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Aula Extra - Reforma Trabalhista

Noções de Direito do Trabalho - Pós Reforma

Professor: Antonio Daud Jr


DIREITO DO TRABALHO P/ TST
Prof. Antonio Daud Jr

AULA EXTRA
Reforma Trabalhista.

Sumário

Introdução ............................................................................................... 4
1 - Princípios ............................................................................................ 4
Princípio da norma mais favorável ............................................................4
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas .................................5
2 - Fontes ................................................................................................ 6
3 - Direitos constitucionais ......................................................................... 6
4 - Relação de trabalho e relação de emprego e figura jurídica do empregador . 7
Figura jurídica do empregador - grupo econômico ...................................... 7
Sucessão trabalhista .............................................................................. 8
Responsabilidade do sócio ....................................................................... 9
Autônomo exclusivo ............................................................................. 11
Teletrabalho ........................................................................................ 11
5 - Terceirização ...................................................................................... 12
Serviços “terceirizáveis” e atividade-fim.................................................. 13
Não obrigatoriedade de salário equivalente aos terceirizados ..................... 14
Condições de trabalho dos terceirizados .................................................. 14
Quarentena para terceirização ............................................................... 15
6 – Contrato de trabalho........................................................................... 16
Conceito de contrato de trabalho ........................................................... 16
Trabalho intermitente ........................................................................... 16
Poderes do empregador ........................................................................ 18
Alteração contratual: local de trabalho .................................................... 18
Reversão x gratificação de função .......................................................... 19
Identificação e Registro Profissional........................................................ 19
7 - Término do contrato de trabalho e Estabilidades ..................................... 20
Rescisão por acordo ............................................................................. 20
Programa de Demissão Voluntária - PDV ................................................. 21
Justa causa ......................................................................................... 22
Equiparação das dispensas individual e coletiva ....................................... 22
Procedimentos rescisórios ..................................................................... 22
1) homologação ................................................................................... 22

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2) Forma de pagamento ........................................................................ 23


3) Prazos ............................................................................................. 23
4) Quitação anual ................................................................................. 23
5) Anotação da extinção na CTPS x FGTS e Seguro-Desemprego ................ 24
8- Jornada de trabalho ............................................................................. 24
Tempo à disposição do empregador ....................................................... 24
Trabalho intermitente ........................................................................... 27
Hora in itinere ..................................................................................... 29
Compensação de jornada ...................................................................... 29
A) Acordo de prorrogação de jornada ...................................................... 30
B) Banco de horas ................................................................................ 30
Demais aspectos sobre compensação de jornada ...................................... 31
Jornada de 12x36 ................................................................................ 32
Tempo parcial...................................................................................... 33
Intervalo intrajornada........................................................................... 34
Teletrabalho ........................................................................................ 35
Prorrogação em atividades insalubres ..................................................... 36
Prorrogação de jornada por necessidade imperiosa .................................. 36
9 - Salário e remuneração ........................................................................ 37
Salários .............................................................................................. 37
Definição de “prêmios” ......................................................................... 39
Salário “in natura” ............................................................................... 40
Remuneração do trabalho intermitente ................................................... 40
Demais alterações ................................................................................ 41
10 - Férias .............................................................................................. 42
Fracionamento ..................................................................................... 42
Concessão: início das férias ................................................................... 42
Trabalhado em tempo parcial ................................................................ 43
Férias do trabalhador intermitente ......................................................... 43
11 - Prescrição ........................................................................................ 44
Alteração da redação do art. 11 ............................................................. 44
Prescrição intercorrente ........................................................................ 45
Nova hipótese de suspensão do prazo prescricional ................................... 46
12 – Segurança e Saúde do Trabalho ......................................................... 46
Prorrogação em atividades insalubres ..................................................... 46
Enquadramento do grau de insalubridade ............................................... 47
Gestante e lactante .............................................................................. 47
Amamentação ..................................................................................... 49
13 – Trabalho da mulher .......................................................................... 49

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14 – Direito Coletivo do Trabalho: comissão e negociações coletivas .............. 50


Comissão para entendimento direto ....................................................... 50
Atribuições........................................................................................... 50
Mandato dos representantes .................................................................. 51
Eleição ................................................................................................ 52
Composição da Comissão ...................................................................... 53
Negociado sobre o legislado .................................................................. 54
Assuntos nos quais o negociado prevalece ............................................... 55
Fora de negociação ............................................................................... 57
Anulação de cláusulas de negociação coletiva .......................................... 61
Altos empregados ................................................................................ 61
Vigência de ACT/CCT ............................................................................ 62
Hierarquia entre CCT e ACT ................................................................... 62
Princípios do direito coletivo .................................................................. 63
15 – FGTS .............................................................................................. 63
Nova hipótese de saque ........................................................................ 63
Extinção por acordo mútuo ................................................................... 64
Forma de movimentação da conta .......................................................... 64
Trabalhador intermitente ...................................................................... 64
16- Entidades Sindicais ............................................................................ 65
Introdução a entidades sindicais ............................................................. 65
Contribuição sindical ............................................................................. 65

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Introdução
Olá pessoal!
Como vocês bem sabem, a reforma trabalhista foi aprovada por meio da Lei
13.467, de 13/7/2017.
A lei entrará em vigor somente em meados de novembro de 2017 (Lei 13.467,
art. 6º), mas o edital do TST, recém publicado, já previu a cobrança das
alterações promovidas.
Assim, para quem já vinha estudando com base nas regras anteriores,
compilamos este material, que analisa todas as alterações relacionadas ao
Direito do Trabalho na ementa do concurso.
Este material foi elaborado considerando as mudanças promovidas, tendo em
vista a redação anterior das leis alteradas (CLT, Lei 6.019 e Lei 8.036), a
jurisprudência sumulada do TST e a doutrina.
Há algumas semanas, fizemos um aulão ao vivo a respeito das principais
mudanças. Para quem ainda não assistiu, o vídeo encontra-se disponível no
YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=HJ700bmBjI8&t=1s

Que seja útil!


Um abraço,
Antonio Daud

1 - Princípios
Como um dos pilares da Lei 13.467, foi aprovado o chamado “negociado sobre
o legislado”.
Dessa forma, o art. 611-A da CLT lista uma série de temas em que a
negociação coletiva irá prevalecer sobre a legislação emanada do Estado.
Isto tem reflexos nos princípios do Direito do Trabalho, reduzindo a força do
princípio da norma mais favorável e do princípio da indisponibilidade dos
direitos trabalhistas.

Princípio da norma mais favorável


Segundo o princípio da norma mais favorável, como desdobramento do
princípio da proteção, tradicionalmente deve-se aplicar ao caso concreto,
havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja
mais favorável ao empregado.
Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de Hermenêutica
Jurídica, deve-se buscar a aplicação da norma mais favorável ao obreiro.

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Por outro lado, com a mudança promovida pela Lei 13.467/2017 houve uma
significativa flexibilização deste princípio, sob dois aspectos.
Em primeiro lugar, porque, para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma
regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por exemplo, poderá
prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra
legal seja mais favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve
um inegável esvaziamento do princípio da norma mais favorável.
Em segundo, porque, segundo as regras da Lei 13.467, as condições previstas
em Acordos Coletivos (ACT – que é o instrumento celebrado entre sindicato de
empregados e empresa) “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas
mediante Convenção Coletiva (CCT – celebrada entre dois sindicatos), segundo
o art. 620 da CLT:
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.
Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado
quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do
trabalho.

Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas


Este princípio, também chamado de princípio da imperatividade das
normas trabalhistas, é uma limitação à autonomia das partes no direito do
trabalho.
No direito civil as partes têm grande autonomia para negociar cláusulas
contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o
trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no
âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas
trabalhistas.
Este princípio também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Por outro lado, com a aprovação da Lei 13.467, o princípio da indisponibilidade
dos direitos trabalhistas foi reduzido em situações específicas.
Os chamados “altos empregados”, que são aqueles com nível superior e que
recebem salários superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar
diretamente com seus empregadores, sem intermediação pelo sindicato
profissional (CLT, art. 444, parágrafo único).
Assim, no caso destes empregados, eles próprios poderão transacionar direitos,
de modo que, para eles, houve redução na incidência do princípio da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

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2 - Fontes
A respeito das fontes do Direito do Trabalho, duas alterações chamam a
atenção.
O primeiro diz respeito ao aumento do protagonismo do direito comum no
âmbito do Direito do Trabalho, eliminando a parte final do então parágrafo
único do art. 8º da CLT.
Veja abaixo como foi a alteração:

Antes Depois

CLT, art. 8º, parágrafo único - O direito CLT, art. 8º, § 1º O direito
comum será fonte subsidiária do comum será fonte subsidiária do
direito do trabalho, naquilo em que não direito do trabalho.
for incompatível com os princípios
fundamentais deste.

Outro destaque é que o princípio da legalidade ganhou força com a previsão do


§2º do art. 8º da CLT, já que súmulas e OJs, por exemplo, não poderão
extrapolar as obrigações previstas em lei. Grosso modo, podemos dizer que a
reforma trabalhista diminuiu a possibilidade de atuação da Justiça do Trabalho:
CLT, art. 8º, § 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do
Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar
obrigações que não estejam previstas em lei.

Por exemplo: a então súmula 209 do TST dizia que o empregador não deveria
retirar a gratificação do empregado que perdesse o cargo em comissão após 10
anos. Tal obrigação imposta ao empregador não se encontra prevista em lei.
Portanto, segundo a reforma promovida, o TST (e os demais tribunais do
trabalho) não poderia criar obrigações como esta, já que não estão previstas
em lei.

