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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL ESAB

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA INSTITUIO DE ENSINO

SUPERIOR PARTICULAR DE RONDNIA: uma relao entre clima organizacional e
endomarketing
Vernica dos Santos Quintana Aquado Peres1
Profa. Ma. Cludia Guimares Duarte2
Resumo
O objetivo do presente estudo analisar a relao entre endomarketing e clima
organizacional. Para o alcance do objetivo proposto utilizou-se como metodologia de pesquisa
o tipo exploratria-descritiva com abordagem quantitativa e qualitativa. Aps pesquisa
realizada entre docentes de uma instituio de ensino superior, foram realizadas pesquisas
bibliogrficas e anlises dos dados que foram tabulados no software Excel e apresentados em
grficos, demonstrando qual o nvel de satisfao dos professores da instituio antes e aps a
implantao de um plano de endomarketing. Por fim, foram analisados e discutidos os
resultados e apresentadas as concluses. O resultado que se pode inferir aps a concluso da
pesquisa o aumento do nvel de satisfao dos professores da instituio pesquisada,
podendo-se afirmar que h relao entre o clima organizacional e o endomarketing.
Palavras-chave: Endomarketing. Clima Organizacional. Pesquisa de Clima Organizacional.
Instituio de Ensino Superior.

1 Introduo
O presente artigo disserta sobre endomarketing e clima organizacional. O contexto de
endomarketing vai alm do conceito de marketing interno, constituindo um conjunto de aes
estratgicas voltadas para o pblico interno de uma empresa, com o objetivo de satisfaz-lo,
refletindo automaticamente no aumento de satisfao do cliente externo tambm. Para buscar
uma relao entre endomarketing e clima organizacional foi realizada uma pesquisa que
aferiu o nvel de satisfao dos funcionrios de uma faculdade por meio de questes que
refletiram o comportamento e motivao dessas pessoas em relao aos vrios aspectos do
ambiente de trabalho.
Diante deste contexto, tem-se como objetivo geral: Analisar a relao entre
endomarketing e clima organizacional.
A escolha do tema justifica-se pela crescente necessidade das empresas em alinhar
seus objetivos estratgicos com os objetivos pessoais de seus colaboradores, uma vez que essa
relao ampliaria a satisfao do funcionrio em fazer parte da equipe, aumentando sua
motivao para o trabalho e consequentemente potencializando os resultados da empresa e
seus prprios objetivos. A presente pesquisa analisar a relao entre endomarketing e clima
Ps-Graduanda em Administrao e Marketing na Escola Superior Aberta do Brasil ESAB.
veronicasantosperes@hotmail.com.
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Mestre em Cincias Contbeis pela Fundao Instituto Capixaba de Pesquisa em Contabilidade, Economia e
Finanas FUCAPE.
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organizacional e poder contribuir para as aes estratgicas das empresas que buscam
satisfazer seus clientes internos e ao mesmo tempo ampliar seus resultados de vendas, seja de
produtos ou servios.
O presente estudo delimita-se a pesquisar o nvel de satisfao dos professores, por
meio de uma pesquisa de clima organizacional, aplicada antes e aps a implantao de um
plano de endomarketing, que estabeleceu benefcios como plano odontolgico para os
funcionrios e principalmente um programa de bolsas de estudos que estendeu-se para seus
dependentes
Para o alcance do objetivo do presente estudo utilizou-se como metodologia de
pesquisa o tipo exploratria-descritiva com abordagem quantitativa e qualitativa. Foram
realizadas pesquisas bibliogrficas e levantamento por meio de um questionrio aplicado entre
os docentes da referida instituio.

