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Universidade Federal de Santa Catarina
Florianpolis SC - Brasil
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ISSN 1676 - 1901 / Vol. 6/ Num. 2/ Agosto de 2006
GESTO DO CONHECIMENTO EM EQUIPES DE ALTA

PERFORMANCE: O CASO DO CLUBE ATLTICO PARANAENSE
MANAGEMENT OF THE KNOWLEDGE IN TEAMSES OF HIGH

PERFORMANCE: THE CASE OF THE ATHLETICAL CLUB
PARANAENSE
Arquimedes da Silva Szezerbicki

Professor do CESCAGE - Centro de Ensino Superior dos Campos Gerais
Mestrando no Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo da UTFPR
Universidade Tecnolgica Federal do Paran - Campus Ponta Grossa
Rua Coronel Bittencourt, n. 484 84010-290 Ponta Grossa Paran
(42) 9919-1907 - szezerbicki@uol.com.br
Luiz Alberto Pilatti

Professor do Programa de Ps-Graduao em Engenharia da Produo da UTFPR
Av. Monteiro Lobato, s/n. - Km 4 84016-210 - Ponta Grossa Paran
(42) 3220-4805 - lapilatti@pg.cefetpr.br
Joo Luiz Kovaleski

(42) 3220-4805 - kovaleski@pg.cefetpr.br
Antnio Carlos de Francisco

(42) 3220-4805 acfrancsico@terra.com.br
Resumo
As organizaes modernas esto enfrentando ambientes extremamente dinmicos,

provocando alteraes radicais no modo de serem gerenciadas. Assim, com o advento e o
aperfeioamento das teorias organizacionais, o conhecimento tornou-se o fator econmico
mais importante no ambiente competitivo das organizaes. Tratando mais especificamente
da rea esportiva, no Brasil os clubes que mais adotaram os modelos de organizao
empresarial foram os Times de Futebol, por se tratar do esporte mais popular do pas. Este
estudo tem como objetivo investigar, dentro de um Clube de Futebol nacional, se existe o
desenvolvimento de equipes de alta performance e quais foram os procedimentos tomados
para se chegar a isso. A metodologia da pesquisa utilizada neste estudo do tipo qualitativa e
exploratria, do ponto de vista de sua natureza, que tem como caracterstica uma pesquisa
aplicada. Para a coleta de dados foi utilizado como instrumento a entrevista semi-estruturada.
A anlise foi fundada no procedimento da anlise de contedo. As concluses da pesquisa
apontaram que os resultados alcanados na atividade fim do clube, o contexto esportivo,
utilizando-se o compartilhamento do conhecimento atravs de um modelo disciplinado de
gesto um exemplo de que a gesto do conhecimento conduziu evoluo da organizao.
No caso do clube Atltico Paranaense, o desempenho da equipe diretiva demonstrou, atravs
da gesto do conhecimento, estabelecer objetivos de atuao claros, definiu e efetivou as
metas baseadas em desempenho, encontrou a abordagem de trabalho integrando habilidades e,
principalmente, desenvolveu meios objetivos de implantar a disciplina consciente de que
todos so mutuamente responsveis pelos resultados apresentados.
Palavras-chave: equipes; alta performance; conhecimento.
Abstract
Summary the modern organizations are facing surrounding extremely dynamic, provoking
radical alterations in the way to be managed. Thus, with the advent and the perfectioning of
the organizations theories, the knowledge became the more important economic factor in the
competitive environment of the organizations. Treating more specifically to the sportive area,
in Brazil the clubs that more adopted the paradigms of enterprise organization had been the
Teamses of Soccer, for if dealing with the sport most popular of the country. This study it has
as objective to investigate, inside of a Club of national Soccer, if it exists the development of
teams of high performance and which had been the taken procedures to arrive itself at this.
The methodology of the research used in this study is of the qualitative and exploratory type,
of the point of view of its nature that has as characteristic an applied research. For the
collection of data the half-structuralized interview was used as instrument. The analysis was
established in the procedure of the content analysis. The conclusions of the research had
pointed that the results reached in the activity end of the club, the sportive context, using the
sharing of the knowledge through a disciplined model of management are an example of that
the management of the knowledge lead to the evolution of the organization. In the case of the
Athletical club Paranaense, the performance of the directive team demonstrated, through the
management of the knowledge, to establish clear objectives of performance, defined and
accomplished the goals based on performance, found the work boarding integrating abilities
and, mainly, it developed objective ways to implant disciplines it conscientious of that all are
responsible for the presented results.
Key-Words: teamses; high performance; knowledge.

1. INTRODUO
As organizaes modernas esto enfrentando ambientes extremamente dinmicos,

provocando alteraes radicais no modo de serem gerenciadas. Com a globalizao, as
empresas esto, pouco a pouco, modificando-se, para manterem-se competitivas e adequadas
a uma nova era, a era da Gesto do Conhecimento.
O sucesso para esta transio depende, fundamentalmente, de uma mudana dos
modelos mentais de cada indivduo, refletindo, conseqentemente, na estrutura pensante e
dominante das organizaes. Assim, por se tratar do comportamento humano nas
organizaes, a Gesto do Conhecimento acaba servindo como um fundamento explicativo
das aes coletivas ou mesmo individuais que l ocorrem.
Uma das caractersticas presentes das sociedades contemporneas a individualizao
dos agentes sociais. O processo uma resposta o relacionamento produzido por uma
sociedade capitalista que, economicamente mencionando, determina um modelo de
sociabilizao impessoal.
No entanto, o individualismo algo das teorias de administrao antigas e o trabalho
em equipe que est em destaque. Autores como Drucker (1992) afirmam que atualmente
vive-se em uma era de agitao, na qual se pode perceber a velocidade das mudanas sociais e
das inovaes tecnolgicas presentes na atualidade. Nesse sentido, observa-se atualmente uma
mudana profunda nos ambientes organizacionais, na maneira de se gerir os processos
produtivos e, principalmente, no modo de se conduzir o relacionamento humano com esses
processos.
Nos ltimos anos tem ocorrido um intenso processo de associao entre esporte e
atividade econmica, de acordo com os fatores expostos acima. Nota-se que o esporte
moderno pode se organizar como entidade empresarial e ser encarado como uma fonte de
lucratividade, desde que sejam atendidos os requisitos atuais necessrios para que se atinja
esse objetivo.
Entretanto existem peculiaridades acerca da conduo dessa atividade. A
produtividade est centrada unicamente no desempenho do ser humano e para que os
resultados se apresentem positivamente, h a necessidade da aplicao de um trabalho
voltado, especificamente, para o desenvolvimento do potencial humano no qual so
empregados conhecimentos multidisciplinares.
No Brasil, os clubes esportivos que mais internalizaram os paradigmas de organizao

