontra de maneira bem espordica
dentro do universo organizacional.

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Sendo assim, para Administrao de

Gesto de Pessoas na atualidade, desafiador
desempenhar um papel com eficincia e
eficcia, que o desenvolvimento sustentvel
das pessoas, visando alcanar os objetivos
empresariais atravs da mo de obra
disponvel.
Deve-se ter em vista que o resultado
positivo da organizao acontece atravs de
um ambiente de trabalho agradvel, que
valorize a satisfao do individuo dentro da
empresa.
importante ressaltar que, se uma
empresa investe em aes ambientais to
somente, ela possui uma boa gesto
ambiental; entretanto, a empresa deve sempre
estar voltada para o social. Para ser
considerada sustentabilidade empresarial,
necessrio apresentar aes voltadas para as
trs dimenses bsicas, apresentadas no
decorrer deste artigo.

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