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Glossrio de Termos
Tcnicas de
Administrao
Este glossrio uma sntese de vrios livros e
dicionrios citados na bibliografia, para uso
restrito e exclusivo em sala de aula. A sua
utilizao apenas para estimular os alunos a
adquirirem
os
exemplares
dos
autores
mencionados na bibliografia.
Organizador : Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva
APRESENTAO
Promovi
elaborao
deste
Glossrio
de
Termos
Tcnicos
de
A
ABANDONO DE EMPREGO: ato de deixar de comparecer ao trabalho, sem justa
causa, por prazo superior ao admitido pela legislao, o qual, no Brasil, de trinta dias
consecutivos, permitindo ao empregador rescindir o contrato de trabalho por justa
causa. No h necessidade de se notificar o empregado sobre o abandono, mas
prudente que o seja feito, de preferncia por meio de carta registrada, solicitando sua
volta imediata sob pena de ser demitido por justa causa.
ABONO DE FRIAS: pagamento em dinheiro ao empregado, assegurado pela
legislao, no valor de um tero do salrio relativo ao perodo de frias a que tem
direito. O direito do empregado s frias se d aps o chamado perodo aquisitivo desse
direito. Aps cumprir 12 meses do contrato de trabalho, o empregado ganha o direito
de gozar trinta dias de frias remuneradas, podendo, por opo do empregado, ser
reduzidas h vinte dias, com o recebimento dos outros dez dias em dinheiro, conforme
o art. 143 da CLT. A lei estabelece que o aludido abono deve ser requerido at quinze
dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Muitas empresas dispensam este prazo. As
frias so remuneradas com um abono de um tero do salrio normal, conforme
dispositivo constitucional (art. 7 XVII). Este abono no tem vinculao com o
recebimento em dinheiro dos dez dias no gozados pelo empregado. Assim, se ele
decide receber dez dias em dinheiro, recebe dois teros do salrio alm da sua
remunerao normal. V. Frias, Perodo aquisitivo e Perodo concessivo.
ABORDAGEM DESCRITIVA E EXPLICATIVA: o enfoque que se preocupa em
descrever e explicar os fenmenos organizacionais, sem a preocupao de estabelecer
regras ou princpios gerais de aplicao.
ABORDAGEM PRESCRITIVA E NORMATIVA: o enfoque que se preocupa em
estabelecer regras ou princpios gerais de aplicao como receiturios para o
administrador.
ABORDAGEM SOCIOTCNICA: uma corrente baseada na Teoria de Sistemas que
considera as organizaes um conjunto integrado envolvendo um subsistema social
(pessoas) e um subsistema tcnico (tecnologias, mquinas, equipamentos etc).
ABSENTESMO: ausncia do trabalho, em desacordo com o estipulado no contrato, em
princpio, mas no obrigatoriamente, sem uma razo legtima que a justifique. O
absentesmo medido, muitas vezes, pelo quociente entre o total de horas no
trabalhadas no perodo e o total de horas contratadas para o mesmo perodo. O
absentesmo mede o perodo perdido de trabalho.
AO ADMINISTRATIVA: a nfase nos aspectos prticos e utilizveis, visando o
alcance de resultados concretos. Segundo esta viso, a teoria somente tem valor
quando operacionalizada na prtica.
AO DE FRUIO: uma ao j amortizada, de posse e propriedade dos
fundadores da companhia, que j receberam antecipadamente o seu valor contbil.
inegocivel.
AO ENDOSSVEL: Ao nominativa que pode ser transferida no Livro de Registro
de Aes Nominativas a partir do endosso na prpria cautela.
AO ESCRITURAL: Ao que no representada por um certificado fsico, mas por
extratos de instituies financeiras autorizadas a manter contas de depsito relativas
mesma.
problema ou de um projeto com resultados desejados, mas a mesma pessoa pode fazer
parte de mais de uma equipe. Numa equipe, essa pessoa pode ser o lder; em outra,
um dos colaboradores e, numa terceira, subordinar-se a um membro de uma equipe
que ela lidera. As equipes so formadas e alteradas de acordo com a necessidade e
muitas vezes tm poder para decidir e implantar as solues 2 forma de administrao
sem planejamento, que procura solucionar problemas urgentes, focalizando problemas
e projetos especficos, sem uma viso sistmica e de longo prazo da organizao. 3
uma estrutura organizao que enfatiza a tomada de deciso descentralizada, extrema
especializao horizontal, poucos nveis administrao horizontal, pouco nveis
administrativos, ausncia virtual de controles formais e poucas regras, polticas e
procedimentos escritos.
ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINRIAS: V. Hora extra.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: acrscimo pago aos empregados que trabalham
habitualmente em ambientes prejudiciais sade e varia, conforme o grau de
insalubridade, desde 10% sobre o salrio mnimo vigente at 40% desse salrio. Se o
empregado trabalha em horas extras em locais insalubres, os dois adicionais no so
calculados cumulativamente. O adicional de insalubridade calculado sobre o valor do
salrio mnimo vigente e o de horas extras calculado sobre o salrio do empregado.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: pago aos empregados que trabalham em locais
onde existe risco de acidentes, como, por exemplo, prximo a substncias inflamveis
(par. 1 do art. 193 da CLT). O valor desse adicional de 30% sobre o salrio do
empregado. Se o adicional for pago com habitualidade passa a integrar as frias, o 13
salrio e as verbas rescisrias.
ADICIONAL DE TRANSFERNCIA: pago ao empregado que transferido
temporariamente para prestar servios em outras localidades quando houver mudana
de residncia. No deve ser confundido com ajuda de custo, que a quantia paga ao
empregado uma nica vez quando o empregado transferido permanentemente para
outra localidade, havendo necessidade de mudana de residncia. A ajuda de custo no
integra o salrio.
ADICIONAL NOTURNO: pago ao empregado que trabalha entre 22 horas e 5 horas do
dia seguinte. O adicional de 20% para o empregado urbano (art. 73 da CLT). Alm
disso, a hora do trabalho noturno computada a cada 52 minutos e 30 segundos em
vez de 60 minutos. A Lei n 7.855/89 revogou a proibio de trabalho noturno para as
mulheres, que vigorava at essa promulgao.
ADMINISTRAO ATIVA: Consiste numa estratgia para se administrar um fundo de
investimento, na qual o administrador do fundo constitui uma carteira, mas no
necessariamente investe em aes representativas de um ndice qualquer. O
administrador compra e vende aes tentando obter uma rentabilidade que supere a do
ndice estabelecido como referncia. A diferena com a administrao passiva, que na
ativa no h a rplica da carteira do ndice, este sendo tomado apenas como um
referencial cuja administrao ativa tenta atingir e/ou superar.
ADMINISTRAO CIENTFICA: a corrente administrativa iniciada por Taylor e que
enfatiza a administrao das tarefas, isto , focaliza a racionalizao do trabalho
operrio, a padronizao e o estabelecimento de princpios bsicos de organizao
racional do trabalho.
ADMINISTRAO CORPORATIVA: representa o processo desenvolvido por um
grupo de empresas que atuam em um conjunto de negcios homogneos
ou heterogneos quanto a seu objetivo maior.
ADMINISTRAO DAS MUDANAS: uma sistemtica de alinhamento e de
adequaes da cultura organizacional s modernas estratgias de negcios, estrutura
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AUTO-ESTIMA: amor prprio; valorizao pessoal. Cargos que valorizam a autoestima permitem realizao, autonomia e responsabilidade; requerem um trabalho que
valorize a identidade.
AUTOMAO: a operao automtica de um sistema, processo ou mquina. Significa
a transferncia das operaes de controle, regulagem e correo do processo para
equipamentos que substituem o trabalho intelectual do homem, possvel com a
inveno dos computadores, servomecanismos e reguladores com o desenvolvimento
da ciberntica.
AUTO-REALIZAO: conseguir conquistar uma aspirao. Um cargo que promove a
auto-realizao proporciona estmulo ao completo comprometimento, ou seja, o
trabalho como dimenso importante na vida da pessoa.
AUTORIDADE BUROCRTICA: ou autoridade legal ou racional, ocorre quando os
subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam
com um conjunto de preceitos ou normas que consideram legtimos e dos quais deriva
o comando. o tipo de autoridade tcnica, meritocrtica e administrada.
AUTORIDADE CARISMTICA: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens do
superior como justificadas, por causa da influncia da personalidade e da liderana do
superior com o qual se identificam. E um poder sem base racional, instvel e que
adquire caractersticas revolucionrias.
AUTORIDADE DE LINHA: aquela que o chefe de um rgo exerce diretamente sobre
seus subordinados, integrantes desse rgo. Ela envolve o direito de um chefe de dar
ordens aos seus subordinados, coordenar suas aes e cobrar resultados, bem como a
obrigao dos subordinados de cumprir as ordens e prestar contas dos resultados
alcanados. A autoridade de linha se manifesta por meio de ordens que emanam dos
superiores para os respectivos subordinados. Esta a essncia da autoridade de linha.
Todas as pessoas de uma organizao esto ligadas ao principal executivo atravs de
relaes de linha sucessivas. A autoridade de linha, partindo do nvel mais elevado,
corre sem interrupo at os nveis mais inferiores da hierarquia. O bom chefe de linha
hbil na forma de dar ordens e de cobr-las. a autoridade mais antiga de que se
tem conhecimento e tambm a mais fcil de ser entendida.
AUTORIDADE FORMAL: representa a delegada pelo superior hierrquico imediato.
AUTORIDADE INFORMAL: espcie de autoridade adquirida que desenvolvida por
meio de relaes informais entre as pessoas da empresa, que o fazem voluntariamente
e por deferncia a sua posio ou status.
AUTORIDADE TRADICIONAL: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens dos
superiores como justificadas, porque essa sempre foi a maneira pela qual as coisas
foram feitas. E o tipo de autoridade conservadora transmitida por herana.
AUTORIDADE: direito para fazer alguma coisa. Ela pode ser o direito de tomar
decises, de dar ordens e requerer obedincia, ou simplesmente o direito de
desempenhar um trabalho que foi designado. A autoridade pode ser formal ou informal.
AVALIAO 360: processo para avaliar recursos humanos que utiliza mltiplas
avaliaes independentes, incluindo as que so feitas pelos clientes internos e externos,
bem como uma auto-avaliao, para se chegar a uma concluso sobre o desempenho e
as potencialidades do avaliado, e tambm para se obter informaes visando a orientar
o seu desenvolvimento profissional. O nome se origina do fato de ser o administrador
amplamente avaliado pelas pessoas que o conhecem profissionalmente e que, em
princpio, atuam em reas diversas da organizao. V. Avaliao de recursos humanos.
AVALIAO DO DESEMPENHO: V. Avaliao dos recursos humanos.
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B
BACON, FRANCIS: filsofo ingls (1561-1626), considerado o fundador da Lgica
Moderna baseada no mtodo experimental e indutivo que iniciou a Cincia Moderna.
BALANA COMERCIAL: Registra os valores FOB das exportaes e o valor das
importaes. Se o valor das exportaes superar o das importaes, a balana
comercial apresenta um supervit. Se acontecer o contrrio, teremos um dficit.
BALANO DE PAGAMENTOS: O Balano de Pagamentos o resumo, expresso em
unidades monetrias (US$), das transaes ocorridas entre o pas e o resto do mundo.
Ele apresenta duas grandes contas: o saldo em transaes correntes, que se refere s
transaes de bens e servios realizadas pelos brasileiros com o exterior; e o saldo de
capitais
que
reflete
o
fluxo
de
moedas
entre
o pas e o resto do mundo. A estrutura do Balano de Pagamentos a seguinte:
1. Saldo da Balana Comercial.
2. Saldo do Balano de Servios (que engloba pagamento de juros ao
exterior, fretes, dlares gastos em turismo etc.).
3. Transferncias
unilaterais
(que
envolve
transferncias
de
pessoas/instituies entre o Brasil e outros pases, semcontrapartida, ou
seja, sem a necessidade de pagamento posterior).
4. Saldo em transaes correntes (que equivale a 1 + 2 + 3).
5. Conta de capital.
6. Erros e omisses
7. Resultado (que equivale a 4+5+6 e reflete a variao das reservas
cambiais).
BACEN - BANCO CENTRAL DO BRASIL: O Banco Central do Brasil foi criado em
1964, para atuar como rgo executivo central do sistema financeiro nacional,
cabendo-lhe a responsabilidade de cumprir e fazer cumprir as disposies que regulam
o funcionamento do sistema e as normas expedidas pelo Conselho Monetrio Nacional CMN. Suas principais atribuies so: 1. Emitir papel moeda e moeda metlica; 2.
Executar compra e venda de ttulos federais (atravs de operaes de open market),
tanto para executar poltica monetria como para o
BARREIRA: significa um obstculo que bloqueia e impede a satisfao de uma
necessidade ou a locomoo para um determinado vetor.
BASE DE CONHECIMENTO: uma estrutura organizada de informao que facilita o
armazenamento da inteligncia no intuito de ser recuperada como apoio de um
processo de gesto do conhecimento.
BASE MONETRIA: A base monetria corresponde criao primria de moeda (pelo
Banco Central). Ela divulgada em dois conceitos pelo Banco Central do Brasil:
conceito mais restrito, por conveno, corresponde ao total de papel-moeda em
circulao somado s reservas bancrias, e, mais amplo, corresponde ao total da base
restrita, mais os depsitos compulsrios em espcie e ttulos federais (tanto do BACEN,
quanto do Tesouro) fora do Banco Central.
BEHAVIORISMO: nome dado Psicologia Comportamental (ou behaviorista). Em
administrao significa abordagem que enfatiza o sucesso organizacional atravs das
variveis humanas, dentro da organizao.
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Eletrobrs. O termo "blue chip" vem do pquer, jogo de cartas no qual as "fichas azuis"
so as mais valiosas.
BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social): O BNDES (Banco
Nacional
de
Desenvolvimento
Econmico
e
Social)
a
principal
instituio financeira de fomento no Brasil. Criado na dcada de 50, tem como objetivo
impulsionar o desenvolvimento econmico do pas, estimulando, via financiamento, com
taxas de juros e prazos especiais, as atividades agrcola, industrial e de servios.
BOLSA DE MERCADORIAS E FUTUROS: Bolsa onde so negociados contratos futuros
e derivativos de juros, cmbio, bolsa e de mercadorias como boi gordo, ouro e caf.
BOLSA DE MERCADORIAS: Mercado centralizado para transaes com mercadorias,
sobretudo os produtos primrios de maior importncia no comrcio internacional e
interno, como caf, acar, algodo, cereais etc. Realizando negcios tanto com
estoques
existentes
quanto
com
mercados futuros, as bolsas de mercadorias exercem papel estabilizador no mercado,
minimizando as variaes de preo provocadas pelas flutuaes de procura e reduzindo
os riscos dos comerciantes.
BOLSA DE VALORES DE NOVA YORK: A maior e mais importante bolsa de valores do
mundo. Tambm conhecida como Big Board, em que apurado o ndice Dow Jones, que
composto por 30 empresas.
BOLSA DE VALORES: 1 As Bolsas de Valores no so instituies financeiras, mas
associaes civis sem fins lucrativos, constitudas pelas corretoras de valores para
fornecer a infra-estrutura do mercado de aes e ttulos. Embora autnomas, operam
sob superviso da Comisso de Valores Mobilirios do Ministrio da 2 Instituio em
que se negociam ttulos e aes. As Bolsas de Valores so importantes nas economias
de mercado por permitirem a canalizao rpida das poupanas para sua transformao
em investimentos. Constituem, para os investidores, um meio prtico de jogar
lucrativamente com a compra e venda de ttulos e aes, escolhendo os momentos
adequados de baixa ou alta nas cotaes.
BONIFICAO: Termo muito usado no mercado de aes, significa a proporo da
quantidade de aes j possuda por esse, em virtude da incorporao ao capital de
reservas.
BOVESPA: Bolsa de Valores do Estado de So Paulo. Principal Bolsa de Valores do pas.
BUROCRACIA: a organizao legal, formal e racional por excelncia.
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C
CAD: ou computer aided design, uma tcnica computadorizada para desenhar novos
produtos ou modificar os produtos existentes ou simular condies que afetam os
desenhos.
CADASTRO DE CANDIDATOS: relao completa de todos os que se candidataram a
emprego em determinada empresa e mais os que se candidataram a empresas a cujo
cadastro a empresa tem acesso mediante acordo de reciprocidade. O cadastro
alimentado por ofertas espontneas, indicaes de pessoas confiveis, de empregados,
respostas a anncios que no puderam ser aproveitados, e-mails enviados pela Internet
e muitas outras fontes.
CADEIA DE COMANDO: a linha de autoridade que interliga as posies da
organizao e especifica quem se subordina a quem.
CADEIA ESCALAR: o mesmo que cadeia de comando.
CADERNETA DE POUPANA: Aplicao mais simples e tradicional, com liquidez de 30
em 30 dias e isenta de imposto de renda. Sua remunerao composta pela
valorizao da TR (taxa referencial de juros) + 0,5% ao ms. o nico investimento
garantido pelo Governo Federal.
CAM: ou computer aided manufacturing, uma tcnica que utiliza computadores para
planejar e projetar programas de produo e os equipamentos.
CMARA DE COMPENSAO/CLEARING: Organizao que rene vrios bancos de
uma localidade com o objetivo de liquidar os dbitos entre eles, compensando todos os
cheques emitidos contra cada um dos seus membros, mas apresentados para cobrana
em qualquer um dos outros. No mbito do mercado a futuros, o rgo que processa
as liquidaes e ajustes dirios entre os participantes do mercado.
