CENTRO UNIVERSITRIO DE JARAGU DO SUL UNERJ

DIRETORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

COORDENAO DE PS-GRADUAO EM CINCIAS HUMANAS
CURSO DE ESPECIALIZAO EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

SIMONE CRISTINA ASSIS

PROPOSTA DE UM PLANO DE DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS EM

UMA EMPRESA DE PEQUENO PORTE DA REGIO DE JARAGU DO SUL

JARAGU DO SUL
2011

SIMONE CRISTINA ASSIS

PROPOSTA DE UM PLANO DE DESCRIO DE CARGOS E SALRIOS EM

UMA EMPRESA DE PEQUENO PORTE DA REGIO DE JARAGU DO SUL

Trabalho de Concluso de Curso de

Especializao
apresentado
como
requisito parcial para a obteno ttulo de
Especialista em Gesto de Estratgica de
Pessoas, pelo Curso de Ps Gradao
em Gesto Estratgica de Pessoas do
Centro Universitrio de Jaragu do Sul.
Orientadora: Prof. Rosane Bonessi Dias
MSc.

Jaragu do Sul
2011

A meus pais pelo incentivo, pelo apoio

constante na realizao desse trabalho.

AGRADECIMENTOS

A Deus nosso pai onipotente e misericordioso, por tudo que me deu nessa vida,
famlia, amigos... Agradeo, por ser uma pessoa realizada profissionalmente e
pessoalmente.

Aos meus pais Hlio da Luz Assis e Edenir Terezinha Ribeiro Assis, por estarem
sempre ao meu lado, sempre demonstrando apoio, sendo meu alicerce, nas horas
mais difceis, vocs so meus exemplos de seres humanos e pais de famlia.

A empresa Quimilac Qumica pela oportunidade e pelo apoio ao realizar a pesquisa,

pelas informaes repassadas com toda a liberdade de expresso.

Aos professores do curso, pelos conhecimentos repassados nessa minha

caminhada.

Muito Obrigada!

O nico lugar onde o sucesso vem antes

do trabalho no dicionrio.
Albert Einstein.

RESUMO

Com o objetivo de desenvolver uma proposta de um plano de descrio de cargos e

salrios para uma empresa de pequeno porte, na regio de Jaragu do Sul, esta
pesquisa caracterizada como exploratria qualitativa, abordou temas como
administrao de recursos humanos, cargos e funo, salrio/ remunerao, plano
de cargos e salrios, pesquisa salarial entre outros. Tambm foi necessrio
caracterizar a empresa em estudo, descrevendo a situao atual quanto aos cargos
e salrios dos funcionrios e realizar pesquisa salarial para os cargos existentes na
empresa, para especificar as competncias para cada cargo, atravs de um plano
de cargos e salrios de acordo com a pesquisa salarial. Atravs da realizao deste
estudo, foi possvel compreender que um plano de cargos e salrios para uma
organizao uma ferramenta que auxilia o departamento de recursos humanos na
atividade de conquistar e manter pessoas, estabelecendo uma estrutura de cargos,
definindo as atribuies, deveres e responsabilidades, bem como os nveis salariais
a serem praticados.
Palavras-chave: Empresa de pequeno porte. Plano de cargos e salrios.
Funcionrios.

LISTA DE FIGURAS

Figura 01: Processos e subprocessos de ARH .........................................................17

Figura 02: Logo da Quimilac Qumica Ltda ...............................................................31
Figura 03: Organograma da Quimilac Qumica Ltda .................................................33

LISTA DE QUADROS

Quadro 01: Pesquisa salarial para o cargo de auxiliar administrativo financeiro.......34

Quadro 02: Pesquisa salarial para o cargo de qumico industrial..............................34
Quadro 03: Pesquisa salarial para o cargo de ..........................................................34
Quadro 04: Pesquisa salarial para o cargo de ..........................................................35
Quadro 05: Levantamento de cargos e salrios da Quimilac Qumica Ltda..............35
Quadro 06: Descrio de cargo do auxiliar administrativo financeiro da Quimilac
Qumica Ltda .............................................................................................................36
Quadro 07: Descrio de cargo do qumico industrial da Quimilac Qumica Ltda.....37
Quadro 08: Descrio de cargo auxiliar tcnico qumico da Quimilac Qumica Ltda 38
Quadro 09: Descrio de cargo do auxiliar da produo da Quimilac Qumica Ltda 39

SUMRIO

1 INTRODUO ......................................................................................................10
1.1 TEMA .................................................................................................................11
1.2 PROBLEMATIZAO ........................................................................................11
1.3 OBJETIVOS ........................................................................................................12
1.3.1 Objetivo Geral................................................................................................12
1.3.2 Objetivos Especficos ...................................................................................12
1.4 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................12
1.5 METODOLOGIA.................................................................................................13
1.5.1 Plano ou Delineamento da Pesquisa ...........................................................13
1.5.2 Definio da rea ..........................................................................................13
1.5.3 Coleta e Anlise dos Dados .........................................................................14
2 FUNDAMENTAO TERICA ............................................................................15
2.1 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS ...............................................15
2.2 CARGOS E FUNO ........................................................................................18
2.2.1 Descrio de Cargos.....................................................................................19
2.2.2 Avaliao de Cargos .....................................................................................21
2.3 SALRIOS/REMUNERAO ............................................................................23
2.4 PLANO DE CARGOS E SALRIOS ..................................................................25
2.4.1 Elaborao de um Plano de Cargos e Salrios ..........................................27
2.5 PESQUISA SALARIAL .......................................................................................29
3 APRESENTAO DA PESQUISA.......................................................................31
3.1 CARACTERIZAO DA EMPRESA: QUIMILAC QUMICA LTDA ....................31
3.1.1 Organograma da Empresa............................................................................33
3.2 PESQUISA SALARIAL .......................................................................................33
3.3 PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALRIOS .................................35
4 CONSIDERAES FINAIS ..................................................................................40
REFERNCIAS.........................................................................................................41

10

1 INTRODUO

A histria da administrao de recursos humanos no Brasil remonta a mais de

quarenta anos, e cada vez maior o nmero de empresas que introduzem ou
acrescentam atividades especficas nesta rea.
Assim, o profissional de recursos humanos tem o papel de suprir sua
organizao dos inputs humanos necessrios s suas operaes, encontrar
solues para desenvolver os recursos humanos disponveis para adequ-los
tecnologia em desenvolvimento e encontrar condies para ret-los na sua
organizao, explica Chiavenato (1989). Desse modo, a rea de recursos humanos
oportuniza melhores condies gerais de trabalho e de aplicao de suas novas
habilidades adquiridas.
Atualmente as empresas enfrentam o desafio de promoverem, em seus
departamentos, um processo de transformao contnuo em virtude do avano
tecnolgico, por isso procuram estar em constante atualizao possibilitando a
formao adequada de seus membros, bem como tornar o departamento de
recursos humanos, compatvel com as exigncias do mercado.
Nesse sentido, o presente estudo refere-se a proposta de um plano de
descrio de cargos e salrios para uma empresa de pequeno porte da regio de
Jaragu do Sul, baseado na remunerao, habilidades e competncias, sendo
estruturado da seguinte forma:
Na primeira parte apresenta-se a introduo, o tema, a problematizao da
pesquisa, os objetivos, a justificativa e a metodologia utilizada para a elaborao da
pesquisa.
Na segunda parte discorre-se a reviso de literatura, abordando os seguintes
contedos: administrao de recursos humanos, cargos e funo, salrio/
remunerao, plano de cargos e salrios, pesquisa salarial entre outros.
Na terceira parte descreve-se a caracterizao da organizao, bem como
seu organograma, tambm apresenta-se a pesquisa salarial

para os cargos

existentes na empresa e a proposta de um plano de cargos e salrios, visando

especificar as competncias e remunerao para cada cargo.
E, na seqncia tem-se, as consideraes finais seguido das referncias.