empresarial so as equipes de futebol, certamente por se tratar do esporte mais popular do pas
e, por extenso, com maior poder mercantil. Deve-se atentar para o que explica Giovanni
(1995) sobre a modernizao estrutural do futebol brasileiro que, como se trata de uma
atividade com carter de instituio, e que em horas de transio, submete-se a presses tanto
internas, como externas. Nota-se, ento, que as tendncias externas de mudanas na
organizao esportiva se expressam internamente em disputas de natureza econmica, poltica
e social, compondo um quadro de tenses que geralmente resultam numa nova configurao
de foras e num novo ordenamento esportivo.
nesse ponto que se menciona o trabalho desenvolvido no interior dessas
organizaes como sendo de fundamental importncia para o controle das mudanas
apresentadas pelos ambientes externo e interno. Tanto quanto em uma organizao industrial,
as equipes esportivas modernas, os clubes, procuram adotar as caractersticas de gesto dessas
organizaes, introduzindo e desenvolvendo prticas que visem potencializar o processo
produtivo de sua atividade fim.
O conhecimento aplicado nos processos intermedirios de produo configura-se,
ento como um fator imprescindvel para o sucesso ou fracasso no alcance dos objetivos. E
nesse caso, a aplicao do conhecimento voltado para a melhoria do potencial humano, se d
atravs de equipes.
Autores como Katzenbach e Smith (2001) afirmam que em um local de trabalho, os
melhores veculos para a disseminao do conhecimento so as equipes, atravs da
externalizao dos conhecimentos individuais e conseqentemente o compartilhamento desses
conhecimentos.
Pode-se adequar ao mundo esportivo o que ensinam Katzenbach e Smith (2001),
quando expem que muitas empresas devero criar ferramentas para seu autocontrole durante
perodos de transio e concorrncia e no enfrentamento das mudanas externas e internas,
nesse sentido, o caminho mais seguro ser capacitar seus colaboradores para que
desempenhem funes antes desconhecidas.
Os autores mencionam ainda que as equipes sero as bases para a formao de uma
postura que traga resultados positivos diante das mudanas apresentadas. As equipes se
caracterizaro como as responsveis pela disseminao e compartilhamento do conhecimento,
tendo supostamente como resultado, melhorias notveis de desempenho.
Nota-se, ento, que, num ambiente que complexo, como o da sociedade do

conhecimento, onde fatores como a globalizao trazem complexidade para os processos,
cada vez mais novos modelos de gesto esto sendo trazidos para o meio empresarial.
Nessas condies, h uma necessidade imediata dos indivduos e, conseqentemente,
das organizaes, em criar e operacionalizar novos programas que visem o seu
desenvolvimento e facilitar a sua adaptao ou, ainda, que possibilitem encontrar solues
para os problemas decorrentes desta instabilidade social.
Os modelos advindos do esporte esto tendo um incrvel destaque neste meio.
Hoje comum esse tipo de relacionamento, essa aproximao entre os modelos de gesto
administrativa envolvendo o campo esportivo. Dessa maneira, dirigentes esportivos e
profissionais de marketing, entre outros, so freqentemente chamados para ministrar
palestras sobre o gerenciamento de pessoas, de equipes e liderana, bem como observa-se a
existncia cada vez mais crescente de consultorias, obras literrias sobre o assunto etc.
Diante deste cenrio a grande questo : quais as lies que uma equipe esportiva,
mais especificamente de futebol podem obter com o ambiente organizacional empresarial e
industrial e como essas contribuies podem ser adequadas ao ambiente esportivo? Isso
porque, dentro do cenrio brasileiro, o futebol indiscutivelmente a modalidade mais
organizada. um setor prspero, que se consolidou como valioso nicho da programao de
lazer.
Nesse sentido, a seleo do caso do presente estudo, deu-se com um clube de
futebol, que apresenta as caractersticas da aplicao da gesto do conhecimento no
direcionamento de seus trabalhos, nesse caso, foi selecionado o Clube Atltico Paranaense.
Nos ltimos anos, o Clube Atltico Paranaense apresentou um crescimento
considervel enquanto equipe esportiva e principalmente, como organizao empresarial.
Atravs do acompanhamento na mdia esportiva acerca do desempenho do clube e dos
resultados obtidos nacional e internacionalmente, verificou-se que este certamente havia
passado por uma mudana considervel em sua maneira de se gerir o esporte enquanto
empresa.
Assim, de acordo com a velocidade incrvel com que o clube veio despontando no
cenrio esportivo nacional, optou-se pela realizao dessa pesquisa que inicialmente, a partir
das leituras realizadas sobre a gesto do conhecimento e equipes de alta performance,
vislumbrou-se no caso selecionado um ambiente favorvel para a investigao ora proposta.
2. A GESTO DO CONHECIMENTO
A competitividade dos tempos modernos que acompanham o processo crescente de

globalizao, de informao e de evoluo tecnolgica despertou na sociedade contempornea
a necessidade de uma adaptao mais gil aos novos cenrios e panoramas da atualidade.
O desenvolvimento presente constitui-se como condio fundamental para que
qualquer organizao participe e contribua efetivamente com o desenvolvimento dinmico
mundial, o qual sugere que exista, conseqentemente, uma sociedade global.
As mudanas gradativamente globalizaram todos os setores da sociedade, a
economia, a cincia, a cultura, enfim, os hbitos e o comportamento dos seres humanos.
Assim, pode-se enfatizar que o setor da sociedade que apresenta essas mudanas com maior
nitidez so as organizaes.
As organizaes empresariais podem ser aqui referenciadas como o sustentculo da
sociedade, onde o conhecimento passou a ter uma participao maior em todos os seus
setores. O capital humano passou a ser considerado, segundo essa nova perspectiva, como o
capital mais importante de uma organizao, sendo ele o detentor do conhecimento.
Segundo Davenport e Prusak (1998), os fatores bsicos que trouxeram essa nova
fase de explorao e valorizao do conhecimento podem ser atribudos globalizao dos
aspectos econmicos mundiais, o que trouxe a exigncia das organizaes em se
desenvolverem para sua sustentabilidade, o downsizing que demonstrou que os empregados
que deixavam a organizao no tinham conhecimento adequado de suas reas e
principalmente, a nfase dada aos meios produtivos das mquinas em detrimento aos seres
humanos.
A reorganizao da economia e do mundo do trabalho, envolvendo, dentre muitos
aspectos, o enfoque nas informaes e a orientao pela melhoria contnua, alm de um forte
direcionamento para a competitividade, tornam necessrio que as organizaes em geral
estejam no apenas respondendo, continuamente, para tais mudanas contnuas, mas que
faam com viso estratgica.
Nesse sentido, as organizaes da sociedade gradativamente foram incorporando o

