Remuneração e Beneficios

WBA0115_v4.
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Rita de Cassia Oliveira Maciel
1ª edição
Londrina
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
2020
2
© 2020 por Editora e Distribuidora Educacional S.A.
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__________________________________________________________________________________________
Maciel, Rita de Cassia Oliveira
M152r Remuneração e Benefícios/ Rita de Cassia Oliveira
Maciel, – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional
S.A., 2020.
44 p.
ISBN 978-65-5903-054-5
1. Salários. 2. Recursos humanos. 3. Direito do trabalho. I. Título.
CDD 331.21
____________________________________________________________________________________________
Raquel Torres – CRB 6/2786
2020
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza
CEP: 86041-100 — Londrina — PR
e-mail: editora.educacional@kroton.com.br
Homepage: http://www.kroton.com.br/
3
SUMÁRIO
Plano de cargos e salários ___________________________________________ 05
Pesquisa salarial e estrutura de cargos ______________________________ 21
Tipos e sistemas tradicionais de remuneração ______________________ 39
Remuneração estratégica____________________________________________ 56
4
Plano de cargos e salários
Autoria: Rita de Cassia O. Maciel
Leitura crítica: Renato Traldi Dias
Objetivos
Apresentar os conceitos sobre cargos e salários.
• Entender os aspectos da estrutura organizacional:

hierarquia, organograma, missão, visão.
• Compreender o que são planos de cargos e salários

e suas etapas de implementação.
• Verificar quais são as premissas viáveis para um

equilíbrio interno e externo em uma empresa.
• Aprender a descrever e analisar cargos.
5
1. Planos de cargos e salários, conceitos e suas
etapas de implantação
A implantação de um plano de cargos e salários é muito importante para

que se possa estabelecer o equilíbrio interno e externo das empresas,
bem como para garantir a equidade salarial entre cargos que tenham as
mesmas responsabilidades.
Outro ponto bastante relevante a ser considerado como benefício para

um bom plano de cargos e salários é o esclarecimento da progressão de
carreiras. Por isso, quando um candidato hoje busca por uma vaga em
uma empresa, deve analisar, além do salário e dos benefícios iniciais, se
ela possui um plano de carreira.
É importante que a empresa que pretende atrair bons talentos para

desenvolver suas atividades, demonstre, de forma clara, a sua política de
cargos e salários, que servirá como base para o plano de carreiras e os
demais subsistemas de recursos humanos nesta empresa, inclusive no
seu equilíbrio interno.
O bom equilíbrio interno de uma empresa é de suma importância no

que se refere aos empregados, pois a falta de uma política transparente
sobre cargos e salários, pode gerar insatisfações, uma vez que é
normal, em um ambiente em que não haja clareza das ações, que os
funcionários comparem uns com os outros seus proventos, gerando
desconforto entre eles de forma geral, pois a empresa não deixa claro
as diferenças relacionadas à complexidade na execução das atribuições,
das responsabilidades, dos conhecimentos e da produtividade de cada
cargo.
De acordo com Pontes (2013), em termos de equilíbrio externo, a

adequação salarial é utilizada pela organização perante o mercado de
6
trabalho, com seus empregados comparando-se com ocupantes de
cargos similares de outras organizações do mesmo segmento.
Portanto, é necessário ter um equilíbrio tanto interno quanto externo, e

atentar às etapas do plano de cargos e salários, conforme o Quadro 1:
Quadro 1 – Etapas principais para a implantação do plano de cargos

e salários
Etapas Fases importantes
• Elaboração do plano de
Planejamento e implantação.
divulgação do plano de • Discussão com as gerências.

cargos e salários.
• Aprovação.
• Divulgação aos empregados.
Descrição e análise dos

cargos. • Coleta de dados das funções.
• Descrição.
• Especificação.
• Titulação.
• Classificação conforme os grupos

ocupacionais.
• Catálogo.
7
Pesquisa salarial. • Escolha dos cargos.
• Escolha das empresas.
• Elaboração do manual de coleta de

dados.
• Tabulação de dados.
• Análise dos resultados.
• Relato às empresas participantes.
Estruturação dos cargos e • Classificação de cargos.

salários.
• Estruturação dos cargos.
• Definição de Salários.
• Reavaliação de cargos.
• Reajustes salariais.
• Nível hierárquico das aprovações.
Definição e implantação • Promoção horizontal e vertical.

das políticas de
remuneração. • Definição de adicionais salariais.
• Definição do pacote de benefícios.
• Composição da remuneração
(salário + benefícios).
Fonte: adaptada de Pontes (2013, p. 34-35).
8
Segundo a análise do Quadro 1, na etapa de planejamento e divulgação
do plano de cargos e salários, verificando-se as fases importantes do
processo, é necessário que sejam realizadas reuniões de alinhamento
na empresa, com as gerências de recursos humanos envolvidas no
plano de cargos e salários, para que sejam expostos todos os detalhes
da proposta de implantação, bem como a divulgação do mapeamento
dos cargos para toda a organização. Na divulgação, todos os envolvidos
direta ou indiretamente no processo de implantação, de funcionários
a gestores, deverão estar cientes das mudanças advindas do plano
estabelecido.
2. Os aspectos da estrutura organizacional

(hierarquia, organograma, missão e visão)
Independentemente do segmento, a estrutura organizacional de

uma empresa deve definir claramente como serão executadas as
suas diversas atividades, como elas serão alocadas, coordenadas
e supervisionadas, e como serão direcionadas as pessoas para a
consecução dos objetivos organizacionais.
Barros (2019) menciona a importância de uma empresa ter uma

estrutura organizacional bem desenhada, alertando que, caso contrário,
isto poderá afetar o desempenho e os resultados da empresa, uma vez
que o desenho da missão, visão e de um organograma alinhados às
hierarquias de áreas específicas da empresa, cumprem papel relevante
em todo o fluxo de trabalho relativo ao mapeamento das atividades
pertinentes aos cargos ali desempenhados.
A etapa de identificação da estrutura e da hierarquia organizacional na

empresa é a base para se iniciar o mapeamento, bem como o redesenho
dos cargos e salários, os procedimentos e rotinas estratégicas, táticas
9
e operacionais. Essa etapa, determinará quais serão os requisitos
relevantes ou não para certo cargo, quando da sua criação.
Ainda no conceito de Barros (2019), o organograma é demonstrado em

forma de gráfico, que tem por finalidade demonstrar uma estrutura
organizacional, com suas relações hierárquicas; as possíveis divisões das
atividades, que deverão estar alinhadas à missão da empresa; a visão de
empresa; as áreas; os setores; e, por fim, quais cargos deverão existir na
organização.
Para entender melhor a importância de ter um organograma que

descreva formalmente o fluxo de trabalho relativo às hierarquias, confira
o exemplo a seguir:
Figura 1 – Organograma simplificado e tipos de decisões associadas
Fonte: elaborada pela autora.
Quando uma empresa tem um organograma bem desenhado e bem

definido, isto irá facilitar o levantamento de dados referentes às
atividades desenvolvidas pela organização, revelando, de forma clara, os
10
traços da cultura a qual está condicionada e, ainda, a sua dinâmica no
dia a dia, como também as funções exercidas pelos seus funcionários.
Para implantação de um plano de cargos e salários, e para facilitar a

descrição das atividades que irão compor cada ocupação de trabalho,
suas respectivas funções, perfis profissionais e os salários adequados, é
fundamental considerar a missão, visão e os valores de uma empresa,
pois o entendimento desses fatores facilita o mapeamento e a
implantação do plano como um todo.
O exemplo da corretora Dibran DTVM (2020), que atua no mercado

financeiro desde 1968, mostra a importância do entendimento da
missão, visão e valores para uma empresa:
Missão: Criar e gerar riqueza para nossos clientes e comunidade por meio
de assessoria especializada, transparente e responsável, cumprindo o
dever fiscal e a responsabilidade social.
Visão: Expandir e tornar-se referência como Assessor Financeiro de

recursos por meio de retornos superiores no longo prazo, buscando custos
competitivos aliados a excelência de serviços.
Valores: A Dibran DTVM é embasada em sólidos valores corporativos

listados abaixo.
Profissionalismo: Estamos comprometidos em buscar e reter profissionais

altamente qualificados e agir de maneira precisa e responsável sobre todas
as decisões.
Transparência: Estabelecemos comportamento ético, transparente

e coerente em todas as nossas operações com o mercado financeiro,
parceiros e com os investidores através de comunicação dinâmica,
contatos regulares e relatórios mensais.
Excelência: Buscamos incansavelmente cumprir nossas responsabilidades

com determinação, independentemente do nível de complexidade, tendo
11
como principal indicador do nosso desempenho a satisfação dos clientes.
(DIBRAN DTVM, 2020, [s.p.])
Como pode-se observar no exemplo, apesar de a corretora praticar

operações de compra e venda de títulos, bem como intermediar
operações com moeda estrangeira em sua atividade central, além de
outras operações pertinentes ao mercado de câmbio, precisa estar com
todas as suas áreas (administrativa, jurídica e de recursos humanos)
alinhadas à sua estrutura, missão, visão e valores, para dar suporte a
toda a empresa em relação aos cargos.
Você deve estar se perguntando: mas como iniciar os levantamentos

das atividades e tarefas necessárias para descrever os cargos e os
salários? Vamos, no próximo item, falar sobre os conceitos de cargos e
de salários.
3. Os conceitos de cargo e salário
De modo geral, as regras de ascensão de uma empresa, a política

salarial de contratação (a divulgação de uma vaga) e as movimentações
internas (promoções e/ou méritos) devem estar sempre pautadas nos
objetivos da empresa, bem como no plano de cargos e salários.
Cargo é considerado, pelas organizações em geral, como sendo uma

forma de se ordenar e agrupar atividades atribuídas a pessoas. Paschoal
(2010), aborda, de forma clara, esta relação, ao dizer que as pessoas
estão habituadas, e até socialmente condicionadas, a se apresentarem
por meio do cargo que ocupam: “eu sou chefe de contabilidade”, “fulano
é analista de sistemas” etc. Às vezes, o cargo é substituído por uma
forma mais genérica, que é a profissão: “fulano é contador”, “cicrano é
engenheiro” etc. (PASCHOAL, 2010, p. 4).
12
A forma pela qual estamos habituados a compreender as tarefas das
pessoas dentro da empresa é chamada de cargo, e nele, devemos incluir
todas as informações essenciais tais como: a área a que pertence, as
atividades pertinentes, as atribuições específicas etc.
Em um plano de cargos e salários tradicional, o cargo deve ser criado

formalmente por meio de documentação contendo sua descrição e
classificação no CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que é
um catálogo regulamentador das profissões do mercado de trabalho
brasileiro. Todos os cargos implantados em uma organização/empresa
devem constar nesse catálogo, levando-se em consideração que um
cargo irá gerar futuros postos de trabalho. Segundo Salles (2019), essa
classificação do CBO é que irá identificar cada atividade profissional
perante o Ministério do Trabalho, e, ainda, é a base estatística que serve
de subsídio para a formulação de políticas públicas de emprego.
Alguns cargos são comuns a diferentes departamentos dentro de uma