CMBIO: Operao pela qual se adquire se troca ou se compra a moeda de um pas
por outra em curso na praa em que a operao ocorre para remet-la ao local, onde
dela se precisa. tambm o nome que se d ao valor ndice da moeda estrangeira
(taxa cambial) em relao moeda nacional sobre determinada praa. Uma pessoa que
pretende viajar para o exterior precisa fazer uma operao de cmbio, trocando seus
reais pela moeda do pas a ser visitado.
CAPACITAO ESTRATGICA: a sustentao operacional que os recursos da
empresa proporcionam para a formulao e a implementao de estratgias fortes e
diferenciadas frente aos cenrios que o ambiente empresarial apresenta ou pode
apresentar em um futuro prximo ou distante.
CAPACITAO PROFISSIONAL: a habilidade de identificar, adquirir e aplicar
conhecimentos - conceituais, mtodo lgicos e tcnicos - em processos e
atividades de sua rea de atuao e/ou em toda a empresa ou negcio,
incluindo as questes externas ou no controlveis pela empresa.
CAPACITAO TCNICO-PROFISSIONAL: tipo de treinamento que se destina a
melhorar o desempenho de profissionais nas funes que j exercem, ou a capacit-los
para outras funes, em geral, de maior dificuldade. Esse tipo de programa no se
destina formao de executivos para exercerem funes gerenciais de alto nvel, mas
ao aperfeioamento de profissionais em assuntos tcnicos.
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novas empresas.
CLASSIFICAO ABC: um mtodo para priorizar problemas na ordem de sua
importncia relativa, contribuindo para a otimizao do processo operacional.
CLIENTE: 1 aquele que usa bens e servios proporcionados por uma empresa para
satisfazer suas necessidades 2 aquele que decide sobre a compra dos bens e servios
vendidos por uma empresa. 3 aquele que paga os bens e servios que so comprados
da empresa. Quando se fala em cliente, normalmente isto significa um cliente externo,
isto , uma pessoa fsica ou jurdica fora da organizao. Existem tambm os clientes
internos, s vezes chamados usurios, que so pessoas ou unidades operacionais da
organizao que usam servios ou bens gerados por outro rgo ou outra pessoa da
prpria organizao. Geralmente a palavra cliente usada para indicar quem decide
sobre a compra ou quem paga e a palavra consumidor para designar quem usa 4
pessoas fsicas ou jurdicas que trocam valor com outras pessoas fsicas ou jurdicas 5
em uma rede de comunicaes, a unidade que requisita servios, normalmente uma
Workstation ou um PC.
CLIMA ORGANIZACIONAL: 1 a percepo coletiva que os executivos e funcionrios
tm da empresa, atravs da experimentao prtica e prolongada de suas polticas,
estruturas, sistemas, processos e valores. 2 a qualidade do ambiente psicolgico de
uma organizao. Pode ser positivo e favorvel (quando receptivo e agradvel) ou
negativo e desfavorvel (quando frio e desagradvel). 3 reflete o grau de satisfao
do pessoal com o ambiente interno da empresa. Est vinculado motivao, lealdade
e identificao com a empresa, colaborao entre as pessoas, ao interesse no
trabalho, facilidade das comunicaes internas, aos relacionamentos entre as
pessoas, aos sentimentos e emoes, integrao da equipe e outras variveis
intervenientes, conforme definidas por Likert. Um bom administrador prioriza a criao
de um ambiente na organizao tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num
esforo comum, desenvolvam suas competncias, realizem suas aspiraes
profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas.
CLUBE DE INVESTIMENTOS: Grupo de pessoa fsicas (mximo de cento e cinqenta),
que aplica recursos de uma carteira diversificada de aes, administrada por uma
instituio financeira autorizada.
CLUSTER: a concentrao geogrfica de empresas de determinado setor de
atividade e de organizaes correlatas, de fornecedores de insumos a clientes
dos produtos e servios.
CMN (Conselho Monetrio Nacional): O CMN um rgo normativo responsvel pela
fixao das diretrizes da poltica Monetria, Cambial e Creditcia do pas, de forma a
compatibiliz-las com as metas econmicas do Governo Federal. Seu rgo executor
o Banco Central. Atualmente, o CMN composto pelo Presidente do Banco Central e
pelos Ministros da Fazenda e do Planejamento.
COALIZO: a combinao de duas ou mais organizaes para alcanar um objetivo
comum. Competio uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizaes,
mediadas por um terceiro grupo. A competio nem sempre envolve interao direta
entre as partes rivais.
COERNCIA EXTERNA: em Administrao refere-se coerncia entre os salrios
pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar
abaixo do mercado, perder os melhores profissionais, sua produtividade se tornar to
baixa que o custo e a qualidade dos seus produtos deixaro de ser competitivos. Se
pagar muito acima, o custo de produo pode subir a um ponto indesejvel, eliminando
as margens de lucro mesmo com produtividade alta. A coerncia com o mercado vital
para a sobrevivncia e o progresso da empresa. Como todos os demais, o mercado de
trabalho obedece lei da oferta e da procura e ele varia segundo a poca e a regio.
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Quanto maior for oferta de empregos, maior ser o valor da remunerao e quanto
maior o nmero de pessoas que procuram emprego, menor ser esse valor. Os estudos
mais recentes indicam que prefervel pagar um pouco acima do que um pouco abaixo
do mercado de trabalho, porque o pagamento mais generoso tende a aumentar a
produtividade de forma compensadora. Os nveis de remunerao so importantes no
s para manter os melhores, mas tambm para atra-los.
COERNCIA INTERNA: um dos fatos que mais desmotiva um profissional
considerar-se injustiado na sua remunerao, pois ela afeta no s o nvel material,
mas tambm o bem-estar psicolgico das pessoas, por isto indispensvel haver
coerncia interna entre as remuneraes concedidas ao pessoal da mesma empresa.
Alguns preferem denominar de eqidade interna.
COLOCAO DIRETA: Aumento de capital realizado atravs de subscrio de aes
pelos atuais acionistas.
COLOCAO INDIRETA: Operao pela qual uma instituio financeira ou um grupo
delas, reunidas em um consrcio, adquirem, por subscrio, a totalidade das aes
provenientes de uma nova emisso, para posterior colocao no mercado secundrio.
COMANDO: o nome dado por Fayol funo de direo. Significa dirigir e orientar o
pessoal.
COMISSO DE VALORES MOBILIRIO (CVM): rgo normativo do sistema
financeiro, especificamente voltado para o desenvolvimento, a disciplina e a fiscalizao
do mercado de valores mobilirios no emitidos pelo Sistema Financeiro e pelo Tesouro
Nacional, basicamente o mercado de aes e debntures. Tem a funo de representar
os interesses das bolsas de valores do Pas perante as autoridades monetrias e
reguladoras do mercado.
COMISSO: um grupo de pessoas designadas para desempenhar alguma atividade
especfica.
COMIT OU COMISSO: grupo de pessoas, especificamente, designadas para
desempenhar determinado ato administrativo. Corresponde reunio de vrias pessoas
para emitir, mediante discusso organizada, uma opinio a respeito de um assunto
previamente fixado e que, nascida dos debates, seja mais acertada conjuntura.
Commodity: Nas relaes comerciais internacionais, o termo designa um tipo
particular de mercadoria em estado bruto ou produto primrio de importncia
comercial, como o caso do caf, algodo, estanho, cobre etc,
COMPANHIA ABERTA: Empresa cujos valores mobilirios de sua emisso estejam
registrados na CVM para a negociao em bolsa de valores ou no mercado de balco.
COMPANHIA: Nome geralmente dado s sociedades annimas ou s grandes
empresas.
COMPENSAO: a resoluo do ciclo motivacional pela satisfao de outra
necessidade, reduzindo o estado tensional do indivduo.
COMPETNCIA ESTRATGICA: a capacidade de identificar todas as questes
externas ou no controlveis e interligar com as questes internas ou controlveis pela
empresa, utilizando os instrumentos administrativos proporcionados pela administrao
estratgica.
COMPETNCIA TECNOLGICA: 1 a capacidade de obter e deter o conjunto de
conhecimentos e de instrumentos administrativos que se aplicam a uma rea de
atuao. 2 a capacidade de obter e deter o conjunto de conhecimentos e
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se
consolida
microcomputador tem uma impressora, da mesma forma que pode ter um scanner para
digitalizar informaes colocadas sobre papel e grav-las em meio magntico.
COMUNICAO NOS GRUPOS INFORMAIS: H muito tempo se sabe que existem
grupos espontneos no interior de toda estrutura oficial. De forma curiosa, todos os
obstculos ao dilogo que encontramos nas estruturas formais so inconcebveis nos
grupos informais - talvez isto que explique sua originalidade, sua fora e sua coeso.
Em geral, os membros dos grupos informais sentem-se mais valorizados, respeitados,
tm mais liberdade e vem confirmarem-se nos olhares dos outros o sentimento de sua
importncia. O prazer, muitas vezes, vem de poder falar a primeira pessoa, de dizer
eu e de ser ouvido. As pessoas esto sempre disponveis moralmente umas s outras,
entre alguns membros, a soluo leva em considerao a metacomunicao: o fato das
pessoas trocarem idias e comentarem sobre a maneira como se comunicam,
significando que cada pessoa aceitou considerar-se como fazendo parte do problema.
COMUNICAO: 1 o fenmeno pelo qual um emissor enviar uma mensagem a um
destinatrio e vice-versa por meio de um processo de transmisso e recepo atravs
de um canal que os separa fisicamente. 2 o processo interativo e de entendimento,
assimilao e operacionalizao de uma mensagem entre o emissor e o receptor por um
canal em determinado momento, que visa a um objetivo especfico.
CONDIO DE CERTEZA: uma situao em que o tomador de deciso conhece
exatamente quais os resultados de uma alternativa de ao escolhida. a condio de
saber antecipadamente os resultados de uma deciso.
CONDIO DE INCERTEZA: uma situao em que o tomador de deciso no tem
absolutamente idia de quais os resultados de uma alternativa de ao escolhida.
CONFLITO GANHAR/GANHAR: Ocorre atravs da colaborao das partes envolvidas
em uma situao de conflito e que usam a soluo de problemas para reconciliar
diferentes mtuas.
CONFLITO ORGANIZACIONAL: significa a existncia de ideias, sentimentos, atitudes
ou interesses antagnicos e colidentes que podem ser chocar em uma organizao.
Representa um choque de interesses.
CONFLITO: uma situao em que duas ou mais pessoas ou grupos discordam entre
si ou experimentam antagonismo recproco. O mesmo que divergncia ou
contraposio..
CONHECIMENTO ESTRATGICO: 1 o entendimento do conjunto de
metodologias e tcnicas estratgicas e o correspondente processo de operacionalizao
desses conhecimentos. 2 o entendimento do conjunto de metodologias e tcnicas
estratgicas e o correspondente processo de operacionalizao desses conhecimentos.
CONHECIMENTO: 1 a capacidade de entender o conceito e a estruturao de um
assunto, bem como efetivar sua aplicao em uma realidade especfica. 2 o recurso
mais importante da era da informao. Constitui um ativo intangvel. Representa a
familiaridade ou compreenso de ganhos atravs do estudo e da experincia.
CONJUNTO ORGANIZACIONAL: um agrupamento de organizaes que funcionam
atravs de uma interdependncia recproca. o mesmo que cluster.
CONSELHEIRO PROFISSIONAL: o que possui sustentada capacitao em um ou
mais assuntos de interesse da alta administrao da empresa bem como,
preferencialmente, atua de forma independente quanto s suas idias e
proposies.
CONSELHO CONSULTIVO: a formao estruturada e coordenada de consultores
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D
DADO: o elemento identificado em sua forma bruta que, por si s, no conduz a
uma compreenso de um fato ou situao.
uma escolha racional entre variveis so conhecidas e a relao entre a ao e suas
conseqncias determinstica, ou seja, uma relao de causa-e-efeito.
DEBNTURES: So ttulos de crdito a longo prazo emitidos por grandes empresas,
sociedades annimas, com garantia de seu ativo, e com ou sem garantia subsidiria da
instituio financeira que as lana no mercado. Sua finalidade principal captar
recursos para os projetos de investimento, ou ento alongar as dvidas. O portador de
um debnture um credor da empresa que a emitiu, ao contrrio do acionista, que
um dos proprietrios dela. Os investidores que compram as debntures, em troca,
recebem uma taxa de juros fixa ou varivel sobre o valor emprestado. Normalmente os
prazos so superiores h um ano. Em resumo, correspondem a um emprstimo que o
comprador do ttulo faz empresa emissora.
DCIMO TERCEIRO SALRIO: pagamento feito aos empregados que se chama
oficialmente gratificao de natal. Muitas empresas j o pagavam por liberalidade antes
de ser regulamentado pela Lei 4.090 de 13/07/1962. Ele deve ser pago em duas
parcelas de 50%. A primeira, por ocasio das frias do empregado quando ela for tirada
a partir o ms de fevereiro, desde que o empregado tenha requerido esse pagamento
durante o ms de janeiro. A segunda parcela deve ser paga at o dia 20 do ms de
dezembro. Caso tenha ocorrido alterao no salrio do empregado aps o pagamento
da primeira parcela, o seu complemento deve ser efetuado por ocasio do pagamento
da segunda parcela. O correndo hiptese de frias no ms de janeiro, ou caso o
empregado no requeira nesse ms o pagamento da primeira parcela, prevalece
entendimento de que a primeira parcela deve ser paga entre os dias 15 e 30 de
novembro.
DECISO NO PROGRAMADA: caracterizada pela no-estruturao e pela novidade;
isso porque no possvel estruturar o mtodo-padro para serem acionadas, dada a
inexistncia de referncias procedentes ou, ento, porque o problema a ser resolvido,
devido a sua estrutura, ambguo ou complexo, ou, ainda, porque importante que
sua resoluo implique adoo de medidas especficas.
DECISO PROGRAMADA: caracterizada pela rotina e repetitividade, para as quais
posvel estabelecer um procedimento-padro para ser acionado cada vez que ocorra sua
necessidade.
DECISO SOB CERTEZA: ocorre quando as variveis so conhecidas e a relao entre
a ao e suas consequncias determinstica, ou seja, uma relao de causa e efeito.
DECISO SOB INCERTEZA: Ocorre quando as variveis so conhecidas, mas a
probabilidade para determinar a conseqncia de uma ao so desconhecidas ou no
podem ser determinadas com algum grau de certeza.
DECISO SOB RISCO: Ocorre quando as variveis so conhecidos e a relao entre a
ao e a suas conseqncias conhecida em termos probabilsticos.
DECISO: descrio de um futuro estado de coisas, que pode ser verdadeiro ou falso,
em funo dos elementos que o tomador de deciso tem em mos e que lhe permitem
ter viso factual da situao presente e futura. Corresponde a uma escolha entre vrios
caminhos alternativos que levam a determinado resultado.
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que
no
so
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E
ECOLOGIA: rea das cincias biolgicas que estuda os seres vivos em relao com o
ambiente. A maior unidade ecolgica a biosfera, que abrange todos os ambientes
onde vivem os seres vivos e que pode ser dividida em subunidades ecolgicas menores,
os ecossistemas. Nos ecossistemas existe um delicado equilbrio entre os organismos e
o ambiente e qualquer modificao que altere esse equilbrio modifica o ecossistema.
ECONOMIA DE ESCALA: reduo de custos unitrios decorrente de aumento no
volume de produo. A economia de escala reduz o custo unitrio medida que o
volume total produzido aumenta. Existem vrias razes para a existncia da economia
de escala: rateio dos custos fixos por um nmero maior de unidades produzidas,
reduo de custos variveis pela obteno de insumos a preos mais baratos em funo
do maior volume de produo, que proporciona maior poder de barganha, e vrias
outras razes. V. Escala eficiente de produo.
EFEITO HALO: termo tcnico de avaliao de recursos humanos que consiste em
julgar todas ou quase todas as caractersticas do avaliado em funo de um conjunto
homogneo, isto , todas so julgadas bem ou julgadas mal, sem considerar as
diferenas de cada item da avaliao, julgando todos os itens da avaliao da mesma
forma e sem uma anlise dos atributos do avaliado. Isto pode ser causado pelo fato de
se considerar apenas uma impresso geral predominante ou pela importncia atribuda
a um erro ou a um acerto do avaliado, que acaba condicionando todos os itens da
avaliao, isto , todos os itens da avaliao recebem o mesmo conceito ou conceitos
muito parecidos.
EFETIVIDADE: relao entre os resultados alcanados e os objetivos propostos ao
longo do tempo.
EFICCIA: em Administrao, fazer aquilo que efetivamente precisa ser feito, ou seja,
a capacidade de determinar metas corretas e medidas certas para alcan-las. A
eficcia no est diretamente ligada aos meios nem forma, mas sim capacidade de
se atingir resultados vlidos, isto , que precisam ser atingidos do the right thing. A
eficcia pode ser interpretada como o grau em que a organizao atinge resultados
vlidos.
EFICINCIA: em Administrao, consiste em fazer bem-feito, no sentido mais amplo,
aquilo que est sendo feito, isto considerando todos os aspectos e a sua tendncia,
mas sem levar em considerao se o que est sendo feito realmente o que deveria
ser feito. Pode ser entendida como a capacidade de minimizar o uso de recursos para
alcanar as metas definidas, isto , a capacidade de otimizar o uso dos recursos e seria
medida pela relao entre os recursos aplicados e o produto final obtido. A eficincia
engloba, portanto, o conceito de produtividade, uma vez que abrange todos os fatores,
mas perde, em alguns casos, em preciso, uma vez que algumas medidas podem
conter aspectos subjetivos. A eficincia est relacionada aos meios e forma utilizados
para atingir os resultados, sem considerar se esses resultados so vlidos do things
right. A eficincia pode ser considerada uma relao entre os produtos obtidos e os
recursos utilizados.