11

1.1 TEMA

Atualmente as pessoas de uma organizao esto sendo vistas de uma forma

mais dinmica e para atender as expectativas de mercado, as empresas procuram
investir em recursos humanos, atravs de aes de acordo com as necessidades da
organizao

de

seus

colaboradores,

oportunizando

espao

para

uma

administrao aberta e amigvel.

Desse modo, o tema deste estudo refere-se a descrio de cargos e salrios
para uma empresa de pequeno porte da regio de Jaragu do Sul, resultado de uma
observao realizada numa empresa do setor de produtos qumicos, em que
constatou-se a falta de uma descrio de tarefas, atribuies e remunerao de
seus funcionrios.

1.2 PROBLEMATIZAO

O talento humano passou a ser to importante quanto o prprio negcio, e ele

o elemento essencial para sua preservao, consolidao e sucesso. Assim, cabe
ao departamento de recursos humanos promover aes para que os funcionrios
sintam-se motivados desde o momento da integrao.
A partir do exposto, aps observao na empresa em estudo, constatou-se
que a empresa sendo de pequeno porte possui funcionrios em certos cargos, que
muitas vezes exercem outras funes, ou seja, no condizem com o seu cargo.
Tambm percebeu-se que a empresa no dispe de um documento que
contenha informaes sobre remunerao, requisitos e habilidades, atribuies ou
tarefas, para executar um determinado cargo, o que torna o recrutamento e seleo
mais difcil, bem como o funcionrio tambm no tem informaes para o
desempenho de suas funes.
Diante do exposto, surgiu a seguinte situao problema: Como definir as
responsabilidades bsicas e remunerao de cargos, informando aos
funcionrios como executar suas tarefas dentro da empresa em estudo?

12

1.3 OBJETIVOS

A seguir descreve-se os objetivos para o desenvolvimento deste estudo.

1.3.1 Objetivo Geral

Desenvolver uma proposta de um plano de descrio de cargos e salrios

para uma empresa de pequeno porte, na regio de Jaragu do Sul.

1.3.2 Objetivos Especficos

a)

Pesquisar subsdios tericos para fundamentar o tema em estudo.

b)

Caracterizar a empresa em estudo, descrevendo a situao atual quanto

aos cargos e salrios dos funcionrios.

c)

Realizar pesquisa salarial para os cargos existentes na empresa.

d)

Especificar as competncias para cada cargo dos funcionrios da

empresa em estudo, atravs de um plano de cargos e salrios de acordo
com a pesquisa salarial.

1.4 JUSTIFICATIVA

Este estudo visa apresentar uma proposta de um plano de descrio de

cargos e salrios, como ferramenta que auxilie a rea de recursos humanos quanto
execuo das tarefas e atribuies de seus funcionrios, visto que, de acordo com
literaturas atuais, um dos grandes motivos de pedidos de demisso est relacionado
falta de perspectivas de crescimento do empregado, tanto de cargo quanto
remunerao.

13

Desse modo, justifica-se a realizao deste estudo por apresentar vantagens

empresa, como uma ferramenta/estratgia que poder proporcionar um aumento
na produtividade, devido aos funcionrios estarem mais motivados, conscientes de
suas funes e atribuies, sabendo qual ser sua remunerao de acordo com
suas habilidades e competncias e qual remunerao poder alcanar com o
aprimoramento de suas habilidades e competncias.

1.5 METODOLOGIA

A seguir apresenta-se o plano ou delineamento da pesquisa, a definio da

rea e pblico alvo, bem como a anlise e coleta de dados.

1.5.1 Plano ou Delineamento da Pesquisa

Esta pesquisa caracteriza-se como exploratria qualitativa, pois tem o objetivo

de desenvolver uma proposta de um plano de descrio de cargos e salrios para
uma empresa de pequeno porte, na regio de Jaragu do Sul.
A pesquisa exploratria de acordo com Malhotra (2001, p. 106), busca um
entendimento sobre a natureza geral de um problema, bem como as possveis
hipteses, alternativas e variveis a serem consideradas, sendo que a pesquisa
qualitativa, ainda segundo Malhotra (2001, p. 155), proporciona melhor viso e
compreenso do contexto do problema.

1.5.2 Definio da rea

Conforme Aaker (2001, p. 101), muitos estudos esto limitados a uma

determinada rea que relevante para a questo da pesquisa. Assim, a rea
definida para a elaborao deste estudo, foi a empresa Quimilac Qumica Ltda.

14

1.5.3 Coleta e Anlise dos Dados

Quanto coleta de dados, Aaker (2001), diz que existem inmeros fatores e
variaes a serem considerados para a deciso de como coletar dados, e este dos
pontos crticos no processo de pesquisa. Desse modo, para realizar a coleta de
dados, a pesquisa foi desenvolvida em 3 etapas:
Na primeira etapa com o objetivo de pesquisar subsdios tericos para
fundamentar a pesquisa sobre o tema em estudo, fez-se a pesquisa bibliogrfica,
que segundo Gil (2007, p. 64), desenvolvida a partir de material j elaborado,
constitudo principalmente de livros e artigos cientficos.
Na segunda etapa, com o objetivo de caracterizar a empresa em estudo,
descrevendo a situao atual quanto aos cargos e salrios dos funcionrios,
procedeu-se a tcnica de observao, que segundo Mattar (1996), consiste no
registro do comportamento, fatos e aes relacionados com objetivo da pesquisa,
no evolvendo questionamentos e respostas.
Na terceira etapa, com o objetivo de realizar pesquisa salarial para os cargos
existentes na empresa em estudo, fez-se uma pesquisa documental atravs de um
site da internet. Marconi e Lakatos (1996, p. 86), explicam que a pesquisa
documental realizada atravs de documentos ou materiais escritos que podem
servir como fonte de informaes para a pesquisa cientfica e que ainda no foram
elaborados.
Desse modo, a partir dos dados coletados, os mesmos sero analisados,
interpretados visando especificar as competncias para cada cargo dos funcionrios
da empresa em estudo, atravs de um plano de cargos e salrios de acordo com a
pesquisa salarial.

15

2 FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo, so apresentados os temas administrao de recursos

humanos, cargos e funo, salrios/remunerao, plano de cargos e salrios,
pesquisa salarial, entre outros.

2.1 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Atualmente as empresas modernas esto procurando funcionar com

caractersticas mais adequadas aos novos tempos. Assim, para obter uma
performance superior, necessitam de um ambiente que enfatize o trabalho em
equipe e a iniciativa e o bem-estar dos seus funcionrios, utilizando diversos
recursos organizacionais, humanos, materiais, financeiros, de informao e
tecnologia, para alcanar objetivos e atingir elevado desempenho.
Segundo Marras (2005, p. 22), a rea de recursos humanos foi implementada
originalmente pelas organizaes com o objetivo principal de prestar servios
prpria empresa para suprir suas necessidades operacionais e tambm para atender
as suas exigncias legais. Desse modo, a administrao de recursos humanos,
para Chiavenato (1999, p. 179), significa conquistar e manter pessoas na
organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com atitude positiva e favorvel.
Conforme Dessler (2005, p.11), as pessoas esto por trs do nosso sucesso.
Mquinas no tm novas idias, no resolvem problemas, no agarram
oportunidades. Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando podem fazer
toda a diferena. Dessa forma, ainda conforme Dessler (2005), a administrao de
recursos humanos, refere-se a prticas necessrias para conduzir os aspectos
relacionados s pessoas no trabalho, especialmente contratao, avaliao,
remunerao e oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionrios. Dentre
as prticas, os mesmo autor relaciona:
a)

Conduzir anlise de cargo (determinar a natureza do trabalho).

b)

Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos.

c)

Selecionar candidatos.

16

d)

Orientar e treinar novos funcionrios.

e)

Gerenciar recompensas e salrios.

f)

Oferecer incentivos e benefcios.

g)

Avaliar o desempenho.

h)

Comunicar-se.

i)

Treinar e desenvolver.

j)

Construir o comprometimento do funcionrio.

