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Material para uso pessoal. Este conteúdo é de uso exclusivo dos alunos e/ou
clientes da Ferramentas de Coaching. Proibida a reprodução total ou parcial
desta obra, por qualquer forma ou meio eletrônico e mecânico, sem a
autorização explícita da autora, exceto em citações breves com indicação da
fonte. (Lei nº 9.610 de 19.02.1998). Todos os direitos reservados.

Título: Ferramentas de Coaching

Subtítulo: Ferramenta 555 – Avaliação de 180º
Autor: MELO, CRISTIANE da Silva
Edição: 1ª edição - 2020
Local: Jundiaí, SP

Todos os direitos desta edição reservados à

INSTITUTO CRISTIANE MELO LTDA.

Rua Sargento Maurício Vicente da Silva, 305
Jd. Marambaia – 13205-750 – Jundiaí – SP – Brasil
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 Ferramenta 555 – Avaliação de 180º
NOME: SESSÃO: DATA:

COACH: INÍCIO: FIM:

Objetivo: essa ferramenta serve para o coachee aprender a corrigir falhas e

mensurar o desempenho dos colaboradores.

"O que nos define é a forma como trilhamos o nosso caminho”

Cristiane Melo

Avaliação de 180º
A Avaliação 180º serve para mensurar o desempenho dos colaboradores,
corrigir falhas e ajuda a reconhecer os profissionais que se destacam na
empresa.
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 Em toda empresa é sempre importante analisar o andamento dos
processos, bem como o desenvolvimento do trabalho dos líderes e
colaboradores. Neste contexto, a Avaliação 180º é uma forma efetiva de
avaliar o desempenho dos profissionais e oferecer-lhes feedbacks sobre
seus pontos fortes, de melhoria e reconhecer seus resultados.

Para que este tipo de avaliação surta os efeitos desejados, todos os

gestores da organização devem estar cientes dos critérios que serão
utilizados em tal mensuração. Deste modo, ao abordar seu liderado para
fazer a avaliação 180º, o líder terá os parâmetros técnicos e
comportamentais para coletar as informações que precisa e fazer um
relatório efetivo dos componentes avaliados no desempenho e conduta do
profissional.

Do mesmo modo, todos os profissionais que serão avaliados devem ser

informados, previamente, mas não apenas comunicados. A empresa deve
deixar claro quais são os objetivos e benefícios deste tipo de apreciação e
desde então, engajar os seus profissionais.

Como Aplicar a Avaliação 180º

Além de preparar os colaboradores, a empresa também deve preparar
seus gestores para aplicá-la de modo correto, ou seja, com respeito,
objetividade e foco nos resultados e melhorias propostos pela avaliação.

Em outras palavras, para evitar situações constrangedoras e, que algum

profissional se sinta exposto ou prejudicado, o líder deve ter bom senso e
sensibilidade para abordar e aplicar o questionário, sem impor
julgamentos ou dar feedbacks, fora de contexto, por exemplo.
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Nos casos em que a medição 180º é feita em toda empresa, o que
geralmente é aplicado pelo setor de Recursos Humanos, estes mesmos
cuidados também devem ser tomados, a fim de evitar um mal-estar
coletivo. Após a coleta das informações, os dados devem ser catalogados
pela Gestão de Pessoas e os resultados devem gerar feedbacks para os
funcionários avaliados.

Este ciclo encerra a fase de avaliação. Porém, apenas o processo de

entrevistas com os avaliados, pois se a empresa considerar necessário,
com base nas informações obtidas, ela poderá dar início a ações de
correção e melhoria que identificou que precisam ser implantadas na
organização.

Feedback como Instrumento de Crescimento

Quando o gestor tem a chance de fazer uma avaliação 180º, ele também
tem a oportunidade de reconhecer aqueles profissionais que mais se
destacam como também aqueles que necessitam de maior
acompanhamento. O que é comum aos dois exemplos é que, para ambos,
a melhor forma de recompensar estes colaboradores é oferecendo-lhe
feedbacks.

Por meio dele, os funcionários podem receber os reconhecimentos que

merecem por seu bom desempenho e, orientações sobre os pontos
técnicos e comportamentais que precisam melhorar.

O feedback traz ainda a visão do gestor e da empresa em relação ao

profissional, dando-lhe uma dimensão mais realista de suas possibilidades
de crescimento e ameaças, caso não melhore determinados aspectos.
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 De todo modo, os feedbacks devem ser vistos como um retorno muito
bem-vindo, pois é por meio deles, que todo profissional, pode conquistar
reconhecimento, ter motivação para evoluir e melhorar seus resultados
continuamente.