2 Endomarketing

Conforme Oliveira (2008), o foco principal do endomarketing o cliente interno, pois

parte do princpio que quando o cliente interno est satisfeito, trabalha mais motivado e
transmite satisfao para os clientes externos, aumentando a produtividade da empresa.
O conhecimento do nvel de escolaridade dos empregados e da cultura da empresa
permite buscar e promover treinamentos que sero mais aproveitados pelos
empregados, traduzindo em ganho de produtividade. Isso um dos pilares do
Endomarketing. Conhecer os valores dos empregados, respeitar a cultura da
empresa, proporcionar um bem estar geral que condicione a um nvel de satisfao e
motivao e ainda, se transforme em ganhos reais de produtividade. (DIAS, 2012,
p.1)

Ainda para Dias (2012) comea a horizontalizao nas empresas, facilitando o acesso
dos empregados aos seus gerentes. Empregados que agora passam a ser tratados como
colaboradores. A comunicao ampliada e os mesmos podem expor suas ideias, que passam
a ser acatadas.
Mas, ainda de acordo com Dias (2012), o processo de implantao do endomarketing
no simples e precisa ser bem planejado e elaborado, preferencialmente com a participao
de todos os setores da empresa, para que possa dar resultados favorveis. O autor explica que,
quando os clientes internos esto voltados aos ideais, misso e viso da empresa, transmitem
satisfao e segurana em relao aos produtos e servios que a empresa oferece, aos clientes
externos.
Quando trata-se de Endomarketing, possvel confundir seus conceitos com os de
Marketing Interno, mas oportuno citar suas diferenas. Uma das definies mais objetivas
feita por Oliveira (2008, p. 65) que diz:
Marketing interno tem no cliente externo o seu mercado-alvo e, a partir desta
mxima, treina, desenvolve, motiva e adapta seus funcionrios para a consecuo de
seus objetivos, podendo concluir que enquanto no Marketing Interno a empresa

mobiliza seus funcionrios para encantar o cliente externo, no Endomarketing a

empresa o prprio produto, que precisa ser sempre melhorado para encantar o
cliente interno, que em ltima anlise o seu mercado-alvo.

Para Oliveira (2008, p. 66) endomarketing consiste em identificar as necessidades e

desejos a partir do prprio cliente interno, para satisfaz-lo eficaz e eficientemente, buscando
o estmulo compra do (produto/empresa) e a fidelizao deste segmento.
Para Carvalho (2011, p. 3) se sua empresa deseja encantar, surpreender e fidelizar seu
cliente, ento deve comear encantando, surpreendendo e fidelizando seus colaboradores.
Ainda segundo Carvalho (2011, p. 24) preciso compreender que no se faz
endomarketing para que as pessoas sejam mais felizes, mas sim, primeiramente, para que elas
produzam melhor, logo, se realizem profissionalmente, ficando mais prximas de seu ideal de
felicidade.

2.1 Vantagens do Endomarketing

Para a empresa utilizar-se do endomarketing como ferramenta de gesto, necessrio
um planejamento estratgico para sua implantao, uma vez que necessrio o envolvimento
de todos os setores para o sucesso dos resultados.
Segundo Oliveira (2008, p. 143), h alguns caminhos a serem percorridos durante a
implantao de um Plano de Endomarketing, necessitando primeiramente de um levantamento
de informaes, para levantar problemas da empresa, fatores motivacionais, entre outros
aspectos. Sugere a aplicao de uma pesquisa de clima organizacional, para traar o
Planejamento Estratgico de Endomarketing. Em seguida, sugere a etapa do Despertar, que
a fase em que a instituio desperta em seus colaboradores a percepo em relao a
importncia desta ferramenta, orientando os mesmos a uma nova viso da empresa. Depois,
vem a fase do Envolver, que a etapa de integrao dos colaboradores aos processos
empresariais, objetivos de resultados, sempre de maneira democrtica. Ento, vem a etapa do
Construir, que estabelece um processo cclico e contnuo de gerenciamento do clima
organizacional, consolidando um sistema que sintetiza a relao da empresa com seu pblico
interno, construindo de fato um ambiente de trabalho excelente, cooperativo, inovador e
cumpridor de metas.
Por fim, chega a etapa do Superar, em que a empresa reavalia suas necessidades, suas
potencialidades e supera limites antes no alcanados buscando novos horizontes. Todo esse
processo pode durar meses ou at anos, pois exige planejamento estratgico constante.