3 - Direitos constitucionais
A CLT, por meio da Lei 13.467/2017, passou a regulamentar o art. 11 da CF1,
que prevê a OLT – Organização Local dos Trabalhadores:

1
CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.

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CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é


assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a
finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Este dispositivo vem a regulamentar, portanto, disposição constitucional que
prevê a obrigatoriedade do entendimento direto entre empregados e
empregadores, por meio de representantes dos empregados eleitos. Entretanto,
tal situação apenas será obrigatória nas EMPRESAS com MAIS de 200
trabalhadores.

4 - Relação de trabalho e relação de emprego e figura


jurídica do empregador
Em relação a estes temas, ganha destaque as alterações promovidas quanto ao
grupo econômico, à sucessão trabalhista, à responsabilidade dos sócios das
empresas, além da possibilidade de contratação do autônomo exclusivo.
Adiante vamos examinar cada uma dessas alterações.

Figura jurídica do empregador - grupo econômico


A CLT, por meio da Lei 13.467, passou a estabelecer requisitos adicionais para
a caracterização do grupo econômico, ao alterar o §2º do art. 2º e incluir o §3º
no mesmo artigo.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, o
Poder Judiciário vinha reconhecendo o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera
identidade de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste
caracterizado o grupo para fins trabalhistas, deve haver:
✓ demonstração do interesse integrado;
✓ efetiva comunhão de interesses; e
✓ atuação conjunta das empresas.

Então, deve haver, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e


atuação conjunta, como, por exemplo, por meio de um setor de RH comum às
empresas, atividades empresariais conjuntas etc.
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir a formação do
chamado “grupo por coordenação”.
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por
subordinação e do grupo por coordenação.
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo
vertical”) dizia que restaria configurado o grupo econômico para fins
trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, pois a CLT
fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”.

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A outra corrente (que já era dominante na doutrina), de outro lado, entende


que, para a caracterização do grupo econômico, basta a existência de
coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidade de subordinação
(assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).

Veja como foi a alteração:

Antes Depois

CLT, art. 2º, § 2º Sempre que


CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou uma ou mais empresas, tendo,
mais empresas, tendo, embora, cada embora, cada uma delas,
uma delas, personalidade jurídica personalidade jurídica própria,
própria, estiverem sob a direção, estiverem sob a direção, controle
controle ou administração de outra, ou administração de outra, ou
constituindo grupo industrial, comercial ainda quando, mesmo
ou de qualquer outra atividade guardando cada uma sua
econômica, serão, para os efeitos da autonomia, integrem grupo
relação de emprego, solidariamente econômico, serão responsáveis
responsáveis a empresa principal e solidariamente pelas obrigações
cada uma das subordinadas. decorrentes da relação de
emprego.

§ 3º Não caracteriza grupo


econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para
a configuração do grupo, a
- demonstração do interesse
integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação
conjunta das empresas dele
integrantes.

Sucessão trabalhista
A CLT, após a Lei 13.467, deixou clara a responsabilidade do sucessor no caso
de sucessão empresarial:
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

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Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos


contratos em vigor à época da sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da
sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá). Vejam que, no âmbito
trabalhista, a CLT deixa claro que não há espaço para cláusula de não
responsabilização2 na alteração de titularidade de empresas.
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida
também será alcançada, como já vinha entendendo a jurisprudência do TST.
Todavia, o entendimento da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.

Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o


seguinte:
- sucessão típica: responsabilidade exclusiva do sucessor;
- sucessão com fraude comprovada: haverá a corresponsabilização da
empresa sucedida, da seguinte forma:
- sucessor e sucedida são responsáveis solidários.

Além disso, é preciso destacar que a jurisprudência do TST e a doutrina3


vinham ampliando as possibilidades de responsabilização subsidiária do
sucedido, nas situações em que havia “comprometimento das garantias
empresariais deferidas aos contratos de trabalho (..) aptas a provocar a
incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida”, mesmo sem
indícios de fraude.

Responsabilidade do sócio
Outro aspecto que foi estabelecido expressamente na CLT, com a mudança da
Lei 13.467, foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas
trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando se pode responsabilizar os antigos sócios da
empresam (chamados “sócios retirantes”), além dos atuais sócios, aplicando
regra do Código Civil4.

2
Por exemplo: no contrato de venda da empresa/estabelecimento consta cláusula onde “o
adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de
propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
3
Idem, ibidem.
4 CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social

com o consentimento dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente
solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.

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Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A


empresa tem como sócios os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em
determinado momento, Huguinho se desentende com seus irmãos e se retira da
sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do contrato social
da empresa na junta comercial.
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e deixa de pagar suas verbas
rescisórias, alegando que não possui os recursos financeiros necessários.
Pergunta: Alice poderá também cobrar dos sócios da empresa? E do sócio que
havia se retirado (Huguinho)?
A resposta está no art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de
preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.

Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária,


desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da averbação da sua
retirada do quadro societário daquela empresa.
Vejam, portanto, que o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a
averbação da alteração do quadro societário5. Até que a averbação ocorra, não
é iniciada a contagem deste prazo.
Além disso, segundo a ordem de preferência definida, primeiramente responde
a própria empresa (SomosMais Ltda.). Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-
se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última hipótese, cobra-se do
sócio retirante (Huguinho).
Mas, se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta, ele
responderá de forma solidária com os sócios atuais. Assim, Alice cobraria
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de
qualquer dos três irmãos, de forma solidária, como prevê a CLT:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá
solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.

5Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta
alteração precisa ser averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.

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Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o


seguinte:
i) retirada típica: responsabilidade subsidiária até 2 anos da averbação
da sua retirada;
ii) retirada com fraude comprovada: responsabilidade solidária com os
sócios atuais.

Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo
exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma
contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa
labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação empregatícia. A expressão “autônomo” representa
este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para exercer suas
funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há
autonomia daquele que labora apenas para um tomador de serviços, foi
inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação [requisitos da relação de emprego].

Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para
atuarem com continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo
afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente
inexista subordinação em relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à
Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem submetidos, a efetiva
inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da
primazia da realidade.

Teletrabalho
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas
para o teletrabalho (também chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de
comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do
tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos
casos, o empregado trabalha da sua própria residência.

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Vejam como o legislador definiu tal modalidade:


CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por
sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Vejam, portanto, que, uma vez enquadrado como teletrabalhador, o


comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas
não descaracteriza tal regime. Vai prevalecer o teletrabalho caso a prestação de
serviços se dê, de modo preponderante, fora das dependências do
empregador.
Como será detalhado em outros momentos do curso, o teletrabalhador foi
excluído do controle de jornada, não possuindo, portanto, direito a horas extras
(CLT, art. 62, III).
Além disso, um mesmo empregado pode ter alterado seu regime de trabalho
entre presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as
partes, registrado em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §§1º e 2º).
A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos eventualmente fornecidos pelo
empregador para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração daquele
trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único). São, portanto, utilidades sem
natureza salarial.
Por fim, registro que o teletrabalho é um dos assuntos em que o “negociado irá
prevalecer sobre o legislado” (CLT, art. 611-A).

5 - Terceirização
Em março de 2017, a Lei 13.419 (lei da terceirização) já havia provocado uma
significativa mudança no trabalho terceirizado, por meio da sua regulamentação
em lei.
Todavia, nova alteração foi feita por meio da Lei 13.467 (reforma trabalhista),
que também alterou a Lei 6.019/1974 (não somente a CLT).
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixou mais clara a possibilidade de
terceirização em atividade-fim.
Outra alteração importante consistiu na tentativa de se proteger quem
atualmente possui emprego, em face de demissões que possam ocorrer ao se
terceirizarem atividades das empresas.

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Além disso, excluiu-se a exigência de que os serviços terceirizados sejam


“determinados e específicos”, como estipulado pela Lei 13.467, como detalho a
seguir.
Por fim, ficou estabelecido que não há obrigatoriedade de equivalência salarial
entre o empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado
(a equivalência salarial foi mantida apenas para o trabalhador temporário – Lei
6.019, art. 12, ‘a’).

Serviços “terceirizáveis” e atividade-fim


A Lei 13.467 trouxe para a definição legal de “terceirização” a possibilidade de
se delegar a terceiros qualquer atividade, incluindo a atividade principal da
empresa tomadora dos serviços:
Lei 6.019, art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica
compatível com a sua execução.

Além disso, excluiu-se a necessidade de que os serviços terceirizados sejam


“determinados e específicos”.
Vejam abaixo a comparação com a redação anterior:

Antes Depois

Lei 6.019, art. 4º-A. Considera-se


prestação de serviços a terceiros a
transferência feita pela
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa
contratante da execução de
prestadora de serviços a terceiros é a
quaisquer de suas atividades,
pessoa jurídica de direito privado
inclusive sua atividade principal, à
destinada a prestar à contratante
pessoa jurídica de direito privado
serviços determinados e específicos.
prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível
com a sua execução.

Assim, foi alterado também o teor do art. 5º-A, da seguinte forma:

Antes Depois

Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante é a Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante
pessoa física ou jurídica que celebra é a pessoa física ou jurídica que
contrato com empresa de prestação de celebra contrato com empresa
serviços determinados e específicos. de prestação de serviços

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relacionados a quaisquer de
suas atividades, inclusive sua
atividade principal.

