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Curso de Administrao

Glossrio de Termos
Tcnicas de
Administrao
Este glossrio uma sntese de vrios livros e
dicionrios citados na bibliografia, para uso
restrito e exclusivo em sala de aula. A sua
utilizao apenas para estimular os alunos a
adquirirem
os
exemplares
dos
autores
mencionados na bibliografia.
Organizador : Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

ORGANIZADOR: Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

APRESENTAO

Promovi

elaborao

deste

Glossrio

de

Termos

Tcnicos

de

Administrao para ajudar nossos alunos do Curso de Administrao da


FAMETRO absorverem com maior facilidade as aulas ministradas por nossos
professores.
O trabalho de elaborao deste glossrio foi desenvolvido ao longo do ano
de 2008 e revisado em 2011, foi feito com a ajuda de livros especializados,
dicionrios especficos e profissionais da rea.
Finalmente, receberei com interesse quaisquer crticas, observaes e
sugestes dos usurios deste Glossrio para que o mesmo possa ser ampliado,
atualizado e melhorado.

Manaus, janeiro de 2011.

Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

A
ABANDONO DE EMPREGO: ato de deixar de comparecer ao trabalho, sem justa
causa, por prazo superior ao admitido pela legislao, o qual, no Brasil, de trinta dias
consecutivos, permitindo ao empregador rescindir o contrato de trabalho por justa
causa. No h necessidade de se notificar o empregado sobre o abandono, mas
prudente que o seja feito, de preferncia por meio de carta registrada, solicitando sua
volta imediata sob pena de ser demitido por justa causa.
ABONO DE FRIAS: pagamento em dinheiro ao empregado, assegurado pela
legislao, no valor de um tero do salrio relativo ao perodo de frias a que tem
direito. O direito do empregado s frias se d aps o chamado perodo aquisitivo desse
direito. Aps cumprir 12 meses do contrato de trabalho, o empregado ganha o direito
de gozar trinta dias de frias remuneradas, podendo, por opo do empregado, ser
reduzidas h vinte dias, com o recebimento dos outros dez dias em dinheiro, conforme
o art. 143 da CLT. A lei estabelece que o aludido abono deve ser requerido at quinze
dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Muitas empresas dispensam este prazo. As
frias so remuneradas com um abono de um tero do salrio normal, conforme
dispositivo constitucional (art. 7 XVII). Este abono no tem vinculao com o
recebimento em dinheiro dos dez dias no gozados pelo empregado. Assim, se ele
decide receber dez dias em dinheiro, recebe dois teros do salrio alm da sua
remunerao normal. V. Frias, Perodo aquisitivo e Perodo concessivo.
ABORDAGEM DESCRITIVA E EXPLICATIVA: o enfoque que se preocupa em
descrever e explicar os fenmenos organizacionais, sem a preocupao de estabelecer
regras ou princpios gerais de aplicao.
ABORDAGEM PRESCRITIVA E NORMATIVA: o enfoque que se preocupa em
estabelecer regras ou princpios gerais de aplicao como receiturios para o
administrador.
ABORDAGEM SOCIOTCNICA: uma corrente baseada na Teoria de Sistemas que
considera as organizaes um conjunto integrado envolvendo um subsistema social
(pessoas) e um subsistema tcnico (tecnologias, mquinas, equipamentos etc).
ABSENTESMO: ausncia do trabalho, em desacordo com o estipulado no contrato, em
princpio, mas no obrigatoriamente, sem uma razo legtima que a justifique. O
absentesmo medido, muitas vezes, pelo quociente entre o total de horas no
trabalhadas no perodo e o total de horas contratadas para o mesmo perodo. O
absentesmo mede o perodo perdido de trabalho.
AO ADMINISTRATIVA: a nfase nos aspectos prticos e utilizveis, visando o
alcance de resultados concretos. Segundo esta viso, a teoria somente tem valor
quando operacionalizada na prtica.
AO DE FRUIO: uma ao j amortizada, de posse e propriedade dos
fundadores da companhia, que j receberam antecipadamente o seu valor contbil.
inegocivel.
AO ENDOSSVEL: Ao nominativa que pode ser transferida no Livro de Registro
de Aes Nominativas a partir do endosso na prpria cautela.
AO ESCRITURAL: Ao que no representada por um certificado fsico, mas por
extratos de instituies financeiras autorizadas a manter contas de depsito relativas
mesma.

AO NOMINATIVA: Ao cuja cautela nominal ao seu proprietrio.


AO ORDINRIA: 1 Modalidade de ao que proporciona participao nos resultados
econmicos de uma empresa; confere a seu titular o direito de voto em assemblia.
Permite o direito de eleger a diretoria/conselho da empresa. Contudo, quando ocorre
uma distribuio de dividendos, os proprietrios de aes ordinrias s recebero os
dividendos aps os proprietrios de aes preferenciais terem recebido o seu percentual
fixo.2 Permite o direito de eleger a diretoria (conselho) da empresa que o emitiu. No
entanto, quando ocorre uma distribuio de dividendos da empresa, os proprietrios de
aes ordinrias s recebero os mesmos depois que os proprietrios de aes
preferenciais tenham recebido o seu percentual fixo.
AO PREFERENCIAL: Modalidade de ao que garante ao acionista uma maior
participao nos resultados da empresa. D prioridade no recebimento de dividendos e
restituio do capital em caso de extino da empresa. Em contrapartida, no d direito
a voto. Geralmente, so as aes de maior quantidade disponvel e, conseqentemente,
oferecem uma maior liquidez.
AO PREFERENCIAL: O proprietrio deste papel tem o direito de receber um
percentual fixo dos lucros, antes de distribudos os dividendos da empresa; no entanto,
no possuem direito de voto na eleio da diretoria.
AO: Ttulo emitido por uma empresa de capital aberto, que representa a menor
parcela em que se divide o capital de sociedade annima. Indica ser o seu possuidor o
proprietrio de certa frao de determinada empresa.
AO: a capacidade de tomar e implementar as decises necessrias para a soluo
das situaes diagnosticadas, otimizando os recursos disponveis.
ACIONISTA CONTROLADOR: Acionista que detm um nmero de aes equivalente a
50% (cinqenta por cento) do capital votante da empresa mais uma ao.
ACIONISTA MAJORITRIO: 1 Acionista que detm uma quantidade tal de aes com
direito a voto, que lhe permite manter o controle acionrio de uma empresa. 2
Acionista proprietrio de aes com direito a voto, cujo total no lhe garanta o controle
da sociedade.
ACIONISTA: Aquele que possui aes de uma sociedade annima.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: pacto celebrado entre a administrao de uma
ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os dirigentes
sindicais, para estabelecer procedimentos a serem observados nas relaes de
emprego: salrios, benefcios, condies de trabalho, garantia de emprego e outros
tpicos ligados ao trabalho e relao empregatcia. Difere das convenes coletivas,
nas quais as empresas so representadas pelos seus sindicatos ou rgos de classe.
ADAPTABILIDADE: a mudana no sistema para que ele se ajuste s demandas do
ambiente. Envolve mudana, inovao e ruptura.
ADAPTAO DO SISTEMA: habilidade do sistema em se modificar (adaptao
passiva) e/ou a seu ambiente (adaptao atva), quando, pelo menos, um deles se
altera.
ADHOCRACIA: 1 organizao sofisticada, idealizada por Henry Mintzberg, que, em
virtude da sua flexibilidade, bem como do seu reduzido grau de formalizao, capaz
de sobreviver em ambientes complexos e instveis e de se amoldar realidade
cambiante do ambiente em que se encontra inserida, procurando executar, de forma
eficiente e eficaz, por intermdio de equipes formadas com fins especficos, tarefas
diversificadas e complexas. Na adhocracia, as equipes so formadas em torno de um
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problema ou de um projeto com resultados desejados, mas a mesma pessoa pode fazer
parte de mais de uma equipe. Numa equipe, essa pessoa pode ser o lder; em outra,
um dos colaboradores e, numa terceira, subordinar-se a um membro de uma equipe
que ela lidera. As equipes so formadas e alteradas de acordo com a necessidade e
muitas vezes tm poder para decidir e implantar as solues 2 forma de administrao
sem planejamento, que procura solucionar problemas urgentes, focalizando problemas
e projetos especficos, sem uma viso sistmica e de longo prazo da organizao. 3
uma estrutura organizao que enfatiza a tomada de deciso descentralizada, extrema
especializao horizontal, poucos nveis administrao horizontal, pouco nveis
administrativos, ausncia virtual de controles formais e poucas regras, polticas e
procedimentos escritos.
ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINRIAS: V. Hora extra.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: acrscimo pago aos empregados que trabalham
habitualmente em ambientes prejudiciais sade e varia, conforme o grau de
insalubridade, desde 10% sobre o salrio mnimo vigente at 40% desse salrio. Se o
empregado trabalha em horas extras em locais insalubres, os dois adicionais no so
calculados cumulativamente. O adicional de insalubridade calculado sobre o valor do
salrio mnimo vigente e o de horas extras calculado sobre o salrio do empregado.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: pago aos empregados que trabalham em locais
onde existe risco de acidentes, como, por exemplo, prximo a substncias inflamveis
(par. 1 do art. 193 da CLT). O valor desse adicional de 30% sobre o salrio do
empregado. Se o adicional for pago com habitualidade passa a integrar as frias, o 13
salrio e as verbas rescisrias.
ADICIONAL DE TRANSFERNCIA: pago ao empregado que transferido
temporariamente para prestar servios em outras localidades quando houver mudana
de residncia. No deve ser confundido com ajuda de custo, que a quantia paga ao
empregado uma nica vez quando o empregado transferido permanentemente para
outra localidade, havendo necessidade de mudana de residncia. A ajuda de custo no
integra o salrio.
ADICIONAL NOTURNO: pago ao empregado que trabalha entre 22 horas e 5 horas do
dia seguinte. O adicional de 20% para o empregado urbano (art. 73 da CLT). Alm
disso, a hora do trabalho noturno computada a cada 52 minutos e 30 segundos em
vez de 60 minutos. A Lei n 7.855/89 revogou a proibio de trabalho noturno para as
mulheres, que vigorava at essa promulgao.
ADMINISTRAO ATIVA: Consiste numa estratgia para se administrar um fundo de
investimento, na qual o administrador do fundo constitui uma carteira, mas no
necessariamente investe em aes representativas de um ndice qualquer. O
administrador compra e vende aes tentando obter uma rentabilidade que supere a do
ndice estabelecido como referncia. A diferena com a administrao passiva, que na
ativa no h a rplica da carteira do ndice, este sendo tomado apenas como um
referencial cuja administrao ativa tenta atingir e/ou superar.
ADMINISTRAO CIENTFICA: a corrente administrativa iniciada por Taylor e que
enfatiza a administrao das tarefas, isto , focaliza a racionalizao do trabalho
operrio, a padronizao e o estabelecimento de princpios bsicos de organizao
racional do trabalho.
ADMINISTRAO CORPORATIVA: representa o processo desenvolvido por um
grupo de empresas que atuam em um conjunto de negcios homogneos
ou heterogneos quanto a seu objetivo maior.
ADMINISTRAO DAS MUDANAS: uma sistemtica de alinhamento e de
adequaes da cultura organizacional s modernas estratgias de negcios, estrutura
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organizacional e processos que a nova realidade empresarial apresenta para os


proprietrios, executivos e funcionrios da empresa.
ADMINISTRAO DE PROCESSOS: o conjunto estruturado e intuitivo das funes
de planejamento, organizao, direo e avaliao das atividades sequenciais, que
apresentam relao lgica entre si, com a finalidade de atender e, preferencialmente,
suplantar, com minimizao dos conflitos interpessoais, as necessidades e as
expectativas dos clientes externos e internos das empresas.
ADMINISTRAO DE PROJETO: esforo no sentido de melhor alocar os recursos
nas atividades, tendo em vista alcanar os objetivos estabelecidos no projeto.
ADMINISTRAO DO CONHECIMENTO: processo de obter, administrar e
compartilhar a experincia, o conhecimento e a especializao dos executivos e
funcionrios, visando ao acesso melhor informao no tempo certo, com o objetivo de
melhorar o desempenho da empresa.
ADMINISTRAO ESTRATGICA: 1 conjunto estruturado e interativo do
planejamento estratgico, organizao estratgica, dlreo estratgica, controle
estratgico e desenvolvimento organizacional estratgico. 2 uma administrao do
futuro que, de forma estruturada, sistmica e intuitiva, consolida um conjunto de
princpios, normas e funes para alavancar, harmoniosamente, o processo de
planejamento da situao futura desejada da empresa como um todo e seu posterior
controle perante os fatores ambientais, bem como a organizao e a direo dos
recursos empresariais de forma otimizada com a realidade ambiental, com a
maximizao das relaes interpessoais.
ADMINISTRAO PARTICIPATIVA: 1 o estilo de administrao que
consolida a democratizao de propostas de deciso para os diversos nveis
hierrquicos da empresa, com o conseqente comprometimento pelos resultados. 2 o
estilo de administrao que consolida a democratizao de propostas de deciso, para
os diversos nveis hierrquicos da empresa, com o consequente comprometimento pelos
resultados.
ADMINISTRAO PASSIVA: Tipo de estratgia para se administrar um fundo de
investimento, na qual o administrador do fundo investe em aes buscando replicar a
carteira de um ndice previamente definido. Desta maneira, o retorno do fundo
corresponder aproximadamente ao retorno do ndice escolhido. A diferena com
administrao ativa, que na passiva h a rplica da carteira do ndice.
ADMINISTRAO POR METAS OU POR OBJETIVOS: conjunto de procedimentos
pelos quais a administrao superior e as gerncias identificam as metas da
organizao como um todo e as metas de cada unidade; define a quem cabe a
responsabilidade para atingir essas metas e estabelece, mediante negociao entre os
chefes e subordinados, os compromissos que cada um deve assumir para conseguir
alcan-las. Cada pessoa na organizao fica comprometida com um resultado definido
a ser alcanado em determinado prazo, permitindo a definio de uma medida da
contribuio de cada um para os resultados globais. O desempenho no perodo
medido, principalmente, em funo dos resultados especficos em relao s metas
estabelecidas, considerando-se, na avaliao, os fatores fora do controle da pessoa
avaliada. As metas devem ser desafiantes, mas possveis de ser alcanadas. Este tipo
de administrao d nfase aos resultados e no aos meios empregados para alcanlos. Procura priorizar, portanto, a eficcia. Alm disso, cada resultado est vinculado a
uma data. Um elemento crtico na avaliao por objetivos o feedback, que deve
ocorrer em todos os nveis. Seria mais apropriado chamar esta forma de administrar de
administrao por metas. Tambm usada a expresso administrao orientada para
resultados, que um termo mais genrico, mas o conceito bsico o mesmo.

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ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (APO): uma tcnica administrativa que


enfatiza os objetivo , finalidades e resultados em lugar do processo administrativo
(meios).
ADMINISTRAO:1 o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de
princpios, normas e funes para alavancar, harmonicamente, o processo de
planejamento de situaes futuras desejadas e seu posterior controle e avaliao de
eficincia, eficcia e efetividade, bem como a organizao e a direo dos recursos
empresariais para os resultados esperados, com a minimizao de conflitos
interpessoais.2 Significa a maneira de governar organizaes ou parte delas. o
processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos organizacionais
para alcanar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Planejamento,
organizao, direo e controle. Em seu conjunto, as funes administrativas formam o
processo administrativo.
ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS: quem administra os recursos humanos
so os chefes, os gerentes de cada unidade da empresa: so eles os responsveis pelos
resultados de sua rea e pelos dos subordinados; por distribuir os trabalhos; planejar e
controlar os resultados; motivar e avaliar os subordinados e lhes dar o feedback sobre o
desempenho; decidir quem deve ser admitido, promovido e demitido; orientar e educar
os novos empregados; treinar os subordinados pela orientao, pelas palavras e,
sobretudo, pelo exemplo; zelar pela segurana no trabalho de todo o seu pessoal. At
um encarregado de uma equipe de turno um administrador de recursos humanos.
Alguns empresrios dizem que a principal funo do administrador formar uma boa
equipe e lider-la. Tudo mais conseqncia disto. Alguns administradores acreditam
que formar as pessoas no parte de sua atribuio, isto cabe ao rgo de recursos
humanos. No entanto, os bons administradores so verdadeiros educadores dos seus
subordinados e devem agir sempre com imparcialidade e justia nas suas decises que
afetam o pessoal. A tica importante. O chefe de uma unidade o modelo de
comportamento para seus subordinados. O rgo de recursos humanos deve orientar e
apoiar os gerentes e prestar-lhes servios, mas a cada gerente cabe a administrao
dos recursos humanos da empresa. No se deve, porm, menosprezar a importncia do
RH. A ele cabe no s o apoio, a orientao e a prestao de servios centralizados,
como tambm sensibilizar os gerentes para a importncia da equipe nos resultados.
Cabe-lhe educar os gerentes para que eles, por sua vez, atuem como educadores da
sua equipe; sugerir novas formas de administrar o pessoal; manter-se informado sobre
o estado da arte nos assuntos de recursos humanos e trazer esses conhecimentos
para dentro da organizao. Cabe-lhe administrar as atividades que devem ser
executadas de forma centralizada e atuar como elemento aglutinador das pessoas.
Deve, ainda, zelar pelo tratamento tico e justo de cada pessoa da organizao,
orientando os gerentes nesse sentido. Cabe-lhe a orientao nos assuntos relacionados
CLT. Embora todos os gerentes devam ter um conhecimento bsico de direito do
trabalho, invivel que se tornem especialistas no assunto.
ADMISSO DE PARENTES: trata-se de assunto bastante controvertido. Algumas
empresas chegam a proibir a admisso de pessoas da mesma famlia. A principal razo
para isto a formao de grupos informais muito fortes a latere da organizao formal.
Grupos informais podem ser positivos ou negativos para a organizao e, em qualquer
caso, tendem a diminuir o poder da organizao formal. (Ver 3.4.5.) do livro de
recursos humanos. A avaliao das pessoas tende a ser mais subjetiva, o poder das
chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e
a eficincia ser seriamente prejudicada. Por outro lado, o esprit de corps de um grupo
informal muito identificado com a organizao pode ajudar a melhorar
consideravelmente os resultados. Isto tende a ocorrer principalmente em pequenas
empresas. Uma empresa que tenha operaes em regies remotas e, em conseqncia,
dificuldades em conseguir mo-de-obra qualificada para trabalhar nesses locais, pode
obter vantagens com a admisso de pessoas da mesma famlia pela maior facilidade de
fixao dos empregados em locais fora da sede.

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ADMISSO: ato de contratao de um empregado que passa a compor o quadro de


pessoal da empresa, criando, assim, um vnculo empregatcio entre a empresa e o
admitido.
AEN - REA ESTRATGICA DE NEGCIOS: parte ou segmento do mercado com o
qual a empresa, por meio de suas UEN - Unidades Estratgicas de Negcios, se
relaciona de maneira estratgica, ou seja, de forma otimizada.
AGE: ''Assemblia Geral Extraordinria". Reunio dos acionistas, no regular,
convocada e instalada na forma da lei e dos estatutos, a fim de deliberar sobre matria
de interesse geral.
AGNCIAS DE EMPREGO: Quando a empresa no dispe de pessoal para
recrutamento e seleo, porque seu tamanho no justifica a existncia de uma unidade
para isto, ou porque a alta administrao entende que no convm internalizar esse
servio, uma alternativa a utilizao de agncias de emprego, isto , empresas
especializadas em recrutar e selecionar candidatos para as vagas existentes e
apresent-los para deciso final da empresa. Algumas empresas, que dispem de
unidades prprias de recrutamento e seleo, tambm costumam usar agncias de
emprego em momentos de pico de atividade. As agncias, em geral, trabalham com
amplo cadastro de candidatos e, as melhores, costumam se especializar em pequeno
nmero de clientes, a fim de conhecer bem as empresas a que servem, de modo a
recrutar e selecionar, considerando no s o perfil do candidato, como tambm a
cultura empresarial. Muitas agncias de emprego tambm oferecem servios de testes
psicolgicos ou mo de obra para servio temporrio. A maioria das agncias costuma
cobrar em torno de um salrio por candidato colocado e quase sempre do garantia de
reposio, caso o candidato no seja aprovado no perodo de experincia. A escolha de
uma boa agncia muito importante, pois a admisso da pessoa certa no momento
certo fundamental para o xito da empresa e algumas agncias esto mais
interessadas no faturamento dos servios do que em escolher o candidato ideal, atuam
muito mais como vendedoras de mo-de-obra do que como profissionais de
recrutamento. Dificilmente se entregaria a responsabilidade pelo recrutamento e
seleo de uma pessoa de alto nvel a uma agncia do gnero aqui considerado. Para
isto, existem as empresas de head-hunting.
AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ESTRATGICO OU AGENTE DE
MUDANAS: aquele capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos
que possibilitem empresa transacionar proativa e interativamente com os diversos
instrumentos administrativos internos e os fatores ou variveis do ambiente
empresarial.
AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL OU AGENTE DE
MUDANAS: aquele capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos
que possibilitem empresa transacionar, proativa e interativamente, com
os diversos fatores do ambiente e do sistema no qual se est trabalhando.
AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: aquele capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem a empresa transacionar
proativa e interativamente com os diversos fatores e variveis do ambiente
empresarial.
AGENTE DE MUDANA: uma pessoa externa ou interna organizao que tenta
modificar uma situao organizacional existente.
AGENTE EMISSOR DE CERTIFICADOS: Instituio financeira autorizada que realiza o
servio de escriturao, guarda dos livros, registro e transferncia de aes e emisso
de certificados.
AGENTE FIDUCIRIO: Representante dos interesses dos investidores em valores
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mobilirios de uma empresa, cabendo-lhe elaborar relatrios sobre a situao


econmico-financeira dela e tomar providncias relativas atualizao dos ttulos.
AGO: "Assemblia Geral Ordinria". Reunio dos acionistas, obrigatria, para
verificao dos resultados, leitura, discusso e votao dos relatrios da diretoria e
eleio do conselho fiscal.
AJUDA DE CUSTO: quantia paga ao empregado uma nica vez quando o empregado
transferido permanentemente para outra localidade, havendo necessidade de mudana
de residncia. A ajuda de custo no integra o salrio. V. Adicional de transferncia.
AJUSTE: ou negociao uma estratgia que busca negociaes para um acordo
quanto troca de bens ou servios entre duas ou mais organizaes.
ALOCAO DA CARTEIRA: Termo usado para definir a forma com que os recursos de
um portflio, ou carteira, sero alocados entre as vrias classes de ativos ou entre
diferentes ativos. Com exemplo, podemos alocar uma carteira entre ativos de renda
varivel e renda fixa.
ALOCAO DE RECURSOS: Expresso utilizada para referncia escolha dos ativos
que comporo as carteiras. Trata-se da seleo dos ativos que sero parte integrante
de uma carteira de investimentos e em que quantidade.
ALTERNATIVA: ao sucednea que pode levar, de forma diferente, ao mesmo
resultado.
ALTERNATIVAS ESTRATGICAS: a formulao de vrias alternativas possveis a
fim de que uma deIas seja escolhida.
AMBIENTE DA ADMINISTRAO DE PROCESSOS: o conjunto de partes externas
aos processos administrativos, que podem influir ou receber influncia, de maneira
direta ou indireta, do desenvolvimento e da operacionaliza-o dos referidos processos
na empresa.
AMBIENTE DE TAREFA: Ou microambiente de operaes especfico de cada
organizao. Constitui o segmento ambiental que est mais imediato e prximo
organizao e qual ela obtm suas entradas (fornecedores) e deposita suas sadas
(clientes e consumidores). Alm disso, o ambiente de tarefa abrange os concorrentes
(tanto de entradas como de sadas) e as agncias regulamentadoras.
AMBIENTE DE UM SISTEMA: o conjunto de elementos que no pertencem ao
sistema, mas qualquer alterao no sistema pode mudar ou alterar seus elementos e
qualquer dos seus elementos pode mudar ou alterar o sistema.
AMBIENTE DIRETO: representa o conjunto de fatores externos atravs dos
quais a empresa tem condies no s de identificar, mas tambm de avaliar ou medir,
de forma efetiva e adequada, o grau de influncia recebido e/ou proporcionado.
AMBIENTE ESTVEL: o ambiente de tarefa que apresenta regularidade e poucas
mudanas, que geralmente so previsveis, requerendo pouca mudana organizacional.
AMBIENTE GERAL OU MACROAMBIENTE: o ambiente geral comum a todas as
organizaes.
AMBIENTE GERAL: Ou macroambiente o ambiente geral comum a todas as
organizaes.

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AMBIENTE HETEROGNEO: o ambiente da tarefa constitudo de fornecedores,


clientes, concorrentes e rgos regulamentos com caractersticas diferentes,
requerendo diferenciao das atividades organizacionais.
AMBIENTE HOMOGNEO: o ambiente de tarefa constitudo de fornecedores,
clientes, concorrentes e rgos reguladores com caractersticas semelhantes,
requerendo padronizao das atividades organizacionais.
AMBIENTE INDIRETO: representa o conjunto de fatores externos por meio dos
quais a empresa identificou, mas no tem condies, no momento, de
avaliar ou medir o grau de influncia entre as partes.
AMBIENTE MUTVEL: Ou increto, turbulento ou instvel, o ambiente de tarefa que
apresenta muitas mudanas, que geralmente so imprevisveis, requerendo muita
adaptabilidade organizacional.
AMBIENTE OPERACIONAL: o mesmo que ambiente-tarefa ou microambiente. V.
Microambiente.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL: o contexto externo (humano, social, poltico e
econmico) que envolve externamente uma organizao. O ambiente constitudo
pelas outras organizaes que formam a sociedade.
AMBIENTE PSICOLGICO: ou ambiente comportamental o ambiente tal como visto,
percebido e interpretado pela pessoa e intimamente relacionado com suas
necessidades.
AMBIENTE: 1 o conjunto de todos os fatores externos que, dentro de um limite
especfico, se possa conceber como tendo alguma influncia sobre
a
operao do sistema considerado (empresa, corpo rao ou unidade estratgica de
negcio). 2 em Administrao, tudo aquilo que cerca uma organizao. Na realidade,
existe o ambiente externo e o interno das organizaes. No entanto, quando se diz
apenas ambiente significa ambiente externo.
AMBIENTE-TAREFA: o mesmo que ambiente operacional ou microambiente. V.
Microambiente.
AMEAAS: 1 so as variveis externas e no controlveis pela empresa que podem
criar condies desfavorveis para a mesma. 2 so foras ambientais incontrolveis
pela empresa, que criam obstculos a sua ao estratgica, mas que podem ou no ser
evitadas, desde que reconhecidas em tempo hbil.
AMEX (American Stock Exchange): A segunda maior bolsa de valores nos Estados
Unidos (a primeira a Bolsa de Nova York), transacionando cerca de 10% de todas as
aes negociadas no pas.
AMORTIZAO: Distribuio aos acionistas, a ttulo de antecipao e sem reduo do
capital social, de quantia que lhes caberia em caso de liquidao da empresa.
AMPLIAO DO TRABALHO: forma de planejar o trabalho que consiste em descrever
funes e cargos visando a aumentar a motivao das pessoas pela ampliao do
nmero de atividades, relacionadas entre si, que so alocadas a determinada pessoa.
Desta forma, cada pessoa tem uma participao mais ampla no processo com a
diminuio da natureza repetitiva do trabalho, eliminando o tdio da decorrente,
diminuindo ainda a necessidade de coordenaes e comunicaes. Tambm pode ser
chamada ampliao horizontal do trabalho ou job enlargement, conforme o termo
original em ingls. V. Enriquecimento do trabalho.

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AMPLITUDE ADMINISTRATIVA: o nmero timo de subordinados que cada


gerente pode supervisionar.
AMPLITUDE DE CONTROLE (TAMBM DENOMINADA AMPLITUDE ADMINISTRATIVA
OU AMPLITUDE DE SUPERVISO): nmero de subordinados que um chefe pode
supervisionar pessoalmente, de maneira efetiva e adequada.
AMPLITUDE DE CONTROLE: amplitude administrativa ou amplitude de
superviso - refere-se ao nmero de subordinados que um chefe pode supervisionar
pessoalmente, de maneira efetiva e adequada.
ANLISE AMBIENTAL: ou anlise externa, significa um levantamento das condies
externas ao ambiente que rodeia a organizao e que lhe impe desafios (que precisam
ser enfrenta e oportunidades (que precisam ser aproveitadas).
ANLISE DA RVORE DE FALHAS: um processo lgico dedutivo que, partindo de
um evento indesejado predefinido, busca as possveis causas de tal evento.
ANLISE DE CRDITO: o procedimento atravs do qual os demandantes de crdito
so analisados para se verificar se eles atendem a todas as exigncias do emprestador,
assim como para definir a quantidade mxima a ser emprestada. Anlise
Fundamentalista Projeo do comportamento de preos de aes a partir do estudo de
caractersticas particulares de cada empresa. Utiliza-se das demonstraes financeiras
divulgadas pela empresa assim como de informaes setoriais e macro econmicas para
fundamentar recomendaes sobre quais papis devem ser comprados ou vendidos.
ANLISE DE VALOR: uma abordagem sistemtica que identifica a funo de um
produto ou servio, estabelece um valor monetrio para a funo e prov o
atendimento desta funo com a qualidade necessria, bem como com o menor custo
global, atravs do uso da criatividade.
ANLISE ESTATSTICA: a tcnica de PO que utiliza mtodos estatsticos para obter
o informaes com o mnimo de dados disponveis.
ANLISE ESTRUTURADA DE SISTEMAS :tcnica que consiste em construir,
graficamente, um modelo lgico para o sistema de informaes gerenciais, a qual
permite que usurios e analistas de sistemas, organizao e mtodos encontrem uma
soluo clara e nica para o sistema, de modo que este transmita as reais necessidades
dos usurios.
ANLISE INTERNA: ou anlise organizacional, significa um levantamento das
condies organizacionais para permitir uma avaliao dos pontos fortes ou facilitadores
(foras organiz nais que precisam ser aproveitadas) e os pontos fracos ou limitadores
(fragilid organizacionais que precisam ser corrigidas).
ANLISE INTERORGANIZACIONAL: a avaliao das transaes e relaes de uma
organizao focal com outras organizaes que formam o seu conjunto organizacional.
Trata-se da interao externa de uma organizao com seu ambiente.
ANLISE TRANSACIONAL: uma tcnica de alterao comportamental que visa o
autodiagnstico das relaes interpessoais e a melhoria nas transaes entre as
pessoas.
ANBIO (Associao Nacional dos Bancos de Investimento): Entidade formada por
vrias instituies financeiras com sede no Rio de Janeiro.
ANUNCIAR A CONCESSO DE DIVIDENDO: Comunicao de deciso do conselho
diretor ou da assemblia de acionistas de destacar recursos prprios para distribuio
de dividendos.
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APARATO ADMINISTRATIVO: o nmero de pessoas ou rgos administrativos


necessrio para executar as ordens e servir como ponto de ligao entre o governo e os
governados.
APLICAO: Aquisio de ttulos, com o objetivo de auferir rendimentos.
APOSENTADORIA: remunerao obtida sem trabalho, em retribuio a contribuies
feitas pelo trabalhador para instituies pblicas ou privadas durante um perodo
previamente contratado ou estabelecido pela legislao. A remunerao do aposentado
paga pelos institutos de previdncia, pblicos ou privados, para os quais o trabalhador
contribuiu ao longo do perodo contratado ou estabelecido na lei. Essa remunerao
pode ser complementada por novos trabalhos que o aposentado se dispe a realizar. V.
Fundo de penso e Fundo de penso fechado.
APRENDIZ: trata-se de empregado, com vnculo empregatcio, devendo ter entre 14 e
18 anos e devendo ter algum benefcio de aprendizagem por meio do trabalho que
executa.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 o processo de aquisio de conhecimento,
distribuio, interpretao e reteno da informao dentro da organizao. 2 uma
mudana ou alterao do comportamento organizacional em funo de novos
conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporados pelos seus membros.
APRENDIZAGEM SOCIAL: a aprendizagem adquirida atravs da interao recproca
entre pessoas e seus ambientes.
APRENDIZAGEM: 1 a incorporao do que for instrudo ao comportamento do
indivduo. 2 uma mudana relativamente permanente em uma pessoa e que ocorre
como resultado da experincia.
APRIMORAMENTO CONTNUO: o conjunto de atividades orientadas para
aumentar a confiabilidade, eliminar as variaes, bem como descobrir e eliminar os
problemas do processo de mudana planejada nas empresas.
REA ESTRATGICA DE NEGCIO - AEN: uma parte ou segmento do
mercado com o qual a empresa, por meio de suas UEN, se relaciona de maneira
estratgica, ou seja, de forma otimizada.
ARISTTELES: Filsofo grego (383-322 a.C.), discpulo de Plato, foi o criador da
Metafsica, Lgica, Poltica e outras cincias que fizeram parte da filosofia at a Filosofia
Moderna.
ARTESANATO: Regime de produo individual ou grupal (com diviso do trabalho
elementar, na qual o arteso executa todas as etapas da produo) em que o
trabalhador o dono dos meios de produo (geralmente instrumentos rudimentares) e
do produto do seu trabalho.
RVORE DE DECISO: uma tcnica para facilitar como as decises sob condies de
risco devem ser tomadas e onde se possa atribuir valores e ganhos ou perdas em cada
alternativa.
ASSESSORIA: 1 atividade sistemtica de auxiliar a empresa-cliente ou o
responsvel de uma unidade organizacional em assuntos gerais ou especficos
(jurdicos, relaes pblicas etc.). 2 o mesmo que Estado-maior de especialistas que
compem o staff. Ver staff. 3 o mesmo que staff, consultoria, conselho.
ASSUNTO ADMINISTRATIVO: qualquer item inerente ao planejamento,
organizao, direo, avaliao e ao processo de mudana planejada de
qualquer funo ou atividade da empresa.
18

ATITUDE: a predisposio para reagir de maneira positiva ou negativa frente a


pessoas, objetos ou situaes.
ATIVIDADE: 1 conjunto de tarefas necessrias realizao do trabalho atribudo s
unidades organizacionais e aos cargos e funes. 2 menor unidade ou parte dentro de
um projeto.
ATIVIDADES DE APOIO - OU ATIVIDADES-MEIO: so as alocadas nas
unidades organizacionais que sustentam e auxiliam as unidades organizacionais-fim a
colocarem os produtos e os servios da empresa no mercado, facilitando a consolidao
da organizao estratgica nas empresas.
ATIVIDADES-FIM: so as alocadas nas unidades organizacionais que consolidam a
interao da empresa com o mercado, efetivando a melhor disponibilizao e colocao
dos produtos e servios oferecidos, sendo, portanto, as unidades responsveis pela
consolidao da organizao estratgica nas empresas.
ATIVO FINANCEIRO: Todo e qualquer ttulo representativo de parte patrimonial ou
dvida.
ATIVO INTANGVEL: ativos que no tm substncia fsica, mas proporcionam
benefcios econmicos, tais como: competncia dos gerentes, sua experincia e seu
conhecimento da empresa, sistemas administrativos, patentes, softwares desenvolvidos
pela empresa, relaes com os clientes atuais e potenciais e o conhecimento das suas
preferncias, relaes com os fornecedores atuais e potenciais e conhecimento dos seus
pontos fortes e fracos, marcas registradas, imagem da empresa perante o pblico em
geral e a mdia, pesquisas em desenvolvimento, manuais, copyright e propriedade
intelectual. Alguns podem aparecer nos demonstrativos financeiros, mas a maioria no
aparece. V. Fundo de comrcio e Patente.
ATIVOS INTANGVEIS: so os ativos organizacionais no mensurveis pelos mtodos
tradicionais de contabilidade e que so identificados como as pessoas, clientes e a
organizao.
ATRAO: a fora ou vetor favoravelmente dirigido para um objeto, pessoa ou
situao que adquire valncia positiva.
ATUAO PARA O MERCADO: a capacidade de alcanar resultados que
melhorem e perenizem, harmonicamente, a satisfao dos diversos pblicos da
empresa (clientes, fornecedores, comunidade, acionistas, funcionrios etc.).
AUDITORIA: anlise dos diversos elementos contbeis e processuais verificando a
exatido e fidelidade dos procedimentos, demonstrativos e relatrios, de acordo com os
princpios estabelecidos por lei e pela empresa.
AUMENTO DE CAPITAL: 1 Ato aprovado por AGE (ou reunio de diretoria em caso de
capital autorizado) pelo qual se adicionam ao capital da empresa reservas e/ou novos
recursos. O aumento de capital, normalmente, feito mediante bonificao (ou
aumento do valor nominal das aes) e/ou direitos de subscrio para os acionistas.
Pode ser realizado pela incorporao de outras empresas. 2 Incorporao de reservas
e/ou novos recursos ao capital da empresa. Realizado, geralmente, mediante
bonificao, elevao do valor nominal das aes e/ou direitos de subscrio pelos
acionistas, ou tambm pela incorporao de outras empresas.
AUMENTO DO VALOR NOMINAL: Alterao do valor nominal da ao em
conseqncia de incorporao de reservas ao capital de uma empresa sem emisso de
novas aes.

19

AUTO-ESTIMA: amor prprio; valorizao pessoal. Cargos que valorizam a autoestima permitem realizao, autonomia e responsabilidade; requerem um trabalho que
valorize a identidade.
AUTOMAO: a operao automtica de um sistema, processo ou mquina. Significa
a transferncia das operaes de controle, regulagem e correo do processo para
equipamentos que substituem o trabalho intelectual do homem, possvel com a
inveno dos computadores, servomecanismos e reguladores com o desenvolvimento
da ciberntica.
AUTO-REALIZAO: conseguir conquistar uma aspirao. Um cargo que promove a
auto-realizao proporciona estmulo ao completo comprometimento, ou seja, o
trabalho como dimenso importante na vida da pessoa.
AUTORIDADE BUROCRTICA: ou autoridade legal ou racional, ocorre quando os
subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam
com um conjunto de preceitos ou normas que consideram legtimos e dos quais deriva
o comando. o tipo de autoridade tcnica, meritocrtica e administrada.
AUTORIDADE CARISMTICA: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens do
superior como justificadas, por causa da influncia da personalidade e da liderana do
superior com o qual se identificam. E um poder sem base racional, instvel e que
adquire caractersticas revolucionrias.
AUTORIDADE DE LINHA: aquela que o chefe de um rgo exerce diretamente sobre
seus subordinados, integrantes desse rgo. Ela envolve o direito de um chefe de dar
ordens aos seus subordinados, coordenar suas aes e cobrar resultados, bem como a
obrigao dos subordinados de cumprir as ordens e prestar contas dos resultados
alcanados. A autoridade de linha se manifesta por meio de ordens que emanam dos
superiores para os respectivos subordinados. Esta a essncia da autoridade de linha.
Todas as pessoas de uma organizao esto ligadas ao principal executivo atravs de
relaes de linha sucessivas. A autoridade de linha, partindo do nvel mais elevado,
corre sem interrupo at os nveis mais inferiores da hierarquia. O bom chefe de linha
hbil na forma de dar ordens e de cobr-las. a autoridade mais antiga de que se
tem conhecimento e tambm a mais fcil de ser entendida.
AUTORIDADE FORMAL: representa a delegada pelo superior hierrquico imediato.
AUTORIDADE INFORMAL: espcie de autoridade adquirida que desenvolvida por
meio de relaes informais entre as pessoas da empresa, que o fazem voluntariamente
e por deferncia a sua posio ou status.
AUTORIDADE TRADICIONAL: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens dos
superiores como justificadas, porque essa sempre foi a maneira pela qual as coisas
foram feitas. E o tipo de autoridade conservadora transmitida por herana.
AUTORIDADE: direito para fazer alguma coisa. Ela pode ser o direito de tomar
decises, de dar ordens e requerer obedincia, ou simplesmente o direito de
desempenhar um trabalho que foi designado. A autoridade pode ser formal ou informal.
AVALIAO 360: processo para avaliar recursos humanos que utiliza mltiplas
avaliaes independentes, incluindo as que so feitas pelos clientes internos e externos,
bem como uma auto-avaliao, para se chegar a uma concluso sobre o desempenho e
as potencialidades do avaliado, e tambm para se obter informaes visando a orientar
o seu desenvolvimento profissional. O nome se origina do fato de ser o administrador
amplamente avaliado pelas pessoas que o conhecem profissionalmente e que, em
princpio, atuam em reas diversas da organizao. V. Avaliao de recursos humanos.
AVALIAO DO DESEMPENHO: V. Avaliao dos recursos humanos.
20

AVALIAO DO RESULTADO DO TREINAMENTO: todo treinamento formal deve ser


avaliado, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinandos
assimilaram o que lhes foi transmitido, se o que foi aprendido ser til para o treinando
e a empresa, se o responsvel pelo treinamento correspondeu ao que dele se esperava,
se haver ou no retorno para a empresa em virtude do treinamento, se ele deve ser
repetido no futuro, de que forma e para que pessoas. A principal avaliao deve ser em
relao sintonia com os demais programas de recursos humanos e melhoria nas
atitudes, no desempenho e nos resultados obtidos pelas pessoas que receberam o
treinamento. No fcil justificar o treinamento em termos financeiros. Uma razo a
dificuldade de se calcular o retorno sobre esse investimento e ainda o fato de ser
sempre um investimento de longo prazo, enquanto as empresas so pressionadas para
obter resultados de curto prazo, a fim de valorizar as aes da empresa. A experincia
mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento alto, mas se d no longo
prazo e no fcil calcul-lo. Alm disso, cada empresa usa um mtodo diferente para
calcular os custos, que so a parte mais fcil de medir. O salrio dos treinandos deve
ser includo no custo do treinamento? O custo do espao ocupado, mesmo sendo dentro
das instalaes da empresa, deve ser includo? Despesas de viagem devem ser
includas? Deve ser rateado sobre esse custo direto algum overhead? Se os custos so
difceis de calcular, os benefcios o so ainda mais: como saber se a melhora obtida em
alguma varivel foi conseqncia do treinamento? s vezes possvel montar dois
grupos, proporcionar treinamento apenas para um deles e medir os resultados de cada
um aps o treinamento. Ainda assim, aspectos relacionados motivao, qualificao
das pessoas de cada grupo e outros podem influir no resultado.
AVALIAO: a capacidade de comparar, objetiva e oportunamente, resultados
obtidos a resultados previamente acordados e de estabelecer suas causas e
conseqncias.
AVISO PRVIO: comunicao do empregador ao empregado ou vice-versa de que ser
rescindido o vnculo empregatcio no prazo estipulado no aviso. Os prazos de aviso
prvio so regulados por lei. O contrato pode ser rescindido tanto pelo empregador
como pelo empregado. O aviso prvio de trinta dias, podendo ser dispensado pelo
empregador. Quando a resciso feita por iniciativa do empregador, o aviso prvio
pode ser pago e o empregado dispensado do trabalho. Caso o empregador exija que o
empregado trabalhe durante esse perodo, ter que permitir uma reduo de duas
horas na jornada de trabalho, presumivelmente para o empregado procurar outro
emprego. V. Demisso, Demisso imotivada e Demisso por justa causa.
BACEN (Banco Central do Brasil): O Banco Central do Brasil foi criado em 1964, para
atuar como rgo executivo central do sistema financeiro nacional. Suas principais
atribuies so:
a) Emitir papel-moeda e moeda metlica.
b) Executar compra e venda de ttulos federais (atravs de operaes de open
market) tanto para executar poltica monetria como para o prprio
financiamento do Tesouro Nacional.
c) Receber depsitos compulsrios e voluntrios do sistema bancrio, assim
como realizar operaes de redes conto e outros tipos de emprstimos s
instituies financeiras.
d) Ser o depositrio das reservas internacionais do pas.
e) Autorizar o funcionamento, fiscalizar e aplicar as penalidades previstas a
instituies financeiras. Todas essas atividades do Banco Central, no Brasil, so
reguladas pelo CMN (Conselho Monetrio Nacional).

21

B
BACON, FRANCIS: filsofo ingls (1561-1626), considerado o fundador da Lgica
Moderna baseada no mtodo experimental e indutivo que iniciou a Cincia Moderna.
BALANA COMERCIAL: Registra os valores FOB das exportaes e o valor das
importaes. Se o valor das exportaes superar o das importaes, a balana
comercial apresenta um supervit. Se acontecer o contrrio, teremos um dficit.
BALANO DE PAGAMENTOS: O Balano de Pagamentos o resumo, expresso em
unidades monetrias (US$), das transaes ocorridas entre o pas e o resto do mundo.
Ele apresenta duas grandes contas: o saldo em transaes correntes, que se refere s
transaes de bens e servios realizadas pelos brasileiros com o exterior; e o saldo de
capitais
que
reflete
o
fluxo
de
moedas
entre
o pas e o resto do mundo. A estrutura do Balano de Pagamentos a seguinte:
1. Saldo da Balana Comercial.
2. Saldo do Balano de Servios (que engloba pagamento de juros ao
exterior, fretes, dlares gastos em turismo etc.).
3. Transferncias
unilaterais
(que
envolve
transferncias
de
pessoas/instituies entre o Brasil e outros pases, semcontrapartida, ou
seja, sem a necessidade de pagamento posterior).
4. Saldo em transaes correntes (que equivale a 1 + 2 + 3).
5. Conta de capital.
6. Erros e omisses
7. Resultado (que equivale a 4+5+6 e reflete a variao das reservas
cambiais).
BACEN - BANCO CENTRAL DO BRASIL: O Banco Central do Brasil foi criado em
1964, para atuar como rgo executivo central do sistema financeiro nacional,
cabendo-lhe a responsabilidade de cumprir e fazer cumprir as disposies que regulam
o funcionamento do sistema e as normas expedidas pelo Conselho Monetrio Nacional CMN. Suas principais atribuies so: 1. Emitir papel moeda e moeda metlica; 2.
Executar compra e venda de ttulos federais (atravs de operaes de open market),
tanto para executar poltica monetria como para o
BARREIRA: significa um obstculo que bloqueia e impede a satisfao de uma
necessidade ou a locomoo para um determinado vetor.
BASE DE CONHECIMENTO: uma estrutura organizada de informao que facilita o
armazenamento da inteligncia no intuito de ser recuperada como apoio de um
processo de gesto do conhecimento.
BASE MONETRIA: A base monetria corresponde criao primria de moeda (pelo
Banco Central). Ela divulgada em dois conceitos pelo Banco Central do Brasil:
conceito mais restrito, por conveno, corresponde ao total de papel-moeda em
circulao somado s reservas bancrias, e, mais amplo, corresponde ao total da base
restrita, mais os depsitos compulsrios em espcie e ttulos federais (tanto do BACEN,
quanto do Tesouro) fora do Banco Central.
BEHAVIORISMO: nome dado Psicologia Comportamental (ou behaviorista). Em
administrao significa abordagem que enfatiza o sucesso organizacional atravs das
variveis humanas, dentro da organizao.

22

BENCHMARK: Significa um padro de excelncia que deve ser identificado, conhecido,


copiado e ultrapassado. Pode ser interno (de outro departamento, por exemplo) ou
externo (uma empresa concorrente). O benchmark serve como guia de referncia.
BENCHMARK: Termo utilizado no mercado financeiro para determinar um ndice que
servir como parmetro para comparao de investimentos. Por exemplo, um fundo de
aes pode ter como benchmark o IBOVESPA.
BENCHMARKING: 1 o processo de anlise referencial da empresa perante outras
empresas do mercado, incluindo o aprendizado do que essas empresas fazem de
melhor, bem como a incorporao dessas realidades de maneira otimizada e mais
vantajosa para a empresa que aplicou o benchmarking. 2 o processo de anlise
referencial da empresa perante outras empresas do mercado, incluindo o aprendizado
do que estas empresas fazem de melhor, bem como a incorporao destas realidades
de maneira otimizada e mais vantajosa para a empresa que o aplicou.
BENEFCIOS AOS EMPREGADOS: remunerao extra-salarial concedida aos
empregados de uma empresa, sob forma monetria ou no. preciso distinguir entre
os benefcios obrigatrios por lei e os que so concedidos espontaneamente pela
empresa. Entre os obrigatrios, que na realidade no so benefcios, mas encargos
sociais incluem-se, por exemplo, auxlio-transporte, frias remuneradas, licenas de
gravidez, repouso semanal remunerado etc. Com relao aos no-obrigatrios, esto
entre os mais comuns planos de sade, complementao de aposentadoria, seguro de
vida em grupo, uniformes, uso de instalaes recreativas e esportivas para uso no final
do expediente, cesso de automvel para uso pessoal, local para estacionamento,
prmios por sugestes, auxlio-doena, check-up anual, auxlio moradia ou aluguel de
casa, financiamentos ou emprstimos a juros subsidiados, agncia bancria no local de
trabalho, instruo prpria ou de dependentes, bolsas de estudo, assistncia mdica
direta da empresa, venda de produtos e servios da empresa a preo de custo,
assistncia farmacutica, refeies subsidiadas, auxlio funeral, programas de terapia
extensivos famlia, flexibilidade no horrio de trabalho, creche para os filhos, cesta
bsica e planos para compras de aes. Nenhuma empresa concede todos esses
benefcios. Algumas oferecem algumas opes aos funcionrios, que podem escolher
algumas vantagens, mas no todas. Isto permite adaptar os benefcios, dentro de
limites, s prioridades e desejos de cada um. Os benefcios concedidos
espontaneamente pela empresa so considerados parte da administrao salarial e so
denominados em ingls fringe benefits. Como seria muito oneroso conceder todos os
benefcios aqui previstos, algumas empresas do aos empregados a opo de escolher,
dentre um conjunto de benefcios, aqueles que mais lhes interessam. Este tipo de opo
se chama, em ingls, cafeteria plan. V. Administrao salarial, Plano de compra de
aes pelos empregados e Salrio indireto.
BENS DE CAPITAL (ou produo): So os bens que servem para a produo do outros
bens, tais como mquinas, equipamentos, material de transporte e construo.
BENS INTERMEDIRIOS: So aqueles bens que so absorvidos na produo de
outros, como o acar nas balas, os componentes na televiso etc.
BINMIO PRODUTO-MERCADO: reduz a amplitude da anlise ambiental a mercados
e, conseqentemente, a produtos bem delimitados.
BLOCK-TRADE: Venda de um grande lote de aes j pertencentes a um acionista,
atravs de oferta pblica ou na SOMA. No gera recursos para a empresa e sim para o
acionista. Tambm chamado "distribuio secundria".
BLUE-CHIPS: Expresso utilizada nas Bolsas de Valores para designar as aes mais
estveis e seguras, ou seja, as mais valorizadas pelo pblico, empresas tradicionais e
de grande porte, com grande liquidez e procura no mercado de aes. No Brasil, so
consideradas blue-chips as aes da Companhia Vale do Rio Doce, Cemig, Petrobrs e
23

Eletrobrs. O termo "blue chip" vem do pquer, jogo de cartas no qual as "fichas azuis"
so as mais valiosas.
BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social): O BNDES (Banco
Nacional
de
Desenvolvimento
Econmico
e
Social)

a
principal
instituio financeira de fomento no Brasil. Criado na dcada de 50, tem como objetivo
impulsionar o desenvolvimento econmico do pas, estimulando, via financiamento, com
taxas de juros e prazos especiais, as atividades agrcola, industrial e de servios.
BOLSA DE MERCADORIAS E FUTUROS: Bolsa onde so negociados contratos futuros
e derivativos de juros, cmbio, bolsa e de mercadorias como boi gordo, ouro e caf.
BOLSA DE MERCADORIAS: Mercado centralizado para transaes com mercadorias,
sobretudo os produtos primrios de maior importncia no comrcio internacional e
interno, como caf, acar, algodo, cereais etc. Realizando negcios tanto com
estoques
existentes
quanto
com
mercados futuros, as bolsas de mercadorias exercem papel estabilizador no mercado,
minimizando as variaes de preo provocadas pelas flutuaes de procura e reduzindo
os riscos dos comerciantes.
BOLSA DE VALORES DE NOVA YORK: A maior e mais importante bolsa de valores do
mundo. Tambm conhecida como Big Board, em que apurado o ndice Dow Jones, que
composto por 30 empresas.
BOLSA DE VALORES: 1 As Bolsas de Valores no so instituies financeiras, mas
associaes civis sem fins lucrativos, constitudas pelas corretoras de valores para
fornecer a infra-estrutura do mercado de aes e ttulos. Embora autnomas, operam
sob superviso da Comisso de Valores Mobilirios do Ministrio da 2 Instituio em
que se negociam ttulos e aes. As Bolsas de Valores so importantes nas economias
de mercado por permitirem a canalizao rpida das poupanas para sua transformao
em investimentos. Constituem, para os investidores, um meio prtico de jogar
lucrativamente com a compra e venda de ttulos e aes, escolhendo os momentos
adequados de baixa ou alta nas cotaes.
BONIFICAO: Termo muito usado no mercado de aes, significa a proporo da
quantidade de aes j possuda por esse, em virtude da incorporao ao capital de
reservas.
BOVESPA: Bolsa de Valores do Estado de So Paulo. Principal Bolsa de Valores do pas.
BUROCRACIA: a organizao legal, formal e racional por excelncia.