empresa, como secretária, assistente, auxiliar etc., mas os ocupantes
de um mesmo cargo podem ter diferentes atribuições uns dos outros, e
isso se deve à função especificamente que esses cargos desempenham
em seus respectivos setores ou departamentos. O cargo é a ocupação
oficial do funcionário, já a função é o conjunto de suas atribuições.
Por exemplo, pode haver diferentes cargos de assistente: jurídico,
administrativo, comercial, de vendas, entre outros.
Assim, no entendimento em relação aos cargos, seu desenho deve

contemplar sua descrição e abranger todos os conhecimentos,
habilidades e atividades necessárias ao desempenho adequado da
função, de forma que estejam alinhados ao planejamento estratégico da
empresa.
Com referência ao conceito de salário, podemos entendê-lo,

simplesmente, como a contraprestação devida pelo empregador
em função do serviço prestado pelo empregado, pois há, além das
13
atividades formais, as prestações ditas “in natura” que a própria CLT
deixa bem claro no art. 458.
Entretanto, o salário a ser relacionado a um cargo deve estar atrelado

aos requisitos, e ser estabelecido, inicialmente, um único valor salarial
para cada cargo, embora que, dependendo da empresa, poderá esse
valor receber adicionais. A Figura 2 exemplifica a relação entre cargo,
ocupante e salário:
Figura 2 – Relação entre cargo, ocupante e salário
Fonte: adaptada de Paschoal (2010).
Entender a importância do mapeamento correto dos cargos para a

implantação de um bom plano de cargos e salários, garante que os
salários da organização/empresa sejam mais adequados, seguindo os
propósitos e as condições econômico-financeiras da organização, a
fim de lhe garantir seus resultados esperados. Pois, quando você tem
clareza das descrições e atividades do mapeamento, bem como dos
requisitos e competências necessários à execução das tarefas, você
pode fazer com que sua empresa obtenha resultados melhores e,
consequentemente, tenha colaboradores mais satisfeitos.
4. Descrição e análise de cargos
A descrição e análise de cargos, levam em conta o entendimento em

relação à missão, visão, valores, hierarquia e a importância de se ter um
organograma bem elaborado, vinculado aos objetivos estratégicos da
organização, bem como aos seus processos, facilitando todos os passos
14
para o mapeamento das descrições necessárias das atividades que
comporão o cargo em toda a sua totalidade.
Salles (2019) aborda de forma prática como iniciar a descrição de um

cargo, apontando ser necessário conhecer as funções e atribuições do
dia a dia, sendo útil aplicar questionários (desenhados pela empresa
para esse levantamento), entrevistas e observações locais, com foco
em alguns pontos, que remetem à ação (o que fazer, quando fazer); ao
método (como fazer); e aos resultados (para que fazer).
Assim, segundo Salles (2019), o processo de descrição dos cargos,

deve ser formalizado por meio de um documento que deve descrever
as seguintes informações: função a ser analisada, área, estrutura
organizacional, objetivo da função, responsabilidades, competências,
pré-requisitos, experiência anterior e conhecimentos específicos. Abaixo,
elucidamos o que deve ser preenchido, pela empresa, em cada uma das
informações citadas pelo autor anteriormente:
- Função analisada: descrição de todas as tarefas e responsabilidades

de cada posto de trabalho, descrevendo o que cada cargo faz, como são
executadas aquelas tarefas e por qual motivo se faz isto ao longo do seu
dia a dia.
- Área analisada: jurídica, administrativa, comercial, financeira, de

vendas etc.
- Estrutura hierárquica: demonstração geral de como o trabalho se

encaixa na estrutura da empresa, ou seja, se irá demonstrar a sua
especialização e hierarquia.
- Objetivo principal da função: determina as atividades que serão

necessárias para executar as funções de forma a atingir os objetivos
da empresa. Por exemplo, operador de câmbio: fechar operações
de câmbio no mercado financeiro, realizar pesquisa e análise de
15
mercado, por meio de jornais, revistas, relatórios de consultorias e
órgãos especializados, exercer atividades de captação e manutenção de
clientes, atendendo às suas necessidades e orientando-os com relação
às aplicações e momentos adequados; gerenciar posições, permitindo
trocas de valores expressos em moedas (TRABALHA BRASIL, 2020, [s.p.]).
- Principais responsabilidades: informar quais são as principais

responsabilidades do cargo e suas atribuições, assegurando que estejam
em conformidade com a política e normas estabelecidas pela empresa,
bem como verificando sua aderência com a legislação vigente.
- Competências essenciais: incluir nesse item quais são as

competências necessárias ao desempenho do cargo, por exemplo:
planejamento estratégico, comunicação, trabalho em equipe e
percepção/julgamento etc.
- Pré-requisitos (escolaridade e cursos): quais são os requisitos

exigidos para o cargo? Citar o nível de escolaridade e os cursos
realizados, de acordo com os critérios estabelecidos pela organização/
empresa.
- Experiência anterior: indicar se há uma experiência mínima

exigida, ou que possa ser um diferencial nas atribuições para o cargo
requisitado.
- Conhecimentos específicos: indicar se há conhecimentos específicos

exigidos para o cargo, como segundo idioma, conhecimento de
legislações ou de softwares.
Observando-se os itens acima, este modelo de questionário para

a descrição do cargo servirá de base para se iniciar a avaliação dos
cargos que existem na empresa, proporcionando a criação de um
plano de cargos e salários – considerando-se as diversas atividades de
cada área – a partir do qual poderão se estabelecer parâmetros para
16
movimentações de cargos e/ou níveis, com faixas de referências salariais
para cada cargo/nível, observadas a equidade interna e o equilíbrio com
o mercado.
Desta forma, todas as informações que serão necessárias para iniciar

a descrição dos cargos junto aos líderes das áreas e seus empregados,
deverão ser descritas em um formulário a ser desenhado pela empresa.
Após o levantamento dos cargos, deve-se iniciar uma análise com as

suas atribuições necessárias para os profissionais que venham a ocupá-
los, ou seja, será preciso comparar todas as atividades relativas ao
mesmo cargo, bem como as responsabilidades necessárias para que
um empregado possa ser capaz de desempenhar todas as funções na
empresa.
Para a análise de um cargo é necessário considerar requisitos como:
- Habilidades e competências técnicas e comportamentais.
- Responsabilidades.
- Condições exigidas na execução das tarefas.
Essa etapa de análise de cargos, consiste em realizar uma investigação

detalhada de todas as informações levantadas, considerando todos os
requisitos para se desenvolver as tarefas exigidas para o cargo.
A análise de cargos é de suma importância, pois irá facilitar a

compreensão de como poderá funcionar a empresa e, ainda, fornecerá
uma boa noção das suas estruturas decisórias, permitindo agilidade
na busca de futuros profissionais com as habilidades e as atribuições
necessárias, que venham manter uma boa performance.
Para a análise dos cargos, podemos utilizar vários métodos, dentre

eles o analítico. Paschoal (2010) aborda este método que tem base
17
em fatores como o nível de escolaridade do ocupante, experiência,
complexidade das tarefas, responsabilidades etc., que deverão ser
previamente definidos e subdivididos em graus e/ou pontos, de acordo
com as necessidades da empresa.
Quadro 2 – Exemplo: fator “escolaridade”

GRAU DEFINIÇÃO PONTOS
A Cargos que exigem o 1º grau completo. 10
B Cargos que exigem o 2º grau completo. 20
C Cargos que exigem formação universitária 30

– cursando.
D Cargos que exigem formação universitária 40
– completa.
E Cargos que exigem nível de pós- 50
graduação.
Fonte: adaptado de Paschoal (2010, p. 43).
Após definição dos graus e dos pontos, os cargos devem ser agrupados
para que os pontos de cada grupo sejam apurados, sempre observando
as necessidades da empresa.
Com os cargos avaliados, segundo as definições pré-estabelecidas

em respectivos graus e/ou pontos, será possível estabelecer os níveis
hierárquicos de acordo com os totais entre eles. A identificação dos
pontos/graus proporcionará a correlação entre salários e cargos.
Quadro 3 – Exemplo de modelo de avaliação de cargos

Escolaridade Experiência Complexidade Responsabilidade Total
Grau Pontos Grau Pontos Grau Pontos Grau Pontos Pontos
Ajudante A 10 A 5 A 5 A 10 30
geral
18
Aux. B 20 B 10 B 10 B 15 55
administrativo
Aux. jurídico C 30 C 20 C 15 C 25 90
Aux. câmbio C 30 C 20 C 20 C 25 95
Op. câmbio JR C 30 D 30 D 30 D 30 120
Op. câmbio PL C 30 D 30 D 30 E 35 125
Op. câmbio SR D 40 E 40 E 40 F 40 160
Sup. jurídico E 70 G 70 G 70 G 70 280
Sup. E 60 F 60 F 60 F 60 240
administrativo
Supervisor E 80 G 80 G 80 G 80 320
câmbio
Conforme podemos observar no Quadro 2, no exemplo de modelo

de avaliação, foram utilizados graus e pontos para os requisitos:
experiência, complexidade e responsabilidade, para avaliar os cargos
de uma empresa que é composta pelo quadro descrito no exemplo da
Figura 1.
Quanto aos demais requisitos, competências, bem como os salários,

deverão ser classificados com seus respectivos graus/pontos para dar
continuidade à análise dos cargos da empresa.
Seguindo todas as etapas da análise de cargos, estas devem sempre

ser revisadas e analisadas de forma constante, sempre que houver
necessidade, conforme o setor de mercado em que a empresa atua.
No contexto apresentado em relação aos aspectos da hierarquia,

organograma, missão e visão, os conceitos sobre cargos e salários
são cruciais para a implementação de planos de cargos e salários,
bem como outros projetos de Recursos Humanos. Todos eles devem
estar estruturados e implementados com a definitiva participação das
gerências, considerando-se que são estes gerentes os responsáveis
pelas políticas e regras traçadas, a disseminação das melhores
práticas e, ainda, pela motivação dos empregados da organização e da
produtividade.
19
Portanto, como forma de garantir uma boa implantação, faz-se
necessária a participação destas gerências. Desta maneira, a área de
Recursos Humanos terá garantido um apoio muito importante durante
as etapas de elaboração do programa, garantindo uma aderência mais
condizente com as necessidades da organização.
Referências Bibliográficas
BRASIL. Ministério do Trabalho. Código Brasileiro de Ocupações. Disponível em:
https://empregabrasil.mte.gov.br/76/cbo/. Acesso em: 21 set. 2020.
BARROS, Eduardo. Remodelando a estrutura organizacional de modo eficaz. 1.
ed. [s.l.]: MyEbooks, 2019.
DIBRAN DTVM. Disponível em: https://www.dibran.com.br. Acesso em: 21/09/2020.
LOURENÇO, Joaquim C. Salários, Remunerações e o Mercado de Trabalho no
Brasil: transformações e tendências atuais de carreiras, perspectivas e salários.
Edição do Kindle, 2018.
NASCIMENTO, Luiz P. do. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira,
2001.
PASCHOAL, Luiz. Administração de Cargos e Salários. Rio de Janeiro:
QUALITYMARK, 2010.
PONTES, Benedito R. Administração de Cargos e Salários. Carreiras e
Remuneração. 16. ed. São Paulo: LTR Ltda, 2013.
SALLES, Carlos A. de C. Cargos, Carreiras e Salários–Práticas e Técnicas de
Gestão. Guia do Analista. São Paulo: Edição do Kindle, 2019.
SARAIVA EDITORA. CLT – Saraiva Acadêmica e Constituição Federal. 37. ed. São
Paulo: Saraiva, 2010.
SOUZA, M. Z. A. S., Cargos, Carreiras e Remuneração. São Paulo: FGV, 2005.
TRABALHA BRASIL. Salário de operador de câmbio. Trabalha Brasil, [s.l.], [s.d.].
Disponível em: https://www.trabalhabrasil.com.br/media-salarial-para-operador-de-
cambio. Acesso em: 25 ago. 2020.
20
Pesquisa salarial e estrutura de
cargos
Autoria: Rita Maciel
Objetivos
• Conhecer os conceitos sobre pesquisa salarial.
• Compreender os critérios relevantes para a