Não obrigatoriedade de salário equivalente aos


terceirizados
O TST vinha entendendo que os trabalhadores terceirizados tinham direito à
isonomia salarial com o empregado próprio do tomador dos serviços, em
especial nas situações de terceirização ilícita, conforme se depreende da OJ 383
da SDI-16.
Todavia, por meio da Lei 13.467, que alterou a Lei 6.019/1974, ficou
estabelecido que não há obrigatoriedade de equivalência salarial entre o
empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado:
Lei 6.019, art. 4o-C, § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se
assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros
direitos não previstos neste artigo.
Em outras palavras, até pode ser estabelecida a equivalência salarial, no âmbito
do contrato de prestação de serviços, mas esta não é uma obrigação das
empresas.
Nesse sentido, destaco que a equivalência salarial ficou mantida apenas para o
trabalhador temporário – Lei 6.019, art. 12, ‘a’.

Condições de trabalho dos terceirizados


Embora tenha permitido a diferenciação salarial, a Lei 13.467, com o intuito de
evitar a discriminação aos trabalhadores terceirizados, definiu condições
mínimas que devem ser mantidas aos terceirizados por parte da empresa
tomadora, quando os serviços foram prestados nas suas dependências:
Lei 6.019, art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa
prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e
enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da
contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas
condições:

6
383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA
TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974.
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da
isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a
igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974

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I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando
oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade
o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no
trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Então, por exemplo, se a empresa tomadora dos serviços possui refeitório para
seus empregados, deverá facultar também aos terceirizados a mesma condição.
O mesmo vale para transporte, atendimento médico e ambulatorial,
treinamento, condições sanitárias e de SST.
E se, por exemplo, a quantidade de terceirizados for tão grande que o
refeitório da tomadora não seja suficiente para acomodar todos?
Antevendo esta situação, o legislador autorizou que os “serviços de
alimentação” e de “atendimento ambulatorial” fossem fornecidos aos
terceirizados em outro local, nas hipóteses em que os terceirizados forem em
número igual ou superior a 20% dos empregados próprios da tomadora:
Lei 6.019, art. 4o-C, § 2o Nos contratos que impliquem mobilização de
empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte
por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar
aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços
existentes.

Quarentena para terceirização


Objetivando minimizar as chances de que as empresas dispensem seus
empregados próprios para terceirizarem, com os mesmos trabalhadores, as
atividades por eles exercidas, criou-se uma quarentena de 18 meses.
Por exemplo: Francisco é empregado da empresa QueBrada Ltda. Se Francisco
é dispensado, ele somente poderá prestar serviços, enquanto trabalhador
terceirizado, àquela empresa após o decurso de 18 meses (seja como
empregado da empresa prestadora de serviços, seja como sócio da prestadora).
A ideia é evitar que os empregados sejam demitidos e forçados a constituírem
empresas próprias (pejotização) para prestarem serviços ao antigo
empregador, no intuito de burlar a legislação trabalhista.

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A única exceção refere-se ao empregado que se aposenta. Neste caso, não há


que se falar em quarentena de 18 meses:
Lei 6.019, art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do
art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos
últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade
de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os
referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Lei 6.019, art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar
serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de
empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito
meses, contados a partir da demissão do empregado.

6 – Contrato de trabalho
A Lei 13.467 alterou diversos pontos relacionados ao contrato de trabalho,
como detalhado a seguir.

Conceito de contrato de trabalho


A reforma trabalhista alterou o conceito de contrato de trabalho, passando a
incluir a possibilidade de trabalho intermitente, da seguinte forma:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Trabalho intermitente
Intermitente é o contrato de trabalho por escrito no qual a prestação de
serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de
trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a
trabalhar.
Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma
intermitente, durante o horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o
garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs às 22hs, de quinta
a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para
laborar, por exemplo, em sábados de maior movimento.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se
compromete em ter à sua disposição empregados durante momentos de baixa
demanda da atividade empresarial. Assim, o empregador ganhou a liberdade

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para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em momentos específicos


que realmente necessitar.
E como funciona esta modalidade?
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a
intermitência no próprio contrato de trabalho.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a
prestação de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de,
no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado.
O obreiro tem o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se como recusa o silêncio. Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o
empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador e, portanto, não haverá remuneração. Além disso, durante a
inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes.
Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não
atender à convocação do empregador.
Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o
empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de
pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida. Vejam,
portanto, o porquê de o silêncio do empregado ser encarado como recusa.
----
A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas 7, regidos por
regulamentação própria (lei 7.183/1984).
Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente:
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser
necessariamente por escrito (mais uma exceção à regra geral de que os
contratos de trabalho são consensuais):

7
Cuidado para não confundir os aeronautas com os aeroviários. Aeronautas, regidos por
legislação própria, compõem as tripulações das aeronaves. Em outras palavras, aqueles que
voam são os aeronautas. Os aeroviários trabalham nos serviços terrestres das companhias
aéreas.

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CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado


por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.

Finalizando os comentários, o trabalhador intermitente tem direito, assim como


os demais empregados, além da sua remuneração, à percepção de férias
(acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e
adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
Por fim, registro que o trabalho intermitente é um dos assuntos em que o
“negociado irá prevalecer sobre o legislado” (CLT, art. 611-A).
Em outros momentos do curso detalharemos demais aspectos relacionados ao
trabalhador intermitente.

Poderes do empregador
Ainda a respeito do assunto “Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei
13.467, sinaliza que a definição do padrão de vestimenta insere-se no poder
diretivo do empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas
da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela
higienização do uniforme.
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto
diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.

Alteração contratual: local de trabalho


Outra situação que requer atenção é a alteração entre regimes de trabalho
presencial e de teletrabalho.
Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o
caminho inverso (do teletrabalho para presencial), são consideradas alterações
lícitas, mas exigem, em regra, acordo mútuo.

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Todavia, além da possibilidade de alterar o regime de trabalho por acordo


mútuo (bilateral), o teletrabalhador pode receber determinação unilateral do
seu empregador para que passe a laborar sob regime presencial:
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em
aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
Em todos os casos, é necessário registro em aditivo contratual.

Reversão x gratificação de função


A CLT, a partir da Lei 13.467/2017, deixa claro que a reversão não enseja
direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha
sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST,
cristalizado na SUM-3728 do TST.
Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer
que seja o tempo de exercício da função de confiança.

Identificação e Registro Profissional


Foi prevista expressamente uma multa para a ausência de informação dos
dados dos empregados constantes do livro de registro de empregados:
CLT, art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se
refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação [livro de registro de
empregados com dados sobre admissão, duração do trabalho, férias e

8
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.

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acidentes], o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos


reais) por empregado prejudicado.

7 - Término do contrato de trabalho e Estabilidades


Foram efetuadas alterações pontuais a respeito da extinção do contrato de
trabalho, detalhadas a seguir.

Rescisão por acordo


A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever uma nova modalidade de término do
contrato de trabalho: rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre
empregado e empregador, o chamado “distrato”.
Nesta modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao
contrato.
Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não
queria permanecer no emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado,
no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia a ele “por fora” a multa rescisória de
40%.
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso
prévio, se indenizado, e da multa rescisória sobre o FGTS.
As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na
integralidade:
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes
verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que
não é "involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS:
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no
8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do
valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

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Na rescisão por comum acordo é ainda permitido às partes requererem a


homologação judicial do acordo (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o
empregado não poderá pleitear, em momento futuro, outras verbas
relacionadas àquele contrato de trabalho.

Programa de Demissão Voluntária - PDV


Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os
incentive a desligar-se da empresa, fato este conhecido como “Programa de
Demissão Voluntária”, “Programa de Incentivo à Demissão Voluntária” ou ainda
“Plano de Incentivo à Demissão Voluntária”. Este procedimento também é
conhecido pela sigla PDV.
A CLT, após a Lei 13.467, regulamentou o término do contrato de trabalho por
meio da adesão a um PDV.
O requisito essencial para a validade da rescisão contratual por tal
modalidade é a previsão em norma coletiva (ACT/CCT).
Além disso, a adesão ao PDV representa, como regra geral, quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia:
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para
dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
Dessa forma, salvo disposição em contrário, um empregado que tenha aderido
ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o
pagamento de verbas trabalhistas, como poderia um empregado que não tenha
aderido.
A exceção se dá nos casos em que empregado e empregador estipularem
expressamente limitação à quitação.
Vejam, portanto, que a opção do legislador na Lei 13.467 foi de conferir efeitos
ainda mais amplos àqueles adotados pelo STF no julgamento do RE 5904159 e
oposto ao que vinha sendo adotado pelo TST na OJ 27010 da SDI-1.

9 (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão
de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de
todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do
acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.
10 OJ 270 – SDI1 – A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do

empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores
constantes do recibo

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Justa causa
Foi criada nova hipótese de dispensa com justa causa:
CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
Por exemplo: o motorista que perde sua habilitação, o advogado que tem seu
registro cassado na OAB ou o médico que tem cassado seu registro no CRM –
Conselho Regional de Medicina.

Equiparação das dispensas individual e coletiva


Conferindo mais liberdade ao empregador, a CLT equiparou a dispensa de um
único empregado (dispensa individual) com a dispensa de vários empregados
(dispensa plúrima e coletiva).
Em todos estes casos, não há que se falar em autorização do sindicato ou de
negociação coletiva:
CLT, art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou
coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de
autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Procedimentos rescisórios
Adiante, analisamos as alterações quanto aos procedimentos rescisórios.

1) homologação
Fim da exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria
para contratos com tempo de serviço superior a 1 ano. Assim, foram revogados
os seguintes dispositivos da CLT:
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1
(um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do
Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e
2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.