conhecimento como pea de manobra em suas aes, como chave para o desenvolvimento.
Nonaka e Takeuchi (1997) corroboram a tese de que o mundo veio a desenvolver um
grande interesse pelo tema do conhecimento, atravs de autores proeminentes como Drucker
(1992), Toffler (1990), Quinn (1992) e Reich (1991). Esses autores, de maneira peculiar,
propagaram a chegada de um novo paradigma de sociedade, baseada no conhecimento.
Drucker apud Nonaka e Takeuchi (1997) enfatiza que nessa nova sociedade, a
sociedade do conhecimento, esta no se caracteriza como mais um recurso apenas,
tomando-se como exemplo os fatores de produo tradicionais, mas como o recurso mais
importante do processo, no apenas um recurso, e sim o recurso.
Pode-se mencionar ainda que tanto o conhecimento individual quanto o coletivo vm
sendo empregados e valorizados com mais consistncia nas organizaes, diferente de tempos
passados em que a mo-de-obra e os recursos naturais em abundncia e mais acessveis
constituam sua vantagem competitiva.
Para que haja a compreenso do que seja especificamente a Gesto do Conhecimento
necessrio entender que, tanto quanto em qualquer referencial acerca de gesto, ela
constitui-se de prticas e princpios. Os princpios so os norteadores e responsveis por
fomentar as prticas atravs de crenas e valores pr-estabelecidos. As prticas so aes
complementadas por fatores, como infra-estrutura, que em conjunto sero responsveis pela
gerao e disseminao do conhecimento organizacional.
Cabe ressaltar que estas duas partes da Gesto do Conhecimento so fundamentais
para o desenvolvimento da Gesto do Conhecimento nas organizaes.
Nonaka e Takeuchi apud Davenport e Prusak (1998) explicam que a fora do
conhecimento resultante de crenas e valores, bem como da lgica e da informao,
enfatizando a importncia dos princpios que norteiam a Gesto do Conhecimento.
Portanto, a Gesto do Conhecimento uma ferramenta essencial para as
organizaes que esperam acompanhar o crescimento e o desenvolvimento presentes, no
podendo ser tematizada como um fim, mas sim, como um meio para se alcanar qualidade,
produtividade construindo seu prprio ambiente competitivo sustentvel.
A gesto do conhecimento surge para reorganizar e potencializar os fatores de
produtividade, inovao, competitividade e relacionamento das organizaes com meio em
que est inserido. Assim, de acordo com Cavalcanti et al. (2001, p. 152), conhecimento,
inovao e empreendedorismo formam, assim, um trip indissocivel para o sucesso das

organizaes na sociedade do conhecimento.
As grandes transformaes dos ambientes e a chegada da era do conhecimento e da
informao foraram as empresas a se reestruturarem para continuar a se perpetuar no
ambiente de negcios.
3. AS EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
O cenrio mundial de negcios evidencia que as empresas esto passando por uma
importante mudana, passando da Era Industrial para a Era do Conhecimento. Entretanto, de
acordo com Katzenbach e Smith (2001) preciso destacar que as equipes sero fundamentais
para construir a performance empresarial das organizaes no futuro.
Alguns autores, como Katzembach e Smith (2001) apostam no desenvolvimento de
uma cultura organizacional onde as equipes sejam a base do desenvolvimento da organizao,
em detrimento da hierarquizao caracterstica da era industrial.
Ento, o local mais indicado para o incremento dessa cultura baseada em equipes o
seio da organizao. As equipes configuram-se como as ferramentas mais indicadas para que
haja a potencializao e execuo do conhecimento atravs da disseminao de idias e
trabalho em grupo. No mais se acredita no conhecimento isolado dos indivduos. A nova
cultura organizacional oferece espao para que o conhecimento seja compartilhado em prol do
desenvolvimento.
Para Pinchot (1995), os funcionrios trabalhando sozinhos, no conseguem gerar
grande valor. Os membros da equipe se responsabilizam pelo todo e se ajudam sempre que
surge um problema. Com efeito, o mundo globalizado em que se vive atualmente exige a
integrao dos especialistas, extinguindo a realizao das tarefas isoladas.
O trabalho em equipe sempre foi considerado como o mais importante no
desenvolvimento de uma atividade, a qual seria de difcil realizao por um indivduo isolado.
Atualmente, vm sendo elaborados estudos mais aprofundados sobre o comportamento de
equipes no mbito organizacional.
Nesse sentido remete-se a Biazzi citado por Terra (2001), o qual enfatizou que nas
novas estruturas organizacionais, o trabalho deve ser baseado e desenvolvido com equipes
multidisciplinares e com alto grau de autonomia.
Segundo Katzenbach e Smith (2001), compreender o valor e o potencial de equipes
tem se mostrado muito mais fcil do que aplicar a disciplina exigida para que a equipe
apresente resultados. Como produto disso, um nmero excessivo de pessoas ainda acha que
equipe o nome de uma unidade organizacional ou um conjunto de sentimentos de
companheirismo.
Os autores afirmam que a palavra "time" vem sendo to utilizada para definir grupos
que no so realmente times1. Com efeito, o termo comea a perder seu significado. Para os
autores, um time um "grupo de pessoas com aptides complementares, comprometidas com
um objetivo comum" - a essncia de um time ter um propsito comum. J um grupo de
trabalho definido como "um grupo aonde os membros primariamente dividem informao e
melhores prticas ou perspectivas e tomam decises para ajudar cada indivduo a melhor
desenvolver suas tarefas na rea de sua responsabilidade". (KATZEMBACH e SMITH, 2001,
p. 14).
Para Senge (1998), a equipe um organismo essencial de aprendizagem nas
organizaes que buscam sade e desenvolvimento. J para Robbins e Finley (1997) existem
diversos motivos pelos quais as organizaes tm optado pelas equipes, enfatizando as
seguintes vantagens: aumento da produtividade, melhora na comunicao, realizao de
tarefas que grupos comuns no podem fazer, melhor uso de recursos, maior criatividade e
eficincia na resoluo de problemas. Ou seja, possibilitam decises de alta qualidade,
melhores produtos e servios, processos melhorados e diferenciam enquanto integram.
As definies apresentadas por diversos autores indicam que as equipes so
organismos imprescindveis para a aplicao do conhecimento. O elemento bsico para a
construo de uma equipe slida seria, para os autores, a disciplina como sua caracterstica
mais importante.
Transcrevendo as definies dos prprios tericos, "Equipe um pequeno nmero de
pessoas com conhecimentos complementares, compromissados com propsito, metas de
performance e abordagem comuns, e pelos quais se mantm mutuamente responsveis.
(KATZEMBACH e SMITH, 2001, p. 42)
1
Nesse estudo os times so caracterizados como equipes.
Os tipos de equipe so classificados, conforme o objetivo que a organizao

