Gestão de Pessoas

Questes Comentadas de Administrao p/ TRF-2
Questes comentadas
Prof. Rodrigo Renn Aula 01
Sumrio
Questes Comentadas ............................................................................. 3
Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 37
Gabarito .......................................................................................... 58
Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 59

Questes comentadas
A letra B est igualmente incorreta. Esse modelo busca controlar o

fluxo (da o seu nome) de pessoas entrando na organizao, sendo
transferidas/promovias dentro da organizao e saindo da organizao.
Seria, basicamente, um controle contbil ou quantitativo do nmero
de pessoas em cada nvel hierrquico ou tipo de cargo em um determinado
momento.
J a letra C est correta e descreve corretamente o modelo de
substituio de postos-chave. utiliza-se de um tipo de organograma com
cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos potenciais
substitutos.
Finalmente, a letra D est errada. O modelo baseado em segmentos
de cargos um modelo operacional. bastante utilizado por organizaes
de grande porte. O conceito bsico o de se escolher certos fatores
estratgicos (como vendas, nmeros de pedidos antecipados, etc.) e
estabelecer os valores histricos e futuros de pessoal para cada setor.
Deste modo, poderamos analisar a variao destes fatores
estratgicos (como a volume de vendas, por exemplo) e calcular qual deve
ser o nvel de pessoal necessrio. Portanto, o gabarito mesmo a letra C.
3. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A respeito da

qualidade de vida no trabalho, assinale a afirmativa
INCORRETA.
A) O modelo de gesto organizacional deve buscar a
compatibilidade entre o bem-estar dos servidores, desempenho
funcional e misso institucional.
B) Promover a autoestima e gerar satisfao no trabalho pode
reduzir as doenas do trabalho.
C) A efetividade organizacional faz reduzir fatores negativos,
como o absentesmo e as aposentadorias precoces.
D) Na rea pblica, a valorizao do servidor implica melhoria da
qualidade do servio pblico.
A banca pede aqui a alternativa incorreta. A nica frase que no faz

sentido a da letra C. A efetividade organizacional est associada ao
atendimento dos desejos e demandas dos clientes, alm do atingimento
dos objetivos organizacionais e individuais dos colaboradores. Isto no
acarreta um aumento dos fatores negativos como o absentesmo e
aposentadorias precoces, naturalmente. O gabarito a letra C.
4. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) NO uma atribuio

da gesto de pessoas.

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A) analisar e descrever cargos.

B) desenhar cargos.
C) avaliar desempenho de funcionrios.
D) realizar planejamento de produo.
Questo simples da banca. A nica alternativa que no faz parte do

"mundo" da Gesto de Pessoas a letra D, pois o planejamento de
produo uma atividade relacionada com o setor de materiais e produo,
no de pessoas. O gabarito mesmo a letra D.
5. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) Na gesto de pessoas,

o treinamento est relacionado ao processo de
A) desenvolver pessoas.
B) agregar pessoas.
C) recompensar pessoas.
D) manter pessoas.
O processo de treinamento de pessoas est associado ao processo de

desenvolvimento de pessoas, de acordo com Chiavenato. O gabarito a
letra A.
6. (CESGRANRIO PETROBRS PROFISSIONAL JUNIOR 2015)

Atualmente existe um consenso, no ambiente empresarial, de
que o diferencial da empresa est intimamente ligado ao
elemento humano, um fator crtico de sucesso. As organizaes
procuram estabelecer estratgias que evidenciem sua
preocupao com o desenvolvimento de seu pessoal, o
reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre outras. As
estratgias de recursos humanos e as estratgias da
organizao, de maneira geral, devem estar correlacionadas.
Isso ocorre porque a rea de recursos humanos deve

A) estabelecer as diretrizes e a estrutura da organizao, para
que os empregados possam estabelecer seus planos de
desenvolvimento profissional.
B) estruturar primeiramente as estratgias da sua rea para que,
posteriormente, as estratgias organizacionais sejam
estabelecidas.

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C) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento

estratgico organizacional, em funo dos recursos humanos
disponveis.
D) atuar como parceira estratgica da organizao, encontrando
meios consistentes para contribuir com o seu sucesso.
E) indicar equipes das diversas reas da empresa para que estas
possam implantar as estratgias por ela definidas.
A rea de Recursos Humanos deve atuar de modo a perseguir os

objetivos estratgicos da organizao como um todo. Desse modo, deve
atuar de modo alinhado gesto estratgica da instituio. O gabarito a
letra D.
7. (FUNCAB FACELI TCNICO 2015) Na gesto de pessoas, dar

assistncia aos empregados na consecuo de suas metas
pessoais para que eles possam ser mantidos e retidos,
aumentando a contribuio do indivduo para a organizao
caracterstica de que objetivo bsico?
a) funcional.
b) organizacional.
c) pessoal
d) societrio.
e) empresarial.
A questo mesmo j nos d uma ideia do que deve ser marcado. Um

dos objetivos bsicos da Gesto de Pessoas est associado aos prprios
objetivos pessoais dos funcionrios.
Veja que a questo fala em "dar assistncia aos empregados na
consecuo de suas metas pessoais". Portanto, o gabarito a letra C.
8. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) O

mundo organizacional, apesar de utilizar vrios recursos
materiais para a conquista de maior competitividade no
mercado, depende, em grande parte, das pessoas, para atingir
suas metas e cumprir sua misso. Com essa constatao, as
organizaes passaram a se ocupar mais com o desenvolvimento
de seus empregados, buscando maior eficincia, produtividade e
competitividade. A prpria nomenclatura acompanhou a
mudana: com uma concepo fundamentada em uma viso mais
complexa, passou-se de recursos humanos para parceria.

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Na viso de parceria, os empregados de uma empresa passam a

A) investir seu tempo, sua dedicao, sua responsabilidade e seu
comprometimento, na organizao, com expectativa de retornos
profissionais e pessoais.
B) dedicar seu tempo s atividades da empresa, melhorando seu
desempenho isoladamente, na expectativa de recompensas
monetrias.
C) aumentar seu grau de especializao nas atividades que
executam em seus cargos, com a expectativa de se manterem na
empresa.
D) ter maior dependncia da chefia direta, que a responsvel
pela definio do seu desenvolvimento dentro da organizao.
E) ter suas atividades determinadas por normas e regras que
devem ser seguidas indiscriminadamente.
A letra A descreve corretamente uma viso de parceria entre

funcionrios e sua instituio. Os primeiros investem seu tempo, dedicao
e criatividade em busca de resultados positivos para sua carreira, para seu
aprimoramento e realizao pessoal.
A letra B est incorreta, pois os empregados no devem
isoladamente melhorar seu desempenho somente. A letra C igualmente
incorreta. Buscar apenas manter-se na empresa no indica uma parceria,
no mesmo?
A letra D est equivocada, pois se estamos falando de parceria, os
funcionrios no devem ficar dependentes de seus chefes, com uma
postura passiva.
Finalmente, a letra E apresenta uma situao de trabalho
burocratizado, de uma camisa de fora que no tem relao com uma
situao de parceria. O gabarito mesmo a letra A.
9. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) As

organizaes, buscando maior competitividade, compreenderam
que os seus empregados, de maneira geral, so os elementos
principais na conquista de novos mercados, de novos clientes e
na expanso do negcio quando so bem geridos.
Assim, vrios so os mecanismos que as organizaes passaram
a utilizar com o objetivo de desenvolver seus empregados,
adotando estratgias que os tornem mais produtivos.
O processo de elaborao das estratgias para os recursos
humanos (RH) das empresas exige que alguns requisitos bsicos
sejam atendidos. Fazem parte de tais requisitos que a(s)

Questes comentadas
A) estratgia seja elaborada pela rea de RH e que a implantao

fique a cargo do nvel operacional, aumentando, assim, a
produtividade.
B) rea de RH aja com a colaborao de todos os empregados, e
que as estratgias de recursos humanos estejam diretamente
ligadas estratgia corporativa.
C) responsabilidade pela elaborao e implantao das
estratgias seja dos empregados operacionais, porque o objetivo
aumentar a sua capacitao.
D) estratgias sejam focadas na produo, porque o nvel ttico
da empresa que atua diretamente na execuo das atividades.
E) estratgias sejam individualizadas, tendo em vista que cada
ser humano nico e no se pode dar a ele um tratamento
padronizado.
A letra A est errada. A estratgia da instituio no determinada

pelo RH. a estratgia de RH que deve se basear na estratgia j formulada
pela cpula da empresa. o que diz a letra B, que est perfeita e o
gabarito da banca.
A letra C est errada, pois no no nvel operacional que temos a
formulao da estratgia, mas sim no nvel estratgico. A letra D est toda
errada. A estratgia no precisa ser focada na produo e no o nvel
ttico que est responsvel pela execuo das atividades.
Finalmente, no temos uma estratgia para cada indivduo,
naturalmente. O gabarito mesmo a letra B.
10. (CESGRANRIO LIQUIGS PROFISSIONAL JUNIOR 2014)

O desenvolvimento do plano de carreira fundamental na gesto
de pessoas, pois visa a possibilitar crescimento dentro da
estrutura organizacional.
Para garantir o desenvolvimento do plano de carreira, uma
norma frequente entre algumas organizaes
A) manter plano anual de capacitao com, no mnimo, 40 horas,
para todos os colaboradores.
B) implementar aes de integrao, como visitas tcnicas, de
novos colaboradores.
C) realizar avaliao de desempenho, no final do ano, incluindo
autoavaliao.
D) admitir pessoas com escolaridade mnima de 2o grau.
E) promover, anualmente, no mnimo, 10% do quadro funcional.

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Uma empresa com um plano de carreira que busca motivar seus

funcionrios a crescer dentro da instituio costuma promover, pelo menos,
10% de sua fora de trabalho. O gabarito a letra E.
11. (FGV TCE-BA AGENTE 2014) Chiavenato (1999) destaca

seis processos bsicos da Gesto de Pessoas: os Processos de
Agregar Pessoas (que so os processos de incluir novas
pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas (que so os processos
que modelam as atividades que os funcionrios iro realizar na
organizao, acompanhar e orientar seu desempenho), os
Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam
as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os
Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar,
treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas
e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar
e controlar o trabalho dos funcionrios e analisar os resultados).
O Treinamento e os Sistemas de Informaes gerenciais fazem
parte respectivamente dos processos de
(A) agregar pessoas e monitorar pessoas.
(B) recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
(C) desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
(D) aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
(E) recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Questo retirada da definio de Chiavenato, que acabamos de ver.

Os treinamentos fazem parte dos processos de desenvolvimento de
pessoas, ao par que os sistemas de informaes gerenciais fazem parte dos
processos de monitorar pessoas. O gabarito mesmo a letra C.
12. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) O conceito de gesto

estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com
os objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as
formas de atuao mais adequadas para concretiz-los. Os
principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de
pessoas so, EXCETO:
A) planejamento de recursos humanos.
B) gesto de competncias.
C) capacitao continuada com base em competncias.
D) gesto social.
E) avaliao de desempenho e de competncias.

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Esta questo se baseia na definio de Schikmann que citamos acima.

Desta maneira, a nica alternativa que no se relaciona com os
instrumentos citados pela autora a gesto social. Assim, a letra D o
nosso gabarito.
13. (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua

indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de
pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco
valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que
interessam aos tomadores de deciso.
Negativo. Os sistemas de informaes gerenciais proporcionam as

informaes necessrias para que os gestores ligados s pessoas possam
tomar as decises mais adequadas s suas equipes. Deste modo, agregam
sim muito valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas. O gabarito
, assim, questo errada.
14. (FCC TRT-AL ANALISTA 2014) Sobre as fases evolutivas

dos modelos de gesto de pessoas considere:
I. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre
o perfil dos colaboradores atuais e a viso de futuro da
organizao, caracteriza a Administrao de Pessoal.
II. A motivao e a liderana constituem aspectos cruciais na
fase do modelo Gesto do Comportamento Humano.
III. Os processos de pagamento, bem como atendimento aos
aspectos formais da relao contratual, representam a
Administrao Estratgica de RH-AERH.
IV. O Modelo de Gesto por Competncias representa a
construo de formas de gesto mais orgnicas.
Est correto o que consta em
a) II, apenas.
b) I, II e IV, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
A primeira frase est errada, pois a preocupao com a relao entre

o perfil dos funcionrios e a viso de futuro da organizao s apareceu
com o modelo de gesto estratgico de gesto de pessoas.