Conforme Pontes (2008), uma organizao

que possui

um

planejamento

organizacional, com nfase nos recursos humanos, primando por questes como clima
organizacional positivo, treinamento e desenvolvimento, carreira, salrio, benefcios,
participao nos resultados, entre outros benefcios, possui muito mais chances de atrair e
manter talentos, ao passo que organizaes que no possuem essa viso, fazendo dos recursos
humanos meros recursos de produo, frustram-se e acabam onerando mais seus processos,
por no selecionar seu pessoal, gerando ndices altos de rotatividade e aumentando os custos
ao invs dos lucros.
Para Carvalho (2011), so as pessoas que tm a competncia necessria para satisfazer
as necessidades dos clientes e fazer com que a empresa em que trabalham destaque-se no
mercado, utilizando-se de seus talentos.
Segundo Brum (2010, p. 66) o endomarketing deve estar de acordo com a gesto da
empresa, com as atitudes assumidas pelos seus diretores, com a imagem da sua marca,
produto ou servio oferecido e com o nvel cultural e social dos funcionrios.
Ainda para Brum (2010, p. 22) endomarketing , portanto, uma das principais
estratgias de gesto de pessoas nas empresas que buscam no apenas sucesso em termos de
mercado, mas a perenizao.
Como foi visto, o endomarketing pode ser uma excelente ferramenta de gesto, desde
que bem planejada e utilizada, pois a empresa que adot-la dever fazer um plano e avali-lo
constantemente para verificar possveis falhas e corrigir a tempo de obter resultados
satisfatrios.
3 Clima Organizacional
De acordo com Maximiano (2004), o reconhecimento do trabalho cria um clima
psicolgico e material saudvel e influencia a satisfao com as condies nas quais o
trabalho realizado, propiciando assim motivao para que o trabalho seja bem feito. Alm
disso, um ambiente motivador possibilita ao funcionrio utilizar todo o seu potencial de
aptides e habilidades para alcanar o seu autodesenvolvimento e realizao pessoal.
Chiavenato (2010) corrobora com a ideia de que o clima organizacional varia desde
um clima favorvel e saudvel at um clima desfavorvel e negativo, existindo entre os dois,
o clima neutro, por isso torna-se importante que os gerentes criem e desenvolvam climas
organizacionais atravs do seu estilo gerencial e assim possam ter mais condies de alterar e
melhorar o clima organizacional da sua equipe, atravs de elementos como: Processos de

liderana; Foras Motivacionais; Comunicaes; Processo de interao/influncia; Tomada de

decises; Formulaes de objetivos e Controles.
Para Chiavenato (2005) o clima organizacional de uma empresa muito subjetivo, na
medida em que cada indivduo tem suas prprias percepes em relao organizao.
O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao
no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais consequncias se
seguem em decorrncia de diferentes aes. As pessoas esperam certas
recompensas, satisfaes e frustraes na base de suas percepes do clima
organizacional. Essas expectativas quando positivas tendem a aumentar a
motivao das pessoas. (CHIAVENATO, 2005, p. 53).

Conforme Gomide (2008), o clima organizacional o reflexo de como o empregado

percebe a organizao onde trabalha, relacionando as prticas e procedimentos
organizacionais e comparando o ambiente interno com o comportamento das pessoas.
J para Cunha et al (2007), a percepo que os colaboradores tm da empresa, est
diretamente ligada motivao das pessoas, que se for negativa precisa ser corrigida.
possvel verificar que um bom clima organizacional pode influenciar
favoravelmente a motivao de seus colaboradores, resultando positivamente em
produtividade e inovao e contemplando os objetivos pessoais e organizacionais.
Quando o clima desfavorvel, Chiavenato (2005) diz que os resultados sero a
rejeio, frieza, frustrao, distanciamento social, alienao e insatisfao. Quando o clima
neutro, o autor cita que os resultados sero a letargia, apatia, indefinio, indiferena,
desinteresse, iseno de nimo e quando os resultados so favorveis, as consequncias so a
positividade, aceitao, calor humano, receptividade, comprometimento, engajamento e
satisfao.
Chiavenato (2005) ainda cita que muitas empresas procuram avaliar o clima
periodicamente,

verificando

elementos

como:

liderana,

comunicao,

interao,

participao nas decises, tipo de atividade, estrutura do trabalho, foras motivacionais e

controles.
3.1 Fatores que impactam o clima organizacional
Sero relacionados a seguir, alguns fatores considerados importantes que impactam
sobre o clima organizacional.