elaboração da pesquisa salarial.
• Aprender a analisar as informações coletadas na

pesquisa salarial.
• Estruturar os cargos por meio do método de pontos.
21
1. Noções relevantes para a elaboração da
pesquisa salarial
Dentre as várias práticas de gestão de pessoas nas empresas – que

prezam por um equilíbrio tanto interno quanto externo – está o plano
de cargos e salários, que é utilizado como uma ferramenta estratégica
que permite identificar, por meio da estruturação dos cargos existentes
na empresa, a média salarial a ser adotada para cada cargo, bem como
demais informações relativas ao piso e teto salarial, e ao salário por hora
de cada um dos cargos.
Para que possa haver pesquisa salarial, a empresa precisa ter

implementado um plano de cargos e salários, ou seja, é necessário
que todos os cargos e funções existentes na empresa já tenham sido
mapeados. Sem esta etapa principal, que é o mapeamento de todas as
informações e dados em relação à descrição e suas especificações e os
salários internos, irá comprometer o confronto dos resultados obtidos
internamente com os dados que serão colhidos do mercado de trabalho.
Outro fator que deve estar bem claro é o salário a ser adotado que
pode ser fixo, variável, bônus, comissão, adicionais, entre outros.
Porém, independentemente de qual salário for adotado, ele deve
sempre atentar às leis e regras aplicáveis, a exemplo da Constituição,
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e convenções coletivas (acordos
entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais).
Vejamos, por exemplo, a categoria dos professores regidos pela

Convenção Coletiva de Trabalhos dos Professores – educação infantil,
ensino fundamental e médio, curso técnico e profissionalizante e pré-
vestibular – 2019/2021. Esta convenção determina:
22
Piso salarial
Fica estabelecido como piso salarial da categoria dos PROFESSORES para

o período compreendido entre 1º de março de 2019 e 28 de fevereiro de
2020:
[...]
c) salário hora-aula de R$ 16,80 para PROFESSORES que lecionam no

ensino fundamental do 6º ao 9º ano ou no período noturno, nos níveis
fundamental e médio.
d) salário hora-aula de R$ 18,65 para PROFESSORES que lecionam no

ensino médio.
e) salário hora-aula de R$ 17,73 para PROFESSORES que lecionam em

cursos de formação inicial e continuada de trabalhadores e em cursos de
educação profissional técnica de nível médio.
f) salário hora-aula de R$ 26,02 para PROFESSORES que lecionam em

cursos pré-vestibulares. (SIEEESP, 2018, [s.p.])
Mas, na prática, vamos visualizar no quadro abaixo como estão

determinados os salários dos professores das escolas primárias, do
ensino fundamental e médio, bem como os das universidades e cursos
técnicos dos setores públicos e privado com base na Convenção Coletiva
de Trabalho dos Professores (educação infantil, ensino fundamental e
médio, curso técnico e profissionalizante e pré-vestibular) 2019/2021,
que abrange o Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de
Ensino e Educação de Jaguariúna e Região (SINPRO INTERIOR), Federação
Paulista dos Auxiliares de Administração Escolar (FEPAAE), Sindicato
dos Estabelecimentos de Ensino no Estado de São Paulo (SIEEESP) e
a Federação dos Estabelecimentos de Ensino no Estado de São Paulo
(FEEESP):
23
Quadro 1 – Exemplo base Tabela de Salários Área de Ensino 2020
CBO Cargo Jornada Salário Piso (R$)
Hora-
Aula
331205 Professor de ensino 25 17,73 2.327,06
fundamental - séries iniciais.
fundamental - primeira à
quarta séries.
profissionalizante ensino de
nível médio.
Fonte: adaptado de SIEEESP (2019).
Neste exemplo, para chegar no salário-base dos professores – descrito

como piso – é necessário efetuar um cálculo que deve incluir para esta
categoria o descanso semanal remunerado (DSR); ou seja, o piso salarial
tem que ser calculado da seguinte forma, por exemplo:
25 (horas-aula semanais) correspondem ao número de aulas semanais

descrito no campo do Quadro 1 como jornada. Este valor e multiplicá-
lo por 5,25 (que corresponde a quatro semanas e meia de um mês de
trabalho), que gerara o valor de 131,25. Em seguida, multiplicar este
valor de 131,15 pelo valor final do salário hora-aula que é de 17,13, com
o resultado de 2.327,06.
Vamos analisar mais um exemplo, relativo à composição do salário-

base da categoria dos bancários, o qual deverá ser considerado para
enquadrar o cargo na tabela salarial que irá compor todos os processos
de como a empresa irá conduzir seu plano de cargos e salários,
permitindo um bom gerenciamento de sistemas salariais, que estejam
compatíveis com as diretrizes e políticas da empresa (âmbito interno)
24
e do setor de mercado em que atua (âmbito externo), objetivando um
equilíbrio salarial.
Quadro 2 – Exemplo base Tabela de Salários Bancários 2018/2019

CBO Cargo Jornada Piso
411005 Contínuo. 180 1.465,38
413225 Escriturário de banco. 180 2.100,22
413210 Caixa de banco. 180 2.100,22
Fonte: adaptado de SPBancários (2018).
O quadro acima apresenta os valores de salário-base dos bancários, que

poderão sofrer ajustes, tais como para os caixas que devem receber –
conforme determinação da Súmula 247 do TST (Tribunal Superior do
Trabalho) – um valor adicional denominado de quebra de caixa, a qual é
destinada a cobrir eventuais riscos assumidos pelo funcionário quando
de sua atuação com o manuseio constante de numerário. Este caixa terá
um acréscimo em seu salário de R$ 349,58, podendo ainda receber R$
167,68 como ajuda de custo especial, elevando o total do seu salário-
base a R$ 2.617,48. Estes exemplos servem como referência ao se tratar
de salários-base, que serão a base para as tabelas salariais da empresa
(âmbito interno) e para comparações com o mercado (âmbito externo).
Lourenço (2018) completa sobre as várias referências em relação ao que

se considera para o salário fixo a ser atribuído ao cargo, podendo ser
apresentado de várias formas como salário-base, salário-mínimo, piso
salarial, salário profissional, salário normativo, salário líquido e salário
bruto. A seguir, no Quadro 3, descreveremos os tipos de salário mais
utilizados pelas empresas:
25
Quadro 3 – Tipos de salários
Tipo de Descrição
salário
Também conhecido como salário contratual, que é pago
pelo empregador, é utilizado como base para os mais
variados cálculos legais das verbas trabalhistas devidas,
e como referência para o pagamento do profissional de
Salário-base
classe.
Ele é fixado por lei; valor mínimo a ser recebido pelo
empregado para jornada mensal de 220 horas, sendo
Salário- corrigido anualmente pelo governo.
mínimo
Piso salarial/ Valor determinado pela categoria do empregado e/ou
salário pela atividade econômica da empresa a qual está ligado.
normativo O piso é previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo
(sindicato).
É exclusivo de algumas categorias dos profissionais
liberais tais como: médicos, enfermeiros, farmacêuticos,
Salário advogados, dentistas, engenheiros, entre outros. São
profissional instituídos por legislação que regulamenta a profissão.
Valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos

legais das verbas trabalhistas devidas: folha de
Salário pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os
líquido respectivos descontos – IRF, INSS, contribuição sindical,
vale-refeição, vale-transporte, entre outros.
Valor apresentado nos cálculos legais antes da redução
dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento,
Salário bruto rescisão, férias, décimo terceiro.
26
Também conhecido como salário flexível, é o pagamento
do salário fixo mais a soma de outros tipos de
Salário pagamentos que podem ser: comissões, premiações,
variável bônus, incentivos entre outras valores.
Fonte: adaptado de Lourenço (2018).
É preciso entender as diferenças entre os vários tipos de salários, apesar

de, às vezes, serem semelhantes, mas com conceitos distintos. Conhecer
esta diferença entre os vários tipos de salário é importante para
manter a gestão financeira de uma empresa, pois isto evitará possíveis
problemas trabalhistas e/ou financeiros. Independentemente de qual
tipo de salário a empresa vier a adotar, este deve ser especificado
no contrato de trabalho, para evitar problemas em meio a eventuais
disputas judiciais trabalhistas.
Caso a empresa não deixe esclarecido, isto poderá interferir ou até

mesmo invalidar seus dados para poder utilizar uma pesquisa salarial e
se comparar com o mercado.
Entendidas as diferenças entre os vários tipos de salários, isto irá facilitar

muito qualquer estudo salarial, criando padrões para identificar o que
as outras empresas estão aplicando para os cargos específicos e/ou
categorias a serem pesquisados.
Após esta etapa de definição dos salários, será necessário estruturá-los

em faixas. Então, vamos entender melhor como elaborá-las de forma
que sejam obedecidos todos os requisitos legais pertinentes.
1.1 Estruturação base dos cargos e das faixas salariais
A escolha sobre qual será o tipo de salário mais adequado para

remunerar um profissional pode ser uma decisão subjetiva muitas
27
vezes. Pontes (2013) acrescenta que, para definir o salário de um cargo,
é necessário identificar em sua descrição (especificações exigidas) as
atividades e responsabilidades de quem eventualmente o ocupará, bem
como quais serão as suas tarefas e como elas serão desempenhadas.
Desta análise, resultará uma classificação por pontos.
Moreno (2014) discorre de forma simplificada sobre o método de

avaliação por pontos (Point Rating), também conhecido como método de
avaliação por fatores e pontos, criado por Merrill R. Lott. Este método é o
mais utilizado pelas empresas, e consiste em uma técnica que compara
os cargos de forma analítica, utilizando fatores de avaliação quantitativa,
atribuindo-se valores numéricos (pontos) para cada atributo do cargo.
Cada cargo da empresa, após mapeado, irá receber uma quantidade

de pontos que irão variar conforme a complexidade das suas
responsabilidades, atividades e tarefas e, ainda, com a estratégia da
empresa.
No método de pontos, estes devem ser avaliados seguindo uma série

de fatores para serem pontos, tais como a experiência, o grau de
instrução, o nível de maturidade em relação a sua atuação, entre outros
que devem ser previamente estabelecidos e que serão subdivididos em
graus. A definição dos graus que irão estabelecer os diferentes níveis
de intensão para a aplicação dos respectivos fatores que correspondem
a um certo número de pontos. Este enquadramento dos cargos por
fatores, irá auxiliar na estruturação dos cargos, bem como em sua
avaliação por meio da somatória de pontos, conforme descrito por
Paschoal (2007).
Sendo assim, vamos entender um pouco mais sobre a pontuação de

cargos no método de avaliação por pontos, que permite classificá-
los e pontuá-los, justificando a aplicação de diferenças salariais.
Estas variações são estabelecidas com base em diversos fatores que
diferenciam um cargo do outro como no exemplo a seguir:
28
Quadro 4 – Fator escolaridade
Nível Descrição Pontuação
A 1º grau completo. 10
B 2º grau completo. 20
C Cursando formação universitária. 30
D Formação universitária. 40
E Formação pós-graduação. 50
Fonte: adaptado de Lourenço (2018), Moreno (2014) e Pontes (2013).
Quadro 5 – Fator experiência

