Cap.

10 Programas de Incentivo

No basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado organizao. Isso necessrio, mas
insuficiente. preciso incentiv-las continuamente a fazerem o melhor possvel, a
ultrapassarem o desempenho atual e a alcanarem metas e resultados desafiantes formulados
para o futuro.

Recompensas e Punies

Para funcionar dentro de certos padres de operao, as organizaes dispem de um sistema

de recompensas (isto , de incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento
desejados pela organizao) e de punies (isto , de castigos e penalidades - reais ou potenciais
- para coibir certos tipos indesejveis de comportamento) a fim de balizar o comportamento das
pessoas que delas participam.

Outras recompensas menos visveis como garantia de segurana no emprego, transferncias

laterais para posies mais desafiantes ou para posies que levem a um crescimento, a um
desenvolvimento adicional e a vrias formas de reconhecimento por um desempenho excelente.

A maioria das organizaes adota vrios tipos de recompensas financeiras:

1 . Recompensas relacionadas com objetivos de realizao empresarial ~~ como o lucro ou o

prejuzo. A participao nos resultados anuais ou semestrais um exemplo desse critrio.

2 . Recompensas vinculadas ao tempo de servio do funcionrio e que so concedidas

automaticamente em certos intervalos.

3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas

exigem apenas diferenciao no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional.
o aumento por mrito.

4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais.

a chamada remunerao varivel.

O sistema de recompensas e punies deve basear-se nos seguintes aspectos:

1 . Realimentao (retroao): deve contribuir como reforo positivo do comportamento

desejado.

2. Relacionar as recompensas oferecidas com os resultados alcanados.

O reforo positivo se fundamenta em dois princpios bsicos:

1 . As pessoas procuram desempenhar suas atividades da maneira pela qual obtm maiores
recompensas ou benefcios.

2 . As recompensas obtidas atuam no sentido de reforar, cada vez mais, a melhoria do

desempenho.
O reforo positivo orientado para os resultados desejados. A teoria do reforo positivo
considera que as pessoas se comportam por uma das duas razes:

1 . Porque um tipo ou nvel de desempenho consistentemente recompensado.

2 . Porque um padro de desempenho especfico j foi recompensado, de maneira que ele ser
repetido na expectativa de que a recompensa se repita.

As relaes de intercmbio

A recompensa ou incentivo alguma gratificao tangvel ou intangvel, em troca da qual as

pessoas se tornam membros da organizao (deciso de participar) e, uma vez na organizao,
contribuem com tempo, esforo ou outros recursos pessoais (deciso de desempenhar).

Ela significa que as pessoas e as organizaes esto engajadas em um sistema de relaes de

intercmbio: as pessoas fazem contribuies organizao e dela recebem incentivos ou
induzimentos.

Novos mtodos de remunerao

A remunerao fixa ainda predomina na maior parte das organizaes. Contudo, a remunerao
fixa e estvel no consegue motivar as pessoas. Ela funciona como mero fator higinico e no
incentiva a aceitao de riscos e de responsabilidades.

Remunerao Varivel

O colaborador ganha mais se a organizao ganhar, ganha menos se a organizao ganhar

menos e nada ganha a mais se a organizao nada ganhar. Remunerao varivel a parcela da
remunerao total creditada periodicamente - trimestral, semestral ou anualmente ~ a favor do
colaborador. Em geral, de carter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela
empresa.

Uma das vantagens da remunerao varivel a flexibilidade. Os principais modelos de

remunerao varivel so: planos de bonificao anual, distribuio de aes da empresa aos
funcionrios, opo de compra de aes da companhia, participao nos resultados alcanados,
remunerao por competncia e distribuio do lucro aos funcionrios.

Plano de bonificao atual

O plano de bonificao anual um exemplo da remunerao varivel. Trata-se de um valor

monetrio oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em funo da sua
contribuio ao desempenho da empresa.

1 . Plano tradicional de metas definidas: baseia-se em metas oradas e definidas com teto e piso
para pagamento de bnus. A meta de bnus o alcance do objetivo predeterminado. Com isso,
o baixo desempenho no penalizado e o desempenho excelente no recompensado, pois o
plano define um valor definido e limitado.
Seu objetivo maximizar o valor criado pela empresa atravs da mudana da cultura
corporativa para que os gerentes pensem, ajam e sejam recompensados como se fossem
acionistas da empresa.

Distribuio de aes da empresa aos funcionrios

A distribuio gratuita de aes da empresa a determinados funcionrios, como forma de

compensao.

Opo de compra de aes da companhia

Muitas empresas esto proporcionando uma forma diferente de remunerao varivel, atravs
da oferta de aes que so vendidas (por preo subsidiado) ou transferidas aos seus
colaboradores, conforme determinadas regras.

Participao nos resultados alcanados

A participao nos resultados significa uma porcentagem ou fatia de valor com que cada pessoa
participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio do seu
trabalho pessoal ou em equipe.

Remunerao por competncia

A remunerao por competncia recebe vrios nomes: remunerao por habilidade ou por
qualificao profissional. uma forma de remunerao relacionada com o grau de informao
e o nvel de capacitao de cada pessoa. O sistema premia certas habilidades tcnicas ou
comportamentais do funcionrio. O foco principal passa a ser a pessoa e no mais o cargo. Isso
significa que a remunerao no est relacionada com as exigncias do cargo, mas com as
qualificaes de quem desempenha as tarefas.

Na remunerao por competncia, os funcionrios que ocupam o mesmo cargo podem receber
salrios diferentes conforme a competncia de cada um.

Trs passos so necessrios:

1 . O primeiro passo a discusso do gerente com cada colaborador a respeito das competncias
necessrias para o trabalho, os seus pontos individuais fortes e fracos.

2 . O segundo passo a programao conjunta entre gerente e colaborador, do programa do

treinamento necessrio que deve necessariamente integrar o processo. Cada colaborador torna-
se o responsvel pelo seu autodesenvolvimento e qualificao profissional.

3. O terceiro passo a remunerao personalizada.

A remunerao por competncia surgiu da necessidade de diferenciar empregados com

habilitaes diversas.
Distribuio do lucro aos colaboradores

A participao nos lucros um sistema pelo qual uma organizao distribui anualmente entre
seus colaboradores uma certa proporo de seus lucros. Trata-se de uma forma de remunerao
varivel.

Como desenhar um plano de incentivos

O desenho de um plano de incentivos deve levar em considerao alguns aspectos

fundamentais.

A implantao de um plano de incentivos os seguintes cuidados:

1 . Assegurar que esforos e recompensas so diretamente relacionados. O plano de incentivo

deve recompensar as pessoas na proporo direta de sua produtividade maior. Os colaboradores
devem perceber que eles podem desempenhar as tarefas solicitadas.

2 . Fazer o plano compreensvel e facilmente calculvel pelos colaboradores. As pessoas devem

ser aptas a calcular facilmente as recompensas que devero receber pelos vrios nveis de
esforo.

3. Formular padres eficazes. Os padres devem ser vistos como justos pelos colaboradores.

4. Garantir os padres. Os padres devem ser vistos como um contrato com os colaboradores.

5. Garantir padro de base horria. O pessoal de fbrica (horistas) trabalha melhor com padres
relacionados com sua base horria de salrio.

6 . Proporcionar apoio ao plano. A organizao e os dirigentes devem dar o maior suporte

possvel ao plano.