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J a segunda afirmativa est certa. A preocupao com a motivao

e a liderana faz parte do modelo de gesto do comportamento humano,
de acordo com Fischer.
A terceira frase est errada, pois a preocupao com os aspectos
formais e burocrticos uma caracterstica do modelo articulado como
Departamento de Pessoal, e no com o modelo estratgico de gesto de
pessoas.
Finalmente, a quarta frase est perfeita. O modelo de Gesto de
Pessoas articulado por Competncias realmente um modelo que deve ser
mais adaptativo e orgnico. O gabarito , portanto, a letra D.
15. (FCC PGE/BA ANALISTA 2013) Dentre as atribuies

bsicas que diferenciam a Administrao de Recursos Humanos
contempornea da tradicional destaca-se:
a) a nfase na preservao da cultura organizacional.
b) a crescente especializao das funes.
c) a nfase nos objetivos e resultados.
d) o foco nos meios e procedimentos.
e) a viso prioritariamente voltada para o presente.
A Administrao de Recursos Humanos contempornea tem uma

preocupao maior em buscar atingir os objetivos estratgicos da
instituio. Assim, a letra C est correta. A letra A est errada, pois a nfase
est na adaptao e na flexibilidade, no na preservao da cultura
organizacional.
A letra B tambm est incorreta, pois buscamos atualmente
profissionais polivalentes, no uma crescente especializao das funes
destes profissionais (que faz parte da ARH tradicional).
A letra D est equivocada, pois o foco deve estar nos resultados, no
nos meios e procedimentos, foco da Administrao de RH tradicional.
Finalmente, a letra E est incorreta porque a Administrao de RH
contempornea deve ter uma viso de futuro, no um foco no presente. O
gabarito mesmo a letra C.
16. (FCC TRT/18 REGIO ANALISTA 2013) As grandes

organizaes so as responsveis pelas primeiras mudanas.
Existiam patrocnios de estudos acadmicos, havendo uma
valorizao de novas posturas de comando. Diga-se que no era
propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela poca.
Sempre foram, como ainda so hoje, investimentos

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interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu

marketing poltico.
Neste cenrio, a rea de gesto de pessoas comeou a surgir, a
partir do desenvolvimento dos processos, mtodos e normas de
trabalho, o interesse no estudo de alguns fenmenos observados
no campo da psicologia organizacional e da sociedade no
trabalho, principalmente, no que tange ao comportamento do
homem.
Dentro do contexto das mudanas houve a evoluo da rea de
gesto de pessoas, que se caracteriza por:
a) fase contbil, fase legal, fase tecnicista, fase administrativa e
fase estratgica.
b) planejar, dirigir, controlar, organizar e coordenar.
c) planejamento estratgico, planejamento ttico, planejamento
organizacional e planejamento operacional.
d) proviso, planejamento, avaliao e desempenho.
e) treinamento, qualidade de vida, desenvolvimento e
recrutamento.
Questo bem decoreba da FCC. A banca cobrou a classificao da

evoluo dos modelos de gesto de pessoas que foi descrita por Tose 1. De
acordo com essa autora, as fases seriam as seguintes: contbil, legal,
tecnicista, administrativa e estratgica. O gabarito s pode ser mesmo a
letra A.
17. (FCC TRT/15 REGIO ANALISTA 2013) Existem vrios

modelos de Planejamento estratgico de RH, entre os quais se
pode citar o Modelo baseado no fluxo de pessoal que:
a) um modelo amplo e abrangente, que leva em conta, entre
outros aspectos, as condies de oferta e procura no mercado e
as perspectivas de expanso.
b) um modelo vegetativo e conservador, de natureza contbil
e quantitativa, adequado a organizaes estveis e sem planos
de expanso.
c) se fundamenta na procura estimada do produto ou servio,
que traduz, atravs de modelos matemticos, as necessidades
de pessoal.
1
(Tose, 1997) apud (Marras, 2011)

Questes comentadas
d) restrito ao nvel operacional da organizao e projeta, com

base em dados histricos e extrapolaes, a necessidade de
fora de trabalho para cada unidade.
e) atua com base em mapas de substituio ou organogramas de
encarreiramento, com base no conceito de postos-chave.
O modelo de planejamento com base no fluxo de pessoal busca

controlar o fluxo de pessoas entrando na organizao, sendo
transferidas/promovias dentro da organizao e saindo da organizao.
Esse modelo mais adequado para organizaes estveis, em que a
demanda e o tipo de produtos/servios no mudam muito com o tempo, ou
em empresas conservadoras, que buscam uma estratgia de manuteno
de suas atividades. Seria mesmo um modelo vegetativo e conservador,
como a banca descreve na letra B.
Isso ocorre, pois em setores mais dinmicos, ou em empresas que
gostariam de crescer rapidamente, o fluxo atual de pessoas pode no ser
um referencial correto das necessidades de pessoal. O gabarito mesmo a
letra B.
18. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) Em seus quase

40 anos de histria, a empresa Branca tem sido guiada por duas
obsesses. A primeira sua notvel capacidade de inovar. [...] A
segunda a sustentabilidade. Seus funcionrios so treinados
para pensar dia e noite em maneiras de preservar o meio
ambiente ou beneficiar as comunidades de alguma forma
afetadas pelas atividades da empresa. (Adaptado de Revista
Exame, 15.05.2007).
Em um resgate histrico da evoluo e das eras pelas quais
passou a Administrao de Recursos Humanos, a empresa
Branca se enquadra na fase
a) Administrativa ou Sindical, em funo da melhoria dos
acordos coletivos com o sindicato da categoria e a melhoria dos
processos.
b) Estratgica, em funo do desenvolvimento dos
colaboradores resultarem na possibilidade de crescimento
profissional, na melhoria dos processos internos e no
entendimento do negcio da organizao.
c) Legal, em funo da possibilidade do estabelecimento de
polticas disciplinares mais rgidas, incluindo punies mais
expressivas, possibilitando um controle maior da disciplina dos
colaboradores.
d) Contbil, em funo da possibilidade de terceirizao da
contabilidade e a administrao de pessoal, agilizando assim o

Questes comentadas
processo de Folha de Pagamento para garantir o ganho de

produtividade.
e) Tecnicista, em funo do incio da avaliao de desempenho e
implantao de cargos e salrios, possibilitando o trabalho em
grupo.
A empresa Branca, com sua preocupao com a inovao e com a

sustentabilidade, parece estar ligada fase estratgica da Administrao
de Recursos Humanos.
Empresas que enfatizam a inovao devem ter funcionrios
treinados, com capacidade de autogesto e que estejam alinhados com o
planejamento estratgico da instituio. O gabarito mesmo a letra B.
19. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) A evoluo da

rea de Administrao de Recursos Humanos passou por cinco
fases, sendo que a ltima delas iniciou-se em 1985 e permanece
at hoje. justamente nesta fase que se registraram as
primeiras preocupaes de longo prazo das organizaes com
seus trabalhadores. Trata-se da fase
a) legal.
b) social.
c) tecnicista.
d) estratgica.
e) administrativa.
A ltima fase da Administrao de Recursos Humanos a fase

estratgica. Questo bem tranquila, no mesmo? O gabarito a letra D.
20. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) A principal

diferena entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de
gesto de pessoas a de que
A) o foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao,
a busca do consenso e a vantagem competitiva.
B) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da
organizao, dotados de inteligncia, personalidade,
conhecimentos, habilidades, competncias, aspiraes e
percepes singulares.
C) as mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade
com o passado, exigindo um processo de centralizao da gesto
voltada para o controle das turbulncias e da imprevisibilidade.

Questes comentadas
D) se baseia em valores como a racionalidade e a anlise

quantitativa; autonomia e independncia corporativa e na
integrao vertical da estrutura organizacional.
E) a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo
exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostticos, com
foco na estabilizao dos padres de inovao da organizao.
Uma das grandes diferenas entre o modelo de gesto de Pessoas

para o modelo de Recursos Humanos a viso de que os funcionrios so
fundamentais para que a organizao atinja seus resultados e, dessa
forma, devem ser tratados como parceiros da instituio. O gabarito
mesmo a letra B.
21. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) Com relao

gesto de profissionais terceirizados, considere as afirmativas
abaixo.
I. Exigir dos terceirizados treinamento orientado
especificamente para a execuo das tarefas dentro da
organizao nem sempre produtivo.
II. Como os profissionais terceirizados significam um custo
adicional para a organizao, deve-se exigir destes um
desempenho superior ao dos funcionrios efetivos.
III. Deve-se criar sistemas de gesto exclusivos para os
terceirizados, sinalizando que o seu desempenho ser
monitorado de forma mais rigorosa do que a dos funcionrios do
quadro prprio.
IV. No se deve separar as reas de uso comum dos
terceirizados, como banheiros e refeitrios, daquelas que so
exclusivas dos empregados.
V. importante efetuar a avaliao peridica do trabalho do
terceirizado e fornecer feedback para a empresa contratante.
Esto corretas SOMENTE
a) II, III e IV.
b) I, II, III e V.
c) I, IV e V.
d) II e III.
e) I, II e IV.
A primeira frase est correta. O profissional da empresa contratada

no tem experincia com a empresa contratante em muitos casos. Exigir

Questes comentadas
um treinamento especfico antes da contratao pela empresa pode no ser

uma postura positiva, pois ir restringir muito a oferta de profissionais ou
retardar seu incio.
J a segunda frase no faz sentido. Todos os profissionais devem ser
produtivos, principalmente os chamados efetivos. Do mesmo modo, a
empresa no deve ser mais rgida com os terceirizados. A poltica de
gesto de pessoas da empresa deve discriminar o mnimo possvel estes
profissionais.
Este conceito de no discriminao est descrito na quarta afirmativa,
que est correta. Sempre que possvel, os profissionais efetivos e
terceirizados devem ter o mesmo apoio da organizao.
Finalmente, a ltima frase est correta. Todos os funcionrios devem
ser avaliados periodicamente. No caso dos terceirizados, as empresas
contratadas devem receber tambm o feedback sobre o desempenho dos
funcionrios vinculados elas. O gabarito , assim, a letra C.
22. (FCC TRT 23 REGIO ANALISTA 2011) So prticas de

gesto de pessoas que podem influenciar positivamente o
profissional terceirizado:
a) Efetuar a avaliao peridica do trabalho do terceirizado e
fornecer feedback para a empresa contratante.
b) Estabelecer programas de controle gerencial exclusivo para
os terceirizados, demonstrando desta forma que o mau
desempenho do terceirizado pode estar sujeito a punio.
c) Separar claramente as reas de uso comum dos terceirizados,
como banheiros e refeitrios, daquelas que so exclusivas dos
empregados.
d) Tratar o terceirizado como um profissional que impe um
custo adicional para a empresa e que, portanto, sua
produtividade deve ser maior do que a dos empregados.
e) Exigir dos terceirizados treinamento orientado
especificamente para a execuo das tarefas dentro da
organizao.
A primeira frase est correta e o nosso gabarito. Todos os

funcionrios devem ser avaliados periodicamente, inclusive os profissionais
terceirizados. No caso destes, as empresas contratadas devem receber
tambm o feedback sobre o desempenho dos funcionrios vinculados
elas.
A letra B est errada, pois no deve existir esta discriminao entre
os terceirizados e os empregados efetivos. Alm disso, o controle no deve
ter essa caracterstica negativa da coero.