deseja alcanar, tipo de organizao existente e dinmica de funcionamento.
Assim, Katzenbach e Smith (2001) dividem as equipes em trs tipos: equipes de
verdade (real team), equipes de um lder (single leader team) e as equipes meio-termo
(compromise unit).
As equipes de verdade so aquelas em que os membros trabalham juntos parar criar
produtos de alto valor. Segundo os autores citados, necessrio que o comando da equipe
seja revezado entre seus membros, sem que o lder designado cada vez perca seu manto de
liderana. Com isso, o grupo adquire maior capacidade de liderana e o resultado um alto
desempenho.
Sobre a equipe de um lder, os autores mostram que esse tipo de equipe comandada
sempre pela mesma pessoa, que cria valor para a organizao do o trabalho individual de
cada um. No h, assim, real trabalho em conjunto e a liderana fixa.
J, quanto equipe meio-termo, os autores dizem que esse tipo de equipe toma essa
forma intermediria entre a equipe de verdade e a equipe de um lder quando seu lder
quer, por algum motivo, que seu grupo se transforme em equipe de verdade. Ento, o lder se
afasta da liderana na esperana de que algum a assuma. Entretanto, seus membros no tm
a disciplina necessria para tal e a equipe acaba por perder o foco a um alto custo.
Em linhas gerais, pode-se inferir que grande a diversidade dos tipos de equipe que
podem ser adotadas nas organizaes, conforme diversos autores, como, Katzembach e
Smith, Parker, Boyett e Boyett, dentre outros. Existe, entretanto, uma caracterstica trivial
para se alcanar um alto desempenho: a adoo de equipes interfuncionais ou equipes
multidisciplinares, que so aquelas compostas por pessoas de diferentes departamentos de
uma empresa, cujas habilidades combinadas so essenciais a consecuo de uma avaliao
potencial. (CRUZ, 2002).
O trabalho com equipes interfuncionais deve, segundo Cruz (2002) ser avaliada
levando-se em conta as metas e os prazos disponveis, alm de se atentar, principalmente, para
a seleo dos indivduos envolvidos. Estes devem possibilitar uma comunicao de maneira
franca e honesta, eficcia na resoluo de conflitos e visar os objetivos da equipe em
detrimento de metas individuais.
Um fator de grande relevncia para o perfeito desenvolvimento e eficcia a ser
observado acerca do trabalho em equipes a liderana, como ser abordado a seguir.
3.1 Liderana
A liderana constitui um fator imprescindvel para o sucesso ou a derrocada de uma

equipe. Tradicionalmente, a liderana preparada para acompanhar as mudanas no dia a dia
da era do maquinificismo para a era do conhecimento.
Os lderes das organizaes, ou gerentes, so responsveis pelo desempenho das
equipes as quais lidera sempre visando o alcance de metas e resultados esperados pela
organizao. Nesse sentido, a maneira como esses lderes conduzem suas equipes constitui o
sucesso ou insucesso no processo produtivo da empresa.
De acordo com Spender (2001), na era do conhecimento os novos gerentes esto
conscientes da nova dinmica presente e de que a extenso, a profundidade e o escopo do
conhecimento e das habilidades da empresa impulsionam, crescentemente, suas chances
competitivas. Tm conscincia tambm de que, do ponto de vista gerencial, h pouca
diferena entre o capital humano que vai para casa noite e o que se torna disponvel
mediante as alianas estratgicas. (SPENDER, 2001, p. 29).
Embora existam duas perspectivas distintas na literatura, sendo o conhecimento
como objeto e o conhecimento como processo, ambos conduzem mensagens diferentes para
os lderes que tentam entender o que a gesto do conhecimento realmente significa.
Na primeira perspectiva, o conhecimento como objeto dedica pouca ateno s
pessoas, individual ou coletivamente, a menos que o ativo do conhecimento considerado no
esteja separado delas. Decorre que parte da bibliografia sobre gesto do conhecimento tenta
lidar com o conhecimento tcito, termo complexo usado para identificar o conhecimento que
no pode ser armazenado na forma inanimada e, assim, transportado ou comercializado.
Nessa perspectiva, pode-se observar que os lderes podem ser direcionados a partir
do que se escreve e se fala sobre a gesto do conhecimento. O conhecimento um ativo
muito importante no meio organizacional sendo necessrio ento, o seu gerenciamento.
As atividades de gerir e liderar pessoas na organizao vm-se aprimorando
mediante as necessidades dcada momento e do contexto organizacional. Os primrdios da
administrao formaram um estilo de liderana baseada no comando e no controle, ou seja,
na hierarquia e disciplina, na autoridade e na subordinao.
Aos poucos, essa viso veio sendo questionada e substituda por uma viso mais
comportamental na qual as pessoas deveriam ser motivadas de outras formas alm da
remunerao.
Como se pode observar nos diferentes estilos gerenciais dos lderes nas
organizaes, a proposta de um lder da era do conhecimento vem sendo moldada atravs de
caractersticas peculiares observadas nos estilos gerenciais apresentados.
A questo remete obra de Romani e Dazzi (2002, p. 53), na qual Smiderle e
Resende, afirmam que existem algumas diferenas entre o lder na viso tradicional e o lder
da era do conhecimento, mostrando o distanciamento entre eles e sua postura diante das
circunstncias enfrentadas (...). O quadro a seguir demonstra as diferenas entre a liderana
tradicional e a liderana da era do conhecimento.
Quadro 1 Lder tradicional e Lder da Era do Conhecimento
LDER TRADICIONAL LDER DA ERA DO CONHECIMENTO

Apia-se em regras, normas e Apia-se nas pessoas, suas capacitaes e
procedimentos. habilidades.
Rotina uma batalha constante a ser vencida Rotina o reincio de novas oportunidades
Distingue suas aes das dos subordinados,
Distingue suas aes pela competncia.
tendo cada um o seu papel.
Comunica o suficiente para manter as coisas
Debate, pesquisa.
funcionando
V, acompanha e controla o que mais
V, acompanha e controla tudo
importante
Cultura ampla, visando entender e criar
Cultura especfica de uma tarefa
alternativas
Delega o que fazer. Delega como fazer.
Motivado pelo poder e pelo dinheiro. Motivado pelo desafio da auto-realizao.
Poder baseado no cargo. Poder baseado na competncia.
Trabalho um processo de enriquecimento
Trabalho simples troca econmica.
cultural, alm de uma troca econmica.
Viso de especialista. Viso ampla e generalista.
Fonte: Smiderle e Resende apud Romani e Dazzi (2002, p. 53)
O lder que tem a responsabilidade de gerenciar o conhecimento, segundo Angeloni