A Sem experiência. 10
B Experiência de 2 anos. 20
C Experiência de 4 anos. 30
D Experiência de 5 anos. 40
E Experiência de 7 anos. 50
F Experiência de 8 anos. 60
Quadro 6 – Fator de complexidade

A Operacional. 20
B Operacional II. 30
C Tática. 40
D Tática II. 50
E Estratégica. 60
F Estratégica II. 70
G Estratégica III. 80
Em se tratando do fator de complexidade para a execução das tarefas e

das competências, ou seja, em regra, determina sobre as demandas de
raciocínio e a técnica para desenvolver soluções para os problemas e/ou
29
as situações que serão pertinentes ao cargo para que ele possa conduzir
o seu trabalho.
Após a classificação dos fatores de avaliação por pontos e níveis para

todos os cargos ser concluída, será possível criar um quadro geral
contendo as categorias e características destes cargos. Posto isto, segue
abaixo um exemplo de utilização dos fatores previamente mencionados:
Quadro 7 – Quadro geral de classificação dos fatores de

diferenciação para cargos
Escolaridade Experiência Complexidade Responsabilidade Total
Nível Pontos Nível Pontos Nível Pontos Nível Pontos
Pontos
Ajudante geral A 10 A 5 A 5 A 10 30
Aux. B 20 B 10 B 10 B 15 55
administrativo
Aux. jurídico C 30 C 20 C 15 C 25 90
Aux. câmbio C 30 C 20 C 20 C 25 95
Op. câmbio JR C 30 D 30 D 30 D 30 120
Op. câmbio PL C 30 D 30 D 30 E 35 125
Op. câmbio SR D 40 E 40 E 40 F 40 160
Sup. jurídico E 70 G 70 G 70 G 70 280
Sup. E 60 F 60 F 60 F 60 240
administrativo
Supervisor E 80 G 80 G 80 G 80 320
câmbio
Quanto à quantidade de fatores de diferenciação, ela irá depender da

estratégia que a empresa for adotar. Efetuadas estas divisões dos níveis
de complexidade de cada fator, será possível iniciar a montagem das
faixas salariais correspondentes para os cargos.
1.2. Tabelas salariais
Tabelas salariais devem sempre respeitar o equilíbrio interno e externo

estabelecido pela estrutura do plano de cargos e salários, devendo ser
30
considerados os salários adotados pela empresa como o salário fixo
que venham a premiar ou recompensar o ocupante do cargo pelo seu
desempenho na contribuição no alcance dos resultados.
Com a definição dos pontos e níveis para cada cargo, será possível
montar a tabela salarial com base em nos salários internos praticados
na empresa, conforme descrito no Quadro 8.
Quadro 8 – Exemplo de tabela salarial

CARGO PONTOS NÍVEL SALÁRIO (R$)
Supervisor câmbio 320 9 6.632,80
Sup. jurídico 280 8 4.380,78
Sup. administrativo 240 7 3.797,59
Op. câmbio SR 160 6 2.533,92
Op. câmbio PL 125 5 2.066,31
Op. câmbio JR 120 4 1.673,58
Aux. câmbio 95 3 1.355,49
Aux. jurídico 90 3 1.694,37
Aux. administrativo 55 2 1.097,86
Ajudante geral 30 1 883,17
Fonte: adaptado de Nascimento (2001) e Salles (2019).
Neste exemplo de tabela salarial, os cargos foram classificados em uma

escala ascendente, iniciando-se pelos salários relativos aos cargos mais
básicos até chegar aos salários dos cargos mais complexos e elevados.
Porém, nesta tabela salarial, os salários da empresa devem sempre

crescer de forma clara e coerente, considerando a mesma proporção de
importância que foi atribuída aos cargos. Desta forma, ficará visível para
os empregados como eles poderão evoluir em sua carreira desde o seu
ingresso na empresa.
Após toda estruturação dos cargos e salários, será necessário

administrar os empregados que tenham o mesmo cargo e as mesmas
responsabilidades. Porém, quando tiverem desempenho diferente
31
dos demais, será necessário ajustar as tabelas salariais, que devem ter
“estepes” salariais, que servirão como base para administrar os salários
de cada empregado da empresa.
Nascimento (2011), aborda os estepes salariais que devem ser

incluídos nas tabelas salariais, ou seja, é a inclusão de níveis salariais
progressivos na tabela salarial que servirá para o crescimento horizontal
do empregado. O nível salarial relativo ao cargo do empregado,
corresponde aos degraus que ele poderá escalar na empresa e para que
seu crescimento e salário sejam alterados, mesmo que ele se mantenha
neste cargo com as mesmas responsabilidades. Os estepes podem,
também, servir de parâmetro para definir os salários iniciais, ou seja, os
salários de admissão do empregado.
Quadro 9 – Estepes de uma tabela salarial

NIVEL INICIAL PONTO MÉDIO MÁXIMO
(R$) (R$) (R$)
9 6.632,80 8.843,74 11.275,77
8 4.380,78 5.841,04 7.447,33
7 3.797,59 4.746,99 5.696,38
6 2.533,92 3.167,40 3.800,87
5 2.066,31 2.582,89 3.099,47
4 1.673,58 2.091,98 2.510,37
3 1.355,49 1.694,37 2.033,24
2 1.097,86 1.372,33 1.646,80
1 883,17 1.103,97 1.324,76
Fonte: elaborado pela autora.
Em relação aos estepes que podem ser definidos como o nível inicial
para ingresso no cargo, o ponto médio e o ponto máximo, como um
acréscimo na carreira horizontal, ou seja, o empregado permanecerá
com o mesmo cargo, porém, como teve um desempenho superior à
sua posição, receberá um acréscimo que pode variar entre o médio e o
máximo.
32
Ponto de atenção: para o cálculo referente ao ponto médio e ao ponto
máximo, é necessário utilizar fórmulas estáticas das faixas salariais, ou
seja, distância entre o início e o fim da faixa salarial.
Concluídas todas as ações de estruturação dos cargos e das tabelas

salariais será possível iniciar uma boa pesquisa salarial baseando regras
e critérios consistentes que possibilitarão a comparação com o mercado
externo.
2. Pesquisa salarial
De acordo com Nascimento (2001), pesquisa salarial é uma ferramenta

do plano de cargos e salários utilizada pelo setor de recursos humanos
de uma empresa, que tem como objetivo informar e/ou demonstrar
como estão se comportamento os seus cargos, salários e benefícios com
o mercado externo.
Para Pontes (2013), pesquisa salarial consiste em uma análise das

remunerações e benefícios que estão sendo ofertados no setor de
mercado em que se atua. Assim como com qualquer outro tipo de
pesquisa, é necessário seguir uma metodologia e algumas etapas
para se obter um resultado consistente entre os salários oferecidos
internamente (equilíbrio interno) e os do mercado selecionado
(equilíbrio externo).
A pesquisa salarial, torna-se importante por apoiar as definições das

estratégias de remuneração e benefícios de uma empresa, que busca
competitividade diante do mercado.
33
2.2. Etapas de elaboração da pesquisa salarial
Como vimos, a pesquisa salarial é baseada no levantamento e estudo

dos cargos, salários e benefícios. Esta pesquisa está estruturada de
forma a alinhar as estratégias de remuneração e benefícios de uma
empresa, como será seus programas de retenção e atração de bons
profissionais na condução de seus negócios. Para iniciar a elaboração
da pesquisa salarial, Picarelli Filho e Wood Jr. (2004) recomendam que
sejam seguidas algumas etapas:
• Definição dos objetivos do trabalho;
• Definição dos cargos a serem pesquisados;
• Definição do painel de empresas participantes;
• Planejamento da pesquisa;
• Preparação do caderno de coleta de informações;
• Convite às empresas participantes;
• Coleta de dados;
• Tabulação;
• Análise dos dados;
• Relatório final;
• Envio do relatório aos participantes. (PICARELLI FILHO; WOOD JR.,

2004, p. 58).
Nascimento (2001) destaca a importância de se proceder conforme “as

virtudes estabelecidas pela metodologia de pesquisa”, e de garantir
a “precisão, veracidade e honestidade” das informações, já que sem
34
a atenção a estes parâmetros, os dados produzidos podem não ser
satisfatórios e até poderão interferir nos resultados.
A pesquisa salarial pode ser realizada pelo próprio setor de recursos

humanos da empresa; porém, dependendo do segmento de atuação da
empresa, existem várias consultoras especializadas e renomadas que
executam este serviço, com vários produtos que abrangem a maioria
dos setores, fornecendo dados robustos e relevantes para gerenciar
quase toda a mão-de-obra das empresas. Assim, as tornam mais
competitivas, podendo ser utilizadas, também, empresas que atuam em
múltiplos setores.
Ponto de atenção: no caso de haver interesse da própria empresa

em padronizar a realização de pesquisa salarial, uma boa ideia para
identificar os dados das empresas de cada segmento é contatar o
sindicato relacionado ao setor que se pretende pesquisar.
2.3. Análise da pesquisa salarial
Após o retorno das informações coletadas, relativas à pesquisa salarial,

se faz necessário realizar a tabulação (organização) dos dados recebidos
para que sejam analisados. A análise destes dados, pode ocorrer de
várias formas, como exemplo, por relatórios que devem atender às
necessidades da empresa.
Na análise dos relatórios dos relatórios, Nascimento (2001) recomenda

que haja consistência e que se evite excesso de páginas, demonstrando
como o mercado está se comportando em relação as políticas salariais e
benéficos, apontar a posição da empresa em relação ao mercado.
Por outro lado, o analista irá avaliar os dados retornados, que permitirão
uma visualização flexível dos relatórios acordados. Para que as análises
sejam feitas de forma eficiente, é necessário utilizar alguns parâmetros
que balizam todo trabalho. São eles:
35
-Remuneração.
-Porte das empresas pesquisadas.
-Ramo de atuação do negócio.
-Localização geográfica (país, região, Estado).
-Valores pagos e média aplicada no mercado.
Ranking dos benefícios concedidos, bem como seus custos. Concluída

a análise da pesquisa salarial, o passo seguinte é elaborar os relatórios
conclusivos para definição de futuras estratégias de remuneração
e benefícios para a empresa. Para a visualização de um relatório de
análise de pesquisa salarial, veja o exemplo do Quadro 10:
Quadro 10 – Codificação dos cargos