Questes comentadas
A letra C tambm est incorreta porque a discriminao entre os dois

tipos de profissionais s cria uma desmotivao intil entre os terceirizados.
No caso da letra D, mais uma vez aparece a discriminao entre os
efetivos e os terceirizados. Ambos os profissionais devem apresentar
produtividade, no s o terceirizado. Finalmente, a ltima frase est
incorreta. No deve ocorrer esta exigncia de um treinamento especfico
para a execuo de tarefas dentro da organizao. O gabarito mesmo a
letra A.
23. (FCC TRT 23 REGIO ANALISTA 2011) A terceirizao

uma tecnologia que pode ser tipificada consoante dois critrios
distintos: a natureza do trabalho ou atividade que terceirizada
e
a) a relao com os clientes internos.
b) o modo pelo qual a terceirizao se opera.
c) ao ganho de competitividade.
d) ao ganho de satisfao dos clientes.
e) ao aumento da qualidade dos servios a serem oferecidos aos
clientes.
A terceirizao pode ser classificada de acordo com a natureza do

trabalho ou a maneira como a terceirizao executada. No tipo da
natureza do trabalho, temos a diferenciao das atividades terceirizadas.
Assim, definimos quais so os setores terceirizados, como: o servio
de limpeza, o atendimento telefnico aos clientes, o apoio de TI, etc.
No segundo tipo, abordamos a maneira ou o modo em que a
terceirizao ocorre: parcial ou integral. Portanto, a letra B o nosso
gabarito.
24. (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) Com

relao seleo de pessoas como uma responsabilidade de
linha e uma funo de staff, considere as afirmativas abaixo.
I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo
requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores
candidatos o rgo de recursos humanos.
II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de
servios de recrutamento e seleo, admisso, integrao,
treinamento e desenvolvimento, administrao de salrios e
remunerao nas reas de ARH.

Questes comentadas
III. A rea de ARH est se transformando num tipo de

consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a
nova realidade.
IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas
organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem
autoridade de tomar as decises sobre pessoas.
V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff
deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das
gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantm a
funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de
RH.
Est correto o que se afirma APENAS em
(A) II e IV.
(B) I, III e V.
(C) I, III, IV e V.
(D) III, IV e V.
(E) II, III, IV e V.
De acordo com a responsabilidade de linha e a funo de staff, quem

toma a deciso final relacionada ao candidato que deve ou no ser
contratado o gerente de linha. Entretanto, o processo de recrutamento e
seleo conduzido pela equipe de RH.
A equipe de RH apresenta alguns candidatos no final do processo ao
gerente de linha, para que ele faa a escolha final. Portanto, a primeira
frase est correta.
Entretanto, a segunda frase est errada, pois a tendncia
exatamente o contrrio descentralizao. J a terceira frase est correta,
pois a rea de RH est realmente se tornando uma consultoria interna.
A quarta frase reflete alguns dos problemas que ocorrem quando as
responsabilidades e funes dos gerentes de linha e dos rgos de RH no
esto claras. Desta forma, est correta. Do mesmo modo, a quinta frase
est perfeita. O nosso gabarito mesmo a letra C.
25. (CESGRANRIO BANCO DO BRASIL NVEL SUPERIOR

2014) A cultura organizacional composta por diversos
elementos construdos ao longo do tempo. A cultura
organizacional absorve as mudanas e a evoluo ocorridas na
empresa; por isso, cada organizao possui a sua prpria
cultura. A cultura organizacional formada por
A) componentes relativos aos aspectos mercadolgicos
definidos pelo setor no qual a empresa atua.

Questes comentadas
B) estratgias estabelecidas pelo nvel institucional da empresa

que decorrem das relaes interpessoais nela existentes.
C) dimenses do ambiente macroeconmico, definidas pelos
concorrentes dos mercados interno e externo.
D) estruturas organizacionais determinadas pelo setor
econmico em que a empresa atua e pelas relaes comerciais
estabelecidas.
E) elementos que so fruto das relaes, experincias, dos
conhecimentos e aspectos que tm participao e interao das
pessoas da organizao.
A questo no muito complexa, pois a nica alternativa que

descreve corretamente a cultura organizacional a letra E. A cultura
organizacional sim fruto dos comportamentos vistos como aceitveis em
uma organizao.
A cultura organizacional est relacionada aos valores e ao modo de
resolver os conflitos e situaes dentro da organizao. Ela condiciona o
comportamento das pessoas dentro da organizao e reflete os valores e
significados que so compartilhados pelos seus membros. Deste modo, o
gabarito mesmo a letra E.

2014) Uma empresa do setor bancrio atua de maneira bastante
agressiva no mercado, sempre buscando informaes dos
concorrentes para poder antecipar-se ao lanamento de novos
produtos. Com esse objetivo, seus empregados so treinados
constantemente para serem participativos na criao de novos
produtos e na identificao das necessidades do mercado e de
seus clientes.
As caractersticas apresentadas por essa empresa so relativas

A) cultura organizacional.
B) estrutura organizacional.
C) misso organizacional.
D) lucratividade organizacional.
E) hierarquia organizacional.
A banca apresenta em seu enunciado uma postura da instituio,

como ela tem se comportado em relao aos seus desafios. A cultura
organizacional condiciona o comportamento dos indivduos dentro da

Questes comentadas
empresa e reflete os valores que so compartilhados pelos seus membros.

Assim, o gabarito s pode mesmo ser a letra A.

2014) A cultura existente em uma empresa pode ser fator
agregador ou desagregador, dependendo de sua homogeneidade
e de sua aceitao pelos seus componentes.
Para a empresa, a existncia de uma cultura forte constitui-se
em vantagem porque
A) a divergncia existente entre os valores compartilhados
facilita a adaptao s necessidades dos ambientes interno e
externo.
B) a necessidade de se estabelecerem limites rgidos gera a
criao de regras e regulamentos visando orientao do
comportamento dos empregados.
C) o comportamento dos empregados individualizado, no
havendo, portanto, influncia coletiva sobre as atitudes
adotadas na empresa por cada um de seus membros.
D) os empregados, ao compartilharem normas, valores e
percepes comuns estabelecem com a empresa um
compromisso que se sobrepe ao interesse individual.
E) os novos funcionrios levaro mais tempo para a sua
socializao, estabelecendo, assim, maior segurana para os
antigos.
Uma instituio tem uma cultura organizacional forte quando os

valores desta cultura so realmente seguidos e compartilhados por todos
os seus membros.
Em instituies deste tipo, os empregados demonstram maior
lealdade e compromisso com os objetivos e metas da organizao. Deste
modo, a nica alternativa que responde a questo a letra D.
28. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A globalizao tem

desencadeado mudanas significativas na cultura das
organizaes que, por sua vez, tentam se adequar s diferentes
demandas tecnolgicas e de mercado. Em relao ao conceito de
cultura organizacional, analise.
I. A cultura organizacional significa um modo de vida, um
sistema de crenas, valores e expectativas, uma forma de
interao tpica de determinada organizao.

Questes comentadas
II. Cada organizao um sistema complexo com caractersticas

prprias que delineiam a sua cultura.
III. A cultura organizacional influencia muito pouco o clima
existente na organizao.
Assinale
A) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
B) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.
C) se todas as afirmativas estiverem corretas.
D) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
A primeira frase est certa. A cultura organizacional est ligada aos

valores e ao modo de resolver os conflitos e situaes dentro de cada
instituio.
Assim, ela condiciona o comportamento das pessoas dentro da
organizao e reflete os valores e significados que so compartilhados pelos
seus membros. Por esse mesmo motivo, a segunda frase est igualmente
certa.
A cultura um aspecto presente em todas as organizaes e afeta
seu desempenho e funcionamento. Ela engloba os smbolos, valores e
prticas que existem e foram desenvolvidas desde sua criao. Desta
forma, cada organizao nica e tem sua prpria cultura.
Finalmente, a terceira frase est errada. O clima organizacional a
percepo que os funcionrios tm do ambiente de trabalho. Basicamente,
podemos dizer que a reao cultura organizacional. Portanto, a cultura
influencia bastante o clima organizacional. O gabarito mesmo a letra A.
29. (FGV PGE-RO ANALISTA 2015) Em uma empresa de

mdio porte, a avaliao de desempenho envolve os gerentes de
linha e um especialista em avaliao, da rea de RH. So
realizadas entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha
para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionrios. A
partir das entrevistas com cada gerente, o especialista preenche
um formulrio para cada funcionrio avaliado que servir de
base para o planejamento das aes e acompanhamento de
resultados relativos avaliao de desempenho. O mtodo de
avaliao de desempenho utilizado na empresa conhecido
como:
A) Incidentes Crticos.
B) Escolha Forada.
C) Pesquisa de campo.
D) Escala grfica.

Questes comentadas
E) Avaliao por objetivos.
A questo trata do mtodo da pesquisa de campo. Neste mtodo, a

equipe de RH entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho (por isso o
nome de pesquisa de campo) e em conjunto com este avalia o desempenho
dos funcionrios. O gabarito mesmo a letra C.
30. (FGV PGE-RO ANALISTA 2015) Na empresa Alfa, a

avalio de desempenho feita conjuntamente pela rea de
recursos humanos e pelas reas funcionais. Os especialistas da
rea de recursos humanos renem-se com os gerentes de linha
para entrevist-los e assim, em conjunto, avaliam o desempenho
dos empregados bem como planejam as aes futuras para
melhoria do desempenho. O mtodo de avaliao de
desempenho utilizado pela empresa Alfa do tipo:
A) Pesquisa de campo.
B) Avaliao participativa por objetivos.
C) Avaliao 360 graus.
D) Escolha Forada.
E) Incidentes Crticos.
O mtodo de avaliao em que o staff de RH se rene com o gerente

de linha e esses vo a campo avaliar os funcionrios o da pesquisa de
campo. Este um mtodo completo de avaliao, em que a equipe de RH
trabalha como consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de
avaliao. O gabarito a letra A.
31. (CESGRANRIO PETROBRS PROFISSIONAL JUNIOR

2015) Uma empresa que atua prestando assessoria a outras
empresas constatou que precisava fazer a gesto de
desempenho de seus empregados tendo em vista que era
necessrio que estes estivessem bem treinados nas atividades
realizadas e que se capacitassem cada vez mais para
acompanhar os planos de expanso da empresa. Assim, decidiu
iniciar um programa de avaliao dos empregados.
Para que possa surtir os efeitos positivos esperados pela
organizao, necessrio que esse programa
A) seja elaborado pelos prprios empregados que definiro quais
os critrios e parmetros pelos quais sero avaliados.