24

C
CAD: ou computer aided design, uma tcnica computadorizada para desenhar novos
produtos ou modificar os produtos existentes ou simular condies que afetam os
desenhos.
CADASTRO DE CANDIDATOS: relao completa de todos os que se candidataram a
emprego em determinada empresa e mais os que se candidataram a empresas a cujo
cadastro a empresa tem acesso mediante acordo de reciprocidade. O cadastro
alimentado por ofertas espontneas, indicaes de pessoas confiveis, de empregados,
respostas a anncios que no puderam ser aproveitados, e-mails enviados pela Internet
e muitas outras fontes.
CADEIA DE COMANDO: a linha de autoridade que interliga as posies da
organizao e especifica quem se subordina a quem.
CADEIA ESCALAR: o mesmo que cadeia de comando.
CADERNETA DE POUPANA: Aplicao mais simples e tradicional, com liquidez de 30
em 30 dias e isenta de imposto de renda. Sua remunerao composta pela
valorizao da TR (taxa referencial de juros) + 0,5% ao ms. o nico investimento
garantido pelo Governo Federal.
CAM: ou computer aided manufacturing, uma tcnica que utiliza computadores para
planejar e projetar programas de produo e os equipamentos.
CMARA DE COMPENSAO/CLEARING: Organizao que rene vrios bancos de
uma localidade com o objetivo de liquidar os dbitos entre eles, compensando todos os
cheques emitidos contra cada um dos seus membros, mas apresentados para cobrana
em qualquer um dos outros. No mbito do mercado a futuros, o rgo que processa
as liquidaes e ajustes dirios entre os participantes do mercado.
CMBIO: Operao pela qual se adquire se troca ou se compra a moeda de um pas
por outra em curso na praa em que a operao ocorre para remet-la ao local, onde
dela se precisa. tambm o nome que se d ao valor ndice da moeda estrangeira
(taxa cambial) em relao moeda nacional sobre determinada praa. Uma pessoa que
pretende viajar para o exterior precisa fazer uma operao de cmbio, trocando seus
reais pela moeda do pas a ser visitado.
CAPACITAO ESTRATGICA: a sustentao operacional que os recursos da
empresa proporcionam para a formulao e a implementao de estratgias fortes e
diferenciadas frente aos cenrios que o ambiente empresarial apresenta ou pode
apresentar em um futuro prximo ou distante.
CAPACITAO PROFISSIONAL: a habilidade de identificar, adquirir e aplicar
conhecimentos - conceituais, mtodo lgicos e tcnicos - em processos e
atividades de sua rea de atuao e/ou em toda a empresa ou negcio,
incluindo as questes externas ou no controlveis pela empresa.
CAPACITAO TCNICO-PROFISSIONAL: tipo de treinamento que se destina a
melhorar o desempenho de profissionais nas funes que j exercem, ou a capacit-los
para outras funes, em geral, de maior dificuldade. Esse tipo de programa no se
destina formao de executivos para exercerem funes gerenciais de alto nvel, mas
ao aperfeioamento de profissionais em assuntos tcnicos.

25

CAPACITAO: a competncia sustentada de obter e deter o conjunto de


conhecimentos e instrumentos administrativos que se aplicam a uma rea de atuao.
CAPITAL ABERTO: Caracterstica do tipo de sociedade annima em que o capital,
representado por aes, registradas na Comisso de Valores Mobilirios (CVM), que
podem ser negociadas nas Bolsas de Valores, dividido entre muitos e indeterminados
acionistas.
CAPITAL AUTORIZADO (sociedade de): Sociedade annima cujo capital foi aprovado
como meta futura pela assemblia-geral.
CAPITAL DE CLIENTES: valor das relaes de uma organizao com seus clientes
incluindo a intangvel lealdade de seus consumidores para a companhia ou produto,
baseada na reputao, padres de compra ou capacidade de compra do cliente.
CAPITAL DE GIRO: Parte dos bens de uma empresa representados pelo estoque de
produtos e pelo disponvel (imediatamente e a curto prazo).
CAPITAL DE RISCO: Capital investido em atividades em que existe a possibilidade de
perdas.
CAPITAL ESTRUTURAL: So os processos, sistemas de informao e patentes que
permanecem em uma organizao quando os funcionrios dela saem.
CAPITAL FECHADO: Caracterstica do tipo de sociedade annima na qual o capital,
representado por aes, dividido entre poucos acionistas e essas aes no so
negociadas em Bolsas de Valores.
CAPITAL HUMANO: capacidades, habilidades, aptides e conhecimentos que se
adquirem por meio da educao, do treinamento, da experincia bem aproveitada e da
leitura, representando um acervo de conhecimentos existente na populao de um pas,
entre o pessoal de uma empresa ou num indivduo. O capital humano tende a
proporcionar produtividade mais alta para quem o possui e esta a principal razo pela
qual as empresas investem em treinamento. V. Cenrio balanceado e Treinamento.
CAPITAL INTELECTUAL: 1 o conhecimento que tem valor para a organizao.
constitudo pelo capital humano, capital estrutural (ou financeiro) e pelo capital de
clientes.2 o valor total dos negcios da organizao, calculado pelo valor dos clientes,
valor da organizao e valor de competncias e no apenas pelos ativos tangveis que
formam o capital financeiro.3 no caso de uma empresa, valor do material intelectual,
isto , do conhecimento, que foi formalizado, capturado e alavancado, isto ,
disponibilizado em toda a organizao, a fim de produzir um ativo de maior valor.
CAPITAL SOCIAL: a soma dos recursos, bens e valores mobilirios, prprios dos
scios, mobilizados para a constituio de uma empresa.
CAPITALISMO: Sistema econmicos e social predominante nos pases industrializados
ou em industrializao. A economia se baseia na separao entre trabalhadores que
dispem da fora de trabalho e a vendem em troca de salrio, e capitalistas, que so
proprietrios dos meios de produo e contratam os trabalhadores para produzir
mercadorias visando obteno de lucros.
CAPITALIZAO: Em termos societrios corresponde ampliao do patrimnio, via
reinverso de resultados ou captao de recursos, reservas ou lucros do capital social.
Em acepo especial, tambm designa-se a incorporao ao valor do principal dos juros
da operao.
CARTER FORMAL: decorrente de comunicaes feitas por escrito a fim de
assegurar sua documentao e comprovao. Da, a formalizao.
26

CARTER LEGAL: decorrente de normas e regulamentos previamente estabelecidos


por escrito. Toda organizao est baseada em uma "legislao" prpria.
CARGA DE TRABALHO: volume de trabalho atribudo a uma unidade organizacional
durante uma unidade de tempo preestabelecida.
CARGO: conjunto de funes de mesma natureza e de requisitos semelhantes e que
tm responsabilidades em comum. Torna-se, assim, possvel elaborar uma descrio
genrica que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo. V.
Administrao salarial.
CARIMBO: Forma com que o mercado passou a denominar os aumentos de capital, via
aumento do valor nominal das aes.
CARISMA: uma caracterstica pessoal e especial da liderana que proporciona uma
viso e um senso de misso e que emana orgulho, confiana e respeito.
CARREIRA EM Y: plano de carreira prprio para funes tcnicas que tem como
pressuposto a mobilidade e a ascenso profissional do empregado pelo exerccio de
funes gerenciais, ou, alternativamente, de funes tcnicas na sua rea de
especialidade. Este tipo de plano permite mais flexibilidade na administrao salarial de
pessoas tcnicas de alto nvel, uma vez que nem todos os tcnicos especializados de
alto gabarito so bons administradores. Prev a ascenso num plano nico at
determinada escala, a partir do qual a carreira se bifurca em carreira gerencial e
carreira tcnica especializada de alto nvel.
CARTA DE CRDITO: Carta cujo signatrio autoriza o destinatrio a entregar a uma
terceira pessoa certa importncia em dinheiro ou determinada quantidade de
mercadorias.
CARTA DE PRINCPIOS: a abordagem conceituai e a sustentao dos valores
bsicos debatidos e consensados na empresa.
CARTA DEL LAVORO: conjunto das leis trabalhistas italianas promulgadas por
Mussolini em 1927, instituindo um sistema corporativista-fascista, que influenciou a
legislao de vrios outros pases, inclusive a do Brasil.
CARTEIRA DE AES: Conjunto de aes de diferentes empresas, de propriedade de
pessoas fsicas ou jurdicas.
CARTEIRA DE TTULOS: Conjunto de ttulos de carteira fixa ou varivel, de
propriedade de pessoas fsicas ou jurdicas.
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL: caderneta de identificao do
trabalhador empregado, obrigatria para o exerccio de qualquer emprego. Nessa
carteira, anteriormente denominada Carteira Profissional, so anotados os dados do
empregador e os principais atos que afetam a relao de emprego, como data da
admisso, mudana de cargo, de salrio, gozo de frias e data da resciso do contrato.
CARTEIRA PRPRIA: toda a carteira de ttulos de uma instituio, vinculada a
acordos de recompra, ou bancada com recursos prprios. Os papis so escolhidos,
principalmente, levando-se em conta a alavancagem e os custos de financiamento para
sua bancagem.
CAUTELA: Certificado que materializa a existncia de um nmero de aes. Tambm
chamada de ttulo mltiplo.
CBLC: Companhia Brasileira de Liquidao e Custdia. Sociedade annima com capital
fechado, com sede na capital do estado de So Paulo, que prov servios de
27

compensao, liquidao e controle de risco das operaes. A CBLC tambm presta o


Servio de Custdia Fungvel de ativos e administra o Banco de Ttulos CBLC - BTC.
uma organizao auto-reguladora, supervisionada pela CVM.
CDB (Certificado de Depsito Bancrio): um ttulo de captao de recursos do setor
privado, cujas taxas so expressas em % ao ano. o mais procurado pelo fato de ser
transfervel por endosso nominativo, ou seja, poder ser vendido a qualquer hora dentro
do prazo contratado com pequeno desgio. conhecido como depsito a prazo. A
medida
provisria
542
do
Plano
Real
estabelece
que, para os ttulos prefixados, o prazo mnimo de 30, 60 ou 90 dias. Para os ttulos
indexados em TR, o prazo mnimo de 120 dias.
CDI: Certificado de Depsito Interbancrio - So os ttulos de emisso das instituies
financeiras que lastreiam as operaes do mercado interbancrio e tem caractersticas
semelhantes s do CDB, mas sua negociao restrita ao mercado interbancrio. A
taxa mdia diria do CDI de um dia utilizada como referencial para o custo do
dinheiro (juros). Por este motivo, esta taxa tambm utilizada como referencial para
avaliar a rentabilidade das aplicaes em fundos de investimento.
CDULA PIGNORATCIA DE DEBNTURES: Ttulo garantido pelo penhor de
debntures em instituies financeiras autorizadas pelo Banco Central, que confere a
seu titular direito de crdito contra as mesmas pelo valor nominal e juros nele
estipulado.
CLULA DE PRODUO: Constitui uma unidade autnomo e auto-suficiente, contendo
todas as ferramentas e operaes requeridas para produzir um determinado produto.
Constitui uma combinao de processos e arranjos de produtos, nos quais esto
presentes as pessoas e mquinas necessrias.
CENRIO BALANCEADO: mtodo de gesto que permite identificar as necessidades
da empresa e medir o grau em que uma estratgia empresarial se transforma em
resultado. A idia que haja ampla comunicao da estratgia pela empresa e todos se
sintam parte da mesma equipe. Este mtodo mostra a necessidade de se medir e
informar no s as variveis finais, mas tambm as variveis intervenientes, que
influenciam as finais e os ativos intangveis da empresa. A origem desta idia vem da
dcada de 1960, quando autores franceses imaginaram a possibilidade de se montar
um painel de controle para a empresa inspirado no painel de controle de bordo das
aeronaves. Denominaram a tcnica de Tableau de Bord de lEntreprise. Mostraram a
necessidade de se montar um sistema de informaes que fosse mais completo que o
que se obtm nos demonstrativos financeiros. Os demonstrativos financeiros da
empresa indicam quase sempre apenas os ativos tangveis, incluindo, em alguns casos,
um adicional para o fundo de comrcio. No entanto, na era da informao, os ativos
intangveis adquiriram uma importncia muito grande, superando, s vezes, o prprio
valor dos ativos tangveis. Da resultando a necessidade de serem includos os ativos
intangveis nos relatrios e informaes internas da empresa. Kaplan e Norton
identificaram como ativos intangveis mais importantes: (a) o capital humano: as
habilidades, o talento, os conhecimentos que os empregados de uma empresa
possuem; (b) o capital da informao: as informaes e dados possudos pela empresa
que esto armazenados em redes de computadores, tais como sistemas de informao,
redes, infra-estrutura de tecnologia e outros; (c) o capital da organizao: a cultura da
empresa, sua liderana, quo alinhadas esto s pessoas em relao aos objetivos
estratgicos, a habilidade e a boa vontade do pessoal de partilhar informaes e
conhecimentos.
CENRIO: 1 previso da situao geral do ambiente externo e interno de uma
empresa para determinada poca futura, feita, em geral, com a finalidade de se
formular um planejamento estratgico. O cenrio deve responder pergunta: como
dever ser nosso negcio daqui a x anos?. O cenrio pode requerer a alterao at
mesmo os objetivos gerais 2 Caractersticas, condies ou fatores do ambiente externo
28

que condicionam as condies, caractersticas ou fatores do ambiente interno da


organizao num futuro previsvel 3 Viso hipottica e consistente do futuro 4 em
informtica usa-se para analisar alternativas de solues a serem implementadas.
Imaginando-se tecnologias diferentes sendo abordadas em cada cenrio para se tentar
analisar as vantagens de desvantagens da implementao de cada uma. V.
Planejamento estratgico.
CENRIOS ESTRATGICOS: representam critrios e medidas para a preparao
do futuro da empresa perante a situao visualizada para seu setor de atuao.
CENTRAIS SINDICAIS: Os sindicatos organizam-se em Federaes, organizadas por
Estados-membros. Estas, por sua vez, se organizam em confederaes, que so as
entidades sindicais de mbito nacional, tanto para os sindicatos dos empregados como
os das empresas. Exemplos de federaes so a Federao das Indstrias do Estado de
So Paulo (FIESP) e a Federao das Indstrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN).
Exemplos de confederaes so a Confederao Nacional das Indstrias e a
Confederao Nacional dos Trabalhadores na Indstria. As centrais sindicais no esto
regulamentadas, mas so muito atuantes, embora no possam celebrar convenes ou
acordos coletivos. As mais importantes so a Central nica dos Trabalhadores (CUT), a
Confederao Geral dos Trabalhadores (CGT) e a Fora Sindical (FS).
CENTRALIZAO DO COMANDO: As decises so concentradas na cpula da
organizao.
CENTRALIZAO: 1 a maior concentrao do poder decisrio na alta
administrao da empresa. 2 significa a concentrao do processo decisorial na cpula
da organizao.
CESTA BSICA: Conjunto de bens que satisfazem s necessidades bsicas de uma
famlia de trabalhadores. O conceito de necessidades bsicas varia conforme o nvel
mdio de renda da populao-alvo. Como exemplo, pode-se citar a cesta bsica
elaborada pelo Procon-So Paulo, que computa o preo mdio de uma cesta de
produtos alimentares, de higiene e limpeza consumidos por uma famlia-padro de
quatro pessoas com renda de 10,3 salrios mnimos, na regio metropolitana de So
Paulo.
CETIP: Central de Custdia e Liquidao de Ttulos. Local onde se custodiam, registram
e liquidam financeiramente as operaes feitas com todos os papis privados e os
ttulos estaduais e municipais que ficaram de fora das regras de rolagem. Na CETIP
ficam garantidas as operaes, pois quem compra tem certeza da validade do ttulo e
quem vende tem certeza do recebimento do valor. Sua sede no Rio de Janeiro.
CHAMADA DE BNUS: Resgate de bnus pelo emitente mediante o pagamento antes
do vencimento.
CIBERNTICA: o estudo do controle e da comunicao no animal e na mquina,
segundo Norbert Wiener em seu livro Cybernetics (1948). Constitui um ramo da teoria
da informao que compara os sistemas de comunicao e controle de aparelhos
produzidos pelo homem com aqueles dos organismos biolgicos.
CICLO DA APO: a sequncia de atividades exigidas pela APO.
CICLO MOTIVACIONAL: o processo de surgimento e tentativa de satisfao de uma
necessidade humana. O organismo permanece em estado de equilbrio, que se rompe
quando surge uma necessidade, que provoca um estado de tenso e desequilbrio, que
conduz a um comporta mento ou ao no sentido de satisfazer a necessidade, a qual,
se satisfeita, libera a tenso e retorna ao equilbrio anterior. A satisfao pode ser
impedida por alguma barreira, mantendo o estado de tenso ou pode ser compensada
pela satisfao de outra necessidade.
29

CINCIAS SOCIAIS: o conjunto de matrias que estudam o homem em relao com


seu meio fsico, cultural e social. Incluem a antropologia, criminologia, demografia,
demografia, economia, educao, cincia poltica, psicologia e sociologia.
CINCO (5) POR QUS (5 WS - 5 WHY): a tcnica dos executivos japoneses que perguntam por que cinco vezes. Ao receber a resposta para o quinto por que, crem ter
achado a causa-raiz do problema analisado.
CINCO (5) S: a tcnica japonesa representada por seiri (utilidade), seiton (arrumao), seiso (limpeza), seiketsu (higiene) e shitsuke (disciplina). So comportamentos
para melhorias, bem como uma tcnica operacional que, quando desempenhada de
maneira apropriada, revela a abertura pela qual outras melhorias podem entrar nos
processos.
CINCO (5) W - 2 H: (What, Who, Where, When, Why, How e How Much) (Que, quem,
onde, quando, porque, como e quanto) so perguntas utilizadas para especificar em
detalhes certa situao em anlise.
CIPA: sigla de Comisso Interna de Preveno de Acidentes. Trata-se de um grupo
formal, obrigatrio por lei para empresas com mais de vinte empregados, variando o
nmero de participantes conforme o grau de risco da atividade exercida e do nmero de
empregados. A CIPA deve propor e mesmo obrigar a implantao de determinadas
medidas com a finalidade de aumentar a segurana no trabalho. A CIPA constituda
de representantes dos empregados, por eles eleitos, e de representantes da empresa.
Os membros da CIPA eleitos pelos empregados no podem ser demitidos sem processo
judicial at um ano aps o trmino do mandato. V. Segurana no trabalho.
CRCULO DE CONTROLE DA QUALIDADE: o mesmo que crculo de qualidade. V.
Crculo de qualidade.
CRCULO DE DEMING: o conceito de administrao com a finalidade de satisfazer s
exigncias da qualidade do cliente e do mercado em geral. Salienta a importncia da
colaborao mtua entre as diversas funes da empresa mostradas em um crculo.
CRCULO DE QUALIDADE: pequeno grupo voluntrio de empregados que se rene
regularmente para identificar, analisar e sugerir solues para problemas relacionados
ao trabalho e, eventualmente, implantar essas solues para tentar melhorar a
qualidade, aumentar a eficincia e reduzir os custos dos produtos e servios. O crculo
de qualidade, ou crculo de controle de qualidade, geralmente conhecido por CCQ, no
tem poder decisrio, apenas identifica problemas, estuda-os e sugere solues. Desta
forma, o CCQ no quebra a hierarquia e no coloca em risco a autoridade do gerente.
Geralmente, os membros recebem treinamento em tcnicas de soluo de problemas,
controle estatstico de qualidade e processos de trabalho em grupo. V. Gesto da
qualidade total.
CRCULO PDCA: (Plan, do, check, act) (Planejar, executar, verificar e agir) uma
adaptao japonesa do crculo de Deming.
CRCULOS DE CONTROLE DE QUALIDADE-CCQ : so pequenos grupos de
funcionrios voluntrios que se renem periodicamente para debater problemas
industriais ou administrativos da empresa, recomendando solues e implementando
aes corretivas, com o objetivo de melhoria da qualidade, aumento da produtividade,
reduo de custos e melhoria do relacionamento humano no trabalho.
CRCULOS DE QUALIDADE: Ou crculos de controle de qualidade (CCQ) so grupos de
6 a 12 empregados voluntrios que se renem semanalmente para decidir e resolver
problemas que afetam suas atividades comuns de trabalho.
CISO: representa o resultado da desunio de duas ou mais empresas, resultando em
30

novas empresas.
CLASSIFICAO ABC: um mtodo para priorizar problemas na ordem de sua
importncia relativa, contribuindo para a otimizao do processo operacional.
CLIENTE: 1 aquele que usa bens e servios proporcionados por uma empresa para
satisfazer suas necessidades 2 aquele que decide sobre a compra dos bens e servios
vendidos por uma empresa. 3 aquele que paga os bens e servios que so comprados
da empresa. Quando se fala em cliente, normalmente isto significa um cliente externo,
isto , uma pessoa fsica ou jurdica fora da organizao. Existem tambm os clientes
internos, s vezes chamados usurios, que so pessoas ou unidades operacionais da
organizao que usam servios ou bens gerados por outro rgo ou outra pessoa da
prpria organizao. Geralmente a palavra cliente usada para indicar quem decide
sobre a compra ou quem paga e a palavra consumidor para designar quem usa 4
pessoas fsicas ou jurdicas que trocam valor com outras pessoas fsicas ou jurdicas 5
em uma rede de comunicaes, a unidade que requisita servios, normalmente uma
Workstation ou um PC.
CLIMA ORGANIZACIONAL: 1 a percepo coletiva que os executivos e funcionrios
tm da empresa, atravs da experimentao prtica e prolongada de suas polticas,
estruturas, sistemas, processos e valores. 2 a qualidade do ambiente psicolgico de
uma organizao. Pode ser positivo e favorvel (quando receptivo e agradvel) ou
negativo e desfavorvel (quando frio e desagradvel). 3 reflete o grau de satisfao
do pessoal com o ambiente interno da empresa. Est vinculado motivao, lealdade
e identificao com a empresa, colaborao entre as pessoas, ao interesse no
trabalho, facilidade das comunicaes internas, aos relacionamentos entre as
pessoas, aos sentimentos e emoes, integrao da equipe e outras variveis
intervenientes, conforme definidas por Likert. Um bom administrador prioriza a criao
de um ambiente na organizao tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num
esforo comum, desenvolvam suas competncias, realizem suas aspiraes
profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas.
CLUBE DE INVESTIMENTOS: Grupo de pessoa fsicas (mximo de cento e cinqenta),
que aplica recursos de uma carteira diversificada de aes, administrada por uma
instituio financeira autorizada.
CLUSTER: a concentrao geogrfica de empresas de determinado setor de
atividade e de organizaes correlatas, de fornecedores de insumos a clientes
dos produtos e servios.
CMN (Conselho Monetrio Nacional): O CMN um rgo normativo responsvel pela
fixao das diretrizes da poltica Monetria, Cambial e Creditcia do pas, de forma a
compatibiliz-las com as metas econmicas do Governo Federal. Seu rgo executor
o Banco Central. Atualmente, o CMN composto pelo Presidente do Banco Central e
pelos Ministros da Fazenda e do Planejamento.
COALIZO: a combinao de duas ou mais organizaes para alcanar um objetivo
comum. Competio uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizaes,
mediadas por um terceiro grupo. A competio nem sempre envolve interao direta
entre as partes rivais.
COERNCIA EXTERNA: em Administrao refere-se coerncia entre os salrios
pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar
abaixo do mercado, perder os melhores profissionais, sua produtividade se tornar to
baixa que o custo e a qualidade dos seus produtos deixaro de ser competitivos. Se
pagar muito acima, o custo de produo pode subir a um ponto indesejvel, eliminando
as margens de lucro mesmo com produtividade alta. A coerncia com o mercado vital
para a sobrevivncia e o progresso da empresa. Como todos os demais, o mercado de
trabalho obedece lei da oferta e da procura e ele varia segundo a poca e a regio.
31

Quanto maior for oferta de empregos, maior ser o valor da remunerao e quanto
maior o nmero de pessoas que procuram emprego, menor ser esse valor. Os estudos
mais recentes indicam que prefervel pagar um pouco acima do que um pouco abaixo
do mercado de trabalho, porque o pagamento mais generoso tende a aumentar a
produtividade de forma compensadora. Os nveis de remunerao so importantes no
s para manter os melhores, mas tambm para atra-los.
COERNCIA INTERNA: um dos fatos que mais desmotiva um profissional
considerar-se injustiado na sua remunerao, pois ela afeta no s o nvel material,
mas tambm o bem-estar psicolgico das pessoas, por isto indispensvel haver
coerncia interna entre as remuneraes concedidas ao pessoal da mesma empresa.
Alguns preferem denominar de eqidade interna.
COLOCAO DIRETA: Aumento de capital realizado atravs de subscrio de aes
pelos atuais acionistas.
COLOCAO INDIRETA: Operao pela qual uma instituio financeira ou um grupo
delas, reunidas em um consrcio, adquirem, por subscrio, a totalidade das aes
provenientes de uma nova emisso, para posterior colocao no mercado secundrio.
COMANDO: o nome dado por Fayol funo de direo. Significa dirigir e orientar o
pessoal.
COMISSO DE VALORES MOBILIRIO (CVM): rgo normativo do sistema
financeiro, especificamente voltado para o desenvolvimento, a disciplina e a fiscalizao
do mercado de valores mobilirios no emitidos pelo Sistema Financeiro e pelo Tesouro
Nacional, basicamente o mercado de aes e debntures. Tem a funo de representar
os interesses das bolsas de valores do Pas perante as autoridades monetrias e
reguladoras do mercado.
COMISSO: um grupo de pessoas designadas para desempenhar alguma atividade
especfica.
COMIT OU COMISSO: grupo de pessoas, especificamente, designadas para
desempenhar determinado ato administrativo. Corresponde reunio de vrias pessoas
para emitir, mediante discusso organizada, uma opinio a respeito de um assunto
previamente fixado e que, nascida dos debates, seja mais acertada conjuntura.
Commodity: Nas relaes comerciais internacionais, o termo designa um tipo
particular de mercadoria em estado bruto ou produto primrio de importncia
comercial, como o caso do caf, algodo, estanho, cobre etc,
COMPANHIA ABERTA: Empresa cujos valores mobilirios de sua emisso estejam
registrados na CVM para a negociao em bolsa de valores ou no mercado de balco.
COMPANHIA: Nome geralmente dado s sociedades annimas ou s grandes
empresas.
COMPENSAO: a resoluo do ciclo motivacional pela satisfao de outra
necessidade, reduzindo o estado tensional do indivduo.
COMPETNCIA ESTRATGICA: a capacidade de identificar todas as questes
externas ou no controlveis e interligar com as questes internas ou controlveis pela
empresa, utilizando os instrumentos administrativos proporcionados pela administrao
estratgica.
COMPETNCIA TECNOLGICA: 1 a capacidade de obter e deter o conjunto de
conhecimentos e de instrumentos administrativos que se aplicam a uma rea de
atuao. 2 a capacidade de obter e deter o conjunto de conhecimentos e
32

instrumentos administrativos que se aplicam a urna rea de atuao.


COMPETNCIAS AMPLIADAS: so partes complementares das competncias
essenciais e de processos, as quais podem - ou no - proporcionar uma situao
interessante para os resultados globais e especficos da empresa.
COMPETNCIAS DE APOIO: so atividades que auxiliam, com maior ou menor
intensidade, a consolidao das competncias essenciais e de processos.
COMPETNCIAS DE PROCESSOS: so os conjuntos de atividades que possibilitam
uma empresa funcionar e colocar, de maneira otimizada, seus produtos e servios nos
mercados.
COMPETNCIAS ESSENCIAIS: so os conhecimentos mais importantes de uma empresa e proporcionam aquele algo mais para os seus produtos e servios.
COMPETNCIAS IMPRODUTIVAS: so as atividades que so desenvolvidas e
operacionalizadas, mas no apresentam mais qualquer resultado interessante para a
empresa.
COMPLEMENTAO DE APOSENTADORIA: um dos benefcios que muitas
empresas concedem ao seu pessoal. A previdncia complementar ganhou importncia
em virtude do teto estipulado para a previdncia oficial, que foi sendo reduzido em
valores reais, em virtude das dificuldades por ela enfrentadas. A complementao da
aposentadoria cresceu no Brasil a partir da dcada de 1970 e teve dois objetivos
principais (a) no nvel das empresas e (b) para a economia do pas. Os objetivos das
empresas eram: (a) criar um benefcio, bastante diferenciado quela poca, que
atrasse e ajudasse a reter na empresa os talentos desejados; (b) criar a possibilidade
dos colaboradores mais antigos se aposentarem em idade adequada, sem perda do
padro material de vida, abrindo perspectivas de ascenso aos mais jovens a postos
mais elevados, trazendo sangue novo administrao e dando uma contribuio
adicional, desta forma, atrao de jovens de potencial. Na ocasio, a impossibilidade
de aposentadoria para o pessoal mais antigo se constitua em problema grave, por dois
motivos principais: (a) o envelhecimento dos quadros nos nveis mais altos dificultava a
implantao de inovaes e de adaptao s novas necessidades do ambiente externo;
(b) as empresas no aposentavam compulsoriamente os antigos colaboradores, para
no lhes causar perda considervel no padro de vida, inviabilizando, desta forma, a
implantao de planos de carreira de curtos e mdios prazos, uma vez que as
aposentadorias no poderiam ser previstas com preciso. Existem dois tipos de
entidades de previdncia complementar: entidades fechadas e entidades abertas,
ambas criadas pela Lei 6.435 de 1977. Entidades fechadas de previdncia
complementar so instituies sem fins lucrativos que oferecem planos de benefcios
aos empregados das suas empresas patrocinadoras, que podem ser empresas
autnomas ou vinculadas a um grupo empresarial. Neste caso, oferecendo benefcios
aos empregados das empresas do grupo. O benefcio mais comum a aposentadoria,
que, em geral, inclui o 13 salrio e pode ser concedida por tempo de contribuio, por
idade ou por invalidez. Entidades abertas de previdncia complementar so entidades
com fins lucrativos, constitudas como sociedades annimas, integrantes do Sistema
Nacional de Seguros Privados. So abertas ao pblico e delas podem participar todos os
que o desejam. No entanto, a maior parte dos participantes constituda por
empregados de empresas que contratam essas entidades abertas em vez de
implantarem suas prprias entidades fechadas de previdncia complementar. Oferecem
benefcios equivalentes aos das entidades fechadas, inclusive com as opes de
Benefcio Definido e de Contribuio Definida.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: o estudo do comportamento de indivduos
e grupos em funo do estilo administrativo adotado pela organizao.

33

COMPORTAMENTO SOCIAL: significa que o comportamento das pessoas se apoia


totalmente no grupo do qual fazem parte.
COMPORTAMENTO: conduta, maneira de proceder e de agir ou reagir ao ambiente
externo.
COMPROMETIMENTO: o processo interativo em que
responsabilidade isolada ou solidria pelos resultados esperados.

se

consolida

COMPUTADOR: aparelho eletrnico dotado de placas e circuitos que proporcionam


esquemas lgicos de raciocnio e memria, capaz de aceitar e interpretar dados, efetuar
operaes e relatar os resultados dessas operaes.
COMUNICAO NA EMPRESA: O tempo todo, nas empresas, em nosso tempo livre,
na escola, em famlia, temos que conviver e lidar com outras pessoas. A maioria de
nossas aes para com os outros e vice-versa so atos comunicativos, sejam elas
verbais ou no. A comunicao, intercmbio de informao e transmisso de
significado, a prpria essncia de um sistema social ou uma organizao. O
administrador vive num oceano de comunicaes. Comunica-se com os chefes, com
seus pares, com os subordinados, com seus clientes internos e externos, durante todo o
tempo em que est trabalhando. A comunicao uma mensagem que envolve a
transmisso de contedos emocionais ou intelectuais, na maioria dos casos ambos
esto presentes. A comunicao envolve um fluxo de mo dupla, com um emissor e um
receptor, em que o que recebe a informao responde a ela de alguma forma, de
imediato ou aps certo tempo. Boa parte de nossos problemas resulta de comunicaes
inadequadas, inoportunas ou falhas. As distores devem-se, principalmente, ao fato de
que necessrio que o emissor codifique seu pensamento em palavras, que transmita
sua mensagem sob forma codificada de palavras e que o receptor decodifique essas
palavras em novo pensamento, fazendo com que, nessa codificao e decodificao,
ocorram distores relativamente fortes. Alm disso, existe o rudo, que tudo aquilo
que no faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na mensagem
distorcendo-a. Em conseqncia, em qualquer tipo de comunicao, indispensvel o
uso da palavra exata para exprimir o pensamento desejado. Uma das formas de se
procurar obter a comunicao correta inserir no processo a retro informao, isto ,
introduzir o mecanismo de feedback. Mesmo assim as distores podem continuar.
Existe ainda uma infinidade de problemas psicolgicos na comunicao: sabido que,
por inmeras razes, as pessoas filtram as informaes que recebem. Tudo o que
ouvimos filtrado pela forma como nos vemos e por todo o nosso passado:
conhecimentos, experincias, preconceitos e cultura. Por tudo isso, o processo de
comunicao sempre distorcido. No necessrio ressaltar a importncia da
comunicao para o administrador. Se ele precisa acima de tudo saber lidar com as
pessoas, a boa comunicao com essas pessoas fundamental para obter os resultados
desejados. Os meios de comunicao na empresa so: (a) o contato direto, apesar do
imenso desenvolvimento das telecomunicaes, continua sendo insubstituvel como
instrumento de comunicao. Existem sinais e indcios, voluntrios ou involuntrios, que
somente so proporcionados atravs do contato direto: um gesto, um olhar, um franzir
da testa, um sorriso, a postura ou o modo de trajar. Em suma: a linguagem corporal
proporciona informaes que os outros meios no tm condies de fazer. A entonao
tambm pode mudar completamente o sentido da mensagem. (b) Os documentos
escritos tm a vantagem de permitir uma recuperao completa e precisa da
informao e, portanto, da comunicao. Os mais comuns so os relatrios, atas de
reunies, cartas, boletins, memorandos, house-organs e circulares; (c) Os meios
eletrnicos j so, nas grandes empresas, a forma mais usual e importante de
comunicao e a tendncia no sentido do aumento da sua importncia. As reunies
so convocadas por meio de intranets, a maioria dos arquivos fica guardada apenas em
discos rgidos, a recuperao das informaes muito mais rpida e fcil, os custos dos
meios eletrnicos caem quase diariamente e a nova gerao est familiarizada com as
novas tcnicas; (d) Esses instrumentos se complementam: uma reunio tem uma ata,
um fac-smile se consubstancia em informaes que aparecem num papel, um
34

microcomputador tem uma impressora, da mesma forma que pode ter um scanner para
digitalizar informaes colocadas sobre papel e grav-las em meio magntico.
COMUNICAO NOS GRUPOS INFORMAIS: H muito tempo se sabe que existem
grupos espontneos no interior de toda estrutura oficial. De forma curiosa, todos os
obstculos ao dilogo que encontramos nas estruturas formais so inconcebveis nos
grupos informais - talvez isto que explique sua originalidade, sua fora e sua coeso.
Em geral, os membros dos grupos informais sentem-se mais valorizados, respeitados,
tm mais liberdade e vem confirmarem-se nos olhares dos outros o sentimento de sua
importncia. O prazer, muitas vezes, vem de poder falar a primeira pessoa, de dizer
eu e de ser ouvido. As pessoas esto sempre disponveis moralmente umas s outras,
entre alguns membros, a soluo leva em considerao a metacomunicao: o fato das
pessoas trocarem idias e comentarem sobre a maneira como se comunicam,
significando que cada pessoa aceitou considerar-se como fazendo parte do problema.
COMUNICAO: 1 o fenmeno pelo qual um emissor enviar uma mensagem a um
destinatrio e vice-versa por meio de um processo de transmisso e recepo atravs
de um canal que os separa fisicamente. 2 o processo interativo e de entendimento,
assimilao e operacionalizao de uma mensagem entre o emissor e o receptor por um
canal em determinado momento, que visa a um objetivo especfico.
CONDIO DE CERTEZA: uma situao em que o tomador de deciso conhece
exatamente quais os resultados de uma alternativa de ao escolhida. a condio de
saber antecipadamente os resultados de uma deciso.
CONDIO DE INCERTEZA: uma situao em que o tomador de deciso no tem
absolutamente idia de quais os resultados de uma alternativa de ao escolhida.
CONFLITO GANHAR/GANHAR: Ocorre atravs da colaborao das partes envolvidas
em uma situao de conflito e que usam a soluo de problemas para reconciliar
diferentes mtuas.
CONFLITO ORGANIZACIONAL: significa a existncia de ideias, sentimentos, atitudes
ou interesses antagnicos e colidentes que podem ser chocar em uma organizao.
Representa um choque de interesses.
CONFLITO: uma situao em que duas ou mais pessoas ou grupos discordam entre
si ou experimentam antagonismo recproco. O mesmo que divergncia ou
contraposio..
CONHECIMENTO ESTRATGICO: 1 o entendimento do conjunto de
metodologias e tcnicas estratgicas e o correspondente processo de operacionalizao
desses conhecimentos. 2 o entendimento do conjunto de metodologias e tcnicas
estratgicas e o correspondente processo de operacionalizao desses conhecimentos.
CONHECIMENTO: 1 a capacidade de entender o conceito e a estruturao de um
assunto, bem como efetivar sua aplicao em uma realidade especfica. 2 o recurso
mais importante da era da informao. Constitui um ativo intangvel. Representa a
familiaridade ou compreenso de ganhos atravs do estudo e da experincia.
CONJUNTO ORGANIZACIONAL: um agrupamento de organizaes que funcionam
atravs de uma interdependncia recproca. o mesmo que cluster.
CONSELHEIRO PROFISSIONAL: o que possui sustentada capacitao em um ou
mais assuntos de interesse da alta administrao da empresa bem como,
preferencialmente, atua de forma independente quanto s suas idias e
proposies.
CONSELHO CONSULTIVO: a formao estruturada e coordenada de consultores
35

que trabalham de forma interativa, visando alavancagem dos resultados da


empresa, bem como proporcionando maior amplitude de atuao do Conselho de
Administrao e da Governana Corporativa.
CONSELHO DE ADMINISTRAO: 1 rgo de deliberao colegiada responsvel pela
orientao geral dos negcios; nomeao, fiscalizao e destituio de diretores;
convocao de assemblia-geral etc. Seus membros so eleitos pelos acionistas em
assemblia-geral. 2 rgo deliberativo e estruturado com as finalidades bsicas de
proteger o patrimnio da empresa e de maximizar o retorno dos investimentos dos
acionistas.
CONSELHO FISCAL: Grupo de pessoas independentes empresa, eleitas em
assemblia-geral, que fiscaliza sua situao financeira. constitudo, no mnimo, por
trs membros efetivos e trs suplentes.
CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO: conjunto de leis, regulamentos e
preceitos pelos quais se regem as relaes de emprego e das condies de trabalho no
Brasil.
CONSULTOR EMPRESARIAL: agente de mudanas externo empresa-cliente que
assume a responsabilidade de auxiliar seus executivos e profissionais no
processo decisrio, no tendo, entretanto, o controle direto da situao.
CONSULTORES ASSOCIADOS: profissionais especialistas em determinados
assuntos, os quais completam a amplitude ideal dos servios de consultoria em uma
empresa-cliente.
CONSULTORIA ARTESANAL: aquela que procura atender s necessidades da
empresa-cliente por meio de um projeto baseado em metodologias e tcnicas
administrativas especificamente estruturadas para a referida empresa-cliente tendo,
entretanto, sustentao de outras abordagens e modelos aplicados em outras
empresas.
CONSULTORIA DE PACOTE: aquela que realizada s empresas-clientes por
meio da transferncia de fortes estruturas de metodologias e de tcnicas
administrativas, sem a preocupao da otimizada adequao realidade
atual ou esperada para a empresa-cliente.
CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS: ou consultoria de processos uma tcnica de
mudana comportamental coordenada por um consultor que promove intervenes
sobre a equipe a fim de estudar, analisar e melhorar seus processos internos de tomada
de decises, participao, confiana e criatividade.
CONSULTORIA DE RISCO: atuao do consultor na busca efetiva de resultados da
empresa-cliente, sendo que sua remunerao est diretamente correlacionada a estes
resultados.
CONSULTORIA EMPRESARIAL: processo interativo de um agente de mudanas
externo empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e
profissionais
da
referida
empresa
nas
tomadas
de
decises,
no
tendo, entretanto, o controle direto da situao.
CONSULTORIA ESPECIALIZADA: aquela que atua em um ou poucos assuntos
dentro de uma rea de conhecimento.
CONSULTORIA EXECUTIVA OU CONSULTORIA DE GESTO: processo
interativo de um agente de mudanas que assume a responsabilidade de coordenar o
processo decisrio e de operacionalizao das aes na empresa-cliente.

36

CONSULTORIA GLOBAL: aquela que consolida servios em empresas globalizadas


e que atua em diferentes pases.
CONSULTORIA TOTAL INTEGRADA: aquela que atua, de forma integrada e
interativa, em praticamente todas as atividades da empresa-cliente.
CONSULTORIA TOTAL: aquela que atua em, praticamente, todas as atividades
da empresa-cliente.
CONTAS PBLICAS: O resultado das contas do setor pblico conhecido como dficit
pblico - que representa o excesso de gastos do governo (em suas diferentes
instncias: Governo Federal e Banco Central; Estados e Municpios, ainda, empresas
estatais) frente a suas receitas. Entretanto, esta contabilidade pode ser dividida em trs
nveis: (1) dficit nominal: corresponde ao resultado nominal das contas do setor
pblico, ou seja, no excludo o efeito da inflao sobre o fluxo de receitas e
despesas do governo; (2) dficit operacional: corresponde ao resultado real das contas
pblicas, ou seja, exclui-se do resultado nominal o efeito da inflao; (3) dficit
primrio: corresponde ao resultado fiscal das contas pblicas, ou seja, exclui-se do
resultado operacional a despesa com juros que o governo tem que pagar sobre as suas
dvidas. Assim, o resultado puro das contas do governo representado pelo dficit
primrio, que diz, sem o efeito da inflao e dos juros pagos sobre as suas dvidas, se
ele gastou mais ou menos do que a sua receita permitia. Entretanto, com as altas taxas
de juros praticadas e o crescimento da dvida mobiliria, o acompanhamento do dficit
no conceito operacional vem sendo cada vez mais relevante, uma vez que a despesa
com juros representa grande fonte de gastos para o governo. medida que a
estabilidade de preos for se firmando no pas, o conceito de dficit nominal ganhar
maior relevncia, pois o efeito diminuto da inflao dever dar novo sentido a esta
estatstica, tendendo a substituir a relevncia do conceito operacional. O Banco Central
divulga estes trs conceitos de dficit pblico, s que sob a tica da necessidade do seu
financia- mento. Ou seja, divulgada a srie de necessidades de financiamento do
setor pblico, que o mesmo que dizer: se o governo tem necessidade de
financiamento, por que tem dficit; enquanto, se apresentar uma necessidade de
financiamento "negativa", isso quer dizer que ele teve um supervit, ou seja, gastou
menos do que arrecadou.
CONTATO DIRETO: comunicao direta de pessoa a pessoa com a presena fsica do
emissor e do receptor da mensagem. Apesar do imenso desenvolvimento das
telecomunicaes, continua sendo insubstituvel como instrumento de comunicao.
Existem sinais e indcios, voluntrios ou involuntrios, que somente so proporcionados
atravs do contato direto: um gesto, um olhar, um franzir da testa, um sorriso, a
postura ou o modo de trajar. Em suma: a linguagem corporal proporciona informaes
que os outros meios no tm condies de fazer. A entonao tambm pode mudar
completamente o sentido da mensagem.
CONTINGNCIA: Algo que pode ou no acontecer, mas quando acontece passa a
influenciar comportamento da organizao.
CONTRATO DE EMPREITADA: contrato para a execuo de uma obra material bem
definida e caracterizada ou para a prestao de um servio especfico, geralmente com
o preo fixo predeterminado, podendo ser indexado a uma varivel ou um conjunto de
variveis. O empreiteiro responsvel por toda a execuo, pela administrao e
qualidade da obra ou do servio.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORRIO: o contrato entre uma empresa de
trabalho temporrio e um empregado temporrio, regulado pela lei 6.019 de 3 de
janeiro de 1974.
CONTRATO DE TRABALHO: acordo legal entre o empregador e o empregado, que
especifica os direitos e as obrigaes de cada um, especialmente em relao a salrios,
37

horrio de trabalho e s demais regras de trabalho da organizao. A simples


assinatura da carteira de trabalho j caracteriza um vnculo empregatcio e um contrato
de trabalho. V. Carteira de trabalho.
CONTROLE ACIONRIO: Poder de deciso sobre a empresa, garantido pela posse da
maior proporo de aes com direito a voto.
CONTROLE E AVALIAO: funes do processo administrativo que, mediante
a comparao com padres previamente estabelecidos, procuram medir e
avaliar o desempenho e o resultado das estratgias e aes, com a finalidade de
realimentar os tomadores de deciso, de forma que possam corrigir e reforar esse
desempenho.
CONTROLE ESTATSTICO DE QUALIDADE- (CEQ): o processo utilizado para
determinar produtos de uma amostra de inspeo qual a probabilidade de que o
universo alcance os padres de qualidade.
CONTROLE ESTATSTICO DO PROCESSO (CEP): um mtodo preventivo de comparar continuamente os resultados de um processo com os padres, identificando, a
partir de dados estatsticos, as tendncias para essas variaes, com o objetivo de
reduzi-las cada vez mais ao longo do tempo.
CONTROLE ESTRATGICO: o acompanhamento e a avaliao, em tempo real,
dos resultados do planejamento estratgico.
CONTROLE FSICO: o controle baseado na aplicao de meios fsicos ou de sanes
e ameaas fsicas.
CONTROLE MATERIAL: o controle baseado na aplicao de meios e recompensas
salariais e materiais.
CONTROLE NORMATIVO: o controle tico baseado na aplicao de smbolos puros
ou valores so ciais (como prestgio estima, amor, f, crena, etc.).
CONTROLE: uma funo do processo administrativo que, mediante a comparao
com
padres
previamente
estabelecidos,
procura
medir
e
avaliar
o
desempenho e o resultado das aes, com a finalidade de realimentar
os tomadores de decises, de forma que possam corrigir ou reforar esse
desempenho ou interferir em funo do processo administrativo, para assegurar que os resultados satisfaam s metas, aos desafios e aos objetivos
estabelecidos. Quando ocorre de forma espontnea e em tempo real,
denominado de autocontrole.
CONTROLES E AVALIAES DO SISTEMA: so os processos para verificar se as sadas esto coerentes com os objetivos estabelecidos. Para realizar de maneira
adequada, necessria uma medida do desempenho do sistema, chamada padro.
CONVENO COLETIVA DE TRABALHO: acordo de carter normativo entre um
conjunto de empresas e um grupo de empregados de determinada categoria
profissional em que estes so representados pelos seus respectivos sindicatos e no qual
ficam estipuladas as relaes de trabalho para o perodo de vigncia da conveno. V.
Acordo coletivo.
CONVERSO: Mudana das caractersticas de um ttulo. No caso de aes, pode
ser a transformao quanto ao tipo (de ordinria em preferencial e vice-versa).
COOPO OU COOPTAO: um processo para absorver elementos estranhos na
liderana ou no processo decisorial de uma organizao, como recurso para impedir
ameaa externa sua existncia. Dilema representa uma situao em que se deseja
38

atender a dois interesses inconciliveis entre si; o atendimento de um deles impede o


atendimento do outro.
COOPERATIVA DE CONSULTORES: empresa de propriedade coletiva e
democraticamente administrada, baseada na atuao conjunta de um grupo de
consultores, especialistas em diferentes assuntos ou focados em um assunto especfico,
os quais dividem suas despesas, principalmente as mercadolgicas e as operacionais,
buscando um resultado geral comum.
COORDENAO VOLUNTRIA: aquela que executada espontaneamente pelo
pessoal da empresa, sem ser baseada em subordinao ou mecanismos formais. A
coordenao voluntria implica comunicao direta, espontnea e, s vezes, informal,
de duas ou mais pessoas, sobre suas necessidades e dificuldades operacionais, para
que possam obter uma linha de ao coordenada. Os escales superiores s entram em
ao quando essas pessoas no chegam a um acordo. V. Coordenao.
COORDENAO: funo do processo administrativo que procura aproximar,
ao mximo, os resultados apresentados com a situao anteriormente planejada.
COPOM: Comit de Poltica Monetria do Banco Central. Tem o objetivo de estabelecer
as diretrizes da poltica monetria e definir a taxa de juros. Sua criao buscou
proporcionar maior transparncia e ritual adequado ao processo decisrio.
CORPORAO: significa uma organizao de grande porte - como a General Motors na qual o controle centralizado e as decises descentralizadas.
CORPORAES DE OFCIO: Associaes profissionais de comerciantes ou arteses da
Idade Mdia. Recebiam o nome de confrarias, grmios, fraternidades ou guildas,
situavam-se nas cidades e comunas medievais e eram organizaes fechadas, cujos
membros monopolizavam o exerccio da profisso ou atividade comercial. At os
mendigos tinham suas corporaes.
CORRETAGEM: Taxa de remunerao de um intermedirio financeiro na compra ou
venda de ttulos.
COTA: Menor parte de um fundo. Todo valor aplicado em um fundo transformado em
uma quantidade de cotas que iro evoluir de acordo com o desempenho da carteira do
fundo. Todo investidor de um fundo proprietrio de cotas desse fundo. Multiplicando a
quantidade de cotas pelo valor atualizado da cota, o investidor obtm o valor atualizado
do seu investimento inicial.
CPM - MTODO DO CAMINHO CRTICO : a representao grfica, em forma de
rede, das atividades necessrias para executar um projeto ou processo. Na construo
da rede, so consideradas as precedncias entre as atividades, e aps a anlise das
duraes de cada atividade chega-se ao caminho crtico, o qual leva o menor tempo
para concluir o projeto ou processo.
CRIADORES DE IMPRIOS: as decises so concentradas na cpula da organizao.
Companhia: nome geralmente dado s sociedades annimas ou s grandes empresas.
Corporaes de ofcio: associaes profissionais de comerciantes ou artesos da Idade
Mdia.
CRIADORES DE IMPRIOS: ou empire builders eram os empreendedores financeiros
do final do sculo XIX que adquiriam empresas (concorrentes, fornecedoras ou
vendedoras) e que as integravam aos seus negcios, deixando sua administrao por
conta dos ex-proprietrios.
CRIATIVIDADE: o desenvolvimento de respostas novas e nicas a problemas ou
oportunidades do momento.
39

CRITRIO:regra ou padro pelo qual as alternativas so pontuadas ou hierarquizadas


de modo que se permita a escolha daquela mais eficaz ou desejvel.
CULTURA EMPRESARIAL: 1 conjunto de valores em vigor numa empresa, suas
relaes e sua hierarquia, definindo os padres de comportamento e de atitudes que
governam as aes e decises mais importantes da administrao 2 crenas em relao
ao que importante na vida de uma empresa e expectativas sobre o comportamento de
seus membros 3 conjunto de crenas, costumes, sistemas de valores, normas de
comportamento e formas de fazer negcios, peculiares a cada empresa, que definem
um padro geral para as atividades, decises e aes da empresa e descrevem os
padres explcitos e implcitos de comportamento que caracterizam a vida na
organizao 4 conjunto de crenas da organizao em relao a: a importncia das
pessoas; a disponibilidade dos administradores; a aceitao do no-conformismo; a
clareza dos padres; o empenho em relao ao treinamento e desenvolvimento das
pessoas; a intimidade; os valores ticos e morais; a competio interna; a orientao
para o mercado ou a produo; a comunicao interna; a capacidade de ao e de
adaptao s mudanas 5 padro de suposies e valores bsicos inventados,
descobertos, ou desenvolvidos por determinado grupo, medida que ele aprende a
lidar com seus problemas de adaptao externa e integrao interna que
funcionaram suficientemente bem para serem considerados vlidos e, portanto, para
serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir
em relao a esses problemas. (Edgar Schein).
CULTURA MULTINACIONAL DA EMPRESA: corresponde ao rompimento das
barreiras internas a fim de que as pessoas e, particularmente as ideias, circulem
livremente.
CULTURA ORGANIZACIONAL: conjunto de padres prevalentes de valores,
crenas, sentimentos, atitudes, normas, interaes, tecnologia, mtodos e
procedimentos de execuo de atividades, bem como suas influncias sobre as pessoas
da empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL: o conjunto de padres prevalentes de valores,
crenas, sentimentos, atitudes, normas, interaes, tecnologias, processos, mtodos e
procedimentos de execuo de atividades e suas influncias sobre as pessoas da
empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL: o sistema de crenas e valores compartilhados que
se desenvolve dentro de uma organizao ou dentro de uma subunidade e que guia e
orienta o comportamento de seus membros.
CUPOM: Parte destacvel de uma cautela vlida para recebimento de dividendo,
bonificao ou exerccio do direito de subscrio.
CURVA DA MATURIDADE: curva plotada sobre os eixos cartesianos da grade
gerencial, visando a definir o estilo de gesto e de liderana do superior em funo do
grau de maturidade dos subordinados. Assim, quando os subordinados tm baixa
maturidade, o superior deve determinar, isto , dar ordens. medida que aumenta o
nvel de maturidade dos subordinados, o estilo deve ir mudando progressivamente para
persuadir, compartilhar e delegar. V. Grade gerencial e Teoria da eficcia gerencial.
CUSTO DA MO-DE-OBRA: custo do fator trabalho medido em unidades monetrias
despendidas divididas pelo nmero de unidades produzidas, preciso salientar que o
custo da remunerao medido em unidades fsicas de reais por ms, enquanto custo
da mo-de-obra medido em unidades fsicas de reais por unidade produzida e os
resultados podem ser bem diferentes, pois o custo da mo-de-obra influenciado pela
produtividade.