ELEMENTOS DA ADMINISTRAO: So as funes que compem o processo
administrativo. Urwick e Gulick enunciaram sete elementos da Administrao,
respectivamente.
EMISSO PRIMRIA: Operao de lanamento de novos ttulos, com conseqente
aporte de recursos para a empresa emissora.
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NFASE NAS TAREFAS: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia aplicada na racionalizao e no planejamento das atividades operacionais, como
no caso da Administrao Cientfica.
NFASE NO AMBIENTE: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia que busca a adequao das organizaes s demandas e situaes que ocorrem
em seu contexto externo, como no caso da Teoria de Sistemas e Teoria da
Contingncia.
ENGENHARIA INDUSTRIAL: a rea da engenharia que cuida basicamente do
aumento da eficincia da produo atravs do estudo de tempos e movimentos,
racionalizao do trabalho humano e estabelecimento de mtodos de trabalho.
ENGENHARIA SIMULTNEA: ou paralela ou concorrente o processo interativo e
simultneo de desenvolvimento de um produto e seu correspondente processo de
fabricao.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS: o processo de incorporar motivadores e
oportunidades de satisfao em uma situao de trabalho, agregando continuamente
tarefas mais ricas e complexas.
ENRIQUECIMENTO DO TRABALHO: traduo da expresso da lngua inglesa job
enrichment, que designa uma abordagem para descrever funes e cargos que procura
aumentar a motivao das pessoas alocando a elas atividades variadas, embora
relacionadas, que envolvem: (a) algum grau de autonomia e de responsabilidade na
forma de execuo; (b) sentido mais elevado para quem executa; (c) desafios e
oportunidades de crescimento; (d) potencial de realizao pessoal e profissional; (e)
autocontrole dos resultados. Diz-se tambm enriquecimento da funo ou ampliao
vertical do trabalho. V. Ampliao do trabalho.
ENTIDADE ABERTA DE PREVIDNCIA PRIVADA: entidade constituda com a
finalidade nica de instituir planos de peclios ou rendas, mediante contribuio regular
de seus participantes. Esta entidade aberta ao pblico e, em princpio, qualquer
pessoa pode aderir aos planos, desde que se comprometa a efetuar as contribuies.
So sociedades annimas que visam ao lucro, geralmente bancos e seguradoras.
Tambm conhecidas como entidade aberta de previdncia complementar, porque, em
princpio, deveriam complementar a previdncia oficial do Instituto Nacional do Seguro
social.
ENTIDADE FECHADA DE PREVIDNCIA PRIVADA: entidade constituda sob a forma
de sociedade civil ou fundao, com a finalidade de instituir planos privados de
concesso de benefcios complementares ao da previdncia social, acessveis apenas
aos empregados ou dirigentes de uma empresa ou um grupo de empresas, as quais so
denominadas patrocinadoras. So instituies sem fins lucrativos criadas com o fim
especfico de suplementar o benefcio oferecido pela previdncia social. Tambm
conhecidas como entidade fechada de previdncia complementar, porque, em princpio,
deveriam complementar a previdncia oficial do Instituto Nacional do Seguro Social. V.
Plano fechado de previdncia complementar.
ENTRADA (INPUT): so os recursos requeridos para a operao ou funcionamento de
um sistema.
ENTRADA: ou insumo o material, energia ou informao que ingressa no sistema
para faz-lo funcionar. Recebe o nome de input.
ENTRADAS DE MANUTENO: so as entradas que sustentam o sistema.
ENTRADAS DE PRODUO: so as entradas que so processadas para proporcionar
uma sada ou resultado.
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contratando-o? Por que deveramos contrat-lo? (g) quanto tempo pretende ficar na
empresa? Quais as suas expectativas em relao empresa? (h) o que voc gostava e
no gostava nos seus empregos anteriores? (i) como voc avalia as empresas em que
trabalhou anteriormente? (j) o que voc faz no seu tempo livre? Qual o seu hobby? (k)
como voc se relaciona com seus pares, superiores e subordinados? (l) cite alguns
exemplos de suas realizaes profissionais. A todo o candidato deve responder dizendo
a verdade, salientando, porm, os aspectos positivos. Deve-se mostrar otimista e capaz
de dar uma boa contribuio empresa. Deve evitar falar mal dos empregadores
anteriores. Alguns conselhos aos candidatos a emprego para esta entrevista: (a) seja
pontual (calcule uma margem de segurana para os problemas de trnsito); (b) diga
sempre a verdade: vlido omitir algo que no foi perguntado, mas as mentiras cedo
ou tarde acabam descobertas; (c) No se mostre nervoso e muito menos em pnico;
(d) mostre o sincero desejo de obter a posio, mas no procure ir com muita sede ao
pote; (e) no seja irnico, especialmente se o entrevistador no o for. Alguns
conselhos aos entrevistadores: (a) ser pontual; (b) preparar a entrevista; (c) rever os
requisitos do cargo e o perfil desejado; (d) reler o currculo do entrevistado; (e) realizar
a entrevista sem a presena de terceiros e com a maior privacidade possvel; (f) tomar
poucas notas durante a entrevista e complement-las depois, aps a sada do
candidato; (g) mostrar interesse pelo candidato; (h) deixar claro para o candidato que
est satisfeito com a organizao; (i) abrir espao para ouvir atentamente o candidato
sem monopolizar o tempo; (j) terminar a entrevista de forma clara e polida e agradecer
a presena ao candidato. Alguns erros comuns nas entrevistas so: (a) julgamentos
precipitados; (b) nfase negativa do entrevistador; (c) desconhecimento do cargo por
parte do entrevistador; (d) presso da administrao superior para contratar; (e)
influncia das impresses causadas pelos que j foram entrevistados (um candidato
muito bom pode influenciar negativamente o resultado do que lhe segue na entrevista,
da mesma forma que um muito ruim pode influenciar positivamente).
ENTROPIA NEGATIVA: 1 o processo que mostra o empenho dos sistemas e processos para se organizarem para a sobrevivncia, atravs de maior ordenao. 2
empenho dos sistemas que se organizam para a sobrevivncia, mediante maior
ordenao. uma funo que representa o grau de ordem existente num sistema. Ou
negentropia significa o contrrio da entropia, ou seja, a busca de insumos de
informao para conter e ultrapassar a tendncia entrpica.
ENTROPIA: 1 corresponde 2- lei da termodinmica e significa a tendncia do sistema
para a perda de energia e consequente desagregao, degradao e desaparecimento,
quando essa perda maior do que sua capacidade de manuteno. 2 o estado de
desordem e de caos a que tende um sistema ou processo.
ENVOLVIMENTO ALIENATRIO:o indivduo coagido a permanecer na organizao,
embora no esteja interessado nela.
ENVOLVIMENTO CALCULISTA: o indivduo torna-se interessado em permanecer na
organizao desde que seus esforos tenham uma recompensa financeira ou econmica
imediata.
ENVOLVIMENTO MORAL: o indivduo atribuir valor misso da organizao e ao seu
trabalho dentro dela, desempenhando-o da melhor maneira possvel, porque lhe atribui
valor.
ENXUGAMENTO: a reduo de nveis hierrquicos de uma organizao para manter
o essencial e a aproximao da base em relao cpula. Geralmente, acompanhado
de descentralizao.
ENXUGAMENTO: a reduo de nveis hierrquicos de uma organizao para manter
o essencial e a aproximao da base em relao cpula. Geralmente, acompanhado
de descentralizao.
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F
FADIGA: Cansao ou estafa decorrente do trabalho continuado. A fadiga pode ser fsica
ou psicolgica.
FAF (Fundo de Aplicao Financeira): Fundo criado pelo plano Collor II em substituio
aos fundos de curto prazo, inclusive o open e o over. As taxas de remunerao das
FAFs deveriam ser iguais s da TR, substituindo com vantagens as aplicaes de curto
prazo anteriores.
FAIXAS SALARIAIS: valores mximo e mnimo para os cargos que tm avaliao
equivalente para fins de administrao salarial.
FATO RELEVANTE: Acontecimentos relativos empresa aberta que possam afetar os
preos de seus valores mobilirios no mercado e as decises que os tenham como
objeto.
FATORES ESTRATGICOS: so os aspectos externos e internos da empresa, que
apresentam elevada relevncia para a anlise de situao e posterior delineamento do
processo estratgico.
FATORES HIGINICOS: de acordo com a teoria de motivao de Frederick Herzberg,
so os fatores que indicam a existncia ou inexistncia de insatisfaes no trabalho,
incluindo as condies do ambiente do trabalho, mas no o seu contedo. Incluem o
local de trabalho, o salrio, as polticas de pessoal da empresa, as relaes com os
superiores, colegas e subordinados etc. No incluem os fatores diretamente
relacionados com o contedo do trabalho em si. Segundo Herzberg, esses fatores so
importantes para evitar insatisfaes, mas, alm de um limite considerado razovel em
funo do que normalmente oferecido pelas demais organizaes, no contribuem
para o aumento da produtividade. So, portanto, fatores importantes para evitar
insatisfaes.
FATORES HIGINICOS: so as variveis ambientais que envolvem o ambiente de
trabalho e que influenciam o grau de insatisfao das pessoas. So tambm chamados
fatores insatisfaden-tes.
FATORES MOTIVACIONAIS: so as variveis intrnsecas ao trabalho ou tarefa e que
influenciam o grau de satisfao das pessoas no trabalho. So tambm chamados
fatores satisfacientes.
FATORES MOTIVADORES: de acordo com a teoria de Frederick Herzberg, so
fatores que influenciam a satisfao do trabalho com base no preenchimento
necessidades vinculadas diretamente prpria execuo das atividades inerentes
responsabilidades do empregado e que dizem respeito ao contedo do trabalho,
reconhecimento, responsabilidade por decises e pelos resultados, oportunidade
aprimoramento profissional e pessoal etc.
os
de
s
ao
de
administrador ser capaz de fazer uma boa avaliao e de saber dar o feedback ao
subordinado, bem como planejar, em conjunto com o subordinado, como melhorar seu
desempenho. Uma entrevista de feedback mal conduzida causa srios conflitos. Um
bom feedback deve ter vrias caractersticas: (a) o chefe deve comear com os
aspectos positivos, pois isto deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos
negativos; (b) o feedback deve limitar-se aos resultados do trabalho, de preferncia em
funo de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado e sem crticas
pessoais, pois a pessoa no est sendo avaliada na sua essncia, mas nos seus atos,
suas decises e nos resultados; (c) o perodo abrangido pela avaliao no deve ser
muito longo. mais fcil avaliar e conversar sobre o que ocorreu no passado recente do
que sobre o que ocorreu h mais tempo. Alm disso, a prtica constante do feedback
facilita o dilogo, especialmente se for adotado o sistema de administrao por metas,
com compromissos recprocos de resultados a serem alcanados; (d) o chefe deve
preparar a entrevista, pois se trata de um momento delicado em que h fatores
emocionais em jogo e improvisaes podem no dar certo 3 na teoria dos sistemas,
significa a troca de informaes sobre como uma unidade do sistema est operando,
partindo-se do princpio que cada unidade de um sistema afeta todas as demais, de
modo que se uma unidade est operando de forma inadequada, dever ser melhorada.
4 em marketing significa toda informao vinda do cliente sobre os processos, os
produtos ou os servios da organizao. V. Administrao por objetivos.
FRIAS REMUNERADAS: chamam-se frias remuneradas os dez dias que o
empregado recebe em dinheiro em vez de usufruir seu direito de receber sem trabalhar.
FRIAS: folga obrigatoriamente concedida a todos os empregados ou servidores
pblicos a cada ano de trabalho. No Brasil, as frias tm durao de trinta dias,
podendo, por opo do empregado, ser reduzidas h vinte dias, com o recebimento dos
outros dez dias em dinheiro. As frias so remuneradas com, pelo menos, um tero a
mais do que o salrio normal. O empregado tem o direito s frias aps trabalhar
durante doze meses para o empregador. Esses doze meses so denominados perodo
aquisitivo. No entanto, quem estabelece a data do incio das frias o empregador, que
poder faz-lo at onze meses contados do dia em que o empregado adquiriu esse
direito, no perodo que se chama perodo concessivo. Se no o fizer, o empregado
poder gozar as suas frias no momento em que lhe for mais propcio. V. Abono de
frias, Perodo aquisitivo e Perodo concessivo.
FGV (Fundao Getulio Vargas): Entidade fundada em 1924 com o objetivo de se
dedicar pesquisa no campo das cincias sociais, da administrao e da economia.
FGV100: ndice elaborado pela Fundao Getlio Vargas. Mede o desempenho em
bolsa das 100 maiores empresas privadas brasileiras.
FI de FIC: Fundo de Investimento em Fundos de Investimento de Cotas. Este um
fundo que visa comprar cotas de outros fundos existentes no mercado. um fundo de
fundos.
FI: Fundo de Investimento. Modalidade que agrega aplicaes em ativos de renda fixa
ou varivel, bem como em instrumentos derivativos, em acordo com a regulamentao
do fundo e regras de enquadramento do Banco Central.
FIC: Fundo de Investimento em Cotas, de outros fundos. Compra e vende cotas dos
demais fundos de investimentos, ou seja, um fundo de fundos.
FICHA DE FUNES: a descrio da linha de subordinao e do conjunto de
atribuies - inerentes s funes administrativas de planejamento, organizao,
direo, gesto de pessoas e avaliao -, bem como dos nveis de
alada decisria de cada unidade organizacional da empresa.
FIESP (Federao das Indstrias do Estado de So Paulo): rgo sindical de
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composta por aes, mas basicamente aplicam em CDBs, RDBs, debntures e ttulos
pblicos federais.
FUNDO DE RENDA VARIVEL: Designao genrica para fundos do tipo Fundo de
Aes e Fundo de Aes - Carteira Livre.
FUNDO IMOBILIRIO: Fundo de investimento constitudo sob a forma de condomnio
fechado, cujo patrimnio destinado a aplicaes em empreendimentos mobilirios.
FUNDO MTUO DE AES: Conjunto de recursos administrados por uma distribuidora
de valores, sociedade corretora, banco de investimento, ou banco mltiplo com carteira
de investimento, que os aplica em uma carteira diversificada de aes, distribuindo os
resultados aos cotistas, proporcionalmente ao nmero de quotas possudas. Mantm no
mnimo 51% de seu patrimnio aplicado em aes de emisso de companhias abertas.
No podem concentrar mais de um tero de sua carteira em aes de uma mesma
companhia, nem utilizar operaes de derivativos, exceto para proteo (hedge).
FUNDO REFERENCIADO EM CMBIO: Fundos que esto vinculados variao do
dlar, em no mnimo 95% de sua carteira. Este fundo acompanha o comportamento de
desvalorizao e valorizao do dlar comercial.
FUNDO REFERENCIADO EM DI: Fundo cuja carteira composta por pelo menos 95%
de ttulos que acompanham a variao do CDI. Estes fundos no podem usar
derivativos para alavancar rentabilidade e sim apenas para fazer "hedge". Tm de
possuir 80% da carteira aplicada em ttulos pblicos federais ou ttulos privados
classificados como de baixo risco de crdito.
FUNDOS DE NDICE: Procuram incluir na carteira as mesmas aes que compem os
ndices das bolsas de valores, em geral um reflexo da mdia do mercado. O ndice mais
usado como parmetro o Ibovespa.
FUNDOS DE INVESTIMENTO: a comunho de recursos individuais de pessoas
fsicas ou jurdicas, sob a forma de condomnio aberto, sem limite mximo de
participantes, administrado com a finalidade de aplicar estes recursos no mercado e
rentabilizar o capital de cada investidor (cotista). A soma das aplicaes individuais
constitui o patrimnio do fundo, que aplicado em ttulos forma a composio da
carteira.
FUNDOS DI: Carteira formada com CDBs. Realiza operaes no mercado futuro de
juros (CDI). So fundos cuja performance acompanha a performance do mercado de
juros.
FUSO: Operao pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade
nova, que lhes suceder em todos os diretos e obrigaes.
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G
GATT (General Agreement on Tariffs and Trade): Tratado multilateral de comrcio
internacional
firmado
em
1947.
O
GATT
rege-se
por
trs princpios bsicos: tratamento igual, no discriminatrio, para todas as naes
comerciantes; reduo de tarifas por meio de negociaes e eliminao das cotas de
importao.
GERNCIA: a funo de direo que ocorre no nvel intermedirio da organizao.
GERENTES PROFISSIONAIS: Eram os primeiros profissionais assalariados e
especializados em organizar as fbricas tornando-as mais produtivas, no final do sculo
XIX.
GERENTES PROFISSIONAIS:eram os primeiros profissionais assalariados e
especializados em organizar as fbricas tornando-as mais produtivas, no final do sculo
XIX.
GESTO DO CONHECIMENTO: 1 o processo sistemtico de buscar, selecionar,
organizar, distilar e apresentar informao no intuito de melhorar a compreenso de um
empregado em uma rea especfica de interesse. 2 o processo sistemtico de buscar,
selecionar, organizar, distilar e apresentar informaes no intuito de melhorar a
compreenso e um empregado em uma especfica de interesse.3 o conjunto de esforos
ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na
organizao como um todo para os que dele precisam para o seu trabalho e incorporlo a produtos, servios e sistemas, bem como proteg-lo contra o uso indevido. No
cerne da gesto do conhecimento, esto quatro processos: gerao, organizao,
desenvolvimento e distribuio do contedo. 1. Gerao: envolve duas tarefas:
identificar o contedo desejado e fazer com que as pessoas contribuam com idias.
