1 Parte

INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO

1) Conceito de Direito do Trabalho: o ramo da cincia do direito que tem por objeto as
normas, as instituies jurdicas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse
trabalho em sua estrutura e atividade.
2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito
privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito pblico (as referentes ao processo
trabalhista).
3) Origem e evoluo histrica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravido, em
1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio
sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao
dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas
sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de 1916 dispunha sobre locao de servios,
e considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao
posterior; na dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo
modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil.
4) Conceito de ordenamento jurdico: abrange no apenas as normas jurdicas mas,
tambm, as instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto, e que
no so unicamente estatais mas tambm elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as
organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um
ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com caractersticas prprias, pondose como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se
subordina, especfico das normas, instituies e relaes jurdicas individuais e coletivas de
natureza trabalhista.
5) Concepo autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idia que a tutela jurdica do
trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos prprios
trabalhadores.
6) Concepo da autonomia privada coletiva: consiste na idia de que os fundamentos da
ordem sindical devem basear-se em princpios de liberdade e democracia, opondo-se
orientao corporativista, sem interferncia da legislao estatal.
7) Concepo da desregulamentao do Direito do Trabalho: consiste na idia de que o
espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do
trabalho, inexistindo normas de organizao sindical, de negociao coletiva e de greve,
expressando-se em acordos tais como denominados pactos sociais, em que o governo,
sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento.
8) Concepo econmica da flexibilizao do Direito do Trabalho: consiste em um
tratamento das questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da
economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservao de postos de trabalho ou,
ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa demanda do
mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre pequenas, mdias
e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada
categoria uma srie diversa de direitos.
9) Sistemas de relaes de trabalho: h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de
relaes de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios

polticos-econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que

preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurdicas trabalhistas.
10) Plurarismo jurdico do Direito Trabalho: nem todo o direito elaborado pelo Estado,
coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurdicas criadas pelos
particulares entre si, toleradas pelo Estado, da resultando um ordenamento misto, com normas
estatais e no estatais; h um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um
complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia prpria de aplicao,
basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores benefcios
para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel.
AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAES COLETIVAS
11) Autonomia coletiva: o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar
normas jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios
interlocutores sociais para fixar normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo
mbito de representao.
12) Negociao coletiva: exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas,
atravs de negociaes coletivas, que so um procedimento desenvolvido entre os
interessados, atravs do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de
composio destes.
13) Contrato coletivo: previsto na Lei 8.542/92, art., segundo o qual as normas e condies
de trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos
coletivos.
14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficcia do contrato coletivo,
se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou
se cumulativa, caso em que as suas normas e condies de trabalho se somariam s das leis e
somente teriam aplicabilidade in pejus quando o prprio contrato coletivo expressamente o
admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das
categorias.
15) Conveno coletiva: um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e
na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de
carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas
e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas
representaes, s relaes individuais de trabalho.
16) Natureza normativa da conveno coletiva: tem natureza de norma jurdica; aplica-se a
todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial,
scios ou no do sindicato; seus efeitos alcanam todos os membros da categoria.
17) Efeito cumulativo das convenes coletivas: as normas e condies de trabalho
previstas em convenes coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria
da lei apenas quando esta o permitir, diante do princpio da primazia da ordem pblica social e
da necessidade de tutela geral do trabalhador.
18) Efeitos obrigacional e normativo da conveno coletiva: tem efeito obrigacional sobre
as entidades signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si,
como a obrigao de criar uma comisso mista de conciliao na categoria; tem efeito
normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito
a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.
19) Acordo Coletivo: facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho
aplicveis no mbito daquelas, s respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a
legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal, da empresa, porm a CF/88 (art. 8,
VI) considera obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.