40

CUSTO DA QUALIDADE: a soma dos custos da preveno, da avaliao e das falhas


da qualidade.
CUSTDIA FUNGVEL: Servio de guarda de valores mobilirios que propicia a
substituio dos mesmos, quando retirados, por outros do mesmo tipo e valor.
CVM (Comisso de Valores Mobilirios): A CVM um rgo normativo, criado em
1976, para desenvolver, disciplinar e fiscalizar o mercado de valores mobilirios
no emitidos pelo sistema financeiro ou pelo Tesouro - basicamente o mercado de
aes e debntures.

41

D
DADO: o elemento identificado em sua forma bruta que, por si s, no conduz a
uma compreenso de um fato ou situao.
uma escolha racional entre variveis so conhecidas e a relao entre a ao e suas
conseqncias determinstica, ou seja, uma relao de causa-e-efeito.
DEBNTURES: So ttulos de crdito a longo prazo emitidos por grandes empresas,
sociedades annimas, com garantia de seu ativo, e com ou sem garantia subsidiria da
instituio financeira que as lana no mercado. Sua finalidade principal captar
recursos para os projetos de investimento, ou ento alongar as dvidas. O portador de
um debnture um credor da empresa que a emitiu, ao contrrio do acionista, que
um dos proprietrios dela. Os investidores que compram as debntures, em troca,
recebem uma taxa de juros fixa ou varivel sobre o valor emprestado. Normalmente os
prazos so superiores h um ano. Em resumo, correspondem a um emprstimo que o
comprador do ttulo faz empresa emissora.
DCIMO TERCEIRO SALRIO: pagamento feito aos empregados que se chama
oficialmente gratificao de natal. Muitas empresas j o pagavam por liberalidade antes
de ser regulamentado pela Lei 4.090 de 13/07/1962. Ele deve ser pago em duas
parcelas de 50%. A primeira, por ocasio das frias do empregado quando ela for tirada
a partir o ms de fevereiro, desde que o empregado tenha requerido esse pagamento
durante o ms de janeiro. A segunda parcela deve ser paga at o dia 20 do ms de
dezembro. Caso tenha ocorrido alterao no salrio do empregado aps o pagamento
da primeira parcela, o seu complemento deve ser efetuado por ocasio do pagamento
da segunda parcela. O correndo hiptese de frias no ms de janeiro, ou caso o
empregado no requeira nesse ms o pagamento da primeira parcela, prevalece
entendimento de que a primeira parcela deve ser paga entre os dias 15 e 30 de
novembro.
DECISO NO PROGRAMADA: caracterizada pela no-estruturao e pela novidade;
isso porque no possvel estruturar o mtodo-padro para serem acionadas, dada a
inexistncia de referncias procedentes ou, ento, porque o problema a ser resolvido,
devido a sua estrutura, ambguo ou complexo, ou, ainda, porque importante que
sua resoluo implique adoo de medidas especficas.
DECISO PROGRAMADA: caracterizada pela rotina e repetitividade, para as quais
posvel estabelecer um procedimento-padro para ser acionado cada vez que ocorra sua
necessidade.
DECISO SOB CERTEZA: ocorre quando as variveis so conhecidas e a relao entre
a ao e suas consequncias determinstica, ou seja, uma relao de causa e efeito.
DECISO SOB INCERTEZA: Ocorre quando as variveis so conhecidas, mas a
probabilidade para determinar a conseqncia de uma ao so desconhecidas ou no
podem ser determinadas com algum grau de certeza.
DECISO SOB RISCO: Ocorre quando as variveis so conhecidos e a relao entre a
ao e a suas conseqncias conhecida em termos probabilsticos.
DECISO: descrio de um futuro estado de coisas, que pode ser verdadeiro ou falso,
em funo dos elementos que o tomador de deciso tem em mos e que lhe permitem
ter viso factual da situao presente e futura. Corresponde a uma escolha entre vrios
caminhos alternativos que levam a determinado resultado.

42

DECISO: o delineamento de um futuro estado de coisas, que pode ser verdadeiro


ou falso, em funo dos elementos que o tomador de deciso tem
em mos e que lhe permitem ter viso factual da situao presente e futura.
Corresponde a uma escolha entre vrios caminhos alternativos que levam a
determinado resultado.
DEDUES ESTATUTRIAS: Parte dos lucros da empresa
distribudos aos acionistas, conforme determinao dos estatutos.

que

no

so

DELEGAO: o processo de transferncia de determinado nvel de autoridade de


um chefe para seu subordinado, criando o correspondente compromisso pela execuo
da tarefa delegada.
DELINEAMENTO DA ESTRUTURA: atividade que tem por objetivo criar uma estrutura
para uma empresa ou aprimorar a existente.
DEMOCRATIZAO DO CAPITAL: Processo pelo qual a propriedade de uma
empresa fechada se transfere, total ou parcialmente, para um grande nmero de
pessoas que desejam dela participar e que no mantm, necessariamente, relaes
entre
si,
com
o
grupo
controlador
ou
com
a
prpria
empresa. Expresso que denota o aspecto social da "abertura de capital".
DEMONSTRAES FINANCEIRAS: Demonstrao das principais contas da empresa,
relatadas no balano patrimonial, demonstrao de resultado, demonstrao das
origens e aplicaes de recursos, alteraes do patrimnio lquido e notas explicativas.
DEPARTAMENTALIZAO GEOGRFICA: ou departamentalizao territorial consiste
no agrupamento de atividades e tarefas de acordo com a localizao geogrfica.
DEPARTAMENTALIZAO POR CLIENTES: ou departamentalizao por clientela
consiste no desmembramentomento de atividades e tarefas de acordo com os principais
clientes servidos.
DEPARTAMENTALIZAO POR FUNES: ou departamentalizao funcional consiste
no agrupamentoento de atividades e tarefas de acordo com as principais funes
desenvolvidas na organizao.
DEPARTAMENTALIZAO POR PROCESSOS: ou departamentalizao por fases do
processo ou processamento, consiste no agrupamento de atividades e tarefas de acordo
com os principais processos desenvolvidos na organizao.
DEPARTAMENTALIZAO
POR
PRODUTOS
OU
SERVIOS:consiste
no
agrupamento de atividades et refas de acordo com os produtos produzidos ou servios
oferecidos pela organizao.
DEPARTAMENTALIZAO POR PROJETOS: consiste no agrupamento de atividades e
tarefas de acordo com os principais projetos executados pela organizao.
DEPARTAMENTALIZAO: 1 o agrupamento, de acordo com um critrio especfico
de homogeneidade, das atividades e correspondentes recursos -humanos, financeiros,
materiais e equipamentos - em unidades organizacionais. 2 o nome dado
especializao horizontal na organizao atravs da criao de departamentos para
cuidar das atividades organizacionais. E decorrente diviso do trabalho e a
homogeneizao das atividades.
DEPSITO COMPULSRIO: Os bancos mantm parte de seus depsitos no Banco
Central. Parte destes depsitos so voluntrios - para cobrir eventuais dficits na
compensao bancria - e parte so compulsrios. As reservas compulsrias so
uma proporo dos depsitos a vista e a prazo (sendo que por um curto prazo de
43

tempo tambm exigiram-se compulsrios sobre operaes de emprstimos, avais e


fianas) que os bancos tm que recolher no Bacen, obrigatoriamente. Quem fixa
este percentual o CMN, com o propsito de limitar a expanso das operaes de
crdito na economia.
DERIVATIVOS: So os valores mobilirios operados com datas futuras com bases em
expectativas, cujos valores e caractersticas de negociao esto amarrados aos ativos
que lhes servem de referncia no mercado vista. A palavra derivativo vem do fato que
o preo do ativo derivado de um outro. Ex.: Opo de Telebrs, o preo desta opo
derivado do ativo "ao da Telebrs".
DESAFIO: uma realizao que deve ser continuamente perseguida, perfeitamente
quantificvel
e
com
prazo
estabelecido
que
exige
um
esforo
extra
e representa a modificao de uma situao, bem como contribui para ser
alcanada uma situao desejvel.
DESAFIO: realizao que deve ser contlnuadamente perseguida, perfeitamente
quantlflcvel e com prazo estabelecido, que exija esforo extra e represente a
modificao de uma situao, bem como contribua para ser alcanada uma situao
desejvel. Representa a quantificao do objetlvo, com o correspondente prazo para
realizao.
DESBUROCRATIZAO: reduo das atividades e trabalhos que no agregam valor ao
produto ou servio e que no so teis para o controle ou a coordenao, ou que
proporcionam controles mais caros do que os custos daquilo que controlado e
atendem apenas a exigncias internas da organizao. impossvel eliminar estas
atividades, mas na maioria dos casos elas podem ser diminudas. Desburocratizar
administrar de forma mais humana e eficaz, confiando mais e punindo os que no
correspondem confiana, dando mais valor s palavras e aos fatos do que aos
documentos e dando menos nfase hierarquia.
DESCENTRALIZAO DA EXECUO: Significa que as tarefas so descentralizadas e
delegadas para o pessoal que trabalha na base da organizao, ou seja, no nvel
operacional.
DESCENTRALIZAO: menor concentrao do poder decisrio na alta administrao
da empresa, sendo, portanto, mais distribudo por seus diversos nveis hierrquicos.
DESCONGELAMENTO: a primeira etapa do processo de mudana em que as pessoas
experimentam a necessidade de aprender novos comportamentos e esquecer velhos
comportamentos. Representa a reduo de foras que mantm o status quo e o
aumento das foras que foram a mudana.
DESCRIO DE CARGO: descrio do cargo em forma padronizada para fins de sua
avaliao e determinao da faixa salarial em que deve estar enquadrado, especificando
as atividades que lhe cabem e os pr-requisitos exigidos para as pessoas que vo
exerc-lo. Trata-se de uma descrio para fins especficos de administrao salarial. V.
Administrao salarial e Descrio de funo.
DESCRIO DE FUNO: uma declarao daquilo que cabe ao titular da funo,
definida em termos de objetivos, escopo e nvel das responsabilidades, deveres e
autoridades. So os seguintes os objetivos das descries de funes: (a) definir a
funo de forma ampla, indicando o que lhe essencial, para que seu titular possa
otimizar sua eficincia, utilizando sua potencialidade e criatividade, tomando iniciativas,
correndo riscos calculados, dentro dos limites que lhe foram delegados, tendo em vista
o desenvolvimento da empresa; (b) proporcionar meios para facilitar a coordenao e
comunicaes entre as pessoas, indicando com quem devem ser tratados os assuntos,
dando melhores condies para um bom relacionamento entre os ocupantes das
funes; (c) proporcionar informaes para facilitar o recrutamento, a seleo e o
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reposicionamento das pessoas adequadas para cada funo; (d) proporcionar


informaes para facilitar a integrao de novos empregados, indicando-lhes com quem
se deve relacionar para cada assunto; (e) fornecer subsdios para a avaliao e o
treinamento das pessoas, bem como para um planejamento dos recursos humanos da
empresa, tendo em vista o objetivo: the right man in the right place (o homem certo no
lugar certo); (f) assegurar a existncia de um responsvel formal para as atividades
essenciais da empresa, bem como para que esse responsvel tome iniciativas em
situaes que no estejam mencionadas explicitamente, mas que se enquadrem dentro
da conceituao genrica da funo; (g) fornecer subsdios para cobrana de
resultados, contribuindo, dessa forma, para melhorar o controle na empresa. A
conceituao da funo estabelece os marcos gerais, dentro dos quais cada um deve
usar sua imaginao e exercer sua iniciativa. A descrio deve ser feita de forma
sinttica, sem entrar em pormenores exagerados. As descries de funes no podem,
portanto, servir como desculpa para justificar omisses, pelo fato de no estar
explicitamente mencionada determinada responsabilidade, desde que ela se enquadre
no conceito geral da funo. No se pode substituir bom senso, iniciativa e talento
executivo por um sistema organizacional perfeitamente definido, que invivel na
prtica. No h nada que substitua a iniciativa e a responsabilidade das pessoas. As
pessoas devem colaborar com a empresa de todas as formas, vestindo a camisa,
assumindo suas responsabilidades, fazendo as coisas acontecer e sugerindo aos
colegas aquilo que lhes parea bom para melhorar o desempenho de cada unidade,
trazendo solues para os problemas, mesmo que no sejam diretamente responsveis.
Todo modelo organizacional incompleto. A conduta dos administradores muito mais
complexa e variada do que qualquer documento escrito. Para o funcionamento eficaz da
organizao preciso que os executivos tenham boa vontade em fazer mais do que
est escrito na sua descrio. Muitos atos de cooperao espontnea so necessrios
para tornar a organizao competitiva. Se todos seguissem ao p da letra suas
descries, em pouco tempo a empresa perderia para seus competidores as vantagens
que possusse. No se deve confundir descrio de funo com descrio de cargo, que
feita de forma diferente, para fins de administrao salarial. V. Descrio de cargo.
DESEMPENHO DA EMPRESA: o resultado quantificado e analisado com base em
critrios e parmetros anteriormente estabelecidos, os quais permitem a tomada de
decises para orientar e otimizar os resultados gerais e especficos da empresa.
DESEMPENHO: o resultado efetivo que um funcionrio- apresenta quanto s
atividades de um cargo e funo, em determinado perodo de tempo, em relao aos
resultados negociados e estabelecidos.
DESEMPREGO: 1 condio de algum que quer trabalhar e no encontra emprego.
Esta definio, universalmente aceita, subestima o desemprego por no incluir os que
esto to desanimados que desistiram de procurar emprego. Tambm no inclui o
subemprego e no define a partir de que idade devem ser consideradas as pessoas
contidas na definio 2 total das pessoas que se encontram desempregadas em
determinado pas ou regio. V. Taxa de desemprego.
DESENHO ORGANIZACIONAL: o mesmo que estrutura ou formato organizacional.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES: uma tcnica de alterao comportamental na
qual vrios grupos de pessoas de vrios nveis e reas da organizao renem-se sob a
coordenao de um consultor e criticam-se mutuamente procurando um ponto de
encontro em que a colaborao seja melhor, eliminando-se as barreiras interpessoais
de comunicao e incentivando o esprito de equipe.
DESENVOLVIMENTO DE EXECUTIVOS: programa destinado a formar os futuros
administradores de alto nvel da empresa, e que, muitas vezes, fica sob a
responsabilidade de executivos de alto gabarito que no cuidam dos demais programas
de treinamento. O pblico-alvo so executivos jovens de alto potencial que parecem
ter condies de assumir posies de alta responsabilidade. Pouqussimas empresas
45

tm um programa ostensivo para um grupo de pessoas selecionadas. A maioria,


preocupada com a desmotivao dos que no estariam includos nesse grupo, prefere
ter o programa pouco estruturado, mantendo em carter confidencial os que so
considerados de alto potencial, e convidando outras pessoas para participarem de
partes do programa, de modo a no caracterizar de forma ostensiva os que esto sendo
preparados para as posies de alto nvel.
DESENVOLVIMENTO ESTRATGICO: a mudana planejada, com o
engajamento e a adequao da cultura organizacional, resultante do processo de
delineamento e implementao das questes estratgicas na empresa.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: 1 complexa estratgia educacional,
baseada na experincia, que emprega meios possveis de comportamento e tem por
finalidade mudar as crenas, as atitudes, os valores e a estrutura das organizaes, de
modo que possam se adaptar melhor aos mercados, s tecnologias, aos desafios e ao
ritmo acelerado das mudanas 2 processo de desenvolvimento, abrangendo grande
variedade de enfoques de comportamento e administrao, destinado a tornar mais
eficazes o comportamento e as relaes entre as pessoas numa organizao, pela
identificao e estudo de problemas de comportamento, de interesses e de valores dos
participantes, visando principalmente a formas de mudanas.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: uma metodologia administrativa para
consolidar e otimizar mudanas a longo prazo atravs da minimizao das resistncias e
da otimizao das interaes interpessoais.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: estratgia educacional e de mudana
planejada que tem por finalidade mudar crenas, atitudes, valores, bem
como a estrutura e os processos da empresa, de modo que ela possa melhor se adaptar
aos novos mercados, tecnologias e desafios resultantes das fortes mudanas do
ambiente.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: ou DO, a aplicao do conhecimento das
cincias comportamentais em um esforo conjugado para melhorar a capacidade de
uma organizao confrontar-se com o ambiente externo e incrementar sua capacidade
de resolver problemas. O DO utiliza tcnicas e modelos de mudana organizacional
planejada.
DESLIGAMENTO: rompimento do vnculo empregatcio por iniciativa da empresa. O
desligamento pode ser por justa causa ou sem justa causa. V. Demisso, Demisso
imotivada e Demisso por justa causa.
DIAGNSTICO EMPRESARIAL: examinar a situao de uma empresa; determinar
seus pontos fortes e fracos em relao sua organizao, capacidade gerencial, knowhow tcnico e comercial, perspectivas mercadolgicas, resultados e perspectivas
econmico-financeiras; dar o seu parecer a respeito, consubstanciando-o em concluses
especficas em relao a cada um desses aspectos e sugerindo medidas. V.
Planejamento.
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL: o levantamento de dados a respeito de uma
organizao para definir e interpretar quais so os problemas e fragilidades da
organizao para que possam ser remediados e resolvidos.
DIAGRAMA DAS SETAS: uma tcnica, frequentemente usada em PERT (Pro-gram
Evaluation and Review Technique) e CPM (Criticai Path Method), que mostra as etapas
necessrias, em formas de rede, para implementar um projeto ou um processo.
DIAGRAMA DE CAUSA A EFEITO: uma representao grfica em que se organizam,
de forma coerente, os fatores que influenciam no resultado de um processo.

46

DIAGRAMA DE DISPERSO: uma tcnica utilizada para estudar a possvel relao


entre duas variveis e para provar possveis correlaes de causa e efeito em um
processo.
DIAGRAMA DE ESPINHA DE PEIXE (OU DIAGRAMA DE CAUSA E EFEITO DE
ISHIKAWA): uma representao grfica atravs da qual diferentes causas se relacionam com seus efeitos em esquema que se assemelha coluna central do peixe e suas
vrtebras a ela convergindo.
DIAGRAMA DE PARETO: uma tcnica simples para a priorizao de problemas que
envolve estimar todas as reas de problema em potencial ou fontes de variao de
acordo com suas contribuies no custo ou na variao total. O princpio de Pareto pode
ser resumido na seguinte frase: "a minoria das falhas de produo o motivo da
maioria dos problemas do produto". De maneira geral, sugere que 80% dos efeitos so
originados por 20% das causas.
DIAGRAMA DE RELAES: a tcnica que esclarece as inter-relaes numa situao
complexa que envolve vrios fatores inter-relacionados e serve para esclarecer as
relaes de causa e efeito entre os fatores.
DIAGRAMA EM RVORE: uma
funcional -, e aplicado para
engenharia do valor uma
desenvolvimento de um processo,

extenso do conceito de engenharia do valor -anlise


mostrar inter-relaes entre metas e medidas. A
tcnica utilizada para otimizao da fase de
sistema, produto ou servio.

DIAGRAMA MATRICIAL: usado para esclarecer as relaes entre dois fatores


diferentes em forma de matriz. frequentemente usado no desdobramento dos
requisitos de qualidade, em caractersticas da contraparte, em requisitos dos processos
em geral e, em seguida, em requisitos do processo produtivo.
DIEESE (Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconrnicos):
Instituto de pesquisas criado em 1955, com o objetivo de assessorar os sindicato
de trabalhadores. Fornece, periodicamente, dados relativos a custo de vida,
desemprego, produtividade e nvel de salrio real.
DIFERENCIAO: 1 caracterstica dos sistemas abertos, pela qual tendem a se tornar
mais especializados 2 tcnicas mercadolgicas que consiste em se alterar os atributos
de um produto para torn-lo diferente dos produzidos pelos seus competidores,
procurando, desta forma, criar no consumidor a percepo de um valor que os
competidores no teriam condies de oferecer ou s o teriam a custos mais elevados.
A diferenciao faz com que os produtos no sejam substitutos perfeitos, e que a
empresa tenha algum tipo de monoplio em relao ao seu produto diferenciado,
embora ele tenha substitutos prximos. V. Concorrncia monopolstica.
DIMENSES DA BUROCRACIA: so caractersticas bsicas da burocracia e que
existem dentro de um continuum.
DINMICA DE GRUPO: a soma de interesses dos participantes de um grupo e que
pode ser ativada por meio de estmulos e motivaes.
DIREO ESTRATGICA: a superviso dos recursos alocados com a otimizao
do processo decisrio, de forma interativa com os fatores ambientais e com
alavancagem das relaes interpessoais.
DIREO: 1 a funo administrativa que interpreta os objetivos e os planos para
alcan-los e conduz e orienta as pessoas rumo a eles. 2 a funo administrativa que
vem logo depois do planejamento e organizao e que dinamiza e aciona a organizao.
Est relacionada com a atuao sobre pessoas e com a ao. A direo exercida
atravs da comunicao, liderana e motivao das pessoas.
47

DIREITO DE SUBSCRIO: Direito de preferncia, negocivel ou no, que tem um


acionista de subscrever novas aes, quando do aumento do capital mediante
subscrio.
DIRETOR DE RELAES COM O MERCADO: Profissional da empresa de capital
aberto responsvel pela comunicao entre esta e os agentes do mercado de valores
mobilirios: investidores, rgos reguladores, instituies financeiras etc. O cargo
exigido por lei.
DIRETRIZES ESTRATGICAS: representam o conjunto estruturado e integrado
dos objetivos (resultados a serem alcanados), estratgias (aes a serem
desenvolvidas para alcanar os resultados esperados) e polticas (leis a serem
respeitadas e que sustentam as estratgias).
DIRETRIZES: so as sustentaes bsicas para o desenvolvimento das questes
estratgicas e de negcios da empresa.
DISCIPLINA: obteno de comportamento considerado adequado aos preceitos e s
normas vigentes numa organizao, pela obedincia s regras e pela represso aos que
no cumprem essas regras, preceitos e normas.
DISCLOUSURE: Revelao de informaes, por parte da empresa, aos acionistas. um
instrumento imprescindvel para a tomada de deciso e proteo do investidor.
DISFUNES DA BUROCRACIA: so anomalias e imperfeies de funcionamento da
burocracia, ou consequncias no-previstas (por Weber), decorrentes do desvio ou
exagero de cada uma das caractersticas do modelo burocrtico, principalmente devido
organizao informal,
DISSONNCIA ESTRATGICA: uma situao em que os proprietrios e
executivos da empresa esto delineando estratgias interessantes, mas as tticas e
aes correlacionadas no so operacionalizadas, por falta de coragem para as
mudanas necessrias.
DIVERSIFICAO: atuao da organizao em setores ou mercados diferentes
atravs da aco ou venda de diferentes tipos de produtos ou servios.
DVIDA EXTERNA: Somatrio dos dbitos de um pas, garantidos pelo seu governo,
resultantes de emprstimos e financiamentos contrados com residentes no exterior. Os
dbitos podem ter origem no prprio governo, em empresas estatais e em empresas
privadas. Neste ltimo caso, isso ocorre com aval do governo para fornecimento das
divisas que serviro s amortizaes e ao pagamento de juros.
DVIDA INTERNA: Somatrio dos dbitos assumidos pelo governo junto s pessoas
fsicas e jurdicas residentes no prprio pas. Sempre que as despesas superam as
receitas, h necessidade de dinheiro para cobrir o dficit. Para isso, as autoridades
econmicas podem optar por trs solues: emisso de papel-moeda, aumento da
carga tributria (impostos) e lana- mento de ttulos.
DIVIDENDO CUMULATIVO: Dividendo que se transfere de um exerccio para o outro,
caso no tenha sido pago.
DIVIDENDO: Distribuio aos acionistas de resultado em dinheiro, em proporo
quantidade de aes possudas e com recursos oriundos dos lucros gerados pela
empresa em um determinado perodo. Pela Lei das Sociedades por Aes, dever ser
distribudo um dividendo mnimo de 25% do lucro lquido apurado em cada exerccio
social.
DIVIDENDOS INTEGRAIS: So aqueles distribudos s aes existentes desde o incio
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do exerccio social da empresa, diferentemente dos pro-rata, definidos a seguir.


DIVIDENDOS PRO-RATA: Dividendos distribudos s aes emitidas dentro do
exerccio social, proporcionalmente ao tempo transcorrido at o seu encerramento.
DIVISO DO TRABALHO: 1 amplitude e diversidade das tarefas exercidas numa
sociedade 2 fragmentao de uma atividade em tarefas menores, de modo que cada
pessoa ou grupo seja responsvel por um conjunto limitado de atividades, permitindo,
com isso, maior especializao, maior eficincia e desenvolvimento de habilidades
especficas 3 processo pelo qual cada tipo de trabalho executado pelas pessoas que
so mais produtivas na sua execuo ou que possuem o menor custo de oportunidade
ao execut-lo. A diviso do trabalho o conceito central da organizao. O oposto ao
conceito de diviso do trabalho est ilustrado no romance Robinson Crusoe, em que um
nufrago, isolado numa ilha deserta, executa todas as atividades necessrias sua
subsistncia sem nenhuma troca com outras pessoas. V. Especializao.
DIVISO DO TRABALHO: Significa a distribuio de tarefas entre os indivduos ou
grupos sociais, de acordo com a posio que cada um deles ocupa na estrutura social e
nas relaes de propriedade. Cada pessoa ou grupo torna-se especialista para realizar
um tipo especfico de atividade.
DLAR CABO: Estabelece o parmetro de compra e venda de moeda que ser utilizada
para transferncia direta do exterior e para o exterior via ordem de pagamento,
portanto, sem o manuseio do dlar papel. A cotao expressa em R$ por US$.
DLAR COMERCIAL: Estabelece o parmetro para operaes oficiais de compra e
venda de moeda no comrcio exterior, geradas pelos seguintes tipos de negcio:
exportao, importao, emisso de passagens areas e martimas, bnus, commercial
paper. A cotao expressa em R$ por US$.
DLAR FUTURO: Cotao esperada pelo mercado financeiro do valor do dlar, no
futuro. A idia bsica do dlar futuro que ao compr-lo, o investidor esteja garantindo
o valor que pagar pelo dlar no futuro, desta forma minimizando seu risco e ficando a
salvo das variaes do mercado, pois conhece hoje o valor que pagar pelo dlar, no
futuro.
DLAR PARALELO OU PAPEL: Estabelece o parmetro para operaes de compra e
venda de moeda adquirida fora dos meios oficiais, ou seja, via doleiros. importante
salientar que a cotao do dlar paralelo influenciada pela cotao do ouro no
mercado externo. A cotao expressa em R$ por US$.
DLAR TURISMO: Estabelece o parmetro para operaes de compra e venda de
moeda para pessoas que vo viajar para o exterior. A cotao expressa em R$ por
US$.
DOMINAO: uma relao de poder na qual o governante (dominador) impe o seu
arbtrio sobre os demais, acreditando ter o direito de exercer o poder enquanto os
governados (dominados) consideram sua obrigao obedecer-lhe as ordens.
DOMNIO CARISMTICO: o domnio de grandes lderes polticos ou religiosos.
DOMNIO PATRIARCAL: o domnio do pai de famlia, do chefe do cl ou despotismo
do poder real.
DOW JONES: ndice utilizado para acompanhar a evoluo dos negcios na Bolsa de
Valores de Nova York. Seu clculo feito a partir de uma mdia das cotaes entre as
30 empresas de maior importncia na Bolsa de Valores, as 20 companhias ferrovirias
mais destacadas e as 15 maiores empresas concessionrias de servios pblicos.

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DOWNSIZING: expresso da lngua inglesa que significa literalmente reduzir o


tamanho de uma organizao, especialmente pela reduo planejada do nmero de
empregados e de nveis hierrquicos da organizao, com o objetivo de diminuir custos
e aumentar a flexibilidade e adaptabilidade da organizao. O downsizing pode trazer
vantagens em relao a esses objetivos, mas, se o processo for levado a extremos,
pode causar problemas como a perda do esprito de equipe e da memria da
organizao, isto , perda de pessoal experiente, que domina o know-how e o
conhecimento do negcio. O downsizing deve ser implementado por meio de uma
equipe constituda por pessoal-chave da organizao, e o processo deve ser bem
comunicado. Uma das principais preocupaes deve ser a reao dos sobreviventes
do processo, pois da motivao, da lealdade e, conseqentemente, do desempenho dos
que ficam dependem os resultados da empresa. V. Reengenharia.
DUMPING: Venda de produtos a preos mais baixos que os custos, com a finalidade
de eliminar a concorrncia e conquistar fatias maiores de mercado.

50

E
ECOLOGIA: rea das cincias biolgicas que estuda os seres vivos em relao com o
ambiente. A maior unidade ecolgica a biosfera, que abrange todos os ambientes
onde vivem os seres vivos e que pode ser dividida em subunidades ecolgicas menores,
os ecossistemas. Nos ecossistemas existe um delicado equilbrio entre os organismos e
o ambiente e qualquer modificao que altere esse equilbrio modifica o ecossistema.
ECONOMIA DE ESCALA: reduo de custos unitrios decorrente de aumento no
volume de produo. A economia de escala reduz o custo unitrio medida que o
volume total produzido aumenta. Existem vrias razes para a existncia da economia
de escala: rateio dos custos fixos por um nmero maior de unidades produzidas,
reduo de custos variveis pela obteno de insumos a preos mais baratos em funo
do maior volume de produo, que proporciona maior poder de barganha, e vrias
outras razes. V. Escala eficiente de produo.
EFEITO HALO: termo tcnico de avaliao de recursos humanos que consiste em
julgar todas ou quase todas as caractersticas do avaliado em funo de um conjunto
homogneo, isto , todas so julgadas bem ou julgadas mal, sem considerar as
diferenas de cada item da avaliao, julgando todos os itens da avaliao da mesma
forma e sem uma anlise dos atributos do avaliado. Isto pode ser causado pelo fato de
se considerar apenas uma impresso geral predominante ou pela importncia atribuda
a um erro ou a um acerto do avaliado, que acaba condicionando todos os itens da
avaliao, isto , todos os itens da avaliao recebem o mesmo conceito ou conceitos
muito parecidos.
EFETIVIDADE: relao entre os resultados alcanados e os objetivos propostos ao
longo do tempo.
EFICCIA: em Administrao, fazer aquilo que efetivamente precisa ser feito, ou seja,
a capacidade de determinar metas corretas e medidas certas para alcan-las. A
eficcia no est diretamente ligada aos meios nem forma, mas sim capacidade de
se atingir resultados vlidos, isto , que precisam ser atingidos do the right thing. A
eficcia pode ser interpretada como o grau em que a organizao atinge resultados
vlidos.
EFICINCIA: em Administrao, consiste em fazer bem-feito, no sentido mais amplo,
aquilo que est sendo feito, isto considerando todos os aspectos e a sua tendncia,
mas sem levar em considerao se o que est sendo feito realmente o que deveria
ser feito. Pode ser entendida como a capacidade de minimizar o uso de recursos para
alcanar as metas definidas, isto , a capacidade de otimizar o uso dos recursos e seria
medida pela relao entre os recursos aplicados e o produto final obtido. A eficincia
engloba, portanto, o conceito de produtividade, uma vez que abrange todos os fatores,
mas perde, em alguns casos, em preciso, uma vez que algumas medidas podem
conter aspectos subjetivos. A eficincia est relacionada aos meios e forma utilizados
para atingir os resultados, sem considerar se esses resultados so vlidos do things
right. A eficincia pode ser considerada uma relao entre os produtos obtidos e os
recursos utilizados.
ELEMENTOS DA ADMINISTRAO: So as funes que compem o processo
administrativo. Urwick e Gulick enunciaram sete elementos da Administrao,
respectivamente.
EMISSO PRIMRIA: Operao de lanamento de novos ttulos, com conseqente
aporte de recursos para a empresa emissora.

51

EMPLOYEESHIP: o ato de assumir responsabilidade e poder. Neste caso, o


funcionrio o sujeito principal da ao, mas a empresa deve criar um ambiente
propcio para que ela se desenvolva.
EMPOWERMENT: princpio de administrao de recursos humanos que sustenta que a
motivao individual aumenta e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas
oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho
e nas metas a ele pertinentes, aumentando seu comprometimento com a organizao.
O princpio se baseia no fato de que os resultados melhoram se os objetivos das
pessoas se aproximam dos objetivos da organizao e isto s possvel dando-lhes
maior participao na forma de realizar o trabalho. Segundo os idealizadores deste
conceito, empowerment no dar poder s pessoas, mas permitir que faam uso do
poder, conhecimentos e habilidades que j possuem. Para isto necessrio criar
condies favorveis aprendizagem, ao e deciso. Ou seja, essas pessoas devem
poder usar sua autonomia, iniciativa e responsabilidade. Na prtica, h que se
considerar que se d algum poder s pessoas, embora dentro de um quadro de
referncias definido e limitado em um nvel estabelecido.
EMPREGABILIDADE: neologismo que significa a capacidade de uma pessoa para
conseguir emprego.
EMPRESA HOLDING: Empresa que detm o controle acionrio de outra ou de um
grupo de empresas subsidirias.
EMPRESA PRIVADA: Organizao pertencente a indivduos ou grupos, que produz
e/ou comercializa bens ou servios com o objetivo de lucro.
EMPRESA PBLICA: Organizao que se destina a garantir a produo de bens e
servios fundamentais coletividade (transporte, energia eltrica, combustvel etc.) Em
geral, a empresa pblica dirigida a atividades que requerem investimentos muito
elevados e apresentam retorno lento, sendo por isso pouco atraente iniciativa
privada. Ao mesmo tempo, a empresa pblica costuma ter assegurado o monoplio de
sua atividade.
EMPRESA: a organizao destinada produo e/ou comercializao de bens e
servios, tendo como objetivo o lucro. E quatro categorias de empresas conforme o tipo
de produo: agrcolas, industriais, comerciais e financeiras, cada qual com um modo
de funcionamento prprio.
ENCARGO SOCIAL: 1 recolhimento de quantias, a ser efetuado pelas empresas,
obrigatrio por lei. Os valores dos encargos so calculados em funo de porcentuais
sobre os valores nominais dos salrios dos empregados. V. Benefcios aos empregados.
2 Conjunto de obrigaes trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas
mensalmente ou, anualmente, alm do salrio do empregado.
NFASE NA ESTRUTURA: o foco das teorias que consideram a administrao uma
cincia que cuida da configurao e estruturao das organizaes, como no caso da
Teoria Clssica e Teoria da Burocracia.
NFASE NA TECNOLOGIA: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia que cuida da aplicao bem-sucedida da tecnologia na atividade organizacional,
como no caso da Teoria da Contingncia.
NFASE NAS PESSOAS: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia aplicada sobre as pessoas e suas atividades dentro das organizaes, como no
caso da Teoria das Relaes Humanas e Teoria Comportamental.

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NFASE NAS TAREFAS: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia aplicada na racionalizao e no planejamento das atividades operacionais, como
no caso da Administrao Cientfica.
NFASE NO AMBIENTE: o foco das teorias que consideram a Administrao uma
cincia que busca a adequao das organizaes s demandas e situaes que ocorrem
em seu contexto externo, como no caso da Teoria de Sistemas e Teoria da
Contingncia.
ENGENHARIA INDUSTRIAL: a rea da engenharia que cuida basicamente do
aumento da eficincia da produo atravs do estudo de tempos e movimentos,
racionalizao do trabalho humano e estabelecimento de mtodos de trabalho.
ENGENHARIA SIMULTNEA: ou paralela ou concorrente o processo interativo e
simultneo de desenvolvimento de um produto e seu correspondente processo de
fabricao.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS: o processo de incorporar motivadores e
oportunidades de satisfao em uma situao de trabalho, agregando continuamente
tarefas mais ricas e complexas.
ENRIQUECIMENTO DO TRABALHO: traduo da expresso da lngua inglesa job
enrichment, que designa uma abordagem para descrever funes e cargos que procura
aumentar a motivao das pessoas alocando a elas atividades variadas, embora
relacionadas, que envolvem: (a) algum grau de autonomia e de responsabilidade na
forma de execuo; (b) sentido mais elevado para quem executa; (c) desafios e
oportunidades de crescimento; (d) potencial de realizao pessoal e profissional; (e)
autocontrole dos resultados. Diz-se tambm enriquecimento da funo ou ampliao
vertical do trabalho. V. Ampliao do trabalho.
ENTIDADE ABERTA DE PREVIDNCIA PRIVADA: entidade constituda com a
finalidade nica de instituir planos de peclios ou rendas, mediante contribuio regular
de seus participantes. Esta entidade aberta ao pblico e, em princpio, qualquer
pessoa pode aderir aos planos, desde que se comprometa a efetuar as contribuies.
So sociedades annimas que visam ao lucro, geralmente bancos e seguradoras.
Tambm conhecidas como entidade aberta de previdncia complementar, porque, em
princpio, deveriam complementar a previdncia oficial do Instituto Nacional do Seguro
social.
ENTIDADE FECHADA DE PREVIDNCIA PRIVADA: entidade constituda sob a forma
de sociedade civil ou fundao, com a finalidade de instituir planos privados de
concesso de benefcios complementares ao da previdncia social, acessveis apenas
aos empregados ou dirigentes de uma empresa ou um grupo de empresas, as quais so
denominadas patrocinadoras. So instituies sem fins lucrativos criadas com o fim
especfico de suplementar o benefcio oferecido pela previdncia social. Tambm
conhecidas como entidade fechada de previdncia complementar, porque, em princpio,
deveriam complementar a previdncia oficial do Instituto Nacional do Seguro Social. V.
Plano fechado de previdncia complementar.
ENTRADA (INPUT): so os recursos requeridos para a operao ou funcionamento de
um sistema.
ENTRADA: ou insumo o material, energia ou informao que ingressa no sistema
para faz-lo funcionar. Recebe o nome de input.
ENTRADAS DE MANUTENO: so as entradas que sustentam o sistema.
ENTRADAS DE PRODUO: so as entradas que so processadas para proporcionar
uma sada ou resultado.
53

ENTRADAS DO SISTEMA: so as foras que fornecem ao sistema o material, a


energia e a informao para operao ou processo, o qual gera determinadas sadas do
sistema que devem estar em sintonia com os objetivos anteriormente estabelecidos.
ENTREPRENEURSHIP: a capacidade de fazer um empreendimento decolar do
zero, de operacionalizar novas idias e faz-las bem-sucedidas.
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO: entrevista com os empregados que esto saindo
da empresa para determinar os motivos da sua sada e obter uma opinio sobre alguns
pontos especficos da empresa de interesse da sua administrao. Poucas empresas
realizam a entrevista de desligamento de forma sistemtica com todos os empregados,
mas elas podem trazer contribuies importantes. Algumas empresas selecionam casos
especficos, por exemplo: pessoas de determinado nvel para cima; ou empregados de
determinada rea onde tem havido rotatividade de pessoal acima da normal, ou onde
se presumem existirem problemas; reas crticas para o desempenho e a
competitividade da empresa. A entrevista de desligamento consiste numa conversa com
um empregado cuja sada, por iniciativa dele ou da empresa, j foi decidida. feita pelo
psiclogo de recrutamento e seleo, sem a presena de nenhuma outra pessoa. A
tendncia de se ter uma avaliao negativa da empresa e das chefias. O empregado
que est saindo, quase sempre, est descontente, e isto se reflete de forma clara
nessas entrevistas. Portanto, uma entrevista de desligamento isolada no significa
quase nada. No entanto, se vrias entrevistas apontam, de forma constante, na direo
de problemas em determinada rea, provvel que sejam necessrias algumas
providncias para resolver esses problemas. Uma vantagem da entrevista que o
empregado diz tudo o que pensa, embora com vis negativo, mas no esconde nada,
pois nada tem a perder. A razo pela qual esse tipo de entrevista costuma ser feita pelo
servio de recrutamento e seleo que nesta unidade esto os psiclogos com
experincia para conduzir uma entrevista desse tipo e tambm porque as concluses
encontradas podem ser teis como feedback para futuras selees. Em casos de
empregados de alto nvel, a entrevista pode ser conduzida pelo prprio diretor de
recursos humanos. As entrevistas de desligamento devem ser estruturadas, uma vez
que tero de ser comparadas com outras e tabuladas.
ENTREVISTA NA UNIDADE DE SELEO: realizada com o objetivo de observar o
candidato e checar as informaes do currculo. O que analisado no currculo?
Basicamente a veracidade e coerncia das informaes; as qualificaes do candidato,
seus conhecimentos, formao profissional, as razes das sadas dos ltimos empregos,
as realizaes do candidato, as posies ocupadas, as principais atribuies que teve,
sua experincia profissional, seus objetivos e planos para o futuro, suas aptides e
vulnerabilidades etc. As informaes sobre os empregos anteriores devem estar
coerentes com as anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS),
anteriormente denominada Carteira Profissional. Tenta-se, ainda, obter algumas
informaes sobre os traos de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos,
seus conhecimentos sobre a empresa e outras que possam ser teis para o caso em
tela. O entrevistador, quase sempre um psiclogo especializado, preocupa-se em fazer
uma anlise global e, se for o caso, marcar testes e entrevistas complementares. Um
entrevistador experiente costuma tirar uma concluso preliminar bastante aproximada
por essa entrevista, especialmente se ela for adequadamente preparada e aplicada. Um
bom entrevistador no faz perguntas que possam ser respondidas com sim ou no.
Como sempre possvel que a impresso obtida num primeiro encontro, relativamente
breve, seja incorreta, indispensvel prosseguir o processo de seleo por meio de
outros mtodos. Nas grandes empresas, comum o uso de entrevistas estruturadas em
relao s perguntas que so feitas, para diminuir possvel vis do entrevistador e
facilitar comparaes com entrevistas feitas por pessoas diferentes. Alm disso,
entrevistas estruturadas podem ser feitas por entrevistadores menos experientes. Entre
as perguntas comumente usadas nas entrevistas acham-se, por exemplo, as seguintes:
(a) quais seus objetivos a longo prazo? (b) quais seus objetivos a curto prazo? (c) o
que voc considera que sejam seus pontos fortes? (d) e seus pontos fracos? (e) o que
voc sabe a respeito da nossa empresa? (f) como voc avalia as vantagens da empresa
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contratando-o? Por que deveramos contrat-lo? (g) quanto tempo pretende ficar na
empresa? Quais as suas expectativas em relao empresa? (h) o que voc gostava e
no gostava nos seus empregos anteriores? (i) como voc avalia as empresas em que
trabalhou anteriormente? (j) o que voc faz no seu tempo livre? Qual o seu hobby? (k)
como voc se relaciona com seus pares, superiores e subordinados? (l) cite alguns
exemplos de suas realizaes profissionais. A todo o candidato deve responder dizendo
a verdade, salientando, porm, os aspectos positivos. Deve-se mostrar otimista e capaz
de dar uma boa contribuio empresa. Deve evitar falar mal dos empregadores
anteriores. Alguns conselhos aos candidatos a emprego para esta entrevista: (a) seja
pontual (calcule uma margem de segurana para os problemas de trnsito); (b) diga
sempre a verdade: vlido omitir algo que no foi perguntado, mas as mentiras cedo
ou tarde acabam descobertas; (c) No se mostre nervoso e muito menos em pnico;
(d) mostre o sincero desejo de obter a posio, mas no procure ir com muita sede ao
pote; (e) no seja irnico, especialmente se o entrevistador no o for. Alguns
conselhos aos entrevistadores: (a) ser pontual; (b) preparar a entrevista; (c) rever os
requisitos do cargo e o perfil desejado; (d) reler o currculo do entrevistado; (e) realizar
a entrevista sem a presena de terceiros e com a maior privacidade possvel; (f) tomar
poucas notas durante a entrevista e complement-las depois, aps a sada do
candidato; (g) mostrar interesse pelo candidato; (h) deixar claro para o candidato que
est satisfeito com a organizao; (i) abrir espao para ouvir atentamente o candidato
sem monopolizar o tempo; (j) terminar a entrevista de forma clara e polida e agradecer
a presena ao candidato. Alguns erros comuns nas entrevistas so: (a) julgamentos
precipitados; (b) nfase negativa do entrevistador; (c) desconhecimento do cargo por
parte do entrevistador; (d) presso da administrao superior para contratar; (e)
influncia das impresses causadas pelos que j foram entrevistados (um candidato
muito bom pode influenciar negativamente o resultado do que lhe segue na entrevista,
da mesma forma que um muito ruim pode influenciar positivamente).
ENTROPIA NEGATIVA: 1 o processo que mostra o empenho dos sistemas e processos para se organizarem para a sobrevivncia, atravs de maior ordenao. 2
empenho dos sistemas que se organizam para a sobrevivncia, mediante maior
ordenao. uma funo que representa o grau de ordem existente num sistema. Ou
negentropia significa o contrrio da entropia, ou seja, a busca de insumos de
informao para conter e ultrapassar a tendncia entrpica.
ENTROPIA: 1 corresponde 2- lei da termodinmica e significa a tendncia do sistema
para a perda de energia e consequente desagregao, degradao e desaparecimento,
quando essa perda maior do que sua capacidade de manuteno. 2 o estado de
desordem e de caos a que tende um sistema ou processo.
ENVOLVIMENTO ALIENATRIO:o indivduo coagido a permanecer na organizao,
embora no esteja interessado nela.
ENVOLVIMENTO CALCULISTA: o indivduo torna-se interessado em permanecer na
organizao desde que seus esforos tenham uma recompensa financeira ou econmica
imediata.
ENVOLVIMENTO MORAL: o indivduo atribuir valor misso da organizao e ao seu
trabalho dentro dela, desempenhando-o da melhor maneira possvel, porque lhe atribui
valor.
ENXUGAMENTO: a reduo de nveis hierrquicos de uma organizao para manter
o essencial e a aproximao da base em relao cpula. Geralmente, acompanhado
de descentralizao.
ENXUGAMENTO: a reduo de nveis hierrquicos de uma organizao para manter
o essencial e a aproximao da base em relao cpula. Geralmente, acompanhado
de descentralizao.