3.1.1 Comportamento Organizacional

Para Hollenbeck e Wagner III (2006, p. 6), comportamento organizacional um

campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no contexto das empresas.
Os autores citam 3 reas do Comportamento Organizacional que so: Comportamento
Microorganizacional, Mesoorganizacional e Macroorganizacional.
O Comportamento Microorganizacional, definido por Hollenbeck e Wagner III
(2006, p. 6) da seguinte forma: ocupa-se principalmente do comportamento do indivduo ao
trabalhar sozinho. O Comportamento Mesoorganizacional concentra-se principalmente na
compreenso dos comportamentos das pessoas que trabalham em equipes e em grupos e por
fim o Comportamento Macroorganizacional diz respeito compreenso dos comportamentos
de empresas inteiras.
Segundo Buono e Bowditch (2009) existem duas abordagens para a compreenso do
comportamento humano nas organizaes: A abordagem tradicional, que procura desenvolver
o domnio de mapas conceituais e estruturas tericas pelo aluno, facilitando a compreenso do
assunto e a Abordagem Alternativa ou Experimental que utiliza um processo de aprendizado
mais natural.
Ao estudar sobre comportamento organizacional, pode-se perceber a relao existente
entre os diversos autores que dissertam sobre o assunto, pois todos relacionam o
comportamento organizacional com a motivao, a percepo, a comunicao, a tica e a
liderana.
Existem pessoas com personalidades muito variadas. Pessoas mais apticas, outras que
precisam envolver-se, participar e possuir desafios para motivar-se. No entanto, todos os
colaboradores esperam em contrapartida pelo seu trabalho, que sejam reconhecidos,
valorizados e recompensados pelo seu esforo.
Somente salrios e benefcios no so fatores prioritrios de satisfao de uma pessoa
em uma empresa. Existem outros fatores como valorizao, reconhecimento, confiana e
autonomia que aumentam a produtividade da organizao e crescimento profissional e pessoal
de seus colaboradores, conforme podemos verificar na citao abaixo.
Na crena de que o mercado de recursos humanos sempre disponibilizar de pessoas
em quantidade e com qualidade, as empresas postergam e protelam o treinamento de
seus colaboradores, perdendo assim oportunidade de criar um grupo forte e coeso
que auxilie no desenvolvimento organizacional, o que ocorre, tambm, por acharem
que estes sejam eminentemente custos e no investimento. (GOMIDE, 2008, p.
160).

Por isso a importncia de estudar sobre comportamento organizacional, que parte do

princpio do estudo do indivduo, suas percepes e motivaes, para compreender como os
mesmos interagem e comunicam-se na empresa.

3.1.2 Motivao

Conforme Gomide (2008), muitas vezes aes parecidas podem ter origens diferentes,
ou seja, as necessidades humanas podem ser diferentes, mas as aes podem ser iguais para
satisfaz-las. Alm disso, o autor enfatiza que o comportamento do indivduo observvel,
em consequncia das necessidades intrnsecas do ser humano. [...] no existe previsibilidade
no comportamento humano e, portanto, no se pode esperar um padro de respostas a um
dado conjunto de estmulos. (GOMIDE, 2008, p. 60).
Para Gomide (2008, p. 61) motivao definida como uma inclinao para a ao
que tem origem em um motivo ou necessidade.
Foi possvel verificar que um ser humano no pode motivar outro, pois a motivao
a satisfao de uma necessidade humana intrnseca, sendo que cada ser tem suas prprias
necessidades, em momentos distintos, porm tambm foi possvel verificar que um ser
humano pode estimular outro, mostrando que ele pode prevenir-se, antecipando-se a
satisfao de necessidades. a chamada contra-satisfao.(GOMIDE, 2008).
Cunha et al (2007, p. 91) explicita a ideia de vrios autores mas defende
principalmente a ideia de que os executivos poderiam adotar de maneira mais flexvel os
princpios hedonistas segundo os quais o prazer individual e imediato o nico bem
possvel.
No deixando de considerar que a motivao ou a ausncia dela um fenmeno
intrnseco, absolutamente pessoal, o que explica que determinados estmulos externos
funcionem para algumas pessoas, no para todas. (CUNHA et al, 2007, p. 99).
Cunha et al (2007) defendem a ideia de que as organizaes podem promover
educao para motivar seus colaboradores e quanto maior for o conhecimento deste indivduo,
mais estaro complementando suas necessidades e satisfaes, gerando motivao individual
e organizacional, pois ambos sero beneficiados pelo processo.
Segundo Cunha et al (2007) a partir do momento em que o colaborador sabe em que
lugar encontra-se na organizao, quanto mais participa do processo educacional da empresa e
quanto mais consciente estiver de todo o processo, mais entender seus reais motivos para
agir e motivar-se. Entender se sua necessidade financeira, de reconhecimento pessoal e