Tanto barreiras tecnolgicas como culturais e psicolgicas tm de ser vencidas.
Algumas pessoas tm dificuldade em submeter seu material de forma eletrnica e
outras tendem a guardar as idias para si. 2. Organizao: uma vez que a informao
foi coletada, deve ser organizada e ordenada para ser representada e recuperada com
rapidez e facilidade. 3. Desenvolvimento: a seleo e o refinamento do material para
aumentar seu valor para os usurios. Material em excesso polui a informao e o
conhecimento, dificultando sua recuperao e seu uso, podendo rebaixar a informao
ao nvel de dados. preciso decidir os conhecimentos que devemos armazenar na rede.
Podemos incluir na rede: (a) Pginas Amarelas da empresa: os contratos da empresa;
quais os fornecedores atuais e potenciais e tudo o que importante sobre eles; quais os
clientes atuais e potenciais e tudo o que importante sobre eles; quais as habilidades
disponveis na empresa e por quem; quais os conhecimentos disponveis e quem os
possui; (b) lies aprendidas: check-list do que deu certo e do que deu errado nos
projetos j realizados; o conhecimento adquirido nos projetos anteriores; decises que
foram tomadas de forma certa e errada e por qu; (c) inteligncia do concorrente:
planos, pesquisas em curso, produo, produtos existentes e em vias de lanamento,
fatias do mercado, preos, processos de vendas etc.; (d) organizao, polticas, normas
e valores da empresa, as frmulas dos produtos; (e) informaes que no constituem
conhecimento da empresa, como variveis macroeconmicas nacionais e internacionais
que possam ser teis: ndices de inflao, resultados das balanas comerciais e de
pagamentos, ndices das bolsas de valores e de mercadorias, cotao das aes da
empresa, taxas de juros do mercado e dos ttulos pblicos, ndices e perspectivas de
crescimento do PIB, ndices de desemprego, reservas internacionais etc. 4. Distribuio:
refere-se forma como as pessoas acessam o material. Existem duas maneiras
objetivas: tornando o material fcil de ser encontrado e encorajando seu uso.
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70
H
HABILIDADE CONCEITUAL: o mesmo que viso sistmica, isto , habilidade que
visualiza a organizao como um todo e o relacionamento entre suas partes, bem como
o relacionamento da organizao com o ambiente no qual est inserida.
HABILIDADE ESTRATGICA: a maneira como os executivos se antecipam e
respondem s questes estratgicas.
HABILIDADE GERENCIAL: o mesmo que habilidade humana. V. Habilidade humana.
HABILIDADE HUMANA: a que se refere capacidade de trabalhar com eficcia como
membro de um grupo e de conseguir esforos cooperativos nesse grupo na direo dos
objetivos definidos. Refere-se s aptides para trabalhar com pessoas e para obter
resultados por meio dessas pessoas. Requer capacidade para criar uma atmosfera de
segurana, para comunicar e encorajar a comunicao entre colegas e subordinados e
para compreender as necessidades e motivaes dos membros do grupo.
HABILIDADE TCNICA: implica a compreenso e o domnio de determinado tipo de
atividade. Envolve conhecimento especializado, habilidade analtica dentro da
especialidade e facilidade no uso das tcnicas e do instrumental da disciplina especfica.
a habilidade tpica de um arteso e de um profissional liberal especializado.
HABILIDADE: o domnio da forma de atuao ideal - em um contexto interativo
com os processos, pessoas, estruturas, recursos e tecnologias - para
consolidar o resultado otimizado para uma situao da empresa.
HABILIDADES CONCEITUAIS: Consistem na capacidade de utilizar idias, conceitos,
teorias e abstraes como guias orientadores da ao administrativa.
HABILIDADES HUMANAS: Consistem na capacidade e no discernimento para
trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivaes e aplicar
liderana eficaz. Facilidade no relacionamento interpessoal e grupal.
HABILIDADES TCNICAS: Consistem em saber utilizar mtodos, tcnicas e
equipamentos necessrios para realizar tarefas especficas relacionadas com execuo
do trabalho.
HARDWARE: o mesmo que sistema fsico ou concreto composto de mquinas e
equipamentos.
HEAD-HUNTER: pessoa que se dedica atividade de head-hunting, isto , recruta e
seleciona executivos de alto nvel para empresas clientes. V. Head-hunting.
HEAD-HUNTING: expresso da lngua inglesa que significa, literalmente, caada de
cabeas. So empresas especializadas no recrutamento e na seleo de executivos de
alto nvel. Trabalham sempre por encomenda, isto , s comeam o processo a partir
da solicitao do cliente. Mantm, em geral, um cadastro muito selecionado de pessoas
de alto gabarito. Fazem sempre questo de dizer que no so agncias de emprego,
pois no se atm colocao de desempregados; pelo contrrio, preferem buscar seus
candidatos entre os que esto empregados, partindo do pressuposto de que um bom
executivo raramente se encontra desempregado. O trabalho costuma ser artesanal, no
sentido de que os scios e gerentes da empresa de head-hunting saem diretamente em
campo em busca das pessoas procuradas. O processo de recrutamento se inicia com
uma descrio muito precisa da funo que est vaga, isto , do que se espera que o
executivo faa. A seguir, define-se o perfil ideal do candidato. importante que o head71
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I
IBA: ndice Brasileiro de Aes. A exemplo do Ibovespa, IBX e FGV100, um outro
ndice que mede o comportamento das bolsas de valores.
IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica): rgo vinculado Secretaria de
Planejamento da Presidncia da Repblica. Sua atribuio bsica consiste em fornecer
informaes e estudos de natureza estatstica, geogrfica, cartogrfica, demogrfica, de
recursos naturais etc. Necessrios ao conhecimento da realidade fsica, econmica e
social do pas para fins de planejamento econmico e social e segurana nacional.
Ibovespa (ndice da Bolsa de Valores de So Paulo): Nmero que exprime a variao
mdia diria dos valores das negociaes na Bolsa de Valores de So Paulo de uma
carteira de aes de cerca de 100 empresas selecionadas.
IBrX -50: ndice Brasil, um ndice que mede o retorno de uma carteira hipottica
composta por 50 aes selecionadas entre as mais negociadas na BOVESPA, em termos
de nmero de negcios e volume financeiro, ponderadas no ndice pelo seu respectivo
valor de mercado.
IBV (ndice da Bolsa de Valores): Nmero que exprime a variao mdia diria dos
valores das negociaes na Bolsa de Valores do Rio de Janeiro, de uma carteira de
aes de cerca de 100 empresas selecionadas.
IBX: ndice Brasil, um ndice que mede o retorno de uma carteira hipottica
composta por 100 aes selecionadas entre as mais negociadas na BOVESPA, em
termos de nmero de negcios e volume financeiro, ponderadas no ndice pelo seu
respectivo valor de mercado.
IGP (ndice Geral de Preos): Existem dois tipos de IGP e ambos so calculados pela
FGV (Fundao Getulio Vargas).
O primeiro o IGP-M (ndice Geral de Preos do Mercado), cuja coleta de dados
efetuada entre o dia 21 do ms anterior e o dia 20 do ms de referncia. A cada
decnio do perodo de coleta ocorrem divulgaes de prvias. O IGP-M foi criado com o
objetivo de se possuir um indicador confivel para as operaes financeiras,
especialmente as de longo prazo, sendo utilizado para correes de Notas do Tesouro
Nacional (NTN) dos tipos B e C e para os CDB ps-fixados com prazos acima de um
ano.
O segundo o IGP-DI (ndice Geral de Preos - Disponibilidade Interna). Refere-se ao
ms "cheio", ou seja, o perodo de coleta vai do primeiro ao ltimo dia do ms de
referncia e a divulgao ocorre prxima ao dia 20 do ms posterior. O IGP-DI foi
criado com o objetivo de balizar o comportamento de preos em geral na economia.
Ambos tm a mesma estrutura e so compostos pelos seguintes subndices:
do IGP-DI.
IMPERATIVO AMBIENTAL: a ideia de que a estrutura e comportamento da
organizao devem ser ajustados ao ambiente externo, se ela pretende ser bemsucedida.
IMPERATIVO TECNOLGICO: a idia de que a estrutura a comportamento de
organizao deve ser ajustada tecnologia, se ela pretende ser bem-sucedida.
IMPLEMENTAO:significa a aplicao das tcnicas e modelos de DO para resolver os
problemas organizacionais.
INCC-DI (ndice Nacional da Construo Civil): Ver IGP.
INCENTIVOS POR EQUIPES: incentivo concedido s equipes, conjuntamente, em vez
de serem concedidos individualmente s pessoas. Os incentivos por equipes tendem a
proporcionar resultados melhores que os individuais, especialmente quando as funes
so intimamente relacionadas. Ao cooperarem, as pessoas percebem que tm xito
quando outras pessoas so bem-sucedidas; isso as orienta no sentido de ajudarem-se
mutuamente para obterem um desempenho eficaz.
INCENTIVOS: sistemas de prmios, monetrios ou no, a empregados e dirigentes da
empresa, com a finalidade de motiv-los. Podem ser de dois tipos: (a) relacionados ao
trabalho, com maiores responsabilidades de deciso e participao, promoes,
oportunidades de treinamento e de encarreiramento, trabalhos interessantes,
estimulantes e motivadores etc.; (b) no relacionados diretamente ao trabalho: bnus
financeiros, aumentos salariais, benefcios de diversos tipos como: seguro de vida em
grupo, seguro-sade ou assistncia mdico-hospitalar, refeies subsidiadas, concesso
de cesta bsica, bolsas de estudo, emprstimos a juros subsidiados ou sem juros,
complementao de aposentadoria, prmios por sugestes, estacionamento, agncia
bancria no local de trabalho, auxlio funeral, creches para os filhos, a serem
concedidos de forma seletiva aos que se destaquem pelo desempenho, pelas sugestes,
pelos resultados alcanados, pelo potencial etc. A remunerao e demais incentivos,
financeiros ou no, devem ser concedidos em funo daquilo que se deseja estimular
nas pessoas V. Benefcios aos empregados, Fatores higinicos, Fatores motivadores e
Salrio indireto.
INCERTEZA: a ausncia de informao a respeito de um determinado assunto.
Informao a concluso derivada da anlise de dados.
estado de conhecimento no qual um ou mais cursos de ao resultam em um
conjunto de resultados especficos, cuja probabilidade de ocorrer no conhecida.
INCORPORAO: representa a deciso de uma empresa absorver outra, resultando
na empresa dominadora com uma amplitude diferente.
INCUMBNCIAS ESPECIAIS: formas de treinamento, tais como participao em
comits e grupos de trabalho; acompanhamento de pessoas mais experientes da
empresa em viagens de negociao; estudos e trabalhos de planejamento;
acompanhamento de novos projetos; e muitas outras atividades que se constituem em
fontes de aprendizado. Os comits e grupos de trabalho so excelentes mecanismos
para se treinar e avaliar os novos membros de uma empresa, especialmente se eles
funcionarem nos moldes de uma verdadeira equipe. Entre as incumbncias especiais,
encontram-se tambm as viagens de treinamento, no pas ou no exterior, com a
finalidade de observar os trabalhos em outras empresas ou em outros locais da mesma
empresa. Quase sempre, exigido um relatrio com as observaes e recomendaes.
INDICADOR DE DESEMPENHO: 1 o parmetro e critrio de avaliao
previamente estabelecido que permite a verificao da realizao, bem como da
75
76
composto
de
pessoas
que
ganham de 1 a 8 salrios mnimos nas regies metropolitanas do Rio de Janeiro, Porto
Alegre, Belo Horizonte, Recife, So Paulo, Belm, Fortaleza, Salvador e Curitiba, alm
do Distrito Federal e do Municpio de Goinia. A composio dos grupos de despesas
para o clculo do ndice o seguinte: alimentao (33,10%), artigos de residncia
(8,85%), habitao (12,53%), transportes e comunicao (11,44%), vesturio
(13,16%), sade e cuidados pessoais (7,56%) e despesas pessoais (13,36%). O
perodo de coleta vai do primeiro dia do ms ao ltimo dia do ms de referncia e a
divulgao ocorre prxima ao dia 15 do ms posterior.
INSTABILIDADE: situao do ambiente de tarefa que caracterizada por mudanas e
transformaes.
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL: instituto oficial de seguridade social
(INSS), que sucedeu ao Instituto Nacional de Previdncia Social ou INPS, o qual
resultou da fuso dos antigos institutos de cada profisso ou conjunto de profisses. O
INSS responsvel pela administrao do Regime Geral de Previdncia Social (RGPS)
que rene os trabalhadores da iniciativa privada.
INSTRUO: o ensino organizado de determinada tarefa ou atividade.
INSTRUMENTALIDADE: a correlao percebida entre desempenho bem sucedido e a
obteno de recompensas.
INSTRUMENTO ADMINISTRATIVO ESTRATGICO: a metodologia ou
tcnica estruturada e interligada, que possibilita a operacionalizao e a gesto
das diversas decises tomadas ao longo do processo de administrao estratgica da
empresa.
INSTRUMENTO ADMINISTRATIVO: a metodologia ou tcnica estruturada
que a Teoria da Administrao proporciona para o desenvolvimento do processo
administrativo das empresas e dos negcios.
INSTRUMENTO ORGANIZACIONAL: tcnica que a teoria
proporciona para o desenvolvimento do processo administrativo.
da
administrao
INSUMO: tudo aquilo que a organizao retira do ambiente externo para ser usado nos
seus processos para produzir bens e servios, tais como: matrias-primas, energia,
informao, trabalho fornecido por empregados ou prestadores de servios. Os insumos
so devolvidos ao ambiente externo incorporados aos produtos da empresa.
INTEGRAO DE NOVOS EMPREGADOS: consiste em informar ao novo empregado
os objetivos, polticas, estratgias, produtos, benefcios, normas, prticas, horrios de
trabalho da empresa, bem como quem quem na empresa, como funcionam os
servios de apoio, o que permitido e o que no o , que atitudes e comportamentos
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se esperam dele, entre outras informaes. Esse treinamento tem tambm a finalidade
de dar boas vindas aos novos membros da organizao e deve fazer com que eles se
sintam bem-vindos. Alm disso, deve dar informaes corriqueiras, como o uso do
estacionamento, restaurante, cafeterias, uniformes ou roupas aceitas e outras. O
programa de trainees pode ser considerado tambm como uma forma de integrao. A
integrao faz com que os recm-contratados se sintam parte da equipe da empresa.
Algumas empresas denominam esses programas de orientao dos novos funcionrios.
INTEGRAO: consiste em informar ao novo empregado os objetivos, polticas,
estratgias, produtos, benefcios, normas, prticas, horrios de trabalho da empresa,
bem como quem quem na empresa, como funcionam os servios de apoio, o que
permitido e o que no o , que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre
outras informaes. Esse treinamento tem tambm a finalidade de dar boas vindas aos
novos membros da organizao e deve fazer com que eles se sintam bem-vindos. Alm
disso, deve dar informaes corriqueiras, como o uso do estacionamento, restaurante,
cafeterias, uniformes ou roupas aceitas e outras. O programa de trainees pode ser
considerado tambm como uma forma de integrao. A integrao faz com que os
recm-contratados se sintam parte da equipe da empresa. Algumas empresas
denominam esses programas de orientao dos novos funcionrios.
INTELIGNCIA ARTIFICIAL: a capacidade do computador de cumprir tarefas de
maneira inteligente, ou seja, atravs da aprendizagem e da tomada de decises.
INTELIGNCIA EMOCIONAL: tipo de inteligncia identificado e estudado por Daniel
Goleman, semelhante habilidade humana, mas envolve outros aspectos relacionados
s emoes e forma de lidar com as pessoas.
INTELIGNCIA EMPRESARIAL: conjunto de processos analticos que
transformam dados e informaes em conhecimento estratgico relevante, preciso e til
na compreenso do ambiente competitivo de uma empresa.
INTERAO: ao recproca que exercida entre duas ou mais pessoas ou
reas ou atividades da empresa.
INTERFERNCIA: o estmulo que concorre negativamente com a mensagem quanto
ateno do decodificador / destinatrio.
INTERVENES DE DO: so atividades iniciadas para apoiar um programa de DO e
desenhadas para melhorar a eficcia do trabalho de indivduos, grupos ou da
organizao como um todo.
INVENTRIO DE PESSOAL: relao das pessoas da empresa a serem includas nas
avaliaes de potencial e qualificaes. Trata-se do incio do processo de avaliaes
para informar a alta administrao da empresa a respeito das decises a serem
tomadas em relao a essas pessoas em termos de posicionamento e encarreiramento,
para fins do planejamento sucessrio. Preenche-se um formulrio para cada pessoa, no
qual so indicados: a data do nascimento e a da admisso na empresa, a formao
bsica profissional e o nvel educacional obtido, escolas freqentadas, habilidades, as
experincias profissionais, grau de fluncia em idiomas estrangeiros, participao em
programas de treinamento, viagens ao exterior a passeio ou negcios, dependentes,
nome e profisso do cnjuge, entre muitas outras informaes, que nos permitem
inferir o potencial de cada um. Um bom inventrio nos indica as experincias,
conhecimentos e habilidades da atual fora de trabalho da empresa. Algumas empresas
incluem os hobbies a que se dedica cada um, pois isto revela o gosto por algum tipo de
atividade a que a pessoa se dedica nos momentos em que absolutamente livre para
escolher o que faz. As habilidades a serem inventariadas devem incluir as que so
necessrias ao negcio e aos planos da empresa.