Assim, a administrao de recursos humanos, de acordo com Chiavenato

(1999), contribui para a eficcia organizacional porque:

a)

Ajuda a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso.

b)

Proporciona competitividade organizao.

c)

Proporciona organizao empregados bem treinados e bem motivados.

d)

Aumenta a auto-atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho.

e)

Desenvolve e mantm qualidade de vida no trabalho.

f)

Administra a mudana.

g)

Mantm polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

Ainda de acordo com Chiavenato (1999), esta rea est se ajustando aos
novos tempos. De uma maneira ampla e irreversvel, tornando-se em Gesto de
Pessoas. De uma rea fechada, hermtica e centralizadora que a caracterizavam no
passado, a rea de recursos humanos est se tornando compartilhadora e
descentralizadora.
Para administrar os recursos humanos, o responsvel por essa rea deve ter
conhecimento, de acordo com Dessler (2005, p. 02), sobre: as oportunidades iguais
e as aes afirmativas; sade e segurana do funcionrio e queixas e relaes
trabalhistas, uma vez que as mudanas e transformaes nesta rea so intensas,
predominando a importncia do capital humano e intelectual, bem como definies
estratgicas sustentadas por uma gesto com amplo envolvimento e participao.
Para Chiavenato (2000), a maneira de lidar com as pessoas, de busc-las no
mercado, de integr-las, orient-las, enfim, a qualidade da maneira como as
pessoas so geridas um aspecto crucial na competitividade organizacional.
Neste sentido, os processos bsicos na gesto de pessoas so cinco: prover,
aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas, como mostra a figura 01 a
seguir:

17

Figura 01: Processos e subprocessos de ARH

Fonte: Chiavenato (2000, p. 157)

De acordo com o exposto na figura 01, a Administrao de Recursos

Humanos consiste no planejamento, na organizao, no desenvolvimento, na
coordenao e no controle de tcnicas capazes de promover o desempenho
eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organizao representa o meio em
que permite s pessoas que com ela colaboram alcanar os objetivos individuais
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, desse modo, os principais
objetivos da Administrao de Recursos Humanos, segundo Chiavenato (1999, p.
179), so:
a)

Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com

habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao;

b)

Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao,

desenvolvimento e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance dos
objetivos individuais; e

c)

Alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos disponveis.

por

meio

de

seus

conhecimentos,

competncias,

habilidades

comportamentos que as empresas tem atingido vantagem competitiva. Assim como,

atravs das empresas que as pessoas conseguem atingir seus objetivos pessoais,

18

neste contexto, para que ambos consigam alcanar tais objetivos, importante a
harmonia entre pessoas e organizaes.
Os recursos humanos trazem o brilho da criatividade para a empresa. As
pessoas planejam e produzem os produtos e servios, controlam a
qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem
as estratgias e objetivos para a organizao. Sem pessoas eficazes
simplesmente impossvel para qualquer empresa atingir seus objetivos.
(MILKOVICH, 2000 p.19)

atravs da administrao de recursos eficaz que se contrata a pessoa certa

para o trabalho, consegue-se baixo ndice de rotatividade, trabalha-se com
funcionrios que do o melhor de si, para alcanar os objetivos individuais
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Assim a administrao de recursos humanos, desempenha um papel
importante nas empresas, uma vez que realiza o recrutamento e seleo, programas
de orientao, treinamento e socializao para os novos funcionrios, entre outras
atividades organizacionais.
Desse modo, esta rea assume uma posio estratgica dentro da empresa,
participando e opinando ativamente, pois empresas de sucesso so aquelas que
combinam, desenvolvem e utilizam ao mximo os talentos de seus funcionrios.

2.2 CARGOS E FUNO

Cargo o termo utilizado para o conjunto de atividades que cada pessoa

exerce dentro de uma empresa e que de acordo com Chiavenato (1999, p. 160),
figura em certa posio formal do organograma da empresa. Para Lacombe (2003,
p. 277), cargo um conjunto de funes de mesma natureza de trabalho, de
requisitos e nvel de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum.
Segundo Paschoal (2001, p. 04), o cargo, a forma tradicional das organizaes
ordenarem e agruparem as tarefas atribudas as pessoas que compem em um
conjunto mais ou menos formal.

19

Em uma organizao, cada cargo tem seu valor individual. Somente se

pode remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo se
conhecer o valor desse cargo em relao aos demais cargos da
organizao e situao do mercado. (CHAVENATO, 2004, p. 302).

Para Chiavenato (2000), a funo um conjunto de tarefas ou atribuies

exercido de maneira sistemtica e reiterada por um ocupante de cargo. Pode ser
exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisria ou
definitivamente uma funo. Lacombe (2005, p. 152), diz que a funo uma
posio, definida na estrutura organizacional, a qual cabe um conjunto de
responsabilidades afins e relacionamentos especficos e coerentes com sua
finalidade.
Desse modo, um cargo composto de uma funo ou um conjunto de
funes, (tarefas ou atribuies) com uma posio definida na estrutura
organizacional,

ento

quando

um

funcionrio

ocupa

um

cargo

definido,

automaticamente tem em mente a funo que ele desempenha diariamente

decorrente de seu cargo.
Atualmente, a rea de recursos humanos est encontrando dificuldades em
adequar os cargos s pessoas, porque conforme descreve Chiavenato (1996), as
pessoas passam por mudanas, aprendem novas habilidades, absorvem conceitos
novos, desenvolvem atitudes e enriquecem seu comportamento frente ao trabalho
que executam, provocam mudanas nos cargos impondo novas posturas e
habilidades dos seus ocupantes. Assim, a empresa deve redesenhar e atualizar
constantemente os cargos devido a estas mudanas ocorridas.

2.2.1 Descrio de Cargos

As constantes mudanas que ocorrem nas empresas demandam pela

efetivao de novos profissionais com as mais variadas funes, muitas vezes
contrataes ou mesmo promoes entre funcionrios ocorrem, de maneira
desordenada e impensada no que diz respeito s conseqncias futuras no
ambiente interno da empresa, o que pode gerar grandes disparidades, como
acmulo de funes.

20

Assim, a descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as

tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de todos os
outros cargos existentes na organizao. Marras (2000, p.97), explica que alm de
registrar as tarefas que compreendem um cargo, a descrio registra a anlise dos
diversos

requisitos

exigidos

pelo

cargo,

como:

escolaridade,

experincia,

responsabilidades, condies de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos

entre outros.
A administrao e descrio de cargos fornecem as informaes que
serviro para o desenvolvimento do sistema de avaliao de cargos. O
estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado, a clara definio de
suas atribuies e das principais exigncias de ordem mental, de
responsabilidade, etc., constituem o que denominamos Anlise de Cargos.
(ZIMPECK, 1992, p. 67)

A forma mais usual de se reunir informaes necessrias sobre os cargos

atravs da descrio dos cargos, especificando as tarefas, as responsabilidade, os
requisitos, as condies de trabalho e as ocupaes existentes, sendo que uma
descrio de cargo pode variar de uma empresa para outra, mas a maioria contm
identificao do cargo, sumrio das funes e descrio detalhada das funes.
A descrio de cargo o processo que consiste em sintetizar e padronizar,
por meio de estudo, observao e redao, os elementos e caractersticas
que compem o perfil de um cargo. [...] Trata-se da fixao de toda a
tecnologia da mo de obra de uma organizao, tarefa por tarefa, cargo por
cargo, detalhando os principais requisitos exigidos ao ocupante para que
execute suas funes de maneira eficiente e eficaz. (MARRAS, 2002, p.
69).