O que é avaliação de desempenho?

Avaliar o desempenho nas
organizações significa mensurar o
rendimento apresentado por
indivíduos e equipes, gerando
relatórios que vão pautar planos e
práticas para alcançar um melhor
resultado de ambos.

Com o crescimento tão acirrado do mercado, cada vez mais as

organizações têm buscado diferenciais competitivos para se destacarem
perante a concorrência.

Essas empresas procuram profissionais bem preparados para lidar com as

exigências do mercado de trabalho atual, e que sejam capazes de oferecer
resultados acima da média do ambiente organizacional.

Nesse contexto, ter apenas um bom currículo e uma boa formação

acadêmica não é suficiente.

Apesar desses aspectos serem muito importantes, é preciso que os

profissionais também desenvolvam diversas habilidades
comportamentais fundamentais para o mercado corporativo.
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Competências Comportamentais mais valorizadas

Liderança
A habilidade de liderança é, sem dúvida, uma das competências mais valorizadas e
almejadas pelas empresas. A capacidade de gerenciar, administrar e conduzir
profissionais e equipes é fundamental para quem busca tornar-se bem-sucedido no
trabalho. Ser líder é uma tarefa que exige disciplina, compromisso, visão estratégica,
entre outras características. Um bom líder consegue inspirar e motivar a equipe a dar
o seu melhor, seja por meio de seus exemplos ou ensinamentos.

Comunicação
A comunicação é outra importante competência que todo profissional precisa
desenvolver, seja qual for sua área de atuação. Uma boa comunicação é essencial para
a execução de todas as tarefas, expressão clara e eficiente ao lidar com colegas e
superiores e, principalmente, lidar de maneira satisfatória com os clientes — o maior
foco de toda empresa.

Foco
O foco é essencial a todo profissional. Sem foco não é possível concluir demandas
dentro do prazo, as atividades não são feitas de forma satisfatória e a produtividade
tende a cair.

Negociação
Essa qualidade é indispensável para se tornar bem-sucedido no mercado de trabalho.
Muitas vezes, mesmo entre os membros de uma equipe, existem pontos de vista e
percepções conflituosas, o que exige do profissional a capacidade de expressar suas
ideias com clareza e conduzir a discussão para que um acordo possa ser alcançado.

Planejamento
O sucesso de qualquer ação ou plano é, indiscutivelmente, resultado de
um planejamento bem realizado, que tem a capacidade de mapear todas as etapas da
realização da tarefa e pontos que podem se tornar um problema. Cabe ao profissional
moderno definir quais são as prioridades e necessidade de recursos para que o
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objetivo proposto possa ser alcançado.

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 Organização
Diferente daquele profissional retratado por Charles Chaplin no filme “Tempos
Modernos”, hoje é exigido que o colaborador consiga realizar diversas tarefas, que
muitas vezes envolvem diferentes áreas e ações. Lidar com todas elas de forma,
praticamente, simultânea é uma realidade para o profissional moderno. Por isso, a
capacidade de se organizar é fundamental para alcançar o sucesso.

Visão sistêmica
Como foi explicado no último tópico, o profissional moderno não pode se fechar em
sua baia e realizar apenas o que lhe for passado de forma automática e sem um
tratamento intelectual ao que chega a sua mesa. Isso faz com que seja indispensável
que o colaborador possua uma visão sistêmica de todo negócio, entendendo como
suas atividades e ações irão influenciar as outras partes da empresa.

Proatividade
Os últimos pontos deixaram claro que não há espaço no mercado de trabalho para o
profissional reativo, por isso, a proatividade é essencial. É preciso que o colaborador
tenha capacidade de tomar decisões por conta própria, desenvolver suas ideias e criar
soluções para problemas que ainda não estouraram.

Relacionamento Interpessoal
Lidamos com pessoas o tempo todo, seja no trabalho, em casa ou no ambiente social.
Por isso, saber se relacionar com o próximo é extremamente importante.
O relacionamento interpessoal é imprescindível dentro do ambiente de trabalho, isso
porque o sucesso de uma empresa é feito pela da junção de todos os profissionais,
cada um com seu talento específico. Portanto, para se destacar no mercado, aprenda
a trabalhar em equipe.

Criatividade
A criatividade é um diferencial vantajoso para muitos trabalhadores. Isso porque as
empresas procuram profissionais que “pensam fora da caixa”, que fazem mais e
melhor do que estão habituados. A criatividade é importante para entregar novas
soluções, executar suas tarefas de forma diferente e para sempre renovar suas
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atividades diárias.