INVESTIDOR INSTITUCIONAL: Instituio que dispe de vultuosos recursos,
78
composto
de
pessoas
que
ganham
de
1
a 40 salrios mnimos nas regies metropolitanas do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo
Horizonte, Recife, So Paulo, Belm, Fortaleza, Salvador e Curitiba, alm do Distrito
Federal e do Municpio de Goinia. A composio dos grupos de despesas para o clculo
do ndice a seguinte: alimentao (25,21%), artigos de residncia (8,09%), habitao
(10,91 %), transportes e comunicao (18,77%), vesturio (12,49%), sade e
cuidados pessoais (8,85%) e despesas pessoais (15,68%). O perodo de coleta vai do
primeiro dia do ms ao ltimo dia do ms de referncia, e a divulgao ocorre prxima
ao dia 15 do ms posterior.
IPCA-E (ndice de Preos ao Consumidor Ampliado Especial): Possui a mesma estrutura
do IPCA, diferenciando-se somente pelo perodo de coleta, que se d entre o dia 15 do
ms anterior e 15 do ms de referncia. Este ndice foi especialmente criado para a
correo da UFIR e a partir de dezembro de 94 passou a ser divulgado trimestralmente.
Foi o indexador oficial da economia brasileira de dezembro de 85 at o Plano Cruzado.
ISO 10.011: a norma que estabelece as diretrizes para auditoria em sistemas de
qualidade.
ISO 10.011-1: a norma referente aos objetivos, organizao, auditoria e
acompanhamento dos sistemas de qualidade. Estabelece a conformidade e a noconformidade de produtos e servios ou processos, bem como o grau de sucesso ou
fracasso do sistema.
ISO 10.011-2: a norma que atribui critrios de qualificao dos auditores dos
sistemas de qualidade.
ISO 10.011-3: a norma para administrao dos programas de auditoria que fornece
recomendaes para a contratao de auditores e audito-res-chefes, bem como a
monitorao e a manuteno do desempenho da auditoria.
ISO 14.000: a srie que cuida da gesto ambiental.
ISO 8.000: a srie que cuida da gesto da responsabilidade social.
ISO 9.000: a consolidao de normas de gesto da qualidade, diretrizes de seleo e
uso.
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J
JOB ENLARGEMENT: o mesmo que ampliao do trabalho. V. Ampliao do trabalho.
JOB ROTATION: expresso da lngua inglesa que significa o mesmo que rotao de
funo. V. Rotao de funo.
Joint-Yenture: Associao de empresas para o desenvolvimento e execuo de um
projeto especfico.
JORNADA DE TRABALHO: 1 nmero de horas de trabalho 2 horrio normal de
trabalho, em geral de oito horas dirias e 44 horas por semana 3 perodo em que o
empregado est disposio do empregador.
JUST IN TIME: 1 a guerra total contra o desperdcio. Segundo um ditado japons,
perseguir at o ltimo gro de arroz no canto da marmita. Significa produzir no
momento certo, na quantidade exata e na qualidade esperada. Seu objetivo eliminar
tudo o que no acrescenta valor ao produto, como inspees e estoques exagerados. 2
(JIT) o conjunto de mtodos de controle de produo usados para obter um mnimo
nvel de inventrios para assegurar a expedio de materiais e componentes justamente quando eles evem ser usados. Tambm se refere filosofia de manufatura que
almeja otimizar os processos de produo reduzindo o desperdcio e despesas.
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K
KAIZEN: 1 (do japons kai, que significa mudana e de zen, que significa bom). Kaizen
uma palavra que significa um processo de gesto e uma cultura de negcios e que
passou a significar aprimoramento contnuo e gradual, implementado por meio do
envolvimento ativo comprometimento de todos os membros da organizao no que ele
faz e na maneira como as coisas so feitas. 2 O Kaizen uma filosofia de contnuo
melhoramento de todos os empregados da organizao, de maneira que realizem suas
tarefas um pouco melhor a cada dia. Fazer sempre melhor.
KANBAN: 1 Do japons, carto. um sistema simples de controle de produo no qual
as pessoas participam utilizando cartes coloridos para abastecer e repor materiais de
produo. 2 uma tcnica para programar e controlar a produo. usada para
administrar o just in time. Controla o fluxo de materiais e a movimentao de
componentes distribudos ou recebidos de fornecedores, com estoque tendendo a zero.
Ele puxa as necessidades dos produtos acabados at a matria-prima.
Keidaren: A mais importante associao empresarial japonesa, agrupando empresas e
organizaes dos mais variados ramos de negcio.
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L
Laissez-Faire, Laissez-Passer: Palavra de ordem do liberalismo econmico, cunhada
no sculo XVIII pelos fisiocratas franceses, proclamando a mais absoluta liberdade de
produo e comercializao de mercadorias. Em traduo direta, significa deixar fazer,
deixar passar.
LEAD TIME TOTAL: o tempo para que um produto ou servio seja totalmente
executado, desde sua solicitao inicial at sua entrega.
Leasing: Operao financeira entre uma empresa proprietria de determinados bens
(mquina, carro etc.) e uma pessoa jurdica, que usufrui desses bens contra o
pagamento de prestaes. A grande vantagem do Leasing a no-imobilizao de
capital, sobretudo nos casos em que o valor do bem muito alto e que ter utilizao
limitada.
LEGITIMIDADE: a capacidade de justificar legalmente ou explicar racionalmente o
exerccio do poder.
LEI ANTITRUSTE: Conjunto de leis promulgadas nos Estados Unidos para
restringir a ao monopolista de certas grandes empresas.
LEI DE MURPHY: observao satrica que salienta que se algo puder eventualmente
dar errado, ele certamente dar errado.
LETRA DE CMBIO: Tipo de ttulo negocivel no mercado. Consiste numa ordem
de pagamento em que uma pessoa ordena que uma segunda pessoa pague
determinado valor para uma terceira. Deve trazer, de forma explcita, o valor do
pagamento, a data e o local para efetu-lo.
LETRA DO TESOURO NACIONAL - LTN: Qualquer ttulo emitido pelo governo federal,
com prazo fixo e que paga juros de mercado. As Letras do Tesouro so usadas como
instrumento de controle do dinheiro circulante e de financiamento a investimento e
obras pblicas.
LETRA DO TESOURO: Qualquer ttulo emitido pelo governo federal, com prazo fixo
e que paga juros de mercado. As letras do tesouro so usadas como instrumento
de controle do dinheiro circulante e de financiamento a investimento e obras
pblicas.
LETRA IMOBILIRIA: Ttulo emitido por sociedades de crdito imobilirio, destinado
captao de recursos para o financiamento de construtores e adquirentes de imveis.
LFT: Letra Financeira do Tesouro, um tipo de ttulo pblico federal. Modalidade de
emprstimo do Governo brasileiro.
LFTE E LFTM: Letra Financeira do Tesouro Estadual e Letra Financeira do Tesouro
Municipal - So ttulos emitidos pelos Governos Estaduais e Municipais respectivamente,
com prazo fixo e pagamento de juros. Servem como instrumentos de poltica econmica
e monetria para financiar dficit do oramento pblico e antecipar receita, por
exemplo.
LIBERALISMO ECONMICO: Doutrina que serviu de base ideolgica para as
revolues antiabsolutistas na Europa e a independncia dos Estados Unidos. Defende a
liberdade individual, a democracia representativa, o direito propriedade e a livre
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M
M&A (Merger and Acquisition): Significa fuso e/ou aquisio de uma empresa por
outra.
MACROAMBIENTE: amplo sistema que envolve as organizaes, abrangendo os
aspectos demogrficos, cientficos, tecnolgicos, ecolgicos, fsicos, polticos, legais,
econmicos, sociais e culturais. O macroambiente interage permanentemente com a
empresa e esta procura influenci-lo, mas sua capacidade para isso relativamente
limitada. V. Ambiente cultural, Ambiente demogrfico, Ambiente econmico, Ambiente
legal, Ambiente natural, Ambiente poltico e Ambiente social.
MACROESTRATGIAS: grandes aes e caminhos que a empresa vai adotar com o
objetlvo de atuar nos propsitos atuais e futuros Identificados dentro da misso, tendo
como "motor de arranque" a sua postura estratgica.
MACROPOLTICAS: so as grandes orientaes que servem como base de
sustentao para as decises, de carter geral, que a empresa deve tomar
para melhor interagir com o ambiente empresarial.
MACROPOLITICAS:grandes orientaes que a empresa como um todo deve respeitar
e que iro facilitar e agilizar suas aes estratgicas.
MANAGEMENT BY WALKING AROUND: estilo de administrao e de comunicao em
que o chefe circula periodicamente pelos escritrios e locais de trabalho e conversa com
freqncia com os subordinados, com a finalidade de trocar informaes e detectar
problemas, dificuldades e oportunidades e procurar as solues com eles. Alguns
denominam este estilo administrao interativa, porque o que est por trs desta forma
de administrar a preocupao do contato pessoal entre chefes e subordinados diretos
e indiretos, bem como, nas empresas comerciais, do contato entre os administradores e
os clientes.
MANIPULAO: o processo por meio do qual se induz e condiciona a pessoa a fazer
algo como se fosse de sua vontade, quando, na verdade, ela faz o que os outros
querem.
MANUAL DE ORGANIZAO ESTRATGICA: o relatrio formal, estruturado
e interativo das responsabilidades, autoridades, comunicaes e processo decisrio
inerentes a todas as unidades organizacionais da empresa, pelas suas chefias e
funcionrios, sejam executados de forma individual, sejam em conjunto, incluindo as
questes externas ou no controlveis pela empresa.
MANUAL: todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funes, atividades,
polticas, objetivos, instrues e orientaes que devem ser obedecidos e cumpridos
pelos executivos e funcionrios da empresa, bem como a forma como esses devem ser
executados, quer seja individualmente, quer em conjunto.
MANUFATURA: Estabelecimento fabril em que a produo artesanal e h uma
diviso do trabalho que desempenhado por grande nmero de operrios sob a direo
do empresrio.
MARCA: nome, expresso, logotipo ou smbolo caracterstico que identifica uma
organizao, um fabricante ou um produto para o pblico em geral, constitui-se de
letras, desenhos ou uma combinao desses elementos, podendo formar um nome ou
no. Pode ser registrada em rgo competente a fim de garantir seu uso com
exclusividade pela organizao. Em ingls: trade mark ou brand name.
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N
NAFTA (North American Free Trade Agreement): O NAFTA a ampliao do acordo
de livre comrcio existente entre os Estados Unidos e o Canad desde 1989, com a
incluso do Mxico em 1994. Prev a eliminao de taxas alfandegrias entre os trs
pases at 2009.
NATUREZA DA ATIVIDADE: para o alcance de seus objetivos, as empresas executam
inmeras atividades, necessrias ao atendimento de aspectos legais, de produo,
financeiros, contbeis etc. Desse modo, tais aspectos determinam a natureza das
atividades, ou seja, pode-se dizer que uma atividade possui natureza jurdica quando
sua execuo busca satisfazer a aspectos legais da empresa; diz-se que possui
natureza financeira quando objetiva satisfazer s necessidades do subsistema financeiro
adotado pela empresa, e assim por diante.
NECESSIDADES BSICAS: as necessidades relacionadas a abrigo, comida, roupa,
conforto fsico, condies ambientais de trabalho etc., isto , necessidades importantes
para a sobrevivncia. V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAO: as necessidades relacionadas a um
trabalho desafiante, estimulante e criativo, de provar a si prprio a sua capacidade etc.
V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAO: so as necessidades humanas mais
elevadas e significam o impulso de realizar o prprio potencial, de estar em contnuo
autodesenvolvimento e de realizar-se como pessoa humana.
NECESSIDADES DE SEGURANA: as necessidades relacionadas ordem e
segurana pblicas, previdncia social, planos de aposentadoria, planos de assistncia
mdica, segurana, poupana etc. V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE STATUS: as necessidades relacionadas ao desejo de sobressair
socialmente, reconhecimento de mrito, oportunidade de progresso na carreira etc. V.
Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES FISIOLGICAS: representam o 1 nvel, isto , o nvel bsico de
necessidades humanas relacionadas com a sobrevivncia da pessoa, como alimento,
gua, repouso, abrigo, sexo etc.
NECESSIDADES FISIOLGICAS: so as necessidades primrias ou vegetativas,
relacionadas com a sobrevivncia do indivduo, como alimentao, sono, repouso,
atividade fsica, satisfao sexual, abrigo e proteo.
NECESSIDADES HUMANAS: o conjunto de motivos fisiolgicos, psicolgicos, sociais
e de au-to-realizao que condicionam o comportamento das pessoas.
NECESSIDADES HUMANAS: ou motivos, so foras conscientes ou inconscientes que
levam uma pessoa a um determinado comportamento no sentido de satisfaz-las.
NECESSIDADES PSICOLGICAS: so as necessidades adquiridas e exclusivas do ser
humano e referem-se segurana ntima, autoconfiana e afeio.
NECESSIDADES SOCIAIS: as necessidades relacionadas aceitao por grupos,
relaes pessoais harmoniosas, amizade com colegas etc. V. Hierarquia de
necessidades de Maslow.
92
moderna
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O
OBJETIVO FUNCIONAL:o bjetivo intermedirio, relacionado com as reas funcionais e
que deve ser alcanado com a finalidade de se concretizarem os objetivos da empresa.
OBJETIVO: 1 o alvo ou situao que se pretende alcanar, perfeitamente
quantificado e com indicao do responsvel e do prazo de realizao. 2 um propsito
ou resultado, em geral permanente, a ser atingido por uma organizao instituio,
empresa, grupo empresarial ou unidade organizacional ou por uma pessoa. V. Meta.
OBJETIVOS ESTRATGICOS: so objetivos globais e amplos, situados a longo prazo e
relacion com a organizao como uma totalidade.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS: so os objetivos particulares almejados pelas pessoas.
OBJETIVOS OPERACIONAIS: so objetivos especficos e imediatos, situados a curto
prazo e relai nados com determinadas tarefas ou operaes.
OBJETIVOS OPERACIONAIS: so os objetivos especficos de cada tarefa ou operao
da organizao.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS: so os objetivos almejados pela organizao.
OBJETIVOS TTICOS:so objetivos departamentais e intermedirios, situados a
mdio prazo (normalmente um ano) e relacionados com cada um dos departamentos da
organizao.
OFERTA DE DIREITOS: Oportunidade oferecida por uma empresa a seus acionistas de
comprar novas aes por um preo determinado, em geral baixo do corrente no
mercado, e dentro de um prazo relativamente curto.
OFERTA PRIVADA: Operao de distribuio de ttulos voltada para um grupo restrito,
com ou sem intermediao financeira, e dispensada de registro na CVM.
OFERTA PBLICA DE COMPRA: Proposta de aquisio, por um determinado preo, de
um lote especfico de aes, em operao sujeita interferncia.
Oferta pblica de venda: Proposta de colocao, para o pblico, de um determinado
nmero de aes de uma empresa.
OFERTA PBLICA: Colocao junto ao pblico de um determinado nmero de aes
de uma empresa. uma das maneiras pela qual as poupanas do setor privado so
canalizadas para o financiamento da formao de capital.
OFFSHORING: terceirizao de servios fora do pas de origem da empresa, buscando
custos mais baixos sem prejuzo da qualidade. Normalmente apenas terceirizao de
mo-de-obra usando pessoas em pases do terceiro mundo. Entre os grandes
provedores de servios de offshoring esto Brasil, ndia, Coria, Rssia Hungria,
Canad e Repblica Tcheca.
OMBUDSMAN: especialista de alto nvel em uma organizao a quem cabe receber e
investigar, de forma objetiva, reclamaes ou sugestes de empregados e clientes e
encaminh-las a quem de direito com o seu parecer recomendando aes especficas.
Na poca do Brasil colonial, havia uma funo semelhante denominada ouvidor. O
ombudsman tem sido denominado recentemente ombudsperson, numa tentativa de
eliminar o preconceito contra o sexo feminino.
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P
P/L: ndice Preo/Lucro: o quociente da diviso do preo da ao no mercado
pelo lucro lquido por ao, que representa o nmero de anos que se levaria para
reaver-se o capital aplicado na compra de uma ao atravs do lucro gerado pela
empresa, caso tal lucro se mantivesse constante e fosse sempre integralmente
distribudo. Como estas ltimas condies so inverossmeis, o ndice mais um
balizador para analistas e investidores do que uma projeo propriamente dita.
PADRO DE LIDERANA: o tipo de liderana apropriado para cada situao
especfica. Rede de comunicao constitui um padro ou canal de comunicao entre
pessoas.
PADRO DE QUALIDADE: a medida do grau de satisfao das necessidades e
exigncias estabelecidas e requeridas pelos clientes.
PADRO OU INDICADOR: aquilo que serve de base para se avaliar qualidade ou
quantidade. Refere-se a tudo o que unifica e simplifica para benefcio das pessoas. a
expresso numrica do ndice; o foco bsico da medida.
PADRES DE DESEMPENHO: valores vlidos, mensurveis, compreensveis,
significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado do trabalho. Os padres
compreendem duas partes: a unidade da medida e o ndice numrico para essa medida.
PADRONIZAO: a aplicao de normas fixas para homogeneizar ciclos de produo
e obter-se reduo de custos e aumento de eficincia.
PADRONIZAO: o conjunto de diretrizes, polticas, planos de ao, normas,
procedimentos e processos que servem como regras, permitindo que todos executem
suas tarefas com sucesso.
PALESTRA: apresentao genrica de um assunto administrativo para uma
platia, geralmente heterognea quanto a seus conhecimentos e interesses
profissionais, com possvel debate, mas sem o aprofundamento na aplicao em
uma empresa especfica.
PAPEL: a expectativa de desempenho por parte do grupo social e a internalizao dos
valores e normas que o grupo - implcita ou explicitamente - prescreve para o indivduo.