CARGO Código
Supervisor câmbio 10
Sup. jurídico 9
Sup. administrativo 8
Op. câmbio SR 7
Op. câmbio PL 6
Op. câmbio JR 5
Aux. câmbio 4
Aux. jurídico 3
Aux. administrativo 2
Ajudante geral 1
Está codificação dos cargos é para simplificar o exemplo que será

desmontado no Quadro 11:
36
Quadro 11 – Visão geral dos salários por cargo, pagos pelas
empresas pesquisadas
Cargo Emp. Emp. 2 Emp.3 Emp.4 Emp.5 Emp.6 Emp.7 Emp.8 Emp.9
1 883 798 856 850 707 893 901 915 801
2 1.097 1.060 1.089 1.200 1.100 1.085 998 1.350 1.112
3 1.694 1.700 1.600 1.697 1.521 1.578 1.598 1.718 1.750
4 1.355 1.400 1.389 1.352 1.367 1.704 1.400 1.412 1.401
5 1.673 1.700 1.536 1.698 1.567 1.678 1.801 1.698 1.715
6 2.066 2.108 2.230 2.098 2.200 1.987 1.901 2.108 2.066
7 2.533 2.600 2.450 2.634 2.578 2.698 2.540 2.501 2.612
8 3.797 3.840 3.689 3.812 3.789 3.701 3.900 3.800 3.756
9 4.380 4.450 4.412 4.401 4.567 3.987 4.202 4.370 4.652
10 6.632 6.967 7.020 7.102 7.809 6.567 6.956 7.000 6.498
Para determinar o valor médio pago no mercado para um determinado

cargo, basta fazer uma pesquisa.
Ainda, é possível comparar os benefícios, tais como abono, bonificação,

participação nos lucros e resultados (PLR) e outros dados que a empresa
achar necessário para auxiliar com suas políticas de remuneração e
benefícios. Outro ponto muito importante que se deve compreender é
que cada empresa ou organização, independentemente de seu porte
e segmento, é única. Portanto, cabe a cada uma fazer suas próprias
análises, considerando todos os aspectos que estão ligados às atividades
que ela desempenha, bem como as qualificações desenhadas para cada
cargo e a estrutura organizacional, contemplando as diversas áreas
e níveis hierárquicos. Dessa forma, permite, assim, a geração de um
ambiente satisfatório de trabalho e excelência de resultados.
37
Brasil: transformações e tendências atuais de carreiras, perspectivas e salários.
Edição do Kindle, 2018.
MORENO, Amanda l. Administração de cargos e salários. Curitiba. Editora
InterSaberes, 2014.
NASCIMENTO, Luiz P. do. Administração de Cargos e Salários. São Paulo. Editora
Pioneira. 2001.
PASCHOAl, Luiz. Administração de Cargos e Salários: manual prático e novas
metodologias. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2007.
PICARELLI FILHO, V.; WOOD JR., T. Remuneração e Carreira. 3. ed. São Paulo: Atlas,
2004.
Remuneração. 16. ed. São Paulo: LTR Editora Ltda, 2013.
SALLES, Carlos A. de C. Cargos, Carreiras e Salários - Práticas e Técnicas de
Gestão: Guia do Analista. São Paulo: Edição do Kindle, 2019.
SÃO PAULO. Convenção Coletiva dos Bancários 2018/2020: https://spbancarios.
com.br/cct-acordos-coletivos/convencao-coletiva-20182020. Acesso em: 5 set. 2020.
SÃO PAULO. Convenção Coletiva dos Professores. Disponível em: https://www.
sieeesp.org.br/sieeesp2/uploads/convencao_coletiva/2019-2021/Professores%20
FEPAAE/CCT%20SIEEESP-SINPRO%20INTERIOR%20prof%202019-21%20_1_.pdf.
Acesso em: 5 set. 2020.
38
Tipos e sistemas tradicionais de
remuneração
Autoria: Rita de Cassia Oliveira Maciel
Objetivos
• Apresentar os conceitos de salário e remuneração.
• Entender a diferença entre salário e remuneração.
• Compreender o que são benefícios.
• Verificar quais são tipos de remuneração.
• Aprender sobre os sistemas tradicionais de

remuneração.
39
1. Conceitos de salário e remuneração
Atualmente, algumas empresas, diante de constantes mudanças

mercado de trabalho que envolvem, por exemplo, pagar seu funcionário,
adotam diversas formas de efetuar este pagamento, que podem ir
além do tradicional salário fixo, a que denominamos uma remuneração
estratégica, cujo objetivo é atrair e beneficiar seus colaboradores.
As empresas devem ter um plano de cargos e salários implantado,

segundo sua hierarquia e necessidades, para definir a melhor forma
de pagar seu funcionário, principalmente em relação aos valores que
podem variar em termos de salário, benefícios e remuneração. Posto
isto, é essencial compreender a diferença entre os conceitos de salário e
remuneração.
Apesar de ambos serem utilizados pelas empresas como forma de pagar

seus colaboradores, é preciso entender as diferenças conceituais entre
os dois, pois, para se definir a estrutura salarial da empresa, deve-se ter
clareza dessa distinção.
Em primeiro lugar, temos o conceito de salário, descrito no art. 458 da

CLT (BRASIL, 1943) que diz:
[...] além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força de contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao empregado. (BRASIL, 1943, [s.p.])
Ainda citando o art. 458, o segundo parágrafo diz que não é considerado
como salário ou parte do salário os acessórios que são utilizados pelo
colaborador no local de trabalho tais como: vestuário e equipamentos; a
educação fornecida pela empresa; o valor gasto para o deslocamento do
colaborador para ir e voltar para o trabalho e sua residência; assistência
40
médica e odontológica; seguros de acidentes pessoais e de vida; e
previdência privada.
Em sequência, temos o conceito de remuneração, que pode ser vista

como um conjunto de pagamentos pago ao empregado pela prestação
de determinado serviço, que pode ser em dinheiro, benefícios e ou em
utilidades decorrentes ao contrato de trabalho estabelecido, segundo
Lourenço (2018).
Lourenço (2018) e Pontes (2013), concordam em relação ao conceito

sobre salário como o pagamento e/ou recompensa pago ao funcionário
por uma empresa, pela prestação de um determinado serviço em um
determinado período, avançando para uma classificação quanto aos
tipos de salários existentes, que veremos a seguir no Quadro 1.
Quadro 1 – Tipos de salários
Piso salarial Estipulado como o menor valor de salário a ser pago

a um profissional, é determinado conforme sua
categoria profissional e/ou o grupo de profissões que
estão vinculados a uma categoria profissional, e é
definido em geral por sindicatos da classe.
Representa um valor mínimo que um trabalhador

Salário- assalariado deve receber de um empregador pelo seu
mínimo trabalho. Aqui no Brasil, este salário é determinado
por lei, podendo ele ser um salário-mínimo nacional
ou o salário regional.
41
Salário
profissional É o salário-mínimo obrigatório para determinados
grupos de profissionais ligados a categorias
específicas, como: industriais e regiões que
executam atividades e tarefas regulamentadas. São
determinados pelo sindicato dos trabalhadores, por
acordos e convenções coletivas de trabalho.
Salário Bruto Corresponde ao valor devido aos funcionários antes

de quaisquer descontos.
Salário líquido Corresponde ao valor pago aos funcionários após o

desconto de diversos impostos e encargos legais e os
estipulados em convenções coletivas.
Fonte: adaptado de Lourenço (2018).
Contudo, vale ressaltar o entendimento sobre a distinção em relação

aos tipos salário, que são compostos por um valor, por exemplo, o
valor do salário mínimo correspondente, que entrou em vigor a partir
de 01/02/2020, fixado por medida provisória, com o valor único em R$
1.045,00, de acordo com Peduzzi (2020).
Desta forma, pode-se distinguir o conceito de remuneração quando

verificamos as diferenças entre os tipos de salários. Quanto a uma maior
entendimento sobre remuneração, veremos a seguir no próximo item.
42
a. Remuneração
Marras (2012), descreve remuneração como um conjunto planos e/ou

programas que complementam o salário, ou seja, o autor menciona que
existem vários valores que são agregados a esse salário, tais como:
• Valores compulsórios: são determinados por lei ou em acordo

ou convenção coletiva, a exemplo da Convenção Coletiva do
Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e
Região de 2018/2020, que menciona em seu parágrafo primeiro
que os tesoureiros, caixas e outros empregados de tesouraria,
devem receber na composição de sua remuneração mensal,
total e mínima, o equivalente ao salário de ingresso somado às
gratificações de caixa.
• Valores espontâneos: são os valores que as empresas podem

oferecer por conta própria, como uma forma de manter seus
funcionários e, também, para atrair novos talentos para o seu
quadro de funcionários.
Como exemplo, apresentamos a Figura 1, que mostra como pode ser

composta uma remuneração fixa ou tradicional:
Figura 1 – Equação da remuneração fixa
Fonte: adaptada de Marras & Marras (2012, p. 9).
43
A Figura 1 apresenta os componentes da remuneração fixa, como
salário, abonos, benefícios e eventuais bônus.
Dentro desse contexto, vemos a remuneração como um conjunto de

elementos que normalmente são representados em forma de dinheiro,
entre os quais o principal é o salário. Nesta composição, consiste
no acréscimo ao salário de valores compulsórios ou espontâneos à
remuneração, como os bônus (ASSIS, 2011).
A remuneração, para a maioria das pessoas, é um dos primeiros

quesitos que chamam a atenção quando se está à procura de uma
nova oportunidade de emprego. O tipo de remuneração que a empresa
adota é também fator importante para que ela mantenha seu equilíbrio
interno.
Compreendidos os conceitos em torno do salário e da remuneração,

avançaremos o estudo para os benefícios que podem vir a compor a
remuneração do funcionário.
b. Benefícios
Dentre os elementos que compõem uma remuneração estão os
benefícios considerados pelas empresas, e que têm como função
satisfazer algumas das necessidades de seus colaboradores, bem
como contribuir com sua qualidade de vida. A remuneração por meio
do pagamento de benefícios, pode ser considerada como apoio ao
colaborador que, porventura, não tenha acesso a esse(s) benefício(s) de
outra forma (WOOD; PICARELLI, 2004).
Benefícios são como salários indiretos adotados pelas empresas como

uma forma de remunerar seus colaboradores e, ainda, podem ser
entendidos como fatores influenciadores da qualidade de vida dos
funcionários, retenção de talentos, entre outros. Mas, o tipo de benefício
a ser adotado, pode variar entre obrigatório e espontâneo.
44
Carrion (2008) discorre sobre os benefícios obrigatórios, que são os
determinados por lei, e que podem ser regidos pela CLT (Convenção das
Leis Trabalhistas) ou por convenções coletivas de trabalho. Há benefícios
mais comuns concedidos à maioria dos funcionários contratados sob o
regime da CLT, sendo eles:
• Férias remuneradas.
• 13° salário.
• Seguro-desemprego.
• Auxílio-doença.
• Auxílio creche.
• Salário família.
• Adicional noturno.
• Horas extras.
• FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
• Aviso-prévio.
• Abono salarial (relativo ao PIS/PASEP).
• Repouso semanal remunerado.
• Vale-transporte.
• Vale alimentação.
• Vale mercado
• Licença-maternidade ou paternidade, entre outros.
45
Já os benefícios espontâneos são todos os que não estão previstos
e exigidos por lei. Alguns benefícios, como o vale alimentação e o
vale-refeição, desde que não sejam exigidos pelos sindicatos, podem
ser considerados, também, como espontâneo acordo pela empresa.
Adotar benefícios que vão além dos legais, poderá fazer a diferença no
desenvolvimento profissional do colaborador, por exemplo, o reembolso
em relação à educação, entre outras variadas opções.
Para a empresa, o pagamento de benefícios pode ser utilizado como