20) Coexistncia de acordo e de conveno coletiva: podem coexistir em uma mesma

empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condies de trabalho mais ao
trabalhador previstas nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).
21) Pactos sociais: pacto social o resultado de uma negociao no nvel mais alto da
sociedade, para determinar os rumos da poltica social de um pas, meio de buscar o consenso
dos interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita.
A EMPRESA E SEU REGULAMENTO
22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemtico de regras
sobre condies gerais de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se
submetero na soluo dos casos futuros; pode dispor tambm sobre normas, organizao da
atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficcia
jurdica, subordinando-se, no entanto, s leis e instrumentos normativos mais benficos aos
empregados.
23) Tipos de regulamentos: quanto sua origem so unilaterais (quando elaborados
unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua
formao, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condies); quanto sua
validade, dependem ou no de homologao do Poder Pblico; quanto obrigatoriedade
podem ser obrigatrios ou facultativos.
24) Caractersticas do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposies menos
vantajosas do que a conveno coletiva, a sentena normativa ou a lei, no prevalecero as
clusulas desfavorveis, diante do princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas; o
regulamento pode ser alterado pelo empregador, porm, as clusulas regulamentares que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores
admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento (Enunciado n 51 do TST); no Brasil
os regulamentos de empresas so facultativos, privados, no dependem de homologao,
embora os quadros de carreira sim, e geralmente so unilaterais.
COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS
25) Composio dos conflitos: composio heternoma do conflito trabalhista aquela que
emana de um rgo ou pessoa acima das partes; quando o conflito coletivo, a deciso
proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de
unificao das diretrizes estabelecidas por quem julga; a deciso do conflito coletivo atribuda
pela CF Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114).
26) Justia do Trabalho: rgo do Poder Judicirio estruturado em 3 nveis, as Juntas de
Conciliao e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas,
os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de
esgotadas as tentativas de negociao coletiva entre as partes, diretamente ou com a
mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que tambm aprecia
dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos TRT.
27) Jurisprudncia: fonte de direito; assim, tambm, quanto ao direito do trabalho (CLT, art.
8); aqui empregada como o conjunto de decises proferidas por um Tribunal, reiteradamente
e de forma a construir uma diretriz de soluo para os casos futuros e iguais.
28) Poder normativo e sentenas normativas: poder normativo, no sentido amplo, a
faculdade conferida por lei a rgos no integrantes do Legislativo, para que possam
estabelecer enlaces jurdicos espontneos ou decidir conflitos coletivos submetidos
jurisdio; as decises proferidas pelos TRT nos dissdios coletivos tm o nome de sentenas
normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decises proferidas
nos dissdios coletivos, normas que sero aplicveis s relaes individuais de trabalho dos
setores representados pelos sindicatos que figuram no dissdio.

29) Justia Comum: compete ela, decidir processos em que sindicatos disputam a
representao de uma categoria; decide processos nos quais associaes de sindicatos ou
membros da categoria no associados litigam contra o prprio sindicato em torno de eleies
sindicais, cobrana de contribuies sindicais e assuntos correlatados que no configuram um
dissdio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questes
de acidentes de trabalho e doena profissional.
30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral a deciso proferida por um rbitro escolhido
pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; ter o efeito de deciso irrevogvel, de natureza
no judicial, mas cujo cumprimento exigvel; a arbitragem um procedimento alternativo do
dissdio coletivo, com o qual no se confunde por seu carter privado e no jurisdicional (CF,
art. 114, 1 e 2, Lei 7.783/89, art. 7).
APLICAO DAS NORMAS JURDICAS
31) Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista: resulta da coexistncia, nele, de
diferentes tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica
que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais
dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve
ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e
procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia
do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas;
encontrar meios para resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma
especfica para ele, que o problema da integrao das lacunas; e compreender o significado
das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao, sendo esses os
aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.
HIERARQUIA
32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo,
um conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e
deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as
normas visando coerncia do sistema.
33) Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a Constituio Federal a norma
jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h contudo, um aspecto peculiar ao
direito do trabalho; a sua finalidade no igual do direito comum; neste a hierarquia das
normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os
Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo da melhoria das
condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do
direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao
trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser
aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador.
34) Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem
excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis
proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas
jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador; segunda, diante das leis
de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de garantia maior
da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o
papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato.
INTERPRETAO
35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, no
qual tambm necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida
na norma jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a
sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.