PAPEL: um conjunto de atividades solicitadas a uma pessoa que ocupa uma posio
em uma organizao.
PARADIGMA: o modelo ou padro de como as coisas devem ser feitas.
PARASOS FISCAIS: Pequenos estados que cobram impostos muito baixos ou no os
cobram. Como exemplos podemos citar: Hong Kong, Bahamas, Luxemburgo, Sua e
Panam.
PARMETRO: a caracterstica mensurvel de um produto ou servio.
PARTES BENEFICIRIAS: Ttulos negociveis, no integrantes do capital, sem valor
nominal, emitidos, a qual- quer tempo, pelas sociedades annimas.
PARTICIPAO NOS LUCROS: prtica adotada por empresas que distribuem entre
seus diretores e empregados uma parte do lucro obtido em determinado perodo.
Existem muitas formas de participao nos lucros. As mais comuns so: distribuio em
dinheiro ou crdito numa conta vinculada de cada empregado, que pode ser usada para
100
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importante lembrar que o PIB per capita apenas uma mdia indicativa: a
distribuio deste ganho ou perda se d de forma desigual entre as diferentes
pessoas, e este efeito no pode ser captado neste indicador.
PINO DE LIGAO: conceito de Rensis Likert em que uma grande organizao vista
como uma srie de grupos que so interligados pelas chefias intermedirias, que unem
seus subordinados ao conjunto da organizao. O papel dos chefes intermedirios
visto como um pino de ligao. Para os subordinados, eles representam a empresa e
devem ser capazes de comunicar seus objetivos e transmitir sua cultura. Para os
superiores, devem ser capazes de comunicar os anseios e as necessidades dos
subordinados. Em ingls: linking-pin, traduzido para o portugus, em alguns textos,
como elo de ligao. Na realidade, a traduo correta pino de ligao, no s por
ser a expresso que representa melhor o conceito formulado por Likert, como pelo fato
de ser um pleonasmo a expresso elo de ligao.
PIQUETE: grupo de grevistas que procura impedir a entrada no local de trabalho dos
empregados que no aderiram greve. Os piquetes so legalmente proibidos. V. Greve.
PIS: sigla de Programa de Integrao Social, criado pela Lei Complementar n 7 de
01/09/1970, que um encargo social destinado a formar um fundo para beneficiar os
empregados do setor privado.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: com uma boa avaliao de pessoal e com um bom
plano sucessrio, possvel programar as carreiras de cada pessoa para exercer
funes para as quais demonstre maiores aptides. preciso salientar, porm, que o
principal responsvel pela carreira de cada pessoa ela prpria. No passado, muitas
empresas assumiam a responsabilidade pelo planejamento da carreira do seu pessoal.
A velocidade das mudanas: as fuses, incorporaes, alianas, abertura e fechamento
de negcios, reduo de custos por meio de downsizings, tornou difcil para a maioria
das empresas manter essa responsabilidade. Apesar disso, a empresa pode colaborar
com o seu pessoal, ajudando-os a planejar seu futuro. Como deve agir a empresa?
Definindo as responsabilidades de cada um de acordo com seus interesses e habilidades
e posicionando-os de modo a atender a esses interesses e utilizar essas habilidades.
Segundo Butler e Waldroop, as pessoas s esto satisfeitas com o trabalho quando ele
se encaixa profundamente nos seus interesses vitais.
O administrador deve se
preocupar acima de tudo em definir as responsabilidades de cada um de modo a
satisfazer queles interesses.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: planejamento para as necessidades
futuras de pessoal de uma organizao, isto , previso dos candidatos para assumirem
as posies mais importantes numa organizao. Os candidatos so avaliados no s
em termos do seu desempenho na posio atual, mas tambm em termos das suas
qualificaes e do seu potencial. V. Avaliao de recursos humanos.
PLANEJAMENTO ESTRATGICO: 1 a metodologia administrativa que permite
estabelecer a direo a ser seguida pela empresa e que visa ao maior grau
de interao com o ambiente, no qual esto os fatores no controlveis
pela empresa. 2 o planejamento global projetado a longo prazo e que envolve a organizao como uma totalidade.3 metodologia gerencial que permite estabelecer a
dlreo a ser seguida pela empresa, visando maior grau de Interao com o ambiente.4
planejamento sistmico das metas de longo prazo e dos meios disponveis para
alcan-las. Diz respeito aos elementos estruturais mais importantes da empresa e
sua rea de atuao e considera no s os aspectos internos da empresa como
tambm, e principalmente, o ambiente externo no qual a empresa est inserida. O seu
propsito geral influenciar os ambientes interno e externo, a fim de assegurar o
desenvolvimento timo de longo prazo da empresa, aproveitando as oportunidades
oferecidas pelo ambiente externo. O planejamento estratgico visa eficcia e procura
responder s seguintes perguntas: Qual o nosso negcio? Qual deveria ser o nosso
negcio? Como dever ser o nosso negcio daqui a x anos? Quais os objetivos para
103
chegar quela situao? Quais os recursos para atingir esses objetivos? O planejamento
estratgico comea, assim, com o diagnstico empresarial e a determinao de um
cenrio. O planejamento estratgico estabelece as bases para os planejamentos
operacionais. V. Cenrio, Planejamento, Planejamento contingencial, Planejamento
indicativo, Planejamento operacional, Planejar e Plano.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: a formalizao das metodologias para o
desenvolvimento e para a implementao de resultados especficos a serem
alcanados pelas reas funcionais da empresa.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: 1 o planejamento especfico que abrange cada
operao ou ativdade projetado a curto prazo e que envolve uma tarefa ou atividade.2
planejamento anual, bienal ou com um horizonte de doze meses adiante, com
detalhamento semanal, mensal ou trimestral. Especifica, com a preciso praticvel,
quais recursos devem estar disponveis para cada produto e servio especfico e fornece
cronogramas para seu uso. O planejamento operacional visa principalmente eficincia
e a fazer da melhor forma possvel aquilo que est previsto para cada uma das reas da
empresa. V. Cenrio, Planejamento, Planejamento contingencial, Planejamento
estratgico, Planejamento indicativo, Planejar e Plano.3 formalizao das metodologias
de desenvolvimento e implantao de resultados especficos a serem alcanados pelas
reas funcionais da empresa.
PLANEJAMENTO TTICO: 1 a metodologia administrativa que tem por
finalidade otimizar determinada rea de resultado da empresa, que visa a uma situao
futura desejada. 2 o planejamento que abrange cada departamento projetado a
mdio prazo (exerccio anual) e que abrange recursos especficos e departamentais.3
metodologia gerencial que tem por finalidade otimizar determinada rea de resultado
da empresa.
PLANEJAMENTO:1 a capacidade de diagnosticar e analisar situaes atuais, de
articular objetivos de forma integrada aos da empresa e de delinear estratgias inclusive alternativas - para alcanar estes objetivos, bem como de polticas que servem
de sustentao a este processo.2 a funo administrativa que determina
antecipadamente os objetivos a alcanar e o que deve ser feito para alcan-los.
Modernamente, substitui a previso no processo administrativo.3 a primeira das
funes administrativas e que determina antecipadamente quais so os objetivos que
devem ser atingidos e o que se deve fazer para alcan-los.4 identificao, anlise,
estruturao e coordenao de misses, propsitos, objetivos, desafios, metas,
estratgias, polticas, programas, pro-jetos e atividades, bem como de expectativas,
crenas, comportamentos e atitudes, a fim de se alcanar, de modo mais eficiente,
eficaz e efetivo, o mximo de desenvolvimento possvel, com a melhor concentrao de
esforos e recursos pela empresa.
PLANO CAFETERIA: opo que a empresa oferece ao empregado de escolher, dentre
os benefcios proporcionados, aqueles que mais lhe interessam. Entre os benefcios
oferecidos pelas empresas temos: licena remunerada em caso de doena, invalidez ou
luto, seguro de vida em grupo, seguro sade ou assistncia mdico-hospitalar e
odontolgica, ambulatrio na empresa, check-up anual, assistncia farmacutica,
refeies subsidiadas, cesta bsica, bolsas de estudo, auxlio moradia ou aluguel de
casa, emprstimos a juros subsidiados ou sem juros, complementao de
aposentadoria, assistncia jurdica, prmios por sugestes, estacionamento, agncia
bancria no local de trabalho, auxlio funeral, creches para os filhos, locais esportivos
ou de lazer para uso nos intervalos de trabalho ou no final do expediente, atividades
culturais e recreativas, programas de terapia extensivos famlia, venda de produtos e
servios da empresa a preo de custo, reconhecimento pblico pelo desempenho,
cesso de carro da empresa para uso pessoal, auxlio para despesas com automvel,
auxlio para educao prpria ou dos filhos, flexibilidade no horrio de trabalho, planos
para compras de aes da empresa. Nenhuma empresa concede todos esses benefcios,
pois o custo seria exageradamente elevado. Algumas oferecem opes aos funcionrios,
104
que podem escolher algumas vantagens, mas no todas. Isto permite adaptar os
benefcios, dentro de limites, s prioridades e desejos de cada um, concedendo aos
empregados aquilo que eles realmente valorizam e consideram como prioritrio.
Quando isto ocorre, a empresa oferece alguns benefcios fixos e alguns opcionais dentro
de determinado limite de custo. Isto recebeu o apelido de plano cafeteria, termo usado
oficialmente nos Estados Unidos e informalmente no Brasil.
PLANO DE AO: corresponde ao conjunto das partes comuns dos diversos projetos,
quanto ao assunto que est sendo tratado (recursos humanos, tecnologia etc.).
PLANO DE BENEFCIO DEFINIDO (BD): o plano de complementao de
aposentadoria no qual as contribuies da patrocinadora e do participante so variveis
em funo dos clculos do aturio responsvel pelo plano, e o benefcio obtido
determinado em funo da remunerao do participante (mdia dos ltimos doze
salrios, uma porcentagem prefixada sobre o ltimo salrio, ou outras modalidades
predeterminadas, geralmente incluindo as horas extras adicionais etc.) As aplicaes
das contribuies so administradas pelos administradores do plano e deve obedecer a
regras especficas determinadas pela Secretaria de Previdncia Complementar. Existe
um risco para as patrocinadoras e tambm para os beneficirios caso as aplicaes no
sejam bem administradas. O valor do benefcio corrigido pela inflao, respeitados os
tetos dos respectivos planos. O patrimnio solidrio e avaliado atuarialmente todos os
anos. Desta avaliao pode resultar um supervit ou um dficit tcnico, que, se
repetido continuamente ou agravado, dever ser eliminado pelo aumento das
contribuies das empresas ou das empresas e empregados, ou, alternativamente, pela
reduo dos benefcios. O risco, portanto, no pequeno, uma vez que impossvel
prever com preciso o retorno das aplicaes, que depende, no s da competncia dos
administradores das entidades, mas tambm das condies econmicas do pas. Como
se trata de um tipo de plano que exige solidariedade de geraes, ou seja, h
necessidade da massa de participantes ativos custearem, junto com as empresas, os
benefcios dos aposentados, esse tipo de plano est caindo em desuso, em virtude das
incertezas quanto ao seu custo futuro, haja vista as prticas do downsizing,
reengenharia, pirmide achatada e outras. Esse risco ainda passvel de agravamento,
caso as aplicaes no proporcionem a rentabilidade atuarial prevista na reavaliao do
plano.
PLANO DE CARGOS E SALRIOS: documento que consubstancia os sistemas e os
procedimentos de administrao salarial da empresa. Engloba: (a) a relao dos cargos
existentes e sua descrio em formulrio padronizado; (b) os fatores utilizados na
avaliao dos cargos e os nveis de cada fator, bem como a descrio daquilo que se
entende para cada fator e cada nvel; (c) a pontuao de cada nvel em cada fator e sua
justificativa; (d) a avaliao resultante de cada cargo em funo dos fatores utilizados,
dos nveis atribudos a cada cargo em cada fator e da pontuao estabelecida para cada
nvel; (e) o grupamento dos cargos em nveis de cargos para fins de administrao
salarial; (f) o resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nvel de cargos e sua
respectiva faixa de variao.
PLANO DE CONTRIBUIO DEFINIDA (CD): o plano de complementao de
aposentadoria no qual os benefcios no so pr-estabelecidos e so calculados sobre o
montante depositado na conta do participante, considerando as contribuies vertidas
por ele, pela empresa patrocinadora e as aplicaes do capital. So conhecidos como
planos de contribuio definida em razo da empresa instituidora determinar a priori os
percentuais de contribuio sobre o salrio que os participantes podero efetuar, bem
como estabelecer o critrio da contrapartida da empresa em relao s contribuies
feitas pelos participantes. Esse desenho de plano, adotado em larga escala nos ltimos
anos, praticamente elimina os riscos da empresa mantenedora do plano, j que os
benefcios estaro limitados aos montantes atualizados nas contas individuais dos
participantes, persistindo apenas pequenos riscos ligados aos benefcios de invalidez e
morte, que podem ser introduzidos nos clculos atuariais, eliminando os prejuzos
desses eventos.
105
107
PREGO: Sesso durante a qual se efetuam negcios com papis registrados em uma
bolsa de valores, diretamente na sala de negociaes e/ou pelo sistema de negociao
eletrnica da BOVESPA.
PRESTAR CONTAS: manter informado o superior imediato, ou quem tenha delegado
ou ordenado alguma coisa, a respeito do andamento do trabalho ou daquilo que foi
executado: os resultados alcanados, os recursos empregados, as dificuldades
encontradas e tudo o mais que se refira ao que se esperava de quem recebeu a
incumbncia.
PREVIDNCIA COMPLEMENTAR: previdncia privada que complementa a
aposentadoria paga pela previdncia oficial. V. Entidade aberta de previdncia privada,
entidade fechada de previdncia privada, Fundos de penso e Previdncia social.
PREVIDNCIA SOCIAL: sistema que visa a proporcionar a seus beneficirios os meios
para sua manuteno quando atingirem idade avanada, ficarem invlidos, atingirem
tempo suficiente de contribuio ao sistema ou desaparecerem as pessoas de quem
dependerem economicamente. Os beneficirios contribuem periodicamente para o
sistema e se credenciam por esta forma a receber os benefcios.
PREVISO: Para Fayol, a funo administrativa que visualiza o futuro e traa o
programa de ao. Modernamente, a previso foi substituda pelo planejamento na
composio do processo administrativo.
PREVISIBILIDADE DO COMPORTAMENTO: significa que a racionalidade do modelo
burocrtico pressupe que o comportamento das pessoas seja perfeitamente previsvel
de acordo com normas e regulamentos da organizao, a fim de que se atinja a
mxima eficincia possvel.
Prime Rate: Indica nos Estados Unidos a taxa preferencial de juros, mais baixa que
a vigente no mercado e cobrada de tomadores de emprstimos privilegiados.
PRIMEIRA LINHA (Blue Chip): Jargo usado no mercado financeiro para designar as
aes mais negociadas em bolsas de valores.
PRINCIPAL EXECUTIVO: o diretor executivo de uma empresa que concentra a maior
quantidade de poderes, geralmente o diretor-presidente, podendo, em alguns casos,
ser o presidente do conselho de administrao.
PRINCPIO DA EXECUO: Significa distribuir distintamente
responsabilidades para que a execuo do trabalho seja disciplinada.
atribuies
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110
111
112
113
Q
QUALIDADE DE VIDA: Trata-se de uma noo ambgua, por ser essencialmente
subjetiva. A noo da qualidade visa a uma perfeio da totalidade: o valor resultante
ao mesmo tempo da harmonia, do equilbrio, do conforto, da satisfao das
necessidades bsicas, da alegria, da paz, da tranqilidade e da segurana. Envolve
aspectos (a) biolgicos: crescimento e seus ritmos, sade, idades da vida; (b)
psquicos: afetivo e cultural, relacionados s pessoas, ao tecido social, ao casal, aos
filhos, famlia, com necessidade de intimidade, respeito, segurana, propriedade,
educao, lazer, meio ambiente, acesso a trabalho: digno, decente, remunerado de
forma adequada, suficientemente estvel. O homem e o planeta tm seus destinos
intimamente interligados. Existem ameaas ao meio ambiente: poluio atmosfrica,
exploso demogrfica, alimentao inadequada, higiene, uso de energias poluentes,
gnero de vida estressante. Isto provoca conseqncias para a sade das populaes:
vias respiratrias, sistema cerebral, distrbios do crescimento infantil, distrbios
digestivos. A poluio to antiga quanto a presena do homem no planeta. No
entanto, durante milnios, as causas da poluio foram limitadas. A poluio resulta,
essencialmente, da contaminao das guas superficiais e dos lenis freticos por
bactrias patognicas e substncias fermentveis. A revoluo industrial do sculo XIX
aumentou as necessidades energticas, obrigando a utilizao de combustveis fsseis
altamente poluidores do ar, da gua, dos esgotos, do solo, dos rios e dos mares. A
gerao de lixo no biodegradveis, o uso de veculos automotores e as aglomeraes
urbanas contribuem fortemente para a poluio e a degradao da qualidade de vida.