A descrio do cargo faz com que cada funcionrio saiba quais so as suas
atividades, sendo que cada cargo tem seu nvel de importncia dentro da
organizao.
A descrio de cargos o detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo
(o que o ocupante faz), a periodicidade da execuo (quando faz), os
mtodos empregados para execuo dessas atribuies ou tarefas (como
faz), os objetivos do cargo (por que faz). (CHIAVENATO, 2004, p. 242).

O cargo trata-se da descrio dos trabalhos normais do cargo, operacionais e

administrativos de qualquer rea da empresa especificando as funes, tarefas,
responsabilidades, requisitos e outros aspectos a fim de fornecer informaes para a

21

avaliao do cargo, enquadramento dos empregados, recrutamento e seleo,

treinamentos, que segundo Chiavenato (2004), aborda:
a)

O que faz: descries dos cargos operacionais e administrativos de

qualquer das reas da empresa.

b)

Como faz: especifica as funes, tarefas, responsabilidades, requisitos e

outros aspectos do cargo.

c)

Para que faz: fornece informaes para a avaliao dos cargos,

enquadramento dos empregados, recrutamento e seleo, treinamento e
outros afins.

Ao descrever funes deve-se seguir alguns critrios que em geral as tarefas

so descritas em ordem de importncia, sendo que as descries das funes
nunca esgotam todos os tipos de trabalhos que competem o cargo e o nmero de
funes. Chiavenato (2004), ainda diz que para a descrio de cargo, tambm so
analisados os requisitos mentais e fsicos, as responsabilidades envolvidas e as
condies de trabalho. Algumas informaes se aplicam somente em cargos
operacionais, enquanto outras so aceitos apenas a cargo de chefia (subordinados)
e nesses incluam outras informaes para atender as necessidades especficas
como sexo, porte fsico, idade, aptido numrica, aptido analtica, raciocnio
abstrato, uso especial dos sentidos, comunicao verbal, comunicabilidade escrita.
A denominao deve refletir a essncia do cargo, sua atividade ou misso principal.
Portanto, pode-se dizer que a descrio de cargo, segundo Dessler (2005),
realizada para fins de administrao salarial, pois abrange as diversas funes
includas em um cargo, a formao profissional e o tempo de experincia para
exercer o cargo, alm das caractersticas pessoais que o ocupante deve ter.
A descrio de cargos proporciona muitos benefcios para a organizao e
melhora consideravelmente o desempenho dos ocupantes dos cargos, uma vez que
passam a trabalharem mais motivados.

2.2.2 Avaliao de Cargos

A avaliao de cargo segundo Dessler (2005, p. 195), uma comparao

formal e sistemtica de cargos para determinar o valor de um cargo em relao a

22

outro. O procedimento bsico comparar o contedo dos cargos em termos de

esforos, responsabilidade e habilidades. Para Chiavenato (1990, p. 76), avaliar um
cargo estabelecer o seu valor relativo em comparao com os demais cargos da
empresa. [...] estabelecer um sistema de valores capaz de permitir uma
comparao relativa entre os cargos da empresa.
Conforme Chiavenato (2000) os mtodos utilizados para avaliar um cargo,
tem como finalidade obter informaes sobre os cargos partindo de sua descrio e
anlise para decises comparativas entre eles, a qual enfatiza natureza e contedos
dos cargos e no as caractersticas pessoais do ocupante do cargo. Assim, o
mesmo autor descreve alguns dos mtodos utilizados para avaliar um cargo:
a)

Mtodo do escalonamento: o mais antigo, se fundamenta no simples

alinhamento ou hierarquizao dos cargos, com base em sumrios rpidos
e gerais sobre a natureza dos mesmos. O primeiro passo para a aplicao
desse mtodo a anlise de cargos. H trs maneiras de se aplicar o
mtodo do escalonamento:
Descrever e analisar os cargos.
Pela definio prvia dos limites superior e inferior do escalonamento.
Pela definio prvia dos cargos de referncia (amostrais) de diversas
doses do critrio escolhido.

b)

Mtodo das categorias predeterminadas: os cargos so comparados em

termos apenas gerais, mas, com base nas escala de valores definidos,
para medir as diferenas entre os mesmos. As categorias so conjuntos
de cargos com caractersticas comuns e que podem ser dispostas em
uma hierarquia ou escala prefixada de cargos: cargos mensalistas (de
superviso; de execuo) e cargos coristas (especializado, qualificados e
no qualificados ou braais).

c)

Mtodo da comparao de fatores: engloba o princpio do escalonamento.

uma tcnica analtica, os cargos so comparados detalhadamente com
fatores de avaliao. Esse mtodo atribudo a Eugene Benge que
inicialmente propunha cinco fatores genricos, a saber: requisitos mentais,
habilidades requeridas, requisitos fsicos, responsabilidade, condies de
trabalho. O mtodo da comparao por fatores exige as seguintes etapas
que devem ser desenvolvidas aps anlise de cargos:
Escolha dos fatores de avaliao.

23

Definio do significado de cada um dos fatores de avaliao.

Escalonamento dos fatores de avaliao.
Avaliao nos cargos de referncia.
Para assegurar a coerncia interna dos salrios, cada cargo deve ser
avaliado segundo Dessler (2005, p. 154), em termos dos pr-requisitos para seus
ocupantes, do esforo exigido e da responsabilidade que lhe inerente, uma vez
que na avaliao, considera-se o contedo do cargo.
Portanto, o valor intrnseco de um cargo resultante de sua avaliao,
quando medido com pesos relativos e elaborando uma estrutura comparativa
(avaliao), que parte da descrio do trabalho individual e define o quanto vale o
cargo. Todavia, a avaliao no indica, especificamente, qual o salrio a ser
atribudo ao cargo, porque o salrio atribuvel resultante de trs variveis,
descreve Chiavenato (2000):
a)

Situao do mercado de salrios.

b)

Recursos financeiros da empresa.

c)

Avaliao de cargos (deveres e responsabilidades inerentes ao cargo).

Para atribuir salrios adequados aos funcionrios, o ponto de partida o

cargo, desse modo, torna-se relevante que a empresa tenha uma idia da
importncia relativa dos cargos, em relao aos outros.

2.3 SALRIOS/REMUNERAO

Alm de expressar as atividades e as responsabilidades exigidas, o cargo a

base para se determinar a remunerao do seu ocupante, uma vez que as pessoas
trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Desse
modo, para Chiavenato (1999), a remunerao envolve todas as formas de
pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios decorrentes do seu
emprego, pois como parceiro da empresa, este funcionrio est disposto a investir
no seu trabalho com dedicao pessoal, conhecimentos e habilidades, desde que
receba uma retribuio e valorizao adequada.

24

Administrar cargos e salrios pressupe conhecer profundamente cada

funo do conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos
requisitos mnimos estabelecidos para poder atribuir, com segurana, um
valor relativo que se traduza em valor absoluto justo, compatvel com a
estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e o mercado de
trabalho concorrente. (CARVALHO, 2002 p. 19).

Assim, dentro de uma organizao, um dos aspectos mais importantes de sua

filosofia o que se relaciona com os salrios. O nvel de salrio em relao
produo o elemento essencial tanto na posio competitiva da organizao de
mercado de trabalho, como nas relaes da organizao com seus prprios
empregados.
O dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver
ligao direta ou indireta entre desempenho e conseqente aumento de
remunerao. Se essa percepo for alcanada e confirmada, as pessoas
certamente tero melhor desempenho em vista do resultado financeiro
desejado. (CHIAVENATO, 2004, p.74).