36) Algumas tcnicas do Direito Comum: a) interpretao gramatical: consiste na verificao

do sentido exato do texto gramatical das normas jurdicas, do alcance das palavras
empregadas pelo legislador; b) lgica: estabelece uma conexo entre os diferentes textos
legais, supondo os meios fornecidos pela interpretao gramatical; c) teleolgica: volta-se para
a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo
do texto legal; d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a norma
interpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica.
37) Interpretao do Direito do Trabalho: ao interpret-lo, o interprete dever, embora
partindo do mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social
das leis trabalhistas e a funo que exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa
encontra seu principal agente no juiz do trabalho.
INTEGRAO DAS LACUNAS
38) Conceito: integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida
sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa
autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do
caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.
39) Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma
jurdica destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao
nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8).
40) Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido
aristotlico); um processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.
41) Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quando se
mostrar lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se
dos modelos tericos dos quais ser extrada a matria que servir de contedo norma assim
projetada no ordenamento jurdico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessrios
para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto.
EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO
42) Irretroatividade: segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos
contratos de trabalho j terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j
praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do incio da sua vigncia.
43) Efeito imediato: de acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num
contrato em curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer
dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de
emprego que se acham em desenvolvimento.
EFICCIA NO ESPAO
44) Princpio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou
espao geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente,
que a mesma lei disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados
brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam servio no Brasil,
aplicada a legislao brasileira.
PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
45) Funo integrativa dos princpios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe
que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou
contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e
outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.

46) Funo diretiva dos princpios: os princpios constitucionais no podem ser contrariados
pela legislao infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do
ordenamento jurdico; a forma de preserv-la a aplicao dos princpios.
47) Direitos e garantias fundamentais: so princpios gerais do direito, aplicveis no direito
do trabalho, os princpios constitucionais fundamentais da Constituio, presentes no Ttulo I;
h princpios gerais no art. 5, o respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais
do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros outros, todos relacionados com questes
trabalhistas.
48) Princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do
Estado na organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores
na empresa (11), reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc.
49) Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a sua funo:
primeiro, princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor
no sentido de aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se
desse objetivo; a segunda funo hierrquica, princpio de hierarquia entre as normas;
necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas; assim, havendo duas ou
mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira
funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea
a interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social
do direito do trabalho.
50) Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao de emprego uma
vantagem j conquistada no deve ser reduzida.
51) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a fraudar,
desvirtuar ou impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas
condies de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que no lhe
acarretem prejuzos, sob pena de nulidade.
MBITO DE APLICAO DA CLT
52) mbito pessoal: verific-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei aplicvel;
a CLT aplicvel a trabalhadores; no a todos os trabalhadores (art. 1), porm apenas
queles por ela mencionados e que so empregados (art. 3); no h discrimao de
empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal sero alcanados pela CLT.
53) Trabalhadores excludos: o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro.
54) mbito material: saber qual o mbito material de aplicao da CLT o mesmo que
definir quais os tipos de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do
trabalho h 3 tipos de relaes jurdicas: as relaes individuais entre empregados e
empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre
aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os
empregados.
2 Parte
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de Trabalho e Relao de Trabalho
1) Conceito: haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um
perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remunerao; quanto relao de emprego, dar-se- quando uma pessoa realizar atos,

executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e
mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem.
2) Natureza jurdica: so 2 as teorias: Contratualismo, a teoria que considera a relao entre
empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das
partes a causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo
jurdico; anticontratualismo, ao contrrio, sustenta que a empresa uma instituio, na qual h
uma situao estatutria e no contratual; o estatuto prev as condies de trabalho, que so
prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira
define a relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato
corresponde a uma relao de emprego (CLT, art. 442).
* o contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico
(perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos
de adeso
3) Classificao: 1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser
formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; 2)
quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado
(CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formao as
partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato
ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo indeterminado.
4) Contrato de trabalho individual: o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador
e empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam
uma relao de emprego.
5) Contrato de trabalho coletivo: o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais
empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas
categorias, visando a auto-composio de seus conflitos coletivos.
6) Contrato de trabalho de equipe: aquele firmado entre a empresa e um conjunto de
empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os
trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato
individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista
expressamente na legislao trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela
jurisprudncia.
7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre
troca de prestaes entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao
segundo; no contrato de sociedade, h trabalho comum, e tambm a inteno comum dos
scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento
(affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os scios.
8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo
jurdico de subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto
fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho
no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do
trabalho.
9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vnculos
de subordinao jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao
mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao
mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao.
Empregado
10) Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta pessoalmente a outrem servios no
eventuais, subordinados e assalariados. Considera-se empregado toda pessoa fsica que

prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante

salrio (CLT, art. 3).
11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b)
continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao:empregado um
trabalhador cuja atividade exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador
assalariado, portanto, algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e)
pessoalidade: emmpregado um trabalhador que presta pessoalmente os servios.
12) Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os
distingue a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem
subordinao; para alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem
trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem
suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser
autnomo.
13) Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura
explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido
numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o
trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidentes com os seus fins
normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador ocasional, espordico,
que trabalha de vez em quando; da fixao,segundo a qual eventual o trabalhador que no
se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica.
14) Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato
do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um
beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato;
pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio.
15) Trabalhador temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para
atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou
acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito
da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa
fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
16) Terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada
empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se
estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante;
permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da
empresa contratante) e vedada a de atividades-fim (so as que coincidem).
17) Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes
de emprego.
18) Empregado domstico: qualquer pessoa fsica que presta servios contnuos a um ou
mais empregadores, em suas residncias, de forma no-eventual, contnua, subordinada,
individual e mediante renumerao, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus
direitos, a anotao da CTPS, frias anuais de 20 dias e previdncia social; a Lei 7.195/84,
prev a responsabilidade civil da agncia de colocao de empregado domstico, pelos danos
que este acarretar aos patres; a CF/88 ampliou os direitos atribudos por lei ordinria, sendo
os seguintes: salrio mnimo; irredutibilidade da remunerao; 13 salrio; repouso semanal
remunerado; aviso prvio proporcional ao tempo de servio, no mnimo de 30 dias; licena
maternidade (120 dias); licena paternidade; frias com remunerao acrescida em 1/3;
aposentadoria.
19) Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural,
continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que
exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e
indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente

igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o
trabalhador de indstria situada em propriedade rural considerado industririo e regido pela
CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57).
20) Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento
do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios
externos, ou na residncia do empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio
(CLT, art. 6); a prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio.
21) Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando
formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas
formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos
de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos
sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho.
22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao
jurdica que o vncula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria
contemporneo, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de
empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a
subordinao.
23) Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de
sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de infuir nos destinos
da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em
subordinante e no em subordinado.
24) Cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica
elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao
externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao
ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de
direitos trabalhistas que sofre.
Empregador
25) Conceito: o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que
tiver empregado; considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios
(CLT, art. 2).
26) Tipos de empregador: h o empregador em geral, a empresa, e o empregador por
equiparao, os profissionais liberais, etc.; quanto estrutura jurdica do empresrio, h
pessoas fsicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a annima; quanto natureza
da titularidade, h empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.;
quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e
pblicos.
27) Responsabilidade solidria dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a
direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente
responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2).
28) Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a
atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida.
29) Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as
no conjunto das atividades da produo, visando a obteno dos objetivos econmicos e
sociais da empresa; a empresa poder ter um regulamento interno para tal; decorre dele a
faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados pelo empreendimento.