Questes comentadas
B) tenha seus critrios e parmetros conhecidos somente pelos

superiores hierrquicos porque a avaliao de desempenho
confidencial.
C) realize a avaliao pontualmente quando houver alguma
reclamao em relao ao desempenho do empregado.
D) contemple apenas os aspectos tcnicos referentes s
atividades realizadas pelos empregados.
E) esteja alinhado aos objetivos e metas, ao direcionamento
estratgico, misso e princpios existentes na empresa.
A letra A est incorreta, pois no necessrio que o programa de

avaliao seja desenvolvido pelos prprios empregados. O setor de
Recursos Humanos pode ajudar nesse sentido.
A letra B tambm est errada, pois os critrios devem ser conhecidos
de todos os envolvidos na avaliao. No faz sentido que a avaliao seja
confidencial, pois os funcionrios devem conhecer seus prprios resultados.
A letra C tambm est equivocada. A avaliao no costuma ser
atrelada uma reclamao ou problema relacionado ao funcionrio. A letra
D tambm est errada. Os aspectos como os comportamentais, por
exemplo, tambm so importantes.
Finalmente, a letra E est certa e o gabarito. O programa de
avaliao deve sim estar alinhado ao planejamento estratgico da
instituio.
32. (CONSULPLAN CBTU ANALISTA 2014) A avaliao de

desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de
cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de
desenvolvimento. A avaliao de desempenho deve proporcionar
benefcios para a organizao e para as pessoas. (Chiavenato,
2010.)
Constituem-se em linhas bsicas que a avaliao de desempenho
deve atender, EXCETO:
A) A avaliao de desempenho deve cobrir no somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, mas, tambm, o alcance
de metas e objetivos.
B) A avaliao deve ser utilizada como uma situao de
recompensa ou punio do desempenho, devendo ser baseada
em fatores de avaliao que no agregam valor a ningum.
C) A avaliao deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados,
devendo ambas as partes estarem de acordo para que a

Questes comentadas
avaliao traga benefcios para a organizao e para o

funcionrio.
D) A avaliao deve enfatizar o indivduo no cargo, e no a
impresso a respeito dos hbitos pessoais observados no
trabalho, devendo concentrar-se em uma anlise objetiva e no
subjetiva.
A questo trata de diversos aspectos relativos a avaliao do

desempenho. A nica alternativa que trata de um fator que no deve ser
um dos objetivos de uma avaliao de desempenho a letra B, pois essa
no pode ser utilizada como punio ao trabalhador. O gabarito mesmo
a letra B.
33. (CESGRANRIO PETROBRS TCNICO 2014) Na gesto do

desempenho, o desenvolvimento da avaliao do desempenho
apresenta objetivos fundamentais para o alcance do sucesso da
organizao. Entre os objetivos da avaliao de desempenho
NO se inclui o de
A) fornecer oportunidade de crescimento e condies de efetiva
participao a todos os membros da organizao, levando em
considerao os objetivos organizacionais e individuais.
B) garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos
humanos como importante vantagem competitiva da
organizao, cuja produtividade pode ser desenvolvida.
C) permitir condies de medio do potencial humano, no
sentido de determinar sua plena aplicao.
D) propor providncias no sentido de melhorar o padro de
desempenho de subordinados.
E) viabilizar a avaliao de comportamento dos subordinados,
contando com um sistema amplo de medio capaz de levar em
considerao as subjetividades individuais.
A banca est pedindo a alternativa incorreta. Nesta questo, acabou

considerando a letra E como a nica incorreta. As demais alternativas esto
mesmo certas.
Entretanto, no considero que a letra E, apesar de uma redao meio
confusa, esteja mesmo incorreta. Um sistema de avaliao deve avaliar
mesmo os aspectos comportamentais dos indivduos, de forma objetiva e
subjetiva.
A frase pode estar incompleta, mas no est errada. Entretanto, a
banca manteve a letra E como o gabarito final.

Questes comentadas
34. (CESGRANRIO IGBE SUPERVISOR 2014) Existem vrios

mtodos de avaliao de desempenho que podem ser utilizados
numa organizao. Quando o avaliador lista uma srie de fatores
considerados relevantes para o desempenho e classifica o
colaborador em cada fator, de acordo com nveis incrementais,
ele est utilizando o mtodo de
A) ordenao simples.
B) distribuio forada.
C) escalas grficas de mensurao.
D) incidentes crticos.
E) comparaes foradas.
O mtodo das escalas grficas bem simples. Desenhamos um

quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os
aspectos ou fatores que queremos avaliar (por exemplo, assiduidade,
pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de
comunicao, etc.) e nas colunas marcamos cinco notas, que podem ser
de 1 a 5, ou de E at A. Assim, o gabarito da banca a letra C.
35. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) Uma

empresa do setor hospitalar est estruturando um sistema de
avaliao de desempenho para que possa estimular os
empregados e providenciar as aes necessrias de acordo com
as evidncias obtidas atravs da avaliao. Para que um sistema
de avaliao de desempenho contribua positivamente para a
melhoria do desempenho organizacional, necessrio que
A) a avaliao seja realizada pelo departamento de recursos
humanos, que o responsvel pela admisso e demisso dos
empregados.
B) o mtodo utilizado seja o de autoavaliao, que possibilita a
avaliao de 180 na organizao.
C) o formulrio utilizado seja informatizado, para que possibilite
a divulgao dos resultados na organizao atravs da intranet.
D) os resultados da avaliao sejam utilizados para a demisso
de empregados com desempenho abaixo do esperado.
E) um trabalho de conscientizao na organizao seja realizado,
pois a implantao desse processo requer tcnica, treinamento
e preparao.

Questes comentadas
A letra A est incorreta. A avaliao pode ser feita por outros setores
tambm, com um suporte da rea de RH. Alm disso, nem sempre o setor
de RH o responsvel por demitir e admitir funcionrios.
A letra B est igualmente errada, pois esta no a nica avaliao
que contribui positivamente para a organizao. O mesmo ocorre com a
letra C. No necessrio que o sistema esteja informatizado.
Na letra D o erro o seguinte: a avaliao no feita para efetuarmos
demisses. Elas at podem ocorrer, mas no esse o objetivo. Finalmente,
a letra E est perfeita e o nosso gabarito.
36. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A avaliao de

desempenho uma sistemtica apreciao do comportamento
dos colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa
apreciao seja realizada de forma satisfatria, se faz necessrio
o emprego de mtodos de avaliao. Qual dos mtodos a seguir
citados aplica-se avaliao de desempenho?
A) Mtodo de pesquisa de campo.
B) Mtodo experimental.
C) Psicotcnico.
D) Anamnese
A nica alternativa que um mtodo de avaliao do desempenho

a pesquisa de campo. Este um mtodo mais completo de avaliao, e
evidencia a funo de staff da equipe de RH da empresa (que funciona
como uma consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de
avaliao), enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar
os seus funcionrios.
Desta forma, a equipe de RH entrevista o gerente no seu ambiente
de trabalho (por isso o nome de pesquisa de campo) e em conjunto com
este avalia o desempenho dos funcionrios. O gabarito mesmo a letra A.
37. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) O conceito de

avaliao de desempenho est relacionado aos seus objetivos.
Pode-se citar a avaliao de desempenho como um processo com
as seguintes caractersticas:
I. um processo para estimar ou julgar o valor, a excelncia e
as qualidades de algum indivduo.
II. Est centrada no ocupante do cargo.
III. Colabora no desenvolvimento de uma poltica organizacional
adequada s necessidades da empresa.
Assinale

Questes comentadas

D) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas
A primeira frase est certa. A avaliao do desempenho mesmo um

processo para avaliar, julgar, as qualidades dos colaboradores. A segunda
frase est igualmente certa, pois a avaliao est focada nos ocupantes dos
cargos, os trabalhadores em seu ambiente de trabalho.
Finalmente, a terceira frase est tambm certa. A avaliao no um
fim em si mesmo, mas uma ferramenta para aprimorar os resultados da
organizao. O gabarito a letra C.
38. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) A avaliao de

desempenho um sistema formal de gerenciamento que prov a
avaliao da qualidade do desempenho individual e/ou
institucional em uma organizao. Assim, ela pode visar apenas
ao indivduo ou tambm s equipes, s reas e organizao. No
nvel do indivduo, a avaliao de desempenho permite:
(A) maior alinhamento das unidades da organizao com suas
metas e objetivos estratgicos.
(B) o desenvolvimento de uma viso sistmica por parte dos
indivduos em relao organizao.
(C) obter subsdios para a progresso na carreira, com base em
competncias e desempenho, entre outros benefcios.
(D) o desenvolvimento do esprito de equipe.
(E) a percepo da interdependncia entre reas e pessoas.
A principal vantagem da avaliao de desempenho no nvel individual

o conhecimento de seu real desempenho. Sabendo destas informaes,
o indivduo pode planejar sua capacitao de acordo com suas deficincias.
Desta maneira, este feedback o possibilitar entender quais so as
reas em que est precisando evoluir, de modo a que tenha uma evoluo
profissional na organizao. O gabarito a letra C.
39. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) H diversos mtodos para

avaliar o desempenho humano nas organizaes. Um desses
mtodos est identificado fortemente com ambientes
democrticos e participativos e que se preocupam tanto com os
cenrios internos organizao quanto com os externos. Trata-

Questes comentadas
se de um modelo em que o avaliado focado por praticamente

todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados,
superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de
feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas
diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O mtodo de
avaliao de desempenho mencionado o:
A) de Escalas Grficas.
B) de 360 Graus.
C) de Avaliao por Resultados.
D) de Escolha Forada.
E) de Incidentes Crticos.
Questo bem tranquila, no verdade? O mtodo de avaliao que

busca envolver diversos atores que tem contato com o avaliado (chefes,
colegas, fornecedores, clientes, etc.) o mtodo de avaliao 360. O
nosso gabarito , portanto, a letra B.
40. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) Em um processo de

avaliao, o efeito halo acontece quando
A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num
curto espao de tempo anterior ao processo avaliativo.
B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que
podero requeridas para o desempenho em outras funes.
C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este
possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o
avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de
registrar o seu desempenho.
D) o avaliador se deixa levar por alguma caracterstica do
avaliado, que o marcou de forma to significativa que a impede
de interpretar as demais caractersticas com neutralidade e
clareza.
E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados
com caractersticas potenciais que identificam o avaliado.
O efeito halo ocorre quando um avaliador se deixa levar por apenas

um aspecto do entrevistado. Assim, ocorre uma generalizao. Se acho que
fulano comprometido, ento j acredito que ele produtivo, criativo,
etc.
A alternativa que reflete o conceito do efeito halo a letra D. Este
o nosso gabarito.

Questes comentadas
41. (AOCP EBSERH ANALISTA - 2016) Considerando o

comportamento organizacional, assinale a alternativa correta.
A) Comportamento organizacional um campo de estudo
voltado a observar, analisar, interpretar e alterar o
comportamento das empresas no ambiente competitivo.
B) Comportamento organizacional enfoca comportamentos
ocultos e alheios ao ambiente de trabalho, com a finalidade de
corrigir e ajustar as pessoas na empresa.
C) Comportamento organizacional estuda o comportamento das
pessoas enquanto indivduos com suas crenas, valores e
objetivos pessoais no mbito dos grupos.
D) Comportamento organizacional analisa o comportamento dos
grupos e organizaes como reflexo de comportamentos
similares de uma pessoa.
E) Comportamento organizacional procura prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no contexto
das empresas.
A questo trata do conceito de Comportamento Organizacional.

Segundo Robbins2,
"O comportamento organizacional o ramo que
investiga o impacto que indivduos, grupos e a
estrutura tm sobre o comportamento dentro das
organizaes com o propsito de utilizar este
conhecimento para melhorar a eficcia
organizacional, partindo do entendimento de que os
executivos realizam trabalhos por meio de outras
pessoas."
O gabarito , assim, a letra E.
42. (FCM IF-MG TECNLOGO - 2016) O estudo sobre o que as

pessoas fazem em uma organizao e como o que fazem afeta o
desempenho organizacional e as situaes relacionadas ao
emprego, aos cargos, ao trabalho, ao absentesmo,
rotatividade, produtividade, ao desempenho humano e
gesto, de acordo com Robbins e Judge (2014), conhecido
como
A) gesto de pessoas.
2
(Robbins, 2005) apud (Ribas & Salim, 2013)

Questes comentadas
B) gesto do desempenho.
C) estrutura organizacional.
D) clima e cultura organizacional.
E) comportamento organizacional.
O Comportamento Organizacional um campo de estudo que analisa

o impacto que pessoas, grupos e a estrutura geram sobre o comportamento
dentro das organizaes buscando utilizar esse conhecimento para
melhorar as instituies.
Assim, o CO voltado a prever, explicar, compreender e modificar o
comportamento humano no contexto das empresas. Basicamente, o
comportamento organizacional se fundamenta no estudo das pessoas,
grupos e estrutura. O gabarito mesmo a letra E.
43. (MOURA MELO ARSEP ANALISTA - 2015) Sobre

Comportamento Organizacional (CO), qual alternativa no est
correta?
A) CO pode ser definido como a compreenso, predio e gesto
do comportamento humano nas organizaes.
B) CO o campo de estudos que investiga o impacto que
indivduos, grupos e estrutura organizacional tm sobre o
comportamento dentro das organizaes.
C) CO o estudo e aplicao do conhecimento sobre como as
pessoas atuam dentro das organizaes.
D) CO uma ferramenta humana para benefcio organizacional.
A banca pede a alternativa incorreta. A nica frase que no faz

sentido a letra D. O Comportamento Organizacional um campo de
estudos, no uma "ferramenta humana".
O CO o estudo sobre o comportamento das pessoas, grupos e
estruturas nas organizaes e a aplicao desse conhecimento para a
melhoria das mesmas. O gabarito , portanto, a letra D.
44. (AOCP UFGD ASSISTENTE - 2014) O comportamento

organizacional (CO) um campo de estudo voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o comportamento humano no
contexto das empresas. Em relao a esta definio de
comportamento organizacional, informe se verdadeiro (V) ou
falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a
sequncia correta.