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2) Forma de pagamento
Além do pagamento rescisório em dinheiro ou cheque visado, a CLT passou a
prever expressamente o pagamento mediante depósito bancário (prática que já
era amplamente utilizada):

Antes Depois
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a CLT, art. 477, § 4º O pagamento a
que fizer jus o empregado será que fizer jus o empregado será
efetuado no ato da homologação da efetuado:
rescisão do contrato de trabalho, em
dinheiro ou em cheque visado, I - em dinheiro, depósito bancário ou
conforme acordem as partes, salvo se cheque visado, conforme acordem as
o empregado fôr analfabeto, quando o partes; ou
pagamento sòmente poderá ser feito II - em dinheiro ou depósito bancário
em dinheiro. quando o empregado for analfabeto.

3) Prazos
Houve a simplificação dos prazos para pagamento das verbas rescisórias. Após
a Lei 13.467/2017, a CLT prevê o prazo único de 10 dias, contados a partir do
efetivo término do contrato.
Vejam uma comparação da redação do §6º do art. 477:

Antes Depois
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das
parcelas constantes do instrumento de CLT, art. 477, § 6º A entrega ao
rescisão ou recibo de quitação deverá empregado de documentos que
ser efetuado nos seguintes prazos: comprovem a comunicação da
a) até o primeiro dia útil imediato ao extinção contratual aos órgãos
término do contrato; ou competentes bem como o pagamento
dos valores constantes do
b) até o décimo dia, contado da data instrumento de rescisão ou recibo
da notificação da demissão, quando da de quitação deverão ser efetuados até
ausência do aviso prévio, indenização dez dias contados a partir do término
do mesmo ou dispensa de seu do contrato.
cumprimento.

4) Quitação anual
A CLT passou a prever, após a Lei 13.467, o termo de quitação anual das
obrigações trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo
trabalhador na presença do sindicato representante da categoria do empregado.

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Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como,
por exemplo, horas extras e adicionais:
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência
ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de
obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

5) Anotação da extinção na CTPS x FGTS e Seguro-


Desemprego
Buscando simplificar o pedido de concessão do seguro-desemprego e do saque
do FGTS, a Lei 13.467 estabeleceu que a própria anotação na CTPS do
empregado é documento suficiente para o empregado fundamentar seu pedido:
CLT, art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de
Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o
benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
Assim, não há mais que se falar em “guia do FGTS” ou “guia do Seguro-
Desemprego”, como então era necessário.

8- Jornada de trabalho
A reforma trabalhista operou significativas mudanças no assunto “Jornada de
Trabalho e Descansos”.
Vamos examinar a seguir cada um dos assuntos alterados.

Tempo à disposição do empregador


Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado presta serviços ao
empregador ou então permanece à disposição do mesmo.
Exemplo: vamos imaginar o caso de um hospital veterinário pouco
frequentado, no qual nenhum cliente entrou durante determinado dia. A
recepcionista não atendeu ninguém, mas permaneceu à disposição do
empregador, então aquele período é contado como jornada de trabalho
normalmente.
Neste sentido, o artigo 4º da Consolidação das leis do Trabalho (CLT):
CLT, art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A novidade da reforma trabalhista é que não serão computadas como jornada
extraordinária as variações de horário em que o empregado adentra/permanece
dentro da empresa exercendo atividades particulares. Tal disposição

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celetista11 contraria o que vinha sendo entendido pelo TST, por meio da então
SUM-366.
Abaixo destacamos o §2º do art. 4º que foi inserido na CLT por meio da Lei
13.467/2017:
CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação [variações no registro de
até 5 minutos e 10 minutos diários], quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.

Então, por exemplo, se o empregado combina com seu empregador de chegar 1


hora mais cedo para ficar estudando para concursos públicos no trabalho, antes
do início do expediente. Este tempo não será considerado à disposição do
empregador (não é computado como jornada).
Outro exemplo: em virtude de um forte temporal, o empregado permanece 30
minutos no local de trabalho (sem prestar serviços) ao final da sua jornada de
trabalho usual. Assim, tal período não será computado como jornada de
trabalho (e, portanto, o empregado não terá direito a horas extras em relação a
ele).
Quanto ao inciso VIII do art. 4º, § 2º, da CLT (troca de roupa ou uniforme),
percebam que o tempo despendido na troca de roupa/uniforme deixa de ser

11
SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário
do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não
importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de
uniforme, lanche, higiene pessoal, etc)

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computado como jornada extraordinária apenas quando não for obrigatória a


referida troca dentro das dependências da empresa. Ou seja, o tempo para
troca de uniforme deixa de ser computado como jornada, caso a troca se dê por
mera opção do empregado (e não por imposição do empregador).
-----
Por falar em uniforme, destaco que o empregador é quem define o padrão da
vestimenta (CLT, art. 456-A).
-----
Abaixo uma comparação com a redação anterior do art. 4º da CLT:

Antes Depois
CLT, art. 4º - Considera-se como de
serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do
inalterado
empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
CLT, art. 4º, parágrafo único -
CLT, art. 4º, §1º Computar-se-ão, na
Computar-se-ão, na contagem de
contagem de tempo de serviço, para
tempo de serviço, para efeito de
efeito de indenização e estabilidade,
indenização e estabilidade, os períodos
os períodos em que o empregado
em que o empregado estiver afastado
estiver afastado do trabalho prestando
do trabalho prestando serviço militar
serviço militar e por motivo de
... (VETADO) ... e por motivo de
acidente do trabalho
acidente do trabalho.
CLT, art. 4º, § 2º Por não se
considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado
como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta
Consolidação [variações no registro de
- até 5 minutos e 10 minutos diários],
quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal,
em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas,
bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares,
entre outras:

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I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento
social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme,
quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa.

Trabalho intermitente
Como já comentamos, intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a
prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade de contrato de
trabalho, há alternância de períodos de trabalho e inatividade,
independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do
empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a
trabalhar.
A jornada intermitente dá ao empregador uma grande flexibilidade, na medida
em que lhe garante a existência de empregados aptos a serem convocados de
acordo com a necessidade do empreendimento.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em
tese, possa escolher quando atender ou não à convocação do empregador, ele
não tem qualquer garantia da sua remuneração total ao final do mês, por
exemplo, naquele vínculo empregatício.
Tal jornada vinha sendo implantada pelas grandes redes de fast food, por meio
da chamada “jornada de trabalho móvel e variável”, e condenada pelo TST12, já
que
“sujeito ao arbítrio do empregador, o empregado não pode programar a
sua vida profissional, familiar e social, pela falta de certeza do seu horário
de trabalho e sua exata remuneração mensal”

E como funciona esta modalidade?

12
A exemplo do decidido no RR-9891900-16.2005.5.09.0004.

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Surgindo a necessidade, o empregador convoca o empregado para a prestação


de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de, no
mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado.
O obreiro tem o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se como recusa o silêncio.
Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o empregado terá sua jornada de
trabalho computada e, portanto, remunerada.
Por outro lado, o período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador e, portanto, não haverá remuneração.
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com,
pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.

Agora, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado


ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de
multa de 50% da remuneração que seria devida:
CLT, art. 452-A, § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho,
a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no
prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
Por exemplo: o empregado aceita a convocação do empregador para laborar
em determinado período pelo valor contratual de R$ 400,00. Todavia, ao
comparecer no local de trabalho, o empregador informa que mudou de ideia e
não irá mais precisar dos serviços daquele trabalhador. Neste caso, o
empregador deve àquele trabalhador uma multa de 50% do que seria devido
(isto é, R$ 200,00). Este valor deve ser pago em 30 dias ao empregado,
permitindo-se compensação em igual período.

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Hora in itinere
A CLT, após a Lei 13.467/2017, não mais prevê o cômputo do tempo de
deslocamento. Portanto, foi extinta a hora in itinere, qualquer que seja a
situação.
Vejam abaixo um comparativo entre os dispositivos após a reforma trabalhista:

Antes Depois

CLT, art. 58, § 2º O tempo


CLT, art. 58, § 2o O tempo despendido
despendido pelo empregado desde a
pelo empregado até o local de
sua residência até a efetiva ocupação
trabalho e para o seu retorno, por
do posto de trabalho e para o seu
qualquer meio de transporte, não será
retorno, caminhando ou por qualquer
computado na jornada de trabalho,
meio de transporte, inclusive o
salvo quando, tratando-se de local de
fornecido pelo empregador, não será
difícil acesso ou não servido por
computado na jornada de trabalho,
transporte público, o empregador
por não ser tempo à disposição do
fornecer a condução.
empregador.

Além da extinção da hora in itinere, notem que o novo §2º do art. 58 menciona
o deslocamento até o local da “efetiva ocupação do posto de trabalho”. A partir
daí, pode se depreender que o tempo de deslocamento da portaria da empresa
até o posto de trabalho não poderá ser computado como jornada de trabalho.
Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento em que o empregado
chega no seu efetivo posto de trabalho.
Assim, pela redação do dispositivo acima, subentende-se que o tempo de
deslocamento da portaria da empresa até o local do posto de trabalho efetivo,
não mais poderia ser computado como jornada de trabalho. Até então, o
entendimento do TST, cristalizado na SUM-42913, era no sentido de que tal
deslocamento é computado na duração do trabalho caso ultrapasse 10 minutos
diários.

Compensação de jornada
Como sabemos, existem duas modalidades de compensação de jornada: acordo
de prorrogação de jornada e banco de horas. Ambas as modalidades foram
significativamente alteradas, como detalho a seguir.

13
SUM-429. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em
27, 30 e 31.05.2011
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento
do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)
minutos diários.