30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais

dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter
cincia de que, em contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos
empregados.
31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao
empregado, de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas
no regulamento da empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades
que podem ser aplicadas so a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional
ainda passvel de multa.
32) Sucesso de empresas: significa mudana na propriedade da empresa; designa todo
acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos
de incorporao, transformao e fuso.
33) Princpio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraes
relativas pessoa do empresrio no afetam o contrato de trabalho e tambm no fato de que,
dissolvida a empresa, ocorre extino do contrato de trabalho.
34) Efeitos: subroga-se o novo proprietrio em todas as obrigaes do primeiro,
desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o
trabalhador; a contagem do tempo de servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas
vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so exigveis; as sentenas
judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por seus
efeitos; etc.
35) Alterao na estrutura jurdica da empresa: entende-se por ela toda modificao em sua
forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT,
estabelece o princpio da continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a
alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o afetar (arts. 10 e 448).
Admisso do empregado
36) Natureza: a natureza do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente
pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admisso um ato de vontade
das partes do vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores
discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas
jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador; pelo segundo, o vnculo
entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso
no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea
simplesmente a trabalhar.
37) Forma do contrato: os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez,
sero verbais ou escritos; o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado
porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode,
ainda, algum tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra
o empregador sem a oposio deste.
38) Durao do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazp
indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o
contrato ser por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de
atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se
tratando de contratos de experincia.
39) Contrato de experincia: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o
empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a
sua contratao por prazo indeterminado.
40) Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS): sua natureza de prova do contrato
de trabalho; tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h

contrato escrito, haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a carteira; quanto a
sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o
empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao
empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto
existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a
dependentes do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as
de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).
41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas,
livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do
empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da
DRT.
42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda
pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT,
art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do
menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz;
mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so
assegurados ao trabalhador.
Alterao nas Condies de Trabalho
43) Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a
alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no
resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula
infringente desta garantia (art. 468, CLT).
44) Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais,
de alterar, por inposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados;
fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.
Suspenso e Interrupo do Contrato
45) Suspenso do contrato de trabalho: a paralizao temporria dos seus principais
efeitos.
46) Interrupo do contrato de trabalho: a paralizao durante a qual a empresa paga
salrios e conta o tempo de servio do empregado.
47) Contratos a prazo: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para
uma teoria, a suspenso e a interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao
emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a
CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos
contratos a prazo; se ajustarem, o termo final ser deslocado; no havendo o acordo, mesmo
suspenso o trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas partes, ele
estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo.
48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa
causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est
suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedando; porm, o empregado
no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou
suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o
afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer.
49) Faltas ao servio: justificadas so as faltas que o empregado pode dar, sem prejuzo da
remunerao e dos demais direitos; so justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se
justificada, o empregado receber a remunerao do dia, ou dos dias, bem como a
remunerao do repouso semanal, no sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de
durao de frias; se. no entanto, injustificada, todas as conseqncias acima mencionadas
ocorrero legalmente.

Transferncia de Empregado
50) Conceito legal de transferncia: a CLT (art. 469) considera transferncia a ato pelo qual o
empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde
que importar em mudana do seu domiclio.
51) Transferncias lcitas: lcita a transferncia do empregado, com a sua anuncia (CLT,
art. 469); a concordncia do empregado que legitimar a transferncia; sem sua anuncia
lcita a transferncia em caso de necessidade de servio, mediante o pagamento de adicional
de transferncia de 25%, e ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
52) Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados
eleitos para cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades
que impeam o desempenho dessas atribuies; a CLT (art. 659, IX) prev a concesso de
medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas.
53) Efeitos econmicos da transferncia: as despesas relativas ela, correro por conta do
empregador (art. 470).
Jornada de Trabalho
54) Conceito: a jornada normal de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o
empregado dever prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com
habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7, XIII, sua durao dever
ser de at 8 horas dirias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos
ininterruptos de revezamento, a jornada dever ser de 6 horas, no caso de turnos que se
sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociao coletiva.
55) Reduo legal da jornada: poder ser feita pelas partes, de comum acordo, por
conveno coletiva e pela lei.
56) Classificao da jornada de trabalho: 1) quanto durao: ordinria ou normal (que se
desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas); extraordinria ou
suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando h termo final para sua
prestao); ilimitada (quando a lei no fixa um termo final); contnua (quando corrida, sem
intervalos); descontnua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas
paralisaes); 2) quanto ao perodo: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um
dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no perodo diurno como noturno); em
revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo h trabalho de dia, em outro
noite); 3) quanto condio pessoal do trabalhador: ser jornada de mulheres, de homens, de
menores, de adultos; 4) quanto profisso: h jornada geral, de todo empregado, e jornadas
especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, etc.; 5) quanto remunerao: a jornada
com ou sem acrscimo salarial; 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e
flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam
praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tem horrio fixo para iniciar ou terminar
o trabalho.
57) horas extras: horas extras so aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,
conveno coletiva, sentena normativa ou contrato individual de trabalho.
Acordo de Prorrogao de Horas
58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador,
tendo por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, significa, o
documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.