As indstrias, especialmente a qumica, a papeleira, a petroqumica, a metalrgica,
entre outras, ampliam ainda mais essa poluio. A prioridade das prioridades na
qualidade de vida deve ser a sade. E a subnutrio e a m nutrio surgem como
empecilhos a isto. As dificuldades de abastecimento de gua, a contaminao alimentar
por agrotxicos e outros produtos, criam problemas sade afetam as vias
respiratrias, o sistema cerebral, o crescimento das crianas, criam problemas
cancergenos. Tudo isto aumenta a proporo de CO2 na atmosfera, criando o efeito
estufa de conseqncias imprevisveis, aumentando o buraco na camada de oznio,
com o aumento dos raios ultravioletas, chuvas cidas, progresso dos desertos,
radiaes nucleares e outros danos sade humana. verdade que as condies
econmicas tm melhorado, com o aumento da renda, da expectativa de vida, aumento
dos conhecimentos tecnolgicos e cientficos e do conforto humano. Mas ser que essas
melhoras continuaro se expandindo em propores adequadas para neutralizar os
perigos mencionados? Poderamos, tentativamente, resumir que a qualidade de vida
uma funo objetiva que deve ser maximizada e que as funes limitadoras so (a) a
exploso demogrfica, (b) recursos naturais limitados, (c) preparo educacional e
cultural da populao, (d) nvel tico e moral da populao e da sociedade, (e) nvel
econmico e material, inclusive distribuio de renda. No fcil quantificar essa
funo matemtica em funo das inmeras subjetividades inerentes a cada fator. A
ONU tenta resumir quantitativamente o ndice de qualidade de vida no IDH, ndice de
desenvolvimento humano, mas leva em considerao apenas uma parcela dos fatores
que influenciam este ndice. V. ndice de desenvolvimento humano.
QUALIDADE TOTAL DA ADMINISTRAO ESTRATGICA: tudo que se
faz em termos de planejamento estratgico, organizao estratgica, direo
estratgica, controle estratgico e desenvolvimento estratgico, ao longo de um modelo
de gesto, para garantir ao cliente-empresa e, conseqentemente, a todos os outros
clientes envolvidos - dentro e fora da empresa - exatamente aquilo que desejam, em
termos de aspectos intrnsecos, rastreados, de custos e de atendimento de
expectativas.
QUALIDADE TOTAL NA ADMINISTRAO DE PROCESSOS: tudo aquilo que se faz
em termos de melhoria e inovao dos processos para garantia ao clien-te-empresa e,
114
conseqentemente, a todos os outr_os clientes envolvidos -dentro e fora da empresa exatamente aquilo que desejam, em termos de aspectos intrnsecos, rastreados, de
custos e de entendimento de expectativas.
QUALIDADE TOTAL: 1 modo de gesto que tem como objetivo a satisfao mxima
de todos os pblicos internos e externos envolvidos com a organizao 2 modo de
gesto de uma organizao, centrado na qualidade, baseado na participao de todos
os seus membros, visando ao sucesso a longo prazo, pela satisfao do cliente e pelos
benefcios para todos os membros da organizao e para a sociedade (ABNT). V. Gesto
da qualidade total. 3 a capacidade de um produto ou servio satisfazer - ou suplantar
- as necessidades, exigncias e expectativas dos clientes internos e externos da
empresa. 4 o processo de envolver todos os membros da organizao para assegurar
cada atividade relacionada com a produo de bens e servios dentro de um
compromisso de melhorar continuamente e atender completamente s necessidades do
cliente. 5 Ou gerenciamento da qualidade total (Total Quality Management TQM)
um conceito de controle que proporciona s pessoas, mais do que aos gerentes e
dirigentes, a responsabilidade pelo alcance de padres de qualidade. O tema central da
qualidade total bastante simples a obrigao de alcanar qualidade est nas pessoas
que a produzem. Em outros termos, os funcionrios e no os gerentes so os
responsveis pelo alcance de elevados padres de qualidade. 6 ou gerenciamento da
qualidade total (Total Qualy Management - TQM) um conceito de controle que
proporciona s pessoas, mais do que aos gerentes e dirigentes, a responsabilidade pelo
alcance de padres de qualidade. O tema central da qualidade total bastante simples
a obrigao de alcanar qualidade est nas pessoas que a produzem. Em outros termos,
os funcionrios e no os gerentes so os responsveis pelo alcance de elevados padres
de qualidade.
QUALIDADE: 1 todas as propriedades, caractersticas ou aspectos de um produto ou
servio, relacionados sua capacidade de satisfazer as necessidades explcitas ou
implcitas dos que o utilizam, isto , dos clientes, sem prejudicar os que so afetados
pelo uso desse produto ou servio. No caso de um produto, inclui a atratividade, a
aparncia esttica, a ausncia de defeitos, a durabilidade, a segurana, a confiabilidade,
a preciso, o desempenho, o custo da sua operao, a facilidade, as caractersticas e as
informaes adequadas para instalao, uso e manuteno, a cortesia e a presteza no
atendimento ao cliente, a assistncia tcnica e a garantia prestadas pelo fabricante, a
uniformidade e padronizao dos produtos colocados venda e tudo o mais que no s
o usurio, mas todos os que so afetados pelo uso do produto possam considerar
importante para eles prprios ou para a sociedade 2 totalidade de caractersticas de
uma entidade que lhe confere a capacidade de satisfazer as necessidades explcitas e
implcitas (ABNT) 3 grau de excelncia de um bem ou servio.4 o atendimento das
exigncias do cliente; ou a adequao finalidade ou uso; ou a conformidade com as
exigncias. O conceito de qualidade est intimamente ligado ao cliente, seja ele interno
ou externo.
QUARTEIRIZAO: o processo pelo qual a administrao dos terceiros - resultantes
da terceirizao - entregue para uma quarta empresa.
QUOTA (de fundo ou clube de investimento): Parte ideal de um fundo ou clube de
investimento, cujo valor igual diviso de seu patrimnio lquido pelo nmero
existente de quotas.
115
R
RACIONALIDADE: adequao dos meios aos fins visados e que garante eficincia da
organizao.
RACIONALISMO: a adequao dos meios aos fins visados segundo critrios
universais e baseados na razo e na lgica.
RACIONALIZAO: o emprego de mtodos cientficos de trabalho visando ao
planejamento e organizao de atividades para obter reduo de custos e aumento de
eficincia e produtividade dos funcionrios.
RAMO DE NEGCIO: conjunto de empresas que produzem bens idnticos ou similares.
tambm usado o termo indstria para designar ramo de negcios. Em ingls:
industry.
RAZO SOCIAL: o nome devidamente registrado sob o qual uma pessoa jurdica se
individualiza e exerce suas atividades. A razo social diferencia-se do nome dado a um
estabelecimento ou do nome comercial que a empresa pode ser reconhecida junto ao
pblico.
RDB: Recibo de Depsito Bancrio. Aplicao em renda fixa, cujo rendimento uma
taxa de juros previamente combinada e negocivel diretamente com o banco. No
permite retirada antecipada dos recursos aplicados, nem negociao em mercado
secundrio.
REALIMENTAO (RETROALIMENTAO OU FEEDBACK) DO SISTEMA: processo
de comunicao que reage a cada Informao entrada e Incorpora o resultado da "ao
resposta" desencadeada por melo de nova Informao, a qual afetar seu
comportamento subsequente, e assim sucessivamente.
RECENTICIDADE: numa avaliao de desempenho, vcio que consiste em ater-se
apenas aos ltimos acontecimentos, omitindo fatos ocorridos h mais tempo, mas
dentro do perodo da avaliao. V. Avaliao de recursos humanos.
RECOLOCAO: ato de reempregar bons empregados que foram dispensados da
empresa por motivos alheios ao seu desempenho tendo sido bastante dedicados e leais
empresa durante o tempo em que a trabalharam. Geralmente, a recolocao
efetuada por empresas especializadas nessa atividade e paga pela empresa que
dispensou o empregado. A principal vantagem da recolocao para a empresa o
benefcio para a sua imagem perante os empregados que continuam nela trabalhando e
que se reflete na sua lealdade e comprometimento. Alm disso, como a empresa se
responsabiliza pela recolocao, ela no ser feita em empresa fortemente
competidora, de modo que os conhecimentos adquiridos na empresa no sero usados
contra ela. Tambm usado o termo da lngua inglesa outplacement.
RECOMPENSAS INTRNSECAS: so recompensas que vm diretamente da execuo
de uma tarefa.
RECOMPENSAS SOCIAIS: a satisfao de necessidades psicolgicas,
reconhecimento, aprovao social e participao em grupos sociais.
como
116
117
indicaes, apresentaes e outros meios. Ao abrir uma vaga, o ponto de partida para o
recrutamento a pesquisa nesse cadastro. A pesquisa tem de ser feita em funo das
caractersticas desejadas para o empregado que deve ocupar a vaga. A maioria das
grandes empresas dispe de um banco de dados com as informaes importantes sobre
os candidatos: nome, idade, experincia profissional, profisso etc. A partir dessas
informaes, pode ser feita uma busca e recuperado o currculo. S possvel recrutar
a pessoa certa se for conhecido antecipadamente o perfil desejado para essa pessoa,
isto , suas caractersticas pessoais e profissionais. Um ponto importante a ser
considerado em qualquer recrutamento a prioridade que deve ser dada ao
recrutamento interno para quase todas as vagas existentes. O aproveitamento do
pessoal da empresa, em geral, motiva todos os empregados, sinalizando a disposio
de promover a prata da casa e mostrando a inteno de se criarem perspectivas de
carreira. Alm disso, costuma ser mais rpido, pois as pessoas esto disponveis e as
vagas so preenchidas mais depressa. O custo de admisso praticamente nulo. Se
houver uma boa avaliao dos candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior,
uma vez que eles j esto na empresa e so conhecidos. Para que isto seja feito com
segurana, porm, necessria a boa avaliao. Os candidatos externos, por outro
lado, podem trazer novas experincias e idias. Os mtodos mais usados para
recrutamento so os seguintes: (a) anncios na mdia; (b) tabuletas na porta; (c)
informaes em quadros de avisos; (d) indicaes; (e) contatos com empregados; (f)
apresentaes espontneas; (g) agncias de emprego; (h) intercmbio com outras
empresas; (i) anncios em revistas tcnicas; (j) empresas de head-hunting; (j)
instituies de formao de mo-de-obra especializada e de bons profissionais, como
universidades, escolas etc.; (k) sites na Internet de oferta e procura de mo-de-obra.
Os anncios na mdia podem ser abertos ou fechados. V. Anncio aberto e Anncio
fechado.
RECURSO: identificao das alocaes ao longo do processo decisrio, que
so representadas por equipamentos, materiais, dinheiro, pessoas, tecnologia.
RECURSOS ADMINISTRADOS: Valores sobre os quais as decises de investimento
so centralizadas na figura de um administrador ou instituio financeira.
RECURSOS HUMANOS: conjunto das pessoas de uma organizao. As atividades de
administrao dos recursos humanos envolvem o recrutamento, a seleo, a admisso
e integrao do pessoal, treinamento e desenvolvimento, a administrao dos cargos,
salrios e benefcios, os cadastros, registros e as estatsticas de pessoal, a execuo da
folha de pagamentos e o pagamento dos servios prestados, os servios mdicos e
sociais, planejamento e medidas para a segurana no trabalho, planejamento dos
recursos humanos, que envolve a avaliao do desempenho e do potencial, o
planejamento de carreiras e a elaborao do plano de recursos humanos. As empresas
possuem parte dessas atividades centralizadas, mas elas devem operar em sintonia
com os chefes de cada unidade organizacional da empresa. Quem administra os
recursos humanos so os chefes de cada rgo que so os responsveis pelos
resultados do rgo e pelos dos subordinados. So eles que distribuem os trabalhos,
planejam e controlam os resultados, avaliam os subordinados, decidem quem deve ser
admitido e demitido, embora outras pessoas possam participar desse processo. Alguns
empresrios dizem que a principal funo do administrador formar uma boa equipe e
lider-la. Tudo o mais conseqncia implcita disso. O rgo central de recursos
humanos deve orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes servios, mas a cada
gerente cabe a administrao dos recursos humanos da empresa. No se deve, porm,
menosprezar a importncia desse rgo central. A ele cabe no s o apoio, a orientao
e a prestao de servios centralizados, como tambm sensibilizar os gerentes para a
importncia da equipe nos resultados. Cabe-lhe educar os gerentes para que eles, por
sua vez, atuem como educadores da sua equipe; sugerir novas formas de administrar o
pessoal manter-se informado sobre o estado da arte nos assuntos de recursos
humanos e trazer esses conhecimentos para dentro da organizao. Cabe-lhe, ainda,
administrar as atividades que devem ser executadas de forma centralizada e atuar
como elemento aglutinador das pessoas. Tambm sua funo a orientao nos
118
deva ser capaz de fazer e avaliar as aptides de cada um para cada habilidade
requerida. As habilidades so determinadas em funo daquilo que a empresa considera
que seja importante para seus objetivos e estratgias. Este sistema mais utilizado nas
reas operacionais e seu foco so as pessoas e no os cargos que ocupam.
REMUNERAO: soma de tudo aquilo que periodicamente pago aos empregados por
servios prestados, abrangendo: salrios, gratificaes, adicionais por periculosidade,
insalubridade ou tempo de servio, horas extras, repouso remunerado, bem como todos
os tipos de benefcios, financeiros ou no. Em ingls: compensation.
RENDA FIXA: 1 Rendimento discriminado anteriormente e, geralmente, expresso no
corpo do ttulo. CDB, LTN, cadernetas de poupana e ttulos de crdito possuem renda
fixa, que pode ser inteiramente prefixada ou vinculada correo monetria. 2 Tipo de
aplicao na qual a rentabilidade pode ser determinada previamente ou que segue
taxas conhecidas do mercado financeiro. So exemplos de renda fixa CDB, Certificado
de Depsito Bancrio, e debntures.
RENDA VARIVEL: Tipo de investimento cuja remunerao no discriminada
anteriormente. Aplicao considerada renda varivel quando o retorno ou rendimento
desta aplicao pouco previsvel, pois depende das condies de mercado. Aes de
empresas, commodities e fundos relacionados so exemplos de renda varivel.
RENDIMENTO REAL: a diferena positiva entre o valor de resgate bruto de uma
aplicao e o valor corrigido monetariamente por um ndice que retrate a variao da
inflao.
RENTABILIDADE: 1 Medida de ganho financeiro nominal sobre o total do
investimento, expressa em termos percentuais. 2 relao percentual entre o lucro de
determinado perodo ou negcio e o volume de capital aplicado.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: descanso de um dia por semana pago pelo
empregador e obrigatrio por lei.
REPULSA: a fora ou vetor desfavoravelmente dirigido para um objeto, pessoa ou
situao que adquire valncia negativa.
REQUISIO DE PESSOAL: solicitao formal, por escrito, em formulrio prprio,
emitida por um rgo da empresa e destinado ao rgo de recrutamento e seleo,
para recrutar e selecionar um candidato de acordo com a descrio de funo e o perfil
indicados.
RESCISO CONTRATUAL: ato pelo qual se desfaz um contrato jurdico.
RESCISO INDIRETA: ao do empregado no sentido de considerar rescindido o
contrato de trabalho e o vnculo empregatcio, pleiteando todas as indenizaes a que
teria direito se tivesse sido despedido. A resciso indireta vlida quando o
empregador no cumpre preceitos previstos em lei, por exemplo, o pagamento dos
salrios ou outros que possam ser comprovados. Tambm denominada despedida
indireta.
RESERVA LEGAL: Lucro retido com o objetivo de garantir a integridade do capital
de uma sociedade annima.
RESERVAS CAMBIAIS: As reservas cambiais refletem o montante de moeda
estrangeira (e ouro) acumulado pelo pas. O resultado do Balano de Pagamentos,
que reflete o resultado monetrio das transaes de bens e servios realizadas
pelos brasileiros com o exterior (saldo em transaes correntes), assim como o
fluxo de capitais entre o pas e o exterior (sejam emprstimos, financiamentos,
aplicaes em mercado financeiro, investimento direto em plantas industriais etc.),
121
122
e
e
o
a
123
S
SADA (OUTPUT): so os resultados diretos de um sistema, ou seja, o produto final
de um sistema.
SADA DE SISTEMA: resultado do processo de transformao das entradas do
sistema.
SADAS DO SISTEMA: so os resultados do processo de transformao. Representam
as finalidades para as quais se uniram objetivos, atributos e relaes do sistema.
SALRIO-FAMLIA: acrscimo ao salrio do empregado na proporo dos filhos com
menos de 14 anos.
SALRIO-MATERNIDADE: remunerao paga gestante durante 120 dias sem
prejuzo do emprego e do salrio. A gestante fica esse perodo em repouso, sendo
presumivelmente 28 dias antes do parto e 92 aps o parto. Esta licena assegurada
pelo inciso XVIII do art. 7 da constituio e est regulamentado no art. 391 da CLT.
SANES SOCIAIS: So castigos e punies adotadas pelo grupo como meios de
controlar o comportamento dos participantes, a fim de se protegerem das ameaas da
empresa.
STIRA: so enfoques humorsticos, pitorescos e irreverentes que expem os
paradoxos dentro das organizaes.
SATISFAO: Significa o atendimento de necessidades humanas.
SATISFACIENTE: a escolha de uma alternativa satisfatria em vez de uma
alternativa tima de deciso.
SECURITIZAO DE RECEBVEIS: Transformao de um recebvel, em ttulos
negociveis para vend-los a investidores. Reduo do risco da carteira de
investimentos, ao mesmo tempo que aumenta a possibilidade de rentabilidade para o
investidor.
SEGUNDA LINHA: Expresso utilizada no mercado financeiro para caracterizar um tipo
de ao que apresenta menor liquidez.
SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO: ramo que especifica as condies de
proteo vida e sade do trabalhador no seu ambiente de trabalho.
SELEO: conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos
disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente, em funo
dos requisitos definidos para a vaga e das qualificaes, habilidades e talentos de cada
candidato. Em geral, a unidade central de seleo faz a triagem e a seleo preliminar.