Para uma empresa o salrio, representa custo, fator influenciador do clima

organizacional e da produtividade, pois representa o item mais importante de seus
custos fixos, cerca de 30% ou at mais nos custos dos produtos ou servios. J para
os funcionrios significa subsistncia, a sobrevivncia.
Assim, o salrio a recompensa financeira que um funcionrio recebe em
troca da mo-de-obra, em que as empresas necessitam estudar uma forma de
remunerao que atendam aos anseios dos funcionrios e as necessidades da
empresa, que segundo Dutra (2002, p. 181), pode-se citar as seguintes:
a)

Remunerao direta: fixa por servios prestados, geralmente mensais.

b)

Remunerao indireta: so todos os benefcios, facilidades e vantagens

que uma empresa oferece para seus funcionrios alm do salrio.

c)

Remunerao bsica: paga para cargos onde o empregado dispe de

uma devida competncia e para tal, geralmente existe um valor base a ser
pago pela sua competncia.

d)

Remunerao por senioridade: geralmente aplicada a funcionrios que

tem um tempo maior de servios prestados a uma organizao.

e)

Remunerao por performance: que o funcionrio recebe por apresentar

resultados de acordo com metas estabelecidas, pode ser considerada
como um prmio para quem alcanou determinada meta ou negcio.

25

Partindo do princpio descrito por Paschoal (2001, p.03), de que o salrio tem
sido o principal elemento de ligao da organizao e dos trabalhadores, essa
uma constatao concreta que feita, as empresas esto buscando o
comprometimento de seus funcionrios, partindo para os planos de remunerao e
participao nos lucros e resultados, em que atravs da flexibilidade, as empresas
esto mudando sua organizao e adotando a polivalncia e a multifuncionalidade,
passando a remunerar pelas habilidades e competncias, uma vez que atualmente,
os funcionrios no se contentam mais com mtodos tradicionais de remunerao,
por este motivo diversas algumas empresas buscam novas formas de se remunerar.

2.4 PLANO DE CARGOS E SALRIOS

De acordo com Resende (1991), as empresas esto evoluindo rapidamente

na aplicao do conceito de gesto estratgica, planos de desenvolvimento e
atividades das reas de produo, suprimentos, financeira, comercial e at mesmo,
em algumas atividades de recursos humanos. Desta forma, procuram criar
ferramentas que motivem seus funcionrios a se comprometer com sua funo, o
que benfico para ambas as partes.
Quando a empresa decide em elaborar um plano de cargos e salrios,
conforme Marras (2000), a mesma pode optar por faz-lo com uma equipe interna,
ou pela contratao de uma assessoria externa especializada, par conduzir o
programa segundo todas as suas exigncias tcnicas, pois de acordo com Dessler
(2005, p.158), um plano de cargos e salrios engloba:
a)

A relao dos cargos existentes e sua descrio em formulrio

padronizado.

b)

Os fatores utilizados na avaliao dos cargos e os nveis de cada fator, a

descrio daquilo que se entende para cada fator e cada nvel.

c)

A pontuao de cada nvel em cada fator e sua justificativa.

d)

A avaliao resultante de cada cargo em funo dos fatores utilizados, dos

nveis atribudos a cada cargo em cada fator e a pontuao estabelecida
para cada nvel.

e)

O agrupamento dos cargos em nveis para fins de administrao salarial.

26

f)

O resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nvel de cargos e

sua respectiva faixa de variao.
Portanto, um plano de cargos e salrios segundo Silva (2005, p. 15),

estabelece a estrutura de cargos da organizao, define as atribuies, deveres e

responsabilidades de cada cargo e estabelece os nveis salariais a serem
praticados.
Segundo Dessler (2005), ao elaborar um plano de cargos e salrios preciso
compar-lo com a realidade da empresa, para que no ocorram discrepncias, que
podem ocorrer devido a descries e avaliaes de cargos inadequadas.
Um plano de cargos e salrios assenta-se na qualidade e na dedicao de
seu pessoal. Uma boa poltica de relaes com funcionrios um dos melhores
mtodos para se aumentar a produtividade, pois natural que o empregado se
esforce mais quando, recebe da organizao os incentivos e a motivao adequada.
Neste sentido, um plano de cargos e salrios tem como finalidades de acordo
com Silva (2005, p. 15):
a)

Definir e especificar as atribuies e responsabilidades de cada

funcionrio e seu posto de trabalho, identificando sua contribuio nos
resultados da empresa.

b)

Avaliar e determinar o valor relativo de atribuies, responsabilidades e

avaliar o seu ocupante quanto qualidade da execuo de suas
atividades.

c)

Estabelecer

remunerao

condizente

sistemas

que

premiam/recompensem o ocupante do cargo pela sua performance no

alcance dos resultados.
Ento, praticar um plano de cargos e salrios uma tendncia das empresas
para oferecer bons salrios para aqueles que se destacam como forma de motivar o
funcionrio a permanecer na empresa. A este respeito Paschoal (2001, p.14), diz
que a questo salarial fundamental por ser a base a poltica e estratgia de
recursos humanos. Nada vingar se ela no estiver resolvida.
Um plano de cargos e salrios o conjunto de normas, princpios e diretrizes
que orientam a conduo da tomada de deciso, para tanto, deve apresentar-se
clara e objetiva. No entanto, uma poltica salarial no esttica, descreve
Chiavenato (2004, p. 322), por isso deve ser definida de forma que possa embasar

27

todas as decises tomadas sobre o assunto. Alguns pontos a serem contemplados,

segundo o mesmo autor so:
a)

Estrutura de cargos e salrios: classificar os cargos e respectivos salrios.

b)

Salrio de admisso de cada cargo: o limite inferior de salrio para o

empregado que inicia na empresa.

c)

Previso e critrios para reajustes salariais: por determinao legal, ou

ainda espontnea:

d)

Reajustes coletivos: frente s alteraes econmicas do pas ou no poder

aquisitivo das pessoas. Geralmente determinado pelo sindicato da
categoria.

e)

Reajustes individuais: que so por promoo, por enquadramento ou

ainda por mrito.

Alm dos aspectos encontrados em muitas organizaes na qual o salrio

representa o fator de custo mais elevado, deve-se repensar se valer a pena adotar
sistemas que garantam o estabelecimento dos salrios adequados a sua prpria
filosofia e suas condies econmico-financeiras e que busquem que cada centavo
gasto nessa conta produza os resultados desejados.
Considerando o exposto, a poltica salarial deve evoluir frente a novas
situaes que possam se modificar e deve ter como finalidade reconhecer a
capacitao profissional e o desempenho dos seus funcionrios no plano de cargos
e salrios, pois as pessoas anseiam por salrios maiores, para que possam
satisfazer todas as suas necessidades, e um dos grandes desafios das empresas,
manter os funcionrios motivados e satisfeitos.
Manter um bom relacionamento entre empresa e funcionrios, um dos
melhores mtodos para se aumentar a produtividade, pois natural que o
funcionrio se esforce mais quando, recebe da organizao os incentivos e a
motivao adequada.

2.4.1 Elaborao de um Plano de Cargos e Salrios

Ao elaborar um plano de cargos e salrios na empresa, importante que

sejam apresentadas algumas explicaes quanto a importncia e as etapas do plano

28

de cargos e salrios. Desse modo, conforme descreve Marras (2002), para iniciar a
implantao fundamental que a empresa disponha dos seguintes instrumentos:
a)

Organograma da empresa.

b)

Relao nominal dos empregados por centro de custo.

c)

Relao nominal de salrios hierarquizada (do menor ao maior salrio).

d)

Relao de cargos existentes na empresa por ordem alfabtica.

e)

Relao por centro de custo, dos responsveis de cada rea da empresa.