59) Forma: a forma jurdica do acordo escrita, e se individual basta um documento assinado
pelo empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de
ajustes entre sindicatos, empresas, a forma ser a conveno coletiva ou o acordo coletivo.
60) Cabimento: cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que
devem ser respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal
do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de
trabalho.
61) Durao: o acordo um contrato; se a prazo (determinado), sua durao terminar com
o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se-
durante toda a relao de emprego.
62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os
quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
63) Efeitos: os efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional
de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele
resulta para o empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser
desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas.
64) Denncia: o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da
sua deciso de no mais continuar cumprindo os termos de uma obrigao estipulada; no caso
do acordo de prorrogao de horas extras, denncia a comunicao que uma das partes faz
outra, dando cincia de que no pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de
limitao do trabalho s horas normais.
65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam
mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a faz-las quando
convocado.
Sistema de Compensao de Horas
66) Conceito: consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas
dirias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2
horas prorrogadas por dia. (art. 59, 2)
A compensao de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que
servir de parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas
extras; completados os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de
horas nas quais o empregado trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar
o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no
entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com adicional;
nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do
quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas.
67) Natureza das horas compensadas: so horas extraordinrias no remuneradas com
adicional.
68) Forma: a CF, art. 7, XIII, admite compensao de horas atravs de acordo ou conveno
coletiva; a inobservncia da forma escrita prejudicar a eficcia do acordo (Enunciado 85 do
TST).
* os mesmos critrios adotados para o acordo de prorrogao devem ser observados no
sistema de compensao quanto durao, distrato, que ser bilateral, e denncia, cabvel
aqui tambm.
69) Horas extras nos casos de fora maior: fora maior o acontecimento imprevisvel,
inevitvel, para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei
permite horas extras (art. 61 da CLT).

70) Horas extras para concluso de servios inadiveis: servios inadiveis so os que
devem ser concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada
seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas
extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 por dia, remuneradas
com adicional de pelo menos 50%.
71) Horas extras para a reposio de paralisaes: a empresa pode sofrer paralisaes
decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa,
a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante
prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas extras
por dia.
72) Excludos da proteo legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado protegido
pelas normas sobre a jornada diria de trabalho; as excluses operam-se em razo da funo;
so os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado domstico (Lei 5859/72).
73) Horas extras ilcitas: so as prestadas com violao do modelo legal; so as que lhe
conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da
limitao das horas, pela falta de comunicao DRT, e quando so prestadas em trabalho no
qual vedada a prorrogao.
74)
Classificao
dos
adicionais: classificam-se
em fixos quando
invariveis; progressivos quando variveis de forma gradativamente crescente na medida da
elevao do nmero de horas extras na jornada diria; fracionveis quando fixadas em valores
que representam um frao daquele que previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e
prontido, do trabalho ferrovirio.
75) Reduo da jornada com diminuio do salrio: inquestionavelmente lcita, uma vez
que a CF/88 permite, pela negociao, a reduo da jornada.
76) Intervalos: h intervalos especiais alm dos gerais e intervalos interjornadas e
intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas; a jurisprudncia
assegura o direito remunerao como extraordinrias das horas decorrentes da
inobservncia desse intervalo pela absoro do descanso semanal, vale dizer que os
empregados tm o direito s 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre
2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absoro; a lei obriga o
intervalo de 15 minutos quando o trabalho prestado por mais de 4 horas e at 6 horas; ser
de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles no so computados na durao da
jornada, salvo alguns especiais.
77) Repouso semanal remunerado: a folga a que tem direito o empregado, aps
determinado nmero de dias ou horas de trabalho por semana, medida de carter social,
higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador; folga paga pelo
empregador; em princpio, o perodo deve ser de 24 honsecutivas, que devero coincidir,
preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
Frias
78) Perodo: o perodo de frias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador no tiver
faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao servio.
79) Perodo aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um perodo para
adquirir o direito de frias; denominado perodo aquisitivo; de 12 meses (CLT, art. 130).
80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concesso pelo INSS de auxlio
doena, previdencirio ou acidentrio, o empregado perde o direito s frias quando o
afastamento ultrapassar 6 meses, contnuos ou descontnuos; no afastamento de at 6 meses,
o empregado ter integralmente assegurado o direito s frias, sem nenhima reduo,