profissional ou se luta pelos ideais da empresa por exemplo. Compete organizao,

estimular de diversas formas seus colaboradores, para que possa ter uma equipe motivada e
que mutuamente satisfaz suas necessidades e as da empresa.
Tambm Carvalho (2011) defende que a motivao no pode ser gerada ou extrada
por meio de comunicao, pois exclusiva do ser humano, podendo apenas ser estimulada
por diversos fatores que combinados e medidos podero aumentar a percepo de valor do
indivduo em relao empresa.

3.1.3 Comunicao
Ao tratar de fatores que impactam o clima organizacional, pode-se destacar tambm a
comunicao, pois o meio que as pessoas utilizam para interagirem na empresa, culminando
na percepo que os colaboradores tm sobre seus colegas, sobre os gerentes e a alta gesto e
vice-versa. Sem essa interao, no possvel conseguirem um feedback.
Gomide (2008, p. 94) refere-se a comunicao da seguinte forma:
Comunicar tornar algo comum, socializar um pensamento, expor ideias,
transferindo experincias e compartilhando palavras, emoes, smbolos. Em
contrapartida se recebe, tambm, neste processo de interao, o feedback do receptor
em relao ao emissor.

Neste sentido, se no houver comunicao em uma organizao, estar ocorrendo um

processo de apatia, em que no possvel observar a interao, a troca de experincias e
principalmente as emoes que envolvem os indivduos em seu local de trabalho.
Sem a comunicao, no possvel o indivduo ter uma percepo clara sobre o
ambiente de trabalho, as pessoas, os processos e os procedimentos. Mesmo assim, a
comunicao nem sempre pode ser considerada eficiente e eficaz, pois distores podem
ocorrer, ou na maneira como o transmissor emitiu a mensagem ou na maneira como o
receptor a recebeu.
Segundo Gomide (2008, p. 96) um dos problemas bsicos em comunicao que o
significado que se capta de uma mensagem, pode no ser exatamente aquele que o emissor
quis transmitir [...]. Consequentemente a comunicao refletir-se- no clima organizacional.
Segundo Buono e Bowditch (2009), muitos elementos precisam ser considerados no
ato da comunicao, como por exemplo, quem est comunicando a quem, a linguagem que
est sendo utilizada, o canal de comunicao, o contedo, o contexto e um elemento muito
interessante, que a caracterstica interpessoal do transmissor (conhecimento de mundo) e as
relaes interpessoais entre o transmissor e o receptor, se h confiana e influncia entre os

dois por exemplo. Tudo isso influencia, segundo os autores, para o sucesso ou fracasso no ato
da comunicao.
3.1.4 Percepo
A percepo a forma como os colaboradores de uma empresa, enxergam o
ambiente organizacional de maneira implcita, fazendo com que esse fator tenha impacto no
clima e nas relaes entre os indivduos.
Para Hollenbeck e Wagner III (2006), os indivduos utilizam-se da percepo,
recuperando informaes que foram previamente selecionadas, organizadas e armazenadas,
quando necessrio para tomada de decises.
Analisando os apontamentos supracitados, percebe-se que se no houver o
entendimento de como os colaboradores veem a organizao, no possvel aferir o clima
organizacional.

3.1.5 Liderana
A definio de liderana adotada por Hollenbeck e Wagner III (2006, p. 244)
sugerida por Arthur Jago, como o uso de influncia simblica e no coercitiva para dirigir e
coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realizao de objetivos
do grupo.
Para Buono e Bowditch (2009, p.138)
[...] cada vez mais evidente que no h um estilo de liderana que seja mais eficaz
em todas as situaes [...] finalmente, enquanto comeamos a entender melhor a
complexidade da liderana, ainda temos muito a aprender sobre as diversas
limitaes impostas s pessoas em papis de liderana, os tipos de comportamento
mais eficazes nas diversas posies e situaes e o efeito real da liderana eficaz no
desempenho do grupo e da organizao [...].