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A) Acordo de prorrogação de jornada


Para a modalidade de acordo de prorrogação de jornada, após a Lei 13.467, a
CLT passou a permitir:
✓ a compensação dentro do mês (não mais apenas intrassemanal)
✓ o estabelecimento mediante acordo individual tácito ou escrito

Vejam abaixo o dispositivo que regula o estabelecimento de tal modalidade:


CLT, art. 59, § 6º É lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.
Até então, a CLT exigia acordo individual escrito, sendo que tal compensação
abrangia apenas o módulo semanal (compensação intrassemanal).

B) Banco de horas
Para a modalidade de banco de horas, a Lei 13.467 criou a possibilidade de um
banco de horas semestral, além do banco de horas anual já existente.
Em relação ao banco de horas semestral, passou-se a permitir o
estabelecimento por meio de acordo individual escrito (até então, só podia se
falar em “banco de horas” por meio de negociação coletiva):
CLT, art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2º14 deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Já em relação ao banco de horas anual, por força do disposto no §2º do art.


59 da CLT, manteve-se a exigência de ajuste mediante negociação coletiva. Por
outro lado, o banco de horas anual é um dos assuntos em que o negociado
poderá prevalecer sobre o legislado:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
II - banco de horas anual;

Segue abaixo um resumo destas modalidades de acordo com a reforma


trabalhista:

14
CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.

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Demais aspectos sobre compensação de jornada


A Lei 13.467 positivou na CLT o entendimento do TST, cristalizado na então
SUM-85, III15:
CLT, art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo
tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima
semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Tome, como exemplo, um empregado que, em função de um acordo tácito de


banco de horas (portanto, ilegal), laborou durante 44 horas durante uma
semana. Dessas 44 horas, ele laborou 10 horas de segunda a quinta-feira, e
mais 4 horas na sexta-feira, totalizando as 44.
Note que, nesse caso, entre segunda e quinta ele laborou 2 horas extras por
dia.
Pergunta: Ele deve receber cada uma dessas horas como extra?
A resposta é não, pois, no total, ele não extrapolou a jornada pela qual ele é
remunerado.
Nesse caso, por força do art. 59-B acima, ele não deve receber tais horas como
extra, mas apenas o adicional de 50% relativo a cada uma delas.
-----
Outra inovação da Lei 13.467 diz respeito ao fato de que a prestação de horas
extras habituais não mais descaracteriza os acordos de compensação de
jornada:
CLT, art. 59-B, parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.

15 SUM-85, III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional.

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Note que tal disposição é contrária ao que vinha entendendo o TST, por meio da
SUM-85, IV16.

Jornada de 12x36
Com a reforma trabalhista, regulamentou-se em lei a possibilidade da jornada
de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Assim, a CLT passou a permitir o
estabelecimento da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso por
meio de ACT/CCT ou, até mesmo, de acordo individual escrito:
CLT, art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Vejam que tal dispositivo amplia as possibilidades de estabelecimento da
jornada 12x36 que eram mencionadas na SUM-444 do TST17, a qual exigia lei
ou negociação coletiva.
Portanto, de acordo com o art. 59-A da CLT, é permitida a jornada 12x36
estabelecida, inclusive, por meio de acordo individual escrito (e não apenas por
meio de ACT/CCT).
Há outros quatro pontos que chamam a atenção acerca desta jornada.
Os trabalhadores em escala de 12x36 não têm direito à remuneração em dobro
pelos feriados trabalhados (contrariando o entendimento fixado anteriormente
pelo TST), tampouco em relação aos domingos trabalhados. Portanto, se a
escala de trabalho recai em um feriado, por exemplo, considera-se que tal labor
está naturalmente compensado, já que o empregado teria outras 36hs de
descanso na sequência.
O segundo ponto importante é que abre-se a possibilidade de que os intervalos
intrajornada na escala 12x36 não sejam necessariamente concedidos. Pela
parte final do dispositivo acima, tais intervalos podem ser observados ou, caso
não sejam concedidos, serão indenizados.
Além disso, tais trabalhadores não têm direito ao recebimento de adicional
noturno pela prorrogação de trabalho noturno, a que se refere o art. 73, §5º,
da CLT18. Adiante, a literalidade do dispositivo celetista sob comento:

16 SUM-85, IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário.
17 SUM-444 JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao
pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
18CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.

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CLT, art. 59-A, parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo


horário previsto no caput deste artigo [12x36] abrange os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados, e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70
e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.

Por fim, é possível o estabelecimento de jornada 12x36 em atividade


insalubre sem a necessidade de licença prévia do MTb:
CLT, art. 60, parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia
[para prorrogação de jornada em atividades insalubres] as jornadas de
doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.

Tempo parcial
Houve o aumento do limite do módulo semanal e a autorização, em alguns
casos, para a prorrogação de jornada do trabalho em tempo parcial:

Antes Depois

CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho


em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a trinta
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho
horas semanais, sem a possibilidade
em regime de tempo parcial aquele
de horas suplementares semanais, ou,
cuja duração não exceda a vinte e
ainda, aquele cuja duração não exceda
cinco horas semanais.
a vinte e seis horas semanais, com
a possibilidade de acréscimo de até
seis horas suplementares semanais.

CLT, art. 59, § 4º Os empregados sob


o regime de tempo parcial não CLT, art. 59, § 4º (Revogado)
poderão prestar horas extras.

Portanto, agora há duas situações de trabalhador em regime de tempo parcial:


a) sem prestação de horas extras: limite semanal de 30 horas
b) com a possibilidade de prestar horas extras: limite semanal de 26 horas
Neste último caso, as horas extras ficam limitadas a 06 horas suplementares
por semana (totalizando, no máximo, 32 horas).

Adiante, outras regras atinentes ao regime de tempo parcial:

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CLT, art. 58-A, § 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de


tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas
semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas
horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando
também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão
ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à
da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento
do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário.
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art.
130 desta Consolidação.

Intervalo intrajornada
A CLT, após a Lei 13.467/2017, permite a redução do intervalo intrajornada
para jornadas superiores a 06 horas mediante negociação coletiva.
Além disso, tal redução, que, frise-se, somente pode se dar por meio de
negociação coletiva, fica limitada ao mínimo de 30 minutos de intervalo. É a
prevalência do “negociado sobre o legislado”:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas;
Portanto, como regra geral, o intervalo intrajornada para jornadas superiores a
06 horas é de 1 a 2 horas, podendo ser reduzido, por meio de negociação
coletiva, para até 30 minutos.
----
Outro aspecto importante é que a concessão parcial do intervalo intrajornada
gera direito ao pagamento apenas do período suprimido (não implica o
pagamento total do período correspondente) com acréscimo de, no mínimo,
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Assim, por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas e o intervalo é
parcialmente concedido (por exemplo, deveria conceder 1 hora e concedeu
apenas 30 minutos) apenas os 30 minutos não concedidos devem ser pagos
como extra.
Por outro lado, se nenhum intervalo é concedido, haverá a obrigatoriedade de
remunerá-lo com hora extra o intervalo de 1 hora não concedido (o que não

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afasta a conduta irregular do empregador, que mesmo pagando o adicional


poderá ser autuado).
Este é um dos vários pontos alterados na CLT pela Lei 13.467, de sorte que a
nova redação do art. 71, §4º, é em sentido contrário à interpretação que o TST
vinha dando por meio da SUM-43719.
Outra alteração é que esta quantia paga terá natureza indenizatória, de
forma que não irá repercutir em outras verbas, em sentido contrário ao que
vinha entendendo o TST20.
Vejam como ficou a redação do art. 71, §4º:

Antes Depois

CLT, art. 71, § 4º - A não concessão


CLT, art. 71, § 4º Quando o intervalo
ou a concessão parcial do intervalo
para repouso e alimentação, previsto
intrajornada mínimo, para repouso e
neste artigo, não for concedido pelo
alimentação, a empregados urbanos e
empregador, este ficará obrigado a
rurais, implica o pagamento, de
remunerar o período correspondente
natureza indenizatória, apenas do
com um acréscimo de no mínimo
período suprimido, com acréscimo
cinqüenta por cento sobre o valor da
de 50% (cinquenta por cento) sobre o
remuneração da hora normal de
valor da remuneração da hora normal
trabalho.
de trabalho.

Teletrabalho
O teletrabalhador, embora não seja considerado trabalhador externo, foi
também excluído do controle de jornada:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(..)
III - os empregados em regime de teletrabalho.

19
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART.
71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
20 SUM-437, III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida

pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

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Prorrogação em atividades insalubres


Como será detalhado adiante, com a Lei 13.467/2017, a CLT passou a
possibilitar que negociação coletiva dispense autorização prévia para
prorrogação de jornada em atividades insalubres (em regra, o art. 60 da CLT
exige a inspeção prévia por parte do MTb):
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
Esta dispensa de licença prévia mediante negociação coletiva contraria o que
vinha dispondo a SUM-85, item VI21.

Prorrogação de jornada por necessidade imperiosa


Com a Lei 13.467, não existe mais a necessidade de comunicação posterior da
situação ao MTb (antes exigível para as hipóteses de “Força maior” e “Serviços
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”).
Vejam como ficou a redação do art. 61, §1º:

Antes Depois

CLT, art. 61, § 1º - O excesso, nos


casos deste artigo [jornada
suplementar por necessidade
imperiosa], poderá ser exigido CLT, art. 61, § 1o O excesso, nos
independentemente de acordo ou casos deste artigo, pode ser exigido
contrato coletivo e deverá ser independentemente de convenção
comunicado, dentro de 10 (dez) dias, coletiva ou acordo coletivo de
à autoridade competente em matéria trabalho.
de trabalho, ou, antes desse prazo,
justificado no momento da fiscalização
sem prejuízo dessa comunicação.