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Flexibilidade
Esta é um importante característica, que destaca muitos profissionais do restante da
equipe. A flexibilidade deve ser desenvolvida diariamente, uma vez que existem muitas
situações de desafio, pressão e conflitos em que ser flexível pode fazer toda a
diferença.

Integridade
É a capacidade do indivíduo em ser ético, íntegro, justo, imparcial e possuir boa
conduta. As pessoas íntegras sabem se relacionar bem com os outros, isso por
reconhecerem que cada um tem sua personalidade e por respeitarem a todos. Além
disso, essas pessoas são confiáveis e responsáveis.

Coerência
É o alinhamento do que o indivíduo pensa, fala e faz. É ser autêntico e sincero para
consigo e com os outros. Pessoas correntes não têm opiniões fracas e nem
demonstram falsidade, pois fazem exatamente aquilo que falam e acreditam,
passando credibilidade com quem convivem.

Autoconfiança
É a forma como o indivíduo percebe a si mesmo, o valor e respeito que dá a si mesmo.
Significa acreditar no próprio potencial e capacidade de realização, de alcançar metas
e objetivos, de mudar e transformar a sua realidade, de se tornar quem deseja ser.

Capacidade analítica e estratégica

Para tomar decisões assertivas, desenvolver planos de ações efetivos e estratégias de
resultados, é indispensável que o profissional possua capacidade analítica bastante
desenvolvida.

Vamos há alguns exemplos de questionários de Avaliação de

Desempenho:
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 Questionários para Avaliação de Desempenho Tradicional
Há diversos modelos de questionário para coletar informações e
dados de desempenho do colaborador, tanto em forma individual, quanto
em equipe. Cada empresa deve personalizar seu questionário de acordo
com suas necessidades.

Veja algumas perguntas que são frequentemente colocadas nos mais

diversos tipos de questionários de avaliação:
 Como o colaborador lida com os clientes?
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 Como o colaborador se comunica com os membros de sua equipe?
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 Como o colaborador expressa sua opinião?
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 Como o colaborador demonstra cooperação dentro equipe?
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Com perguntas como essas é possível compreender como as dinâmicas

individuais e em equipe influenciam no desempenho e produtividade da
empresa.
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Questionário para medir o comportamento da liderança
O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão
importante quanto o que os gestores dão a eles. Isso porque, a partir daí
é possível identificar se a empresa está com deficiência no gerenciamento
e se há pontos que precisam de melhoras. Nesta perspectiva, é possível
identificar se os colaboradores se sentem confiantes e amparados com
relação a seus gestores.

 Seu gestor costuma lhe dar feedback?

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 Seu gestor apoia sua decisão de investir em novos projetos?
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 Seu gestor se preocupa em desenvolver sua equipe e individuais?
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Questionários para medir o nível das entregas de colaboradores, equipes

e/ou gestores.
Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem
ser medidas, afinal á través delas que a empresa atinge seus objetivos.
Neste quesito se enquadram as responsabilidades/tarefas combinadas
entre gestor e subordinado para o período avaliado, registre as metas com
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a maior riqueza de detalhes possível, bem como a forma pela qual elas
deverão ser comprovadas (evidências de realização).

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 É importante avaliar se as metas/entregas foram cumpridas e em que
percentual.

A meta 1 ...................................................... foi cumprida em qual percentual?

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A meta 2 ...................................................... foi cumprida em qual percentual?

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A meta 3 ...................................................... foi cumprida em qual percentual?

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Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as
competências do colaborador) e desafiadoras (requerem esforço
adicional).

Atente para os extremos: muitas metas não cumpridas e muitas e muitas

metas superadas.
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 AVALIAÇÃO & APRENDIZADO
O que você conclui ou aprende com isso?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação:

1. O que você aprendeu com esta experiência?

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2. O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
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3. O que você conclui sobre o que aconteceu?
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4. Quais foram os aprendizados deste evento?
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5. Que resultados você deseja ter na próxima vez?
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FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua

FUP ( Follow-up: Acompanhamento)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:
Qual o resultado da última tarefa?
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 Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:
Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última
sessão?
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Pergunta para verificação da evolução de resultados:

Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?
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TO DO (Para fazer: Tarefas)

Pergunta para definição de tarefas:
Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em
direção aos seus resultados desejados?
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Pergunta para definição de gatilho:

O que você pode fazer para se lembrar?
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Pergunta para geração de comprometimento:

O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?
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COACH: VALIDADO:
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( ) Sim ( ) Não

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