Para os autores, conforme h uma viso mais profunda sobre os comportamentos e

atividades das pessoas em posies de gerncia, o conceito de liderana nas organizaes
contemporneas ser mais pleno no desenvolvimento de grupos e organizaes mais
produtivas e eficazes. (BUONO; BOWDITCH, 2009)
Para Cunha et al (2007), geralmente, o cenrio onde se desenvolve o processo de
liderana marcado por turbulncias, incertezas e contradies [...] entende-se que lidar com
esses paradoxos exige esprito de equipe, versatilidade, pensamento e atuaes holsticas.
Dias (2012) disserta sobre aspectos da liderana e especialmente sobre o lder, como
fora, carisma e influncia. Cita que o carisma em particular um processo bastante
relacionado com o de socializao.

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O autor cita ainda que em alguns casos, pessoas indicadas para cargos de chefia nem
sempre apresentam imediatamente caractersticas de liderana, mas com o tempo aprendem a
desenvolver habilidades que os tornam lderes.
4 Metodologia
Foram aplicados 26 questionrios para analisar o clima organizacional de uma
Faculdade de Ensino Superior particular do estado de Rondnia, aferindo o nvel de satisfao
de seus colaboradores. Logo aps, foi sugerido um Plano de Endomarketing, construdo em
conjunto com o Diretor e o Presidente da Mantenedora da Instituio, que foi divulgado em
assembleia geral para os funcionrios envolvidos e implementado na instituio a partir do
ms de julho de 2014. Logo aps a divulgao do plano e implementao de algumas aes,
foi aplicado outro questionrio para observar se haveria aumento no nvel de satisfao dos
professores relacionando endomarketing com o clima organizacional.
4.1 Tipo de Pesquisa
Quanto ao Tipo de Pesquisa, foi do tipo exploratria-descritiva com abordagem
quantitativa e qualitativa. Foram realizadas pesquisas bibliogrficas e levantamento entre os
docentes de uma Instituio de Ensino Superior particular do Estado de Rondnia.
4.2 Coleta e Tratamento dos dados
A coleta de dados inicialmente foi feita por meio de pesquisa bibliogrfica sobre
endomarketing; composto de endomarketing; endomarketing como ferramenta de gesto;
clima Organizacional; fatores que impactam no clima organizacional; comportamento
organizacional; motivao; comunicao; percepo; liderana; tipos de clima organizacional;
cultura organizacional e avaliao do clima organizao. Posteriormente, foram aplicados
questionrios com perguntas fechadas a um universo de 26 docentes. O universo apresentado
refere-se totalidade de professores desta Instituio de Ensino Superior, por ser uma
Instituio de pequeno porte.
Para analisar os dados, foi utilizado o software Excel e os resultados foram
apresentados em forma de tabelas, demonstrando qual o nvel de satisfao dos colaboradores
da empresa. Logo aps, foi desenvolvido um Plano de Endomarketing juntamente com o
diretor e com o presidente da mantenedora, divulgado e implementado parcialmente na
instituio a partir do ms de julho/2014. Em seguida, foi feita uma nova pesquisa de clima

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organizacional, buscando comparar os resultados da primeira pesquisa com a ltima e

demonstrar se houve alguma relao entre endomarketing e o clima organizacional, a
motivao, a produtividade e o nvel de satisfao dos funcionrios.
4.3 Resultados
Sero apresentados os resultados da pesquisa de clima organizacional, relacionando-se
a pesquisa que foi aplicada antes e a pesquisa que foi aplicada aps a implantao do plano de
endomarketing, para verificar se houve aumento no nvel de satisfao dos professores da
instituio.
Do total de 26 colaboradores pesquisados, 38,46% so do sexo masculino, 34,61% do
sexo feminino e 26,92% no informaram o sexo.
Com relao ao tempo de servio na empresa, 23,07% dos colaboradores tem entre 1 e
2 anos de trabalho, enquanto a maioria dos pesquisados no responderam a questo, 69,23%.
A seguir so apresentados os resultados relacionados aos itens Relacionamento,
Satisfao Profissional e Motivao, Segurana e Perspectiva, Comunicao, Qualidade de
Vida no Ambiente de Trabalho, e Percepo da Empresa.
A Tabela 1 apresenta os nveis de satisfao dos colaboradores quanto ao
relacionamento que mantm com seu superior imediato:

Pergunta: Como o relacionamento que mantm com o seu superior imediato?