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EQIFINALIDADE: 1 caracterstica do sistema aberto pela qual pode chegar ao


mesmo objetivo de maneiras diferentes e partindo de condies iniciais diferentes.
um processo no qual um mesmo estado final pode ser alcanado, partindo de
diferentes condies iniciais e por maneiras diferentes. 2 Obteno de um mesmo
estado final de um sistema, partindo de diferentes condies Iniciais e por meios
distintos.
EQUILBRIO DINMICO: o mesmo que homeostasia ou auto-regulao.
EQUILBRIO PSICOLGICO: o equilbrio de foras psicolgicas, segundo Kurt
Lewin. E tambm denominado equilbrio quase-estacionrio para mostrar suas
caractersticas dinmicas.
EQUILBRIO: um estado de estabilidade do sistema de foras em um sistema. Um
sistema est em equilbrio quando todas as suas variveis permanecem imutveis em
determinado perodo.
EQUIPE MULTIDISCIPLINAR: equipe que se compe de pessoas de vrias
especialidades e experincias diferentes. Tambm se diz equipe multifuncional.
EQUIPE: 1 grupo em que as pessoas, alm de terem um objetivo comum, atuam de
forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas tm dentro do
grupo e, alm disso, no ficam presas burocracia e s formalidades, cooperando com
os demais no que for necessrio e agindo de forma consciente em benefcio dos
objetivos a serem atingidos: equipe quando a gente se ajuda 2 pequenos nmero de
pessoas com conhecimentos complementares, compromissadas com um propsito,
metas de desempenho e abordagem comuns, e pelos quais se mantm mutuamente
responsveis, o nmero de pessoas deve ser pequeno a fim de se obter a coeso
necessria para motivar sues membros a atingirem os objetivos comuns. Os conflitos
da equipe devem ser trazidos tona e resolvidos e no escondidos debaixo do tapete.
Numa verdadeira equipe tem que haver confiana entre seus membros, a qual precisa
ser sempre cultivada e realimentada. O comportamento dos membros visa aos
objetivos da equipe e no ao domnio pessoal. indispensvel numa equipe que exista
um propsito claro a respeito dos resultados a serem alcanados. Esses resultados so
aceitos por todos e ajudam a orientar as decises. A unio fortalecida pelo
comprometimento com metas comuns, para as quais todos colaboram. Todos
dependem de todos. Tambm a abordagem usada para se realizar o trabalho
fundamental para que a equipe atinja seus propsitos. O acordo em torno da forma de
trabalhar e como tudo se encaixa de modo a permitir a integrao dos conhecimentos
individuais constituem a base da abordagem comum. Os lderes de equipes devem
colocar como seu primeiro objetivo construir esse senso de compromisso e confiana de
cada participante. V. Grupo.
EQUIPES AUTNOMAS: so grupos de trabalho com total autonomia e recursos para
administrar , suas atividades e tomar decises no sentido de alcanar objetivos ou
metas previamente determinadas.
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO: So equipes caracterizadas pela elevada
participao das pessoas e pela busca de respostas rpidas e inovadoras s mudanas
no ambiente de negcios e que permitem atender s crescentes demandas dos clientes.
EQUIPES MULTIDISCIPLINARES: so grupos de pessoas com diferentes especialidades e atividades que trabalham rumo a um objetivo comum, o qual pode ser a
melhoria na soluo de problemas, tomada de decises, utilizao de recursos,
atividades de planejamento, reduo de conflitos e melhoria do clima organizacional.

56

EQUIPES SEMI-AUTNOMAS: so grupos de trabalho que possuem considervel


autonomia para administrar as atividades em sua rea de trabalho e que so ainda
supervisionados por um gerente ou supervisor.
EQUIPES: so grupos de pessoas com habilidades complementares que trabalham
juntas para alcanar um propsito comum pelo qual se ajudam mutuamente e se
tornam coletivamente responsveis.
ERA CLSSICA: Perodo situado entre o nascimento da teoria administrativa (com a
Administrao Cientfica), ao redor de 1900 at o final da Segunda Guerra Mundial em
1950. Caracteriza-se pela estabilidade e previsibilidade e a nfase na industrializao.
ERA DA INFORMAO: perodo iniciado ao redor da dcada de 1990, com o
irrompimento da tecnologia da informao, da globalizao dos negcios e de fortes
mudanas que levaram instabilidade e imprevisibilidade.
ERA NEOCLSSICA: 1 perodo situado entre 1950 at aproximadamente 1990 e que
se caracteriza por mudanas e transformaes e o foco de expanso da industrializao
que precederam a era da informao. 2 Perodo situado entre 1950 at
aproximadamente 1990 e que se caracteriza por mudanas e transformaes e o foco
de expanso da industrializao que precederam a era da informao.
ERGOMANACO: pessoa viciada no trabalho, isto , que s pensa no trabalho e passa
a vida toda trabalhando sem parar.
ERGONOMIA: Do grego ergon (trabalho) e nomos (uso, regulamentao) a cincia
que estuda os ritmos e mtodos de trabalho no intuito de melhorar adaptao do
homem ao processo de trabalho. tambm denominada engenharia humana.
ESCOLA DA ADMINISTRAO CIENTFICA: escola da administrao que se iniciou
com o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor no incio do sculo XX, cuja
nfase a diviso do trabalho em tarefas elementares e praticamente indivisveis, a
especializao das pessoas na execuo dessas tarefas e a observao sistemtica dos
mtodos de trabalho, visando a obter ganhos de produtividade. Baseava-se no princpio
de que, sendo os operrios pouco instrudos, deveriam fazer sempre a mesma coisa, de
modo a viabilizar o seu treinamento na execuo de tarefas simples, conseguindo,
assim, produzir melhor e mais depressa. Para seus seguidores, bastava descobrir a
maneira certa de produzir com alta eficincia, levando a extremos exageros as idias
pioneiras sobre diviso do trabalho. Esta escola pressupunha que os objetivos das
organizaes e os dos empregados poderiam coincidir: o mximo de dinheiro para
todos. A maior motivao dos empregados seria o ganho material. A soluo consistia
em montar um conjunto de incentivos financeiros para aumentar a produo. Taylor e
seus seguidores obtiveram aumentos surpreendentes de produtividade e de produo
pela aplicao dos seus princpios s empresas no incio do sculo XX. Tambm
conhecida como taylorismo, esta escola atendia s necessidades do final do sculo XIX
e incio do XX nos pases atualmente considerados desenvolvidos, uma vez que a
indstria se expandia rapidamente, empregando pessoal com baixo nvel de
qualificao, sendo a maioria oriunda da zona rural. medida que os empregados
foram se qualificando e aumentaram as disponibilidades de capital e de tecnologia, os
princpios desta escola comearam a se tornar cada vez menos importantes para as
novas necessidades.
ESPAO DE VIDA: o ambiente psicolgico que envolve toda pessoa.
ESPECIALIZAO HORIZONTAL: a diviso do trabalho organizacional no sentido
horizontai em departamentos.
ESPECIALIZAO VERTICAL: a diviso do trabalho organizacional no sentido
vertical em nvel hierrquicos.
57

ESPECIALIZAO: dedicao de uma pessoa fsica ou jurdica a uma nica atividade


ou tarefa, ou a uma faixa limitada de atividades e tarefas afins, de modo que obtenha
aumentos de produtividade. A especializao um conceito intimamente vinculado
diviso do trabalho. V. Diviso do trabalho.
a distribuio de diferentes atividades entre as pessoas no sentido de aumentar o
potencial de capacidades, economia de tempo, aquisio de habilidades por treinamento
e prtica e, em consequncia, aumento da produo, reduo de custos e economia de
escala.
ESTABILIDADE: Situao do ambiente de tarefa que caracterizada pela ausncia
relativa de flutuaes ou alteraes.
ESTADO-MAIOR: o conjunto de assessores especializados que compem o staff da
organizao.
ESTGIO: forma de treinamento e avaliao proporcionada a alunos de instituies de
ensino superior ou de formao de mo-de-obra tcnica reconhecidas oficialmente pelo
governo. No tm vnculo empregatcio e, portanto, no so empregados. Muitas
empresas usam estagirios como forma de avaliar e treinar jovens presumivelmente
com potencial.
ESTILO ADMINISTRATIVO: o contexto geral de atuao de uma empresa,
consolidando se o processo decisrio mais centralizado ou descentralizado,
com maior ou menor nvel de participao, qual a abordagem de comprometimento
e de cobrana dos resultados, entre outros assuntos administrativos.
ESTILO DE ATUAO ESTRATGICA: o exerccio da ao administrativa pelo
profissional
da
empresa,
sustentado
pelos
seus
valores,
conhecimentos,
capacitao profissional e habilidade direcionadas para a interao entre
as questes externas e internas da empresa.
ESTILO DE LIDERANA: o padro de comportamento adotado por um lder para
dirigir os membros da organizao em direo aos objetivos propostos.
ESTILO EMPREENDEDOR: a capacidade de administrar situaes novas e de
assumir os riscos decorrentes das decises tomadas.
ESTILO NATURAL DE GESTO: Todas as pessoas tm um estilo natural de gesto, da
mesma forma que cada situao requer um estilo especfico para dar os melhores
resultados. Ao assumir uma nova posio, o administrador deve procurar identificar
qual o estilo de gesto mais adequado para aquela situao. Os estilos de gesto so
estudados na grade gerencial. A grade gerencial um grfico cartesiano para medir o
estilo de gesto em termos da sua preocupao prioritria em relao s pessoas e ao
relacionamento; ou produo, s tarefas e as atividades. No eixo das abscissas, so
plotadas as prioridades em relao produo, s tarefas e s atividades, e no das
ordenadas, as prioridades em relao s pessoas e ao relacionamento. O estilo natural
de cada pessoa conseqncia da sua educao, da sua experincia, dos seus valores
e at dos seus preconceitos.
ESTILOS DE LIDERANA: so maneiras ou modos peculiares de liderar as pessoas de
acordo com certas situaes.
ESTMULO: toda influncia ambiental que incita ao ou a alguma forma de
comportamento.
ESTRATGIA ORGANIZACIONAL: o comportamento utilizado por uma organizao
para lidar com seu ambiente.

58

ESTRATGIA: ao relacionada com objetlvos e desafios e com modos de persegui-lo


que afetam a empresa como um todo. um conjunto de Unhas administrativas bsicas
que especificam a posio da empresa diante dos seus produtos e mercados, as
dlrees em que ela procura desenvolver-se ou transformar-se, os Instrumentos
competitivos que ela usar, os meios atravs dos quais entrar em novos mercados, a
maneira pela qual configurar seus recursos, as potenclalldades que procurar explorar
e, Inversamente, as fraquezas que procurar evitar. Representa a definio do caminho
mais adequado a ser seguido pela empresa para se alcanar uma situao desejada
(objetivo, desafio, meta).
ESTRUTURA FORMAL: deliberadamente planejada e formalmente representada, em
alguns de seus aspectos, pelo organograma.
ESTRUTURA
INFORMAL:
arcabouo
das
responsabilidades,
autoridades,
comunicaes e decises de indivduos em cada unidade organizacional, da tarefa mais
simples atividade mais importante, suas funes e a relao de cada parte com as
demais e com a empresa toda.
ESTRUTURA ORGNICA: o mesmo que estrutura organizacional, tal como
representada no organograma.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: 1 o delineamento interativo das atribuies, nveis de alada e processo decisrio inerentes s unidades organizacionais da empresa,
incluindo suas interaes com os fatores no controlveis do ambiente empresarial. 2
o instrumento administrativo resultante da identificao, anlise, ordenao e
agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo os
estabelecimentos dos nveis de alada e dos processos decisrios, que visa ao alcance
dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas.
ESTRUTURA:conjunto de elementos relativamente estveis que se relacionam no
tempo e no espao para formar uma totalidade. Em Administrao, a estrutura
corresponde maneira como as organizaes esto organizadas e estruturadas.
ESTRUTURAO DE SISTEMAS (DIFERENCIAO): processo de substituio de
configuraes globais por funes mais especializadas, hierarquizadas e altamente
diferenciadas.
ESTRUTURAO DE SISTEMAS (DIFERENCIAO):processo de substituio de
configuraes globais por funes mais especializadas, hierarquizadas e altamente
diferenciadas.
ESTRUTURAO ORGANIZACIONAL:
ordenao e agrupamento das atividades
o estabelecimento dos nveis de alada
objetivos estabelecidos pelos planejamentos

o processo de identificao, anlise,


e recursos das empresas, incluindo
e de deciso, visando alcanar os
da empresa.

ESTRUTURALISMO ABSTRATO: a estrutura uma construo abstraa de modelos


para representara realidade emprica. Seu maior representante Lvy-Strauss.
ESTRUTURALISMO CONCRETO: a estrutura o conjunto de relaes sociais num
determinado momento. Gurwitch e Radcliff-Brown so os maiores representantes.
ESTRUTURALISMO DIALTICO: a
desdobram, se diferenciam e, de uma
as outras, mantendo a integrao e a
mas pela reciprocidade entre elas. Karl

estrutura constituda de partes que se


forma dialtica, ganham autonomia umas sobre
totalidade sem fazer soma ou reunio entre si,
Marx o maior representante.

ESTRUTURALISMO FENOMENOLGICO: a estrutura um conjunto que se constitui,


se organiza e se altera, e os seus elementos tem uma certa funo sob uma certa
59

relao, o que impede o tipo ideal de estrutura de retratar fiel e integradamente a


diversidade e variao do fenmeno real que ocorre nas organizaes. Max Weber o
seu maior representante.
ESTRUTURALISMO: um mtodo analtico e comparativo que estuda os elementos ou
fenmenos em relao sua totalidade.
ESTUDO DE CASO: mtodo de treinamento e desenvolvimento em que o participante
do programa recebe a descrio escrita de uma situao empresarial para diagnosticar
e sugerir alternativas para a soluo de problemas ou o aproveitamento de
oportunidades.
TICA: princpios, padres e valores sobre o que bom e mau, o que certo e errado,
e o que se espera da conduta das pessoas. V. Dilema tico.
EVENTOS: So aspectos especficos em um projeto, representados por crculos em um
grfico de PERT.
EVOLUO TECNOLGICA: o processo gradativo e acumulativo dos
conhecimentos existentes no mundo e que tm influncia direta ou indireta sobre
os negcios, produtos e servios de um conjunto de empresas.
EXCLUDO: assim se denomina aquele que no faz parte da sociedade em p de
igualdade com a maioria. A marginalidade ou excluso pode vir de dois lados: da
sociedade, que no aceita algum como parte dela, ou da prpria pessoa que se autoexclui da sociedade. A excluso por parte da prpria sociedade nem sempre se d de
forma explcita, ela pode vir por meio do desemprego, falta de oportunidades de
aprendizagem ou de muitas outras formas.
EXCLUSO DO DIREITO DE PREFERNCIA: Previso de emisso de valores
mobilirios para aumento de capital, em estatuto, sem direito de preferncia de
subscrio para os j possuidores dos ttulos.
EXECUTIVO: o administrador situado no nvel institucional da organizao. Pode ser
um diretor ou um gerente
EXECUTIVO-EMPREENDEDOR: o que assegura a fora de alavancagem da
empresa e a consolidao de novos projetos estrategicamente relevantes
por meio da otimizao da capacidade de inovao e renovao.
EXECUTIVO-ESTADISTA: o que otimiza a postura do executivo-estrategista e
do executivo-empreendedor, bem como consolida empresas que contribuem, em maior
ou menor escala, para o desenvolvimento sustentado e consistente do pas e de toda a
economia.
EXECUTIVO-ESTRATEGISTA: aquele que est constantemente ligado e
interativo com os fatores ambientais, desenvolvendo e exercendo a interao da
empresa com o ambiente.
EXPECTNCIA: Em motivao, significa a probabilidade de que os esforos de uma
pessoa conduzam a um desempenho.
EXPERINCIA DE HAWTHORNE: foi a experincia coordenada por Elton Mayo que
durou de 1927 a 1932 que proporcionou concluses que deram origem Teoria das
Relaes Humanas.
EXPERINCIA DE HAWTHORNE: Foi a experincia coordenada por Elton Mayo que
durou de 1927 a 1932 que proporcionou concluses que deram origem Teoria das
Relaes Humanas.
60

EXPERIMENTOS EM HAWTHORNE: estudos pioneiros conduzidos por Elton Mayo e


seus colegas na fbrica da Western Electric Company, em Hawthorne, Illinois, que
atriburam o aumento da produo ao tratamento recebido por parte da administrao
da empresa e demonstraram, assim, a importncia das relaes humanas para a
produtividade. O estudo foi iniciado em 1924 com o intuito de verificar o efeito das
condies fsicas de trabalho sobre a produtividade das pessoas e acabou concluindo
que mais importante do que as condies fsicas eram as relaes humanas e a
motivao das pessoas. Os especialistas em produtividade sabiam, na poca, que a
melhor forma de aumentar a produo seria descobrir a forma certa de executar
determinada tarefa, encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilao,
altura da bancada de produo etc. e estimular os empregados atravs da
remunerao. Assim, formaram na Western Electric um grupo experimental, para o qual
seriam melhoradas as condies de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo de
controle, para o qual essas condies seriam mantidas inalteradas. Para surpresa dos
experimentadores, a produo subia em ambos os grupos, com pouca correlao com
os fatores fsicos que eram periodicamente alterados no grupo experimental. Como no
havia estmulos monetrios para aumentar a produo, a empresa ficou sem saber a
que atribuir a melhoria de produtividade que ocorria de forma sistemtica. A Western
Electric Company chamou ento o professor Elton Mayo, da Harvard Graduate School of
Business Administration para conduzir as experincias. Era visvel que existia um fator
que motivava os empregados e no era nenhum dos fatores ambientais nem
remunerao. Concluram, aps estudos e entrevistas com o pessoal da produo, que
o que realmente motivava os empregados era a ateno que lhes era dada pelos
experimentadores e pela alta administrao da empresa. A partir da, comeou a tomar
vulto a preocupao com a motivao dos empregados, com a necessidade de se
compreenderem as relaes entre as pessoas e com a importncia de ouvir os
empregados para melhorar a produo. V. Efeito Hawthorne e Escola das relaes
humanas.

61

F
FADIGA: Cansao ou estafa decorrente do trabalho continuado. A fadiga pode ser fsica
ou psicolgica.
FAF (Fundo de Aplicao Financeira): Fundo criado pelo plano Collor II em substituio
aos fundos de curto prazo, inclusive o open e o over. As taxas de remunerao das
FAFs deveriam ser iguais s da TR, substituindo com vantagens as aplicaes de curto
prazo anteriores.
FAIXAS SALARIAIS: valores mximo e mnimo para os cargos que tm avaliao
equivalente para fins de administrao salarial.
FATO RELEVANTE: Acontecimentos relativos empresa aberta que possam afetar os
preos de seus valores mobilirios no mercado e as decises que os tenham como
objeto.
FATORES ESTRATGICOS: so os aspectos externos e internos da empresa, que
apresentam elevada relevncia para a anlise de situao e posterior delineamento do
processo estratgico.
FATORES HIGINICOS: de acordo com a teoria de motivao de Frederick Herzberg,
so os fatores que indicam a existncia ou inexistncia de insatisfaes no trabalho,
incluindo as condies do ambiente do trabalho, mas no o seu contedo. Incluem o
local de trabalho, o salrio, as polticas de pessoal da empresa, as relaes com os
superiores, colegas e subordinados etc. No incluem os fatores diretamente
relacionados com o contedo do trabalho em si. Segundo Herzberg, esses fatores so
importantes para evitar insatisfaes, mas, alm de um limite considerado razovel em
funo do que normalmente oferecido pelas demais organizaes, no contribuem
para o aumento da produtividade. So, portanto, fatores importantes para evitar
insatisfaes.
FATORES HIGINICOS: so as variveis ambientais que envolvem o ambiente de
trabalho e que influenciam o grau de insatisfao das pessoas. So tambm chamados
fatores insatisfaden-tes.
FATORES MOTIVACIONAIS: so as variveis intrnsecas ao trabalho ou tarefa e que
influenciam o grau de satisfao das pessoas no trabalho. So tambm chamados
fatores satisfacientes.
FATORES MOTIVADORES: de acordo com a teoria de Frederick Herzberg, so
fatores que influenciam a satisfao do trabalho com base no preenchimento
necessidades vinculadas diretamente prpria execuo das atividades inerentes
responsabilidades do empregado e que dizem respeito ao contedo do trabalho,
reconhecimento, responsabilidade por decises e pelos resultados, oportunidade
aprimoramento profissional e pessoal etc.

os
de
s
ao
de

FED: Banco Central Americano.


FEEDBACK: 1 expresso da lngua inglesa que significa realimentao, isto , um
processo pelo qual a sua sada , em parte, utilizada para realimentar a sua entrada, de
modo que regule a forma de funcionamento 2 em Administrao, utilizado com o
sentido de avaliar o resultado de um processo ou um trabalho e inform-lo ao seu
responsvel, bem como dizer o que deve ser feito para o seu aprimoramento. usado
tambm como complemento de um processo de comunicao entre pessoas na forma
de uma resposta do receptor ao emissor, a fim de assegurar que a mensagem original
foi captada da forma desejada pelo emissor. Uma das caractersticas de um bom
62

administrador ser capaz de fazer uma boa avaliao e de saber dar o feedback ao
subordinado, bem como planejar, em conjunto com o subordinado, como melhorar seu
desempenho. Uma entrevista de feedback mal conduzida causa srios conflitos. Um
bom feedback deve ter vrias caractersticas: (a) o chefe deve comear com os
aspectos positivos, pois isto deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos
negativos; (b) o feedback deve limitar-se aos resultados do trabalho, de preferncia em
funo de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado e sem crticas
pessoais, pois a pessoa no est sendo avaliada na sua essncia, mas nos seus atos,
suas decises e nos resultados; (c) o perodo abrangido pela avaliao no deve ser
muito longo. mais fcil avaliar e conversar sobre o que ocorreu no passado recente do
que sobre o que ocorreu h mais tempo. Alm disso, a prtica constante do feedback
facilita o dilogo, especialmente se for adotado o sistema de administrao por metas,
com compromissos recprocos de resultados a serem alcanados; (d) o chefe deve
preparar a entrevista, pois se trata de um momento delicado em que h fatores
emocionais em jogo e improvisaes podem no dar certo 3 na teoria dos sistemas,
significa a troca de informaes sobre como uma unidade do sistema est operando,
partindo-se do princpio que cada unidade de um sistema afeta todas as demais, de
modo que se uma unidade est operando de forma inadequada, dever ser melhorada.
4 em marketing significa toda informao vinda do cliente sobre os processos, os
produtos ou os servios da organizao. V. Administrao por objetivos.
FRIAS REMUNERADAS: chamam-se frias remuneradas os dez dias que o
empregado recebe em dinheiro em vez de usufruir seu direito de receber sem trabalhar.
FRIAS: folga obrigatoriamente concedida a todos os empregados ou servidores
pblicos a cada ano de trabalho. No Brasil, as frias tm durao de trinta dias,
podendo, por opo do empregado, ser reduzidas h vinte dias, com o recebimento dos
outros dez dias em dinheiro. As frias so remuneradas com, pelo menos, um tero a
mais do que o salrio normal. O empregado tem o direito s frias aps trabalhar
durante doze meses para o empregador. Esses doze meses so denominados perodo
aquisitivo. No entanto, quem estabelece a data do incio das frias o empregador, que
poder faz-lo at onze meses contados do dia em que o empregado adquiriu esse
direito, no perodo que se chama perodo concessivo. Se no o fizer, o empregado
poder gozar as suas frias no momento em que lhe for mais propcio. V. Abono de
frias, Perodo aquisitivo e Perodo concessivo.
FGV (Fundao Getulio Vargas): Entidade fundada em 1924 com o objetivo de se
dedicar pesquisa no campo das cincias sociais, da administrao e da economia.
FGV100: ndice elaborado pela Fundao Getlio Vargas. Mede o desempenho em
bolsa das 100 maiores empresas privadas brasileiras.
FI de FIC: Fundo de Investimento em Fundos de Investimento de Cotas. Este um
fundo que visa comprar cotas de outros fundos existentes no mercado. um fundo de
fundos.
FI: Fundo de Investimento. Modalidade que agrega aplicaes em ativos de renda fixa
ou varivel, bem como em instrumentos derivativos, em acordo com a regulamentao
do fundo e regras de enquadramento do Banco Central.
FIC: Fundo de Investimento em Cotas, de outros fundos. Compra e vende cotas dos
demais fundos de investimentos, ou seja, um fundo de fundos.
FICHA DE FUNES: a descrio da linha de subordinao e do conjunto de
atribuies - inerentes s funes administrativas de planejamento, organizao,
direo, gesto de pessoas e avaliao -, bem como dos nveis de
alada decisria de cada unidade organizacional da empresa.
FIESP (Federao das Indstrias do Estado de So Paulo): rgo sindical de
63

representao dos interesses dos industriais do Estado. Congrega mais de 100.000


indstrias, grandes, mdias e pequenas, reunidas em 106 sindicatos diferentes.
FIEX: Fundo de Investimentos no Exterior. um fundo de investimento domstico, que
aplica no mnimo 60% de seus recursos em ttulos da dvida externa brasileira.
FILHOTE: Aes distribudas gratuitamente aos acionistas, em decorrncia de aumento
de capital realizado com a incorporao de reservas.
FILOSOFIA DE ATUAO DA EMPRESA:arcabouo das responsabilidades,
autoridades, comunicaes e decises de indivduos em cada unidade organizacional, da
tarefa mais simples atividade mais importante, suas funes e a relao de cada parte
com as demais e com a empresa toda.
FILTRAGEM NA COMUNICAO: alterao de uma mensagem, consciente ou
inconsciente, em funo de caractersticas de personalidade do emissor ou do receptor.
A filtragem com freqncia a distoro da informao para atender aos interesses
pessoais do emissor ou para torn-la mais aceitvel ao receptor. V. Percepo.
FIPE (Fundao Instituto de Pesquisas Econmicas): Entidade dedicada s pesquisas de
fenmenos econmicos e sociais, composta por professores da USP.
FLUXO DE CAIXA: o fluxo efetivo de entradas e sadas de dinheiro do caixa de uma
empresa ou instituio governamental. Importante medida para se determinar o valor
de uma empresa, atravs do mtodo do fluxo de caixa descontado.
FLUXOGRAMA:representao grfica que apresenta a sequncia de um trabalho de
forma analtica, caracterizando as operaes, os responsveis e/ou as unidades
organizacionais envolvidos no processo.
FMEA: a tcnica de anlise de modo de falha e efeito, procedimento que analisa as
falhas possveis de um processo e os defeitos delas resultantes, para definir a
prioridade das aes preventivas.
FMECA: a tcnica de anlise do modo, efeito e criticidade de falhas. Procedimento a
ser aplicado aps o FMEA para classificar cada efeito potencial de falha de acordo com
sua severidade e probabilidade de ocorrncia nos processos.
FMI: Fundo Monetrio Internacional.
FOB (Free on Board): Designao da clusula de contrato segundo a qual o frete no
est includo no custo da mercadoria. Valor FOB o preo de venda da mercadoria
acrescido de todas as despesas que o exportador faz at coloc-lo a bordo.
FORAS-TAREFAS: So grupos de membros organizacionais que interagem uns com
os outros para realizar tarefas no rotineiras e transitrias.
FORMULRIO DE INSCRIO: formulrio prprio para padronizar as informaes
sobre candidatos, denominado formulrio de inscrio, ou, alternativamente, formulrio
de proposta de emprego, disponvel na maioria das empresas, o qual atende ao
propsito de obter as informaes que a empresa julga importantes para a seleo. A
anlise preliminar obtida por meio do currculo complementada com as informaes
contidas nesse formulrio.
FORMULRIO DE PROPOSTA DE EMPREGO: o mesmo que formulrio de inscrio.
V. formulrio de inscrio.
FORMULRIO:instrumento do processo administrativo composto de palavras que, por
sua vez, so compostas de dados fixos (impressos antes do uso) e de dados variveis
64

(anotados a posteriori). O formulrio , ainda, composto de espaos ou campos, linhas,


colunas e formato.
FRANCHISING: Mtodo de comercializao de produtos ou de servios em que o
franqueado obtm o direito de uso de uma marca e opera de acordo com um padro de
qualidade estabeleci- do pelo franqueador em troca de um pagamento de determinado
valor.
FRONTEIRAS: ou limites, so as linhas que demarcam o que o sistema e o que o
ambiente que o envolve.
FRUSTRAO: a no resoluo do ciclo motivacional devido a alguma barreira que
impede a satisfao de uma necessidade humana.
FUNO ECONMICA: a funo de produzir bens e servios e de manter o equilbrio
externo com o mercado.
FUNO SOCIAL: a funo de proporcionar satisfaes aos participantes e de
manter o equilbrio interno da empresa.
FUNO: 1 em Administrao, conjunto de atividades afins e basicamente
homogneas. As empresas tm quatro grandes funes principais: produo,
comercializao, finanas e administrao, que se desdobram, cada uma, em diversas
subfunes. V. Departamentalizao funcional 2 posio, definida na estrutura
organizacional, qual cabe um conjunto de responsabilidades afins e relacionamentos
especficos e coerentes com a sua finalidade. V. Descrio de funo.
FUNES ADMINISTRATIVAS: so as funes relacionadas com a integrao das
outras cinco funes (tcnicas, comerciais, financeiras, de segurana, contbeis e
administrativas). Para Fayol, as funes administrativas englobam prever, organizar,
comandar, controlar e coordenar. Modernamente, as funes administrativas envolvem
planejamento, organizao, direo e controle. Em seu conjunto, as funes
administrativas formam o processo administrativo.
FUNES BSICAS DA EMPRESA: Para Fayol, toda empresa est dividida em seis
funes bsicas a saber tcnicas comerciais, financeiras, de segurana, contbeis e
administrativas. Modernamente, as funes bsicas so produo ou operaes,
marketing ou comercializao finanas (incluindo contabilidade), recursos humanos e
administrativas.
FUNES DO ADMINISTRADOR: correspondem aos elementos da administrao, ou
seja, planejamento, organizao, direo e controle, que formam o processo
administrativo.
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO (FGTS): fundo financeiro,
obrigatrio para as organizaes que operam dentro do regime da CLT, formado pelo
recolhimento, Caixa Econmica Federal, em contas vinculadas em nome dos
empregados, do valor correspondente a 8% sobre tudo o que tiver sido pago ao
empregado no ms anterior ao recolhimento, destinando-se a formar um peclio que os
empregados recebem ao serem demitidos sem justa causa. Os empregados podem
optar entre o regime do FGTS e o antigo regime que dava estabilidade ao empregado a
partir de dez anos de servio e previa indenizaes de um salrio para cada ano de
servio em caso de demisso imotivada, sendo que, neste ltimo caso, os valores so
recolhidos em nome da empresa. No entanto, quase todas as empresas estimulam ou
at exigem que o empregado faa a opo pelo regime do FGTS, a fim de evitar a
estabilidade.
FUNDO DE RENDA FIXA: Muitas vezes usado como sinnimo de Fundo de
Investimento Financeiro (FIF). Um fundo de renda fixa pode ter at 49% de sua carteira
65

composta por aes, mas basicamente aplicam em CDBs, RDBs, debntures e ttulos
pblicos federais.
FUNDO DE RENDA VARIVEL: Designao genrica para fundos do tipo Fundo de
Aes e Fundo de Aes - Carteira Livre.
FUNDO IMOBILIRIO: Fundo de investimento constitudo sob a forma de condomnio
fechado, cujo patrimnio destinado a aplicaes em empreendimentos mobilirios.
FUNDO MTUO DE AES: Conjunto de recursos administrados por uma distribuidora
de valores, sociedade corretora, banco de investimento, ou banco mltiplo com carteira
de investimento, que os aplica em uma carteira diversificada de aes, distribuindo os
resultados aos cotistas, proporcionalmente ao nmero de quotas possudas. Mantm no
mnimo 51% de seu patrimnio aplicado em aes de emisso de companhias abertas.
No podem concentrar mais de um tero de sua carteira em aes de uma mesma
companhia, nem utilizar operaes de derivativos, exceto para proteo (hedge).
FUNDO REFERENCIADO EM CMBIO: Fundos que esto vinculados variao do
dlar, em no mnimo 95% de sua carteira. Este fundo acompanha o comportamento de
desvalorizao e valorizao do dlar comercial.
FUNDO REFERENCIADO EM DI: Fundo cuja carteira composta por pelo menos 95%
de ttulos que acompanham a variao do CDI. Estes fundos no podem usar
derivativos para alavancar rentabilidade e sim apenas para fazer "hedge". Tm de
possuir 80% da carteira aplicada em ttulos pblicos federais ou ttulos privados
classificados como de baixo risco de crdito.
FUNDOS DE NDICE: Procuram incluir na carteira as mesmas aes que compem os
ndices das bolsas de valores, em geral um reflexo da mdia do mercado. O ndice mais
usado como parmetro o Ibovespa.
FUNDOS DE INVESTIMENTO: a comunho de recursos individuais de pessoas
fsicas ou jurdicas, sob a forma de condomnio aberto, sem limite mximo de
participantes, administrado com a finalidade de aplicar estes recursos no mercado e
rentabilizar o capital de cada investidor (cotista). A soma das aplicaes individuais
constitui o patrimnio do fundo, que aplicado em ttulos forma a composio da
carteira.
FUNDOS DI: Carteira formada com CDBs. Realiza operaes no mercado futuro de
juros (CDI). So fundos cuja performance acompanha a performance do mercado de
juros.
FUSO: Operao pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade
nova, que lhes suceder em todos os diretos e obrigaes.

66

G
GATT (General Agreement on Tariffs and Trade): Tratado multilateral de comrcio
internacional
firmado
em
1947.
O
GATT
rege-se
por
trs princpios bsicos: tratamento igual, no discriminatrio, para todas as naes
comerciantes; reduo de tarifas por meio de negociaes e eliminao das cotas de
importao.
GERNCIA: a funo de direo que ocorre no nvel intermedirio da organizao.
GERENTES PROFISSIONAIS: Eram os primeiros profissionais assalariados e
especializados em organizar as fbricas tornando-as mais produtivas, no final do sculo
XIX.
GERENTES PROFISSIONAIS:eram os primeiros profissionais assalariados e
especializados em organizar as fbricas tornando-as mais produtivas, no final do sculo
XIX.
GESTO DO CONHECIMENTO: 1 o processo sistemtico de buscar, selecionar,
organizar, distilar e apresentar informao no intuito de melhorar a compreenso de um
empregado em uma rea especfica de interesse. 2 o processo sistemtico de buscar,
selecionar, organizar, distilar e apresentar informaes no intuito de melhorar a
compreenso e um empregado em uma especfica de interesse.3 o conjunto de esforos
ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na
organizao como um todo para os que dele precisam para o seu trabalho e incorporlo a produtos, servios e sistemas, bem como proteg-lo contra o uso indevido. No
cerne da gesto do conhecimento, esto quatro processos: gerao, organizao,
desenvolvimento e distribuio do contedo. 1. Gerao: envolve duas tarefas:
identificar o contedo desejado e fazer com que as pessoas contribuam com idias.
Tanto barreiras tecnolgicas como culturais e psicolgicas tm de ser vencidas.
Algumas pessoas tm dificuldade em submeter seu material de forma eletrnica e
outras tendem a guardar as idias para si. 2. Organizao: uma vez que a informao
foi coletada, deve ser organizada e ordenada para ser representada e recuperada com
rapidez e facilidade. 3. Desenvolvimento: a seleo e o refinamento do material para
aumentar seu valor para os usurios. Material em excesso polui a informao e o
conhecimento, dificultando sua recuperao e seu uso, podendo rebaixar a informao
ao nvel de dados. preciso decidir os conhecimentos que devemos armazenar na rede.
Podemos incluir na rede: (a) Pginas Amarelas da empresa: os contratos da empresa;
quais os fornecedores atuais e potenciais e tudo o que importante sobre eles; quais os
clientes atuais e potenciais e tudo o que importante sobre eles; quais as habilidades
disponveis na empresa e por quem; quais os conhecimentos disponveis e quem os
possui; (b) lies aprendidas: check-list do que deu certo e do que deu errado nos
projetos j realizados; o conhecimento adquirido nos projetos anteriores; decises que
foram tomadas de forma certa e errada e por qu; (c) inteligncia do concorrente:
planos, pesquisas em curso, produo, produtos existentes e em vias de lanamento,
fatias do mercado, preos, processos de vendas etc.; (d) organizao, polticas, normas
e valores da empresa, as frmulas dos produtos; (e) informaes que no constituem
conhecimento da empresa, como variveis macroeconmicas nacionais e internacionais
que possam ser teis: ndices de inflao, resultados das balanas comerciais e de
pagamentos, ndices das bolsas de valores e de mercadorias, cotao das aes da
empresa, taxas de juros do mercado e dos ttulos pblicos, ndices e perspectivas de
crescimento do PIB, ndices de desemprego, reservas internacionais etc. 4. Distribuio:
refere-se forma como as pessoas acessam o material. Existem duas maneiras
objetivas: tornando o material fcil de ser encontrado e encorajando seu uso.

67

GLOBALIZAO: 1 integrao crescente de todos os mercados (financeiros, de


produtos, servios, mo-de-obra etc.), bem como dos meios de comunicao e de
transportes de todos os pases do planeta. A globalizao tende a exigir maior preparo
cultural e profissional de todos os que participam do mercado de trabalho. A
globalizao abrange a padronizao dos produtos e das demandas 2 processo em que
a vida social nas sociedades sofre influncias cada vez maiores de todos os pases,
incluindo os aspectos polticos, econmicos, culturais, sociais, artsticos, religiosos, bem
como tudo o que se refere moda, meios de comunicao etc. Esta ltima definio
parece mais apropriada, pois a primeira diz respeito apenas a alguns aspectos da
globalizao.3 a extenso de uma organizao para ambientes gradativamente mais
amplos. 4 a tendncia dos negcios a cruzarem os limites internacionais, tanto em
marketing de produtos e servios quanto em movimentao de matrias-primas e
produtos acabados.5 Significa a internacionalizao dos negcios e do sistema
produtivo e financeiro, fazendo com que o ambiente organizacional se torne imenso,
complexo, mutvel e incerto.
GOVERNANA CORPORATIVA: o modelo de gesto que, a partir da otimizao
das interaes entre acionistas ou cotistas, conselhos - de administrao e fiscal-,
auditorias - externa e interna - e diretoria executiva, proporciona a adequada
sustentao para o aumento da atratividade da empresa no mercado - financeiro e
comercial - e, conseqentemente, incremento no valor da empresa, reduo do
nvel de risco e maior efetividade da empresa ao longo do tempo.
GRADE GERENCIAL: grfico cartesiano, idealizado por Blake e Mouton, para identificar
o estilo de gesto de administradores em termos da sua preocupao prioritria em
relao s pessoas ou produo, s tarefas e s atividades. No eixo das abscissas, so
plotadas as prioridades em relao produo, s tarefas e s atividades; no das
ordenadas, as prioridades em relao s pessoas e ao relacionamento interpessoal. Os
administradores podem ser classificados dentro desse grfico cartesiano em funo da
prioridade que do a essas duas variveis. Em cada eixo, so marcados intervalos de
nmeros inteiros, de 1 a 9. Assim, o ponto representado pelas coordenadas 9,1, indica
um estilo que evidencia o mximo de preocupao com a estruturao de tarefas e a
cobrana de resultados e o mnimo de preocupao com o relacionamento interpessoal.
O gerente poder levar sua autoridade a extremos, exercendo-a at sobre os menores
movimentos dos subordinados. A condio de trabalho que o subordinado deve
executar o que lhe foi ordenado, nem mais nem menos. O gerente 1,9 est muito
preocupado com sua aceitao. O ponto 1,9 representa um estilo caracterizado pelo
mximo de preocupao com o relacionamento interpessoal e o mnimo de preocupao
com a estruturao das tarefas e cobrana dos resultados. Uma atitude radical nesse
estilo parte do pressuposto de que no se deve forar as pessoas a produzirem, porque,
fazendo-o, elas param e resistem. O gerente do tipo 1,9 oferece compreenso,
aceitao e entendimento. Sua principal caracterstica est em ajudar. Em
contrapartida, espera receber extrema lealdade... Na crena de que pessoas dedicadas
faro o requerido sem precisar de superviso rgida, ele sente que h pouca razo para
se preocupar com responsabilidade... Esse gerente est ansioso por se mostrar
agradvel s pessoas. Se tiver que tomar uma deciso ou dar uma ordem de que o
grupo no goste, provavelmente tentar desistir de faz-lo, ou, se for impossvel,
procurar aplic-la de maneira gentil... A pessoa que age de acordo com a orientao
1,9 tende a ver sua unidade como uma grande famlia feliz. O gerente que atua no
estilo 1,1 demonstra pouca preocupao com a produo ou as pessoas. Esse gerente
1,1 prefere ser deixado s e dessa forma permite que seus subordinados desenvolvam
suas prprias condies. Em outras palavras, permanecendo o gerente genuinamente
desinteressado por eles, os subordinados esto livres para cuidar de si prprios. Podem
manejar seus problemas da maneira que lhes aprouver. Em relao ao conflito, a
soluo evit-lo. Para isso, retira-se dos limites fsicos da situao conflitante. O
gerente do estilo 5,5 parte do pressuposto de que impossvel conciliar os objetivos
dos empregados com os da organizao. Assim, no procura uma posio tima nem
para a produo nem para as pessoas, pois isso seria inatingvel. Fica numa posio
intermediria. O estilo 5,5 apia-se nas tradies, no passado e nas regras e
68

regulamentos. A autoridade no deve ser sentida direta e pessoalmente pelos


subordinados, mas indiretamente, pela aluso aos procedimentos e prticas
estabelecidos. A importncia do moral como fator que contribui para a produo no
pode ser esquecida. O moral pode ser alto mantendo-se um equilbrio entre a nfase na
produo e a satisfao das pessoas com seu trabalho. A soluo dos conflitos pode ser
assim resumida: raramente um ato inteligente enfrentar um conflito de frente. Se
voc o fizer, algum ganha e algum perde. Um perdedor numa luta um inimigo na
prxima batalha. Se voc deixar a situao esfriar por uns tempos, poder encontrar
uma base para unir os oponentes. O gerente 9, 9, contrariamente s demais
abordagens, tem como premissa: no existe conflito inerente entre os objetivos de
produo e as necessidades das pessoas. possvel envolver as pessoas na
determinao das condies e das estratgias de trabalho por meio da integrao eficaz
das pessoas com a produo. A compreenso e o consenso mtuos com relao aos
objetivos da organizao e a forma como esses objetivos devero ser atingidos esto na
essncia da direo do trabalho. Na realidade, as pessoas e a produo esto
interligadas. A premissa da orientao 9,9 a de que, quando os indivduos que
precisam coordenar suas atividades esto cientes dos objetivos da organizao e tm
interesse pelos resultados, no mais necessrio que a direo e o controle sejam
exercidos pelo chefe pela obedincia e autoridade, nem mediante lealdade ou apoio
superficial, nem pelo conhecimento e pela obedincia s prticas e aos procedimentos.
Temos 81 estilos de gesto, mas a diferena entre estilos muito prximos nfima: os
estilos 7,8 e 6,8 so quase iguais. Assim, o estudo dos estilos extremos e do
intermedirio 5,5 nos d uma idia clara do que significa cada um. V. Abordagem
comportamental, Escola das Relaes Humanas, Estudos de Hawthorne, Efeito
Hawthorne, Motivao, Teoria da Eficcia Gerencial, Teoria X e Teoria Y.
GRADE GERENCIAL:ou managerial grid, o modelo terico baseado na premissa de
que a preocupao com a produo e a preocupao com as pessoas so as duas
atitudes primrias que influenciam o estilo administrativo.
GRFICO DE ANLISE DO CAMPO DE FORAS: uma tcnica aplicada na anlise de
situaes complexas com muitos fatores variados e chega-se condio atual devido a
uma srie de foras opostas. Algumas destas foras -propulsoras - empurram no
sentido de solucionar um problema. Outras foras - restritivas - inibem a resoluo do
problema. Quando a intensidade das foras opostas for igual, chega-se a uma situao
estvel e equilibrada.
GRFICO DE CONTROLE: a representao grfica do desempenho de uma caracterstica do processo no tempo. So registrados os valores estatsticos dessa
caracterstica e seus limites de controle.
GRFICO DE SEQUNCIAS: a simples representao grfica de uma caracterstica
ou de um processo, mostrando valores plotados de algumas estatsticas coletadas de
um processo - em geral, valores individuais - e uma linha central - em geral, a mediana
desses valores - que pode ser analisada via sequncias.
GRFICOS DE CONTROLE POR ATRIBUTOS: so os estruturados com os dados
coletados que no podem ser mensurados, seja pela prpria natureza do processo, seja
por fatores econmicos e de racionalizao. Podem ser de seis tipos principais: grfico p
(porcentagem de elementos defeituosos), grfico np (nmero de elementos
defeituosos), grfico a (mdia de defeitos), grfico c (nmero de defeitos), grfico D
(nmero de demritos) e grfico U (mdia de demritos).
GRFICOS DE CONTROLE POR VARIVEIS: so aqueles usados para controlar a variao do processo em casos em que a caracterstica sob investigao uma
quantidade mensurvel. Podem ser de trs tipos: grfico da mdia e do desvio-padro,
grfico de mdia e da amplitude e grfico da mediana e da amplitude.

69

GRANDES ORIENTAES ESTRATGICAS: so as principais ideias e lances da


empresa perante o mercado e, particularmente, perante os concorrentes.
GRAU DE DILUIO DO CAPITAL: Nvel em que o capital de uma empresa se
encontra pulverizado entre vrios acionistas. Oposto do grau de concentrao, cujo
mximo 99,99% do capital pertencendo a um nico acionista.
GREVE: suspenso coletiva do trabalho em determinada empresa, ou ramo de negcio
em determinada regio, feita por empregados, em virtude de no se chegar a um
acordo entre os representantes dos empregados e os dos empregadores. A greve pode
ser decretada pelo sindicato ou efetuada de comum acordo pelos empregados. Destinase a obter alguma reivindicao econmica ou profissional para os assalariados.
Tambm se usa o termo parede. V. Lock out, Negociao coletiva e Sindicato.
GRUPO DE CONTROLE: o grupo que trabalha sempre nas mesmas condies de
trabalho a fim de comparar resultados com o grupo experimental.
GRUPO EXPERIMENTAL: o grupo formado para participar de uma pesquisa e sujeito
a mudanas nas condies de trabalho.
GRUPO: conjunto de pessoas que interagem para atingir objetivos comuns.
GRUPOS INFORMAIS: So os grupos espontneos de pessoas que formam a
organizao informal.
GRUPOS SOCIAIS: So conjuntos de pessoas que interagem entre si atravs de
padres de relacionamento.

70

H
HABILIDADE CONCEITUAL: o mesmo que viso sistmica, isto , habilidade que
visualiza a organizao como um todo e o relacionamento entre suas partes, bem como
o relacionamento da organizao com o ambiente no qual est inserida.
HABILIDADE ESTRATGICA: a maneira como os executivos se antecipam e
respondem s questes estratgicas.
HABILIDADE GERENCIAL: o mesmo que habilidade humana. V. Habilidade humana.
HABILIDADE HUMANA: a que se refere capacidade de trabalhar com eficcia como
membro de um grupo e de conseguir esforos cooperativos nesse grupo na direo dos
objetivos definidos. Refere-se s aptides para trabalhar com pessoas e para obter
resultados por meio dessas pessoas. Requer capacidade para criar uma atmosfera de
segurana, para comunicar e encorajar a comunicao entre colegas e subordinados e
para compreender as necessidades e motivaes dos membros do grupo.
HABILIDADE TCNICA: implica a compreenso e o domnio de determinado tipo de
atividade. Envolve conhecimento especializado, habilidade analtica dentro da
especialidade e facilidade no uso das tcnicas e do instrumental da disciplina especfica.
a habilidade tpica de um arteso e de um profissional liberal especializado.
HABILIDADE: o domnio da forma de atuao ideal - em um contexto interativo
com os processos, pessoas, estruturas, recursos e tecnologias - para
consolidar o resultado otimizado para uma situao da empresa.
HABILIDADES CONCEITUAIS: Consistem na capacidade de utilizar idias, conceitos,
teorias e abstraes como guias orientadores da ao administrativa.
HABILIDADES HUMANAS: Consistem na capacidade e no discernimento para
trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivaes e aplicar
liderana eficaz. Facilidade no relacionamento interpessoal e grupal.
HABILIDADES TCNICAS: Consistem em saber utilizar mtodos, tcnicas e
equipamentos necessrios para realizar tarefas especficas relacionadas com execuo
do trabalho.
HARDWARE: o mesmo que sistema fsico ou concreto composto de mquinas e
equipamentos.
HEAD-HUNTER: pessoa que se dedica atividade de head-hunting, isto , recruta e
seleciona executivos de alto nvel para empresas clientes. V. Head-hunting.
HEAD-HUNTING: expresso da lngua inglesa que significa, literalmente, caada de
cabeas. So empresas especializadas no recrutamento e na seleo de executivos de
alto nvel. Trabalham sempre por encomenda, isto , s comeam o processo a partir
da solicitao do cliente. Mantm, em geral, um cadastro muito selecionado de pessoas
de alto gabarito. Fazem sempre questo de dizer que no so agncias de emprego,
pois no se atm colocao de desempregados; pelo contrrio, preferem buscar seus
candidatos entre os que esto empregados, partindo do pressuposto de que um bom
executivo raramente se encontra desempregado. O trabalho costuma ser artesanal, no
sentido de que os scios e gerentes da empresa de head-hunting saem diretamente em
campo em busca das pessoas procuradas. O processo de recrutamento se inicia com
uma descrio muito precisa da funo que est vaga, isto , do que se espera que o
executivo faa. A seguir, define-se o perfil ideal do candidato. importante que o head71

hunter conhea bem a cultura da empresa, ele certamente se informar a respeito


antes de comear sua procura, pois, por melhor que seja o executivo, se ele no se
adaptar cultura da empresa no ter condies de atuar com bom desempenho. Em
alguns casos, o head-hunter pergunta em que empresas deveria estar empregado um
executivo com o perfil desejado; e vai procur-lo no trabalho, usando os mais diversos
artifcios. Algumas atitudes que seriam aticas para a empresa que possui a vaga
podem no o ser para o head-hunter, possibilitando contatos com pessoas que a
empresa no teria condies de procurar diretamente. Na Europa e nos Estados Unidos,
comum encontrarmos, em jornais de grande circulao, anncios de empresas de
head-hunting procurando executivos. Na maioria dos casos, as empresas de headhunting costumam dar garantia de um ano, isto , comprometem-se a encontrar outro
executivo sem nus, caso ele seja dispensado antes desse prazo. Em compensao,
cobram um preo alto: entre 15% e 35% do salrio anual previsto para o executivo,
considerando treze salrios e sem contar bnus e gratificaes que ele possa vir a
receber. As grandes multinacionais de head-hunting no tm fronteiras na busca do
candidato, procuram-no em diversos pases onde a empresa mantenha filial.
HEDGE: Estratgia financeira que pode ser realizada atravs de opes ou derivativos
para proteger uma determinada posio contra indesejveis variaes futuras, por
exemplo, fazendo um investimento de igual valor, mas em outro mercado. Adotado por
compradores e vendedores para se resguardarem de flutuaes de preos.
HETEROSTASE: o procedimento em que novos nveis de equilbrio so estabelecidos
e, conseqentemente, o sistema ou processo passa a ter novos objetivos.
HEURSTICO: o conjunto de regras e mtodos que conduzem resoluo de
problemas, sendo um procedimento pedaggico pela qual se leva a pessoa envolvida a
descobrir por si mesma a verdade.
HIERARQUIA DE AUTORIDADE: Significa os estratos de autoridade existentes em
toda organizao humana, na qual os superiores comandam os inferiores.
HIERARQUIA DE OBJETIVOS: uma estrutura de objetivos, na qual os mais
elevados predominam sobre todos os demais objetivos situados em plano inferior.
HIERARQUIA: 1 o conjunto de escales hierrquicos de autoridade existentes em
uma organizao. 2 o conjunto de nveis de autoridade existentes em uma
organizao formal.
HISTOGRAMA - OU GRFICO DE BARRAS : a forma de apresentao grfica da
distribuio de frequncia de uma varivel aleatria contnua, em que as classes so
representadas por intervalos contnuos no eixo sobre uma escala linear e as frequncias
das classes so representadas tambm numa escala linear por retngulos, cujas bases
so as classes e as reas so proporcionais s frequncias das classes.
HOLING HBRIDA: a utilizada em casos especficos, tais como em situaes de
estruturao operacional ou fiscal.
HOLDING MISTA: a que tambm desenvolve atividade operacional (industrial ou
comercial), bem como presta servios, principalmente para as afiliadas, tais como
servios de marketing, informtica, recursos humanos, relaes pblicas, assessoria
jurdica, organizao etc.
HOLDING PURA: a praticada por grandes grupos e caracteriza, simplesmente,
a participao acionria, mesmo minoritria, em outras empresas.
HOLDING: representa uma nova situao em que uma empresa tem controle
societrio sobre as outras empresas.