Questes comentadas
( ) O comportamento organizacional enfoca comportamentos

observveis, tais como conversar com colegas de trabalho,
utilizar equipamentos ou preparar um relatrio.
( ) O comportamento organizacional lida com as aes internas,
como pensar, perceber e decidir, as quais acompanham as aes
externas.
( ) O comportamento organizacional estuda o comportamento
das pessoas tanto como indivduos quanto como membros de
unidades sociais maiores.
( ) O comportamento organizacional analisa o comportamento
de grupos e organizaes, mesmo que no se comportem do
mesmo jeito que uma pessoa.
( ) O comportamento organizacional procura explicar certos
eventos de unidades sociais maiores em termos de processos
grupais ou organizacionais.
A) F F V V V.
B) V F F F F.
C) F F F F F.
D) V V V V V.
E) F V F F F.
As duas primeiras frases esto certas. O estudo do CO envolve tanto

os comportamentos observveis (reunies, conversas entre colegas de
trabalho, utilizao de equipamentos e ferramentas, dentre outros), bem
como as aes internas de cada indivduo, como: pensar, decidir, perceber
e sentir, j que essas aes internas influenciam as aes externas ou
comportamentos observveis.
As trs frases seguintes esto tambm certas, pois o comportamento
organizacional se fundamenta no estudo das pessoas, grupos e
estrutura. O gabarito , portanto, letra D.
45. (AOCP EBSERH ASSISTENTE - 2014) Assinale a alternativa

que apresenta uma definio de comportamento organizacional.
A) o uso de influncia organizacional para dirigir e coordenar
as atividades dos seres humanos para a realizao dos objetivos
de uma empresa.
B) um campo de estudo voltado a prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no contexto
das empresas.

Questes comentadas
C) uma rea de pesquisa multidisciplinar que avalia o sucesso

esperado de uma organizao na consecuo de suas metas e
objetivos.
D) o uso de recursos internos e externos de uma empresa com
a finalidade de obter um clima organizacional adequado ao
desenvolvimento da empresa.
E) um campo de estudo voltado a identificar comportamentos
equivocados no ambiente organizacional e promover a
ressocializao das pessoas.
Mais uma questo que trata do conceito de Comportamento

Organizacional. O Comportamento Organizacional um campo de estudo
voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no contexto das empresas.
Basicamente, o comportamento organizacional se fundamenta no
estudo das pessoas, grupos e estrutura. O gabarito , assim, a letra B.
46. (AOCP UFS ASSISTENTE - 2014) O campo do

comportamento organizacional encontra-se dividido em reas
bem distintas, cada uma com suas prprias bases nas cincias
sociais. Em relao a estas reas do comportamento
organizacional, informe se verdadeiro (V) ou falso (F) o que se
afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequncia correta.
( ) As reas do comportamento organizacional so o
comportamento micro-organizacional, o comportamento meso-
organizacional e o comportamento macro-organizacional.
( ) As reas do comportamento organizacional so a psicologia
experimental, a psicologia clnica; a psicologia industrial e as
cincias fsico-qumicas.
( ) As reas do comportamento organizacional so a
comunicao, a psicologia social, a sociologia interacionista e as
finanas comportamentais.
( ) As reas do comportamento organizacional so sociologia, a
cincia poltica, a antropologia, o estruturalismo e a economia.
( ) As reas do comportamento organizacional so a psicologia,
a pesquisa comportamental, a psicologia social, a sociologia
interacionista, a economia, a sociologia estrutural, a
antropologia cultural e a cincia poltica.
A) F V F V F.
B) V F V F V.
C) F F V V F.

Questes comentadas
D) V F F F V.
E) F V F F F.
A questo trata das reas do Comportamento Organizacional. Abaixo,

podemos ver cada rea do CO:
rea Foco Origens
Comportamento Indivduos Psicologia experimental, clnica e

micro- organizacional.
organizacional
Comportamento Grupos Comunicao, psicologia social,

meso- sociologia interacionista, mais as
organizacional origens das suas outras reas.
Comportamento Organizaes Sociologia, cincia poltica,

macro- antropologia e economia.
organizacional
Portanto, podemos ver que o gabarito s pode mesmo ser a letra D.
47. (GESTO CONCURSO CEMIG ANALISTA - 2014) Segundo

Robbins, o Comportamento Organizacional um campo de
estudos que utiliza seus conhecimentos para promover a
melhoria da eficcia organizacional.
Este campo do conhecimento estuda trs determinantes do
comportamento na organizao. Quais so elas?
A) Indivduos, liderana e a estrutura organizacional.
B) Funo dos executivos, funo dos grupos e a estrutura
organizacional.
C) Indivduos, grupos e a estrutura organizacional.
D) Indivduos, a funo dos executivos e polticas
organizacionais.
Questo bem simples. O comportamento organizacional se

fundamenta no estudo das pessoas, grupos e estrutura. O gabarito ,
portanto, letra C.
48. (IBFC EBSERH PEDAGOGO - 2013) O Comportamento que

visa trazer maior entendimento sobre as lacunas empresariais
para o desenvolvimento contnuo e assertivo de solues, com o

Questes comentadas
intuito de reter talentos e promover engajamento na gesto de

pessoas, trata-se de um:
A) Comportamento organizacional.
B) Comportamento individual.
C) Comportamento de gestores.
D) Comportamento de equipe.
A questo trata do Comportamento Organizacional. Esse um campo

de estudo que utilizado para que possamos entender as dificuldades e
problemas das organizaes, de modo que possamos propor melhorias e
solues.
Desta forma, conseguimos aprimorar o desempenho dos
colaboradores, aumentar a fidelidade deles perante a organizao, reter os
talentos na empresa, promover o engajamento das pessoas, dentre outros
aspectos positivos. O gabarito a letra A.
49. (COVEST UFPE PEDAGOGO - 2011) Comportamento

organizacional :
A) um campo de estudo que investiga o impacto que indivduos,
grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das
organizaes com o propsito de aplicar este conhecimento em
prol do aprimoramento de uma organizao.
B) um campo de estudo que investiga o impacto que os
profissionais de recursos humanos e o Departamento Pessoal
tm sobre o comportamento dentro das organizaes com o
propsito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento de uma organizao.
C) um campo de pesquisa que determina o impacto que
indivduos e suas competncias de trabalho tm sobre o
comportamento dentro das organizaes com o propsito de
aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento do prprio
indivduo.
D) um campo de estudo que prioriza o trabalho que indivduos e
suas equipes tm sobre o processo de profissionalizao nas
organizaes.
E) um campo de pesquisa experimental que investiga o impacto
que o comportamento dos indivduos, tem dentro das
organizaes para melhorar a imagem da empresa.
Podemos dizer que o Comportamento Organizacional um campo de

estudo que analisa o impacto que pessoas, grupos e a estrutura geram

Questes comentadas
sobre o comportamento dentro das organizaes buscando utilizar esse

conhecimento para melhorar as instituies.
De certa forma, precisamos conhecer como funcionam as
organizaes para saber como trabalhar nelas, como viver nelas e,
principalmente, dirigi-las3. O gabarito , portanto, a letra A.
50. (FGV SEFAZ-RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Com relao

ao comportamento organizacional, analise as afirmativas a
seguir:
I. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo
dos indivduos.
II. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo
dos grupos formais.
III. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo
da estrutura organizacional.
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente a afirmativa III estiver correta.
D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
O comportamento organizacional se fundamenta no estudo das

pessoas, dos grupos e da estrutura. A questo seria relativamente
simples se a banca no tivesse inserido o termo "grupos formais" na
segunda assertiva.
Mesmo com esse termo restritivo, a banca considerou certa a frase.
O correto seria mencionar tambm os grupos informais, pois esses
claramente esto inseridos no estudo do CO. Desta forma, muitos
candidatos reclamaram da questo, mas a banca no alterou o gabarito,
que ficou mesmo a letra E.
3
(Chiavenato - comp org.)

Questes comentadas
Lista de Questes Trabalhadas na Aula.
1. (CONSULPLAN CBTU TCNICO 2014) As organizaes, atualmente,

tm sido beneficiadas por uma abordagem denominada gesto por
processos. Dentro dessa abordagem, a rea de recursos humanos ou
gesto de pessoas possui 5 processos bsicos definidos por Chiavenato
(2009): processo de proviso, de aplicao, de manuteno, de
desenvolvimento e de monitorao. Diante do exposto, relacione
adequadamente as colunas.
1. Proviso.
2. Aplicao.
3. Manuteno.
4. Desenvolvimento.
5. Monitorao.
( ) Como manter as pessoas trabalhando na organizao?
( ) Como saber o que so e o que fazem as pessoas?
( ) Quem ir trabalhar na organizao?
( ) Como preparar e desenvolver as pessoas?
( ) O que as pessoas faro na organizao?
A sequncia est correta em
A) 1, 2, 3, 4, 5.
B) 3, 1, 5, 4, 2.
C) 3, 5, 1, 4, 2.
D) 5, 2, 1, 4, 3.
2. (CONSULPLAN MAPA ADMINISTRADOR 2014) A gesto estratgica

de pessoas pode ser feita por meio de diferentes tipos de planejamento
de RH, sendo alguns mais genricos e outros mais especficos. Em
relao aos modelos de planejamento de pessoas, correto afirmar que
o modelo
A) baseado na procura estimada do produto ou servio mapeia o fluxo
das pessoas para dentro, atravs e para fora da organizao.
B) baseado no fluxo de pessoas focaliza, tambm, o nvel operacional
da empresa e utilizado por organizaes de grande porte.
C) de substituio de postos-chave recebe os nomes de mapas de
substituio ou organogramas de encarreiramento para o planejamento
de funcionrios.

Questes comentadas
D) baseado em segmentos de cargos baseia-se no conceito de que as

necessidades de pessoal so uma varivel dependente da procura
estimada do bem ou servio.
3. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A respeito da qualidade de

vida no trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA.
A) O modelo de gesto organizacional deve buscar a compatibilidade
entre o bem-estar dos servidores, desempenho funcional e misso
institucional.
B) Promover a autoestima e gerar satisfao no trabalho pode reduzir
as doenas do trabalho.
C) A efetividade organizacional faz reduzir fatores negativos, como o
absentesmo e as aposentadorias precoces.
D) Na rea pblica, a valorizao do servidor implica melhoria da
qualidade do servio pblico.
4. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) NO uma atribuio da

gesto de pessoas.
A) analisar e descrever cargos.
B) desenhar cargos.
C) avaliar desempenho de funcionrios.
D) realizar planejamento de produo.
5. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) Na gesto de pessoas, o

treinamento est relacionado ao processo de
A) desenvolver pessoas.
B) agregar pessoas.
C) recompensar pessoas.
D) manter pessoas.
6. (CESGRANRIO PETROBRS PROFISSIONAL JUNIOR 2015)

Atualmente existe um consenso, no ambiente empresarial, de que o
diferencial da empresa est intimamente ligado ao elemento humano,
um fator crtico de sucesso. As organizaes procuram estabelecer
estratgias que evidenciem sua preocupao com o desenvolvimento de
seu pessoal, o reconhecimento relativo ao seu desempenho, dentre
outras. As estratgias de recursos humanos e as estratgias da
organizao, de maneira geral, devem estar correlacionadas.