uma forma de reduzir seus encargos sociais, ou seja, os impostos pagos
decorrentes da folha de pagamento. Por outro lado, sob o ponto de
vista dos empregados, este pagamento passa a ser um salário indireto,
flexível e complementar, como quando se tem uma previdência
complementar, abonos etc. Nesse sentido, cada empresa deve adotar
o(s) benefício(s) conforme suas necessidades e que satisfaçam a seus
colaboradores.
A empresa Hays, Rercruiting Experts Worldwide, especializada em

recrutamento e seleção, efetuou uma pesquisa em 2020, sobre as
tendências de salários e benefícios, que abrange as principais tendências
do mercado de trabalho e recrutamento na América Latina.
Na pesquisa, foi demostrado um panorama atual, que oferece insights e

previsões sobre o futuro do mercado na região, que “reuniu a percepção
de mais de 6.200 profissionais e 1.200 empregadores ao redor da
América Latina, com foco em respondentes do Brasil, Chile, Colômbia
e México – países em que a Hays está presente na região”, onde se
destacou os principais benefícios mais oferecidos atualmente pelas
empresas, como:
• Celular corporativo.
• Seguro de vida.
• Plano de saúde.
46
• Estacionamento.
• Vale-refeição.
• Vale-alimentação.
Em contrapartida, a mesma pesquisa verificou quais os benefícios são

mais valorizados pelos funcionários, que são:
• Plano de saúde.
• Flexibilidade de horário.
• Home office ou trabalho à distância.
• Carro corporativo.
• Dias de férias adicionais.
E, ainda, foram elencados os cinco benefícios mais valorizados pelos

profissionais em cada país. Em relação ao Brasil, a lista dos benefícios
mais procurados são:
• 83% Plano de saúde.
• 51% Flexibilidade de horário.
• 46% Previdência privada.
• 44% Home office ou trabalho à distância.
• 40% Vale-refeição/Vale-alimentação.
Para acessar a pesquisa e saber mais sobre os dados, ela está disponível
na web página da Hays. No site, é possível verificar, também, quais
foram os benefícios mais valorizados no Chile, Colômbia e México,
países da América Latina.
47
Como vimos, existem várias opções para a empresa em relação aos
benefícios que podem ser oferecidos a seus colaboradores. Portanto,
é necessário que a empresa utilize um conjunto de elementos mais
adequados de remuneração considerando o salário fixo, salário variável
e os benefícios que serão adotados. Conforme Assis (2005), este
conjunto ordenado de elementos que estão interligados e interagem
entre si é utilizado para definir um sistema de remuneração que
veremos mais adiante.
Para compor um sistema de remuneração é necessário ter um

conjunto de instrumentos, políticas e procedimentos para administrar
adequadamente os cargos e salários de uma empresa, garantindo o
equilíbrio interno e externo.
Agora é hora de conhecer um pouco sobre os elementos que compõem

um sistema de remuneração.
2. Os elementos de um sistema de
remuneração
Existem vários tipos de sistemas de remuneração, e cada um deles tem

suas vantagens, desvantagens, bem como particularidades que devem
ser consideradas pela empresa na hora de adotar um deles. Assis
(2005) destaca a importância sobre alguns elementos de um sistema de
remuneração, que são necessários para a sua estruturação:
• Descrição dos cargos: é um dos componentes mais críticos para

qualquer tipo de sistema de remuneração, constituindo-se na
descrição detalhada dos cargos, com a definição dos requisitos,
tarefas, e demais aspectos necessários.
• Avaliação dos cargos: análise dos cargos conforme metodologias

para sua classificação por pontos.
48
• Pesquisa salarial: os resultados (informações do mercado) de
uma pesquisa são importantes, pois resulta na verificação sobre
os salários e benefícios existentes no mercado, bem como auxilia
na equiparação salarial dentro da empresa, conforme suas
necessidades.
• Estruturação dos cargos e tabelas salariais: estando de

posse dos resultados das pesquisas salariais, a empresa terá a
oportunidade de comparar as práticas de remuneração internas
com as do mercado, podendo focar em salários, incentivos, bônus,
benefícios e gratificações relativos aos ocupantes dos diferentes
cargos. Isto, ainda, possibilita prever mudanças de tendências em
determinados segmentos de mercado, em que a empresa está
situada ou que deseja atuar. Assim, facilita-se a escolha do melhor
tipo de remuneração a ser adotada pela empresa.
a. Sistemas de remuneração
Muitos são os fatores que influenciam um indivíduo na escolha de

uma empresa; o salário é um deles, mas não é o único. Desta forma, as
empresas devem estar atentas em relação à forma como são calculados
seus ganhos e, como isso, poderá interferir na escolha de qual tipo
de remuneração será utilizada na captação de novos talentos, bem
como deve garantir seu equilíbrio interno. Posto isto, os sistemas de
remuneração devem abranger mais do que o simples pagamento de
salários ou benefícios tradicionais; devem atender às estratégias da
empresa.
Marras & Marras (2012) definem sistemas de remuneração, que são

compostos pela remuneração direta e pela indireta. A remuneração
direta abrange o pagamento de salários e bônus, já a remuneração
indireta abrange benefícios e incentivos, conforme abaixo:
49
• Remuneração direta: corresponde ao salário; pagamento de uma
soma fixa pelos serviços prestados por um determinado período e
prazo, que também pode ocorrer por hora.
• Remuneração indireta: corresponde à comissão que é variável;

pagamento efetuado mediante desempenho profissional.
Segundo o conceito de Silva (2005), os sistemas de remuneração devem

ser compostos por salários fixos e variáveis. A empresa deve definir
qual sistema de remuneração vai adotar, buscando atualizar-se com o
mercado e aumentar a performance de seus funcionários.
Vamos, agora, conhecer os principais tipos de remuneração que estão

sendo utilizados pelas empresas:
Quadro 2 – Tipos de remuneração
Tipo de
Descrição
Remuneração
remuneração É utilizada pela maioria das empresas e tem como

funcional ou base os planos de cargos e salários na metodologia
tradicional de graus e pontos.
É composta por salários fixos, variáveis e benefícios,

Remuneração podendo ser paga com base nas competências,
estratégica habilidades, resultados dos empregados, entre
outros fatores.
É um conjunto de várias formas de recompensas

que podem se constituir em remuneração por
Remuneração
resultados e participação acionária, ambas atreladas
variável
ao cumprimento de metas e entrega de resultados
estabelecidos pela empresa.
50
É uma remuneração bastante tradicional,
baseada na avaliação do conhecimento técnico
Remuneração
do colaborador. As habilidades estão associadas
por habilidades
ao saber fazer: ação física ou mental, que indica a
capacidade adquirida.
É uma remuneração que está associada ao

desempenho do colaborador, atreladas a
competências do cargo. Na prática, a competência
Remuneração diz respeito à aptidão e capacidade de
por desenvolver suas atividades. Como exemplo, a
competências competência equilíbrio emocional, que é sobre ter
autoconhecimento, para que cada colaborador saiba
dos seus limites e seus desafios, a fim de exercer
autocontrole da situação.
Fonte: adaptada de Lourenço (2018), Marras & Marras (2012), Pontes (2013) e Wood Jr.e
Picarelli Filho (2004).
Como é possível perceber no Quadro 2, em relação aos tipos de

remuneração, não existe o mais correto ou adequado para ser
adotado. O mais correto e adequado será o que mais ser aproximar das
características da empresa.
Para isto, vamos estudar de forma detalhada neste módulo, um

destes tipos de remuneração: o sistema de remuneração funcional
ou tradicional, que trataremos apenas como sistemas tradicionais de
remuneração.
51
3. Sistemas tradicionais de remuneração
Agora, vamos entender o porquê o sistema de remuneração tradicional

é muito utilizado por algumas empresas, considerando que existem
outros tipos de sistemas de remuneração mais estratégicos.
Como descrita por Silva (2005), a remuneração tradicional é muito

utilizada por promover equilíbrio entre as remunerações, harmonizando
efeitos entre mercado externo e o interno, bem como oferecendo
parâmetros de análise e avaliação dos cargos e salários sempre que
necessários.
Esta remuneração tradicional é baseada no sistema de plano de cargos

e salários, sendo, geralmente, o primeiro tipo de remuneração a ser
implantado nas empresas. Conforme Assis (2011), isso se dá por serem
implantados em conjunto com o a estrutura de cargos e salários para a
adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.
Marras & Marras (2012), complementam que um sistema de

remuneração tradicional, também conhecida como funcional, é
composta pela descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais e
pesquisa salarial.
Neste contexto, para Lourenço (2018), algumas empresas utilizam

esta remuneração tradicional, pois ela está muito atrelada a um plano
de cargos e salários, por ser mais conhecida e de fácil aplicação, por
envolver uma baixa complexidade se utilizando apenas da estrutura de
cargos e valores salariais de mercado.
Wood Jr. e Picarelli Filho (2004), destacam alguns apontamentos sobre o

porquê algumas empresas adotarem este tipo de remuneração:
• A remuneração funcional, possibilita à empresa uma equidade

externa com a utilização de pesquisas salariais que permitem
52
uma comparação com o mercado e, assim, auxiliam a estabelecer
diretrizes mais adequadas para suportar seus processos internos
de recursos humanos, tais como a retenção e atração de talentos.
• Permite à empresa a equidade interna com o estabelecimento

de regras aplicáveis a todos para remunerar seus funcionários,
garantindo a satisfação.
• Baixo custo pela sua simplicidade de implantação, considerando

que esta remuneração utiliza a estrutura de um plano de cargos e
salários já em uso na empresa.
Figura 2 – Princípios da remuneração tradicional
Princípios da remuneração tradicional
• Foco no cargo e não nas pessoas.
• Toda base deste sistema está na avaliação dos cargos.
• Busca uma equidade interna por meio da avaliação dos cargos.
• Busca a equidade externa por meio das estratégias de

remuneração.
Fonte: adaptada de Wood e Picarelli (2004, p. 50).
Portanto, a remuneração tradicional ou funcional é a mais utilizada

pelas empresas, independentemente de seus negócios, por ela ter uma
estruturação tradicional de cargos e salários, vem trazendo benefícios
que contribui com uma equidade interna entre seus colaboradores, na
atração e retenção de talentos e, ainda, ter uma competitividade externa
com o mercado em que atua.
53
Esperamos que o conteúdo abordado neste capítulo, tenha contribuído
para que você possa entender os conceitos de salário e remuneração,
bem como as suas diferenças, pois, apesar de ambos serem uma
forma de pagamento, salário corresponde ao pagamento de um de
valor e, a remuneração pode englobar, além do salário outros valores
como abonos, alimentação, moradia, vestuário, instrução, benefícios
específicos e outras prestações in natura.
Além disso, conhecemos o conceito de benefícios e os tipos de