72

HOMEM COMPLEXO: a viso do homem como um complexo de valores, percepes,


caractersticas pessoais e necessidades. Ele opera como um sistema aberto capaz de
manter seu equilbrio interno diante das demandas feitas pelas foras externas do
ambiente.
HOMEM FUNCIONAL: o conceito do ser humano para a teoria de sistemas o
indivduo comporta-se em um papel dentro das organizaes. As organizaes so
sistemas de papis desempenhados pelas pessoas.
HOMEM ORGANIZACIONAL: o conceito estruturalista do homem moderno, que
desempenha diferentes papis simultneos em vrias organizaes diferentes. Da, seu
carter cooperativo e competitivo.
HOMEM SOCIAL:ou homo social, a concepo do ser humano motivado por
recompensas e sanes sociais e simblicas em contraposio ao homo economicus
(motivado por recompensas e sanes salariais e materiais).
HOMEOSTASE: 1 manuteno das variveis do sistema dentro de uma faixa
estabelecida, mesmo na ocorrncia de estmulos para que ultrapassem os limites
desejados. 2 o processo que procura manter os valores de variveis dentro de uma
faixa estabelecida, mesmo na ocorrncia de estmulos, para que ultrapassem os limites
desejados.
HOMEOSTASIA: ou homeostase (do grego, homo = o mesmo, e stosis = equilbrio),
a tendncia do sistema em manter seu equilbrio interno apesar das perturbaes
ambientais. O mesmo que auto-regulao ou estado firme. Envolve equilbrio,
permanncia e estabilidade.
HORA EXTRA: hora trabalhada pelo empregado alm da jornada normal fixada por lei
ou pelo contrato de trabalho. Quase sempre as horas extras devem ser previamente
autorizadas pela direo da empresa ou seu representante a quem foi formalmente
delegado o poder para essa autorizao. O adicional de horas extras, pago pelo perodo
que excede a jornada normal de trabalho, de pelo menos 50% sobre a hora normal,
de acordo com o artigo 7 inciso XVI da Constituio Federal. As horas extras so
remuneradas com o adicional de 100% quando o servio extraordinrio for realizado em
feriado ou nos dias destinados a descanso do empregado, geralmente os domingos. Se
as horas extras so pagas com habitualidade passam a integrar o salrio normal, o 13
salrio e as verbas indenizatrias para fins de resciso. Os empregados que recebem
comisso tm direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado pelo
valor das comisses relativas a essas horas. A legislao prev que, salvo casos
excepcionais, no se deve admitir mais do que duas horas extras em cada dia.
HotMoney: So aplicaes em ttulos ou no cmbio, atradas por taxas de juros
elevadas ou diferenas cambiais significativas, de curtssimo prazo, podendo deslocarse de um mercado para outro com grande variabilidade de flutuaes de preos.
HOUSEKEEPING: o termo usado para designar um processo que visa manuteno
da ordem, limpeza, organizao e segurana em fbricas e escritrios.

73

I
IBA: ndice Brasileiro de Aes. A exemplo do Ibovespa, IBX e FGV100, um outro
ndice que mede o comportamento das bolsas de valores.
IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica): rgo vinculado Secretaria de
Planejamento da Presidncia da Repblica. Sua atribuio bsica consiste em fornecer
informaes e estudos de natureza estatstica, geogrfica, cartogrfica, demogrfica, de
recursos naturais etc. Necessrios ao conhecimento da realidade fsica, econmica e
social do pas para fins de planejamento econmico e social e segurana nacional.
Ibovespa (ndice da Bolsa de Valores de So Paulo): Nmero que exprime a variao
mdia diria dos valores das negociaes na Bolsa de Valores de So Paulo de uma
carteira de aes de cerca de 100 empresas selecionadas.
IBrX -50: ndice Brasil, um ndice que mede o retorno de uma carteira hipottica
composta por 50 aes selecionadas entre as mais negociadas na BOVESPA, em termos
de nmero de negcios e volume financeiro, ponderadas no ndice pelo seu respectivo
valor de mercado.
IBV (ndice da Bolsa de Valores): Nmero que exprime a variao mdia diria dos
valores das negociaes na Bolsa de Valores do Rio de Janeiro, de uma carteira de
aes de cerca de 100 empresas selecionadas.
IBX: ndice Brasil, um ndice que mede o retorno de uma carteira hipottica
composta por 100 aes selecionadas entre as mais negociadas na BOVESPA, em
termos de nmero de negcios e volume financeiro, ponderadas no ndice pelo seu
respectivo valor de mercado.
IGP (ndice Geral de Preos): Existem dois tipos de IGP e ambos so calculados pela
FGV (Fundao Getulio Vargas).
O primeiro o IGP-M (ndice Geral de Preos do Mercado), cuja coleta de dados
efetuada entre o dia 21 do ms anterior e o dia 20 do ms de referncia. A cada
decnio do perodo de coleta ocorrem divulgaes de prvias. O IGP-M foi criado com o
objetivo de se possuir um indicador confivel para as operaes financeiras,
especialmente as de longo prazo, sendo utilizado para correes de Notas do Tesouro
Nacional (NTN) dos tipos B e C e para os CDB ps-fixados com prazos acima de um
ano.
O segundo o IGP-DI (ndice Geral de Preos - Disponibilidade Interna). Refere-se ao
ms "cheio", ou seja, o perodo de coleta vai do primeiro ao ltimo dia do ms de
referncia e a divulgao ocorre prxima ao dia 20 do ms posterior. O IGP-DI foi
criado com o objetivo de balizar o comportamento de preos em geral na economia.
Ambos tm a mesma estrutura e so compostos pelos seguintes subndices:

ndice de Preos no Atacado (IPA): em que entram preos praticados do


mercado atacadista e representa 60% do IGP-DI.

ndice de Preos ao Consumidor (IPC): a coleta de dados ocorre nas cidades


de So Paulo e Rio de Janeiro entre as famlias que tm uma renda de 1 a 33
salrios mnimos. Representa 30% do IGP-DI.

ndice Nacional de Construo Civil (INCC): em que so avaliados os preos no setor de


construo civil, no s de materiais, como tambm de mo-de-obra. Representa 10%
74

do IGP-DI.
IMPERATIVO AMBIENTAL: a ideia de que a estrutura e comportamento da
organizao devem ser ajustados ao ambiente externo, se ela pretende ser bemsucedida.
IMPERATIVO TECNOLGICO: a idia de que a estrutura a comportamento de
organizao deve ser ajustada tecnologia, se ela pretende ser bem-sucedida.
IMPLEMENTAO:significa a aplicao das tcnicas e modelos de DO para resolver os
problemas organizacionais.
INCC-DI (ndice Nacional da Construo Civil): Ver IGP.
INCENTIVOS POR EQUIPES: incentivo concedido s equipes, conjuntamente, em vez
de serem concedidos individualmente s pessoas. Os incentivos por equipes tendem a
proporcionar resultados melhores que os individuais, especialmente quando as funes
so intimamente relacionadas. Ao cooperarem, as pessoas percebem que tm xito
quando outras pessoas so bem-sucedidas; isso as orienta no sentido de ajudarem-se
mutuamente para obterem um desempenho eficaz.
INCENTIVOS: sistemas de prmios, monetrios ou no, a empregados e dirigentes da
empresa, com a finalidade de motiv-los. Podem ser de dois tipos: (a) relacionados ao
trabalho, com maiores responsabilidades de deciso e participao, promoes,
oportunidades de treinamento e de encarreiramento, trabalhos interessantes,
estimulantes e motivadores etc.; (b) no relacionados diretamente ao trabalho: bnus
financeiros, aumentos salariais, benefcios de diversos tipos como: seguro de vida em
grupo, seguro-sade ou assistncia mdico-hospitalar, refeies subsidiadas, concesso
de cesta bsica, bolsas de estudo, emprstimos a juros subsidiados ou sem juros,
complementao de aposentadoria, prmios por sugestes, estacionamento, agncia
bancria no local de trabalho, auxlio funeral, creches para os filhos, a serem
concedidos de forma seletiva aos que se destaquem pelo desempenho, pelas sugestes,
pelos resultados alcanados, pelo potencial etc. A remunerao e demais incentivos,
financeiros ou no, devem ser concedidos em funo daquilo que se deseja estimular
nas pessoas V. Benefcios aos empregados, Fatores higinicos, Fatores motivadores e
Salrio indireto.
INCERTEZA: a ausncia de informao a respeito de um determinado assunto.
Informao a concluso derivada da anlise de dados.
estado de conhecimento no qual um ou mais cursos de ao resultam em um
conjunto de resultados especficos, cuja probabilidade de ocorrer no conhecida.
INCORPORAO: representa a deciso de uma empresa absorver outra, resultando
na empresa dominadora com uma amplitude diferente.
INCUMBNCIAS ESPECIAIS: formas de treinamento, tais como participao em
comits e grupos de trabalho; acompanhamento de pessoas mais experientes da
empresa em viagens de negociao; estudos e trabalhos de planejamento;
acompanhamento de novos projetos; e muitas outras atividades que se constituem em
fontes de aprendizado. Os comits e grupos de trabalho so excelentes mecanismos
para se treinar e avaliar os novos membros de uma empresa, especialmente se eles
funcionarem nos moldes de uma verdadeira equipe. Entre as incumbncias especiais,
encontram-se tambm as viagens de treinamento, no pas ou no exterior, com a
finalidade de observar os trabalhos em outras empresas ou em outros locais da mesma
empresa. Quase sempre, exigido um relatrio com as observaes e recomendaes.
INDICADOR DE DESEMPENHO: 1 o parmetro e critrio de avaliao
previamente estabelecido que permite a verificao da realizao, bem como da
75

evoluo da atividade ou do processo na empresa ou negcio, perante os


objetivos estabelecidos. 2 o parmetro e o critrio de avaliao previamente
estabelecidos que permitem a verificao da realizao, bem como da evoluo da
atividade ou do processo na empresa ou negcio. 3 o parmetro e critrio de
avaliao previamente estabelecido que permite a verificao da realizao, bem como
da evoluo da atividade ou do processo na empresa ou negcio.
INDICADOR DE INTERVENO: estabelece as maneiras como as intervenes
devem ser realizadas sempre que ocorrer um problema no processo ou no sistema
considerado.
INDICADOR DE PROGRESSO: estabelece quanto foi efetivamente realizado em
relao s vrias etapas estabelecidas no contrato entre as partes.
NDICE IPC/FIPE: ndice de preos ao consumidor medido na cidade de So Paulo
com o universo de pessoas que ganham de dois a seis salrios mnimos. A composio
dos grupos de despesas para o clculo do ndice o seguinte: alimentao (30,81%),
despesas pessoais (12,52%), habitao (26,52%), transportes (12,97%), vesturio
(8,65%), sade e cuidados pessoais (4,58%) e educao (3,95%). O ndice calculado
pela FIPE, uma instituio de pesquisa ligada Faculdade de Economia e Administrao
da Universidade de So Paulo (USP), e foi criado pela Prefeitura do Municpio de So
Paulo com o objetivo de reajustar os salrios dos servidores municipais. O perodo de
coleta vai desde o primeiro dia de cada ms at o ltimo dia do mesmo ms e a
divulgao ocorre prximo ao dia dez do ms subseqente ao da coleta. Semanalmente ocorrem divulgaes prvias, chamadas quadris semanais que, simplesmente,
com- param os preos das ltimas quatro semanas apuradas, em relao s quatro
semanas imediatamente anteriores, auferindo um ndice mensal para cada semana do
ms.
NDICE: a relao entre as medidas identificadas em um processo estruturado de
anlise.
NDICES DE PREOS: A expresso ndice de preos refere-se a um nmero que
permite acompanhar a evoluo do preo de um determinado produto (ou uma cesta de
produtos) no tempo. A taxa de inflao, tradicionalmente chamada por ndice de
inflao, expressa a variao de um nmero-ndice que calculado a partir da mdia
ponderada de preos de vrios bens (previamente estabelecidos por um instituto de
pesquisa). Neste sentido, o cmbio nada mais do que a variao do preo de uma
moeda
estrangeira
(em
geral
do
dlar),
podendo, igualmente, ser transformado em um nmero-ndice, cuja variao
tradicionalmente chamada variao cambial.
INFLAO: Desequilbrio monetrio, ocasionado pela perda do poder de compra da
moeda, devido ao aumento geral e desordenado dos preos de uma economia.
INFLUNCIA: a capacidade de induzir e modificar o comportamento das pessoas.
INFORMAO EM TEMPO REAL: significa a informao simultnea ocorrncia do
evento.
INFORMAO: dado trabalhado que permite ao executivo tomar uma deciso.
INFORMTICA: rea que cuida da coleta, processamento, acumulao e distribuio
da informao.
INFOVIA: Ou super-rodovia da informao uma rede digital de comunicaes de
altssima velocidade que pode combinar telecomunicaes, linhas de cabos, transmisso
de microondas e fibras ticas para proporcionar esquemas interativos de televiso,

76

telefones, computadores e outros artefatos para interagir com bancos de dados ao


redor do mundo.
INOVAO TECNOLGICA: nova aplicao de uma inveno ou de conhecimento
cientfico ao processo produtivo, especialmente com objetivos industriais ou comerciais,
permitindo oferecer ao mercado um novo produto, processo ou servio, ou um produto
ou servio de melhor qualidade.
INOVAO: a capacidade de perceber, idealizar, estruturar e operacionalizar
situaes novas. tornar o processo mais capaz, inserindo recursos atualmente no
disponveis.
INPC (ndice Nacional de Preos ao Consumidor): ndice calculado pelo IBGE
(Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica) com o objetivo de balizar os reajustes de
salrio.
O
universo
de
pesquisa

composto
de
pessoas
que
ganham de 1 a 8 salrios mnimos nas regies metropolitanas do Rio de Janeiro, Porto
Alegre, Belo Horizonte, Recife, So Paulo, Belm, Fortaleza, Salvador e Curitiba, alm
do Distrito Federal e do Municpio de Goinia. A composio dos grupos de despesas
para o clculo do ndice o seguinte: alimentao (33,10%), artigos de residncia
(8,85%), habitao (12,53%), transportes e comunicao (11,44%), vesturio
(13,16%), sade e cuidados pessoais (7,56%) e despesas pessoais (13,36%). O
perodo de coleta vai do primeiro dia do ms ao ltimo dia do ms de referncia e a
divulgao ocorre prxima ao dia 15 do ms posterior.
INSTABILIDADE: situao do ambiente de tarefa que caracterizada por mudanas e
transformaes.
INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL: instituto oficial de seguridade social
(INSS), que sucedeu ao Instituto Nacional de Previdncia Social ou INPS, o qual
resultou da fuso dos antigos institutos de cada profisso ou conjunto de profisses. O
INSS responsvel pela administrao do Regime Geral de Previdncia Social (RGPS)
que rene os trabalhadores da iniciativa privada.
INSTRUO: o ensino organizado de determinada tarefa ou atividade.
INSTRUMENTALIDADE: a correlao percebida entre desempenho bem sucedido e a
obteno de recompensas.
INSTRUMENTO ADMINISTRATIVO ESTRATGICO: a metodologia ou
tcnica estruturada e interligada, que possibilita a operacionalizao e a gesto
das diversas decises tomadas ao longo do processo de administrao estratgica da
empresa.
INSTRUMENTO ADMINISTRATIVO: a metodologia ou tcnica estruturada
que a Teoria da Administrao proporciona para o desenvolvimento do processo
administrativo das empresas e dos negcios.
INSTRUMENTO ORGANIZACIONAL: tcnica que a teoria
proporciona para o desenvolvimento do processo administrativo.

da

administrao

INSUMO: tudo aquilo que a organizao retira do ambiente externo para ser usado nos
seus processos para produzir bens e servios, tais como: matrias-primas, energia,
informao, trabalho fornecido por empregados ou prestadores de servios. Os insumos
so devolvidos ao ambiente externo incorporados aos produtos da empresa.
INTEGRAO DE NOVOS EMPREGADOS: consiste em informar ao novo empregado
os objetivos, polticas, estratgias, produtos, benefcios, normas, prticas, horrios de
trabalho da empresa, bem como quem quem na empresa, como funcionam os
servios de apoio, o que permitido e o que no o , que atitudes e comportamentos
77

se esperam dele, entre outras informaes. Esse treinamento tem tambm a finalidade
de dar boas vindas aos novos membros da organizao e deve fazer com que eles se
sintam bem-vindos. Alm disso, deve dar informaes corriqueiras, como o uso do
estacionamento, restaurante, cafeterias, uniformes ou roupas aceitas e outras. O
programa de trainees pode ser considerado tambm como uma forma de integrao. A
integrao faz com que os recm-contratados se sintam parte da equipe da empresa.
Algumas empresas denominam esses programas de orientao dos novos funcionrios.
INTEGRAO: consiste em informar ao novo empregado os objetivos, polticas,
estratgias, produtos, benefcios, normas, prticas, horrios de trabalho da empresa,
bem como quem quem na empresa, como funcionam os servios de apoio, o que
permitido e o que no o , que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre
outras informaes. Esse treinamento tem tambm a finalidade de dar boas vindas aos
novos membros da organizao e deve fazer com que eles se sintam bem-vindos. Alm
disso, deve dar informaes corriqueiras, como o uso do estacionamento, restaurante,
cafeterias, uniformes ou roupas aceitas e outras. O programa de trainees pode ser
considerado tambm como uma forma de integrao. A integrao faz com que os
recm-contratados se sintam parte da equipe da empresa. Algumas empresas
denominam esses programas de orientao dos novos funcionrios.
INTELIGNCIA ARTIFICIAL: a capacidade do computador de cumprir tarefas de
maneira inteligente, ou seja, atravs da aprendizagem e da tomada de decises.
INTELIGNCIA EMOCIONAL: tipo de inteligncia identificado e estudado por Daniel
Goleman, semelhante habilidade humana, mas envolve outros aspectos relacionados
s emoes e forma de lidar com as pessoas.
INTELIGNCIA EMPRESARIAL: conjunto de processos analticos que
transformam dados e informaes em conhecimento estratgico relevante, preciso e til
na compreenso do ambiente competitivo de uma empresa.
INTERAO: ao recproca que exercida entre duas ou mais pessoas ou
reas ou atividades da empresa.
INTERFERNCIA: o estmulo que concorre negativamente com a mensagem quanto
ateno do decodificador / destinatrio.
INTERVENES DE DO: so atividades iniciadas para apoiar um programa de DO e
desenhadas para melhorar a eficcia do trabalho de indivduos, grupos ou da
organizao como um todo.
INVENTRIO DE PESSOAL: relao das pessoas da empresa a serem includas nas
avaliaes de potencial e qualificaes. Trata-se do incio do processo de avaliaes
para informar a alta administrao da empresa a respeito das decises a serem
tomadas em relao a essas pessoas em termos de posicionamento e encarreiramento,
para fins do planejamento sucessrio. Preenche-se um formulrio para cada pessoa, no
qual so indicados: a data do nascimento e a da admisso na empresa, a formao
bsica profissional e o nvel educacional obtido, escolas freqentadas, habilidades, as
experincias profissionais, grau de fluncia em idiomas estrangeiros, participao em
programas de treinamento, viagens ao exterior a passeio ou negcios, dependentes,
nome e profisso do cnjuge, entre muitas outras informaes, que nos permitem
inferir o potencial de cada um. Um bom inventrio nos indica as experincias,
conhecimentos e habilidades da atual fora de trabalho da empresa. Algumas empresas
incluem os hobbies a que se dedica cada um, pois isto revela o gosto por algum tipo de
atividade a que a pessoa se dedica nos momentos em que absolutamente livre para
escolher o que faz. As habilidades a serem inventariadas devem incluir as que so
necessrias ao negcio e aos planos da empresa.
INVESTIDOR INSTITUCIONAL: Instituio que dispe de vultuosos recursos,
78

mantidos com certa estabilidade, destinados reserva de risco ou renda patrimonial e


que investe-os no mercado de capitais (ex.: fundos de penso, seguradoras, entidades
de previdncia privada etc.).
INVESTIDOR: 1 todo aquele que proporciona capital de risco para uma empresa,
tornando-se seu scio ou acionista, quase sempre com o objetivo de obter lucro 2 todo
aquele que empresta dinheiro a uma empresa tornando-se seu credor ou debenturista
V. Ao, acionista, obrigao e sociedade limitada.
INVESTIMENTO ESTRANGEIRO: Aquisio de empresas, equipamentos,
instalaes, estoques ou interesses financeiros de um pas por empresas, governos ou
indivduos de outros pases.
IOF: Imposto sobre Operaes Financeiras.
IPA (ndice de Preos por Atacado): Ver IGP.
IPCA (ndice de Preos ao Consumidor Ampliado): ndice calculado pelo IBGE (Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatstica) com o objetivo de corrigir os balanos e
demonstraes financeiras trimestrais e semestrais das companhias abertas. O universo
de
pesquisa

composto
de
pessoas
que
ganham
de
1
a 40 salrios mnimos nas regies metropolitanas do Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo
Horizonte, Recife, So Paulo, Belm, Fortaleza, Salvador e Curitiba, alm do Distrito
Federal e do Municpio de Goinia. A composio dos grupos de despesas para o clculo
do ndice a seguinte: alimentao (25,21%), artigos de residncia (8,09%), habitao
(10,91 %), transportes e comunicao (18,77%), vesturio (12,49%), sade e
cuidados pessoais (8,85%) e despesas pessoais (15,68%). O perodo de coleta vai do
primeiro dia do ms ao ltimo dia do ms de referncia, e a divulgao ocorre prxima
ao dia 15 do ms posterior.
IPCA-E (ndice de Preos ao Consumidor Ampliado Especial): Possui a mesma estrutura
do IPCA, diferenciando-se somente pelo perodo de coleta, que se d entre o dia 15 do
ms anterior e 15 do ms de referncia. Este ndice foi especialmente criado para a
correo da UFIR e a partir de dezembro de 94 passou a ser divulgado trimestralmente.
Foi o indexador oficial da economia brasileira de dezembro de 85 at o Plano Cruzado.
ISO 10.011: a norma que estabelece as diretrizes para auditoria em sistemas de
qualidade.
ISO 10.011-1: a norma referente aos objetivos, organizao, auditoria e
acompanhamento dos sistemas de qualidade. Estabelece a conformidade e a noconformidade de produtos e servios ou processos, bem como o grau de sucesso ou
fracasso do sistema.
ISO 10.011-2: a norma que atribui critrios de qualificao dos auditores dos
sistemas de qualidade.
ISO 10.011-3: a norma para administrao dos programas de auditoria que fornece
recomendaes para a contratao de auditores e audito-res-chefes, bem como a
monitorao e a manuteno do desempenho da auditoria.
ISO 14.000: a srie que cuida da gesto ambiental.
ISO 8.000: a srie que cuida da gesto da responsabilidade social.
ISO 9.000: a consolidao de normas de gesto da qualidade, diretrizes de seleo e
uso.

79

ISO 9.001: o modelo para garantia de qualidade em projeto, desenvolvimento,


produo, instalao e assistncia tcnica. Especifica requisitos de sistemas de
qualidade para uso, em que um contrato entre duas partes exige a demonstrao da
capacidade do fornecedor para projetar e fornecer produtos.
ISO 9.002: o modelo para garantia da qualidade em produo e instalaes. Esta
norma especifica os requisitos de sistemas da qualidade para uso, quando o contrato
entre duas partes exige a demonstrao da capacidade do fornecedor em controlar os
processos que determinam a aceitabilidade do produto fornecido.
ISO 9.003: o modelo para garantia da qualidade em inspeo e ensaios finais. Igual
9.002, especificamente quanto capacidade do fornecedor em detectar e controlar a
disposio de qualquer produto no conforme, durante as etapas de inspeo e ensaios
finais.
ISO 9.004: a norma que estabelece a gesto de qualidade e os elementos de
sistemas de qualidade.
ISO 9.004-2: a norma que estabelece a gesto de qualidade e elementos de
sistemas de qualidade no que se refere a servios.
ISO 9.004-3: a norma que estabelece as diretrizes de qualidade para os materiais
processados.
ISO 9.004-4: a norma que estabelece as diretrizes para a melhoria da qualidade.
ISO 9000: o conjunto de padres de qualidade estabelecidos pela Comunidade
Europia.

80

J
JOB ENLARGEMENT: o mesmo que ampliao do trabalho. V. Ampliao do trabalho.
JOB ROTATION: expresso da lngua inglesa que significa o mesmo que rotao de
funo. V. Rotao de funo.
Joint-Yenture: Associao de empresas para o desenvolvimento e execuo de um
projeto especfico.
JORNADA DE TRABALHO: 1 nmero de horas de trabalho 2 horrio normal de
trabalho, em geral de oito horas dirias e 44 horas por semana 3 perodo em que o
empregado est disposio do empregador.
JUST IN TIME: 1 a guerra total contra o desperdcio. Segundo um ditado japons,
perseguir at o ltimo gro de arroz no canto da marmita. Significa produzir no
momento certo, na quantidade exata e na qualidade esperada. Seu objetivo eliminar
tudo o que no acrescenta valor ao produto, como inspees e estoques exagerados. 2
(JIT) o conjunto de mtodos de controle de produo usados para obter um mnimo
nvel de inventrios para assegurar a expedio de materiais e componentes justamente quando eles evem ser usados. Tambm se refere filosofia de manufatura que
almeja otimizar os processos de produo reduzindo o desperdcio e despesas.

81

K
KAIZEN: 1 (do japons kai, que significa mudana e de zen, que significa bom). Kaizen
uma palavra que significa um processo de gesto e uma cultura de negcios e que
passou a significar aprimoramento contnuo e gradual, implementado por meio do
envolvimento ativo comprometimento de todos os membros da organizao no que ele
faz e na maneira como as coisas so feitas. 2 O Kaizen uma filosofia de contnuo
melhoramento de todos os empregados da organizao, de maneira que realizem suas
tarefas um pouco melhor a cada dia. Fazer sempre melhor.
KANBAN: 1 Do japons, carto. um sistema simples de controle de produo no qual
as pessoas participam utilizando cartes coloridos para abastecer e repor materiais de
produo. 2 uma tcnica para programar e controlar a produo. usada para
administrar o just in time. Controla o fluxo de materiais e a movimentao de
componentes distribudos ou recebidos de fornecedores, com estoque tendendo a zero.
Ele puxa as necessidades dos produtos acabados at a matria-prima.
Keidaren: A mais importante associao empresarial japonesa, agrupando empresas e
organizaes dos mais variados ramos de negcio.

82

L
Laissez-Faire, Laissez-Passer: Palavra de ordem do liberalismo econmico, cunhada
no sculo XVIII pelos fisiocratas franceses, proclamando a mais absoluta liberdade de
produo e comercializao de mercadorias. Em traduo direta, significa deixar fazer,
deixar passar.
LEAD TIME TOTAL: o tempo para que um produto ou servio seja totalmente
executado, desde sua solicitao inicial at sua entrega.
Leasing: Operao financeira entre uma empresa proprietria de determinados bens
(mquina, carro etc.) e uma pessoa jurdica, que usufrui desses bens contra o
pagamento de prestaes. A grande vantagem do Leasing a no-imobilizao de
capital, sobretudo nos casos em que o valor do bem muito alto e que ter utilizao
limitada.
LEGITIMIDADE: a capacidade de justificar legalmente ou explicar racionalmente o
exerccio do poder.
LEI ANTITRUSTE: Conjunto de leis promulgadas nos Estados Unidos para
restringir a ao monopolista de certas grandes empresas.
LEI DE MURPHY: observao satrica que salienta que se algo puder eventualmente
dar errado, ele certamente dar errado.
LETRA DE CMBIO: Tipo de ttulo negocivel no mercado. Consiste numa ordem
de pagamento em que uma pessoa ordena que uma segunda pessoa pague
determinado valor para uma terceira. Deve trazer, de forma explcita, o valor do
pagamento, a data e o local para efetu-lo.
LETRA DO TESOURO NACIONAL - LTN: Qualquer ttulo emitido pelo governo federal,
com prazo fixo e que paga juros de mercado. As Letras do Tesouro so usadas como
instrumento de controle do dinheiro circulante e de financiamento a investimento e
obras pblicas.
LETRA DO TESOURO: Qualquer ttulo emitido pelo governo federal, com prazo fixo
e que paga juros de mercado. As letras do tesouro so usadas como instrumento
de controle do dinheiro circulante e de financiamento a investimento e obras
pblicas.
LETRA IMOBILIRIA: Ttulo emitido por sociedades de crdito imobilirio, destinado
captao de recursos para o financiamento de construtores e adquirentes de imveis.
LFT: Letra Financeira do Tesouro, um tipo de ttulo pblico federal. Modalidade de
emprstimo do Governo brasileiro.
LFTE E LFTM: Letra Financeira do Tesouro Estadual e Letra Financeira do Tesouro
Municipal - So ttulos emitidos pelos Governos Estaduais e Municipais respectivamente,
com prazo fixo e pagamento de juros. Servem como instrumentos de poltica econmica
e monetria para financiar dficit do oramento pblico e antecipar receita, por
exemplo.
LIBERALISMO ECONMICO: Doutrina que serviu de base ideolgica para as
revolues antiabsolutistas na Europa e a independncia dos Estados Unidos. Defende a
liberdade individual, a democracia representativa, o direito propriedade e a livre

83

iniciativa e concorrncia como meios para harmonizar os interesses individuais e


coletivos.
LIBOR (London Interbank Offered Rate): a taxa de juros normalmente cobrada
pelos bancos londrinos.
LIDERANA AUTOCRTICA: o estilo de liderana caracterizado pela autocracia e
cornando, no qual o lder assume e centraliza todas as decises, enquanto os
subordinados apenas obedecem cegamente s suas ordens.
LIDERANA DEMOCRTICA: o estilo de liderana caracterizado pela participao
dos subordinados nas decises e no comportamento orientador e impulsinador do lder.
LIDERANA LIBERAL: o estilo de liderana caracterizado pela omisso do lder e no
qual o subordinados atuam livre e espontaneamente sem nenhuma orientao ou
direo.
LIDERANA NARCISISTA: liderana exercida por algum que seja narcisista ou, pelo
menos, tenha traos narcisistas. A liderana narcisista pode ser til em situaes de
caos, mas pode tambm conduzir a organizao para a destruio.
LIDERANA PARTICIPATIVA: um estilo de liderana que focaliza a consulta aos
subordinados e sua participao no processo de tomada de decises.
LIDERANA SITUACIONAL: conjunto de princpios que diz que existem diferentes
estilos de liderana, cada um mais adequado para determinada situao, sendo que o
estilo mais adequado varia no tempo dentro da mesma organizao. V. Curva da
maturidade e Teoria da Eficcia Gerencial.
LIDERANA: 1 habilidade para influenciar pessoas 2 conduzir um grupo de pessoas,
influenciando seus comportamentos e aes, para atingirem objetivos e metas de
interesse comum desse grupo, de acordo com uma viso do futuro baseada num
conjunto coerente de idias e princpios.3 a capacidade de obter o engajamento e a
participao das pessoas no desenvolvimento e na implantao dos trabalhos
necessrios ao alcance de metas, desafios e objetivos da empresa.4 a influncia
interpessoal exercida numa situao e dirigida por meio do processo da comunicao
humana para a consecuo de um determinado objetivo.5 o processo de influenciar e
dirigir o comportamento das pessoas em direo ao alcance de objetivos. 6 o
processo em que uma pessoa capaz, por suas caractersticas individuais, de
apreender
as
necessidades
do
grupo
e
exprimi-las
de
forma vlida e eficiente, obtendo o engajamento e a participao das pessoas no
desenvolvimento e na implementao dos trabalhos necessrios ao alcance de metas,
desafios e objetivos empresariais, estabelecidos no planejamento estratgico.
LIMITE DE SISTEMA: amplitude dentro da qual se estuda como o ambiente influi ou
influenciado pelo sistema considerado.
LIMITES: vide fronteiras.
LINHA: significa fila, fileira, comando ou direo. Representa a propriedade tpica do
chefe tradicional de tomar decises, de atuar, de comandar, de decidir e enfrentar.
LIQUIDAO: Processo final de uma operao de compra e de venda de valores
mobilirios, quando ocorre a liquidao fsica (transferncia dos ttulos) e financeira
(transferncia do dinheiro).
LIQUIDEZ: Disponibilidades em moeda corrente ou posse de ttulos ou valores e bens
conversveis rapidamente em dinheiro. Varia conforme o investimento e a conjuntura

84

econmica. O papel-moeda (dinheiro) o que apresenta liquidez absoluta. Maior ou


menor facilidade de se negociar um ttulo ou um ativo.
LIVRO DE REGISTRO DE AES NOMINATIVAS: um livro mantido pelas
sociedades annimas para a identificao do proprietrio das aes nominativas,
bem
como
a
averbao
das
transferncias
de
propriedade
e
os
direitos sobre elas constitudos.
lnsider: Assim chamado o investidor que tem acesso privilegiado a determinadas
informaes antes de se tornarem conhecidas do mercado.
LOCKOUT: palavra inglesa para designar a paralisao das empresas pelos prprios
empregadores para forar aumentos de preos, frustrar greves, ou forar os
empregados a aceitarem algo desejado pelos empregadores. O mesmo que greve
patronal. Existe a forma aportuguesada locaute.
LOGSTICA: o processo estruturado e integrado que considera todas as ativi-dades
que tm relao entre si e uma sequncia lgica, desde o planejamento das
necessidades e expectativas de mercado, passando por todos os insumos,
transformaes, vendas, entregas, at o ps-venda do produto ou servio colocado no
mercado. Cuida do fornecimento do produto certo, na hora certa e no local certo.
LUCRO LQUIDO POR AO: Valor representativo do ganho por ao obtido
durante um determinado perodo de tempo. obtido atravs da diviso do lucro
lquido da empresa pelo nmero de aes.

85

M
M&A (Merger and Acquisition): Significa fuso e/ou aquisio de uma empresa por
outra.
MACROAMBIENTE: amplo sistema que envolve as organizaes, abrangendo os
aspectos demogrficos, cientficos, tecnolgicos, ecolgicos, fsicos, polticos, legais,
econmicos, sociais e culturais. O macroambiente interage permanentemente com a
empresa e esta procura influenci-lo, mas sua capacidade para isso relativamente
limitada. V. Ambiente cultural, Ambiente demogrfico, Ambiente econmico, Ambiente
legal, Ambiente natural, Ambiente poltico e Ambiente social.
MACROESTRATGIAS: grandes aes e caminhos que a empresa vai adotar com o
objetlvo de atuar nos propsitos atuais e futuros Identificados dentro da misso, tendo
como "motor de arranque" a sua postura estratgica.
MACROPOLTICAS: so as grandes orientaes que servem como base de
sustentao para as decises, de carter geral, que a empresa deve tomar
para melhor interagir com o ambiente empresarial.
MACROPOLITICAS:grandes orientaes que a empresa como um todo deve respeitar
e que iro facilitar e agilizar suas aes estratgicas.
MANAGEMENT BY WALKING AROUND: estilo de administrao e de comunicao em
que o chefe circula periodicamente pelos escritrios e locais de trabalho e conversa com
freqncia com os subordinados, com a finalidade de trocar informaes e detectar
problemas, dificuldades e oportunidades e procurar as solues com eles. Alguns
denominam este estilo administrao interativa, porque o que est por trs desta forma
de administrar a preocupao do contato pessoal entre chefes e subordinados diretos
e indiretos, bem como, nas empresas comerciais, do contato entre os administradores e
os clientes.
MANIPULAO: o processo por meio do qual se induz e condiciona a pessoa a fazer
algo como se fosse de sua vontade, quando, na verdade, ela faz o que os outros
querem.
MANUAL DE ORGANIZAO ESTRATGICA: o relatrio formal, estruturado
e interativo das responsabilidades, autoridades, comunicaes e processo decisrio
inerentes a todas as unidades organizacionais da empresa, pelas suas chefias e
funcionrios, sejam executados de forma individual, sejam em conjunto, incluindo as
questes externas ou no controlveis pela empresa.
MANUAL: todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funes, atividades,
polticas, objetivos, instrues e orientaes que devem ser obedecidos e cumpridos
pelos executivos e funcionrios da empresa, bem como a forma como esses devem ser
executados, quer seja individualmente, quer em conjunto.
MANUFATURA: Estabelecimento fabril em que a produo artesanal e h uma
diviso do trabalho que desempenhado por grande nmero de operrios sob a direo
do empresrio.
MARCA: nome, expresso, logotipo ou smbolo caracterstico que identifica uma
organizao, um fabricante ou um produto para o pblico em geral, constitui-se de
letras, desenhos ou uma combinao desses elementos, podendo formar um nome ou
no. Pode ser registrada em rgo competente a fim de garantir seu uso com
exclusividade pela organizao. Em ingls: trade mark ou brand name.

86

MARGINALIZADO: o mesmo que excludo. V. Excludo.


MARKET-IN - ORIENTAO AO MERCADO: a estratgia empresarial de trazer a voz
do cliente para dentro da empresa.
MARKETING DE RELACIONAMENTO: a poltica mercadolgica que se preocupa com
a manuteno de clientes satisfeitos e no apenas com a conquista de novos clientes.
MARKETING EXTERNO: o processo de conquista e manuteno dos clientes
externos.
MARKETING INTERNO OU ENDOMARKETING: o processo de conquista e manuteno dos executivos e dos funcionrios satisfeitos e produtivos, atravs da utilizao
de tcnicas de marketing, tendo em vista tornar a empresa um lugar agradvel de
trabalhar.
MARKETING TOTAL: o processo interativo de todas as atividades e unidades
organizacionais da empresa para com as necessidades e expectativas dos clientes e
mercados atuais e potenciais.
MATERIALISMO HISTRICO: concepo marxista da histria que trata dos modos de
produo historicamente determinados (o das comunidades primitivas, da antiguidade,
o escravista, o asitico, o feudal, o capitalista e o socialista), sua gnese, transio e
sucesso de um modo de produo para outro.
MATERIALISMO HISTRICO: Concepo marxista da histria que trata dos modos de
produo historicamente determinados (o das comunidades primitivas, da antiguidade,
o escravista, o asitico, o feudal, o capitalista e o socialista), sua gnese, transio e
sucesso de um modo de produo para outro.
MATRIZ PRODUTO/MERCADO: uma tabela de dupla entrada onde so conjugados o
produto (4 ai e novo) e o mercado (atual e novo) para a formulao estratgica.
MATRIZ: o mesmo que organizao matricial.
MATURIDADE PROFISSIONAL: pessoas imaturas tendem a ser passivas e
dependentes; a ter interesses superficiais e perspectiva limitada do tempo, tm
dificuldade em antecipar e planejar o futuro; tendem a no ter conscincia e controle do
eu e a ter dificuldade de perceber as situaes sob o prisma de outras pessoas. O
desenvolvimento da maturidade pessoal e profissional se d de forma gradual e
contnua, desde uma completa imaturidade at a maturidade. Na maturidade, as
pessoas tendem a ser ativas e independentes; so capazes de se comportar de diversas
maneiras, dependendo das circunstncias; tendem a ter interesses profundos e ampla
perspectiva do tempo, sabendo antecipar situaes e planejar; so capazes de ter
conscincia do eu, de dominar seus impulsos e de perceber as situaes sob o ngulo
de terceiros. 1 A maioria das pessoas se encontra num estgio intermedirio entre os
dois extremos.
MAXIDESVALORIZAO: A princpio, qualquer desvalorizao drstica de uma
moeda pode ser denominada maxidesvalorizao.
MECANICISMO: significa a viso determinstica da organizao, como se ela fosse uma
mquina composta de um conjunto de peas. O mesmo que Teoria da Mquina.
MECANIZAO: Substituio do trabalho do homem pela mquina. Foi a inovao
tecnolgica da Revoluo Industrial, quando a mquina a vapor, a energia eltrica e o

87

motor a exploso passaram a mover mquinas nas fbricas de tecidos, minas


transportes e na agricultura.
MEIOS-OBJETIVOS: o processo de encadear objetivos intermedirios para o alcance
de objetivos finais que dependem deles.
MELHORA CONTNUA: uma filosofia que prega o trabalho em equipe e a
participao decisiva das pessoas na soluo dos problemas organizacionais,
principalmente relacionados com o processo produtivo. O objetivo o aperfeioamento
contnuo e sistemtico da organizao e das pessoas envolvidas no sentido de satisfazer
o cliente.
MELHORIA CONTNUA SUSTENTADA: evoluo que torna o processo administrativo, operacional - cada vez mais capaz e alavancador progressivo
e acumulativo dos resultados da empresa, com otimizao da utilizao
dos recursos disponveis.
MELHORIA CONTNUA: Constitui a aplicao da filosofia kaizen nos processos
produtivos da organizao. Comeou com os crculos de controle de qualidade (CCQ)
para tornar-se cada vez mais abrangente.
uma filosofia que prega o trabalho em equipe e a participao decisiva das pessoas na
soluo dos problemas organizacionais, principalmente relacionados com o processo
produtivo. O objetivo o aperfeioamento contnuo e sistemtico da organizao e das
pessoas envolvidas no sentido de satisfazer o cliente.
MELHORIA DO PROCESSO: o conjunto de atividades orientadas para aumentar a
confiabilidade, eliminar as variaes do processo, bem como descobrir e eliminar os
problemas do processo.
MENSAGEM: uma informao codificada que a fonte /emissor pretende compartilhar
com outros.
MENTORES: administradores de alto nvel e experientes que orientam e ajudam
pessoas jovens de alto potencial nas prticas administrativas, procurando assegurar
que elas tenham condies adequadas para atingir posies de relevo a mdios e
longos prazos. Constituem um mtodo formal de treinamento em algumas grandes
empresas, que pode ser usado, informalmente, em qualquer organizao. Esta prtica
muito usada no Japo.
MERCADO COMUM EUROPEU: Entidade supranacional que congrega 27 Estadosmembros. Os pases-membros estabeleceram um sistema que tende a fundir seus
mercados nacionais em um nico mercado, instituindo facilidades para circulao
entre eles de mercadorias e servios; capitais e mo-de-obra.
MERCADO DE AES: Segmento do mercado de capitais, que compreende a
colocao primria em mercado de aes novas emitidas pelas empresas e a
negociao secundria (em bolsas de valores e no mercado de balco) das aes j
colocadas em circulao.
MERCADO DE BALCO ORGANIZADO: Negociao de balco (ver acima) atravs de
sistema oferecido e supervisionado pela Soma (Sociedade Operadora do Mercado de
Acesso S.A.).
MERCADO DE BALCO: Mercado de ttulos sem lugar fsico para o desenrolar das
negociaes. Os negcios so fechados via telefonemas entre instituies
financeiras. Suas funes principais so: a avaliao dos valores transacionados,
liquidez e capitalizao das empresas.

88

MERCADO DE CAPITAIS: Conjunto de operaes de transferncia de recursos


financeiros de prazo mdio, longo ou indefinido, efetuadas entre agentes poupadores e
investidores. Distribui valores mobilirios oferta pblica por intermdio das bolsas de
valores ou no chamado Mercado de Balco que realizado atravs de entidades que
no bolsas, mas que esto devidamente autorizadas a servir de intermedirias nessa
negociao.
MERCADO DE TRABALHO: oferta e procura de mo-de-obra em determinada regio.
Inclui a determinao do valor da remunerao, dos benefcios e das condies de
trabalho para cada tipo de profissional em determinada regio em dado momento.
MERCADO FINANCEIRO: Mercado voltado para a transferncia de recursos entre os
poupadores e os investidores. No mercado financeiro so efetuadas transaes com
ttulos de prazos mdios, longos e indeterminados, geralmente dirigidas ao
financiamento dos capitais de giro e fixo.
MERCADO FUTURO/DE FUTUROS: Mercado que opera atravs de contratos em que
se estabelece um compromisso entre comprador e vendedor de venda de determinado
ativo (soja, cmbio, IBOVESPA, juros, etc.) a um preo pr-definido numa data futura.
Neste mercado, os participantes apostam em cotaes futuras destes ativos para se
proteger ou simplesmente especular.
MERCADO PRIMRIO: onde ocorre a colocao de aes e outros ttulos
provenientes de novas emisses. A Bolsa de Valores s opera com o mercado
secundrio, ou seja, para venda e aquisio de valores mobilirios e o mercado de
balco opera com o mercado primrio tambm, ou seja, para a subscrio de valores
mobilirios.
MERCADO SECUNDRIO: aquele cujas operaes representam transferncias de
recursos e ttulos entre investidores e/ou instituies. Sua funo proporcionar
liquidez aos ttulos e permitir que os investidores revertam suas decises de compra de
venda, transferindo, entre si, os ttulos anteriormente adquiridos no mercado primrio.
MERCADO: Designa um grupo de compradores e vendedores em contato
suficientemente prximo para que as trocas entre eles afetem as condies de compra
e venda dos demais. O mercado pode ser o local fsico, terico ou no, do encontro
regular entre compradores e vendedores de uma determinada economia.
MERITOCRACIA: nfase dada ao mrito e competncia tcnica das pessoas. Da, a
exigncia de ttulos, de concursos e provas de avaliao para comprovao do mrito
pessoal.
META: 1 o passo ou etapa perfeitamente quantificada, com prazo e responsvel
definidos para alcanar os desafios e objetivos da empresa. 2 o passo ou etapa
perfeitamente quantificada, com prazo e responsvel definidos para alcanar os
desafios e os objetivos da empresa.3 etapa que realizada para o alcance do desafio.
So fragmentos dos desafios e sua utilizao permite melhor distribuio de
responsabilidade, como tambm melhor controle dos resultados concretizados por cada
elemento da equipe.4 resultado a ser atingido como conseqncia de um plano,
programa ou projeto, os quais normalmente tm um prazo estabelecido para sua
execuo. A meta est normalmente vinculada a uma data e geralmente se caracteriza
por meio de realizaes especficas e mensurveis, isto , quantificveis.
5 so alvos a atingir a curto prazo.
MTODO CARTESIANO: o mtodo cientfico de Descartes e baseados em quatro
princpios dvida sistemtica, anlise ou decomposio, sntese ou composio e
enumerao ou verificao. Influenciou poderosamente a maneira de abordar e
solucionar os problemas cientficos.
89

MTODO PPM: a metodologia para melhoria do relacionamento cliente versus


fornecedor, principalmente na fase de desenvolvimento do fornecedor. As anlises dos
problemas so feitas em conjunto, ficando o fornecedor responsvel pela determinao
das solues dos mesmos.
MTODO: um plano estabelecido para o desempenho de uma tarefa especfica,
detalhando como o trabalho dever ser executado.
METODOLOGIA JIT: o mtodo para alcanar a soluo de problemas baseado em
exposio do problema, questionando os porqus, eliminando, simplificando, descendo
aos nveis mais baixos e repetindo o processo sempre em busca de patamares mais
altos de eficincia e produtividade.
MICROAMBIENTE: sistemas prximos empresa e que interagem com ela de maneira
forte e permanente. Abrange os fornecedores de insumos, os clientes reais e potenciais,
os competidores reais e potenciais, e os rgos governamentais ou regulamentadores.
O microambiente influencia permanentemente a empresa e esta tambm procura
influenci-lo, tendo, na maioria dos casos, alguma capacidade para isso. Tambm
conhecido por ambiente-tarefa, ambiente operacional ou ambiente especfico.
MISSO DA EMPRESA: razo de ser da empresa. Conceltuao do "horizonte", dentro
do qual a empresa atua ou poder atuar no futuro.
MISSO DO CONSELHO DE ADMINISTRAO: a definio de sua razo de ser.
MISSO: a determinao do motivo central do planejamento estratgico, ou
seja, a determinao de "onde a empresa quer ir" e de sua "razo de ser".
Corresponde a um horizonte dentro do qual a empresa atua ou poder
atuar.
a razo de ser da empresa. Identifica a quem e como a empresa atende as
necessidades e expectativas de mercado.
MODELO BUROCRTICO: o nome dado s organizaes dotadas das caractersticas
enunciadas por Weber.
MODELO DE EXPECTAO: o modelo de motivao que enfatiza que as
necessidades provocam o comportamento humano e que a fora da motivao depende
do grau de desejo de um indivduo em desempenhar um comportamento.
MODELO DE GESTO: 1 a metodologia administrativa para estruturar a forma
bsica de atuao da empresa, sustentada por um estilo administrativo e
pelos instrumentos administrativos. 2 o processo estruturado, interativo e
consolidado - sustentado pelos instrumentos administrativos estratgicos e pelo estilo
de atuao dos principais executivos da empresa - de desenvolver e operacionalizar a
administrao estratgica, visando ao incremento dos resultados e ao crescimento da
empresa.
MODELO MATEMTICO: uma representao simblica da realidade atravs de
variveis numricas e quantitativas. O modelo matemtico uma construo lgica de
realidade.
MODELO NATURAL DE ORGANIZAO: concebe a organizao como um conjunto de
partes interdependentes que, juntas, constituem uma totalidade. a abordagem de
sistema aberto tpica da Teoria de Sistemas.
MODELO RACIONAL DE ORGANIZAO: concebe a organizao como um meio
racional para alcanar objetivos. E a abordagem de sistema fechado tpica da
Administrao Cientfica, Teoria Clssica e Teoria da Burocracia.
90

MODELO: 1 descrio simplificada de um sistema que explica o seu funcionamento.


uma representao abstraa e simplificada de uma realidade em seu todo ou em partes.
2 uma representao abstrata e simplificada de uma realidade em seu todo ou em
parte.
MODULARIDADE: Constitui uma alternativa de organizao em redes, em que reas
ou processos da organizao constituem mdulos completos e separados, para permitir
intercmbio, conectivamente, transferncia, mudanas e agilidade.
MORAL: um conceito intangvel relacionado com o estado motivacional de uma
organizao. O moral elevado quando as necessidades das pessoas so relativamente
satisfeitas e baixo quando as necessidades das pessoas so relativamente frustradas
ou bloqueadas.
MOTIVAO: 1 aquilo que faz uma pessoa agir ou se comportar de determinada
maneira 2 combinao de processos intelectuais, fisiolgicos e psicolgicos que definem
a resultante das foras com que se age 3 as foras dentro das pessoas que as fazem se
esforar para conseguir determinados resultados.4 o estado ntimo que leva uma
pessoa a se comportar de maneira a assegurar o alcance de determinado objetivo ou a
se engajar em uma atividade para satisfazer necessidades pessoais.5 o processo e a
consolidao
do
estmulo
e
da
influncia
no
comportamento das pessoas, tendo em vista um objetivo especfico. 6 Refere-se s
foras dentro de cada pessoa que a conduzem a um determinado comportamento.
MOTIVO: um impulso ntimo que incita a pessoa ao e que sustenta e d direo
ao comportamento.
MUDANA PLANEJADA: a mudana que ocorre como resultado de esforos
especficos atravs da conduo de um agente de mudana.
MUDANA: a segunda etapa do processo de mudana e que resulta em uma
mudana compor-tamental, ou seja, o estado em que um indivduo comea a
experimentar o desempenho atravs de novos comportamentos.