Questes comentadas
Isso ocorre porque a rea de recursos humanos deve

A) estabelecer as diretrizes e a estrutura da organizao, para que os
empregados possam estabelecer seus planos de desenvolvimento
profissional.
B) estruturar primeiramente as estratgias da sua rea para que,
posteriormente, as estratgias organizacionais sejam estabelecidas.
C) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento estratgico
organizacional, em funo dos recursos humanos disponveis.
D) atuar como parceira estratgica da organizao, encontrando meios
consistentes para contribuir com o seu sucesso.
E) indicar equipes das diversas reas da empresa para que estas possam
implantar as estratgias por ela definidas.
7. (FUNCAB FACELI TCNICO 2015) Na gesto de pessoas, dar

assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais para
que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuio do
indivduo para a organizao caracterstica de que objetivo bsico?
a) funcional.
b) organizacional.
c) pessoal
d) societrio.
e) empresarial.
8. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) O mundo

organizacional, apesar de utilizar vrios recursos materiais para a
conquista de maior competitividade no mercado, depende, em grande
parte, das pessoas, para atingir suas metas e cumprir sua misso. Com
essa constatao, as organizaes passaram a se ocupar mais com o
desenvolvimento de seus empregados, buscando maior eficincia,
produtividade e competitividade. A prpria nomenclatura acompanhou a
mudana: com uma concepo fundamentada em uma viso mais
complexa, passou-se de recursos humanos para parceria.
Na viso de parceria, os empregados de uma empresa passam a

A) investir seu tempo, sua dedicao, sua responsabilidade e seu
comprometimento, na organizao, com expectativa de retornos
profissionais e pessoais.
B) dedicar seu tempo s atividades da empresa, melhorando seu
desempenho isoladamente, na expectativa de recompensas monetrias.

Questes comentadas
C) aumentar seu grau de especializao nas atividades que executam

em seus cargos, com a expectativa de se manterem na empresa.
D) ter maior dependncia da chefia direta, que a responsvel pela
definio do seu desenvolvimento dentro da organizao.
E) ter suas atividades determinadas por normas e regras que devem ser
seguidas indiscriminadamente.
9. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) As

organizaes, buscando maior competitividade, compreenderam que os
seus empregados, de maneira geral, so os elementos principais na
conquista de novos mercados, de novos clientes e na expanso do
negcio quando so bem geridos.
Assim, vrios so os mecanismos que as organizaes passaram a
utilizar com o objetivo de desenvolver seus empregados, adotando
estratgias que os tornem mais produtivos.
O processo de elaborao das estratgias para os recursos humanos
(RH) das empresas exige que alguns requisitos bsicos sejam atendidos.
Fazem parte de tais requisitos que a(s)
A) estratgia seja elaborada pela rea de RH e que a implantao fique
a cargo do nvel operacional, aumentando, assim, a produtividade.
B) rea de RH aja com a colaborao de todos os empregados, e que as
estratgias de recursos humanos estejam diretamente ligadas
estratgia corporativa.
C) responsabilidade pela elaborao e implantao das estratgias seja
dos empregados operacionais, porque o objetivo aumentar a sua
capacitao.
D) estratgias sejam focadas na produo, porque o nvel ttico da
empresa que atua diretamente na execuo das atividades.
E) estratgias sejam individualizadas, tendo em vista que cada ser
humano nico e no se pode dar a ele um tratamento padronizado.
10. (CESGRANRIO LIQUIGS PROFISSIONAL JUNIOR 2014) O

desenvolvimento do plano de carreira fundamental na gesto de
pessoas, pois visa a possibilitar crescimento dentro da estrutura
organizacional.
Para garantir o desenvolvimento do plano de carreira, uma norma
frequente entre algumas organizaes
A) manter plano anual de capacitao com, no mnimo, 40 horas, para
todos os colaboradores.
B) implementar aes de integrao, como visitas tcnicas, de novos
colaboradores.

Questes comentadas
C) realizar avaliao de desempenho, no final do ano, incluindo

autoavaliao.
D) admitir pessoas com escolaridade mnima de 2o grau.
E) promover, anualmente, no mnimo, 10% do quadro funcional.
11. (FGV TCE-BA AGENTE 2014) Chiavenato (1999) destaca seis

processos bsicos da Gesto de Pessoas: os Processos de Agregar
Pessoas (que so os processos de incluir novas pessoas), os Processos
de Aplicar Pessoas (que so os processos que modelam as atividades
que os funcionrios iro realizar na organizao, acompanhar e orientar
seu desempenho), os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam
e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os
Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e
desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos
de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho
dos funcionrios e analisar os resultados).
O Treinamento e os Sistemas de Informaes gerenciais fazem parte
respectivamente dos processos de
(A) agregar pessoas e monitorar pessoas.
(B) recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
(C) desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
(D) aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
(E) recompensar pessoas e monitorar pessoas.
12. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) O conceito de gesto estratgica

se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os objetivos e metas
da organizao e com o desempenho e as formas de atuao mais
adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e
instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO:
A) planejamento de recursos humanos.
B) gesto de competncias.
C) capacitao continuada com base em competncias.
D) gesto social.
E) avaliao de desempenho e de competncias.
13. (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua indiscutvel

relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas
de informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades
estratgicas de gesto de pessoas que interessam aos tomadores de
deciso.

Questes comentadas
14. (FCC TRT-AL ANALISTA 2014) Sobre as fases evolutivas dos

modelos de gesto de pessoas considere:
I. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil
dos colaboradores atuais e a viso de futuro da organizao, caracteriza
a Administrao de Pessoal.
II. A motivao e a liderana constituem aspectos cruciais na fase do
modelo Gesto do Comportamento Humano.
III. Os processos de pagamento, bem como atendimento aos aspectos
formais da relao contratual, representam a Administrao Estratgica
de RH-AERH.
IV. O Modelo de Gesto por Competncias representa a construo de
formas de gesto mais orgnicas.
Est correto o que consta em
a) II, apenas.
b) I, II e IV, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
15. (FCC PGE/BA ANALISTA 2013) Dentre as atribuies bsicas

que diferenciam a Administrao de Recursos Humanos contempornea
da tradicional destaca-se:
a) a nfase na preservao da cultura organizacional.
b) a crescente especializao das funes.
c) a nfase nos objetivos e resultados.
d) o foco nos meios e procedimentos.
e) a viso prioritariamente voltada para o presente.
16. (FCC TRT/18 REGIO ANALISTA 2013) As grandes

organizaes so as responsveis pelas primeiras mudanas. Existiam
patrocnios de estudos acadmicos, havendo uma valorizao de novas
posturas de comando. Diga-se que no era propriamente resultado da
sensibilidade patronal daquela poca. Sempre foram, como ainda so
hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da
empresa e do seu marketing poltico.
Neste cenrio, a rea de gesto de pessoas comeou a surgir, a partir
do desenvolvimento dos processos, mtodos e normas de trabalho, o
interesse no estudo de alguns fenmenos observados no campo da

Questes comentadas
psicologia organizacional e da sociedade no trabalho, principalmente, no

que tange ao comportamento do homem.
Dentro do contexto das mudanas houve a evoluo da rea de gesto
de pessoas, que se caracteriza por:
a) fase contbil, fase legal, fase tecnicista, fase administrativa e fase
estratgica.
b) planejar, dirigir, controlar, organizar e coordenar.
c) planejamento estratgico, planejamento ttico, planejamento
organizacional e planejamento operacional.
d) proviso, planejamento, avaliao e desempenho.
e) treinamento, qualidade de vida, desenvolvimento e recrutamento.
17. (FCC TRT/15 REGIO ANALISTA 2013) Existem vrios modelos

de Planejamento estratgico de RH, entre os quais se pode citar o
Modelo baseado no fluxo de pessoal que:
a) um modelo amplo e abrangente, que leva em conta, entre outros
aspectos, as condies de oferta e procura no mercado e as perspectivas
de expanso.
b) um modelo vegetativo e conservador, de natureza contbil e
quantitativa, adequado a organizaes estveis e sem planos de
expanso.
c) se fundamenta na procura estimada do produto ou servio, que
traduz, atravs de modelos matemticos, as necessidades de pessoal.
d) restrito ao nvel operacional da organizao e projeta, com base em
dados histricos e extrapolaes, a necessidade de fora de trabalho
para cada unidade.
e) atua com base em mapas de substituio ou organogramas de
encarreiramento, com base no conceito de postos-chave.
18. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) Em seus quase 40 anos

de histria, a empresa Branca tem sido guiada por duas obsesses. A
primeira sua notvel capacidade de inovar. [...] A segunda a
sustentabilidade. Seus funcionrios so treinados para pensar dia e noite
em maneiras de preservar o meio ambiente ou beneficiar as
comunidades de alguma forma afetadas pelas atividades da empresa.
(Adaptado de Revista Exame, 15.05.2007).
Em um resgate histrico da evoluo e das eras pelas quais passou a
Administrao de Recursos Humanos, a empresa Branca se enquadra na
fase
a) Administrativa ou Sindical, em funo da melhoria dos acordos
coletivos com o sindicato da categoria e a melhoria dos processos.

Questes comentadas
b) Estratgica, em funo do desenvolvimento dos colaboradores

resultarem na possibilidade de crescimento profissional, na melhoria dos
processos internos e no entendimento do negcio da organizao.
c) Legal, em funo da possibilidade do estabelecimento de polticas
disciplinares mais rgidas, incluindo punies mais expressivas,
possibilitando um controle maior da disciplina dos colaboradores.
d) Contbil, em funo da possibilidade de terceirizao da contabilidade
e a administrao de pessoal, agilizando assim o processo de Folha de
Pagamento para garantir o ganho de produtividade.
e) Tecnicista, em funo do incio da avaliao de desempenho e
implantao de cargos e salrios, possibilitando o trabalho em grupo.
19. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) A evoluo da rea de

Administrao de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo que
a ltima delas iniciou-se em 1985 e permanece at hoje. justamente
nesta fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo
das organizaes com seus trabalhadores. Trata-se da fase
a) legal.
b) social.
c) tecnicista.
d) estratgica.
e) administrativa.
20. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) A principal diferena

entre o modelo de gesto de recursos humanos e o de gesto de pessoas
a de que
A) o foco passa a ser a modernizao tecnolgica da organizao, a
busca do consenso e a vantagem competitiva.
B) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao,
dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades,
competncias, aspiraes e percepes singulares.
C) as mudanas tornam-se rpidas, velozes, sem contiguidade com o
passado, exigindo um processo de centralizao da gesto voltada para
o controle das turbulncias e da imprevisibilidade.
D) se baseia em valores como a racionalidade e a anlise quantitativa;
autonomia e independncia corporativa e na integrao vertical da
E) a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e
passa a privilegiar os sistemas homeostticos, com foco na estabilizao
dos padres de inovao da organizao.

Questes comentadas
21. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) Com relao gesto de

profissionais terceirizados, considere as afirmativas abaixo.
I. Exigir dos terceirizados treinamento orientado especificamente para a
execuo das tarefas dentro da organizao nem sempre produtivo.
II. Como os profissionais terceirizados significam um custo adicional
para a organizao, deve-se exigir destes um desempenho superior ao
dos funcionrios efetivos.
III. Deve-se criar sistemas de gesto exclusivos para os terceirizados,
sinalizando que o seu desempenho ser monitorado de forma mais
rigorosa do que a dos funcionrios do quadro prprio.
IV. No se deve separar as reas de uso comum dos terceirizados, como
banheiros e refeitrios, daquelas que so exclusivas dos empregados.
V. importante efetuar a avaliao peridica do trabalho do terceirizado
e fornecer feedback para a empresa contratante.
Esto corretas SOMENTE
a) II, III e IV.
b) I, II, III e V.
c) I, IV e V.
d) II e III.
e) I, II e IV.
22. (FCC TRT 23 REGIO ANALISTA 2011) So prticas de gesto

de pessoas que podem influenciar positivamente o profissional
terceirizado:
a) Efetuar a avaliao peridica do trabalho do terceirizado e fornecer
feedback para a empresa contratante.
b) Estabelecer programas de controle gerencial exclusivo para os
terceirizados, demonstrando desta forma que o mau desempenho do
terceirizado pode estar sujeito a punio.
c) Separar claramente as reas de uso comum dos terceirizados, como
banheiros e refeitrios, daquelas que so exclusivas dos empregados.
d) Tratar o terceirizado como um profissional que impe um custo
adicional para a empresa e que, portanto, sua produtividade deve ser
maior do que a dos empregados.
e) Exigir dos terceirizados treinamento orientado especificamente para
a execuo das tarefas dentro da organizao.