remuneração que são utilizadas pelas empresas como estratégias para
promover o equilíbrio interno e atender a demandas da empresa.
ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado financeiro.
Revista Exame, São Paulo, 26 de julho de 2012. Disponível em: https://exame.com/
carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-mercado-financeiro/. Acesso
em: 11 set. 2020.
ASSIS, Marcelino Tadeu. Gestão de Programas de Remuneração: conceitos,
aplicações e reflexões: visão generalizada dos programas de remuneração. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2011.
BRASIL. Presidência da República. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 25 nov. 2020.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 44. ed.
São Paulo: Saraiva, 2020.
EDITORA SARAIVA. CLT–Saraiva Academia e Constituição Federal. 8. ed. São
Paulo: Saraiva, 2010.
Brasil: transformações e tendências atuais de carreiras, perspectivas e salários. São
Paulo: Edição do Kindle, 2018.
MARRAS, Jean P. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2012.
MARRAS, Jean P.; MARRAS, Pietro. Remuneração Estratégica. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2012.
54
PEDUZZI, Pedro. O Novo valor do salário-mínimo começa a vigorar amanhã.
Agência Brasil, Brasília, 31 de janeiro de 2020. Disponível em: https://agenciabrasil.
ebc.com.br/economia/noticia/2020-01/novo-valor-do-salario-minimo-comeca-
vigorar-amanha#:~:text=Come%C3%A7a%20a%20vigorar%20amanh%C3%A3%20
(1%C2%BA,em%20R%24%204%2C75. Acesso em: 18 out. 2020.
Remuneração. 16. ed. São Paulo: LTR, 2013.
SILVA, Matheus de O. Sistemas Modernos de Remuneração. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005.
SPBANCÁRIOS. Convenção Coletiva dos Bancários e Financiários de São Paulo,
Osasco e Região. Disponível em: https://spbancarios.com.br/sites/default/files/cct/
arquivo/com11418_-_cct-2018-2020.pdf. Acesso em: 13 set. 2020.
WOOD, Thomaz Jr.; PICARELLI, Vivente F. Remuneração Estratégica. 3. ed. rev. e
amp. São Paulo: Atlas, 2004.
55
Remuneração estratégica
Autoria: Rita de Cassia Oliveira Maciel
Objetivos
• Apresentar os conceitos de remuneração
estratégica.
• Conhecer os tipos de remuneração por

competências.
• Compreender o que é remuneração variável.
• Verificar a composição da remuneração variável

(Stock Options, previdência complementar e a
participação dos lucros).
56
1. Remuneração estratégica
Em geral, toda empresa e/ou organização, busca ferramentas e

metodologias para alavancar seus resultados e se manter competitivas.
Uma destas ferramentas é a remuneração, que deve determinar as mais
variadas formas de identificar o desempenho de seus colaboradores e
remunerá-los de acordo.
Há empresas que podem ter várias subcategorias que ajudam na

condução dos negócios. Como exemplo, citamos a Natura, uma empresa
do segmento de produtos cosméticos e composta por várias outras
áreas, como a de produção, pesquisas, financeiro, administrativo,
recursos humanos, comercial e de vendas, entre outras. Não só uma
empresa tem várias subcategorias, encontramos essa subdivisão
também em vários outros ramos de atividade no Brasil.
Para complementar, observe pesquisa do Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística (IBGE)–instituição que publica dados relativos à
classificação das atividades das empresas no Brasil.
Quadro 1 – Relação de atividades no Brasil (CNAE 2.0–Classificação

Nacional de Atividades Econômicas, versão 2.0)
Atividades
Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e agricultura.
Indústrias extrativas.
Indústrias de transformação.
Eletricidade e gás.
Água, esgoto, atividades de gestão de resíduos e descontaminação.
Construção.
Comércio; reparação de veículos automotores e motocicletas.
Transporte, armazenagem e correio.
Alojamento e alimentação.
Informação e comunicação.
Atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados.
57
Atividades imobiliárias.
Atividades profissionais, científicas e técnicas.
Atividades administrativas e serviços complementares.
Administração pública, defesa e seguridade social.
Educação.
Saúde humana e serviços sociais.
Artes, cultura, esporte e recreação.
Fonte: adaptado de IBGE ([s.d.].)
Como podemos ver, existem vários tipos de segmentos e atividades

no Brasil, empresas com estruturas e estilos diferentes, e, portanto,
diferentes tipos de remuneração para seus colaboradores. A empresa
pode adotar um mix de remuneração variado, que pode atender
às várias demandas de seus negócios, chamado de remuneração
estratégica.
De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (2004), a remuneração

estratégica é definida como uma combinação equilibrada de diferentes
tipos de remuneração. Esta multiplicidade de tipos de remuneração
é uma das melhores formas utilizadas pelas empresas para retribuir
seus empregados que venham a ter um bom desempenho nas suas
atividades. Isso significa que o empregado irá receber pagamentos
conforme seu desempenho profissional.
Desta forma, para adotar este tipo de remuneração estratégica,

a empresa deve alinhar e considerar todas as características de
planejamentos atuais e futuros, pois a remuneração estratégica
utiliza metodologias que qualificam seus empregados em relação às
habilidades e competências dos mesmos (MARRAS; MARRAS, 2012).
Em resumo, ao optar pela remuneração estratégica efetuada ao

empregado, a empresa tem o controle de acordo com o cumprimento
das metas estabelecidas. Veremos nos próximos itens os tipos que
podem compor esta remuneração estratégica.
58
2. Remuneração por competência
Sobre a remuneração por competência, Leme (2015) salienta que é o

que todos os empregados desejam e, também, que pode parecer justo
aos empregados de uma empresa, mas que, ao mesmo tempo, pode ser
uma preocupação para uma empresa em termos financeiros.
Marras & Marras (2012), mencionam que a remuneração por

competência é uma forma de pagamento que favorece as necessidades
das empresas. Ela tem o foco de avaliar o desempenho do empregado
com base nas competências atribuídas ao cargo, ou seja, está
relacionada com as qualificações de um empregado que desempenha as
funções e tarefas deste cargo. Sendo assim, neste tipo de remuneração,
os empregados que ocupam um mesmo cargo podem receber
pagamentos diferentes, conforme as competências de cada um.
Buscando uma definição do conceito de competência, utilizamos a

citação de Leme (2012) que, referenciando Scott B. Parry (2012 apud
LEME), diz que competência é:
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes

correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que
se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento. (LEME 2012, apud PARRY, p. 2)
Em publicação anterior, Leme (2012), refere-se a um conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que caracterizam as
aptidões dos empregados para executar determinadas tarefas:
Conhecimento: é o saber, que é adquirido nas escolas, universidades, em

livros, no dia a dia trabalho na empresa, na vida, porém podemos saber
muito, mas não utilizamos tudo o que sabemos.
59
Habilidade: é o saber fazer, tudo o que utilizamos dos nossos
conhecimentos no dia a dia.
Atitude: é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado

conhecimento, pois ela é o querer fazer. (LEME, 2012, p. 3)
Dutra (2011) já havia definido o conceito de competência como sendo

um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, desempenhadas
pelo empregado no seu dia a dia, na execução das suas atividades na
empresa. Essas competências podem ser mensuradas e comparadas
com os padrões estabelecidos pela empresa e elas podem ser
desenvolvidas por meio de treinamentos.
Como podemos ver, a ideia de competência no mundo corporativo

trata das capacidades que os empregados devem ter para suportar
os negócios da empresa a desenvolver um diferencial competitivo no
mercado em que atuam. Na prática, quando um empregado ingressa
em uma empresa, nem sempre ele tem as competências necessárias
para desenvolver todas as suas atividades e, neste caso, a empresa
deverá proporcionar auxílio para que ele possa aprimorar os aqueles
conhecimentos, habilidades e atitudes.
Partindo do conceito básico de competência, abordaremos a avaliação

em relação ao CHA. Nesta avaliação, é proposta uma análise do
desempenho efetivo do empregado para a empresa, ou seja, o nível de
entrega que ele fará. Para um melhor entendimento em relação a esta
avaliação, observe o Quadro 2.
60
Quadro 2 – Avaliação com foco em conhecimentos, habilidades e
atitudes
Conhecimentos Saber Conhecimento
sobre o serviço e/
ou produto. Competências
técnicas.
Habilidades Saber Habilidade com

fazer o serviço e/ou
produto.
Atitudes Querer Iniciativa, Competências

fazer proatividade. comportamentais.
Fonte: adaptado de Dutra (2011) e Leme (2012).
Tudo o que está no quadro, servirá para direcionar o pagamento de

valores aos empregados, bem como determinar a escolha de um
candidato.
Esta separação em dois grupos, um composto por C e H e o outro por

A, de competências técnicas e comportamentais, que é uma divisão
didática, conforme Leme (2012):
Competências técnicas: é tudo o que o profissional precisa ter para

desempenhar seu papel e são expressas pelo Conhecimento e pela
Habilidade, que correspondem ao “Saber” e o “Saber Fazer”.
Competências comportamentais: são o diferencial competitivo de

cada profissional e têm impacto em seus resultados e são demonstradas
pelo Atitude do CHA, que é o “Querer Fazer”.
61
Afinal, estas competências são importantes para uma empresa, pois
auxiliam na capacitação de seus empregados bem como na contratação
de pessoas mais qualificadas.
Mas além da remuneração por competências, temos, ainda, a

remuneração por habilidades, com o objetivo de avaliar os empregados,
só que será por habilidades. Vamos entender um pouco sobre este tipo
de remuneração.
3. Remuneração por habilidades
A remuneração por habilidades, se assemelha, em alguns aspectos, à

remuneração por competências, no sentido de remunerar o empregado
a partir do momento em que ele vai adquirindo e desenvolvendo suas
habilidades.
A finalidade deste tipo de remuneração é de complementar a

capacitação técnica e as qualificações dos empregados, que são
descritas no cargo, porém, a avaliação é efetuada para o ocupante que
exerce as atividades. Estas habilidades a serem desenvolvidas devem
ser bem estabelecidas, conforme as necessidades da atividade que
será exercida. Conforme Nascimento (2001), em relação à sua definição
e avaliação, devem ser claras, buscando o método e os resultados
esperados dos empregados, os quais devem apresentar a comprovação
daquela capacitação.
Um bom exemplo para elucidar como se dá a remuneração por

habilidades é com a classe dos professores, em que, para ingressar,
na carreira é necessário o requisito mínimo de graduação relativa
à área pertinente. Sua remuneração estará atrelada ao número de
créditos acadêmicos e/ou de treinamentos realizados pelo profissional,
e não apenas ao conteúdo do trabalho executado. Lembrando que as
62
habilidades adquiridas pelo empregado, devem ser comprovadas na
prática, atestando que ele realmente é capaz de gerar resultado com
níveis exigidos de qualidade, produtividade, prazo, entre outros – além
da comprovação por meio do certificado e/ou diploma.
Marras e Marras (2012) adicionam que a remuneração por habilidade

está condicionada à evolução do empregado, em relação às
qualificações adquiridas, bem como as habilidades claramente fixadas
como metas em cada etapa do sistema de avaliação. À medida que o
empregado avança em seu nível de habilidades, ele também poderá
avançar progressivamente em termos de recompensa financeira.
Identificando a necessidade de desenvolver certas habilidades em seus