91

N
NAFTA (North American Free Trade Agreement): O NAFTA a ampliao do acordo
de livre comrcio existente entre os Estados Unidos e o Canad desde 1989, com a
incluso do Mxico em 1994. Prev a eliminao de taxas alfandegrias entre os trs
pases at 2009.
NATUREZA DA ATIVIDADE: para o alcance de seus objetivos, as empresas executam
inmeras atividades, necessrias ao atendimento de aspectos legais, de produo,
financeiros, contbeis etc. Desse modo, tais aspectos determinam a natureza das
atividades, ou seja, pode-se dizer que uma atividade possui natureza jurdica quando
sua execuo busca satisfazer a aspectos legais da empresa; diz-se que possui
natureza financeira quando objetiva satisfazer s necessidades do subsistema financeiro
adotado pela empresa, e assim por diante.
NECESSIDADES BSICAS: as necessidades relacionadas a abrigo, comida, roupa,
conforto fsico, condies ambientais de trabalho etc., isto , necessidades importantes
para a sobrevivncia. V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAO: as necessidades relacionadas a um
trabalho desafiante, estimulante e criativo, de provar a si prprio a sua capacidade etc.
V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAO: so as necessidades humanas mais
elevadas e significam o impulso de realizar o prprio potencial, de estar em contnuo
autodesenvolvimento e de realizar-se como pessoa humana.
NECESSIDADES DE SEGURANA: as necessidades relacionadas ordem e
segurana pblicas, previdncia social, planos de aposentadoria, planos de assistncia
mdica, segurana, poupana etc. V. Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES DE STATUS: as necessidades relacionadas ao desejo de sobressair
socialmente, reconhecimento de mrito, oportunidade de progresso na carreira etc. V.
Hierarquia de necessidades de Maslow.
NECESSIDADES FISIOLGICAS: representam o 1 nvel, isto , o nvel bsico de
necessidades humanas relacionadas com a sobrevivncia da pessoa, como alimento,
gua, repouso, abrigo, sexo etc.
NECESSIDADES FISIOLGICAS: so as necessidades primrias ou vegetativas,
relacionadas com a sobrevivncia do indivduo, como alimentao, sono, repouso,
atividade fsica, satisfao sexual, abrigo e proteo.
NECESSIDADES HUMANAS: o conjunto de motivos fisiolgicos, psicolgicos, sociais
e de au-to-realizao que condicionam o comportamento das pessoas.
NECESSIDADES HUMANAS: ou motivos, so foras conscientes ou inconscientes que
levam uma pessoa a um determinado comportamento no sentido de satisfaz-las.
NECESSIDADES PSICOLGICAS: so as necessidades adquiridas e exclusivas do ser
humano e referem-se segurana ntima, autoconfiana e afeio.
NECESSIDADES SOCIAIS: as necessidades relacionadas aceitao por grupos,
relaes pessoais harmoniosas, amizade com colegas etc. V. Hierarquia de
necessidades de Maslow.

92

NECESSIDADES SOCIAIS: representam o 3 nvel de necessidades humanas,


relacionadas com o desejo humano de pertencer, incluindo o desejo por amizades,
companheirismo, afeto e amor.
NEGENTROPIA: o mesmo que entropia negativa.
NEGOCIAO: 1 a capacidade de concluir, oportunamente, situaes desejadas e
necessrias aos resultados da empresa, de forma interativa, com a conseqente
otimizao das relaes interpessoais. 2 a capacidade de concluir, oportunamente,
situaes desejadas e necessrias aos resultados da empresa, de forma interativa, com
a consequente otimizao das relaes interpessoais.
3 o processo de buscar a aceitao de idias, propsitos ou interesses visando ao
melhor resultado possvel, de tal modo que as partes envolvidas terminem a
negociao
conscientes
de
que
foram
ouvidas,
tiveram
oportunidade de apresentar toda sua argumentao e que o resultado final seja
maior que a soma das contribuies individuais.
NEGCIO: razo de ser da empresa e que representa o foco de sua interao
com o mercado.
NETWORKING: palavra da lngua inglesa que significa literalmente rede e usada
para designar o processo de procurar contatos e relaes que possam ser teis para dar
visibilidade profissional.
NICHO DE MERCADO: pequeno segmento de determinado mercado, perfeitamente
definido, atendido por uma ou poucas empresas, que concentram boa parte dos seus
esforos no atendimento desse segmento. Quase sempre nichos de mercado so
atendidos por empresas pequenas, com recursos financeiros limitados.
NIILISMO: teoria de Nietzsche analisando a crise da sociedade
contempornea com declnio das suas crenas, valores e convices.

moderna

NVEIS HIERRQUICOS: representam o conjunto de cargos na empresa com um


mesmo nvel de autoridade.
NVEL INSTITUCIONAL: o nvel administrativo mais elevado e aberto da
organizao pelo fato de interagir com o ambiente externo. E composto pelos dirigentes
de cpula da organizao.
NVEL INSTITUCIONAL: o nvel administrativo mais elevado e aberto da
organizao pelo fato de interagir com o ambiente externo. composto pelos dirigentes
de cpula da organizao.
NVEL INTERMEDIRIO: o nvel administrativo que serve de ligao entre o nvel
institucional e o operacional. composto pelos gerentes do meio do campo.
NVEL OPERACIONAL: o nvel mais baixo da organizao e que cuida da execuo
das tarefas cotidianas. composto pelos supervisores de primeira linha.
NORMA: 1 documento elaborado e aprovado segundo procedimentos preestabelecidos,
resultantes do consenso dos interessados, contendo prescries que visam a obter: (a)
economia geral em termos de esforo humano, energia, material e outros meios
necessrios produo e troca de bens e servios; (b) proteo aos interesses dos
consumidores pela qualidade adequada de bens e servios; (c) segurana de pessoas e
bens; (d) uniformidade dos meios de expresso e comunicao entre as partes
interessadas (ABNT) 2 veculos de comunicao que tem por objetivo: (a) definir os
princpios gerais orientadores de uma ao, ou seja, as regras que regulam o que deve
e no deve, pode e no pode ser feito, e quem decide o que, de modo a assegurar
93

unidade e coerncia de orientao e comportamento; (b) definir, de forma ordenada e


racional, como executar uma ao, ou seja, quem faz, o que faz, como faz e em que
seqncia o trabalho desenvolvido. V. Procedimentos.3 aquilo que se estabelece
como base ou medida para a realizao ou avaliao de algo. Refere-se a um princpio,
regra, preceito ou lei.4 uma regra ou regulamento que envolve um procedimento. So
comandos diretose objetivos de cursos de ao ou de conduta que deve ser seguido
fielmente. Serve para uniformidade de ao.
NTN: Notas do Tesouro Nacional. Ttulos de financiamento da dvida do Tesouro. So
ttulos ps-fixados com valor nominal de emisso em mltiplos de R$ 1,00.
NTN-D: Notas do Tesouro Nacional com prazo mnimo de 3 meses e juros de 6% a.a.
(ao ano) calculados sobre o valor nominal atualizado. O D significa a srie,
normalmente a srie D possui como indexador do ttulo a variao do dlar.
NTN-H: Notas do Tesouro Nacional com prazo mnimo de 90 dias, podendo ser
nominativas ou negociveis. A remunerao pela TR, desde a emisso at o resgate.

94

O
OBJETIVO FUNCIONAL:o bjetivo intermedirio, relacionado com as reas funcionais e
que deve ser alcanado com a finalidade de se concretizarem os objetivos da empresa.
OBJETIVO: 1 o alvo ou situao que se pretende alcanar, perfeitamente
quantificado e com indicao do responsvel e do prazo de realizao. 2 um propsito
ou resultado, em geral permanente, a ser atingido por uma organizao instituio,
empresa, grupo empresarial ou unidade organizacional ou por uma pessoa. V. Meta.
OBJETIVOS ESTRATGICOS: so objetivos globais e amplos, situados a longo prazo e
relacion com a organizao como uma totalidade.
OBJETIVOS INDIVIDUAIS: so os objetivos particulares almejados pelas pessoas.
OBJETIVOS OPERACIONAIS: so objetivos especficos e imediatos, situados a curto
prazo e relai nados com determinadas tarefas ou operaes.
OBJETIVOS OPERACIONAIS: so os objetivos especficos de cada tarefa ou operao
da organizao.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS: so os objetivos almejados pela organizao.
OBJETIVOS TTICOS:so objetivos departamentais e intermedirios, situados a
mdio prazo (normalmente um ano) e relacionados com cada um dos departamentos da
organizao.
OFERTA DE DIREITOS: Oportunidade oferecida por uma empresa a seus acionistas de
comprar novas aes por um preo determinado, em geral baixo do corrente no
mercado, e dentro de um prazo relativamente curto.
OFERTA PRIVADA: Operao de distribuio de ttulos voltada para um grupo restrito,
com ou sem intermediao financeira, e dispensada de registro na CVM.
OFERTA PBLICA DE COMPRA: Proposta de aquisio, por um determinado preo, de
um lote especfico de aes, em operao sujeita interferncia.
Oferta pblica de venda: Proposta de colocao, para o pblico, de um determinado
nmero de aes de uma empresa.
OFERTA PBLICA: Colocao junto ao pblico de um determinado nmero de aes
de uma empresa. uma das maneiras pela qual as poupanas do setor privado so
canalizadas para o financiamento da formao de capital.
OFFSHORING: terceirizao de servios fora do pas de origem da empresa, buscando
custos mais baixos sem prejuzo da qualidade. Normalmente apenas terceirizao de
mo-de-obra usando pessoas em pases do terceiro mundo. Entre os grandes
provedores de servios de offshoring esto Brasil, ndia, Coria, Rssia Hungria,
Canad e Repblica Tcheca.
OMBUDSMAN: especialista de alto nvel em uma organizao a quem cabe receber e
investigar, de forma objetiva, reclamaes ou sugestes de empregados e clientes e
encaminh-las a quem de direito com o seu parecer recomendando aes especficas.
Na poca do Brasil colonial, havia uma funo semelhante denominada ouvidor. O
ombudsman tem sido denominado recentemente ombudsperson, numa tentativa de
eliminar o preconceito contra o sexo feminino.
95

OPO: contrato que d, mediante o pagamento de determinado valor, o direito de


comprar ou vender uma quantidade predeterminada de ttulo mobilirio, commodity ou
moeda numa data preestabelecida a um preo prefixado. Ao contrrio do que ocorre no
mercado de futuros, os que tm direito opo no tm a obrigao de exerc-la e s a
faro se lhes for conveniente. A tradio americana prev que a opo pode ser
exercida em qualquer momento at determinada data; a isto se chama opo
americana; enquanto a tradio europia estipula uma data precisa para exerc-la; a
isto se chama opo europia. A opo pode existir tambm sem pagamento algum, no
caso de uma empresa oferecer aos seus empregados opes para compra de aes da
prpria empresa por um valor fixo em determinada data. A opo s ser exercida
futuramente se as aes tiverem um valor de mercado mais alto no dia da deciso. V.
Mercado de opes e Plano de compra de aes pelos empregados.
OPEN MARKET: qualquer mercado sem local fsico determinado e com livre acesso
negociao. No Brasil, porm, tal denominao se aplica ao conjunto de transaes
realizadas com ttulos de renda fixa, de emisso pblica ou privada.
OPERAO DE CMBIO: Envolve a negociao de moeda estrangeira atravs da troca
da moeda de um pas pela de outro. Uma pessoa que pretende viajar para o exterior
precisa fazer uma operao de cmbio, trocando seus reais pela moeda do pas a ser
visitado.
OPERAO: uma atividade ou tarefa especfica visando a um objetivo imediato e de
curto prazo.
OPERAO: Jargo do mercado financeiro usado para toda e qualquer transao
mobiliria, tais como a compra de uma ao, a concesso de um emprstimo, aplicao
num fundo de investimento, emisso de um DOC, etc.
OPERAO: parte indivisvel da execuo de uma tarefa, podendo ser executada
manualmente ou por intermdio de instrumentos, ferramentas, mquinas etc.
OPERAES COMPROMISSADAS: Venda de ttulos prprios ou de terceiros com data
especfica para recompra (data menor ou igual ao do lastro).
OPORTUNIDADES: foras ambientais incontrolvels pela empresa que podem
favorecer a sua ao estratgica, desde que reconhecidas e aproveitadas
satisfatoriamente enquanto perduram.
OPORTUNIDADES:so as variveis externas e no controlveis pela empresa, que
podem criar condies favorveis para a empresa, desde que a mesma tenha condies
e/ou interesse de usufru-las.
ORDEM DE PAGAMENTO: Qualquer documento escritural em que uma pessoa autoriza
outra a receber pagamento de uma terceira. Nesse contexto, as ordens de pagamento
mais comuns so o prprio papel-moeda e o cheque.
ORDEM: determinao a algum no sentido de que faa alguma coisa especfica. A
essncia da autoridade de linha o direito do chefe de dar ordens aos subordinados.
preciso, porm, atentar para dois pontos: (a) a habilidade na maneira de dar estas
ordens, que varia conforme a cultura da empresa e o tipo e maturidade do
subordinado; (b) a habilidade na maneira de cobrar o seu cumprimento.
ORGANIZAO COMO PROCESSO: 1 o processo de organizar 2 o processo de
identificar e grupar o trabalho a ser realizado, definir e delegar responsabilidade e
autoridade e estabelecer as relaes entre as pessoas e os rgos, com a finalidade de
possibilitar que as pessoas trabalhem eficazmente para atingir os objetivos 3 arte de
empregar com eficincia todos os recursos disponveis a fim de alcanar determinado
objetivo.
96

ORGANIZAO COMO PRODUTO RESULTANTE DO PROCESSO: 1 o produto


resultante do processo de organizao; o mesmo que instituio 2 forma que assume
qualquer associao humana para atingir um objetivo comum.
ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM: a organizao que incentiva e encoraja a
aprendizagem de seus membros, atravs do trabalho em equipe e forte interao
social.
ORGANIZAO ESTRATGICA: a otimizada alocao dos recursos da empresa
para interagir, ativamente, com as realidades e os cenrios do ambiente
empresarial.
ORGANIZAO FORMAL: o nome dado organizao oficialmente adotada pela
empresa e retratada pelo organograma.
ORGANIZAO FUNCIONAL: a forma estrutural baseada na especializao e na
superviso funcional. As linhas de comunicao so diretas, a autoridade funcional
(dividida por especialistas) e as decises so descentralizadas.
ORGANIZAO GLOBAL: 1 a que comercializa um produto padronizado atravs do
mundo todo, podendo seus componentes serem fabricados em diferentes pases. 2 a
que comercializa um produto padronizado atravs do mundo todo, podendo seus
componentes ser fabricados em diferentes pases.
ORGANIZAO INFORMAL: o conjunto de grupos espontneos que existe em toda
organizao e condiciona fortemente o comportamento de seus membros.
ORGANIZAO LINEAR: a forma estrutural baseada em linhas nicas de autoridade
e responsabilidade e na qual predomina a aplicao do princpio de autoridade linear e
do comando nico. Apresenta uma conformao piramidal em funo da cadeia escalar
e da centralizao das decises na cpula.
ORGANIZAO LINHA-STAFF: o formato estrutural hbrido que rene
caractersticas lineares (unidade de comando) e caractersticas funcionais (assessoria de
staff). tambm denominada organizao hierrquico-consultiva.
ORGANIZAO MATRICIAL: a superposio de uma ou mais formas de
departamentalizao sobre a estrutura organizacional existente. uma estrutura
organizacional tradicional modifica com o propsito de completar algum tipo especfico
de projeto.
ORGANIZAO QUE APRENDE: organizao capaz de criar, adquirir e transferir
conhecimento, bem como de modificar seu comportamento para refletir novos
conhecimentos e discernimentos. Estas organizaes tendem a possuir grande
capacidade de adaptao ao ambiente externo. Neste tipo de organizao, as pessoas
esto empenhadas na identificao e soluo de problemas e oportunidades,
propiciando organizao capacidade de experimentar e de melhorar continuamente
seus resultados. A organizao deste tipo tende a ser descentralizada. Existem vrias
tradues para esse conceito formulado em ingls com o nome de learning
organization, sendo o mais comum organizao que aprende.
ORGANIZAO SINDICAL NO BRASIL: O sistema sindical brasileiro, formalizado na
Constituio (art. 8 II) probe a criao de mais de uma entidade sindical para a
mesma categoria profissional na mesma regio. A isto se chama o princpio de
unicidade sindical. Os sindicatos organizam-se em Federaes, organizadas por
Estados-membros. Estas, por sua vez, se organizam em confederaes, que so as
entidades sindicais de mbito nacional, tanto para os sindicatos dos empregados como
os das empresas. Exemplos de federaes so a Federao das Indstrias do Estado de
So Paulo (FIESP) e a Federao das Indstrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN).
97

Exemplos de confederaes so a Confederao Nacional das Indstrias e a


Confederao Nacional dos Trabalhadores na Indstria. As centrais sindicais no esto
regulamentadas, mas so muito atuantes, embora no possam celebrar convenes ou
acordos coletivos. As mais importantes so a Central nica dos Trabalhadores (CUT), a
Confederao Geral dos Trabalhadores (CGT) e a Fora Sindical (FS).
ORGANIZAO VIRTUAL: uma organizao que existe apenas atravs de uma rede
temporria ou aliana com outras companhias independentes para conjuntamente
alcanarem objetivos particulares e comuns.
ORGANIZAO: do ponto de vista de funo administrativa aquela que constitui o
duplo organismo material e social da empresa. Do ponto de vista de entidade social,
constitui o conjunto de pessoas que interagem entre si para alcanar objetivos
especficos.
ORGANIZAO: 1 a capacidade de ordenao, estruturao e apresentao de
um sistema, de um projeto, de um trabalho e dos recursos alocados. 2 a capacidade
de ordenao, estruturao e apresentao de um processo, de um sistema, de um
projeto, de um trabalho e dos recursos alceados.3 a funo administrativa que vem
depois do planejamento e que determina e agrupa as atividades necessrias ao alcance
dos objetivos e as atribui s respectivas posies e pessoas.4 uma entidade social
composta de pessoas e de recursos, deliberadamente estruturada e orientada para
alcanar um objetivo comum. 5 estrutura organizacional significa o conjunto de rgos
e pessoas que constituem o aparato administrativo da organizao. E o mesmo que
formato ou desenho organizacional.
ORGANIZAES COERCITIVAS: so aquelas em que o poder imposto pela fora
fsica ou por con troles baseados em prmios ou punies.
ORGANIZAES COMPLEXAS: nome dados s grandes organizaes que apresentam
caractersticas burocrticas decorrentes de seu tamanho e complexidade.
ORGANIZAES NORMATIVAS: so aquelas em que o poder baseia-se em um
consenso sobre objetivos e mtodos de organizao e que utilizam o controle moral e
tico como fora de influncia.
ORGANIZAES SOCIAIS: o nome dado s organizaes pelo fato de que todas elas
se baseiam em pessoas.
ORGANIZAES UTILITRIAS: so aquelas em que o poder baseia-se no controle
dos incentivos econmicos e utilizam a remunerao como a principal base de controle.
ORGANIZAES: so conjuntos de pessoas trabalhando juntas, em uma diviso do
trabalho, no sentido de alcanar propsitos e objetivos comuns.
ORGANOGRAMA: representao grfica de determinados aspectos da estrutura
organizacional.
OUTPLACEMENT: palavra da lngua inglesa que significa literalmente colocao fora.
o mesmo que recolocao. V. Recolocao.
Outsider: Denominao dada quele que no tem acesso s informaes privilegiadas,
em oposio ao insider.
OUTSOURCING: o mesmo que terceirizao.
Ovemight: Indica as aplicaes financeiras feitas no open market em um dia para ser
resgatado no dia seguinte.

98

OVER/OVERNIGHT: Operaes realizadas diariamente pelos bancos no mercado


aberto, para obter recursos para financiar as suas posies em ttulos pblicos.
Repassam esses ttulos aos investidores com o compromisso de recompr-los no dia
seguinte, pagando uma taxa diria. Estas operaes esto restritas s instituies
financeiras.

99

P
P/L: ndice Preo/Lucro: o quociente da diviso do preo da ao no mercado
pelo lucro lquido por ao, que representa o nmero de anos que se levaria para
reaver-se o capital aplicado na compra de uma ao atravs do lucro gerado pela
empresa, caso tal lucro se mantivesse constante e fosse sempre integralmente
distribudo. Como estas ltimas condies so inverossmeis, o ndice mais um
balizador para analistas e investidores do que uma projeo propriamente dita.
PADRO DE LIDERANA: o tipo de liderana apropriado para cada situao
especfica. Rede de comunicao constitui um padro ou canal de comunicao entre
pessoas.
PADRO DE QUALIDADE: a medida do grau de satisfao das necessidades e
exigncias estabelecidas e requeridas pelos clientes.
PADRO OU INDICADOR: aquilo que serve de base para se avaliar qualidade ou
quantidade. Refere-se a tudo o que unifica e simplifica para benefcio das pessoas. a
expresso numrica do ndice; o foco bsico da medida.
PADRES DE DESEMPENHO: valores vlidos, mensurveis, compreensveis,
significativos e realistas para medir o progresso ou o resultado do trabalho. Os padres
compreendem duas partes: a unidade da medida e o ndice numrico para essa medida.
PADRONIZAO: a aplicao de normas fixas para homogeneizar ciclos de produo
e obter-se reduo de custos e aumento de eficincia.
PADRONIZAO: o conjunto de diretrizes, polticas, planos de ao, normas,
procedimentos e processos que servem como regras, permitindo que todos executem
suas tarefas com sucesso.
PALESTRA: apresentao genrica de um assunto administrativo para uma
platia, geralmente heterognea quanto a seus conhecimentos e interesses
profissionais, com possvel debate, mas sem o aprofundamento na aplicao em
uma empresa especfica.
PAPEL: a expectativa de desempenho por parte do grupo social e a internalizao dos
valores e normas que o grupo - implcita ou explicitamente - prescreve para o indivduo.
PAPEL: um conjunto de atividades solicitadas a uma pessoa que ocupa uma posio
em uma organizao.
PARADIGMA: o modelo ou padro de como as coisas devem ser feitas.
PARASOS FISCAIS: Pequenos estados que cobram impostos muito baixos ou no os
cobram. Como exemplos podemos citar: Hong Kong, Bahamas, Luxemburgo, Sua e
Panam.
PARMETRO: a caracterstica mensurvel de um produto ou servio.
PARTES BENEFICIRIAS: Ttulos negociveis, no integrantes do capital, sem valor
nominal, emitidos, a qual- quer tempo, pelas sociedades annimas.
PARTICIPAO NOS LUCROS: prtica adotada por empresas que distribuem entre
seus diretores e empregados uma parte do lucro obtido em determinado perodo.
Existem muitas formas de participao nos lucros. As mais comuns so: distribuio em
dinheiro ou crdito numa conta vinculada de cada empregado, que pode ser usada para
100

compra de aes da empresa ou capitalizada periodicamente e pode ser sacada por


ocasio da aposentadoria ou sada da empresa. V. Administrao salarial.
PARTICIPAO: o estilo de administrao baseado no consenso das pessoas e no
seu envolvimento no processo decisorial para o alcance dos objetivos definidos.
PASEP: sigla de Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico criado pela
Lei Complementar n 8 de 08/09/1970, que um encargo social destinado a formar um
fundo para beneficiar os servidores pblicos.
PASSOS CRTICOS: a seqncia de eventos em um projeto que no total requerem
maior tempo para completar.
PATENTE: documento emitido pelo governo dando a determinada pessoa fsica ou
jurdica o direito de explorar uma inveno, um ttulo ou um privilgio, com
exclusividade, por prazo determinado, ou de ced-lo mediante o pagamento de uma
quantia a ser acertada entre as partes. A patente uma das causas de monoplio, mas,
por outro lado, um grande incentivo s pesquisas, s invenes e s inovaes
tecnolgicas. V. Ativo intangvel, Domnio pblico e Copyright.
PATRONO: executivo ou profissional da empresa-cliente responsvel pela
manuteno e possvel aprimoramento do projeto de consultoria realizado,
em sua totalidade ou parte.
PENSAMENTO ESTRATGICO: a postura do executivo voltada para a
otimizao interativa da empresa com o ambiente - externo e no controlvel - em
tempo real.
PENSAMENTO SISTMICO : aquele em que o timo do todo muito maior do que o
timo de cada uma das partes.
PERFIL DO CANDIDATO: s possvel recrutar a pessoa certa se soubermos
antecipadamente o perfil desejado para essa pessoa, isto , suas caractersticas
pessoais e profissionais. S possvel ter xito no processo de recrutamento se
tivermos esse perfil bem definido. Para a definio do perfil correto preciso saber o
que se espera do candidato, isto , o que ele vai fazer. Isto estabelecido nas
descries das funes, que tm como um dos objetivos proporcionarem informaes
para facilitar o recrutamento, a seleo e o reposicionamento das pessoas adequadas
para cada funo. Alm disso, para chegarmos ao perfil ideal, preciso conhecer a
cultura da empresa, seus valores, sua tica e suas prioridades, bem como o chefe a
quem o candidato vai se reportar. Se o candidato for timo, mas no tiver um perfil
condizente com os valores, as expectativas e a estratgia da empresa, provavelmente
no conseguir se adaptar organizao. As pessoas a serem recrutadas e admitidas
sero as que vo executar as estratgias da empresa, em conjunto com as que j
foram anteriormente admitidas. Portanto, ao solicitar o preenchimento de uma vaga, o
solicitante deve indicar, no formulrio de Requisio de Pessoal, os requisitos
exigidos, a includos a descrio sucinta da funo e o perfil desejado para o candidato.
Resumindo: precedem o recrutamento: a descrio da funo e a definio do perfil do
candidato.
PERODO AQUISITIVO: nome que se d ao perodo de doze meses de vigncia do
contrato de trabalho que garantem ao empregado o direito a trinta dias de frias
remuneradas. V. Perodo concessivo.
PERODO CONCESSIVO: nome que se d ao perodo de doze meses que se seguem
ao perodo aquisitivo e durante o qual o empregado deve gozar suas frias. V. Perodo
aquisitivo.

101

PERODO DE EXPERINCIA: primeiro ano do contrato de trabalho por prazo


indeterminado. Na vigncia do perodo de experincia, nenhuma indenizao devida
ao empregado. diferente do contrato de experincia, que o perodo de trinta dias a
contar da data da admisso. V. Contrato de experincia.
PERMEABILIDADE: quando as fronteiras do sistema deixar passar maior intercmbio
com o ambiente.
PERT - TCNICA DE REVISO E AVALIAO DE PROGRAMA: um modelo matemtico que usa distribuies de probabilidades e anlise de relaes de dependncias
das tarefas para estimar a durao das atividades dos projetos e dos processos. A
representao grfica usada nesta tcnica chamada de Rede PERT, formada por um
conjunto de crculos ou retn-gulos ligados por setas.
PESQUISA OPERACIONAL: a aplicao de mtodos cientficos e quantitativos para a
soluo de problemas. A PO utiliza a matemtica e estatstica nas decises de certeza e
a probabilidade nas decises de risco e de incerteza.
PESQUISA SALARIAL: estudo sobre o valor dos salrios e dos benefcios que outras
empresas do mesmo ramo ou da mesma regio pagam a seus empregados que ocupam
os mesmos cargos avaliados pela empresa pesquisadora e considerados significativos
para a elaborao do seu plano de cargos e salrios e para a sua administrao salarial.
PESQUISA: instrumento de investigao das condies dos diversos fatores
que interagem basicamente na ao mercadolgica e no modelo de gesto da
empresa.
PESQUISA-AO: o processo de coletar dados das pessoas a respeito de um
sistema que tenha necessidade de mudana e realimentando as pessoas com esses
dados para que elas possam analis-los, identificar problemas, desenvolver solues e
tomar as aes por si mesmas.
PESSOA JURDICA: Qualquer instituio (empresa, sociedade, corporao etc.) que se
personaliza e individualiza, distinguindo-se das pessoas fsicas que a formam.
PIB (Produto Interno Bruto): a medida do produto gerado na economia durante
determinado perodo de tempo. O clculo feito em unidades monetrias (reais,
dlares etc.), porque essa a nica forma de somar coisas to distintas como bens
(carros, toneladas de trigo etc.) e servios (o produto gerado em escolas, bancos,
barbeiros, hospitais etc.). A sua variao anual reflete o quanto a economia produziu a
mais,
ou
a
menos,
que
no
ano
anterior.
A
variao
de
5,8% em 1994, por exemplo, mostra o quanto os brasileiros produziram a mais neste
ano em relao ao anterior, j descontada a inflao do perodo. Por outro lado, muito
importante relacionar o crescimento da produo com o da populao do pas, pois
esta relao que determinar se, na mdia, a populao est "enriquecendo" ou no.
Como exemplo, podem-se observar os resultados do ano de 1991: mesmo com o
crescimento de 0,3% do PIB, a evoluo do PIB per capita foi negativa (-1,3%),
evidenciando que a populao cresceu mais do que a produo naquele ano, mostrando
que, na mdia, a populao empobreceu. importante lembrar que o PIB per capita
apenas
uma
mdia
indicativa: a distribuio deste ganho ou perda se d de forma desigual entre as
diferentes pessoas, e este efeito no captado por este indicador.
PIB per capita: muito importante relacionar o crescimento da produo (PIB) com o
da populao do pas, pois esta relao que determinar se, na mdia, a populao
est enriquecendo ou no. Como exemplo podem-se observar os resultados do
ano de 1991: mesmo com o crescimento de 0,3% do PIB, a evoluo do PIB per
capita foi negativa (-1,3%), evidenciando que a populao cresceu mais do que a
produo naquele ano, mostrando que, na mdia, a populao empobreceu.
102

importante lembrar que o PIB per capita apenas uma mdia indicativa: a
distribuio deste ganho ou perda se d de forma desigual entre as diferentes
pessoas, e este efeito no pode ser captado neste indicador.
PINO DE LIGAO: conceito de Rensis Likert em que uma grande organizao vista
como uma srie de grupos que so interligados pelas chefias intermedirias, que unem
seus subordinados ao conjunto da organizao. O papel dos chefes intermedirios
visto como um pino de ligao. Para os subordinados, eles representam a empresa e
devem ser capazes de comunicar seus objetivos e transmitir sua cultura. Para os
superiores, devem ser capazes de comunicar os anseios e as necessidades dos
subordinados. Em ingls: linking-pin, traduzido para o portugus, em alguns textos,
como elo de ligao. Na realidade, a traduo correta pino de ligao, no s por
ser a expresso que representa melhor o conceito formulado por Likert, como pelo fato
de ser um pleonasmo a expresso elo de ligao.
PIQUETE: grupo de grevistas que procura impedir a entrada no local de trabalho dos
empregados que no aderiram greve. Os piquetes so legalmente proibidos. V. Greve.
PIS: sigla de Programa de Integrao Social, criado pela Lei Complementar n 7 de
01/09/1970, que um encargo social destinado a formar um fundo para beneficiar os
empregados do setor privado.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: com uma boa avaliao de pessoal e com um bom
plano sucessrio, possvel programar as carreiras de cada pessoa para exercer
funes para as quais demonstre maiores aptides. preciso salientar, porm, que o
principal responsvel pela carreira de cada pessoa ela prpria. No passado, muitas
empresas assumiam a responsabilidade pelo planejamento da carreira do seu pessoal.
A velocidade das mudanas: as fuses, incorporaes, alianas, abertura e fechamento
de negcios, reduo de custos por meio de downsizings, tornou difcil para a maioria
das empresas manter essa responsabilidade. Apesar disso, a empresa pode colaborar
com o seu pessoal, ajudando-os a planejar seu futuro. Como deve agir a empresa?
Definindo as responsabilidades de cada um de acordo com seus interesses e habilidades
e posicionando-os de modo a atender a esses interesses e utilizar essas habilidades.
Segundo Butler e Waldroop, as pessoas s esto satisfeitas com o trabalho quando ele
se encaixa profundamente nos seus interesses vitais.
O administrador deve se
preocupar acima de tudo em definir as responsabilidades de cada um de modo a
satisfazer queles interesses.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: planejamento para as necessidades
futuras de pessoal de uma organizao, isto , previso dos candidatos para assumirem
as posies mais importantes numa organizao. Os candidatos so avaliados no s
em termos do seu desempenho na posio atual, mas tambm em termos das suas
qualificaes e do seu potencial. V. Avaliao de recursos humanos.
PLANEJAMENTO ESTRATGICO: 1 a metodologia administrativa que permite
estabelecer a direo a ser seguida pela empresa e que visa ao maior grau
de interao com o ambiente, no qual esto os fatores no controlveis
pela empresa. 2 o planejamento global projetado a longo prazo e que envolve a organizao como uma totalidade.3 metodologia gerencial que permite estabelecer a
dlreo a ser seguida pela empresa, visando maior grau de Interao com o ambiente.4
planejamento sistmico das metas de longo prazo e dos meios disponveis para
alcan-las. Diz respeito aos elementos estruturais mais importantes da empresa e
sua rea de atuao e considera no s os aspectos internos da empresa como
tambm, e principalmente, o ambiente externo no qual a empresa est inserida. O seu
propsito geral influenciar os ambientes interno e externo, a fim de assegurar o
desenvolvimento timo de longo prazo da empresa, aproveitando as oportunidades
oferecidas pelo ambiente externo. O planejamento estratgico visa eficcia e procura
responder s seguintes perguntas: Qual o nosso negcio? Qual deveria ser o nosso
negcio? Como dever ser o nosso negcio daqui a x anos? Quais os objetivos para
103

chegar quela situao? Quais os recursos para atingir esses objetivos? O planejamento
estratgico comea, assim, com o diagnstico empresarial e a determinao de um
cenrio. O planejamento estratgico estabelece as bases para os planejamentos
operacionais. V. Cenrio, Planejamento, Planejamento contingencial, Planejamento
indicativo, Planejamento operacional, Planejar e Plano.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: a formalizao das metodologias para o
desenvolvimento e para a implementao de resultados especficos a serem
alcanados pelas reas funcionais da empresa.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL: 1 o planejamento especfico que abrange cada
operao ou ativdade projetado a curto prazo e que envolve uma tarefa ou atividade.2
planejamento anual, bienal ou com um horizonte de doze meses adiante, com
detalhamento semanal, mensal ou trimestral. Especifica, com a preciso praticvel,
quais recursos devem estar disponveis para cada produto e servio especfico e fornece
cronogramas para seu uso. O planejamento operacional visa principalmente eficincia
e a fazer da melhor forma possvel aquilo que est previsto para cada uma das reas da
empresa. V. Cenrio, Planejamento, Planejamento contingencial, Planejamento
estratgico, Planejamento indicativo, Planejar e Plano.3 formalizao das metodologias
de desenvolvimento e implantao de resultados especficos a serem alcanados pelas
reas funcionais da empresa.
PLANEJAMENTO TTICO: 1 a metodologia administrativa que tem por
finalidade otimizar determinada rea de resultado da empresa, que visa a uma situao
futura desejada. 2 o planejamento que abrange cada departamento projetado a
mdio prazo (exerccio anual) e que abrange recursos especficos e departamentais.3
metodologia gerencial que tem por finalidade otimizar determinada rea de resultado
da empresa.
PLANEJAMENTO:1 a capacidade de diagnosticar e analisar situaes atuais, de
articular objetivos de forma integrada aos da empresa e de delinear estratgias inclusive alternativas - para alcanar estes objetivos, bem como de polticas que servem
de sustentao a este processo.2 a funo administrativa que determina
antecipadamente os objetivos a alcanar e o que deve ser feito para alcan-los.
Modernamente, substitui a previso no processo administrativo.3 a primeira das
funes administrativas e que determina antecipadamente quais so os objetivos que
devem ser atingidos e o que se deve fazer para alcan-los.4 identificao, anlise,
estruturao e coordenao de misses, propsitos, objetivos, desafios, metas,
estratgias, polticas, programas, pro-jetos e atividades, bem como de expectativas,
crenas, comportamentos e atitudes, a fim de se alcanar, de modo mais eficiente,
eficaz e efetivo, o mximo de desenvolvimento possvel, com a melhor concentrao de
esforos e recursos pela empresa.
PLANO CAFETERIA: opo que a empresa oferece ao empregado de escolher, dentre
os benefcios proporcionados, aqueles que mais lhe interessam. Entre os benefcios
oferecidos pelas empresas temos: licena remunerada em caso de doena, invalidez ou
luto, seguro de vida em grupo, seguro sade ou assistncia mdico-hospitalar e
odontolgica, ambulatrio na empresa, check-up anual, assistncia farmacutica,
refeies subsidiadas, cesta bsica, bolsas de estudo, auxlio moradia ou aluguel de
casa, emprstimos a juros subsidiados ou sem juros, complementao de
aposentadoria, assistncia jurdica, prmios por sugestes, estacionamento, agncia
bancria no local de trabalho, auxlio funeral, creches para os filhos, locais esportivos
ou de lazer para uso nos intervalos de trabalho ou no final do expediente, atividades
culturais e recreativas, programas de terapia extensivos famlia, venda de produtos e
servios da empresa a preo de custo, reconhecimento pblico pelo desempenho,
cesso de carro da empresa para uso pessoal, auxlio para despesas com automvel,
auxlio para educao prpria ou dos filhos, flexibilidade no horrio de trabalho, planos
para compras de aes da empresa. Nenhuma empresa concede todos esses benefcios,
pois o custo seria exageradamente elevado. Algumas oferecem opes aos funcionrios,
104

que podem escolher algumas vantagens, mas no todas. Isto permite adaptar os
benefcios, dentro de limites, s prioridades e desejos de cada um, concedendo aos
empregados aquilo que eles realmente valorizam e consideram como prioritrio.
Quando isto ocorre, a empresa oferece alguns benefcios fixos e alguns opcionais dentro
de determinado limite de custo. Isto recebeu o apelido de plano cafeteria, termo usado
oficialmente nos Estados Unidos e informalmente no Brasil.
PLANO DE AO: corresponde ao conjunto das partes comuns dos diversos projetos,
quanto ao assunto que est sendo tratado (recursos humanos, tecnologia etc.).
PLANO DE BENEFCIO DEFINIDO (BD): o plano de complementao de
aposentadoria no qual as contribuies da patrocinadora e do participante so variveis
em funo dos clculos do aturio responsvel pelo plano, e o benefcio obtido
determinado em funo da remunerao do participante (mdia dos ltimos doze
salrios, uma porcentagem prefixada sobre o ltimo salrio, ou outras modalidades
predeterminadas, geralmente incluindo as horas extras adicionais etc.) As aplicaes
das contribuies so administradas pelos administradores do plano e deve obedecer a
regras especficas determinadas pela Secretaria de Previdncia Complementar. Existe
um risco para as patrocinadoras e tambm para os beneficirios caso as aplicaes no
sejam bem administradas. O valor do benefcio corrigido pela inflao, respeitados os
tetos dos respectivos planos. O patrimnio solidrio e avaliado atuarialmente todos os
anos. Desta avaliao pode resultar um supervit ou um dficit tcnico, que, se
repetido continuamente ou agravado, dever ser eliminado pelo aumento das
contribuies das empresas ou das empresas e empregados, ou, alternativamente, pela
reduo dos benefcios. O risco, portanto, no pequeno, uma vez que impossvel
prever com preciso o retorno das aplicaes, que depende, no s da competncia dos
administradores das entidades, mas tambm das condies econmicas do pas. Como
se trata de um tipo de plano que exige solidariedade de geraes, ou seja, h
necessidade da massa de participantes ativos custearem, junto com as empresas, os
benefcios dos aposentados, esse tipo de plano est caindo em desuso, em virtude das
incertezas quanto ao seu custo futuro, haja vista as prticas do downsizing,
reengenharia, pirmide achatada e outras. Esse risco ainda passvel de agravamento,
caso as aplicaes no proporcionem a rentabilidade atuarial prevista na reavaliao do
plano.
PLANO DE CARGOS E SALRIOS: documento que consubstancia os sistemas e os
procedimentos de administrao salarial da empresa. Engloba: (a) a relao dos cargos
existentes e sua descrio em formulrio padronizado; (b) os fatores utilizados na
avaliao dos cargos e os nveis de cada fator, bem como a descrio daquilo que se
entende para cada fator e cada nvel; (c) a pontuao de cada nvel em cada fator e sua
justificativa; (d) a avaliao resultante de cada cargo em funo dos fatores utilizados,
dos nveis atribudos a cada cargo em cada fator e da pontuao estabelecida para cada
nvel; (e) o grupamento dos cargos em nveis de cargos para fins de administrao
salarial; (f) o resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nvel de cargos e sua
respectiva faixa de variao.
PLANO DE CONTRIBUIO DEFINIDA (CD): o plano de complementao de
aposentadoria no qual os benefcios no so pr-estabelecidos e so calculados sobre o
montante depositado na conta do participante, considerando as contribuies vertidas
por ele, pela empresa patrocinadora e as aplicaes do capital. So conhecidos como
planos de contribuio definida em razo da empresa instituidora determinar a priori os
percentuais de contribuio sobre o salrio que os participantes podero efetuar, bem
como estabelecer o critrio da contrapartida da empresa em relao s contribuies
feitas pelos participantes. Esse desenho de plano, adotado em larga escala nos ltimos
anos, praticamente elimina os riscos da empresa mantenedora do plano, j que os
benefcios estaro limitados aos montantes atualizados nas contas individuais dos
participantes, persistindo apenas pequenos riscos ligados aos benefcios de invalidez e
morte, que podem ser introduzidos nos clculos atuariais, eliminando os prejuzos
desses eventos.
105

PLANO DE DEMISSO VOLUNTRIA: Quando uma empresa tem necessidade de


reduzir grande nmero de pessoas para adaptar seu quadro s suas necessidades ou
possibilidades, um dos mtodos utilizados o plano de demisso voluntria. Nesse
plano, a empresa oferece diversas compensaes para estimular os empregados a
pedirem demisso, como, por exemplo, um pagamento adicional, a prorrogao do
plano de sade por determinado perodo e outros benefcios, a continuao do
pagamento da contribuio para um fundo de penso ou outras vantagens. Trata-se de
um mtodo discutvel, pois os que tendem a aceitar a oferta da empresa so muitas
vezes os melhores, isto , os que tm possibilidade de conseguir outro emprego sem
grande dificuldade. Os que tm mais iniciativa e sabem aproveitar oportunidades
podem ser exatamente aqueles que convm reter na empresa, mas tendem a ser os
que tm mais propenso a aceitar a oferta. A empresa pode, porm, limitar a oferta aos
que tm condies de se aposentar ou a algum grupo que no interessa muito manter
na organizao. s vezes, o problema da empresa o contrrio deste: reter o pessoal
em condies de se aposentar, tornando o ambiente de trabalho mais agradvel do que
a aposentadoria. Em perodos de baixo desemprego, pode haver demisses voluntrias
sem estmulo por parte da empresa. Com certa freqncia, os que saem
voluntariamente j tm outro trabalho em vista.
PLANO SUCESSRIO: processo para garantir o suprimento de pessoal para cargoschave atuais e previstos para o futuro prximo, incluindo a avaliao do potencial e das
qualificaes dos candidatos s posies previstas.
PLANO: 1 um curso determinado de ao necessrio para atingir algum objetivo. o
produto do planejamento.2 formulao do produto final da utilizao de determinada
metodologia. Documento formal que consolida informaes, atividades e decises
desenvolvidas no processo administrativo.
PLATO: filsofo grego (428-348 a.C.) que defendeu o reformismo social da poca.
PODER DE BARGANHA: poder que possui uma pessoa, um grupo de pessoas ou uma
organizao em relao a outra pessoa, grupos de pessoas ou organizaes ao negociar
preos e outras condies de negcios.
PODER DO SABER: o mesmo que poder de competncia, isto , poder baseado na
aceitao de que aquele que influencia tem conhecimentos e competncia superiores
aos daquele que influenciado. Inclui os conhecimentos tcnicos, a experincia e o
poder da informao. Algumas pessoas no cedem informaes para reter este tipo de
poder.
PODER LEGTIMO: poder inerente posio ocupada e aceito pelos influenciados
como legtimo. Abrange o poder de dizer o que os outros devem fazer, bem como o
poder coercitivo e o poder de recompensa. O mesmo que poder formal.
PODER REFERENTE: poder daquele que influencia baseado no desejo do influenciado
de ser parecido ou identificar-se com o que influencia, fazendo com que o influenciado
tenha respeito e admirao por aquele que detm este poder e procure seguir o seu
exemplo. O poder de referncia obtido pelas qualidades pessoais daquele que o
possui. Os lderes carismticos tm geralmente grande poder de referncia. V. Lder
carismtico.
PODER: 1 capacidade de controlar indivduos, eventos ou recursos, impondo a vontade
prpria e fazendo com que acontea aquilo que se deseja 2 capacidades para influenciar
decises, pessoas e o uso de recursos 3 capacidade para exercer influncia, isto ,
mudar as atitudes ou o comportamento de um indivduo ou grupo 4 capacidade para
motivar pessoas a fazerem o que de outra forma elas no fariam. V. Poder coercitivo,
Poder de competncia, Poder formal, Poder de recompensa e Poder de referncia. 5 o
potencial de influncia de uma pessoa sobre as outras, a capacidade de exercer
influncia, embora isto no signifique que a influncia seja realmente exercida.
106

POKA YOKE: o projeto do processo de trabalho para eliminar falhas humanas. Os


dispositivos podem ser acoplados a mquinas para checar automaticamente
anormalidades no processo. Estes dispositivos podem at interromper o processo
automaticamente, se ocorrer alguma anomalia.
POLTICA CAMBIAL: Conjunto de medidas tomadas pelo governo que afetam a
formao da taxa de cmbio. diferente da poltica monetria por atuar mais
diretamente sobre todas os fatores relacionados s transaes econmicas do pas com
o exterior.
POLTICA MONETRIA: Conjunto de medidas adotadas pelo Governo visando
adequar os meios de pagamento disponveis s necessidades da economia do pas, que
garantam a liquidez ideal de cada momento econmico.
POLTICA: 1 conjunto de declaraes escritas a respeito das intenes da instituio
em relao a determinado assunto. As polticas indicam o conjunto sistemtico de
meios e a forma desejados para atingir os objetivos principais. Se bem estabelecidas e
executadas, conduzem a esses objetivos. So formuladas, em geral, de forma ampla e
abrangente, no entrando em detalhes, e proporcionam as linhas mestras para orientar
tanto as decises mais importantes, quanto a formulao dos objetivos setoriais e das
normas. Uma vez institudas, tendem a permanecer em vigor por perodos mais ou
menos longos. Orientam a formulao dos procedimentos, os quais, em geral, so
detalhados e escritos sob a forma de normas. As polticas tambm so s vezes
chamadas de diretrizes. Decises isoladas que no se repetem no so parte da
poltica, mas decises recorrentes que formam uma espcie de jurisprudncia para
orientar as decises constituem uma poltica. Por exemplo, a deciso da administrao
da empresa de recompensar um empregado por um ato meritrio no constitui uma
poltica, mas a repetio sistemtica dessa deciso em casos similares poder ser assim
chamada, embora no escrita. Corre-se, em algumas ocasies, o risco de um chefe de
nvel intermedirio interpretar como poltica implcita da empresa decises que foram
tomadas em virtude de mera convenincia de casos especficos, mas que no deveriam
se constituir em prtica a ser seguida 3 conjunto de guias e intenes que traam o
rumo de uma instituio e governam suas atividades e decises para atingir o objetivo
geral para o qual a instituio foi criada. Em ingls: policy; no confundir com politics.2
a definio dos nveis de delegao, faixas de valores e/ou quantidades limites e de
abrangncia
das
aes
para
a
consecuo
das
metas,
desafios e objetivos da empresa. A poltica fornece parmetros ou orientaes para a
tomada
de
deciso.
Corresponde
a
toda
base
de
sustentao
para o planejamento estratgico. 3 um critrio e parmetro orientativo para o
processo decisrio dos executivos e profissionais da empresa.4 parmetro ou
orientao para a tomada de deciso. Definio dos nveis de delegao, faixas de
valores e/ou quantidades-limite e de abran-gncia das estratgias para a consecuo
de desafios e objetivos.5 so afirmaes genricas baseadas em objetivos globais e
planos estratgicos que proporcionam orientao e rumos para as pessoas dentro da
organizao.
PONTO NEUTRO:varivel Identificada pela empresa, mas que no momento no
existem critrios de avaliao para a sua classificao como ponto forte ou fraco.
PONTOS FORTES: so as variveis internas e controlveis que propiciam uma
condio favorvel para a empresa, em relao a seu ambiente, onde esto as
oportunidades e ameaas no controlveis.
PONTOS FORTES: vantagens estruturais controlveis pela empresa e que a favorece
perante as oportunidades e ameaas do ambiente.
PONTOS FRACOS: desvantagens estruturais controlveis pela empresa que a
desfavorecem perante as oportunidades e ameaas do ambiente.