Nvel de satisfao durante primeira pesquisa Nvel de satisfao durante segunda pesquisa
Muito Satisfatrio:10 34,46%
Muito Satisfatrio: 15 57,69%
Satisfatrio: 07 26,92%
Satisfatrio: 11 42,30%
Pouco Satisfatrio: 03 11,53%
Pouco Satisfatrio: 0
Insatisfatrio: 02 7,69%
Insatisfatrio: 0
No Sabe: 02 7,69%
No Sabe: 0
No respondeu: 02 7,69%
No respondeu: 0
Tabela 1: Nvel de satisfao dos colaboradores quanto ao relacionamento com superior imediato.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014

Observa-se que houve um aumento de 20% no nvel de satisfao dos colaboradores

no que se refere ao relacionamento que mantm com seu superior imediato. Esse resultado
reflete a atitude dos nveis de gerncia em ouvir os anseios de seus funcionrios.
Com relao aos resultados de como os colaboradores avaliam o RH da empresa
quanto ao relacionamento com os mesmos, tambm houve um aumento 7,69% no nvel de
satisfao.

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No que refere-se avaliao do processo de tomada de deciso por parte da direo da

empresa, houve um aumento de 7,69% entre os funcionrios que consideram este item
excelente. J entre os que avaliavam como Bom, houve aumento de 11,53%.
A seguir, a Tabela 2 apresenta como os colaboradores consideram ser ouvidos pela
empresa:
Pergunta: No que diz respeito s suas ideias e sugestes, elas so:
Respostas durante primeira pesquisa
Respostas durante segunda pesquisa
Sempre Ouvidas: 05 19,23%
Sempre Ouvidas: 10 38,46%
Quase sempre ouvidas: 15 57,69%
Quase sempre ouvidas: 12 46,15%
Pouco Ouvidas: 04 15,38%
Pouco Ouvidas: 01 3,84%
Nunca Ouvidas: 01 3,84%
Nunca Ouvidas: 01 3,84%
No Respondeu: 01 3,84%
No Respondeu: 02 7,69%
Tabela 2: Como os colaboradores consideram ser ouvidos pela empresa.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014

Observa-se um aumento de 50% de funcionrios que consideram ser sempre ouvidos

pela empresa, tambm refletindo o fato da alta gesto estreitar o relacionamento com seus
colaboradores, ouvindo seus anseios.
A Tabela 3 apresenta o nvel de satisfao dos professores em relao ao trabalho que
executam. Observa-se o aumento considervel de 52,67% dos que esto muito satisfeitos com
o seu trabalho.
Pergunta: Voc se sente satisfeito com o trabalho que executa?
Respostas durante primeira pesquisa
Respostas durante segunda pesquisa
Muito Satisfeito: 0934,61%
Muito Satisfeito: 19 73,07%
Satisfeito: 12 46,15%
Satisfeito: 07 26,92%
Pouco Satisfeito: 04 15,38%
Pouco Satisfeito: 0
Insatisfeito: 01 3,84%
Insatisfeito: 0
No Sabe: 0
No Sabe: 0
No respondeu: 0
No respondeu: 0
Tabela 3: Nvel de satisfao dos colaboradores em relao ao trabalho que executam.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014

A Tabela 4 apresenta um aumento de 50% dos colaboradores que consideram estar

muito motivados na empresa:
Pergunta: Voc se sente motivado dentro da sua empresa?
Respostas durante primeira pesquisa
Respostas durante segunda pesquisa
Muito motivado: 08 30,76%
Muito motivado: 16 61,53%
Motivado: 12 46,15%
Motivado: 10 38,46%
Pouco motivado: 04 15,38%
Pouco motivado: 0
Desmotivado: 02 7,69%
Desmotivado: 0
No Sabe: 0
No Sabe: 0
No respondeu: 0
No respondeu: 0
Tabela 4: Nvel de motivao dos colaboradores da empresa.
Fonte: Dados da pesquisa, 2014