Sintetizando esta regra com as demais sobre jornada suplementar em


necessidade imperiosa, chegamos ao seguinte quadro atualizado (com as
alterações realçadas em vermelho):

21
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.

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Serviços
Recuperação do
inadiáveis ou
tempo perdido
cuja inexecução
Força maior decorrente de
possa acarretar
causas acidentais
prejuízo
ou força maior
manifesto

Comunicação ao Comunicação ao
MTb, dentro de MTb, dentro de
Comunicação 10 (dez) dias. 10 (dez) dias. Comunicação
ao MTb prévia ao MTb.
(não é mais (não é mais
necessária) necessária)

2 (duas) horas ao
dia, desde que não
exceda de 10 (dez)
Não há limite Não poderá
horas diárias, em
Sobrejornada expressamente exceder de 12
período não
fixado na CLT (doze) horas
superior a 45
(quarenta e cinco)
dias por ano

Máximo de 12
(doze) horas e
Trabalho de desde que o
Proibido Proibido
menores trabalho do
menor seja
imprescindível

9 - Salário e remuneração
Seguem abaixo os comentários às alterações quanto ao assunto “Salário e
Remuneração”.

Salários
No Direito do Trabalho, tem especial importância a diferenciação, de tudo aquilo
que é pago ao empregado, entre parcelas com natureza salarial daquelas sem
natureza salarial.
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o
empregador está obrigado em virtude da relação de emprego. A parcela, sendo
considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato
de trabalho.

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Já as parcelas que não possuem natureza salarial não irão refletir no cálculo de
outras verbas. Em geral, elas não são pagas com habitualidade ou então,
mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais.
Nesse sentido, a reforma restringiu as parcelas que se integram ao salário.
Prêmios (detalhados a seguir) e abonos, ainda que habituais, não mais
integram a remuneração, não constituindo base de incidência de encargo
trabalhista. Até então, os abonos e prêmios pagos com habitualidade
integravam o salário, constituindo base para o cálculo de outras parcelas
trabalhistas.
Além disso, as diárias que excederem de 50% do salário não mais integram a
remuneração do empregado. Desse modo, a SUM-101 do TST22 deverá ser
reformada ou cancelada.
Por fim, retirou-se o caráter salarial do auxílio-alimentação, o qual não
poderá ser pago em dinheiro. Até então23, a ajuda somente deixava de ter
natureza salarial quando seguia as regras do PAT – Programa de Alimentação
do Trabalhador (Lei 6.321/1976).
Exemplo deste efeito consistia na SUM-241 do TST24, que dispunha que o vale-
refeição possuía natureza salarial.
Vejam a comparação com a redação anterior do art. 457, §§1º e 2º, da CLT:

Antes Depois

CLT, art. 457, § 1º Integram o salário


não só a importância fixa estipulada, CLT, art. 457, § 1º Integram o salário
como também as comissões, a importância fixa estipulada, as
percentagens, gratificações ajustadas, gratificações legais e as comissões
diárias para viagens e abonos pagos pagas pelo empregador.
pelo empregador.

CLT, art. 457, § 2º As importâncias,


CLT, art. 457, § 2º Não se incluem nos
ainda que habituais, pagas a título
salários as ajudas de custo, assim
de ajuda de custo, auxílio-
como as diárias para viagem que não
alimentação, vedado seu pagamento
excedam de 50% (cinquenta por
em dinheiro, diárias para viagem,
cento) do salário percebido pelo
prêmios e abonos não integram a

22 SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO


Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a
50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
23 OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO

A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador,


instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito
legal.
24 SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO

O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

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empregado. remuneração do empregado, não se


incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.

Percebam, ainda, que, segundo a literalidade do dispositivo acima, a ajuda de


custo não terá natureza salarial, mesmo quando é paga com habitualidade.

Definição de “prêmios”
A CLT alterou a redação do §4º do art. 457 da CLT, passando a definir os
prêmios como liberalidades concedidas pelo empregador em decorrência de
bom desempenho do empregado:
CLT, art. 457, § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas
pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior
ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Por exemplo: o empregador estipula que, se a equipe de empregados alcançar


determinada meta de vendas, todos receberão o prêmio de R$ 5.000,00. Este
valor, caso seja pago aos empregados, não terá natureza salarial.
Seguindo adiante, veja que, ao se utilizar do §4º para veicular tal definição, a
Lei 13.467 acabou por revogar o disposto no §4º, que fazia menção ao rateio e
destinação da gorjeta (conforme a Lei 13.419/2017 – “Lei da Gorjeta”), como
detalhado a seguir:

Antes Depois

CLT, art. 457, § 4º Consideram-se


CLT, art. 457, § 4o A gorjeta
prêmios as liberalidades concedidas
mencionada no § 3o não constitui
pelo empregador em forma de bens,
receita própria dos empregadores,
serviços ou valor em dinheiro a
destina-se aos trabalhadores e será
empregado ou a grupo de
distribuída segundo critérios de
empregados, em razão de
custeio e de rateio definidos em
desempenho superior ao
convenção ou acordo coletivo de
ordinariamente esperado no exercício
trabalho.
de suas atividades.

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Salário “in natura”


Fazendo menção ao seu inciso IV do §2º do art. 458 (assistência médica,
hospitalar e odontológica), a CLT, por meio da Lei 13.467, detalha diversos
exemplos de reembolsos que não são considerados salários:
CLT, art. 458, § 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de
despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de
contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei
no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Ou seja, todas os valores exemplificados acima são exemplos de utilidades
desprovidas de caráter salarial.

Remuneração do trabalho intermitente


A Lei 13.467 criou a figura do contrato de trabalho intermitente. Nesta situação,
após cada período de atividade, o empregado deve ser imediatamente pago:
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o
empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
O trabalhador intermitente tem direito, além da sua remuneração, à percepção
de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS.
Em relação à remuneração, esta não poderá ser inferior ao salário-mínimo-
hora, nem ao valor do salário-hora dos empregados que exercem a mesma
atribuição:
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
Por fim, destaco que o recibo de pagamento dos salários deverá discriminar
todas as parcelas percebidas pelo trabalhador intermitente, até mesmo para
não se caracterizar o chamado “salário complessivo”, proibido pela SUM-91 do
TST:

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CLT, art. 452-A, § 7º O recibo de pagamento deverá conter a


discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas
referidas no § 6º deste artigo.

Demais alterações
Como se sabe, é possível promover a redução salarial por meio de acordo ou
negociação coletiva do trabalho (CF, art. 7º, VI).
A este respeito, a Lei 13.467 deixou claro que, na negociação coletiva em que
ocorrer tal situação excepcional, deve se estabelecer também, como
contrapartida, proteção dos empregados contra dispensa imotivada:
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a
jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo

Por último, cito a revogação dos arts. 84 e 86 da CLT, que previam o seguinte:
CLT, art. 84 - Para efeito da aplicação do salário mínimo, será o país
dividido em 22 regiões, correspondentes aos Estados, Distrito Federal e
Território do Acre.
Parágrafo único. Em cada região, funcionará uma Comissão de Salário
Mínimo, com sede na capital do Estado, no Distrito Federal e na sede do
governo do Território do Acre.

CLT, Art. 86 - Sempre que, em uma região ou zona, se verifiquem


diferenças de padrão de vida, determinadas por circunstâncias econômicas
de carater urbano, suburbano, rural ou marítimo, poderá o Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, mediante proposta da respectiva Comissão
de Salário Mínimo e ouvido o Serviço de Estatística da Previdência e
Trabalho, autorizá-la a subdividir a região ou zona, de acordo com tais
circunstâncias.
§ 1º Deverá ser efetuado, também em sua totalidade, e no ato da entrega
da declaração, o pagamento do imposto devido, quando se verificar a
hipótese do art. 52.
§ 2º Enquanto não se verificarem as circunstâncias mencionadas neste
artigo, vigorará nos municípios que se criarem o salário-mínimo fixado para
os municípios de que tenham sido desmembrados.
§ 3º No caso de novos municípios formados pelo desmembramento de
mais de um município, vigorará neles, até que se verifiquem as referidas
circunstâncias, o maior salário-mínimo estabelecido para os munícipios
que lhes deram origem.

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10 - Férias
Quanto às férias, as mudanças foram bastante pontuais.

Fracionamento
Passou a se permitir, de modo amplo, o fracionamento das férias em até 3
períodos. Até então, o parcelamento podia se dar apenas em casos excepcionais
e somente em 2 períodos.
Além disso, revogou-se a impossibilidade de se fracionar férias de
empregadores menores de 18 anos ou maiores de 50 anos.
Vejam um quadro comparativo da alteração:

Antes Depois

CLT, art. 134, § 1º - Desde que


haja concordância do
CLT, art. 134, § 1º Somente em empregado, as férias poderão
casos excepcionais serão as férias ser usufruídas em até três
concedidas em 2 (dois) períodos, períodos, sendo que um deles
um dos quais não poderá ser não poderá ser inferior a
inferior a 10 (dez) dias corridos. quatorze dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores
a cinco dias corridos, cada um.

CLT, art. 134, § 2º Aos menores de


18 (dezoito) anos e aos maiores de
50 (cinquenta) anos de idade, as CLT, art. 134, § 2º - revogado
férias serão sempre concedidas de
uma só vez.