107

PONTOS NEUTROS: so variveis importantes identificveis pela empresa, mas,


no momento, no existem critrios e parmetros de avaliao para sua
classificao como ponto forte ou ponto fraco.
PONTUALIDADE: 1 regularidade na chegada ao local de trabalho no horrio previsto 2
regularidade na entrega em dia dos compromissos assumidos.
PORTFLIO (CARTEIRA): Conjunto de ttulos e valores mantido por um fundo mtuo
ou por um investidor.
PS-FIXADA (Taxa/Juros): Utilizada para condies de investimentos sendo os
valores do rendimento conhecidos na poca do vencimento das aplicaes.
POSTURA ESTRATGICA DA EMPRESA: caminho ou ao para cumprir a sua misso.
Representa uma escolha consciente de uma das alternativas possveis, respeitando a
realidade da empresa em determinado perodo de tempo, tendo em vista seus pontos
fortes e fracos, bem como as oportunidades e ameaas Identificadas.
POSTURA ESTRATGICA: corresponde maneira ou postura mais adequada
para a empresa alcanar seus propsitos - atuais e potenciais - dentro da
misso, respeitando sua situao interna e externa atual, estabelecida nas
anlises externa e interna.
POSTURA PARA RESULTADOS: a capacidade de orientar-se e direcionar os
recursos disponveis para o alcance e melhoria dos resultados previamente
estabelecidos.
POSTURA PARA RESULTADOS: a capacidade de orientar-se e direcionar os recursos
disponveis para o alcance e melhoria dos resultados previamente estabelecidos.
POTENCIAL: o conjunto de conhecimentos que um funcionrio tem para
desempenhar outras atividades, correlacionadas ou no a seu atual cargo e funo.
POUPANA: Diz-se, em economia, da parcela da renda nacional ou individual que no
consumida. No Brasil, as cadernetas de poupana so investimentos isentos da
cobrana do imposto de renda, tendo remunerao composta pela TR + 0,5% ao ms,
com aniversrio a cada 30 dias.
PRAGMATISMO: a corrente filosfica inaugurada por John Dewey e que enfatiza os
aspectos prticos e utilizveis e que na Administrao se traduziu pela prtica da
administrao pela ao administrativa.
PRTICAS ADMINISTRATIVAS: representam o conjunto de formas de atuao e de
procedimentos ou processos estabelecidos - formal ou informalmente - e
consagrados em uma amplitude representativa de empresas.
PRAZO DE SUBSCRIO: Prazo estipulado por uma sociedade annima para o
exerccio do direito de preferncia subscrio pelo acionista.
PREO DE CHAMADA DE BNUS: Montante em dinheiro que um emitente de
bnus concorda em pagar aos portadores dos mesmos, no caso em que estes
sejam saldados ou resgatados antes do prazo de vencimento.
PREDIO: situao em que o futuro tende a ser diferente do passado, mas a
empresa no tem nenhum controle sobre o seu processo e desenvolvimento.
PR-FIXADO: O contrrio do ps-fixado, uma aplicao pr-fixada tem a sua
rentabilidade conhecida a priori. O investidor j sabe ao fazer a aplicao o valor em
percentual da rentabilidade a ser recebida.
108

PREGO: Sesso durante a qual se efetuam negcios com papis registrados em uma
bolsa de valores, diretamente na sala de negociaes e/ou pelo sistema de negociao
eletrnica da BOVESPA.
PRESTAR CONTAS: manter informado o superior imediato, ou quem tenha delegado
ou ordenado alguma coisa, a respeito do andamento do trabalho ou daquilo que foi
executado: os resultados alcanados, os recursos empregados, as dificuldades
encontradas e tudo o mais que se refira ao que se esperava de quem recebeu a
incumbncia.
PREVIDNCIA COMPLEMENTAR: previdncia privada que complementa a
aposentadoria paga pela previdncia oficial. V. Entidade aberta de previdncia privada,
entidade fechada de previdncia privada, Fundos de penso e Previdncia social.
PREVIDNCIA SOCIAL: sistema que visa a proporcionar a seus beneficirios os meios
para sua manuteno quando atingirem idade avanada, ficarem invlidos, atingirem
tempo suficiente de contribuio ao sistema ou desaparecerem as pessoas de quem
dependerem economicamente. Os beneficirios contribuem periodicamente para o
sistema e se credenciam por esta forma a receber os benefcios.
PREVISO: Para Fayol, a funo administrativa que visualiza o futuro e traa o
programa de ao. Modernamente, a previso foi substituda pelo planejamento na
composio do processo administrativo.
PREVISIBILIDADE DO COMPORTAMENTO: significa que a racionalidade do modelo
burocrtico pressupe que o comportamento das pessoas seja perfeitamente previsvel
de acordo com normas e regulamentos da organizao, a fim de que se atinja a
mxima eficincia possvel.
Prime Rate: Indica nos Estados Unidos a taxa preferencial de juros, mais baixa que
a vigente no mercado e cobrada de tomadores de emprstimos privilegiados.
PRIMEIRA LINHA (Blue Chip): Jargo usado no mercado financeiro para designar as
aes mais negociadas em bolsas de valores.
PRINCIPAL EXECUTIVO: o diretor executivo de uma empresa que concentra a maior
quantidade de poderes, geralmente o diretor-presidente, podendo, em alguns casos,
ser o presidente do conselho de administrao.
PRINCPIO DA EXECUO: Significa distribuir distintamente
responsabilidades para que a execuo do trabalho seja disciplinada.

atribuies

PRINCPIO DA UNIDADE DE COMANDO:estabelece que cada pessoa tem um chefe e


apenas um chefe.
PRINCPIO DE PETER: princpio que diz que, numa hierarquia, todas as pessoas
tendem a ser promovidas at atingirem um nvel que est acima da sua competncia,
ou seja, at atingirem seu nvel de incompetncia, o que, segundo este princpio,
inevitvel. A principal razo para isto a inexistncia de um bom sistema de avaliao
das qualificaes e do potencial das pessoas. O antdoto para evitar que ocorra o
princpio de Peter deve ser uma boa avaliao das potencialidades e dos atributos das
pessoas e um treinamento adequado.
PRINCPIO DO CONTROLE: Significa controlar o trabalho para se certificar de que o
mesmo est sendo executado de acordo com os mtodos estabelecidos e segundo o
plano previsto.

109

PRINCPIO DO PLANEJAMENTO: significa substituir o critrio individual do operrio,


a improvisao e a atuao emprico-prtica por mtodos baseados em procedimentos
cientficos.
PRINCPIO DO PREPARO: Significa selecionar cientificamente os trabalhadores de
acordo com suas aptides e prepar-los e trein-los para produzirem mais e melhor, de
acordo com o mtodo planejado.
PRINCPIOS DE ADMINISTRAO: so as regras bsicas de conduta do
administrador para conduzir a direo. Constituem a base da cincia da administrao.
Fayol enunciou 14 princpios gerais e universais de administrao.
PRINCPIOS DE ADMINISTRAO: so as regras bsicas para o trabalho do
administrador. Para Taylor so: planejamento, preparo, execuo e controle.
PRIVATIZAO: Aquisio ou incorporao de uma companhia ou empresa
pblica por uma empresa privada.
PROBLEMA ESTRUTURADO: o problema que pode ser perfeitamente definido, pois
suas principais variveis - como estados da natureza, aes possveis, consequncias
possveis - so conhecidas.
PROBLEMA ESTRUTURADO: o problema que pode ser perfeitamente definido, pois
suas principais variveis como estados da natureza, aes possveis, conseqncias
possveis so conhecidas.
PROBLEMA NO ESTRUTURADO: o problema que no pode ser claramente
definido, porque uma ou mais de suas variveis desconhecida ou no pode ser
determinada com algum grau de confiana.
PROBLEMA: Situao em que h uma discrepncia entre o que (realidade) e que
poderia ou deveria ser (objetivos metas ou valores).
PROCEDIMENTOS: formas de atuao estabelecidas por critrios predeterminados e
detalhados para orientar decises recorrentes. Esses critrios devem ser definidos em
normas prprias, em geral denominadas normas de procedimentos. Os procedimentos,
assim como as normas, devem ser detalhados e devem estar coerentes com os
objetivos principais e as polticas.
PROCEDIMENTOS: so os modos pelos quais os programas so executados ou
realizados. So planos que prescrevem a sequncia cronolgica de tarefas requeridas
para realizar tarefas ou trabalhos. So planos relacionados com mtodos de trabalho.
PROCESSAMENTO (THROUGHTPUT): o funcionamento interno de um sistema
PROCESSAMENTO: ou processador ou transformador o mecanismo interno do
sistema que converte as entradas em sadas. Recebe o nome de thmughput.
PROCESSO ADMINISTRATIVO: 1 o conjunto das funes administrativas ou
elementos da administrao, a saber planejamento, organizao, direo e controle.
Trata-se de um processo cclico e sistmico.2 o nome dado ao conjunto de funes
administrativas, envolvendo o planejamento, organizao, direo e controle.
PROCESSO CRTICO: o processo que apresenta vrios problemas ao resultado
esperado e a seu ambiente, com risco de perda de recursos importantes. Os processos
crticos geralmente requerem que vrias caractersticas de segurana sejam embutidas
no sistema operacional.

110

PROCESSO DE COMUNICAO: atos por meio dos quais se transmitem mensagens


de um emissor a um receptor. A comunicao uma mensagem que envolve a
transmisso de contedos emocionais ou intelectuais; na maioria dos casos ambos
esto presentes. A comunicao envolve um fluxo de mo dupla, com um emissor e um
receptor, em que o que recebe a informao responde a ela de alguma forma, de
imediato ou aps certo tempo. Quase sempre as comunicaes envolvem distores,
que se devem principalmente ao fato de que necessrio que o emissor codifique seu
pensamento em palavras, transmita sua mensagem sob essa forma codificada e o
receptor decodifique essas palavras em novo pensamento; durante esse processo de
codificao e decodificao que podem ocorrer distores. Alm disso, existe o rudo,
que tudo aquilo que no faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na
mensagem, distorcendo-a. Mesmo que a comunicao seja feita por meio de
expresses faciais ou gestos, ter de ser interpretada, podendo tambm haver
distores na interpretao.
PROCESSO DE FUNES CRUZADAS: um processo que ultrapassa os limites organizacionais, envolvendo equipes multidisciplinares de trabalho e pessoas que
normalmente no interagem.
PROCESSO DE SISTEMA: atividade que possibilita a transformao de um in-sumo
(entrada) em um produto (sada).
PROCESSO DE TRANSFORMAO DO SISTEMA: a funo que possibilita a transformao de um insumo (entrada) em um produto, servio ou resultado (sada).
PROCESSO DECISRIO: a escolha entre vrios caminhos alternativos que
levam a determinado resultado.
PROCESSO INTERATIVO: conjunto estruturado de atividades seqenciais que
desenvolvem
ao
recproca, lgica
e
evolutiva,
visando
atender
e,
preferencialmente, suplantar as expectativas e necessidades dos clientes internos e externos da empresa.
PROCESSO: um conjunto estruturado de atividades sequenciais que apresentam
relao lgica entre si, com a finalidade de atender e, preferencialmente, suplantar as
necessidades e as expectativas dos clientes externos e internos da empresa.
PRODUO EM MASSA: um tipo de processo de produo que utiliza uma linha de
montagem e mtodos padronizados, mquinas especializadas que produz grandes
volumes de itens padronizados.
PRODUO INDUSTRIAL: A pesquisa mensal industrial do IBGE fornece,
mensalmente, uma estimativa do movimento do produto da indstria em termos
fsicos. Trata-se de um ndice de quantum (anlise das quantidades produzidas),
cuja a base de comparao instituda pelo IBGE atualmente o ano de 1991. O
ndice sazonalmente ajustado aquele que procura, atravs de modelos
estatsticos,
eliminar
os
movimentos
previsveis
de
alta
ou
queda de produo para cada setor. Como exemplo de um movimento sazonal,
temos o tradicional crescimento da produo de bens de consumo nos ltimos
meses do ano, em funo da expectativa de maior volume de vendas, devido ao
Natal. Uma srie ajustada sazonalmente j elimina esse movimento previsvel,
ficando como resultado apenas a variao "pura" daquele perodo. Assim,
hipoteticamente, se tivermos uma variao de +3%, j sazonalmente ajustada, na
comparao entre a produo de determinado bem no ms de novembro de 1996,
em relao realizada em fevereiro de 1996, isto representaria que, j descontado
o movimento mdio esperado para o perodo, houve um crescimento de 3% na
produo, o ajuste sazonal toma possvel a comparao "pura" entre dados.

111

PRODUTIVIDADE: 1 a otimizao dos recursos disponveis para a obteno de


melhores resultados para a empresa.2 quociente entre o total produzido e aceito pelo
usurio do bem ou servio e a quantidade consumida de um fator de produo.3
relao entre os produtos obtidos e os fatores de produo empregados na sua
obteno. A produtividade o quociente que resulta da diviso entre a produo obtida
e um dos fatores empregados na produo (insumo) ou entre a produo obtida e um
conjunto ponderado dos fatores de produo. A produtividade, assim definida, a
produtividade mdia dos fatores de produo.
PRODUTO: aquilo que capaz de satisfazer uma necessidade. Representa um
sentimento de carncia em uma pessoa, que produz um desconforto e um desejo de
allvl-lo.
PROFECIA AUTO-REALIZADORA: teoria segundo a qual certas previses acabam se
realizando porque as pessoas acreditam nelas, agindo e investindo recursos para a sua
concretizao, de modo a aumentar a probabilidade de que elas se realizem.
PROFISSIONAIS DO CONHECIMENTO: os que sabem mais sobre o seu trabalho que
os demais na organizao. So pessoas que so pagas para pensar e resolver situaes
complexas da sua especialidade. A forma de administrar esses subordinados tem que
ser diferente. por isso que surgiram termos como colaborador e associado para
referir-se a esse empregado, que deseja e precisa ver resultados.
PROGRAMA: 1 o conjunto de projetos homogneos quanto a seu objetivo
maior. 2 ou programao o conjunto de atividades sequenciais necessrias para
atingir cada meta. So planos especficos para alcance de metas especficas.
PROGRAMAO DINMICA: uma tcnica de PO aplicada em problemas de
alternativas econmicas ou rvores de decises.
PROGRAMAO LINEAR: uma tcnica de PO que visa encontrar solues ou alcance
de objetivos que otimizem os resultados alcanados e minimizem os custos
decorrentes.
PROGRESSO: significa o caminho em direo ao objetivo do sistema.
PROJEO:situao em que o futuro tende a ser Igual ao passado.
PROJETO: o trabalho a ser executado com responsabilidade de execuo,
resultados esperados com quantificao de benefcios e prazo para execuo
preestabelecidos, considerando os recursos humanos, financeiros, materiais e de
equipamentos, bem como as reas envolvidas necessrias a seu desenvolvimento.
PROPSITO DA EMPRESA: compromissos que a empresa se Impe no sentido de
cumprir a sua misso. Representam grandes reas de atuao seleclonadas no contexto
da misso estabelecida, nas quais a empresa atua no momento ou pretende atuar no
futuro.
PROPSITO: ou finalidade, significa o objetivo do sistema.
PROPSITOS: correspondem explicao dos setores de atuao dentro da misso
em que a empresa j atua, ou est analisando a possibilidade de entrada no setor,
ainda que esteja numa situao de possibilidade reduzida.
PROSPECTO: Folheto que contm informaes sobre a oferta ou lanamento de ttulos
de uma em- presa, exigido pela CVM. Deve conter informaes completas sobre a
situao e as perspectivas da emissora, bem como sobre a natureza dos ttulos que
esto sendo oferecidos.

112

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: a rea da psicologia voltada para o estudo das


pessoas nas organizaes.

113

Q
QUALIDADE DE VIDA: Trata-se de uma noo ambgua, por ser essencialmente
subjetiva. A noo da qualidade visa a uma perfeio da totalidade: o valor resultante
ao mesmo tempo da harmonia, do equilbrio, do conforto, da satisfao das
necessidades bsicas, da alegria, da paz, da tranqilidade e da segurana. Envolve
aspectos (a) biolgicos: crescimento e seus ritmos, sade, idades da vida; (b)
psquicos: afetivo e cultural, relacionados s pessoas, ao tecido social, ao casal, aos
filhos, famlia, com necessidade de intimidade, respeito, segurana, propriedade,
educao, lazer, meio ambiente, acesso a trabalho: digno, decente, remunerado de
forma adequada, suficientemente estvel. O homem e o planeta tm seus destinos
intimamente interligados. Existem ameaas ao meio ambiente: poluio atmosfrica,
exploso demogrfica, alimentao inadequada, higiene, uso de energias poluentes,
gnero de vida estressante. Isto provoca conseqncias para a sade das populaes:
vias respiratrias, sistema cerebral, distrbios do crescimento infantil, distrbios
digestivos. A poluio to antiga quanto a presena do homem no planeta. No
entanto, durante milnios, as causas da poluio foram limitadas. A poluio resulta,
essencialmente, da contaminao das guas superficiais e dos lenis freticos por
bactrias patognicas e substncias fermentveis. A revoluo industrial do sculo XIX
aumentou as necessidades energticas, obrigando a utilizao de combustveis fsseis
altamente poluidores do ar, da gua, dos esgotos, do solo, dos rios e dos mares. A
gerao de lixo no biodegradveis, o uso de veculos automotores e as aglomeraes
urbanas contribuem fortemente para a poluio e a degradao da qualidade de vida.
As indstrias, especialmente a qumica, a papeleira, a petroqumica, a metalrgica,
entre outras, ampliam ainda mais essa poluio. A prioridade das prioridades na
qualidade de vida deve ser a sade. E a subnutrio e a m nutrio surgem como
empecilhos a isto. As dificuldades de abastecimento de gua, a contaminao alimentar
por agrotxicos e outros produtos, criam problemas sade afetam as vias
respiratrias, o sistema cerebral, o crescimento das crianas, criam problemas
cancergenos. Tudo isto aumenta a proporo de CO2 na atmosfera, criando o efeito
estufa de conseqncias imprevisveis, aumentando o buraco na camada de oznio,
com o aumento dos raios ultravioletas, chuvas cidas, progresso dos desertos,
radiaes nucleares e outros danos sade humana. verdade que as condies
econmicas tm melhorado, com o aumento da renda, da expectativa de vida, aumento
dos conhecimentos tecnolgicos e cientficos e do conforto humano. Mas ser que essas
melhoras continuaro se expandindo em propores adequadas para neutralizar os
perigos mencionados? Poderamos, tentativamente, resumir que a qualidade de vida
uma funo objetiva que deve ser maximizada e que as funes limitadoras so (a) a
exploso demogrfica, (b) recursos naturais limitados, (c) preparo educacional e
cultural da populao, (d) nvel tico e moral da populao e da sociedade, (e) nvel
econmico e material, inclusive distribuio de renda. No fcil quantificar essa
funo matemtica em funo das inmeras subjetividades inerentes a cada fator. A
ONU tenta resumir quantitativamente o ndice de qualidade de vida no IDH, ndice de
desenvolvimento humano, mas leva em considerao apenas uma parcela dos fatores
que influenciam este ndice. V. ndice de desenvolvimento humano.
QUALIDADE TOTAL DA ADMINISTRAO ESTRATGICA: tudo que se
faz em termos de planejamento estratgico, organizao estratgica, direo
estratgica, controle estratgico e desenvolvimento estratgico, ao longo de um modelo
de gesto, para garantir ao cliente-empresa e, conseqentemente, a todos os outros
clientes envolvidos - dentro e fora da empresa - exatamente aquilo que desejam, em
termos de aspectos intrnsecos, rastreados, de custos e de atendimento de
expectativas.
QUALIDADE TOTAL NA ADMINISTRAO DE PROCESSOS: tudo aquilo que se faz
em termos de melhoria e inovao dos processos para garantia ao clien-te-empresa e,
114

conseqentemente, a todos os outr_os clientes envolvidos -dentro e fora da empresa exatamente aquilo que desejam, em termos de aspectos intrnsecos, rastreados, de
custos e de entendimento de expectativas.
QUALIDADE TOTAL: 1 modo de gesto que tem como objetivo a satisfao mxima
de todos os pblicos internos e externos envolvidos com a organizao 2 modo de
gesto de uma organizao, centrado na qualidade, baseado na participao de todos
os seus membros, visando ao sucesso a longo prazo, pela satisfao do cliente e pelos
benefcios para todos os membros da organizao e para a sociedade (ABNT). V. Gesto
da qualidade total. 3 a capacidade de um produto ou servio satisfazer - ou suplantar
- as necessidades, exigncias e expectativas dos clientes internos e externos da
empresa. 4 o processo de envolver todos os membros da organizao para assegurar
cada atividade relacionada com a produo de bens e servios dentro de um
compromisso de melhorar continuamente e atender completamente s necessidades do
cliente. 5 Ou gerenciamento da qualidade total (Total Quality Management TQM)
um conceito de controle que proporciona s pessoas, mais do que aos gerentes e
dirigentes, a responsabilidade pelo alcance de padres de qualidade. O tema central da
qualidade total bastante simples a obrigao de alcanar qualidade est nas pessoas
que a produzem. Em outros termos, os funcionrios e no os gerentes so os
responsveis pelo alcance de elevados padres de qualidade. 6 ou gerenciamento da
qualidade total (Total Qualy Management - TQM) um conceito de controle que
proporciona s pessoas, mais do que aos gerentes e dirigentes, a responsabilidade pelo
alcance de padres de qualidade. O tema central da qualidade total bastante simples
a obrigao de alcanar qualidade est nas pessoas que a produzem. Em outros termos,
os funcionrios e no os gerentes so os responsveis pelo alcance de elevados padres
de qualidade.
QUALIDADE: 1 todas as propriedades, caractersticas ou aspectos de um produto ou
servio, relacionados sua capacidade de satisfazer as necessidades explcitas ou
implcitas dos que o utilizam, isto , dos clientes, sem prejudicar os que so afetados
pelo uso desse produto ou servio. No caso de um produto, inclui a atratividade, a
aparncia esttica, a ausncia de defeitos, a durabilidade, a segurana, a confiabilidade,
a preciso, o desempenho, o custo da sua operao, a facilidade, as caractersticas e as
informaes adequadas para instalao, uso e manuteno, a cortesia e a presteza no
atendimento ao cliente, a assistncia tcnica e a garantia prestadas pelo fabricante, a
uniformidade e padronizao dos produtos colocados venda e tudo o mais que no s
o usurio, mas todos os que so afetados pelo uso do produto possam considerar
importante para eles prprios ou para a sociedade 2 totalidade de caractersticas de
uma entidade que lhe confere a capacidade de satisfazer as necessidades explcitas e
implcitas (ABNT) 3 grau de excelncia de um bem ou servio.4 o atendimento das
exigncias do cliente; ou a adequao finalidade ou uso; ou a conformidade com as
exigncias. O conceito de qualidade est intimamente ligado ao cliente, seja ele interno
ou externo.
QUARTEIRIZAO: o processo pelo qual a administrao dos terceiros - resultantes
da terceirizao - entregue para uma quarta empresa.
QUOTA (de fundo ou clube de investimento): Parte ideal de um fundo ou clube de
investimento, cujo valor igual diviso de seu patrimnio lquido pelo nmero
existente de quotas.

115

R
RACIONALIDADE: adequao dos meios aos fins visados e que garante eficincia da
organizao.
RACIONALISMO: a adequao dos meios aos fins visados segundo critrios
universais e baseados na razo e na lgica.
RACIONALIZAO: o emprego de mtodos cientficos de trabalho visando ao
planejamento e organizao de atividades para obter reduo de custos e aumento de
eficincia e produtividade dos funcionrios.
RAMO DE NEGCIO: conjunto de empresas que produzem bens idnticos ou similares.
tambm usado o termo indstria para designar ramo de negcios. Em ingls:
industry.
RAZO SOCIAL: o nome devidamente registrado sob o qual uma pessoa jurdica se
individualiza e exerce suas atividades. A razo social diferencia-se do nome dado a um
estabelecimento ou do nome comercial que a empresa pode ser reconhecida junto ao
pblico.
RDB: Recibo de Depsito Bancrio. Aplicao em renda fixa, cujo rendimento uma
taxa de juros previamente combinada e negocivel diretamente com o banco. No
permite retirada antecipada dos recursos aplicados, nem negociao em mercado
secundrio.
REALIMENTAO (RETROALIMENTAO OU FEEDBACK) DO SISTEMA: processo
de comunicao que reage a cada Informao entrada e Incorpora o resultado da "ao
resposta" desencadeada por melo de nova Informao, a qual afetar seu
comportamento subsequente, e assim sucessivamente.
RECENTICIDADE: numa avaliao de desempenho, vcio que consiste em ater-se
apenas aos ltimos acontecimentos, omitindo fatos ocorridos h mais tempo, mas
dentro do perodo da avaliao. V. Avaliao de recursos humanos.
RECOLOCAO: ato de reempregar bons empregados que foram dispensados da
empresa por motivos alheios ao seu desempenho tendo sido bastante dedicados e leais
empresa durante o tempo em que a trabalharam. Geralmente, a recolocao
efetuada por empresas especializadas nessa atividade e paga pela empresa que
dispensou o empregado. A principal vantagem da recolocao para a empresa o
benefcio para a sua imagem perante os empregados que continuam nela trabalhando e
que se reflete na sua lealdade e comprometimento. Alm disso, como a empresa se
responsabiliza pela recolocao, ela no ser feita em empresa fortemente
competidora, de modo que os conhecimentos adquiridos na empresa no sero usados
contra ela. Tambm usado o termo da lngua inglesa outplacement.
RECOMPENSAS INTRNSECAS: so recompensas que vm diretamente da execuo
de uma tarefa.
RECOMPENSAS SOCIAIS: a satisfao de necessidades psicolgicas,
reconhecimento, aprovao social e participao em grupos sociais.

como

RECONGELAMENTO: a terceira fase do processo de mudana e que resulta em uma


mudana comportamental.

116

RECRUTAMENTO EXTERNO: recrutamento interno recrutar um candidato fora dos


quadros da empresa, ou seja, que j no empregado da empresa. O
recrutamento
externo traz pessoas com novas experincias, conhecimentos e percepes, que podem
colaborar para aperfeioar os procedimentos da empresa e para sensibilizar a
administrao para o ambiente externo e o mercado. O ideal mesclar os dois tipos de
recrutamento, embora priorizando o interno. Nada deve ser rgido em administrao.
Todas as organizaes tm seus vcios e cacoetes, que podem ser vlidos ou no. As
pessoas recrutadas externamente tm, em geral, mais esprito crtico para avaliar as
prticas e procedimentos. Sabe-se do estudo de biologia que quanto mais diversificado
o cdigo gentico, maior a capacidade de adaptao a mudanas no ambiente. Gary
Hamel e C. K. Prahalad concluem que uma empresa que admite sempre pessoas muito
parecidas em termos de valores culturais e que d prioridade total ao recrutamento
interno pode ter problemas com o seu cdigo gentico, com possveis dificuldades de
mudanas a novas condies do ambiente externo. Aconselham recrutar externamente
em algumas ocasies e ser tolerante com pessoas que tm valores culturais diferentes.
A diversidade de formaes, qualificaes e, em alguns casos, de valores, proporcionam
mais fora e dinamismo s organizaes.
RECRUTAMENTO INTERNO: recrutamento interno recrutar um candidato dentro dos
quadros da empresa, ou seja, que j empregado da empresa. Um ponto importante a
ser considerado em qualquer recrutamento a prioridade que se deve dar ao
recrutamento interno. O aproveitamento do pessoal da empresa tem as seguintes
vantagens: (a) motiva todos os empregados, sinalizando a disposio de se promover a
prata da casa e de se criar perspectivas de carreira; (b) no longo prazo, facilita o
recrutamento de pessoas mais qualificadas; (c) costuma ser mais rpido, pois as
pessoas esto disponveis e as vagas so preenchidas mais depressa; (d) O custo de
admisso praticamente nulo; (e) Se houver uma boa avaliao dos candidatos, a
probabilidade de acerto tende a ser maior, uma vez que eles j esto na empresa e so
conhecidos; (f) aproveita melhor o treinamento do pessoal; (g) diminui a probabilidade
de rejeio pelos colegas. Para a obteno dessas vantagens, porm, necessria uma
boa avaliao do pessoal. Existem inmeros exemplos de promoes malsucedidas por
falta de conhecimento adequado das qualificaes do pessoal, causando a perda de
bons empregados. Se o processo de promoes no for bem administrado e bem
comunicado, pode gerar frustraes nos que no forem promovidos. No recrutamento
externo, os preteridos no influem no ambiente da organizao, mas no interno,
preciso um cuidado maior, pois os preteridos continuaro participando e contribuindo
para a empresa. preciso haver uma boa comunicao com o pessoal e um bom clima
organizacional para evitar possveis ressentimentos. Se a empresa pretende adotar a
prtica de recrutamento interno de forma sistemtica deve recrutar e selecionar
pessoas com potencial de crescimento, prover um bom treinamento e ter um sistema
adequado de avaliao das qualificaes e do potencial do pessoal. Alm da
preocupao em verificar se o promovido ou transferido est apto para exercer a nova
funo preciso verificar tambm, antes da transferncia, se ele tem substituto para a
posio que est ocupando. A falta de cuidado no recrutamento interno acaba nos
conduzindo ao princpio de Peter, que diz que, numa hierarquia, todas as pessoas
tendem a ser promovidas at atingirem um nvel que est acima da sua competncia,
ou seja, at atingirem seu nvel de incompetncia, o que, segundo este princpio,
inevitvel. A principal razo para isto a inexistncia de um bom sistema de avaliao
das qualificaes e do potencial das pessoas. O antdoto para evitar que ocorra o
princpio de Peter uma boa avaliao das potencialidades e dos atributos das pessoas
e um treinamento adequado.2
RECRUTAMENTO: conjunto de prticas e processos usados para atrair candidatos para
as vagas existentes ou potenciais. O recrutamento deve ser efetuado em unidade
centralizada sendo uma atividade permanente, apenas intensificada nas ocasies em
que existem vagas. Quase todas as empresas mantm um cadastro de candidatos
nessa unidade central que alimentado permanentemente por ofertas espontneas,

117

indicaes, apresentaes e outros meios. Ao abrir uma vaga, o ponto de partida para o
recrutamento a pesquisa nesse cadastro. A pesquisa tem de ser feita em funo das
caractersticas desejadas para o empregado que deve ocupar a vaga. A maioria das
grandes empresas dispe de um banco de dados com as informaes importantes sobre
os candidatos: nome, idade, experincia profissional, profisso etc. A partir dessas
informaes, pode ser feita uma busca e recuperado o currculo. S possvel recrutar
a pessoa certa se for conhecido antecipadamente o perfil desejado para essa pessoa,
isto , suas caractersticas pessoais e profissionais. Um ponto importante a ser
considerado em qualquer recrutamento a prioridade que deve ser dada ao
recrutamento interno para quase todas as vagas existentes. O aproveitamento do
pessoal da empresa, em geral, motiva todos os empregados, sinalizando a disposio
de promover a prata da casa e mostrando a inteno de se criarem perspectivas de
carreira. Alm disso, costuma ser mais rpido, pois as pessoas esto disponveis e as
vagas so preenchidas mais depressa. O custo de admisso praticamente nulo. Se
houver uma boa avaliao dos candidatos, a probabilidade de acerto tende a ser maior,
uma vez que eles j esto na empresa e so conhecidos. Para que isto seja feito com
segurana, porm, necessria a boa avaliao. Os candidatos externos, por outro
lado, podem trazer novas experincias e idias. Os mtodos mais usados para
recrutamento so os seguintes: (a) anncios na mdia; (b) tabuletas na porta; (c)
informaes em quadros de avisos; (d) indicaes; (e) contatos com empregados; (f)
apresentaes espontneas; (g) agncias de emprego; (h) intercmbio com outras
empresas; (i) anncios em revistas tcnicas; (j) empresas de head-hunting; (j)
instituies de formao de mo-de-obra especializada e de bons profissionais, como
universidades, escolas etc.; (k) sites na Internet de oferta e procura de mo-de-obra.
Os anncios na mdia podem ser abertos ou fechados. V. Anncio aberto e Anncio
fechado.
RECURSO: identificao das alocaes ao longo do processo decisrio, que
so representadas por equipamentos, materiais, dinheiro, pessoas, tecnologia.
RECURSOS ADMINISTRADOS: Valores sobre os quais as decises de investimento
so centralizadas na figura de um administrador ou instituio financeira.
RECURSOS HUMANOS: conjunto das pessoas de uma organizao. As atividades de
administrao dos recursos humanos envolvem o recrutamento, a seleo, a admisso
e integrao do pessoal, treinamento e desenvolvimento, a administrao dos cargos,
salrios e benefcios, os cadastros, registros e as estatsticas de pessoal, a execuo da
folha de pagamentos e o pagamento dos servios prestados, os servios mdicos e
sociais, planejamento e medidas para a segurana no trabalho, planejamento dos
recursos humanos, que envolve a avaliao do desempenho e do potencial, o
planejamento de carreiras e a elaborao do plano de recursos humanos. As empresas
possuem parte dessas atividades centralizadas, mas elas devem operar em sintonia
com os chefes de cada unidade organizacional da empresa. Quem administra os
recursos humanos so os chefes de cada rgo que so os responsveis pelos
resultados do rgo e pelos dos subordinados. So eles que distribuem os trabalhos,
planejam e controlam os resultados, avaliam os subordinados, decidem quem deve ser
admitido e demitido, embora outras pessoas possam participar desse processo. Alguns
empresrios dizem que a principal funo do administrador formar uma boa equipe e
lider-la. Tudo o mais conseqncia implcita disso. O rgo central de recursos
humanos deve orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes servios, mas a cada
gerente cabe a administrao dos recursos humanos da empresa. No se deve, porm,
menosprezar a importncia desse rgo central. A ele cabe no s o apoio, a orientao
e a prestao de servios centralizados, como tambm sensibilizar os gerentes para a
importncia da equipe nos resultados. Cabe-lhe educar os gerentes para que eles, por
sua vez, atuem como educadores da sua equipe; sugerir novas formas de administrar o
pessoal manter-se informado sobre o estado da arte nos assuntos de recursos
humanos e trazer esses conhecimentos para dentro da organizao. Cabe-lhe, ainda,
administrar as atividades que devem ser executadas de forma centralizada e atuar
como elemento aglutinador das pessoas. Tambm sua funo a orientao nos
118

assuntos relacionados CLT. Embora todos os gerentes devam ter um conhecimento


bsico de direito do trabalho, invivel que se tornem especialistas no assunto. V.
Abordagem comportamental, Administrao salarial, Avaliao de recursos humanos,
Recrutamento, Seleo e Treinamento.
REDE DE INTEGRAO ENTRE EMPRESAS: a cooperao estruturada que
visa consolidar fortes e internacionais vantagens competitivas, sustentadas por
otimizadas tecnologias, melhor utilizao dos ativos, bem como maiores produtividade,
flexibilidade, qualidade, rentabilidade e lucratividade das empresas participantes.
REDE ESCALAR DE OBJETIVOS: a decomposio dos objetivos pela estrutura
hierrquica da empresa, de acordo com as reas funcionais ou ativida-des ou equipes
de trabalho, ou mesmo considerando os processos estabelecidos pela empresa.
REDE ESCOLAR DE OBJETIVOS: a decomposio dos objetivos pela estrutura
organizacional - da alta para a mdia e a baixa administrao -, de tal
forma que o sucesso de uma unidade depende de outra unidade organizacional, quer
esteja em nvel hierrquico superior, quer inferior.
REDESCONTO: So duas as operaes de redesconto no Brasil: redescontos de
liquidez ou especiais. Os especiais so refinanciamentos de operaes especficas,
previstas por lei como financiamentos de produtos agrcolas, exportao de
manufaturados etc. Quanto ao emprstimo de liquidez, trata-se de uma operao
eventual, para cobrir o caixa de bancos com problemas momentneos de liquidez. Por
exemplo, caso um banco se programe para um volume de saque lquido de R$ x, xx na
compensao de determinado dia e, na verdade, ele foi superior a esta quantia, para
que as operaes deste banco sejam honradas, o Bacen empresta o valor necessrio a
este banco, cobrando uma taxa de juros superior taxa mdia cobrada no mercado
financeiro.
REDUO DO TEMPO DO CICLO DE PRODUO: Significa uma simplificao dos
ciclos de trabalho, eliminao de barreiras entre as etapas do trabalho e entre rgos
envolvidos para diminuir o tempo de produo. O Just-in-Time (JIT) um exemplo.
REDUNDNCIA: a repetio da mensagem para que sua recepo correta seja
garantida. utilizada para neutralizar o rudo.
REENGENHARIA ESTRATGICA E ORGANIZACIONAL: a reestruturao de
impacto dos processos estratgicos e organizacionais para otimizar o valor agregado e
os resultados dos negcios, produtos e servios de toda a empresa, a partir da
alavancagem dos processos, sistemas, fluxos, polticas, estrutura organizacional e
comprometimentos profissionais, tendo em vista a melhoria da produtividade e da
qualidade, bem como o atendimento das necessidades e expectativas dos clientes e
mercados atuais e futuros.
REENGENHARIA: 1 um esforo organizado, conduzido em toda a empresa, com o
objetivo de rever e, se necessrio, reformular completamente seus principais processos
de trabalho, de forma a conseguir melhorias expressivas no que diz respeito ao
aumento da produtividade, qualidade dos servios ou produtos e eficcia do
atendimento ao cliente 2 o questionamento e a reestruturao radical dos processos
empresariais que visam a alcanar drsticas melhorias em indicadores crticos de
desempenho, como custos, qualidade, atendimento e velocidade. Significa se
perguntar: se eu estivesse recriando hoje esta empresa, dados os meus
conhecimentos e a tecnologia atuais, qual seria o seu aspecto?. Fazer a reengenharia
em uma empresa significa abandonar velhos sistemas e comear de novo. Envolve o
retorno ao princpio e a inveno de uma forma melhor de trabalhar 3 mtodo de
mudana que analisa e altera os processos de funcionamento bsicos da organizao,
inclusive sua estrutura, cultura e tecnologia da informao, visando a aumentar suas
vantagens competitivas. H uma diferena fundamental entre reengenharia e
119

downsizing. O objetivo da reengenharia a reformulao dos processos, que, com


freqncia, causa um downsizing, mas isto uma conseqncia e no um fim em si
mesmo. V. Downsizing. 4 o redesenho radical dos processos empresariais para cortar
despesas, melhorar custos, qualidade e servios e maximizar benefcios da TI,
geralmente questionando o como e por que as coisas esto sendo feitas.5 um
trabalho participativo de elevada amplitude direciona-do para os negcios e seus
resultados, que tem como sustentao o desenvolvimento e a implementao de novos
processos que integrem funes e unidades organizacionais da empresa na busca
contnua da excelncia na prestao de servios e fornecimento de produtos e servios
aos clientes.
REFORO POSITIVO: a administrao de conseqncias positivas que tendem a
aumentar a vontade de repetir o comportamento em situaes similares.
REGIME GERAL DE PREVIDNCIA SOCIAL (RGPS): regime da previdncia social
oficial que rene os trabalhadores da iniciativa privada e administrado pelo INSS.
REGISTRO NA CVM: Deferimento da condio de companhia aberta, concedido pela
CVM, aps a anlise do prospecto e demais informaes relativas ao processo de
registro.
REGISTRO NA SOMA: Deferimento necessrio para que uma empresa tenha suas
aes cotadas e negociadas na SOMA. exigido para a concesso do Registro na CVM.
REGRA: o mesmo que norma.
RELAES HUMANAS: Significa a interao social existente entre pessoas e grupos
atravs de aes e atitudes.
RELAES INDUSTRIAIS: o nome dado antigamente s relaes entre empresas e
seus funcionrios.
RELATRIO GERENCIAL: o documento que consolida, de forma estruturada, as
informaes para o tomador de decises.
RELATRIO GERENCIAL: o documento que consolida, de forma estruturada, as
informaes que sustentam o processo decisrio dos executivos das empresas.
REMUNERAO PELOS RESULTADOS: sistema de remunerao que procura
remunerar as pessoas em funo de padres, metas e objetivos a serem atingidos. Este
sistema de remunerao deve vir acoplado administrao por objetivos, pois as metas
e resultados desejados devem ser consistentes entre si e com a estratgia da empresa.
O ponto de partida, portanto, o estabelecimento dos padres, metas e objetivos. Os
objetivos de cada unidade devem ser compatveis entre si e de acordo com os objetivos
da empresa, num processo de determinao de metas em cascata, de modo que cada
unidade deve ter metas compatveis com as da unidade maior na qual est inserida.
REMUNERAO POR COMPETNCIA: consiste em remunerar as pessoas pelos seus
conhecimentos, atributos e qualidades pessoais e interpessoais. Tambm as
competncias so determinadas em funo dos objetivos e estratgias da empresa. Um
ponto importante a ser considerado neste sistema que as competncias requeridas
devem ser aquelas que sejam capazes de agregar valor aos produtos e servios
desejados pelos clientes. A implantao comea, portanto, com a identificao das
competncias. As que so mais importantes para as vantagens competitivas da
empresa devem ser mais valorizadas que as demais. Este sistema mais usado para os
nveis mais altos da organizao.
REMUNERAO POR HABILIDADE: consiste em remunerar o empregado pelo que
ele sabe fazer. preciso determinar o que se supe que cada grupo de empregados
120

deva ser capaz de fazer e avaliar as aptides de cada um para cada habilidade
requerida. As habilidades so determinadas em funo daquilo que a empresa considera
que seja importante para seus objetivos e estratgias. Este sistema mais utilizado nas
reas operacionais e seu foco so as pessoas e no os cargos que ocupam.
REMUNERAO: soma de tudo aquilo que periodicamente pago aos empregados por
servios prestados, abrangendo: salrios, gratificaes, adicionais por periculosidade,
insalubridade ou tempo de servio, horas extras, repouso remunerado, bem como todos
os tipos de benefcios, financeiros ou no. Em ingls: compensation.
RENDA FIXA: 1 Rendimento discriminado anteriormente e, geralmente, expresso no
corpo do ttulo. CDB, LTN, cadernetas de poupana e ttulos de crdito possuem renda
fixa, que pode ser inteiramente prefixada ou vinculada correo monetria. 2 Tipo de
aplicao na qual a rentabilidade pode ser determinada previamente ou que segue
taxas conhecidas do mercado financeiro. So exemplos de renda fixa CDB, Certificado
de Depsito Bancrio, e debntures.
RENDA VARIVEL: Tipo de investimento cuja remunerao no discriminada
anteriormente. Aplicao considerada renda varivel quando o retorno ou rendimento
desta aplicao pouco previsvel, pois depende das condies de mercado. Aes de
empresas, commodities e fundos relacionados so exemplos de renda varivel.
RENDIMENTO REAL: a diferena positiva entre o valor de resgate bruto de uma
aplicao e o valor corrigido monetariamente por um ndice que retrate a variao da
inflao.
RENTABILIDADE: 1 Medida de ganho financeiro nominal sobre o total do
investimento, expressa em termos percentuais. 2 relao percentual entre o lucro de
determinado perodo ou negcio e o volume de capital aplicado.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: descanso de um dia por semana pago pelo
empregador e obrigatrio por lei.
REPULSA: a fora ou vetor desfavoravelmente dirigido para um objeto, pessoa ou
situao que adquire valncia negativa.
REQUISIO DE PESSOAL: solicitao formal, por escrito, em formulrio prprio,
emitida por um rgo da empresa e destinado ao rgo de recrutamento e seleo,
para recrutar e selecionar um candidato de acordo com a descrio de funo e o perfil
indicados.
RESCISO CONTRATUAL: ato pelo qual se desfaz um contrato jurdico.
RESCISO INDIRETA: ao do empregado no sentido de considerar rescindido o
contrato de trabalho e o vnculo empregatcio, pleiteando todas as indenizaes a que
teria direito se tivesse sido despedido. A resciso indireta vlida quando o
empregador no cumpre preceitos previstos em lei, por exemplo, o pagamento dos
salrios ou outros que possam ser comprovados. Tambm denominada despedida
indireta.
RESERVA LEGAL: Lucro retido com o objetivo de garantir a integridade do capital
de uma sociedade annima.
RESERVAS CAMBIAIS: As reservas cambiais refletem o montante de moeda
estrangeira (e ouro) acumulado pelo pas. O resultado do Balano de Pagamentos,
que reflete o resultado monetrio das transaes de bens e servios realizadas
pelos brasileiros com o exterior (saldo em transaes correntes), assim como o
fluxo de capitais entre o pas e o exterior (sejam emprstimos, financiamentos,
aplicaes em mercado financeiro, investimento direto em plantas industriais etc.),
121

vai exprimir se houve acmulo ou perda de moeda estrangeira no perodo,


refletindo, portanto, a variao das reservas cambiais. Vale lembrar que o Balano
de Pagamentos registra somente um fluxo monetrio dentro de determinado
perodo (em geral, os resultados so apresentados em trimestres ou anuais),
enquanto as Reservas Cambiais revelam o estoque de moedas estrangeiras em
determinado momento. Assim, podemos dizer que o Brasil, em dezembro de 1995,
contava
com
um
estoque
de 52 bilhes de dlares em moeda estrangeira (Reservas Cambiais) e que, ao
longo de 1995, houve um acmulo de 13,5 bilhes de dlares no pas.
RESGATE: O ato de retirada, pelo investidor, do total ou parte dos recursos investidos
em determinada aplicao.
RESILINCIA: a capacidade do sistema de superar o distrbio imposto por um
fenmeno externo. As organizaes, como sistemas abertos, apresentam capacidade de
enfrentar e superar perturbaes externas provocadas pela sociedade sem que
desaparea seu potencial de au-to-organizao.
RESPONSABILIDADE:1 a obrigao que uma pessoa ou unidade organizacional
tem para com outra pessoa ou unidade organizacional, bem como para toda a empresa.
2 obrigao que uma pessoa tem de fazer alguma coisa para outrem.3 significa o dever
de uma pessoa de prestar contas a seu superior.
RESTRIO: tudo o que atrapalha o desenvolvimento da empresa ou negcio.
RESULTADO: o produto final do sistema de deciso.
RETROAO (FEEDBACK): um mecanismo pelo qual parte da energia de sada de
um sistema volta sua entrada no sentido de alter-la. tambm denominada
servomecanismo, retroalimentao ou realimentao.
RETROAO DE DADOS: oufeedback de dados uma tcnica de mudana
comportamental baseada na aprendizagem de novos dados cognitivos para incrementar
criatividade e inovao nas pessoas.
RETROAO: ou realimentao, retroinformao ou alimentao de retorno, a
funo do sistema que visa comparar a sada com um critrio ou padro previamente
estabelecido a fim de manter o funcionamento do sistema dentro daquele critrio ou
padro. Recebe o nome de
RETROALIMENTAO DO SISTEMA: a introduo de uma sada sob a forma de
informao. A retroalimentao um processo de comunicao que reage a cada
entrada de informao, incorporando o resultado da ao-resposta desencadeada por
meio de nova informao, a qual afeta-r seu comportamento subsequente, e assim
sucessivamente.
REUNIES DE CONFRONTAO: uma tcnica de alterao comportamental na qual
dois grupos antagnicos em conflito seu renem com a moderao de um consultor
para discutir, avaliar e reduzir suas diferenas.
REVOLUO INDUSTRIAL: conjunto de transformaes polticas, econmicas e
sociais ocorridas no final do sculo XVIII e estendendo-se ao incio do sculo XIX. As
transformaes econmicas foram, em grande parte, decorrentes da inveno da
mquina a vapor e, em menor proporo, do tear mecnico, substituindo o processo de
produo artesanal pelo processo fabril. A Revoluo Francesa e a independncia
americana deram incio s transformaes polticas. As transformaes sociais foram
decorrentes das duas primeiras.

122

REVOLUO INDUSTRIAL: Conjunto de transformaes tecnolgicas, econmicas


sociais ocorridas na Europa (principalmente na Inglaterra) nos sculos XVIII e XIX
que deram origem ao sistema fabril do modo de produo capitalista. Surgiu com
aperfeioamento de mquinas de fiao e tecelagem e pela inveno da mquina
vapor, da locomotiva e de mquinas-ferramentas.

e
e
o
a

RISCO DE CRDITO: Termo que associa determinado ttulo probabilidade do mesmo


no poder ser honrado, pelo emissor, no caso de um evento imprevisto.
RISCO: 1 Grau de incerteza da rentabilidade (retorno) de um investimento.2 estado do
conhecimento no qual cada ao alternativa leva a um conjunto de resultados, sendo a
probabilidade de ocorrncia de cada resultado conhecida do tomador de deciso.
ROBTICA: o estudo do desenvolvimento e uso de robs. Um rob um artefato
mecnico construdo para desempenhar tarefas repetitivas eficientemente.
ROTAO DE CARGOS: o processo de mover sistematicamente as pessoas de um
cargo para outro para aumentar a satisfao e reduzir a monotonia.
ROTAO DE FUNO: prtica administrativa que de forma sistemtica move os
administradores periodicamente de um cargo para outro, visando a proporcionar
treinamento em novas tcnicas, viso sistmica da organizao e motivao com novas
atividades. A rotao de funes uma das tcnicas mais usadas nas grandes
empresas para treinar seu pessoal e para prepar-lo para novas posies. Novas
funes sempre representam oportunidades de novos aprendizados. Existem, porm,
limitaes a essa rotao, pois as pessoas devem ser mantidas em posies
compatveis com sua formao bsica. Em alguns casos, a rotao feita com a
inteno de preparar o pessoal para novas funes, de acordo com um planejamento de
recursos humanos; em outros, com o propsito de proporcionar novos conhecimentos
sem objetivo predeterminado. A rotao de funes traz pequenos inconvenientes, pois
os novos ocupantes no tm um conhecimento to completo das novas funes quanto
os que j as ocupavam havia algum tempo. Por outro lado, os antigos ocupantes
podero ter vcios e podem estar acomodados. Diz o velho ditado: vassoura nova varre
melhor. Em ingls: job rotation.
ROTATIVIDADE DE PESSOAL: o quociente da soma do nmero total de empregados
admitidos numa empresa em determinado perodo mais o nmero total dos que saram
no mesmo perodo, dividida pelo nmero total de empregados existentes no final do
perodo considerado. Rotatividade = (total dos admitidos + total dos que saram) /total
de empregados no final do perodo. Uma rotatividade muito elevada pode ser indcio de
polticas de pessoal deficientes. Em ingls: employee turnover.
RUDO: a quantidade de perturbaes indesejveis que tendem a deturpar e alterar
de maneira imprevisvel as mensagens transmitidas.