(2002) necessita saber de seus colaboradores quais so os conhecimentos imprescindveis para
o negcio, os altamente desejveis e aqueles que podem ser desenvolvidos com excelncia.
Nesse caso o papel do lder fundamental para que isso ocorra.
O ambiente de uma equipe de alta performance s comea a mudar, quando os seus

membros reconhecem que esto trabalhando em situaes de presso e dissonncia, e desta
forma, comprometidos com o objetivo do grupo, compartilham a mesma viso, buscando um
mesmo resultado, atravs da soma das capacidades individuais em sinergia coletiva. Portanto,
nestas equipes normal o ambiente de presso, stress e ambigidade.
Nesse caso atribuio do lder, analisar o grau de presso do ambiente
organizacional, procurando-se evitar a incidncia de uma saturao e, conseqentemente, da
conscincia coletiva, que resultar na potencializao do grau de hostilidade do grupo.
Com as mudanas nas organizaes, as questes sobre como liderar esse ambiente se
modificam. De acordo com Angeloni (2002), no h como se manter relaes de comendo,
controle e subordinao em ambientes nos quais se requer um comprometimento maior das
pessoas e a capacidade de transferir seus conhecimentos sem o constante medo de
compartilh-lo.
A autora cita que se na viso tradicional os lderes eram vistos como pessoas que
tomavam as decises fundamentais e que energizavam as equipes para alcanar os objetivos
das organizaes, com viso individualista e no-sistmica, em que os mitos de liderana
esto ligados imagem de um oficial que lidera uma tropa. Para Senge apud Angeloni (2002,
p. 35) na viso moderna de gesto, os lderes devem assumir outras responsabilidades e outro
estilo gerencial.
Nesse sentido, o novo estilo gerencial deixa de lado o comando, o controle e o perfil
do gerente carismtico, passando a atuar como projetista, professor e regente do grupo que o
conduziu quela posio, sendo responsvel por fortalecer e ajudar as pessoas a expandirem
suas capacidades de entender complexidades, esclarecer vises e aperfeioar modelos mentais
compartilhados, tornando-se responsveis pela aprendizagem do grupo.
Pode-se perceber, ao analisar o estilo gerencial condizente com as organizaes do
conhecimento, que h necessidade de uma srie de caractersticas que conduza a um ambiente
participativo. O lder dever saber romper com o padro de dominao do modelo passado e
resgatar e inspirar a confiana das pessoas por meio do desenvolvimento das competncias de
cada um e do envolvimento mtuo entre todo o grupo.
Deve ainda, de acordo com a viso de autores como Drucker, Senge, Angeloni,
dentre outros, desenvolver um processo contnuo de aprendizagem que possibilite a gerao e
o compartilhamento do conhecimento; ser capaz de ouvir seus colaboradores, ser
comunicativo, habilidoso, mobilizador, inovador e criativo; e ter a capacidade de analisar os

processos de forma holstica.
4. METODOLOGIA
Os procedimentos metodolgicos que norteiam o presente estudo tm como base as

orientaes contidas na obra Manual de Investigao em Cincias Sociais de Quivy e
Campenhoudt (1992).
No contexto socioeconmico atual, o futebol caracteriza-se como a modalidade
esportiva mais significativa do pas. Em face dessa afirmativa foi escolhido o clube Atltico
Paranaense como o caso, analisando sua equipe diretiva de futebol para o desenvolvimento da
pesquisa.
A presente pesquisa Qualitativa e segue o modelo exploratrio no momento em que
se pretende alcanar os objetivos propostos.
Quivy e Campenhoudt abordam as etapas da pesquisa no mbito social como um
procedimento que contm trs atos peculiares, sendo: a ruptura, a construo e a verificao,
que para o presente estudo, desencadeiam a produo do trabalho.
Quanto ao modelo utilizado para o desenvolvimento da pesquisa, os trs momentos
mencionados anteriormente por Quivy e Campenhoudt (1992) possuem sete etapas que
podem ser verificadas na figura a seguir:
Etapa 1 A pergunta de partida

Etapa 2 A explorao
As leituras A entrevista
Ruptura exploratria
Etapa 3 A problemtica
Construo Etapa 4 A construo do modelo de anlise

Etapa 5 A observao

Etapa 6 Anlise das informaes
Verificao

Etapa 7 As concluses
Figura 1 Etapas do procedimento de Quivy e Campenhoudt
Fonte: Quivy e Campenhoudt (1992)
Com vistas no material selecionado, buscou-se observar as mudanas apresentadas

com a introduo da Gesto do Conhecimento, atravs da mudana de atitudes na empresa. A
valorizao do conhecimento iniciou atravs da conscientizao em potencializar os mtodos
de tratamento do capital humano na organizao, incluindo, neste caso, a busca por
profissionais altamente capacitados para o desempenho de funes em reas especficas, o
trabalho com o conhecimento, a implantao de infra-estrutura de primeira qualidade, e
principalmente, a valorizao do ser humano como ser apresentado na prxima parte do
trabalho.
Outro fator apresentado atravs da pesquisa documental, foi a tendncia da empresa
em adequar o processo de produo com os moldes globais de desenvolvimento. Esse aspecto
caracterizou outro questionamento adicional que surgiu para a realizao da pesquisa e foi
sanada com a pesquisa documental, foi assim formulado: Como era a caracterstica
empresarial do clube antes da introduo da Gesto do Conhecimento e como atualmente?
A problemtica do presente estudo foi construda na forma de questes de pesquisa.
So elas:
1. Quais as lies que uma equipe esportiva, mais especificamente de futebol podem obter
com o ambiente organizacional empresarial e industrial e como essas contribuies podem ser
adequadas ao ambiente esportivo?
2. Com a exigncia do futebol moderno, quando partiu a necessidade da formao de
equipes de alta performance no clube?
3. Houve alteraes no desempenho coletivo da empresa, ou ainda os funcionrios trabalham

com viso individualista?
4. Qual a definio para o clube aps a formao da equipe de alta performance e o que
ainda falta realizar para que a mudana seja completa?
A construo o momento em que se constroem os procedimentos para a coleta e
anlise de dados. Para que haja essa construo optou-se nessa pesquisa pelo estudo de caso.
O estudo de caso apresenta caractersticas peculiares na rea da pesquisa social,
realizando a anlise de seu objeto de estudo em tempos contemporneos.
O estudo de caso, para Yin (2004, p. 32), uma investigao emprica que investiga
um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os
limites entre o fenmeno e o contexto no so claramente definidos. O envolvimento do
estudo de caso nesse trabalho de pesquisa utilizado como estratgia por seguir os propsitos
exploratrios, tambm, devido abrangncia do estudo de caso.
Com efeito, Yin (1984) apresenta um mtodo de estudo de casos, que foi utilizado
nessa pesquisa devido sua perfeita adequao ao modelo proposto por Quivy e Campenhoudt.
A figura a seguir apresenta o mtodo de Yin, adaptado para esse estudo:
Planificao
Teorizao
Ligar o estudo s
teorias
Ligar existentes.
o estudos s
Formular
teorias as Questes
existentes.
de pesquisa
Formular as Questes
Selecionar os sujeitos Definir os protocolos de

recolha dos dados
Definir operacionalmente
os processos
Estabelecer aquilo que
deve ser produzido em
cada operao intermdia
Recolha e anlise de dados de
um estudo de casos nico
Efetuar o estudo de
caso
Entrevistas
Observaes
Documentos
Redigir o relatrio
sobre este caso
Anlise Multicasos
Por em evidncia os resultados comuns ou divergentes
Recapitular a teoria
Conceber um programa de ao
Redigir um relatrio multicasos
Figura 2 Mtodo do estudo de casos