empregados, a empresa deverá estabelecer práticas de treinamento e
desenvolvimento (T&D), por meio das quais poderão ser desenvolvidos
novos conhecimentos, habilidades e atitudes. O processo de
treinamento deve ser contínuo, pois os processos, produtos e serviços
estão em constante evolução em um mercado competitivo.
A adoção da remuneração por habilidades, deve estar amparada

em um programa que avalie a necessidade de desenvolvimento de
habilidades, bem como um de treinamento específico para atender a
esta necessidade da empresa, caso contrário, este tipo de remuneração
tenderá ao fracasso em pouco tempo, alertam Marras e Marras (2012).
4. Remuneração variável
No Brasil, a situação econômica, bem como as políticas oscilantes, pode

interferir nas tendências de aumento salarial, por exemplo a inflação e
os aumentos salariais obrigatórios, que são impulsionados pelo governo
e/ou sindicatos e interferem nos aumentos salariais.
63
As empresas, diante das oscilações político-econômicas referentes à
remuneração que interferem na forma como são remunerados seus
empregados podem optar por remunerações alternativas, buscando
alavancar seus resultados e lucros. A utilização de uma remuneração
variável pode ser uma forma de equalizar os aumentos salariais,
transformando como um diferencial para melhorar ou incentivar seus
empregados a obter um alto desempenho.
A remuneração variável está atrelada ao sistema de remuneração

tradicional, ou seja, tem base apenas nas atividades e responsabilidades
estipuladas para os cargos. Ela vem para agregar mais valor à empresa
por estar diretamente ligada aos seus resultados, fator relevante para
motivar e comprometer os empregados na entrega de resultados, como
afirma Silva (2005).
Ela permite que o empregado tenha uma perspectiva de ganhos extras

conforme seu desempenho e, portanto, um estímulo motivacional,
pois quanto mais produzir, mais receberá. Entretanto, Marras e Marras
(2012), alertam que esses tipos de acordos, devem ser bem definidos,
inclusive estabelecendo tetos e limites.
Ainda em complemento ao olhar daqueles autores, em cenários em

que é utilizada a remuneração variável, atrelada a uma remuneração
extra, vinculada ao compartilhamento de resultados, a remuneração
variável pode gerar vantagens como a estimulação e a participação de
todos, porque todos estão envolvidos na busca por melhores resultados,
reduzindo resistências em relação às mudanças na empresa. Neste
caso, todo o foco está no interesse do empregado em receber uma
gratificação e da empresa em obter melhoria em seus resultados.
Como vimos, a remuneração variável é uma boa ferramenta que

estimula um bom engajamento entre a empresa e o empregado em
relação às metas estipuladas. Segundo Silva (2005), a forma como é
efetuado este pagamento, pode variar entre gratificações e bonificações,
64
premiações, stock options, previdência complementar e participação
dos lucros, conforme a necessidade e disponibilidade da empresa e de
acordo com sua estratégia e orçamento.
Concluído o conceito de remuneração variável, agora podemos abordar

alguns dos tipos de remuneração mais utilizados pelas empresas para
recompensar os seus empregados.
4.1 Stock Options
A remuneração variável é composta por uma parte como remuneração

fixa (salário) acrescida de outra parte que é a variável. Prosseguindo com
a conceituação dos tipos de variáveis, Wood Jr. e Picarelli Filho (2004),
mencionam que estes são divididos em incentivos de curto e longo
prazo:
Incentivos de longo prazo (ILP): são remunerações baseadas em ações

em que se realiza bonificações, conforme o tempo de permanência do
empregado na empresa. Esta é uma das formas de manter um alto nível
de desempenho, garantindo a permanência destes empregados.
Incentivos a curto prazo (ICP): são caracterizados por serem incentivos

financeiros pagos aos empregados pela empresa como forma de
reconhecimento pela entrega de resultados, a exemplo da comissão
pelo aumento de vendas, gratificações, prêmios, reduções de custos,
aumento da produtividade e participação nos lucros, as quais são pagas
dentro de um período de até um ano.
As Stock Options estão dentre os vários tipos de planos de ILP, também

conhecidas como “opção de compra de ações”. Uma empresa
disponibiliza ao empregado, como forma de remuneração, a opção de
comprar suas ações a um preço abaixo do mercado (preço de exercício),
ou pré-determinado pela empresa. Porém, conforme Silva (2005), se
65
comprar, o empregado deve se comprometer a ficar com estas ações
por um certo período.
Entretanto, existe uma diferença entre as Stock Options e as opções

tradicionais de compra de ações existentes no mercado. No primeiro
caso, quando é adquirido o direito de comprar as ações no futuro, o
empregado não é obrigado a exercê-lo, de fato, e não precisa pagar
qualquer valor caso não o exerça. No caso tradicional, a compra e venda
pode ocorrer no momento desejado pelo seu comprador.
4.2 Previdência complementar
Antes de começarmos a falar sobre os conceitos relativos à previdência

complementar, faz-se necessário um contraponto em relação à
previdência tradicional e a concedida pelo Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS).
Quando um empregado é contratado pelo regime da Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT) ou mesmo quando é um profissional autônomo,
ele efetua pagamentos conforme as alíquotas determinadas por lei.
Estas contribuições mensais visam garantir o direito a alguns benefícios,
tais como aposentadoria, auxílio-doença, salário-maternidade, pensão
por morte, entre outros.
O direito a essa aposentadoria está atrelado a várias regras

predeterminadas que determinarão quais contribuintes terão direito
a recebê-la, por exemplo regras relativas à idade ou tempo de
contribuição e que ainda variam entre homem e mulher.
Já a previdência completar é utilizada pelas empresas como forma de

remunerar seus empregados. Ela também é conhecida como previdência
privada, sendo um produto financeiro contratado com o objetivo de
gerar renda futura para o contribuinte quando ele se aposentar. Wood
66
Jr. e Picarelli Filho (2004), mencionam que a previdência complementar é
uma alternativa para complementar os benefícios pagos pelo INSS.
Vale ressaltar que a previdência complementar é regulamentada pela

Secretaria de Previdência, órgão atualmente vinculado ao Ministério da
Economia, que menciona o seguinte:
O Regime de Previdência Complementar–RPC tem por finalidade

proporcionar ao trabalhador uma proteção previdenciária adicional àquela
oferecida pelo Regime Geral de Previdência Social – RGPS ou pelo Regime
Próprio de Previdência Social – RPPS, para os quais as contribuições dos
trabalhadores são obrigatórias.
A adesão ao RPC é facultativa e desvinculada da previdência pública

(RGPS e RPPS), conforme previsto no art. 202 da Constituição Federal.
Nesse contexto, o RPC possui regras específicas estabelecidas pelas Leis
Complementares nº 108 e 109 de 29/05/2001. (BRASIL, 2020, [s.p.])
Desta forma, a previdência complementar é considerada um fundo de

investimento a longo prazo, em que em seus contratos são acordados
com as devidas participações. Em planos oferecidos por algumas
empresas, elas assumem o pagamento de parte desta contribuição que
seria do empregado. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004) acrescentam que
nestes planos de previdência, os valores pagos e acumulados ao longo
dos anos de contribuição são uma espécie de uma poupança, que dará
futuramente ao contribuinte um pagamento extra para complementar a
sua aposentadoria.
4.3 Participação nos lucros ou resultados (Lei n.

10.101/2000)
A participação nos lucros ou resultados das empresas já estava prevista

no art. 157, inciso IV, da antiga Constituição de 1946 e foi contemplada
também pela Constituição Federal atual, de 1988 – com importância até
elevada –, logo em seu art. 7º, inciso XI. Sofreu vários ajustes ao longo
67
dos anos, até chegar à sua forma atual, regulamenta pela Lei nº 10.101
de 19 de dezembro de 2000. Esta lei oficializa a obrigatoriedade para
as empresas em relação à implantação de programas de participação
nos lucros e resultados. Silva (2005) complementa, ainda, que esta lei
não penaliza as empresas que porventura não a adotem, mesmo sendo
obrigatória.
Este tipo de remuneração, deve estar bem alinhado com as estratégias

das empresas, inclusive incluindo uma boa comunicação e divulgação
de suas peculiaridades. Afinal, é muito importante que todos os
empregados estejam cientes para serem incentivados a contribuir com a
superação dos resultados da empresa (MARRAS; MARRAS, 2012).
A participação nos lucros e ou resultados pode, também, estar prevista

em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria, situação em
que a empresa é obrigada a implantar este programa.
Enfim, como vimos no decorrer deste tema, foram abordados alguns

tipos de remuneração iniciando com a remuneração estratégica, em que
a empresa poderá fazer um conjunto de vários tipos de remuneração
para atender às particularidades da empresa de forma que gerem
estímulos e motivações a seus empregados.
A remuneração por habilidades, também é conhecida por remuneração

do conhecimento por estar atrelada às habilidades certificadas. Já a
remuneração por competência, envolve os comportamentos observáveis
e mensuráveis relacionados às atividades executadas pelo empregado,
baseados nas competências descritas no cargo.
Por fim, estudamos sobre a remuneração variável em que são utilizadas

algumas formas de remunerar os empregados como a Stock Options,
previdência complementar e a participação nos lucros e resultados.
68
É fundamental ter os conhecimentos necessários sobre estes tipos
de remuneração, para que seja efetuada a escolha exata e que venha
atender às necessidades da empresa, visando gerar bons resultados
para ela, bem como atingir seus objetivos estratégicos de forma
competitiva e sustentável.
BRASIL. Presidência da República. Constituição da República Federativa do
Brasil. Brasília: D.O.U., 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 26 nov. 2020.
BRASIL. Presidência da República. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.
Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa
e dá outras providências. Brasília: D.O.U., 2000. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm. Acesso em: 26 nov. 2020.
BRASIL. IBGE. Demografia das Empresas. [s.d.]. Disponível em: https://www.
ibge.gov.br/estatisticas/economicas/comercio/9068-demografia-das-empresas.
html?=&t=downloads. Acesso em: 5 nov. 2020.
BRASIL. Ministério da Economia. Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. O
que é Previdência Complementar. Brasília, 8 de junho de 2020. Disponível em:
https://www.gov.br/previdencia/pt-br/assuntos/previdencia-complementar/mais-
informacoes/o-que-previdncia-complementar. Acesso em: 26 out. 2020.
DUTRA, Joel S. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas
na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas, 2011.
LEME, Rogério. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base
para remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
MARRAS, Jean P.; MARRAS, Pietro. Remuneração Estratégica. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2012.
NASCIMENTO, Luiz P. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira,
2001.
SILVA, Matheus de O. Sistemas Modernos de Remuneração. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2005.
WOOD, Thomaz Jr.; PICARELLI, Vicente F. Remuneração estratégica: a nova
vantagem competitiva. 3. ed. rev. e amp. São Paulo: Atlas, 2004.
69
Bons estudos!
70

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Pesquisa salarial e estrutura de cargos ______________________________ 21

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Apresentar os conceitos sobre cargos e salários.

• Entender os aspectos da estrutura organizacional:

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Estruturação dos cargos e • Classificação de cargos.

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