Concessão: início das férias


A reforma trabalhista facilitou o fracionamento das férias, estipulando o período
mínimo em 5 dias. Por outro lado, para proteger o empregado contra
desmandos do empregador na fixação do período de férias, o legislador
estipulou regra que impede o início das férias logo antes de feriados ou do
repouso semanal remunerado (RSR):
CLT, art. 134, §3º É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado [RSR].
Exemplos: se o RSR é no domingo, as férias não poderiam iniciar na sexta-
feira; se o feriado recai em uma quinta-feira, não poderia iniciar as férias na
terça-feira.

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Caso isto acontecesse, na prática, o empregado acabaria tendo 1 ou 2 dias a


menos de férias.

Trabalhado em tempo parcial


A CLT, após a Lei 13.467, passa a permitir que o empregado em tempo parcial
converta em pecúnia parte do seu período de férias:
CLT, art. 58-A, § 6o É facultado ao empregado contratado sob regime de
tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário.
Veja um comparativo com a redação anterior:

Antes Depois

CLT, art. 143, § 3o O disposto


neste artigo não se aplica aos
Revogado
empregados sob o regime de tempo
parcial.

CLT, art. 58-A, § 6º É facultado


ao empregado contratado sob
regime de tempo parcial
-
converter um terço do período de
férias a que tiver direito em
abono pecuniário.

Além disso, foi revogado o art. 130-A da CLT. Dessa forma, a duração das
férias do empregado em regime de tempo parcial segue as mesmas regras dos
demais empregados:
CLT, art. 58-A, § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas
pelo disposto no art. 130 desta Consolidação [mesmas regras do
trabalhador em regime normal].
Então, por exemplo, se o empregado em regime de tempo parcial possui até 5
faltas no período aquisitivo, também terá direito a 30 dias de férias (como os
empregados em geral).

Férias do trabalhador intermitente


O empregado em regime intermitente tem direito a férias, as quais devem ser
pagas proporcionalmente ao final de cada período de atividade do trabalhador:
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o
empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

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(..)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
Por outro lado, completados doze meses de contrato (período aquisitivo das
férias), o empregado terá direito a férias (concedidas nos 12 meses
subsequentes), que, neste caso, é um período no qual o trabalhador não poderá
ser convocado para prestar serviços àquele empregador:
CLT, art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no
qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.

11 - Prescrição
Também quanto à prescrição as mudanças foram pontuais:

Alteração da redação do art. 11


Foi alterada a redação do art. 11 da CLT, em especial para incluir os §§2º e 3º.
O §2º consiste na positivação do que já dizia a Súmula 294 do TST25, que
distingue a prescrição total da parcial, quanto à origem da parcela: previsão (ou
não) em lei.
O §3º também positiva a regra da interrupção da contagem do prazo
prescricional pelo ajuizamento da ação trabalhista, no mesmo sentido do Código
Civil26 e da SUM-268 do TST27.
Veja abaixo a comparação com a redação anterior:

Antes Depois

CLT, art. 11 - O direito de ação CLT, art. 11. A pretensão quanto


quanto a créditos resultantes das a créditos resultantes das
relações de trabalho prescreve: relações de trabalho prescreve
I - em cinco anos para o em cinco anos para os
trabalhador urbano, até o limite de trabalhadores urbanos e rurais,
dois anos após a extinção do até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho.
contrato;
Il - em dois anos, após a extinção I - (revogado);

25 SUM-294 PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO


Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a
prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
26 CCB, art. 202. A interrupção da prescrição, que somente poderá ocorrer uma vez, dar-se-á:

I - por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo
e na forma da lei processual;
27 SUM-268 PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

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do contrato de trabalho, para o II - (revogado).


trabalhador rural.

§ 2º Tratando-se de pretensão
que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de
alteração ou descumprimento do
-
pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela
esteja também assegurado por
preceito de lei.

§ 3º A interrupção da prescrição
somente ocorrerá pelo
ajuizamento de reclamação
trabalhista, mesmo que em juízo
-
incompetente, ainda que venha a
ser extinta sem resolução do
mérito, produzindo efeitos apenas
em relação aos pedidos idênticos.

Prescrição intercorrente
Pacificando-se a questão, a CLT, a partir da Lei 13.467, passou a entender
aplicável a prescrição intercorrente no processo do trabalho:
CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do
trabalho no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o
exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou
declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Vejam que, até então, havia uma divergência entre o entendimento do TST 28
com o entendimento do STF29, o qual já entendia ser aplicável à justiça do
trabalho tal modalidade prescricional.
Tal prescrição, por ser assunto de ordem pública, deve ser declarada pelo
próprio juiz da causa (prescrição “de ofício”), além de poder ser requerida pela
outra parte no processo judicial.

28
SUM-114. TST. PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
29
SÚMULA Nº 327. STF
O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.

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Nova hipótese de suspensão do prazo prescricional


Com a possibilidade de homologação pela justiça do trabalho do acordo
extrajudicial firmado entre as partes, criou-se nova possibilidade de suspensão
do prazo prescricional:
CLT, art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial
suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela
especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao
do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

12 – Segurança e Saúde do Trabalho


Prorrogação em atividades insalubres
Como regra geral, o art. 60 da CLT exige inspeção e licença prévia do
Ministério do Trabalho para prorrogação de jornada em atividades insalubres:
CLT, art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as
constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse
efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio
de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem
entrarão em entendimento para tal fim.
Por outro lado, com a Lei 13.467/2017, a CLT passou a possibilitar que
negociação coletiva dispense autorização prévia para prorrogação de
jornada em atividades insalubres:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
Tal dispensa de licença prévia mediante negociação coletiva colide com o que
vinha dispondo a SUM-85, item VI30.

30
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.

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Enquadramento do grau de insalubridade


Outro ponto em que se permitiu a negociação coletiva em detrimento da
legislação posta consiste na possibilidade de classificação do grau de
insalubridade (graus máximo, médio e mínimo).
Como regra geral, a CLT exige a classificação, segundo as normas do MTb,
mediante perícia:
CLT, art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da
periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão
através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
Todavia, após a Lei 13.467/2017, a CLT passou a permitir que negociação
coletiva disponha a respeito da classificação:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
XII – enquadramento do grau de insalubridade;

Exemplo: segundo o enquadramento pelas Normas Regulamentadoras do MTb


uma atividade possuiria grau máximo de insalubridade. Todavia, por meio de
ACT, por exemplo, poderia se enquadrar aquela mesma atividade como sendo
de grau mínimo, e, a partir de então, o adicional de insalubridade devido aos
empregados daquela empresa seria o equivalente ao de grau mínimo (10%).

Gestante e lactante
Até então, a gestante ou a lactante deveria ser automaticamente afastada de
quaisquer atividades insalubres no trabalho.
Após a reforma, temos uma modulação deste afastamento, a depender do grau
de insalubridade a que está exposta.
A alteração pode ser resumida na seguinte tabela:

Insalubridade

Grau máximo Grau médio Grau mínimo


Situação

afasta afastamento condicionado à


Gestante
automaticamente recomendação médica

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Lactante afastamento condicionado à recomendação médica

Veja uma comparação da com o texto alterado:

Antes Depois

CLT, art. 394-A. A empregada


gestante ou lactante será afastada, Art. 394-A. Sem prejuízo de sua
enquanto durar a gestação e a remuneração, nesta incluído o
lactação, de quaisquer atividades, valor do adicional de
operações ou locais insalubres, insalubridade, a empregada
devendo exercer suas atividades deverá ser afastada de:
em local salubre.

I – atividades consideradas
insalubres em grau máximo,
enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas
insalubres em grau médio ou
mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por
médico de confiança da mulher,
- que recomende o afastamento
durante a gestação;
III – atividades consideradas
insalubres em qualquer grau,
quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que
recomende o afastamento
durante a lactação.

Parágrafo único. (Vetado). §1º ......

§ 2º Cabe à empresa pagar o


adicional de insalubridade à
gestante ou à lactante,
- efetivando-se a compensação,
observado o disposto no art. 248
da Constituição Federal, por
ocasião do recolhimento das
contribuições incidentes sobre a

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folha de salários e demais


rendimentos pagos ou creditados,
a qualquer título, à pessoa física
que lhe preste serviço.

§ 3º Quando não for possível


que a gestante ou a lactante
afastada nos termos do caput
deste artigo exerça suas
atividades em local salubre na
empresa, a hipótese será
-
considerada como gravidez de
risco e ensejará a percepção de
salário-maternidade, nos
termos da Lei nº 8.213, de 24 de
julho de 1991, durante todo o
período de afastamento.

Amamentação
Outra disposição de proteção ao trabalho da mulher referente à duração do
trabalho consta do artigo 396 da CLT, que asseguram intervalos para
amamentação:
CLT, art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis)
meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

A reforma trabalhista inseriu o §2º ao art. 396 da CLT, buscando facilitar a


definição sobre quais momentos serão tais intervalos concedidos:
CLT, art. 396, § 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste
artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o
empregador.
Portanto, em cada caso concreto, empregada e empregador deverão pactuar os
horários de concessão dos dois intervalos de 30 minutos para amamentação.

13 – Trabalho da mulher
Foi revogado o parágrafo único do art. 372, que excepcionava as regras
especiais do trabalho da mulher em algumas situações:

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CLT, art. 372, parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se
refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente
pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai,
da mãe, do tutor ou do filho.

Além disso, foi revogado o art. 384 da CLT, que previa para as mulheres (e
também para os menores – por força do art. 413, parágrafo único) um
intervalo especial de 15 minutos antes do início da prestação de horas extras:
CLT, art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório
um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho.