Fonte: Yin (1984) adaptado por Szezerbicki (2006).
Na obra de Yin (2001) h referncia a seis fontes de evidncias que podem ser
utilizadas na coleta de dados, sendo, a documentao, registros em arquivos, entrevistas,
observaes diretas, observao participante e artefatos fsicos. Foram aplicadas neste
trabalho, duas fontes de maior relevncia e que melhor se adaptaram a finalidade da pesquisa,
sendo, a entrevista, a mais importante e a pesquisa documental como fontes de pesquisa.
A observao realizada nas entrevistas de alguns dirigentes do clube transcritas e
disponveis na Internet trouxe esclarecimentos referentes postura e a caracterstica do clube,
enquanto empresa, antes da aplicao da Gesto do Conhecimento, e aps essa aplicao. Foi
importante o fator de observar o comportamento do objeto em campo, durante a implantao
do modelo de gesto em voga.
5. O CASO DO CLUBE ATLTICO PARANAENSE
Em mais de oitenta anos de existncia, o CAP passou por vrias fases. Vitrias e
fracassos foram se sucedendo at que a direo do clube adotou uma postura mais
empresarial/profissional que derivou na imagem atual do Atltico.
Na dcada de 1990, o ano de 1995 pode ser considerado como o ano da revoluo
para o clube. Foi o momento em que o clube teve de escolher entre crescer ou permanecer
como uma equipe de segunda diviso. Pode-se entender que nesta fase iniciou o processo de
transformao, que em longo prazo, resultou na aplicao de tcnicas administrativas
modernas, entre elas a Gesto do Conhecimento no clube. O clube subiu para a primeira
diviso do futebol brasileiro, modernizou seu escudo, demoliu o velho estdio Joaquim
Amrico e lanou uma campanha para modernizar a sua marca. Nos anos seguintes, o Atltico
iniciou a construo de seu centro de treinamento, visando a formao de alto nvel dos
atletas.
O que se pode considerar como o maior resultado da revoluo iniciada em 1995,
aconteceu em 2001, quando o clube Atltico Paranaense conquistou o ttulo de campeo
brasileiro.
Nos anos subseqentes o clube veio ganhando notoriedade nacional, devido sua
performance como equipe de alto nvel. Em 2002, o clube alcanou o feito de sagrar-se
tricampeo paranaense e em 2004, vice-campeo brasileiro.
O ano de 2005 foi de grande importncia para o clube, pois o Atltico conquistou a
marca histrica de ser a primeira equipe paranaense a disputar uma final da Copa Libertadores
da Amrica.
O desempenho apresentado pelo clube, nos ltimos dez anos demonstra claramente o
profissionalismo com que sua administrao vem tratando o futebol e o lado empresarial do
clube, que tem conquistado a ateno de jornalistas e diversos profissionais da rea do
esporte, que independente de suas paixes pessoais, enxergam no clube um exemplo a ser
seguido pelos clubes brasileiros no tocante administrao esportiva e empresarial.
Pierre Bourdieu (1983, p. 136), ao definir esporte moderno, afirma que o esporte
moderno constitudo por um sistema de instituies e de agentes direta ou indiretamente
ligados existncia de prticas de consumos esportivos, que tem como funo assegurar a
representao e a defesa dos interesses dos praticantes e ao mesmo tempo elaborar e aplicar
normas que regem estas prticas.
Os clubes brasileiros, em geral, seguem hoje trs modelos de parceria: co-gesto,
onde a administrao do futebol conjunta, mas o investidor no interfere na rea financeira;
participao acionria, em que o clube transformado em empresa e o investidor compra a
maior parte das aes; investimento para explorao de imagem, no qual a marca do clube e o
departamento de futebol so administrados separadamente e o investidor pode ter um
representante no futebol.
Para que os Clubes de futebol do Brasil possam contar com o apoio financeiro de
empresas multinacionais para o seu desenvolvimento, precisa-se mudar a credibilidade do
futebol interno. E importante destacar que, mesmo assim, h excelentes exemplos de
empresas que investiram no futebol e tiveram resultados acima da expectativa, sejam como
co-gestoras dos times profissionais, como parceiras ou apenas como patrocinadoras de
camisas.
Como resultado de uma globalizao que atinge todas as reas da sociedade, no
campo esportivo no diferente. Atualmente h quase que uma obrigatoriedade por parte dos
clubes de futebol, que no caso em tela, o esporte mais popular do pas, em adotarem modelos
de gesto nos mesmos moldes de organizaes empresariais para poderem manter-se em sua
rea de atuao.
O Clube Atltico Paranaense vem esboando a aplicao da gesto do conhecimento
em suas equipes desde a dcada de 1990, que com a modernizao do esporte, correu na
frente de muitos clubes de futebol do pas, que atuam apenas pela paixo e ainda no
adotaram o perfil de organizao empresarial, de gerar renda e fazer do esporte um meio auto-
sustentvel e lucrativo.
O objeto deste estudo, o Clube Atltico Paranaense, que vem desenvolvendo uma
gesto baseada nas equipes de alta performance, demonstra atravs de sua Diretoria Tcnica
grande eficincia e qualidade mediante a aplicao do conhecimento na conduo de seu
trabalho. As propostas do clube podem ser aqui referenciadas como um novo paradigma para
e evoluo do esporte de alto nvel.
A atual direo tcnica do CAP iniciou seus trabalhos em outubro de 2000 e nestes
cinco anos, veio demonstrando ano aps ano, uma infinidade de resultados positivos. Os
trabalhos so desenvolvidos em um centro de treinamento de alto rendimento e a equipe
diretiva formada no intuito de atender um trabalho multidisciplinar, prestando todo apoio
necessrio aos atletas em todas as reas.
O organograma da equipe diretiva define oito departamentos especficos que dirigem
os trabalhos de toda a rea administrativa e operacional do esporte, sendo o departamento de
futebol de base, o departamento de futebol profissional, administrao do centro de
treinamento, departamento de documentao e registro, departamento de informtica, setor de
intercmbio nacional e internacional, laboratrio de preparao desportiva e departamento de
sade, que trabalham com profissionais formados e voltados exclusivamente para as reas de
abrangncia de seus departamentos.
Os departamentos tm suas funes peculiares e so coordenados por um profissional