123

S
SADA (OUTPUT): so os resultados diretos de um sistema, ou seja, o produto final
de um sistema.
SADA DE SISTEMA: resultado do processo de transformao das entradas do
sistema.
SADAS DO SISTEMA: so os resultados do processo de transformao. Representam
as finalidades para as quais se uniram objetivos, atributos e relaes do sistema.
SALRIO-FAMLIA: acrscimo ao salrio do empregado na proporo dos filhos com
menos de 14 anos.
SALRIO-MATERNIDADE: remunerao paga gestante durante 120 dias sem
prejuzo do emprego e do salrio. A gestante fica esse perodo em repouso, sendo
presumivelmente 28 dias antes do parto e 92 aps o parto. Esta licena assegurada
pelo inciso XVIII do art. 7 da constituio e est regulamentado no art. 391 da CLT.
SANES SOCIAIS: So castigos e punies adotadas pelo grupo como meios de
controlar o comportamento dos participantes, a fim de se protegerem das ameaas da
empresa.
STIRA: so enfoques humorsticos, pitorescos e irreverentes que expem os
paradoxos dentro das organizaes.
SATISFAO: Significa o atendimento de necessidades humanas.
SATISFACIENTE: a escolha de uma alternativa satisfatria em vez de uma
alternativa tima de deciso.
SECURITIZAO DE RECEBVEIS: Transformao de um recebvel, em ttulos
negociveis para vend-los a investidores. Reduo do risco da carteira de
investimentos, ao mesmo tempo que aumenta a possibilidade de rentabilidade para o
investidor.
SEGUNDA LINHA: Expresso utilizada no mercado financeiro para caracterizar um tipo
de ao que apresenta menor liquidez.
SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO: ramo que especifica as condies de
proteo vida e sade do trabalhador no seu ambiente de trabalho.
SELEO: conjunto de prticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos
disponveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente, em funo
dos requisitos definidos para a vaga e das qualificaes, habilidades e talentos de cada
candidato. Em geral, a unidade central de seleo faz a triagem e a seleo preliminar.
A escolha final cabe futura chefia. A seleo segue vrias etapas, as mais comuns
sendo: (a) triagem preliminar de currculos; (b) entrevista na unidade de seleo; (c)
informaes de pessoas confiveis; (d) testes tcnico-profissionais; (e) testes
psicolgicos; (f) dinmica de grupo; (g) entrevistas pelas chefias futuras; (h)
informaes de empregos anteriores; (i) informaes cadastrais; (j) exame mdico. A
maioria dos processos de seleo no passa por todas essas etapas. Muitas vezes,
algumas delas so dispensadas. V. Recrutamento.
SELIC: Sistema Especial de Liquidao e de Custdia. Taxa bsica do mercado
acompanhada de perto pelo Banco Central atravs de um sistema computadorizado, em
124

tempo real. Criado em 1980, exerce controle financeiro e custdia das operaes com
ttulos pblicos no chamado mercado interbancrio.
SEMNTICA: o significado das palavras.
SINDICALISMO: Conjunto de doutrinas sobre a atuao e organizao do movimento
sindical. Com a Revoluo Industrial, as primeiras organizaes operrias na Europa
(principalmente na Inglaterra) foram influenciadas pelas teorias polticas, sobretudo, de
correntes socialistas.
SINERGIA NEGATIVA: ao conjunta de vrios elementos de um sistema, de tal
modo que a soma das partes menor do que o efeito obtido, isoladamente, por cada
elemento.
SINERGIA POSITIVA:ao coordenada entre vrios elementos que compem um
sistema, de tal modo que a soma das partes maior do que o efeito obtido,
isoladamente, de cada elemento.
SINERGIA: 1 acrscimo obtido no resultado final pela utilizao combinada de duas ou
mais estratgias ou elementos, empresas, experincias, esforos ou partes de um
todo em relao soma dos resultados individuais obtidos pela utilizao separada
de cada uma das estratgias ou elementos, experincias ou esforos. Diz-se, assim,
que existe sinergia quando se produz um todo maior do que a soma das suas partes. O
efeito resultante da combinao superior ao efeito que resultaria da ao isolada de
cada uma das partes. Em casos menos freqentes, pode ocorrer uma sinergia negativa,
em que a soma das partes resulta em um conjunto inferior ao valor dessa soma.2
quando as partes integradas de um sistema produzem um resultado maior do que a
soma de seus resultados particulares. o efeito multiplicador em que 2 + 2 maior do
que 5.3 SINERGIA: significa o efeito multiplicador quando as partes do sistema
interagem entre si ajudando-se mutuamente. O efeito sinergstico mostra que o
resultado do todo maior do que a soma das partes.
SISTEMA ABERTO: o sistema interage dinamicamente com o ambiente que o
envolve, tendo vrias entradas e sadas para garantir seu intercmbio com o meio.
SISTEMA ABSTRATO: Ou o conceitual o sistema composto de conceitos, idias,
filosofia, hipteses e programas. Recebe o nome de software.
SISTEMA ADMINISTRATIVO: a classificao dos estilos administrativos utilizados
nas organizaes, segundo Likert.
SISTEMA CELULAR: uma combinao de processos e arranjos de produtos, nos
quais as pessoas e mquinas so agrupadas em clulas contendo todas as ferramentas
e operaes requeridas para produzir um particular produto famlia de produtos.
SISTEMA DE APOIO DECISO: o instrumento administrativo que auxilia o tomador de deciso a simular cenrios futuros para a empresa, considerando variveis
que podem ser definidas e modificadas pelos usurios destes sistemas, de acordo com a
situao que est sendo estudada. Normalmente, privilegia os trabalhos em equipes
multidisciplinares, com o intuito de melhorar a qualidade das decises.
SISTEMA DE AUTORIDADE: alocao das autoridades inerentes a uma obrigao ou
tarefa.
SISTEMA DE COMUNICAO: rede por meio da qual fluem as informaes que
permitem o funcionamento da estrutura de forma integrada e eficaz.

125

SISTEMA DE INFORMAO GERENCIAL: uma rede estabelecida em uma


organizao para abastecer os gerentes de informaes que fundamentem o seu
processo decisorial.
SISTEMA DE INFORMAO: 1 um conjunto de pessoas, dados e procedimentos que
trabalham juntos para restaurar, guardar, processar e disseminar informao para
apoiar a tomada de deciso e o controle.2 processo de transformao de dados em
informaes.3 o processo de transformao de dados em informaes; quando esse
processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas
no processo decisrio da empresa, diz-se que este um sistema de informaes
gerenciais.
SISTEMA DE INFORMAES GERENCIAIS: o processo de transformao de dados
em informaes que so utilizadas na estrutura decisria da empresa, bem como
proporcionam a sustentao administrativa para otimizar os resultados esperados.
SISTEMA DE REMUNERAO FUNCIONAL: existem vrios sistemas de
remunerao. O sistema de remunerao funcional o mais antigo e tambm o mais
usado. O foco deste sistema, e sua base, a avaliao do cargo, mantendo a coerncia
interna dentro da empresa e a externa com o mercado. O ponto de partida a
determinao dos cargos a serem considerados, sua descrio de acordo com regras
definidas e sua avaliao, mediante a pontuao de fatores ou atributos que a empresa
escolhe em funo daquilo que ela valoriza para cada conjunto de cargos. Este sistema
promove um estilo burocrtico de gesto e refora a hierarquia. Pode inibir a
criatividade e o esprito empreendedor e promove a obedincia a normas e
procedimentos.
SISTEMA DE RESPONSABILIDADE: alocao das responsabilidades inerentes a cada
uma das unidades organizacionais da empresa.
SISTEMA DE VANTAGEM COMPETITIVA: o que inclui as dimenses estratgicas na
administrao de custos. No enfoca a mudana tecnolgica em si mesma, mas
considera a concorrncia e a cadeia de valor. O problema que no faz ligao explcita
entre a estrutura do sistema estratgico e a anlise financeira.
SISTEMA FECHADO: um sistema que no influenciado pelo seu ambiente externo
e nem interage com ele.
SISTEMA FINANCEIRO NACIONAL: Conjunto de instituies responsveis pela
captao de recursos financeiros, pela distribuio e circulao de valores.
SISTEMA FSICO:o u concreto, o sistema composto de elementos fsicos, coisas e
objetos reais, como mquinas e equipamentos. Recebe o nome de hardware.
SISTEMA MECNICO: 1 uma estrutura organizacional rgida e que enfatiza a
especializao vertical (hierarquia) e horizontal (departamentos), a centralizao das
decises, utilizao do princpio da unidade de comando e muitas regras, polticas e
procedimentos escritos. 2 forma de organizao que se caracteriza pelo seguinte: (a)
atividades funcionais diferenciadas e especializadas, nas quais ficam divididos os
problemas que a organizao enfrenta; (b) definio precisa de direitos e obrigaes
atribudos a cada papel funcional e descritos nas responsabilidades de cada posio na
organizao; (c) reforo da estrutura hierrquica pela concentrao do conhecimento e
da maior parte das decises no topo da hierarquia, no qual exercida a coordenao
final das diversas atividades; (d) tendncia para as operaes e o comportamento no
trabalho serem dirigidos por meio de instrues e decises tomadas pelos superiores;
(e) valorizao da lealdade organizao, da disciplina e da obedincia aos superiores;
(f) maior importncia atribuda aos conhecimentos, experincia e s habilidades
internas do que ao conhecimento geral externo.

126

SISTEMA ORGNICO: 1 uma estrutura organizacional flexvel que enfatiza a


comunicao horizontal, a descentralizao das decises, a utilizao intensa de
coordenao e poucas regras, polticas e procedimentos escritos. 2 forma de
organizao que se caracteriza pelo seguinte: (a) a natureza da contribuio dos
conhecimentos e experincias de cada um dos seus elementos para as atividades da
organizao; (b) a natureza da atividade individual, vista como um conjunto; (c) a
redefinio e o reajustamento contnuos das atividades individuais pela interao com
os outros; (d) a descentralizao da responsabilidade como um campo limitado de
direitos, obrigaes e mtodos, isto , os problemas no podem ser passados para
cima, para baixo ou para os lados, como se fossem responsabilidade de outras pessoas;
(e) a difuso do comprometimento com a organizao em todos os rgos e nveis; (f)
a aceitao de que as pessoas no topo da organizao no so oniscientes; (g)
comunicaes laterais mais freqentes que as verticais; (h) comunicaes entre
pessoas de nvel hierrquico diferente mais semelhantes a consultas do que a ordens;
(i) o contedo das comunicaes consistindo mais de informaes e orientaes do que
de ordens; (j) o comprometimento e a identificao com a organizao e com sua
expanso e seu progresso so mais valorizados do que a obedincia. V. Sistema
mecnico e Sistema orgnico.
SISTEMA VALOR PRESENTE LQUIDO (VPL): o sistema de anlise financeira mais
utilizado. Analisa o valor que um investimento pode agregar empresa, enfatizando os
resultados financeiros de curto prazo e dando pouca importncia melhoria de
qualidade ou flexibilidade do processo produtivo.
SISTEMA: um conjunto de partes interagentes e interdependentes que,
conjuntamente, formam um todo unitrio com determinado objetivo e efetuam
determinada funo na empresa.
SISTEMAS MISTOS DE REMUNERAO: sistema que engloba uma parte fixa,
baseada na remunerao funcional, na remunerao por habilidades e na remunerao
por competncias, e uma parte varivel, em funo dos resultados alcanados e do
lucro da empresa.
SMITH, ADAM: Economista escocs ((1723-1790)), foi o criador da economia clssica
e analisou os efeitos da diviso do trabalho sobre a produtividade.
SOCIALISMO: Conjunto de doutrinas sobre a atuao e organizao do movimento
sindical. Com a Revoluo Industrial, as primeiras organizaes operrias, tendo como
objetivo uma sociedade na qual no haja propriedade privada dos meios de produo.
SOCIALIZAO: o processo de transformar novos funcionrios em participantes
comprometidos com os valores e tradies da organizao.
SOCIEDADE ANNIMA: Sociedade comercial formada por, no mnimo, sete
scios, sendo o capital de cada um representado pelo nmero proporcional de
aes e sua responsabilidade limitada ao capital investido.
SOCIEDADE CARISMTICA: a sociedade onde predominam caractersticas msticas,
arbitrrias e personalsticas, como nos grupos revolucionrios, partidos polticos, naes
em revoluo etc.
SOCIEDADE CONTROLADA: Sociedade na qual a controladora, diretamente ou
atravs de outras controladas, titular de direitos de scio que lhe asseguram, de
modo permanente, preponderncia nas deliberaes sociais e o poder de eleger a
maioria dos administradores.
SOCIEDADE DE ORGANIZAES: a sociedade moderna constituda de
organizaes, das quais as pessoas passam a depender para nascer, viver e morrer.

127

SOCIEDADE LEGAL: a sociedade onde predominam normas impessoais e


racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas grandes empresas, estados
modernos, exrcitos etc.
SOCIEDADE LIMITADA: Sociedade comercial por cotas de responsabilidade
limitada: cada scio responde apenas na medida da sua cota. Deve adotar uma
razo social que explique, o quanto possvel, o objetivo da sociedade e seja sempre
seguida da palavra "limitada" ou "Ltda."
SOCIEDADE TRADICIONAL: a sociedade onde predominam caractersticas
patriarcais e patrimonialistas, como a famlia, cl, sociedade medieval etc.
SOCIEDADE: 1 em administrao, associao de pessoas que se outorgam, por
contrato, direitos e obrigaes visando a objetivos comuns. V. Instituio e Organizao
2 em sociologia, agrupamento humano que vive sob normas, regras e valores comuns,
constituindo um sistema social com suas caractersticas culturais.
SOCIEDADES COLIGADAS: Sociedades nas quais uma participa com 10% ou
mais do capital da outra, sem control-la.
SOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL: a rea da sociologia que se encarrega do estudo
das organizaes.
SOFTWARE: o mesmo que sistema abstraio e conceituai composto de filosofias,
polticas e diretrizes da organizao, ou ento, programas e aplicativos destinados ao
computador.
SOMA: Sociedade Operadora de Mercado de Acesso. Ver: Mercado de balco.
SPREAD: 1 Diferena entre o preo oferecido e o preo pedido; margem de lucro;
opo de compra e venda de ttulos, comisso sobre a subscrio do total de aes
emitidas. Taxa adicional de risco cobrada no mercado financeiro. , em ltima instncia,
o lucro da operao financeira. Tambm vale para as taxas de juros. 2 Taxa adicional
de risco cobrada no mercado financeiro, sobretudo o internacional. varivel
conforme a liquidez do tomador, volume de emprstimo e o prazo de resgate.
STAFF: o conjunto de rgos e pessoas que trabalha no gabinete para assessorar,
aconselhar e dar consultoria e recomendao sobre assuntos diversos.
SUBSCRIO INCENTIVADA: Tipo de subscrio em que as aes ficam impedidas
de negociao por determinado prazo.
SUBSCRIO: Chamada de capital feita por uma empresa, via lanamento de
novas aes para serem subscritas pelos acionistas, de forma a obter os recursos
necessrios para novos investimentos.
SUBSCRIO: o meio legal para que se obtenha a adeso de pessoas interessadas
na constituio de uma companhia, pelo qual assumem o compromisso de adquirir
aes que representem aumento de capital e com preo inferior ao de mercado por
parte dos acionistas de uma empresa. A quantidade de aes a ser subscrita , em
geral, proporcional quantidade de aes j possuda pelo acionista.
SUBSISTEMA: significa um sistema que faz parte de um conjunto maior, ou seja, de
um sistema de sistemas.
SUPERSISTEMA: o todo considerado no estudo; o sistema uma parte dele.
SUPERVISO: a catalisao e a orientao dos recursos humanos, direta ou
indiretamente subordinados, em direo a metas, desafios e objetivos estabelecidos
128

pela empresa.
Swap: Concesso de emprstimo recprocos entre bancos, em moedas diferentes e
com taxas de cmbio idnticas. O swap costuma ser utilizado para antecipar
recebimentos em divisas estrangeiras.

129

T
TAREFA:agrupamento de operaes interligadas mediante determinada ordem
sequencial, levando-se em considerao a subdiviso do trabalho entre os indivduos de
uma unidade organizacional.
TTICA: significa uma mobilizao de recursos especficos da organizao, em mbito
departamental, visando atingir objetivos de mdio prazo. Uma ttica define um
conjunto de opcoes.
TAXA DE ADMINISTRAO: Cobrada pela instituio financeira pela administrao de
um fundo de investimento. Todo fundo de investimento tem uma taxa de
administrao. Fundos diferentes tm taxas diferentes.
TAXA DE CMBIO: Valor para converso entre duas moedas.
TAXA DE DESEMPREGO: Nas pesquisas de emprego/desemprego, so consideradas
vrias subdivises da populao: o total da populao residente no local da pesquisa; o
total de pessoas que esto trabalhando - seja como empregados, autnomos ou como
empregadores - que chamada de populao "ocupada"; e, ainda, a parcela da
populao que est desocupada, ou seja, que est a procura de algum tipo de
ocupao,
seja
ela
formal
ou
no.
Todas
as
pesquisas nesta rea estabelecem critrios para limitar a populao que julgam
qualificadas a assumir algum tipo de ocupao; em geral, uma idade mnima. Assim,
sob este critrio, a juno da populao ocupada e desocupada compe a chamada
"Populao Economicamente Ativa" (PEA). A taxa de desemprego aberto aquela que
relaciona o nmero de pessoas desocupadas, procurando trabalho na poca da
pesquisa, e a PEA. Na pesquisa mensal de emprego do IBGE, a populao focada a de
idade igualou superior a 15 anos, e a amostra da pesquisa circunscreve seis regies
metropolitanas: Recife, Salvador, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, So Paulo e Porto
Alegre.
TAXA DE JUROS: Cobrada para emprstimos de dinheiro, e seu valor expressa o custo
do dinheiro no mercado. um ganho para quem empresta e uma despesa para quem
toma emprestado.
TAXA SELIC: Juro primrio da economia, formado pela mdia das trocas de reservas
bancrias lastreadas em TBF no overnight.
TAXONOMIA DAS ORGANIZAES: o mesmo que tipologia das organizaes.
TBF (Taxa Bsica Financeira): Criada em 29/7/1995 pelo CMN (Conselho Monetrio
Nacional). Para o clculo, utilizada uma amostra de 30 maiores instituies financeiras
do pas, a partir da remunerao mensal mdia dos CDBs e RDBs no prazo de 30 a 35
dias. uma espcie de TR, mas sem o redutor. Tem por finalidade remunerar um novo
tipo de caderneta de poupana com prazo mnimo de 90 dias criada pelo governo
dentro de um processo de desindexao. um ndice dirio, divulgado pelo Banco
Central com a cotao em % no perodo.
TBF: Taxa Bsica Financeira. Criada com o objetivo de alongar o perfil das aplicaes
em ttulos com uma taxa de juros de remunerao superior TR. Sua metodologia de
clculo idntica da TR, com a diferena fundamental de que no se aplica nela o
redutor.
TECNOLOGIA DA INFORMAO: (TI) so processos, prticas ou sistemas que
facilitam o processamento e transporte de dados e informaes.
130

TECNOLOGIA DE INFORMAO: um trip tecnolgico que congrega a tecnologia e


a evoluo dos computadores, telecomunicaes e a automao de tarefas. Alm dos
aspectos puramente tcnicos, sua concepo atual tambm busca a integrao com os
aspectos sociais da empresa.
TECNOLOGIA PROPRIETRIA: tecnologia de uso exclusivo de determinada empresa,
protegida por patente ou por processo desconhecido das demais. Pode ser alugada ou
vendida a outras empresas mediante contrato especfico.
TECNOLOGIA: aplicao sistemtica do conhecimento cientfico ao processo produtivo,
especialmente com objetivos industriais ou comerciais, incluindo todo o conjunto de
conhecimentos, tcnicas, mtodos, produtos, equipamentos e materiais que podem ser
usados de forma combinada para tais objetivos, tendo como finalidade a satisfao das
necessidades humanas, pela transformao de insumos em produtos ou servios. um
fator fundamental no progresso econmico. No se deve confundir com cincia, uma
vez que a tecnologia aplica conhecimentos para fins prticos no processo de produo.
TELETRABALHO: consiste em levar o trabalho aos trabalhadores em vez de lev-los ao
trabalho. O trabalho pode ser feito em casa ou num escritrio prximo da residncia,
mas longe da organizao para quem se trabalha. Este sistema tornou-se possvel por
meio do fax, dos microcomputadores ligados em rede, do correio eletrnico, telefone
celular etc., que permitem que um empregado ou prestador de servio realize parte do
seu trabalho em casa, ou, pelo menos, a distncia da sede da organizao. A Revoluo
Industrial separou os locais da casa e do trabalho. Os artesos e as pequenas oficinas
no tinham mais como competir com as grandes empresas. A nova era do
conhecimento est voltando a aproximar os lares do trabalho. Trabalha-se de novo em
casa, embora de forma diferente. O profissional, a partir da sua casa, pode receber e
enviar suas contribuies para a empresa atravs de modems ligados aos micros,
participar de videoconferncias e chat-rooms, usar servios bancrios eletrnicos, fazer
compras pela internet, enviar mensagens para todas as partes do mundo etc. O
teletrabalho no , porm, uma panacia. Exige autodisciplina e automotivao e
requer providncias para dar certo: reunies peridicas, metas bem estabelecidas,
responsabilidades bem definidas e compreendidas etc. Esta modalidade de trabalho
est se tornando cada vez mais comum nos pases desenvolvidos, pois depende
fundamentalmente da existncia de uma boa rede telefnica e de fibra tica, bem como
de grande disponibilidade de microcomputadores. As maiores vantagens do teletrabalho
so as seguintes: (a) maior tempo para o trabalho e o lazer, uma vez que no se perde
tempo indo e vindo para o trabalho; (b) reduo de gastos com aluguel, limpeza e
conservao de escritrios, com vagas em estacionamentos e outros benefcios; (c)
para quem mora sozinho, ou tem condies de no ser importunado, o trabalho em
casa tende a render mais; (d) maior acesso s vagas para empregados deficientes ou
que tenham dificuldades de locomoo; (e) tendncia de menor rotatividade de pessoal.
As desvantagens do trabalho em casa, por sua vez, so as seguintes: (a) possibilidade
de um isolamento das pessoas, com conseqncias sobre a motivao e mesmo sobre
seu estado psicolgico; (b) probabilidade de falhas de comunicao (algumas pessoas
evitam mandar e-mails para relatar fatos que consideram pouco importantes. Outras
mandam mensagens em excesso); (c) algumas pessoas so ergomanacas e no
conseguem parar de trabalhar. Isto pode gerar problemas a mdio prazo; (d) algumas
pessoas no dispem de local apropriado em casa onde possam se isolar para efetuar o
trabalho; (e) a falta de contato pessoal pode gerar algumas dificuldades srias, sem
que a chefia se d conta. Quando o problema for detectado, poder ter avanado a um
ponto que no permitir mais soluo.
TEMPO PADRO: aquele necessrio para um completo ciclo de operao, desde que
se utilize um mtodo padronizado em velocidade normal de trabalho, com os devidos
abonos sobre demoras e atrasos independentes do operador, estando o mesmo
preparado para uso daquele mtodo de trabalho.

131

TEMPOS E MOVIMENTOS:(T&M) o setor da rea de organizao e mtodos (O&M)


ou engenharia industrial que define o mtodo cientfico e o tempo necessrio para a
realizao de determinado trabalho.
TENDNCIA CENTRAL: em avaliao de recursos humanos, no assumir valores
extremos, por medo de prejudicar os fracos e de assumir responsabilidades pelos que
so avaliados como excelentes. Se algum for avaliado muito mal, poder surgir a
pergunta: por que nenhuma providncia foi tomada? Se for julgado muito bem, a
pergunta ser: estar em condies de ocupar a posio do avaliador? Para evitar este
erro, algumas empresas obrigam a classificar os avaliados em grupos de acordo com a
curva normal de Gauss, conforme indicado adiante, incorrendo, possivelmente, em
outras distores. V. Avaliao de recursos humanos.
TEORIA 3D: teoria proposta por W. J. Reddin, baseada na grade gerencial, mas
bastante aperfeioada em relao teoria bsica da grade de Blake e Mouton. Reddin
define quatro estilos gerenciais bsicos: dedicado, integrado, relacionado e separado,
os quais podem ser mais eficazes, transformando-se nos estilos autocrata benevolente,
executivo, promotor e burocrata, respectivamente, ou menos eficazes, transformandose nos estilos autocrata, transigente, missionrio e desertor, respectivamente. O ponto
fundamental da teoria 3 D ou da eficcia gerencial de Reddin que no existe um
estilo ideal para todas as situaes, isto , um estilo que seja intrinsecamente superior
aos demais. O melhor estilo depende da situao em que se encontra o gerente, que
deve se preocupar, principalmente, com a sua flexibilidade, de modo a saber analisar a
situao em que se encontra e adaptar o seu estilo a cada situao. claro, tambm,
que ao definir com clareza determinada situao, deve-se procurar um gerente cujo
estilo pessoal seja adequado quela situao, a fim de no requerer uma grande
necessidade de adaptao. V. Abordagem comportamental, Grade gerencial, Efeito
Hawthorne, Motivao, Teoria X e Teoria Y.
TEORIA CLSSICA: a corrente administrativo predominante na primeira metade do
sculo XX que enfatiza a estrutura organizacional e os princpios universais de
administrao. Foi iniciada por Henri Fayol.
TEORIA DA BUROCRACIA: a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que
descreve as caractersticas do modelo burocrtico de organizao.
TEORIA DA COMPLEXIDADE: o estgio da cincia atual que abandona o
determinismo e aceita o indeterminismo e a incerteza; abandona a idia da simplicidade
dos fenmenos da natureza e abraa a complexidade; abandona o ideal de objetividade
como forma de conhecimento, assumindo a subjetividade, como condio humana. A
complexidade significa a impossibilidade de se chegar a qualquer conhecimento
completo.
TEORIA DA CONTINGNCIA: a corrente mais recente que parte do princpio, da
Administrao relativa e situacional, isto , depende de circunstncias ambientais e
tecnolgicas da organizao.
TEORIA DA CURVA DA MATURIDADE: curva plotada sobre os eixos cartesianos da
grade gerencial, visando a definir o estilo de gesto e de liderana do superior em
funo do grau de maturidade dos subordinados. Assim, quando os subordinados tm
baixa maturidade, o superior deve determinar, isto , dar ordens. medida que
aumenta o nvel de maturidade dos subordinados, o estilo deve ir mudando
progressivamente para persuadir, compartilhar e delegar. V. Grade gerencial e Teoria
da eficcia gerencial.
TEORIA DA EFICCIA GERENCIAL: o mesmo que teoria 3D. V. Teoria 3D.
TEORIA DA MQUINA: vide mecanicismo.

132

TEORIA DAS DECISES: baseia-se na ideia de que todas as pessoas agem somente
em termos de como percebem a situao onde se encontram.
TEORIA DAS FILAS: a tcnica de PO que visa otimizao de arranjos em situaes
de aglomerao de espera, onde haja gargalos ou restries que bloqueiem o processo
produtivo.
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW: teoria do psiclogo Abraham Maslow,
formulada no incio da dcada de 1940, que diz que h uma tendncia, na maioria das
pessoas, no sentido de procurar satisfazer as necessidades humanas na seguinte ordem
de prioridade: necessidades fisiolgicas ou bsicas; de segurana; de aceitao ou
social; de estima; e de auto-realizao. O que motiva as pessoas so as necessidades
insatisfeitas. Quando uma necessidade prioritria satisfeita, ainda que no o seja
saciedade, outras emergem e ocupam o primeiro lugar na lista de prioridades. Diz a
teoria que uma vez satisfeita uma necessidade de nvel inferior, ela deixa de motivar e
as necessidades passam para a de nvel imediatamente acima. A hierarquia de Maslow
representa uma tendncia mdia e no deve ser encarada como uma escala rgida. V.
Necessidades de auto-realizao, Necessidades bsicas, Necessidades de segurana,
Necessidades sociais e Necessidades de status.
TEORIA DAS RELAES HUMANAS: o corrente administrativo iniciada com a
Experincia de Hawthone e que enfatiza as pessoas, os grupos e a organizao informal
em contraposio aos pressupostos formais da Teoria Clssica.
TEORIA DAS RESTRIES: uma tcnica de PO derivada da Teoria das Filas e que
visa diagnosticar e localizar pontos de espera e de estrangulamento que constituem os
gargalos que devem ser eliminados.
TEORIA DE CAMPO: enunciada por Kurt Lewin, aborda o comportamento como
decorrente de um campo dinmico de foras que constitui seu espao de vida ou
ambiente psicolgico.
TEORIA DE SISTEMAS: um ramo da Teoria Geral de Sistemas voltado para a anlise
sistmica. Unidirecionalidade significa constncia de direo das partes de um sistema.
TEORIA DO CAOS: Saliente que tudo na natureza muda e evolui continuamente; nada
do universo passivo ou estvel. No h equilbrio, mas mudana. A realizada est
sujeita as perturbaes e rudos. O caos uma ordem mascarada de aleatoriedade.
TEORIA DO DO: a abordagem baseada nas cincias comportamentais em um esforo
conjugado para melhorar a capacidade de uma organizao confrontar-se com o
ambiente externo e incrementar sua capacidade de resolver problemas. O DO utiliza
tcnicas e modelos de mudana organizacional planejada.
TEORIA DO EQUILBRIO ORGANIZACIONAL: a teoria que sustenta que as
organizaes somente alcanam um estado de equilbrio quando os incentivos e
alicientes s pessoas provocam um retorno igual ou maior de contribuies dos
participantes.
TEORIA DOS JOGOS: a tcnica de PO utilizada para soluo de conflitos, onde haja
oposio de foras ou interesses oponentes, em que um jogador ganha e outro perde.
a aplicao da lgica matemtica ao processo de tomada de decises nos jogos e, por
extenso, nas organizaes, na economia, na poltica e na guerra, ou seja, nas
situaes caracterizadas por conflito de interesses, acaso e informaes incompletas.
TEORIA ESTRUTURALISTA: a corrente baseada na sociologia organizacional que
procura consolidar e expandir os horizontes da Administrao.

133

TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO: o conjunto orgnico e integrado de teorias,


hipteses, conceitos e idias a respeito da Administrao como cincia, tcnica ou arte.
TEORIA GERAL DE SISTEMAS: a teoria que busca os princpios unificados capazes
de interligar os universos particulares das cincias, de modo que os progressos
alcanados em uma cincia possam beneficiar as demais. Trata-se de um teoria
interdisciplinar.
TEORIA MATEMTICA: a corrente administrativa que utiliza a matemtica na
anlise dos princpios e problemas organizacionais. Os autores expressam
matematicamente questes tericas tradicionais da Administrao.
TEORIA NEOCLSSICA: a corrente administrativa que se caracteriza pelo
renascimento da Teoria Clssica, devidamente atualizada e redimensionada de acordo
com o esprito pragmtico e que se baseia no processo administrativo e na nfase nos
resultados e objetivos.
TEORIA X: teoria de administrao, formulada por Douglas McGregor, cujas
pressuposies so as seguintes: (a) o ser humano tem averso ao trabalho e o evita
sempre que possvel; (b) devido a esta caracterstica humana de averso ao trabalho, a
maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaada de punio ou
premiada materialmente para se esforar e produzir de forma eficaz; (c) o ser humano,
de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidades, tem pouca ambio e
quer segurana acima de tudo. Pela teoria X, a motivao para produzir obtida por
meio do emprego e da remunerao. Os instrumentos dos empresrios e dos gerentes
so: a disciplina e prmios materiais, isto , stick and carrot. usada naturalmente
pelos administradores que no acreditam nas pessoas. V. Abordagem comportamental,
Grade gerencial, Efeito Hawthorne, Motivao, Stick and carrot, Teoria da Eficcia
Gerencial e Teoria Y.
TEORIA Y: teoria de administrao formulada por Douglas McGregor, que pressupe
que o ser humano aceita responsabilidades e pode considerar o trabalho da mesma
forma que um jogo. Para produzir de forma eficiente e eficaz as pessoas devem ser
motivadas em funo das suas necessidades especficas, que podem incluir o
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorizao profissional e pessoal, o
desafio de um projeto profissional interessante etc. As pressuposies da teoria Y so:
(a) o dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como o jogo ou o
descanso; (b) o controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de
estimular o trabalho em vista dos objetivos organizacionais; o homem est sempre
disposto a se autodirigir e a se autocontrolar a servio de objetivos com os quais se
compromete; (c) o compromisso com objetivos depende das recompensas associadas
sua consecuo; (d) o ser humano aprende, sob condies adequadas, a aceitar
responsabilidades e a procur-las; (e) a capacidade de usar alto grau de imaginao e
criatividade na soluo de problemas da empresa mais amplamente distribuda na
populao do que geralmente se pensa; (f) nas condies atuais da vida moderna, as
potencialidades intelectuais do ser humano so apenas parcialmente usadas. A
motivao para produzir obtida pela participao. Os instrumentos dos empresrios e
dos gerentes so a mentalizao e o treinamento. usada naturalmente pelos
administradores que acreditam nas pessoas. V. Abordagem comportamental, Grade
gerencial, Efeito Hawthorne, Motivao, Teoria da Eficcia Gerencial e Teoria X.
TEORIA Z: teoria japonesa, consolidada pelo americano de origem nipnica William G.
Ouchi, que d nfase s tomadas de deciso por meio de grupos, procurando, na
medida do possvel, o consenso. Uma das suas contribuies importantes foi a
introduo dos crculos de qualidade.
TEORIAS SITUACIONAIS DE LIDERANA: so teorias que mostram que o padro de
liderana deve ajustar-se a cada situao especfica.

134

TERBLING: o conjunto invertido do nome Gilbreth. Significa a menor unidade de


movimento para a determinao dos tempos e movimentos dos operrios e na definio
do mtodo de trabalho.
TERCEIRIZAO: 1 o processo administrado de transferncia para terceiros de
atividades que no constituem a essncia tecnolgica dos produtos e servios da
empresa, pois envolvem tecnologias de pleno domnio do mercado e, por conseqncia,
no consolidam quaisquer vantagens competitivas, quer sejam tecnolgicas ou
comerciais, alm de contriburem para o aumento dos custos fixos da empresa. 2 o
processo administrativo de transferncia para terceiros de atividades que no
constituem a essncia tecnolgica dos produtos e servios da empresa, pois envolvem
tecnologias de pleno domnio do mercado e, por consequncia, no consolidam
quaisquer vantagens competitivas, quer sejam tecnolgicas, quer comerciais, alm de
contriburem para o aumento dos custos fixos da empresa.
TERCEIRIZAR: transferir para outras empresas atividades no essenciais de
determinada empresa. A essncia da terceirizao consiste no fato de que a empresa
no executa essas atividades com seus prprios empregados, mas com os empregados
das empresas contratadas para este fim, que podem trabalhar dentro ou fora das
instalaes do contratante. Inclui tambm a compra de peas, conjuntos de peas,
componentes e produtos completos para serem incorporados ao produto a ser oferecido
aos clientes. A palavra da lngua inglesa utilizada para isso outsourcing sendo tambm
usada a expresso contracting out. Se a terceirizao for levada a extremos, o
empresrio passa a ser um administrador de contratos.
TESTES PSICOLGICOS: destinam-se a avaliar as caractersticas de personalidade e
temperamento do candidato, bem como seu raciocnio lgico e compreenso, habilidade
verbal, raciocnio e relaes espaciais, funes motoras, habilidades fsicas, capacidade
de percepo e memorizao etc. So preparados e renovados periodicamente por
instituies especializadas que os vendem s unidades de recrutamento e seleo das
empresas. A necessidade de renovao peridica resulta do fato de ficarem esses testes
conhecidos e, por isto, serem, aps algum tempo, passveis de manipulao. Um bom
teste, bem aplicado, permite conhecer o perfil do candidato e compar-lo com o perfil
desejado para o ocupante da vaga.
TESTES TCNICO-PROFISSIONAIS: destinam-se a avaliar a competncia tcnicoprofissional do candidato. Geralmente so usados para candidatos de nvel
intermedirio para baixo e para profissionais em incio de carreira. No caso de
profissionais especializados, so aplicados com a participao do rgo em que o
candidato ir trabalhar.
TIPOLOGIA DAS ORGANIZAES: uma classificao das organizaes de acordo
com uma mais variveis que servem de critrios ou padres para facilitar a anlise
comparativa de organizaes.
TTULO PRIVADO: Ttulo de Crdito emitido por sociedade annima ou instituio
financeira autorizada pelo Banco Central. Ex.: debntures.
TTULOS DA DVIDA EXTERNA: O Governo Federal visando obter dinheiro no
exterior para financiar sua operao, pode vender ttulos da dvida externa a
investidores estrangeiros que emprestam seu dinheiro em troca de uma taxa de juros
definida. O IDU (interest due unpaid) um exemplo de um ttulo da dvida externa.
TTULOS PS-FIXADOS: Modalidade de investimento cuja rentabilidade varia de
acordo com a variao de um ndice especfico.
TTULOS PR-FIXADOS: Modalidade de investimento cuja rentabilidade conhecida
no momento da aplicao.

135

TTULOS PBLICOS: Uma autarquia pblica visando conseguir dinheiro para


investimentos ou qualquer outra finalidade, vende ttulos pblicos, emitidos pelos
Governos Federal, Estadual e Municipal, para investidores que
TJLP: Sigla para Taxa de Juros de Longo Prazo. Criada para estimular os investimentos
nos setores de infra-estrutura e consumo. A TJLP vlida para os emprstimos de
longo prazo, seu custo varivel, mas permanece fixo por perodos mnimos de trs
meses.
TOMADA DE DECISO EM CONDIES DE CERTEZA:cada curso de ao possvel
conduz, invariavelmente, a um resultado especfico.
TOMADA DE DECISO EM CONDIES DE INCERTEZA:
TOMADA DE DECISO EM CONDIES DE RISCO: cada alternativa possvel conduz
a um conjunto de resultados especficos associados a probabilidades conhecidas.
TR (Taxa Referencial): A partir de 29/7/1994, a TR voltou a ser calculada com base no
ndice de Remunerao Mdia dos CDBs, deduzida a taxa real de juros equivalente ao
1,3%. a taxa que define o rendimento das cadernetas de poupana e do SFH (Sistema
Financeiro de Habitao).
TRABALHO DISTNCIA: tambm chamado de teletrabalho consiste em levar o
trabalho aos trabalhadores em vez de lev-los ao trabalho. O trabalho pode ser feito em
casa ou num escritrio prximo da residncia, mas longe da organizao para quem se
trabalha. Este sistema tornou-se possvel por meio do fax, dos microcomputadores
ligados em rede, do correio eletrnico, telefone celular etc., que permitem que um
empregado ou prestador de servio realize parte do seu trabalho em casa, ou, pelo
menos, a distncia da sede da organizao. A Revoluo Industrial separou os locais da
casa e do trabalho. Os artesos e as pequenas oficinas no tinham mais como competir
com as grandes empresas. A nova era do conhecimento est voltando a aproximar os
lares do trabalho. Trabalha-se de novo em casa, embora de forma diferente. O
profissional, a partir da sua casa, pode receber e enviar suas contribuies para a
empresa atravs de modems ligados aos micros, participar de videoconferncias e chatrooms, usar servios bancrios eletrnicos, fazer compras pela internet, enviar
mensagens para todas as partes do mundo etc. O teletrabalho no , porm, uma
panacia. Exige autodisciplina e automotivao e requer providncias para dar certo:
reunies peridicas, metas bem estabelecidas, responsabilidades bem definidas e
compreendidas etc. Esta modalidade de trabalho est se tornando cada vez mais
comum nos pases desenvolvidos, pois depende fundamentalmente da existncia de
uma boa rede telefnica e de fibra tica, bem como de grande disponibilidade de
microcomputadores. As maiores vantagens do teletrabalho so as seguintes: (a) maior
tempo para o trabalho e o lazer, uma vez que no se perde tempo indo e vindo para o
trabalho; (b) reduo de gastos com aluguel, limpeza e conservao de escritrios, com
vagas em estacionamentos e outros benefcios; (c) para quem mora sozinho, ou tem
condies de no ser importunado, o trabalho em casa tende a render mais; (d) maior
acesso s vagas para empregados deficientes ou que tenham dificuldades de
locomoo; (e) tendncia de menor rotatividade de pessoal. As desvantagens do
trabalho em casa, por sua vez, so as seguintes: (a) possibilidade de um isolamento
das pessoas, com conseqncias sobre a motivao e mesmo sobre seu estado
psicolgico; (b) probabilidade de falhas de comunicao (algumas pessoas evitam
mandar e-mails para relatar fatos que consideram pouco importantes. Outras mandam
mensagens em excesso); (c) algumas pessoas so ergomanacas e no conseguem
parar de trabalhar. Isto pode gerar problemas a mdio prazo; (d) algumas pessoas no
dispem de local apropriado em casa onde possam se isolar para efetuar o trabalho; (e)
a falta de contato pessoal pode gerar algumas dificuldades srias, sem que a chefia se
d conta. Quando o problema for detectado, poder ter avanado a um ponto que no
permitir mais soluo.

136

TRABALHO DO MENOR: aquele que executado por pessoas com mais de catorze
anos e menos de dezoito, sendo proibido o trabalho noturno, insalubre ou perigoso. No
Brasil proibido o trabalho de menores de catorze anos, salvo na condio de aprendiz.
TRABALHO NOTURNO: o que executado entre 22 horas de um dia e 5 horas da
manh do dia seguinte, com remunerao pelo menos 20% maior do que o trabalho em
atividade diurna equivalente e, alm disso, uma hora noturna tem apenas 52 minutos e
30 segundos.
TRABALHO: toda atividade humana voltada para transformao da natureza, no
sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-se de um dos fatores de produo para os
economistas, juntamente com a natureza e o capital.
TRABALHO: toda atividade produtiva que gera um produto ou servio para
autoconsumo ou troca num mercado.
TRAOS DE
indivduo.

PERSONALIDADE:so

caractersticas

pessoais

especficas

de

um

TRAINEE: jovem com pouca experincia e presumivelmente bom potencial que est
sendo preparado para funes de maior responsabilidade mediante um programa
especfico da empresa.
TRATAMENTO DO PROCESSO: transformao do insumo - dado - em resultado
administrvel, representado pela informao.
TREINAMENTO DISTNCIA: no passado, treinamento distncia era sinnimo de
treinamento por correspondncia, que se tornou obsoleto com o desenvolvimento da
tecnologia da informao. Atualmente, o uso do computador est tornando cada vez
mais comum o treinamento distncia com o uso de videoconferncias, da intranet e
da internet, apoiado por textos que so distribudos a todos os participantes antes do
incio do programa. As distncias praticamente desapareceram com esse tipo de
recurso. Como os chat-rooms e as videoconferncias so instantneos e interativos, o
custo diminuiu e a eficincia aumentou. Com isto, o treinamento com uso da tecnologia
da informao tem aumentado consideravelmente. Muitas empresas esto usando seus
sites para criar portais de treinamento, no s para seus funcionrios como para seus
clientes e fornecedores. A possibilidade de treinar sem a presena fsica dos treinandos
ampliou enormemente as oportunidades de treinar pessoas que, de outra forma, no
teriam como participar do programa. Cada um escolhe seu dia e seu horrio.
TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE: ou treinamento de laboratrio ou T-group,
uma tcnica de DO que aumenta a percepo dos participantes quanto ao seu prprio
comportamento in-trapessoal ou interpessoal e encoraja a expresso aberta dos
sentimentos.
TREINAMENTO FORMAL EXTERNO: treinamento programado e executado por
universidades e demais instituies de educao, de treinamento empresarial e de
formao de mo-de-obra especializada e aberto ao pblico em geral. So cursos,
palestras, seminrios etc. destinados a aperfeioar e a desenvolver pessoas em novas
habilitaes, para os quais as empresas podem enviar seus executivos e empregados.
TREINAMENTO FORMAL INTERNO: treinamento programado e executado pela
empresa exclusivamente para seus executivos e empregados, mas realizado fora do
ambiente de trabalho, podendo ser nas instalaes da empresa ou em outro local. So
cursos, palestras, seminrios etc. de capacitao, de aperfeioamento e de
desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho das pessoas na funo que
exercem ou para prepar-las para novas funes.

137

TREINAMENTO NO TRABALHO: expresso que significa a capacitao que um


empregado adquire ao realizar o seu prprio trabalho, incorporando conhecimentos e
experincias por meio da sua prpria prtica, bem como pela orientao e pelo exemplo
que recebe da sua chefia. O treinamento no trabalho pode ser formal ou informal. Os
chefes podem treinar os subordinados de inmeras maneiras: pelo exemplo, pela
orientao direta, pelo feedback etc. Cada vez que um chefe diz a um subordinado
como ele quer que seja executada uma atividade ele o est treinando. Em ingls: onthe-job-training.
TREINAMENTO: o processo educacional aplicado de maneira sistemtica e
organizada sobre a qualificao dos funcionrios e executivos de uma empresa,
proporcionando aprendizado de conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de
objetivos estabelecidos e negociados entre as partes.
TROCA: ato de se obter algo desejado dando-se algo em retribuio. Troca o conceito
central de marketing e de economia de mercado. Para que haja troca vrias condies
devem ser satisfeitas: (a) pelo menos duas partes devem participar; (b) cada uma
delas deve ter algo de valor para a outra, deve querer negociar com a outra e deve ter
liberdade de aceitar ou rejeitar a oferta da outra; (c) cada parte deve ser capaz de se
comunicar e de oferecer o que tiver sido prometido. A troca uma transao voluntria
e todos os que participam sentem-se beneficiados. H, portanto, uma criao de valor
numa troca. V. Comrcio, Marketing e Mercado.

138

U
Underwriting: Operao realizada por uma instituio financeira mediante a qual,
sozinha ou organizada em consrcio, subscreve ttulos de emisso de uma empresa
para posterior revenda ao mercado, respeitando a prioridade de subscrio dos
acionistas atuais.
UNIDADE ESTRATGICA DE NEGCIOS - UEN: o agrupamento de
atividades que tenham amplitude de um negcio e atuem com perfeita interao
com o ambiente.
UNIDADES ORGANIZACIONAIS: so os centros de resultado ou de custos da
estrutura organizacional das empresas, em que uma equipe de profissionais com
atividades homogneas e/ou correlacionadas exerce suas responsabilidades e
autoridades.
UNIDIRECIONALIDADE: Significa constncia de direo das partes de um sistema.
UNILATERALIDADE: vcio de avaliao de recursos humanos que tende a valorizar
aspectos que o avaliador julga importantes, mas no o so para a empresa ou para a
posio que o avaliado ocupa. V. Avaliao de recursos humanos.

139

V
VALNCIA NEGATIVA:quando os objetos, pessoas ou situaes podem ou prometem
causar algum prejuzo ou mal e tendem a causar repulsa ou fuga pessoa.
VALNCIA POSITIVA: quando os objetos, pessoas ou situaes podem ou prometem
satisfazer necessidades pessoais e tendem a atrair ou agradar a pessoa.
VALNCIA: a qualidade adquirida por objetos, pessoas ou situaes em um campo
dinmico de foras psicolgicas.
VALNCIA: o valor agregado pelo indivduo aos vrios resultados do seu trabalho.
VALE-TRANSPORTE: pagamento antecipado das despesas de transporte que o
empregador faz ao empregado por meio de vales para uso exclusivo nas despesas de
locomoo entre a residncia e o local de trabalho.
VALOR AGREGADO SINRGICO: o aumento no valor final de um negcio, produto
ou servio, resultante de uma mudana provocada pela interao com fatores externos
empresa, que contribui para alavancagem do valor global da empresa.
VALOR DE UM PRODUTO OU SERVIO: ponto bsico em que o mesmo alcana as
necessidades e as expectativas do cliente, medido em termos de sua capacidade para
decidir o preo a ele atribudo. Portanto, representa aquilo que o cliente acha justo
pagar.
VALOR NOMINAL DA AO: Valor mencionado no estatuto social de uma empresa e
atribudo a uma ao representativa de seu capital.
VALOR NOMINAL: Valor convencionado para uma ao no momento de sua emisso.
VALOR PATRIMONIAL DA AO: Resultado da diviso entre o patrimnio lquido e o
nmero de aes da empresa.
VALOR PATRIMONIAL: o quociente entre o patrimnio lquido e o nmero de aes
de uma empresa, representando a relao existente entre os bens da mesma e o valor
da ao. O fato de essa relao acusar um valor superior ao valor nominal favorvel
para um investimento.
VALOR VENAL: o valor de mercado de um produto. No o valor real do produto,
nem necessariamente incorpora seu custo de produo. o valor com que pode ser
comercializado: mais alto ou mais baixo, dependendo das circunstncias do mercado.
VALORES ESTRATGICOS: representam os princpios e as questes ticas que a
empresa deve respeitar e consolidar ao longo do tempo e que tenham influncia no
modelo de gesto da empresa.
VALORES:so crenas bsicas a respeito do que importante e que constituem guias
que orientam as prticas em uma organizao. Ex. "o cliente sempre tem razo", "o
chefe quem manda" etc.
VALUATION: Tcnica empregada para definio do valor para um determinado ativo
seja ele uma empresa, um projeto ou simplesmente um imvel.
VANTAGEM COMPETITIVA: 1 vantagem sobre os concorrentes, oferecendo mais valor
para os clientes por meio de algo que o mercado valorize e os concorrentes tenham
dificuldade em imitar, seja por meio de preos mais baixos ou proporcionando maiores
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benefcios que justifiquem preos mais elevados 2 combinao de alguns fatores


especficos dentro de uma empresa que a coloca na frente dos competidores em termos
de desempenho. Obs.: A expresso foi cunhada por Michael Porter, que defende a tese
de que as empresas devem procurar uma estratgia de custos mnimos ou de
diferenciao qualitativa dos seus produtos e servios. V. Estratgia competitiva
genrica, Estratgia de diferenciao, Estratgia de foco, Estratgia de liderana de
custo, Foras competitivas e Vantagem competitiva. 3 a identificao dos produtos ou
servios e dos mercados nos quais a empresa est, realmente, capacitada para atuar de
forma diferenciada, em relao aos seus concorrentes.
VARIVEIS CAUSAIS DA ORGANIZAO: variveis que definem as caractersticas
bsicas da organizao. So independentes e esto sob o controle da organizao.
Incluem-se neste grupo os objetivos da organizao, as polticas e estratgias, a
tecnologia, a cultura da organizao e seu sistema de valores, os sistemas de
informaes, o estilo de administrao, as relaes formais de autoridade e outras
correlatas.
VARIVEIS FINAIS DA ORGANIZAO: aquelas que refletem os resultados finais
financeiros, de produo etc. So dependentes das demais e de fcil mensurao.
Incluem-se neste grupo a produo, as vendas, o lucro ou prejuzo, a margem lquida
sobre as vendas, a rentabilidade do patrimnio, a produtividade, os custos, a qualidade
da produo, a participao no mercado e outras correlatas. Pelo fato de serem de fcil
mensurao, muitas empresas s se preocupam com estas variveis.
VARIVEIS INTERVENIENTES DA ORGANIZAO: aquelas que refletem o estado
interno da organizao e dos seus recursos humanos, caracterizando a identificao e o
comprometimento destes com aquela. Incluem-se neste grupo a lealdade
organizao, a identificao com a organizao, a capacitao do pessoal, a motivao
e as percepes do pessoal, a dedicao ao trabalho, os relacionamentos interpessoais,
a integrao da equipe, a comunicao interna, as expectativas e aspiraes do
pessoal, a capacidade de tomar decises, os sentimentos e as emoes e outras
correlatas. V. Abordagem comportamental.
VISO DA EMPRESA: a identificao dos limites que os principais executivos da
empresa conseguem enxergar dentro de um perodo de tempo mais longo e uma
abordagem mais ampla. Identifica o que a empresa quer ser.
VISO DOS NEGCIOS: a capacidade de dominar e manusear informaes
relativas situao e misso da empresa e de planejar de forma coerente essa viso.
VISO ESTRATGICA: a que identifica os limites que as pessoas representativas
da empresa conseguem enxergar dentro de um perodo de tempo mais longo e com
abordagem mais ampla possvel para os negcios, produtos e servios da empresa.
VISO HOLSTICA: o mesmo que viso sistmica. V. Viso sistmica.
VOTO: Poder de influncia sobre os assuntos deliberados em assemblias-gerais,
concedido a proprietrio de aes ordinrias e proporcional quantidade de aes
possudas.

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BIBLIOGRAFIA

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