A partir destas informaes a empresa poder analisar os dados de modo

que compreenda toda a sua estrutura atual, repassando estas informaes a todos
os envolvidos, para que no momento de coletar informaes, explica Marras (2000),
haja menos resistncia, tornando as informaes mais concretas e com baixo grau
de distoro, pois muitos funcionrios acreditam que tal interesse da empresa,
inicialmente est atrelado tambm a demisses.
Quanto a coleta das informaes, Marras (2000), diz ainda que, preciso que
sejam avaliados o organograma atual e os processos da empresa, compreendendo
desde os funcionrios at executivos responsveis pela gesto da empresa, explica
ainda o mesmo autor. Sero elaboradas ainda minutas, nas quais so descritas as
funes, responsabilidades e habilidades inerentes a cada cargo, e que, juntamente
com um organograma e processos formalizados, tm o objetivo de aperfeioar as
relaes dos servios, a partir do momento em que se explicita o local que o
funcionrio ocupa dentro da empresa, as responsabilidades inerentes a seu cargo,
alm dos nveis de hierarquia e a quem se iro recorrer caso haja necessidade.
Esclarecer tal situao contribui de maneira significativa para a empresa, pois,
alm de melhorar o fluxo de informaes entre as clulas da empresa, os
funcionrios vem os nveis de responsabilidades de cada um e que tal realidade
est refletida nos salrios atribudos a cada funo. No entanto, Marras (2002, p.
47), ressalta que:
Para evitar transtornos em todos os nveis internos da organizao
importante eu se deixe claro, nas comunicaes, que o plano de cargos e
salrios em implantao constitui-se em um instrumento para auxiliar as
lideranas na administrao dos recursos humanos, e que no dever
significar necessariamente um aumento salarial para nenhum empregado
em particular.

29

Vale ressaltar que para a elaborao de um plano de cargos e salrios,

necessrio realizar a pesquisa salarial, que se apresenta como uma etapa
importante, pois oportuniza analisar se os funcionrios esto sendo remunerados de
maneira condizente com os demais profissionais que atuam em outras empresas.

2.5 PESQUISA SALARIAL

Em uma organizao, cada funo ou cada cargo tem o seu valor individual,
sendo que o valor do salrio de cada pessoa depende da poltica salarial de cada
empresa, assim, atravs de uma pesquisa salarial, possvel identificar como est
sendo praticada a poltica salarial dos principais concorrentes de uma empresa.
Neste sentido a pesquisa salarial para Silva (2005), refere-se ao
levantamento sistemtico dos salrios nominais, adicionais salariais e benefcios
concedidos pelas empresas que exercem influncia no mercado, visando obter
elementos de comparao. Conforme Lacombe (2005, p. 158), a pesquisa salarial :
O estudo sobre o valor dos salrios e dos benefcios que outras empresas
do mesmo ramo ou da mesma regio pagam aos empregados que ocupa,
os mesmos cargos avaliados pela empresa pesquisadora e considerados
significativos para a elaborao de seu plano de cargos e salrios e para
sua administrao salarial.

Assim, conforme explica Silva (2005, p. 69), atravs da pesquisa salarial

possvel verificar o nvel de competitividade, posicionamento dos salrios da
empresa diante do mercado, pois tem como finalidade:
a)

Dar tratamento de confidencialidade s informaes prestadas pelas

empresas.

b)

Ter credibilidade quanto as informaes levantadas e aos resultados

apresentados, bem como, a critrios adotados na tabulao dos mesmos.

Uma empresa somente pode remunerar seus funcionrios justamente e com

equidade, se conhecer o valor do seu cargo em relao aos demais cargos da
organizao e situao de mercado e, como a organizao um conjunto
integrado de cargos em diferentes nveis hierrquicos e em diferentes setores de
especialidades, a administrao de salrios, segundo Gramigna (2002), um

30

assunto que abrange a organizao como um todo, repercutindo em todos os seus

nveis e setores.
Assim, para que uma poltica de cargos e salrios tenha sucesso, ela precisa
estar alinhada com o mercado, e para isto, necessrio que a empresa aplique uma
pesquisa salarial, a qual poder verificar quanto deve ser o valor monetrio dos
salrios a serem praticados em sua poltica, pois conforme descreve Chiavenato
(2004, p. 319), a administrao de salrios procura obter no s o equilbrio interno
de salrios dentro da organizao, como tambm o equilbrio externo.
Desse modo, uma pesquisa salarial fundamental para a administrao
salarial, porque conforme descreve Marras (2002), um instrumento em que
possvel comparar e acompanhar o posicionamento dos salrios e benefcios com os
praticados no mercado, no entanto, importante que cada empresa utilize uma
metodologia que atenda especificamente aos seus interesses, tornando-se mais
confivel.
As pesquisas salariais, para Dessler (2005, p. 195), so formais ou informais
sobre quanto outros empregadores esto pagando para cargos similares e tem um
papel central da definio dos salrios, sendo utilizadas de trs formas:
a)

Para valorar os cargos de referncia que so usados para ancorar a

escala salarial e em relao aos quais os demais cargos so valorados.

b)

Pelo menos 20% dos cargos em geral so valorados diretamente no

mercado de trabalho, por meio de levantamentos formais ou informais dos
salrios pagos por empresas similares para cargos similares.

c)

As pesquisas tambm coletam dados sobre benefcios, como seguros

dispensa mdica e frias, fornecendo as bases para as decises sobre os
benefcios dos funcionrios.

Segundo Chiavenato (2004), as pesquisas salariais tambm devem levar em

conta alguns pontos fundamentais, como: quais os cargos a serem pesquisados;
quais as companhias a serem pesquisadas e qual a poca da pesquisa, com a
finalidade de um intercmbio de informaes sobre as polticas de cargos e salrios.

31

3 APRESENTAO DA PESQUISA

Neste captulo, descreve-se a caracterizao da organizao, bem como seu

organograma, tambm apresenta-se a pesquisa salarial para os cargos existentes
na empresa e a proposta de um plano de cargos e salrios, visando especificar as
competncias e remunerao para cada cargo.

3.1 CARACTERIZAO DA EMPRESA: QUIMILAC QUMICA LTDA

O trabalho e a busca incessante do aperfeioamento contnuo so as marcas

mais significantes da trajetria de constante crescimento da Quimilac desde a sua
fundao, em 1998.

Figura 02: Logo da Quimilac Qumica Ltda

Fonte: da prpria pesquisa

Sua linha de produo composta atualmente por mais de uma centena de

produtos, destinados aos mais variados segmentos, entre eles: metal mecnico,
frigorficos, laticnios, txtil, madeireiro, moveleiro, plsticos, naval, escolas e
indstrias em geral.
Possui ainda uma linha especfica para tratamento de guas industriais
(sistema de refrigerao e geradores de vapor) manipulando os mais variados tipos
de produtos, como: seqestrantes, condicionadores de lama, anticorrosivos,

32

dispersantes de base natural ou totalmente sintticos e vrios tipos de microbicidas

de amplo espectro de atuao. Dispondo de mais de quarenta produtos, entre os de
linha e os concebidos sob medida para situaes especficas de seus clientes,
seguindo sempre as tendncias do mercado qumico internacional.
A empresa conta ainda com uma excelente estrutura fsica, totalmente
inserida nos padres exigidos pela Agncia Nacional de Vigilncia Sanitria
(ANVISA). Possui um moderno laboratrio, que fornece informaes precisas sobre
os seus produtos, gerando credibilidade junto aos seus clientes pelo excelente nvel
tcnico de seus colaboradores e equipamentos, buscando sempre aprimorar e
desenvolver novos produtos para seus clientes comerciais.
A poltica, viso, estratgias da Quimilac Qumica so:
a)

Viso: Ser Referncia nacional em desenvolvimento e inovao de

tecnologias de guas e produtos profissionais para a indstria

b)

Misso: Proporcionar total satisfao aos nossos parceiros comerciais,

atravs de produtos qumicos de alta qualidade, praticidade, seguros ao
manuseio e responsveis ecologicamente.

c)

Valores:

Transparncia

responsabilidade

em

nossas

aes,comprometimento e profissionalismo em todos os aspectos dos

nossos negcios.
O investimento contnuo em treinamento e desenvolvimento de seu quadro de
colaboradores prioridade na empresa e se torna uma vantagem para os seus
clientes, uma vez que seus profissionais esto sempre aptos a esclarecer as dvidas
e indicar os produtos mais apropriados para cada situao.
No entanto, no que se refere aos cargos e salrios, a empresa no dispe de
nenhum documento formal escrito, com informaes sobre os requisitos,
habilidades, competncias, formao escolar, experincia mnima, entre outros, que
o ocupante de um cargo deve possuir, o que torna difcil realizar tanto o
recrutamento quanto, a seleo e contratao de pessoas para a empresa. Portanto,
como no existe uma descrio de cargo, logo no existe um detalhamento das
atribuies ou tarefas do cargo para os funcionrios.