Questes comentadas
23. (FCC TRT 23 REGIO ANALISTA 2011) A terceirizao uma

tecnologia que pode ser tipificada consoante dois critrios distintos: a
natureza do trabalho ou atividade que terceirizada e
a) a relao com os clientes internos.
b) o modo pelo qual a terceirizao se opera.
c) ao ganho de competitividade.
d) ao ganho de satisfao dos clientes.
e) ao aumento da qualidade dos servios a serem oferecidos aos
clientes.
24. (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) Com relao

seleo de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma funo
de staff, considere as afirmativas abaixo.
I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo
requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores candidatos
o rgo de recursos humanos.
II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de servios
de recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e
desenvolvimento, administrao de salrios e remunerao nas reas
de ARH.
III. A rea de ARH est se transformando num tipo de consultoria interna
para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.
IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas
organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de
tomar as decises sobre pessoas.
V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff deve-se
descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de
um lado, enquanto de outro, se mantm a funo de assessoria e
consultoria interna atravs do rgo e de RH.
Est correto o que se afirma APENAS em
(A) II e IV.
(B) I, III e V.
(C) I, III, IV e V.
(D) III, IV e V.
(E) II, III, IV e V.
25. (CESGRANRIO BANCO DO BRASIL NVEL SUPERIOR 2014) A

cultura organizacional composta por diversos elementos construdos
ao longo do tempo. A cultura organizacional absorve as mudanas e a

Questes comentadas
evoluo ocorridas na empresa; por isso, cada organizao possui a sua

prpria cultura. A cultura organizacional formada por
A) componentes relativos aos aspectos mercadolgicos definidos pelo
setor no qual a empresa atua.
B) estratgias estabelecidas pelo nvel institucional da empresa que
decorrem das relaes interpessoais nela existentes.
C) dimenses do ambiente macroeconmico, definidas pelos
concorrentes dos mercados interno e externo.
D) estruturas organizacionais determinadas pelo setor econmico em
que a empresa atua e pelas relaes comerciais estabelecidas.
E) elementos que so fruto das relaes, experincias, dos
conhecimentos e aspectos que tm participao e interao das pessoas
da organizao.
26. (CESGRANRIO BANCO DO BRASIL NVEL SUPERIOR 2014) Uma

empresa do setor bancrio atua de maneira bastante agressiva no
mercado, sempre buscando informaes dos concorrentes para poder
antecipar-se ao lanamento de novos produtos. Com esse objetivo, seus
empregados so treinados constantemente para serem participativos na
criao de novos produtos e na identificao das necessidades do
mercado e de seus clientes.
As caractersticas apresentadas por essa empresa so relativas
A) cultura organizacional.
B) estrutura organizacional.
C) misso organizacional.
D) lucratividade organizacional.
E) hierarquia organizacional.
27. (CESGRANRIO BANCO DO BRASIL NVEL SUPERIOR 2014) A

cultura existente em uma empresa pode ser fator agregador ou
desagregador, dependendo de sua homogeneidade e de sua aceitao
pelos seus componentes.
Para a empresa, a existncia de uma cultura forte constitui-se em
vantagem porque
A) a divergncia existente entre os valores compartilhados facilita a
adaptao s necessidades dos ambientes interno e externo.
B) a necessidade de se estabelecerem limites rgidos gera a criao de
regras e regulamentos visando orientao do comportamento dos
empregados.

Questes comentadas
C) o comportamento dos empregados individualizado, no havendo,

portanto, influncia coletiva sobre as atitudes adotadas na empresa por
cada um de seus membros.
D) os empregados, ao compartilharem normas, valores e percepes
comuns estabelecem com a empresa um compromisso que se sobrepe
ao interesse individual.
E) os novos funcionrios levaro mais tempo para a sua socializao,
estabelecendo, assim, maior segurana para os antigos.
28. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A globalizao tem

desencadeado mudanas significativas na cultura das organizaes
que, por sua vez, tentam se adequar s diferentes demandas
tecnolgicas e de mercado. Em relao ao conceito de cultura
organizacional, analise.
I. A cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de
crenas, valores e expectativas, uma forma de interao tpica de
determinada organizao.
II. Cada organizao um sistema complexo com caractersticas
prprias que delineiam a sua cultura.
III. A cultura organizacional influencia muito pouco o clima existente
na organizao.
Assinale
D) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.
29. (FGV PGE-RO ANALISTA 2015) Em uma empresa de mdio

porte, a avaliao de desempenho envolve os gerentes de linha e um
especialista em avaliao, da rea de RH. So realizadas entrevistas
entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem
o desempenho dos funcionrios. A partir das entrevistas com cada
gerente, o especialista preenche um formulrio para cada funcionrio
avaliado que servir de base para o planejamento das aes e
acompanhamento de resultados relativos avaliao de desempenho.
O mtodo de avaliao de desempenho utilizado na empresa
conhecido como:
A) Incidentes Crticos.
B) Escolha Forada.
C) Pesquisa de campo.

Questes comentadas
D) Escala grfica.
E) Avaliao por objetivos.
30. (FGV PGE-RO ANALISTA 2015) Na empresa Alfa, a avalio de

desempenho feita conjuntamente pela rea de recursos humanos e
pelas reas funcionais. Os especialistas da rea de recursos humanos
renem-se com os gerentes de linha para entrevist-los e assim, em
conjunto, avaliam o desempenho dos empregados bem como
planejam as aes futuras para melhoria do desempenho. O mtodo de
avaliao de desempenho utilizado pela empresa Alfa do tipo:
A) Pesquisa de campo.
B) Avaliao participativa por objetivos.
C) Avaliao 360 graus.
D) Escolha Forada.
E) Incidentes Crticos.
31. (CESGRANRIO PETROBRS PROFISSIONAL JUNIOR 2015) Uma

empresa que atua prestando assessoria a outras empresas constatou
que precisava fazer a gesto de desempenho de seus empregados tendo
em vista que era necessrio que estes estivessem bem treinados nas
atividades realizadas e que se capacitassem cada vez mais para
acompanhar os planos de expanso da empresa. Assim, decidiu iniciar
um programa de avaliao dos empregados.
Para que possa surtir os efeitos positivos esperados pela organizao,
necessrio que esse programa
A) seja elaborado pelos prprios empregados que definiro quais os
critrios e parmetros pelos quais sero avaliados.
B) tenha seus critrios e parmetros conhecidos somente pelos
superiores hierrquicos porque a avaliao de desempenho
confidencial.
C) realize a avaliao pontualmente quando houver alguma reclamao
em relao ao desempenho do empregado.
D) contemple apenas os aspectos tcnicos referentes s atividades
realizadas pelos empregados.
E) esteja alinhado aos objetivos e metas, ao direcionamento estratgico,
misso e princpios existentes na empresa.
32. (CONSULPLAN CBTU ANALISTA 2014) A avaliao de

desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada
pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das metas e

Questes comentadas
resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.

A avaliao de desempenho deve proporcionar benefcios para a
organizao e para as pessoas. (Chiavenato, 2010.)
Constituem-se em linhas bsicas que a avaliao de desempenho deve
atender, EXCETO:
A) A avaliao de desempenho deve cobrir no somente o desempenho
dentro do cargo ocupado, mas, tambm, o alcance de metas e objetivos.
B) A avaliao deve ser utilizada como uma situao de recompensa ou
punio do desempenho, devendo ser baseada em fatores de avaliao
que no agregam valor a ningum.
C) A avaliao deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados, devendo
ambas as partes estarem de acordo para que a avaliao traga
benefcios para a organizao e para o funcionrio.
D) A avaliao deve enfatizar o indivduo no cargo, e no a impresso a
respeito dos hbitos pessoais observados no trabalho, devendo
concentrar-se em uma anlise objetiva e no subjetiva.
33. (CESGRANRIO PETROBRS TCNICO 2014) Na gesto do

desempenho, o desenvolvimento da avaliao do desempenho
apresenta objetivos fundamentais para o alcance do sucesso da
organizao. Entre os objetivos da avaliao de desempenho NO se
inclui o de
A) fornecer oportunidade de crescimento e condies de efetiva
participao a todos os membros da organizao, levando em
considerao os objetivos organizacionais e individuais.
B) garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos humanos
como importante vantagem competitiva da organizao, cuja
produtividade pode ser desenvolvida.
C) permitir condies de medio do potencial humano, no sentido de
determinar sua plena aplicao.
D) propor providncias no sentido de melhorar o padro de desempenho
de subordinados.
E) viabilizar a avaliao de comportamento dos subordinados, contando
com um sistema amplo de medio capaz de levar em considerao as
subjetividades individuais.
34. (CESGRANRIO IGBE SUPERVISOR 2014) Existem vrios

mtodos de avaliao de desempenho que podem ser utilizados numa
organizao. Quando o avaliador lista uma srie de fatores considerados
relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator,
de acordo com nveis incrementais, ele est utilizando o mtodo de

Questes comentadas
A) ordenao simples.
B) distribuio forada.
C) escalas grficas de mensurao.
D) incidentes crticos.
E) comparaes foradas.
35. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) Uma

empresa do setor hospitalar est estruturando um sistema de avaliao
de desempenho para que possa estimular os empregados e providenciar
as aes necessrias de acordo com as evidncias obtidas atravs da
avaliao. Para que um sistema de avaliao de desempenho contribua
positivamente para a melhoria do desempenho organizacional,
necessrio que
A) a avaliao seja realizada pelo departamento de recursos humanos,
que o responsvel pela admisso e demisso dos empregados.
B) o mtodo utilizado seja o de autoavaliao, que possibilita a avaliao
de 180 na organizao.
C) o formulrio utilizado seja informatizado, para que possibilite a
divulgao dos resultados na organizao atravs da intranet.
D) os resultados da avaliao sejam utilizados para a demisso de
empregados com desempenho abaixo do esperado.
E) um trabalho de conscientizao na organizao seja realizado, pois a
implantao desse processo requer tcnica, treinamento e preparao.
36. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A avaliao de

desempenho uma sistemtica apreciao do comportamento dos
colaboradores nos cargos que ocupam. Para que essa apreciao seja
realizada de forma satisfatria, se faz necessrio o emprego de mtodos
de avaliao. Qual dos mtodos a seguir citados aplica-se avaliao de
desempenho?
A) Mtodo de pesquisa de campo.
B) Mtodo experimental.
C) Psicotcnico.
D) Anamnese
37. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) O conceito de avaliao de

desempenho est relacionado aos seus objetivos. Pode-se citar a
avaliao de desempenho como um processo com as seguintes
caractersticas:

Questes comentadas
I. um processo para estimar ou julgar o valor, a excelncia e as

qualidades de algum indivduo.
II. Est centrada no ocupante do cargo.
III. Colabora no desenvolvimento de uma poltica organizacional
adequada s necessidades da empresa.
Assinale
D) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas
38. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) A avaliao de desempenho um

sistema formal de gerenciamento que prov a avaliao da qualidade do
desempenho individual e/ou institucional em uma organizao. Assim,
ela pode visar apenas ao indivduo ou tambm s equipes, s reas e
organizao. No nvel do indivduo, a avaliao de desempenho permite:
(A) maior alinhamento das unidades da organizao com suas metas e
objetivos estratgicos.
(B) o desenvolvimento de uma viso sistmica por parte dos indivduos
em relao organizao.
(C) obter subsdios para a progresso na carreira, com base em
competncias e desempenho, entre outros benefcios.
(D) o desenvolvimento do esprito de equipe.
(E) a percepo da interdependncia entre reas e pessoas.
39. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) H diversos mtodos para avaliar

o desempenho humano nas organizaes. Um desses mtodos est
identificado fortemente com ambientes democrticos e participativos e
que se preocupam tanto com os cenrios internos organizao quanto
com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado focado
por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele:
subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo
compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por
parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O
mtodo de avaliao de desempenho mencionado o:
A) de Escalas Grficas.
B) de 360 Graus.
C) de Avaliao por Resultados.
D) de Escolha Forada.