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Perguntados se indicariam a empresa para um amigo trabalhar, 100% dos pesquisados

aps a implantao do plano de endomarketing responderam que sim. Tambm houve
aumento significativo de 39% dos colaboradores que responderam que h muitas
oportunidades de crescimento dentro da empresa.
A Tabela 5 apresenta aumento de 71,33% dos professores que responderam estar
muito satisfeitos com relao ao seu salrio (Remunerao + Benefcio), indicando que h
relao entre endomarketing e clima organizacional, uma vez que esse resultado apresentouse aps a implantao de benefcios como plano odontolgico e programa de bolsas que
incentivam os estudos para eles e para seus dependentes.
Pergunta: Com relao ao seu salrio (Remunerao + Benefcio) voc est:
Respostas durante primeira pesquisa
Respostas durante segunda pesquisa
Muito Satisfeito: 04
Muito Satisfeito: 14
Satisfeito: 12
Satisfeito: 10
Pouco Satisfeito: 08
Pouco Satisfeito: 01
Insatisfeito: 02
Insatisfeito: 01
No Sabe: 0
No Sabe: 0
No respondeu: 0
No respondeu: 0
Tabela 05: nvel de satisfao em relao ao salrio (Remunerao + Benefcio):
Fonte: Dados da pesquisa, 2014

A pesquisa tambm apontou aumento de 16,67% entre os professores que disseram

conhecer a cultura, misso e viso da empresa, demonstrando aumento de interesse em
conhecer melhor a instituio em que trabalham.

5 Concluso
O presente estudo teve como objetivo geral analisar a relao entre Endomarketing e
Clima Organizacional.
Como resposta ao objetivo geral da pesquisa, que investigou qual a relao entre
endomarketing e clima organizacional, os resultados obtidos por meio da anlise dos dados
dos questionrios de pesquisa de clima organizacional, indicam que houve aumento
considervel no nvel de satisfao dos colaboradores da Faculdade pesquisada, aps a
implantao do plano de endomarketing.
Portanto, pode-se inferir aps a concluso da pesquisa que h grande possibilidade de
haver relao entre endomarketing e clima organizacional.
As inferncias acima descritas devem ser analisadas dentro de seu contexto,
considerando algumas limitaes do estudo. Os resultados no so conclusivos visto que

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ainda h muito que se pesquisar sobre o assunto, sendo necessrio acompanhamento do plano
de endomarketing, bem como sua constante melhoria e aplicao de pesquisas de clima
organizacional periodicamente.
O propsito do presente trabalho foi proporcionar novas discusses sobre o tema
endomarketing, sob tica do clima organizacional, por meio de um planejamento estratgico
de endomarketing.
Percebeu-se que h a possibilidade de aprofundamento sobre o tema, pois h crescente
necessidade das empresas engajarem seus recursos humanos nos objetivos organizacionais e
vice-versa, possibilitando um maior nvel de satisfao dos colaboradores, para que possam
trabalhar motivados e consequentemente melhorar os resultados das empresas, seja na rea de
produtos ou servios. Uma proposta para estudos futuros a realizao de pesquisa de clima
organizacional peridica, em vrias empresas, com a proposta de implantao de planos de
endomarketing, de forma a garantir maior robustez discusso.

Abstract
The aim of this study is to analyze the relationship between internal marketing and
organizational climate. To achieve the proposed objective was used as research methodology
the exploratory-descriptive with quantitative and qualitative approach. After survey of
teachers of a higher education institution, were conducted literature searches and analyzes of
the data were tabulated using Excel and presented in graphs, showing what level of
satisfaction of the institution's teachers before and after the implementation of a plan of
internal marketing. Finally, we analyzed and discussed the results and presented the
conclusions. The result can be inferred after the conclusion of the research is to increase the
satisfaction level of the research institution teachers, may say that there is a relationship
between organizational climate and internal marketing.
Keywords: Endomarketing. Organizational Climate. Organizational Climate Survey.
Institutionof Higher Education.

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