33

3.1.1 Organograma da Empresa

A seguir apresenta-se o organograma da empresa em estudo, apresentando

o laboratrio, com o setor de compras, controle de qualidade e tratamento de guas;
seguido da produo, com os setores almoxarifado e expedio; logo aps a
administrao-financeiro, com os setores de contas a pagar e receber, em seguida o
departamento de vendas, envolvendo o representante comercial e as vendas
diretas, conforme demonstra a figura 03.

DIREO

LABORATRIO

Tratamento
de guras

Compras

ADM
FINANCEIRO

PRODUO

Almoxarifado

Expedio

Contas a
pagar

VENDAS

Contas a
receber

Representante
comercial

Vendas
diretas

Controle da
qualidade

Figura 03: Organograma da Quimilac Qumica Ltda

Fonte: da prpria pesquisa

Como pode-se observar na figura 03, o organograma da empresa em estudo

apresenta os cargos distribudos por departamentalizao, representando as
relaes hierrquicas e a classificao dos setores.

3.2 PESQUISA SALARIAL

Com o objetivo de realizar uma pesquisa salarial para os cargos existentes na

empresa em estudo, foi realizada no dia 15 de agosto de 2011, consulta atravs do
site http://www.bne.com.br/ obtendo as informaes descritas no quadro 01 a seguir,
dos seguintes cargos:

34

Auxiliar administrativo financeiro:

Salrio Mdio

Menor salrio

R$. 797.23

Maior salrio

R$. 384.00

1 Quartil

2 Quartil

R$. 531.00

R$. 1.800.00

Fonte
26 experincia(s)
24 candidato(s)

3 Quartil

R$. 600.00

R$. 1.050.00

Quadro 01: Pesquisa salarial para o cargo de auxiliar administrativo financeiro

Fonte: www.bne.com.br (2011)

Conforme o quadro 01 pode-se observar que o salrio mdio para o cargo de

auxiliar administrativo financeiro de R$ 797, 23, sendo que o menor salrio de
R$ 384,00 e o maior salrio no valor de R$ 1.800,00.
Quanto ao cargo de qumico industrial:
Salrio Mdio

Menor salrio

R$. 4,800.00

Maior salrio

R$. 4,800.00

1 Quartil

2 Quartil

R$. 0.00

R$. 4,800.00

Fonte
1 experincia(s)
1 candidato(s)

3 Quartil

R$. 4,800.00

R$. 0.00

Quadro 02: Pesquisa salarial para o cargo de qumico industrial

Fonte: www.bne.com.br (2011)

De acordo com o quadro 02, o salrio mdio para o cargo de qumico

industrial de R$ 4.800,00.
Quanto ao cargo de auxiliar tcnico qumico:
Salrio Mdio

Menor salrio

R$. 856,00

R$. 550,00

1 Quartil

2 Quartil

R$. 581,00

R$. 650,00

Maior salrio
R$. 1.200,00

Fonte
BNE

3 Quartil
R$. 1.101,00

Quadro 03: Pesquisa salarial para o cargo de

Fonte: www.bne.com.br (2011)

O quadro 03, demonstra que o cargo de auxiliar tcnico qumico, o salrio

mdio de R$ R$ 856,00, enquanto que o menor salrio de R$ 550,00 e o maior
salrio de R$ 1.200,00.

35

Quanto ao cargo de auxiliar da produo:

Salrio Mdio

Menor salrio

R$ 850,00
1 Quartil

Maior salrio

R$ 500,00
2 Quartil

R$ 531,00

R$ 950,00

Fonte
BNE

3 Quartil

R$ 700,00

R$ 901,00

Quadro 04: Pesquisa salarial para o cargo de

Fonte: www.bne.com.br (2011)

Conforme o quadro 04, o cargo de auxiliar da produo, o salrio de R$.

850,0, sendo que o menor salrio de R$ 500,00 e o maior salrio de R$ 950,00.
Esta pesquisa salarial torna-se relevante porque forneceu subsdios e ou
referencias para a elaborao da proposta de um plano de cargos e salrios.

3.3 PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALRIOS

De acordo com a pesquisa bibliogrfica e a pesquisa salarial foi possvel

elaborar uma proposta de um plano de cargos e salrios para a empresa em estudo,
para que os funcionrios sintam-se motivados para a execuo de seus trabalhos.
O quadro 05 a seguir, apresenta o levantamento de dados atravs de
observaes no ambiente organizacional da empresa Quimilac Qumica Ltda, quanto
aos cargos, salrios, data de admisso e escolaridade dos funcionrios da empresa.

SETOR
LABORATRIO

PRODUO

ADMINISTRATIVO

SALRIOS

DATA DE
ADMISSO

ESCOLARIDADE

Qumico Industrial

R$ 1.500,00

01/10/2010

Mestrado

Auxiliar Tcnico
Qumico

R$ 1.472,00

01/02/2003

Tcnico em
Qumica

Auxiliar de Produo

R$ 1.100,00

13/10/2005

2 grau

Auxiliar Administrativo
Financeiro

R$ 1.300,00

08/07/2009

3 grau completo

CARGOS

Quadro 05: Levantamento de cargos e salrios da Quimilac Qumica Ltda

Fonte: da prpria pesquisa

36

De acordo com os cargos apresentados no quadro 05 a seguir, apresenta-se

as descries de cargos para auxiliar administrativo financeiro, qumico industrial,
auxiliar tcnico qumico e auxiliar da produo, descrevendo a formao escolar e
experincia (desejvel), bem como as habilidades e treinamentos.
DESCRIO DE CARGO:
AUXILIAR ADMNISTRATIVO FINANCEIRO
Setor:

Formao Escolar (desejvel):

Experincia (desejvel):

ADM

Nvel Superior (mnimo cursando)

correlato com a funo.

No mnimo de 12 meses de trabalho na rea

correlata.

Descrio das Atividades:

Emitir relatrios e extratos de conta corrente cobrana.

Alimentar o sistema e o financeiro informando os juros e despesas de duplicatas.
Realizar o fechamento do movimento, conferir extratos de cobrana e conta corrente.
Fazer arquivos da documentao e registros pertinentes.
Emitir e cadastrar duplicatas no banco.
Realizar as prorrogaes e baixas de duplicatas.
Fazer correspondncias para clientes e bancos, cartas de anuncia.
Enviar duplicatas para cartrio.
Elaborar contratos de representaes.
Fazer movimento de caixa.
Realizar cobrana via telefone.
Atender clientes, fornecedores e representantes via telefone e pessoalmente.
Emitir as NFs.
Monitorar o atendimento dos prazos estabelecidos para pagamento a receber e a pagar.
Cadastrar e emitir pedidos.
Fazer cotaes e repassar para clientes.
Executar as atividades relacionadas ao processo financeiro.
Realizar a conferncia de extratos, dar baixa nos cheques.
Emitir relatrio das contas a pagar no dia.
Realizar a conferncia das autorizaes de pagamentos com relatrio, e separar o que vai ser
pago com cheque ou via sistema.
Emitir cheques e preparar os malotes.
Organizar arquivo de duplicatas.
Imprimir relatrios e conferi-los.
Executar lanamentos no sistema.
Executar o fechamento de saldos bancrios.
Realizar o back-up dos programas no final do expediente.
Habilidades

Treinamento

Crdito e cobrana.
Administrao financeira.
Raciocnio rpido.
Orientao para crdito.
Habilidade numrica.
Informtica.
Relacionamento Interpessoal.
Atendimento ao pblico.
Negociao.
Tcnicas de vendas.
Contabilidade.
Programa 5Ss.
Quadro 06: Descrio de cargo do auxiliar administrativo financeiro da Quimilac Qumica Ltda
Fonte: da prpria pesquisa

37

DESCRIO DE CARGO:
QUMICO INDUSTRIAL
Setor:

Formao Escolar (desejvel):

Experincia (desejvel):

LAB

Nvel Superior correlato com a

funo.