Questes comentadas
E) de Incidentes Crticos.
40. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) Em um processo de avaliao, o

efeito halo acontece quando
A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto
espao de tempo anterior ao processo avaliativo.
B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que podero
requeridas para o desempenho em outras funes.
C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora
do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de
forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho.
D) o avaliador se deixa levar por alguma caracterstica do avaliado, que
o marcou de forma to significativa que a impede de interpretar as
demais caractersticas com neutralidade e clareza.
E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com
caractersticas potenciais que identificam o avaliado.
41. (AOCP EBSERH ANALISTA - 2016) Considerando o

comportamento organizacional, assinale a alternativa correta.
A) Comportamento organizacional um campo de estudo voltado a
observar, analisar, interpretar e alterar o comportamento das empresas
no ambiente competitivo.
B) Comportamento organizacional enfoca comportamentos ocultos e
alheios ao ambiente de trabalho, com a finalidade de corrigir e ajustar
as pessoas na empresa.
C) Comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas
enquanto indivduos com suas crenas, valores e objetivos pessoais no
mbito dos grupos.
D) Comportamento organizacional analisa o comportamento dos grupos
e organizaes como reflexo de comportamentos similares de uma
pessoa.
E) Comportamento organizacional procura prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no contexto das
empresas.
42. (FCM IF-MG TECNLOGO - 2016) O estudo sobre o que as

pessoas fazem em uma organizao e como o que fazem afeta o
desempenho organizacional e as situaes relacionadas ao emprego,
aos cargos, ao trabalho, ao absentesmo, rotatividade,
produtividade, ao desempenho humano e gesto, de acordo com
Robbins e Judge (2014), conhecido como

Questes comentadas
A) gesto de pessoas.
B) gesto do desempenho.
C) estrutura organizacional.
D) clima e cultura organizacional.
E) comportamento organizacional.
43. (MOURA MELO ARSEP ANALISTA - 2015) Sobre Comportamento

Organizacional (CO), qual alternativa no est correta?
A) CO pode ser definido como a compreenso, predio e gesto do
comportamento humano nas organizaes.
B) CO o campo de estudos que investiga o impacto que indivduos,
grupos e estrutura organizacional tm sobre o comportamento dentro
das organizaes.
C) CO o estudo e aplicao do conhecimento sobre como as pessoas
atuam dentro das organizaes.
D) CO uma ferramenta humana para benefcio organizacional.
44. (AOCP UFGD ASSISTENTE - 2014) O comportamento

organizacional (CO) um campo de estudo voltado a prever, explicar,
compreender e modificar o comportamento humano no contexto das
empresas. Em relao a esta definio de comportamento
organizacional, informe se verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma
a seguir e assinale a alternativa com a sequncia correta.
( ) O comportamento organizacional enfoca comportamentos
observveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar
equipamentos ou preparar um relatrio.
( ) O comportamento organizacional lida com as aes internas, como
pensar, perceber e decidir, as quais acompanham as aes externas.
( ) O comportamento organizacional estuda o comportamento das
pessoas tanto como indivduos quanto como membros de unidades
sociais maiores.
( ) O comportamento organizacional analisa o comportamento de grupos
e organizaes, mesmo que no se comportem do mesmo jeito que uma
pessoa.
( ) O comportamento organizacional procura explicar certos eventos de
unidades sociais maiores em termos de processos grupais ou
organizacionais.
A) F F V V V.
B) V F F F F.

Questes comentadas
C) F F F F F.
D) V V V V V.
E) F V F F F.
45. (AOCP EBSERH ASSISTENTE - 2014) Assinale a alternativa que

apresenta uma definio de comportamento organizacional.
A) o uso de influncia organizacional para dirigir e coordenar as
atividades dos seres humanos para a realizao dos objetivos de uma
empresa.
B) um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e
modificar o comportamento humano no contexto das empresas.
C) uma rea de pesquisa multidisciplinar que avalia o sucesso
esperado de uma organizao na consecuo de suas metas e objetivos.
D) o uso de recursos internos e externos de uma empresa com a
finalidade de obter um clima organizacional adequado ao
desenvolvimento da empresa.
E) um campo de estudo voltado a identificar comportamentos
equivocados no ambiente organizacional e promover a ressocializao
das pessoas.
46. (AOCP UFS ASSISTENTE - 2014) O campo do comportamento

organizacional encontra-se dividido em reas bem distintas, cada uma
com suas prprias bases nas cincias sociais. Em relao a estas reas
do comportamento organizacional, informe se verdadeiro (V) ou falso
(F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequncia
correta.
( ) As reas do comportamento organizacional so o comportamento
micro-organizacional, o comportamento meso-organizacional e o
comportamento macro-organizacional.
( ) As reas do comportamento organizacional so a psicologia
experimental, a psicologia clnica; a psicologia industrial e as cincias
fsico-qumicas.
( ) As reas do comportamento organizacional so a comunicao, a
psicologia social, a sociologia interacionista e as finanas
comportamentais.
( ) As reas do comportamento organizacional so sociologia, a cincia
poltica, a antropologia, o estruturalismo e a economia.
( ) As reas do comportamento organizacional so a psicologia, a
pesquisa comportamental, a psicologia social, a sociologia
interacionista, a economia, a sociologia estrutural, a antropologia
cultural e a cincia poltica.

Questes comentadas
A) F V F V F.
B) V F V F V.
C) F F V V F.
D) V F F F V.
E) F V F F F.
47. (GESTO CONCURSO CEMIG ANALISTA - 2014) Segundo

Robbins, o Comportamento Organizacional um campo de estudos que
utiliza seus conhecimentos para promover a melhoria da eficcia
organizacional.
Este campo do conhecimento estuda trs determinantes do
comportamento na organizao. Quais so elas?
A) Indivduos, liderana e a estrutura organizacional.
B) Funo dos executivos, funo dos grupos e a estrutura
organizacional.
C) Indivduos, grupos e a estrutura organizacional.
D) Indivduos, a funo dos executivos e polticas organizacionais.
48. (IBFC EBSERH PEDAGOGO - 2013) O Comportamento que visa

trazer maior entendimento sobre as lacunas empresariais para o
desenvolvimento contnuo e assertivo de solues, com o intuito de reter
talentos e promover engajamento na gesto de pessoas, trata-se de
um:
A) Comportamento organizacional.
B) Comportamento individual.
C) Comportamento de gestores.
D) Comportamento de equipe.
49. (COVEST UFPE PEDAGOGO - 2011) Comportamento

organizacional :
A) um campo de estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos
e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes com
o propsito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento de
uma organizao.
B) um campo de estudo que investiga o impacto que os profissionais de
recursos humanos e o Departamento Pessoal tm sobre o
comportamento dentro das organizaes com o propsito de aplicar este
conhecimento em prol do aprimoramento de uma organizao.

Questes comentadas
C) um campo de pesquisa que determina o impacto que indivduos e

suas competncias de trabalho tm sobre o comportamento dentro das
organizaes com o propsito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento do prprio indivduo.
D) um campo de estudo que prioriza o trabalho que indivduos e suas
equipes tm sobre o processo de profissionalizao nas organizaes.
E) um campo de pesquisa experimental que investiga o impacto que o
comportamento dos indivduos, tem dentro das organizaes para
melhorar a imagem da empresa.
50. (FGV SEFAZ-RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Com relao ao

comportamento organizacional, analise as afirmativas a seguir:
I. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo dos
indivduos.
II. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo dos
grupos formais.
III. O comportamento organizacional fundamenta-se no estudo da
Assinale:
A) se somente a afirmativa I estiver correta.
B) se somente a afirmativa II estiver correta.
C) se somente a afirmativa III estiver correta.
D) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

Questes comentadas
Gabarito
1. C 18. B 35. E
2. C 19. D 36. A
3. C 20. B 37. C
4. D 21. C 38. C
5. A 22. A 39. B
6. D 23. B 40. D
7. C 24. C 41. E
8. A 25. E 42. E
9. B 26. A 43. D
10. E 27. D 44. D
11. C 28. A 45. B
12. D 29. C 46. D
13. E 30. A 47. C
14. D 31. E 48. A
15. C 32. B 49. A
16. A 33. E 50. E
17. B 34. C

Questes comentadas
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Questes Comentadas de Administrao p/ TRF-2

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A letra B est igualmente incorreta. Esse modelo busca controlar o

3. (CONSULPLAN TSE ANALISTA 2012) A respeito da

A banca pede aqui a alternativa incorreta. A nica frase que no faz

4. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) NO uma atribuio

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A) analisar e descrever cargos.

Questo simples da banca. A nica alternativa que no faz parte do

5. (CONSULPLAN TSE TCNICO 2012) Na gesto de pessoas,

O processo de treinamento de pessoas est associado ao processo de

6. (CESGRANRIO PETROBRS PROFISSIONAL JUNIOR 2015)

Isso ocorre porque a rea de recursos humanos deve

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C) estabelecer as metas e os objetivos para o planejamento

A rea de Recursos Humanos deve atuar de modo a perseguir os

7. (FUNCAB FACELI TCNICO 2015) Na gesto de pessoas, dar

A questo mesmo j nos d uma ideia do que deve ser marcado. Um

8. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) O

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Na viso de parceria, os empregados de uma empresa passam a

A letra A descreve corretamente uma viso de parceria entre

9. (CESGRANRIO PETROBRS ADMINISTRADOR 2014) As

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A) estratgia seja elaborada pela rea de RH e que a implantao

A letra A est errada. A estratgia da instituio no determinada

10. (CESGRANRIO LIQUIGS PROFISSIONAL JUNIOR 2014)

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Uma empresa com um plano de carreira que busca motivar seus

11. (FGV TCE-BA AGENTE 2014) Chiavenato (1999) destaca

Questo retirada da definio de Chiavenato, que acabamos de ver.

12. (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) O conceito de gesto

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Esta questo se baseia na definio de Schikmann que citamos acima.

13. (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua

Negativo. Os sistemas de informaes gerenciais proporcionam as

14. (FCC TRT-AL ANALISTA 2014) Sobre as fases evolutivas

A primeira frase est errada, pois a preocupao com a relao entre

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J a segunda afirmativa est certa. A preocupao com a motivao

15. (FCC PGE/BA ANALISTA 2013) Dentre as atribuies

A Administrao de Recursos Humanos contempornea tem uma

16. (FCC TRT/18 REGIO ANALISTA 2013) As grandes

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interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu

Questo bem decoreba da FCC. A banca cobrou a classificao da

17. (FCC TRT/15 REGIO ANALISTA 2013) Existem vrios

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d) restrito ao nvel operacional da organizao e projeta, com

O modelo de planejamento com base no fluxo de pessoal busca

18. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) Em seus quase

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processo de Folha de Pagamento para garantir o ganho de

A empresa Branca, com sua preocupao com a inovao e com a

19. (FCC SERGIPE GS ASSISTENTE 2013) A evoluo da

A ltima fase da Administrao de Recursos Humanos a fase

20. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) A principal

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D) se baseia em valores como a racionalidade e a anlise

Uma das grandes diferenas entre o modelo de gesto de Pessoas

21. (FCC TRT 4 REGIO ANALISTA 2011) Com relao

A primeira frase est correta. O profissional da empresa contratada

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um treinamento especfico antes da contratao pela empresa pode no ser