especfico de cada rea. Os trabalhos so desenvolvidos de maneira integrada dentro dos
setores e entre os departamentos, para o alcance de objetivos previamente estabelecidos. A
aplicao dos conhecimentos realizada pelos profissionais de cada rea, que desenvolvem
uma integrao dos processos e avaliao dos resultados. Parte da excelncia do processo
decorre, tambm, da capacitao dos profissionais envolvidos, que constantemente buscam a
reciclagem e especializao em suas reas.
O centro de treinamento de alto rendimento oferece aos atletas toda uma base
educacional e formao esportiva mantendo em suas dependncias, uma escola de ensino
bsico e fundamental, bem como, acompanhamento pedaggico em tempo integral. O clube
tambm mantm convnios com instituies de ensino superior para a formao acadmica
dos atletas e j se encontra em processo de desenvolvimento, a implantao, no clube, de uma
universidade do futebol em Curitiba, a primeira instituio de ensino superior do gnero na
Amrica Latina.
De acordo com os idealizadores do projeto, o objetivo da criao desta nova
instituio oferecer o que h de melhor em tecnologia e educao na formao de
profissionais de todas as reas ligadas ao futebol, tais como, medicina do futebol, engenharia
do futebol, arbitragem, coordenao tcnica, treinadores, nutrio, informtica, entre outros.
O planejamento estratgico da equipe diretiva dimensionado para o alcance de
metas anuais, resultantes de um cronograma elaborado para cinco anos (plano de expectativa).
Portanto, pode-se observar que todo o trabalho desenvolvido com a aplicao do
conhecimento voltado para o fortalecimento no s do esporte de alto nvel, mas
principalmente, para a elevao do clube como organizao empresarial.
Os objetivos planejados e em constante fase de evoluo, sugerem a formao de
uma instituio que seja referncia internacional no ensino, pesquisa e tecnologia do
conhecimento no futebol, criando o primeiro rgo mundial do setor e com expectativa de
incio em um prazo de dez anos.
Assim, pode-se concluir que o processo de mudanas que ocorrem com o CAP, no
s tem um carter de extrema importncia para a rea da aplicao do conhecimento, bem
como, a adoo de um perfil de empreendedor, que faz do esporte uma mquina
organizacional.
Alguns fatores relevantes nesse sentido foram verificados, pelo fato de que os bons
atletas formados pelo clube so negociados visando aumentar a renda. Nesse caso, o fator
competitividade encontra-se em detrimento do fator lucratividade. A atividade observada com

mais nitidez a lapidao de jogadores para a venda. Os atletas sendo vendidos geram lucros
para o clube, que tem em suas prioridades o trmino das obras j mencionadas anteriormente.
Portanto, a Gesto do Conhecimento, pode ser caracterizada como um lapidrio dos lucros do
clube.
A questo da aplicao correta da Gesto do Conhecimento nas equipes do CAP,
demonstra, atravs dos resultados alcanados pelo clube, que esse o caminho mais indicado
para que outros clubes, que venham a ter coragem para a mudana, adotem um dia.
Assim, defende-se a idia de que se deve ter seriedade na administrao do futebol, a
qual deve ser necessariamente profissionalizada. J no mais se sustenta a administrao feita
apenas com paixo.
Apesar dos pontos negativos, o futebol brasileiro mantm-se como o melhor do
mundo. O Brasil o pas que mais exporta jogadores, devido ao talento dos mesmos. Para se
ter idia, apenas nas temporadas de 2000 e 2001, cerca de 700 jogadores brasileiros foram
jogar no exterior. O que inconcebvel que pases com os mesmos problemas financeiros,
como Rssia e Mxico, tornaram-se interessantes financeiramente para os atletas. A razo: o
futebol nestes pases administrado profissionalmente e proporciona investimentos por parte
dos Clubes.
6. CONCLUSO
A proposta de analisar o caso da existncia de equipes de alta performance no Clube

Atltico Paranaense mostrou que todas as organizaes que esperam competir e crescer
devem lidar com mudanas, a medida que as organizaes atuais encontram-se em constante
desafio na busca do sucesso.
A magnitude e o ritmo das mudanas, entretanto, so consideravelmente assustadoras
nos tempos atuais como jamais foram antes. Como resultado, lderes em todas as organizaes
que buscam o crescimento valorizam ainda mais as equipes, pois elas so um elemento bsico
para um bom desempenho diante de um cenrio de mudanas profundas.
A capacidade de desempenho de pequenos grupos baseada no uso combinado das
disciplinas de equipe e de lder nico uma necessidade, principalmente devido s muitas e
expressivas mudanas que se enfrenta atualmente, os desafios de desempenho exigem que os
grupos organizacionais se adaptem e reajam rapidamente em todas as partes, locais e nveis do