No mnimo de 12 meses trabalhados em rea

correlata.

Descrio das Atividades:

Realizar anlises de guas industriais.
Gerar relatrio de anlises de gua.
Enviar relatrios de gua, fichas de tcnicas e de segurana dos produtos para os clientes (via
e-mail/representante).
Fazer cotaes de produtos e materiais.
Realizar negociaes de preo e prazo de entrega e atender fornecedores.
Cadastrar pedidos no sistema.
Realizar a cobrana de pedidos em atraso.
Receber solicitao de compras.
Avaliar e monitorar os fornecedores.
Gerar ordem de produo para fabricao dos produtos.
Controlar a entrada de produtos acabados e sada de matrias primas no sistema.
Operao do sistema de gerenciamento interno. (Software).
Gerao de dados de controle da qualidade.
Realizar o controle de qualidade dos produtos.
Gerar laudos internos das matrias primas.
Arquivar certificados de anlises (laudos) das matrias primas e dos produtos fabricados.
Realizar treinamento no local de trabalho TLT.
Elaborar normas e procedimentos fabris.
Realizar o back-up dos programas no final do expediente.
Habilidades

Relacionamento interpessoal.
Trabalho em equipe.
Negociao.
Facilidade e boa conversao.

Treinamento

Conhecimentos em processos qumicos.

Tcnicas de fabricao de produtos qumicos.
Gesto de qualidade.
Sistema gesto ambiental.
Informtica.
Conservao recursos naturais.
Acidentes ambientais.
Tcnicas em negociao.
Programa 5Ss.

Quadro 07: Descrio de cargo do qumico industrial da Quimilac Qumica Ltda

Fonte: da prpria pesquisa

38

DESCRIO DE CARGO:
AUXILIAR TCNICO QUMICO
Setor:

Formao Escolar (desejvel):

Experincia (desejvel):

PROD

Curso Tcnico em qumica

industrial.

No mnimo de 06 meses de trabalho na rea.

Descrio das Atividades:

Controlar as atividades de produo.
Controlar o consumo de materiais e insumos.
Realizar o processo de fabricao dos produtos qumicos.
Auxiliar as atividades de produo onde requeridas.
Assegurar a qualidade e quantidade dos produtos em fabricao.
Assegurar o atendimento dos prazos estabelecidos.
Controlar as atividades de almoxarifado, descarga e expedio.
Embalar, envasar e rotular os produtos fabricados.
Manter o ambiente de trabalho limpo e organizado.
Carregar e descarregar cargas.
Verificar descrio de notas fiscais.
Encaminhar notas fiscais para o laboratrio.
Gerar e imprimir os rtulos dos produtos.
Controlar estoque de suprimentos.
Solicitar a compra de suprimentos.
Coletar e encaminhar amostras dos produtos fabricados para o controle de qualidade.
Fornecer amostras dos produtos solicitadas pelos representantes.
Habilidades

Treinamento
Noes gerais dos processos de fabricao

Agilidade.

de produtos qumicos.

Destreza manual.

Treinamento de segurana no trabalho.

Capacidade de concentrao e ateno aos

Informtica.

detalhes.

Programa 5Ss.

Habilidade numrica.

Controle de estoque.

Relacionamento Interpessoal.

Noes em calibrao de equipamentos.

Clculos de frmulas.

Quadro 08: Descrio de cargo do auxiliar tcnico qumico da Quimilac Qumica Ltda
Fonte: da prpria pesquisa

39

DESCRIO DE CARGO:
AUXILIAR DA PRODUO
Setor:

Formao Escolar (desejvel):

Experincia (desejvel):

PROD

Ensino mdio completo.

No mnimo 06 meses de trabalho

Descrio das Atividades:

Realizar o processo de fabricao dos produtos qumicos.
Auxiliar as atividades de produo onde requeridas.
Assegurar a qualidade e quantidade dos produtos em fabricao.
Assegurar o atendimento dos prazos estabelecidos.
Controlar as atividades de almoxarifado, descarga e expedio.
Embalar, envasar e rotular os produtos fabricados.
Manter o ambiente de trabalho limpo e organizado.
Carregar e descarregar cargas.
Verificar descrio de notas fiscais.
Encaminhar notas fiscais para o laboratrio.
Gerar e imprimir os rtulos dos produtos.
Controlar estoque de suprimentos.
Solicitar a compra de suprimentos.
Coletar e encaminhar amostras dos produtos fabricados para o controle de qualidade.
Fornecer amostras dos produtos solicitadas pelos representantes.
Realizar entregas dos produtos fabricados em clientes da regio.
Habilidades
Agilidade.
Destreza manual.
Habilidade numrica.
Capacidade de concentrao e ateno
aos detalhes.
Relacionamento interpessoal.

Treinamento
Noes gerais dos processos de fabricao de
produtos qumicos.
Informtica.
Noes do programa 5Ss.

Noes de segurana no trabalho.

Quadro 09: Descrio de cargo do auxiliar da produo da Quimilac Qumica Ltda

Fonte: da prpria pesquisa

Essa proposta de plano de cargos e salrios tem a finalidade informar tanto

ao funcionrio quanto a empresa, as atividades relacionadas ao cargo, suas
funes, habilidades e remunerao, visando proporcionar melhor desempenho e
satisfao no trabalho, como um documento formal da organizao.

40

4 CONSIDERAES FINAIS

Proposta de um plano de descrio de cargos e salrios em uma empresa de

pequeno porte da regio de Jaragu do Sul foi o tema deste estudo, o qual buscou
resposta para a situao problema de como definir as responsabilidades bsicas e
remunerao de cargos, informando aos funcionrios como executar suas tarefas
dentro da empresa em estudo.
Inicialmente, fez-se a pesquisa bibliogrfica, compreendendo que um plano
de cargos e salrios uma ferramenta que possibilita atender as necessidades dos
funcionrios quanto as suas atribuies e remunerao, que a organizao oferece.
Em seguida com a observao realizada no ambiente organizacional, foi
possvel identificar que apesar da empresa em estudo investir em treinamento
contnuo de seus funcionrios, no dispe de nenhum documento formal escrito,
com informaes sobre descrio de cargos e salrios, ou detalhamento das
atribuies ou tarefas dos cargos existentes na empresa.
Desse modo, atravs da pesquisa salarial realizada em site especializado, foi
possvel identificar o valor da remunerao para os cargos existentes na empresa e
elaborar uma proposta de um plano de cargos e salrios apontando os salrios, a
formao escolar e experincia (desejvel) e descrevendo as atividades bem como
as habilidades e treinamento, para os ocupantes dos cargos auxiliar administrativo
financeiro, qumico industrial, auxiliar tcnico qumico e auxiliar da produo.
A proposta de um plano de cargos e salrios foi apresentada a empresa em
estudo, para que a mesma possa analisar e avaliar a viabilidade de sua implantao,
a qual se acatada permitir a empresa obter benefcios e vantagens no sentido de
motivar os funcionrios a se comprometerem com a qualidade dos servios e
produtos oferecidos, pois natural que o funcionrio se esforce mais quando,
recebe da organizao os incentivos e a motivao adequada.
Conclui-se que o estudo foi relevante para a empresa porque oportunizou
conhecimentos tericos sobre o tema e informaes relevantes quanto a
implantao de um plano de cargos e salrios. Para a acadmica, foi uma
oportunidade para exercitar as prticas de gesto estratgica de pessoas,
permitindo apresentar melhorias para a empresa, contribuindo para o crescimento
pessoal e profissional.

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REFERNCIAS

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