A escolha final cabe futura chefia. A seleo segue vrias etapas, as mais comuns
sendo: (a) triagem preliminar de currculos; (b) entrevista na unidade de seleo; (c)
informaes de pessoas confiveis; (d) testes tcnico-profissionais; (e) testes
psicolgicos; (f) dinmica de grupo; (g) entrevistas pelas chefias futuras; (h)
informaes de empregos anteriores; (i) informaes cadastrais; (j) exame mdico. A
maioria dos processos de seleo no passa por todas essas etapas. Muitas vezes,
algumas delas so dispensadas. V. Recrutamento.
SELIC: Sistema Especial de Liquidao e de Custdia. Taxa bsica do mercado
acompanhada de perto pelo Banco Central atravs de um sistema computadorizado, em
124
tempo real. Criado em 1980, exerce controle financeiro e custdia das operaes com
ttulos pblicos no chamado mercado interbancrio.
SEMNTICA: o significado das palavras.
SINDICALISMO: Conjunto de doutrinas sobre a atuao e organizao do movimento
sindical. Com a Revoluo Industrial, as primeiras organizaes operrias na Europa
(principalmente na Inglaterra) foram influenciadas pelas teorias polticas, sobretudo, de
correntes socialistas.
SINERGIA NEGATIVA: ao conjunta de vrios elementos de um sistema, de tal
modo que a soma das partes menor do que o efeito obtido, isoladamente, por cada
elemento.
SINERGIA POSITIVA:ao coordenada entre vrios elementos que compem um
sistema, de tal modo que a soma das partes maior do que o efeito obtido,
isoladamente, de cada elemento.
SINERGIA: 1 acrscimo obtido no resultado final pela utilizao combinada de duas ou
mais estratgias ou elementos, empresas, experincias, esforos ou partes de um
todo em relao soma dos resultados individuais obtidos pela utilizao separada
de cada uma das estratgias ou elementos, experincias ou esforos. Diz-se, assim,
que existe sinergia quando se produz um todo maior do que a soma das suas partes. O
efeito resultante da combinao superior ao efeito que resultaria da ao isolada de
cada uma das partes. Em casos menos freqentes, pode ocorrer uma sinergia negativa,
em que a soma das partes resulta em um conjunto inferior ao valor dessa soma.2
quando as partes integradas de um sistema produzem um resultado maior do que a
soma de seus resultados particulares. o efeito multiplicador em que 2 + 2 maior do
que 5.3 SINERGIA: significa o efeito multiplicador quando as partes do sistema
interagem entre si ajudando-se mutuamente. O efeito sinergstico mostra que o
resultado do todo maior do que a soma das partes.
SISTEMA ABERTO: o sistema interage dinamicamente com o ambiente que o
envolve, tendo vrias entradas e sadas para garantir seu intercmbio com o meio.
SISTEMA ABSTRATO: Ou o conceitual o sistema composto de conceitos, idias,
filosofia, hipteses e programas. Recebe o nome de software.
SISTEMA ADMINISTRATIVO: a classificao dos estilos administrativos utilizados
nas organizaes, segundo Likert.
SISTEMA CELULAR: uma combinao de processos e arranjos de produtos, nos
quais as pessoas e mquinas so agrupadas em clulas contendo todas as ferramentas
e operaes requeridas para produzir um particular produto famlia de produtos.
SISTEMA DE APOIO DECISO: o instrumento administrativo que auxilia o tomador de deciso a simular cenrios futuros para a empresa, considerando variveis
que podem ser definidas e modificadas pelos usurios destes sistemas, de acordo com a
situao que est sendo estudada. Normalmente, privilegia os trabalhos em equipes
multidisciplinares, com o intuito de melhorar a qualidade das decises.
SISTEMA DE AUTORIDADE: alocao das autoridades inerentes a uma obrigao ou
tarefa.
SISTEMA DE COMUNICAO: rede por meio da qual fluem as informaes que
permitem o funcionamento da estrutura de forma integrada e eficaz.
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pela empresa.
Swap: Concesso de emprstimo recprocos entre bancos, em moedas diferentes e
com taxas de cmbio idnticas. O swap costuma ser utilizado para antecipar
recebimentos em divisas estrangeiras.
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T
TAREFA:agrupamento de operaes interligadas mediante determinada ordem
sequencial, levando-se em considerao a subdiviso do trabalho entre os indivduos de
uma unidade organizacional.
TTICA: significa uma mobilizao de recursos especficos da organizao, em mbito
departamental, visando atingir objetivos de mdio prazo. Uma ttica define um
conjunto de opcoes.
TAXA DE ADMINISTRAO: Cobrada pela instituio financeira pela administrao de
um fundo de investimento. Todo fundo de investimento tem uma taxa de
administrao. Fundos diferentes tm taxas diferentes.
TAXA DE CMBIO: Valor para converso entre duas moedas.
TAXA DE DESEMPREGO: Nas pesquisas de emprego/desemprego, so consideradas
vrias subdivises da populao: o total da populao residente no local da pesquisa; o
total de pessoas que esto trabalhando - seja como empregados, autnomos ou como
empregadores - que chamada de populao "ocupada"; e, ainda, a parcela da
populao que est desocupada, ou seja, que est a procura de algum tipo de
ocupao,
seja
ela
formal
ou
no.
Todas
as
pesquisas nesta rea estabelecem critrios para limitar a populao que julgam
qualificadas a assumir algum tipo de ocupao; em geral, uma idade mnima. Assim,
sob este critrio, a juno da populao ocupada e desocupada compe a chamada
"Populao Economicamente Ativa" (PEA). A taxa de desemprego aberto aquela que
relaciona o nmero de pessoas desocupadas, procurando trabalho na poca da
pesquisa, e a PEA. Na pesquisa mensal de emprego do IBGE, a populao focada a de
idade igualou superior a 15 anos, e a amostra da pesquisa circunscreve seis regies
metropolitanas: Recife, Salvador, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, So Paulo e Porto
Alegre.
TAXA DE JUROS: Cobrada para emprstimos de dinheiro, e seu valor expressa o custo
do dinheiro no mercado. um ganho para quem empresta e uma despesa para quem
toma emprestado.
TAXA SELIC: Juro primrio da economia, formado pela mdia das trocas de reservas
bancrias lastreadas em TBF no overnight.
TAXONOMIA DAS ORGANIZAES: o mesmo que tipologia das organizaes.
TBF (Taxa Bsica Financeira): Criada em 29/7/1995 pelo CMN (Conselho Monetrio
Nacional). Para o clculo, utilizada uma amostra de 30 maiores instituies financeiras
do pas, a partir da remunerao mensal mdia dos CDBs e RDBs no prazo de 30 a 35
dias. uma espcie de TR, mas sem o redutor. Tem por finalidade remunerar um novo
tipo de caderneta de poupana com prazo mnimo de 90 dias criada pelo governo
dentro de um processo de desindexao. um ndice dirio, divulgado pelo Banco
Central com a cotao em % no perodo.
TBF: Taxa Bsica Financeira. Criada com o objetivo de alongar o perfil das aplicaes
em ttulos com uma taxa de juros de remunerao superior TR. Sua metodologia de
clculo idntica da TR, com a diferena fundamental de que no se aplica nela o
redutor.
TECNOLOGIA DA INFORMAO: (TI) so processos, prticas ou sistemas que
facilitam o processamento e transporte de dados e informaes.
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TEORIA DAS DECISES: baseia-se na ideia de que todas as pessoas agem somente
em termos de como percebem a situao onde se encontram.
TEORIA DAS FILAS: a tcnica de PO que visa otimizao de arranjos em situaes
de aglomerao de espera, onde haja gargalos ou restries que bloqueiem o processo
produtivo.
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW: teoria do psiclogo Abraham Maslow,
formulada no incio da dcada de 1940, que diz que h uma tendncia, na maioria das
pessoas, no sentido de procurar satisfazer as necessidades humanas na seguinte ordem
de prioridade: necessidades fisiolgicas ou bsicas; de segurana; de aceitao ou
social; de estima; e de auto-realizao. O que motiva as pessoas so as necessidades
insatisfeitas. Quando uma necessidade prioritria satisfeita, ainda que no o seja
saciedade, outras emergem e ocupam o primeiro lugar na lista de prioridades. Diz a
teoria que uma vez satisfeita uma necessidade de nvel inferior, ela deixa de motivar e
as necessidades passam para a de nvel imediatamente acima. A hierarquia de Maslow
representa uma tendncia mdia e no deve ser encarada como uma escala rgida. V.
Necessidades de auto-realizao, Necessidades bsicas, Necessidades de segurana,
Necessidades sociais e Necessidades de status.
TEORIA DAS RELAES HUMANAS: o corrente administrativo iniciada com a
Experincia de Hawthone e que enfatiza as pessoas, os grupos e a organizao informal
em contraposio aos pressupostos formais da Teoria Clssica.
TEORIA DAS RESTRIES: uma tcnica de PO derivada da Teoria das Filas e que
visa diagnosticar e localizar pontos de espera e de estrangulamento que constituem os
gargalos que devem ser eliminados.
TEORIA DE CAMPO: enunciada por Kurt Lewin, aborda o comportamento como
decorrente de um campo dinmico de foras que constitui seu espao de vida ou
ambiente psicolgico.
TEORIA DE SISTEMAS: um ramo da Teoria Geral de Sistemas voltado para a anlise
sistmica. Unidirecionalidade significa constncia de direo das partes de um sistema.
TEORIA DO CAOS: Saliente que tudo na natureza muda e evolui continuamente; nada
do universo passivo ou estvel. No h equilbrio, mas mudana. A realizada est
sujeita as perturbaes e rudos. O caos uma ordem mascarada de aleatoriedade.
TEORIA DO DO: a abordagem baseada nas cincias comportamentais em um esforo
conjugado para melhorar a capacidade de uma organizao confrontar-se com o
ambiente externo e incrementar sua capacidade de resolver problemas. O DO utiliza
tcnicas e modelos de mudana organizacional planejada.
TEORIA DO EQUILBRIO ORGANIZACIONAL: a teoria que sustenta que as
organizaes somente alcanam um estado de equilbrio quando os incentivos e
alicientes s pessoas provocam um retorno igual ou maior de contribuies dos
participantes.
TEORIA DOS JOGOS: a tcnica de PO utilizada para soluo de conflitos, onde haja
oposio de foras ou interesses oponentes, em que um jogador ganha e outro perde.
a aplicao da lgica matemtica ao processo de tomada de decises nos jogos e, por
extenso, nas organizaes, na economia, na poltica e na guerra, ou seja, nas
situaes caracterizadas por conflito de interesses, acaso e informaes incompletas.
TEORIA ESTRUTURALISTA: a corrente baseada na sociologia organizacional que
procura consolidar e expandir os horizontes da Administrao.
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TRABALHO DO MENOR: aquele que executado por pessoas com mais de catorze
anos e menos de dezoito, sendo proibido o trabalho noturno, insalubre ou perigoso. No
Brasil proibido o trabalho de menores de catorze anos, salvo na condio de aprendiz.
TRABALHO NOTURNO: o que executado entre 22 horas de um dia e 5 horas da
manh do dia seguinte, com remunerao pelo menos 20% maior do que o trabalho em
atividade diurna equivalente e, alm disso, uma hora noturna tem apenas 52 minutos e
30 segundos.
TRABALHO: toda atividade humana voltada para transformao da natureza, no
sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-se de um dos fatores de produo para os
economistas, juntamente com a natureza e o capital.
TRABALHO: toda atividade produtiva que gera um produto ou servio para
autoconsumo ou troca num mercado.
TRAOS DE
indivduo.
PERSONALIDADE:so
caractersticas
pessoais
especficas
de
um
TRAINEE: jovem com pouca experincia e presumivelmente bom potencial que est
sendo preparado para funes de maior responsabilidade mediante um programa
especfico da empresa.
TRATAMENTO DO PROCESSO: transformao do insumo - dado - em resultado
administrvel, representado pela informao.
TREINAMENTO DISTNCIA: no passado, treinamento distncia era sinnimo de
treinamento por correspondncia, que se tornou obsoleto com o desenvolvimento da
tecnologia da informao. Atualmente, o uso do computador est tornando cada vez
mais comum o treinamento distncia com o uso de videoconferncias, da intranet e
da internet, apoiado por textos que so distribudos a todos os participantes antes do
incio do programa. As distncias praticamente desapareceram com esse tipo de
recurso. Como os chat-rooms e as videoconferncias so instantneos e interativos, o
custo diminuiu e a eficincia aumentou. Com isto, o treinamento com uso da tecnologia
da informao tem aumentado consideravelmente. Muitas empresas esto usando seus
sites para criar portais de treinamento, no s para seus funcionrios como para seus
clientes e fornecedores. A possibilidade de treinar sem a presena fsica dos treinandos
ampliou enormemente as oportunidades de treinar pessoas que, de outra forma, no
teriam como participar do programa. Cada um escolhe seu dia e seu horrio.
TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE: ou treinamento de laboratrio ou T-group,
uma tcnica de DO que aumenta a percepo dos participantes quanto ao seu prprio
comportamento in-trapessoal ou interpessoal e encoraja a expresso aberta dos
sentimentos.
TREINAMENTO FORMAL EXTERNO: treinamento programado e executado por
universidades e demais instituies de educao, de treinamento empresarial e de
formao de mo-de-obra especializada e aberto ao pblico em geral. So cursos,
palestras, seminrios etc. destinados a aperfeioar e a desenvolver pessoas em novas
habilitaes, para os quais as empresas podem enviar seus executivos e empregados.
TREINAMENTO FORMAL INTERNO: treinamento programado e executado pela
empresa exclusivamente para seus executivos e empregados, mas realizado fora do
ambiente de trabalho, podendo ser nas instalaes da empresa ou em outro local. So
cursos, palestras, seminrios etc. de capacitao, de aperfeioamento e de
desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas na funo que
exercem ou para prepar-las para novas funes.
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U
Underwriting: Operao realizada por uma instituio financeira mediante a qual,
sozinha ou organizada em consrcio, subscreve ttulos de emisso de uma empresa
para posterior revenda ao mercado, respeitando a prioridade de subscrio dos
acionistas atuais.
UNIDADE ESTRATGICA DE NEGCIOS - UEN: o agrupamento de
atividades que tenham amplitude de um negcio e atuem com perfeita interao
com o ambiente.
UNIDADES ORGANIZACIONAIS: so os centros de resultado ou de custos da
estrutura organizacional das empresas, em que uma equipe de profissionais com
atividades homogneas e/ou correlacionadas exerce suas responsabilidades e
autoridades.
UNIDIRECIONALIDADE: Significa constncia de direo das partes de um sistema.
UNILATERALIDADE: vcio de avaliao de recursos humanos que tende a valorizar
aspectos que o avaliador julga importantes, mas no o so para a empresa ou para a
posio que o avaliado ocupa. V. Avaliao de recursos humanos.
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V
VALNCIA NEGATIVA:quando os objetos, pessoas ou situaes podem ou prometem
causar algum prejuzo ou mal e tendem a causar repulsa ou fuga pessoa.
VALNCIA POSITIVA: quando os objetos, pessoas ou situaes podem ou prometem
satisfazer necessidades pessoais e tendem a atrair ou agradar a pessoa.
VALNCIA: a qualidade adquirida por objetos, pessoas ou situaes em um campo
dinmico de foras psicolgicas.
VALNCIA: o valor agregado pelo indivduo aos vrios resultados do seu trabalho.
VALE-TRANSPORTE: pagamento antecipado das despesas de transporte que o
empregador faz ao empregado por meio de vales para uso exclusivo nas despesas de
locomoo entre a residncia e o local de trabalho.
VALOR AGREGADO SINRGICO: o aumento no valor final de um negcio, produto
ou servio, resultante de uma mudana provocada pela interao com fatores externos
empresa, que contribui para alavancagem do valor global da empresa.
VALOR DE UM PRODUTO OU SERVIO: ponto bsico em que o mesmo alcana as
necessidades e as expectativas do cliente, medido em termos de sua capacidade para
decidir o preo a ele atribudo. Portanto, representa aquilo que o cliente acha justo
pagar.
VALOR NOMINAL DA AO: Valor mencionado no estatuto social de uma empresa e
atribudo a uma ao representativa de seu capital.
VALOR NOMINAL: Valor convencionado para uma ao no momento de sua emisso.
VALOR PATRIMONIAL DA AO: Resultado da diviso entre o patrimnio lquido e o
nmero de aes da empresa.
VALOR PATRIMONIAL: o quociente entre o patrimnio lquido e o nmero de aes
de uma empresa, representando a relao existente entre os bens da mesma e o valor
da ao. O fato de essa relao acusar um valor superior ao valor nominal favorvel
para um investimento.
VALOR VENAL: o valor de mercado de um produto. No o valor real do produto,
nem necessariamente incorpora seu custo de produo. o valor com que pode ser
comercializado: mais alto ou mais baixo, dependendo das circunstncias do mercado.
VALORES ESTRATGICOS: representam os princpios e as questes ticas que a
empresa deve respeitar e consolidar ao longo do tempo e que tenham influncia no
modelo de gesto da empresa.
VALORES:so crenas bsicas a respeito do que importante e que constituem guias
que orientam as prticas em uma organizao. Ex. "o cliente sempre tem razo", "o
chefe quem manda" etc.
VALUATION: Tcnica empregada para definio do valor para um determinado ativo
seja ele uma empresa, um projeto ou simplesmente um imvel.
VANTAGEM COMPETITIVA: 1 vantagem sobre os concorrentes, oferecendo mais valor
para os clientes por meio de algo que o mercado valorize e os concorrentes tenham
dificuldade em imitar, seja por meio de preos mais baixos ou proporcionando maiores
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BIBLIOGRAFIA
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