considerando-se que no faltou ao servio (CLT, arts. 131 a 133); a licena por mais de 30 dias
fulmina o direito; a paralisao da empresa, por mais de 30 dias, tambm.
81) Perodo concessivo: o empregador ter de conceder as frias nos 12 meses
subseqentes ao perodo aquisitivo, perodo a que se d nome de perodo concessivo; no o
fazendo, sujeita-se a uma sano (CLT, art. 134).
82) Remunerao: ser a mesma, como se estivesse em servio, coincidindo com a do dia da
concesso, acrescida de 1/3 (CF, art. 7, XVII).
83) Frias vencidas: so as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no
foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que
seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT).
84) Frias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessao do contrato de
trabalho, pelo perodo aquisitivo no completado, em decorrncia da resciso; em se tratando
de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, nico da CLT:
na cessao do contrato de trabalho aps 12 meses de servio, o empregado, desde que no
haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de
frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 por ms de servio ou frao superior a
14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicvel o art. 147 da CLT:
o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo
predeterminado, antes de completar 12 meses, ter direito remunerao relativa ao perodo
incompleto de frias, de conformidade com o artigo anterior.
85) Prescrio: extinto o contrato de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial,
e durante a relao de emprego de 5 anos; a prescrio, durante o vnculo empregatcio,
contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.
86) Frias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados
estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2
perodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).
Salrio
87) Conceito: o conjunto de percepes econmicas devidas pelo empregador ao
empregado no s como contraprestao do trabalho, mas, tambm, pelos perodos em que
estiver disposio daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupes do contrato de trabalho ou por fora de lei; no tem natureza salarial as
indenizaes, a participao nos lucros, os benefcios e complementaes previdencirias e os
direitos intelectuais.
88) Salrio por tempo: aquele pago em funo do tempo no qual o trabalho foi prestado ou
o empregado permaneceu disposio do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a
quinzena e o ms, excepcionalmente um tempo maior.
89) Salrio por produo: aquele calculado com base no nmero de unidades produzidas
pelo empregado; cada unidade retribuda com um valor fixado pelo empregador
antecipadamente; esse valor a tarifa; o pagamento efetuado calculando-se o total das
unidades multiplicado pela tarifa unitria.
90) Salrio por tarefa: aquele pago com base na produo do empregado; o empregado
ganha um acrscimo no preo da tarefa ou dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do
restante da jornada.
91) Meios de pagamento do salrio: pode ser pago em dinheiro ( a forma normal), em
cheque ou depsito bancrio e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em perodos mximos de 1 ms, salvo
comisses, percentagens e gratificaes (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o
5 dia til do ms subseqente ao do vencimento.
93) Inalterabillidade: no pode o empregador fazer alteraes sem o consentimento do
empregado; mesmo com a anuncia do trabalhador, sero consideradas nulas, se prejudiciais.
94) Estipulao do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado;
aplica-se o princpio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princpio sofre limitaes, uma
vez que h um valor mnimo a ser fixado a h correes salariais imperativas e gerais.
95) Salrio mnimo: o menor valor da contraprestao devida e paga pelo empregador a
todo trabalhador, para que atenda s suas necessidades bsicas e s de sua famlia com
moradia, alimentao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e Previdncia Social.
96) Salrio profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mnimo que pode ser pago a
uma determinada profisso.
97) Piso salarial: o valor mnimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a
determinadas profisses numa categoria profissional; expressa-se como um acrscimo sobre o
salrio mnimo; fixado por sentena normativa ou conveno coletiva.
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