processo produtivo.
A conscientizao de que o conhecimento, as idias e a inteligncia podem ser
transformados em produtos concretos e, ento, ter um valor de utilidade agregado a eles,
transformou a maneira como esses ativos so vistos e tratados pelas organizaes.
Seu valor estratgico celebrado e reafirmado em vrios manuais e receitas de
administrao nos quais as organizaes, como sistemas que aprendem, so levadas a detectar
manifestaes de inteligncia e transform-las em mercadorias.
No caso do Clube Atltico Paranaense a aplicao da gesto do conhecimento
atravs de equipes de alta performance possibilitou um crescimento considervel
organizao como demonstra os resultados alcanados pelo clube em sua atividade fim, o
futebol profissional.
A prtica de aplicao do conhecimento individual e coletiva se ajusta uns aos
outros. De um lado, a equipe diretiva que proporciona a aplicao do conhecimento atravs da
informao na preparao de sua equipe e, de outro lado, os valores individuais dos atletas so
lapidados e direcionados para o todo, buscando a melhoria contnua e a excelncia nas
atividades.
Dessa maneira pode-se afirmar que a tarefa completa s concluda quando cada um
souber e desempenhar a sua parte.
Verificou-se tambm que o conhecimento coletivo desenvolvido em interaes
entre indivduos do grupo de trabalho que compartilham o conhecimento. O conhecimento
coletivo que tcito e enraizado na prtica de trabalho pode ser altamente produtivo
principalmente quando esse conhecimento tambm ajuda a organizao a criar valor sendo a
base de suas competncias essenciais.
O Clube Atltico Paranaense atua dessa maneira, a finalidade do trabalho da equipe
diretiva o enriquecimento da marca do clube. Observa-se ento que o fortalecimento do
CAP enquanto organizao faz parte de um processo que atinge a todas as organizaes como
visto, a modernizao do esporte como exigncia atual.
Nesse sentido, a modernizao do esporte crescente em vrias modalidades
esportivas, tais como, o volibol, o tnis, o iatismo etc. Entretanto, no caso do futebol
brasileiro, muitos clubes, inclusive grandes clubes, no esto dando a devida ateno essa
questo, causando fatores negativos para a competitividade desses e, conseqentemente, o
insucesso presente e facilmente observvel no futebol brasileiro.
Assim, uma equipe deve ter a preocupao de, antes de iniciar um projeto, tentar
aprender com projetos anteriores, outras equipes da organizao, e outros projetos externos.
Deve tambm assegurar-se de que interioriza o conhecimento adquirido durante a realizao
do projeto e que o compartilha para que toda a organizao participe desse processo.
A prtica da gesto do conhecimento pressupe determinados comportamentos e
valores. Isto , o seu sucesso depende da cultura organizacional. Infelizmente, as organizaes
nem sempre esto prontas a receber alguns dos processos e iniciativas de gesto do
conhecimento. necessrio, por isso, preparar a organizao e encontrar formas de,
lentamente, interlaar as prticas desejadas com as existentes.
A fase da Revoluo Industrial, modelos de gesto com moldes em uma estrutura de
comando e controle e seu sistema de operacionalizao, voltado aos resultados quantitativos,
gradativamente vai sendo suplantado por um modelo de produo, no mais em larga escala,
mas de produo segmentada, onde o mais importante engloba o nvel de criatividade e
intelectualizao dos indivduos, que compem a organizao e se tornam responsveis pela
inovao e resultados atingidos. Trata-se da mudana de um paradigma que coloca o homem
no centro, no na periferia, do processo de trabalho.
A insero desse novo paradigma no cerne das discusses deve-se ao desafio
gerencial em lidar com um elemento, o indivduo, simultaneamente abstrato e real,
considerando o resultado do trabalho de natureza qualitativa e diferenciada que essa nova
forma de produzir assegura s organizaes. O desafio no qual se debrua a sociedade
empresarial o de gerenciar conhecimento, devido a sua natureza pessoal, intransfervel e
subjetiva.
A considerao de que as pessoas, fontes verdadeiras de conhecimento das empresas,
representam recursos e despesas, passa a ser desprezada em lugar de uma perspectiva que
admite o indivduo como principal fora intangvel interna.
Nessa lgica, o ponto central a trajetria do desenvolvimento tecnolgico em
diversas reas do saber que se torna interligada e transforma as formas sobre as quais se pensa
todos os processos. Considerando a complexidade dessa rede de relacionamento
informacional, pode-se destacar o fator humano, enquanto elemento de validao dos amplos
instrumentos tecnolgicos.
O ruir da viso tecnocrtica, introduzida, ainda, com a Revoluo Industrial, cede a
uma percepo mais humanstica, especialmente a partir da dcada de 1990, quando a Gesto
do Conhecimento se enuncia um definitivo rumo valorizao do homem como elemento
central do processo de produo. Passando por modelos de gesto oriental e ocidental, atravs
dos Programas de Qualidade, Just-in-time, modelo de administrao participativa e
empreendedora, ainda sob uma filosofia holstica e virtual, a Gesto do Conhecimento se
consolida e torna-se alvo de discusses nos campos acadmicos e corporativos hodiernos.
Os resultados da pesquisa indicaram que o modelo de trabalho desenvolvido pela
equipe diretiva de futebol do clube vem apresentando gradativamente os resultados esperados
pelo plano de expectativa. importante ressaltar que, em apenas cinco anos de trabalho, a
equipe de alta performance dirigiu a atividade fim do clube ao seu desempenho mximo,
nunca antes alcanado em toda a histria do clube.
As propostas apresentadas pelo modelo de gesto atual da equipe diretiva configuram
as mudanas que as organizaes devem apresentar para competir e crescer.
Foi comprovado com os resultados alcanados pelo clube, no contexto esportivo, de
que o compartilhamento do conhecimento e de experincias, atravs de um modelo
disciplinado de gesto introduzido no ambiente organizacional um exemplo caracterstico de
que o gerenciamento de equipes utilizando o conhecimento conduz evoluo das
organizaes.
As equipes de alta performance so caracterizadas por adotar a disciplina correta no
perodo exato, no caso do clube Atltico Paranaense, o desempenho da equipe diretiva
demonstrou estabelecer objetivos de atuao claros, definiu e buscou as metas baseadas em
desempenho, encontrou a abordagem de trabalho integrando habilidades e, principalmente,
desenvolveu meios objetivos de implantar a disciplina consciente de que todos so
mutuamente responsveis pelos resultados apresentados.
Com este estudo, pde-se perceber a importncia do compartilhamento do
conhecimento em equipes de alta performance, especialmente no Clube Atltico Paranaense,
que apresentou um incrvel crescimento, como organizao, depois de adotado este tipo de
gesto.
Conclui-se o presente trabalho de pesquisa buscando afirmar que a gesto do
conhecimento aplicada em equipes de alta performance prtica recente e cada vez mais
procurada pelas organizaes. A pesquisa exploratria analisada pode ser considerada como
um modelo a ser adotado pelos clubes de futebol que pretendem crescer enquanto organizao
tanto esportiva quanto empresarial.
REFERNCIAS
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Artigo recebido em 12/06/2005 e aceito para publicao em 07/08/2006

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Universidade Federal de Santa Catarina

GESTO DO CONHECIMENTO EM EQUIPES DE ALTA

MANAGEMENT OF THE KNOWLEDGE IN TEAMSES OF HIGH

Arquimedes da Silva Szezerbicki

Luiz Alberto Pilatti

Joo Luiz Kovaleski

Antnio Carlos de Francisco

As organizaes modernas esto enfrentando ambientes extremamente dinmicos,

Palavras-chave: equipes; alta performance; conhecimento.

Key-Words: teamses; high performance; knowledge.

As organizaes modernas esto enfrentando ambientes extremamente dinmicos,

No Brasil, os clubes esportivos que mais internalizaram os paradigmas de organizao

Nota-se, ento, que, num ambiente que complexo, como o da sociedade do

A competitividade dos tempos modernos que acompanham o processo crescente de

Nesse sentido, as organizaes da sociedade gradativamente foram incorporando o

inovao e empreendedorismo formam, assim, um trip indissocivel para o sucesso das

3. AS EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

Os tipos de equipe so classificados, conforme o objetivo que a organizao

A liderana constitui um fator imprescindvel para o sucesso ou a derrocada de uma

Quadro 1 Lder tradicional e Lder da Era do Conhecimento

LDER TRADICIONAL LDER DA ERA DO CONHECIMENTO

O lder que tem a responsabilidade de gerenciar o conhecimento, segundo Angeloni

O ambiente de uma equipe de alta performance s comea a mudar, quando os seus

comunicativo, habilidoso, mobilizador, inovador e criativo; e ter a capacidade de analisar os

Os procedimentos metodolgicos que norteiam o presente estudo tm como base as

Etapa 1 A pergunta de partida

Construo Etapa 4 A construo do modelo de anlise

Figura 1 Etapas do procedimento de Quivy e Campenhoudt

Fonte: Quivy e Campenhoudt (1992)

Com vistas no material selecionado, buscou-se observar as mudanas apresentadas

3. Houve alteraes no desempenho coletivo da empresa, ou ainda os funcionrios trabalham

Selecionar os sujeitos Definir os protocolos de

Por em evidncia os resultados comuns ou divergentes

Redigir um relatrio multicasos

Figura 2 Mtodo do estudo de casos

5. O CASO DO CLUBE ATLTICO PARANAENSE

Os departamentos tm suas funes peculiares e so coordenados por um profissional

competitividade encontra-se em detrimento do fator lucratividade. A atividade observada com

A proposta de analisar o caso da existncia de equipes de alta performance no Clube

grupos organizacionais se adaptem e reajam rapidamente em todas as partes, locais e nveis do

ANGELONI, M. T. Organizaes do conhecimento: infra-estrutura, pessoas e tecnologias.

ATLTICO PARANAENSE. Disponvel em <http://www.atleticopr.com.br>. Acesso em 13

BOURDIEU, P. Algumas propriedades dos campos. In: Questes de Sociologia. Rio de

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Artigo recebido em 12/06/2005 e aceito para publicao em 07/08/2006

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