14 – Direito Coletivo do Trabalho: comissão e


negociações coletivas
Destaco a regulamentação, por parte da Lei 13.467 da comissão para
entendimento direto, além de significativas alterações no direito coletivo do
trabalho, em especial quanto aos seus princípios e às negociações coletivas.
Adiante vamos estudar cada uma dessas alterações.

Comissão para entendimento direto


A CLT, por meio da Lei 13.467/2017, passou a regulamentar o art. 11 da CF 31,
que prevê a OLT – Organização Local dos Trabalhadores:
CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é
assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a
finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
Este dispositivo vem a regulamentar, portanto, disposição constitucional que
prevê a obrigatoriedade do entendimento direto entre empregados e
empregadores, por meio de representantes dos empregados eleitos. Entretanto,
tal situação apenas será obrigatória nas EMPRESAS com MAIS de 200
trabalhadores.
Registro que este é um dos assuntos em que o “negociado prevalece sobre o
legislado”, na forma do art. 611-A da CLT.

Atribuições
A comissão deve agir de forma colegiada e de modo independente, ou seja,
sem ingerência por parte do empregador. Seguem abaixo algumas das
atribuições da Comissão:

31
CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.

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CLT, art. 510-B, I – representar os empregados perante a administração


da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados
com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com
o fim de prevenir conflitos;
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de
trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas
legais e contratuais;
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados,
impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade,
religião, opinião política ou atuação sindical;
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu
âmbito de representação;
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias
e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1o As decisões da comissão de representantes dos empregados serão
sempre colegiadas, observada a maioria simples.
A respeito do dispositivo acima, destaco que a finalidade primária é o
entendimento direto com os empregadores, de modo que tal comissão não
poderá substituir o sindicato profissional na celebração de convenções ou
acordos coletivos.
Abaixo uma questão, incorreta, que a respeito do assunto:
MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015
Na empresa onde houver representante eleito pelos trabalhadores, na
forma do art. 11 da Constituição da República, a ele incumbirá com
prioridade exercer a representação dos trabalhadores perante o sindicato
da respectiva categoria econômica, inclusive para efeito de celebração de
acordo coletivo de trabalho.

Mandato dos representantes


Os representantes dos empregados serão eleitos para mandato de um ano:
CLT, art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes
dos empregados será de um ano.
Uma vez exercido o mandato, eles não poderão ser reeleitos nos dois anos
seguintes:
CLT, art. 510-D, § 1º O membro que houver exercido a função de
representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato
nos dois períodos subsequentes.

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Além disso, o exercício do mandato não significa que os contratos de trabalho


serão interrompidos ou suspensos:
CLT, art. 510-D, § 2º O mandato de membro de comissão de
representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de
suas funções.
Por fim, os membros desta comissão não podem ser dispensados desde o
registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato, salvo por motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro:
CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano
após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos
empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como
tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro.

Eleição
As regras para a eleição da comissão de representação direta foram
estabelecidas no art. 510-C da CLT.
Para operacionalizar as eleições da comissão, é formada uma outra comissão,
destinada a promover as eleições. A comissão de eleição deve publicar um
edital convocando para a eleição dos representantes, até 30 dias antes do fim
do mandato em curso:
CLT, art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima
de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de
edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para
inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento
do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da
categoria.
A eleição se processa por meio de votação secreta.
Além disso, é vedado o voto por representação (ou seja, somente o próprio
empregado pode exercer seu direito de voto):
CLT, art. 510-C, § 3º Serão eleitos membros da comissão de
representantes dos empregados os candidatos mais votados, em
votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao
término do mandato anterior.

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E se os empregados não se interessarem e não houver candidatos


suficientes para preencher todos as vagas na comissão?
Neste caso, inicialmente será formada comissão com número de membros
inferior à quantidade prevista:
CLT, art. 510-C, § 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de
representantes dos empregados poderá ser formada com número de
membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação.
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada
nova eleição no prazo de um ano.

Por fim, não poderão se candidatar os empregados nas seguintes situações:


contrato de trabalho por prazo determinado, suspenso ou em aviso prévio. Ora,
tais empregados não teriam tempo hábil ou condições de exercer o mandato:
CLT, art. 510-C, § 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se,
exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com
contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que
indenizado.

Composição da Comissão
A CLT prevê a composição das comissões de entendimento direto, sempre com
quantidade ímpar de membros, variando de 3 a 7, a depender do porte da
empresa:
CLT, art. 510-A, § 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados,
por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da
Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma
comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito
Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo.

Sintetizando, temos o seguinte:

Nº de empregados da Nº de membros
empresa da comissão

mais de 200 e até 3.000 3

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mais de 3.000 e até


5
5.000

mais de 5.000 7

Negociado sobre o legislado


A reforma trabalhista da Lei 13.467 alterou profundamente as relações entre os
entes coletivos, em especial porque os sindicatos poderão transacionar com
maior liberdade a respeito de determinados assuntos (listados no art. 611-A da
CLT).
Este foi um dos principais pontos da reforma trabalhista!
Nesse sentido, a CLT passou a sinalizar pela intervenção mínima do Poder
Judiciário na autonomia da vontade coletiva:
CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade
dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art.
104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil) [condições
para validade dos negócios jurídicos], e balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Portanto, com a reforma trabalhista, ganhou forças a autonomia dos entes


coletivos. Se o sindicato dos empregados participou e concordou com os termos
da negociação, seguindo as formalidades legais, presume-se que ela é benéfica
aos empregados e, dessa forma, não deveria ser posteriormente anulada pelo
Poder Judiciário.
Em outras palavras, houve uma limitação das possibilidades de anulação das
normas coletivas. Segundo a CLT, os acordos e convenções somente serão
considerados nulos quando for violado o art. 104 do Código Civil 32.
Seguindo adiante, vemos que a Lei 13.467 conferiu força de lei às negociações
coletivas para diversos assuntos. Nesse sentido, o legislador previu:
- assuntos nos quais a negociação coletiva irá se sobrepor às regras legais
(CLT, art. 611-A);
- assuntos em que as negociações coletivas não poderão reduzir ou
suprimir direitos (CLT, art. 611-B).

32 CCB, art. 104. A validade do negócio jurídico requer:


I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.

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Vamos passar agora a diferenciar os assuntos em que o negociado irá


prevalecer sobre o legislado, daqueles que não são passíveis de supressão via
negociação coletiva.

Assuntos nos quais o negociado prevalece


Tais assuntos foram dispostos no art. 611-A da CLT, da seguinte forma:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos
para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº
13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram
como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente
concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

Em relação ao exame dos instrumentos de negociação coletiva por parte do


Poder Judiciário, o Congresso previu o seguinte:
CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do
art. 8º desta Consolidação [princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva].

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§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas


em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua
nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo
de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a
cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem
repetição do indébito.

Abaixo um quadro para facilitar a memorização do rol do art. 611-A:

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Fora de negociação
De outro lado, foram excluídos da negociação pontos fundamentais da relação
de trabalho, em especial direitos assegurados no art. 7º do texto constitucional.
Quanto a estes, vejam que se proibiram as negociações capazes de reduzir ou
suprimir tais direitos.
A seguir a literalidade das proibições:
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos:

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I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira


de Trabalho e Previdência Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50%
(cinquenta por cento) à do normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei
ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
Em relação ao inciso acima, vejam que o legislador buscou deixar claro que as
normas sobre duração ou intervalos não se enquadram como sendo de
segurança e saúde:
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e
intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Ou seja, as regras sobre duração e intervalos são passíveis de negociação,
como prevê a CLT, no art. 611-A, incisos I a III.
Retomando a lista:
CLT, art. 611-B, XVIII – adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas;
XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

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XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador,
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e
disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a
discriminação da mulher no mercado de trabalho], 390 [limite de força da
mulher], 392 [licença-maternidade], 392-A, 394 [rompimento de
compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da
gestante/lactante em atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não
criminoso], 396 [descansos para amamentação do filho] e 400 [estrutura
do local para amamentação] desta Consolidação.

Do rol do art. 611-A (em que a negociação prevalece) e do art. 611-B


(proibição do negociado reduzir ou suprimir direitos), o concurseiro já imagina a
questão de prova misturando as duas listas =)
Segue abaixo a comparação lado a lado, para facilitar:

Negociado prevalece Fora de negociação

✓ pactuação da jornada de trabalho ✓ normas de SST, incluindo NRs (mas


(observados os limites legais) DURAÇÃO do trabalho e INTERVALOS
NÃO são consideradas)
✓ banco de horas anual
✓ normas de identificação profissional,

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✓ intervalo intrajornada (mínimo de inclusive as anotações na CTPS


30 minutos para jornadas superiores a ✓ seguro-desemprego
06 horas) ✓ FGTS
✓ modalidade de registro de jornada ✓ salário mínimo
de trabalho
✓ 13º
✓ troca do dia de feriado
✓ adicional HE
✓ prorrogação de jornada em
ambientes insalubres, sem licença ✓ adicional noturno
prévia do MTb ✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X)
✓ observados os limites legais ✓ RSR
✓ teletrabalho ✓ férias
✓ regime de sobreaviso ✓ licenças-maternidade e paternidade
✓ trabalho intermitente ✓ proteção do mercado de trabalho da
✓ remuneração por produtividade, mulher
incluindo por desempenho individual, ✓ aviso prévio
e gorjetas ✓ adicionais de atividades penosas,
✓ prêmios de incentivo em bens ou insalubres ou perigosas
serviços ✓ SAT, a cargo do empregador
✓ PLR ✓ proibição de discriminação do
✓ plano de cargos e identificação dos trabalhador com deficiência
cargos que se enquadram como ✓ trabalho do menor: limites de idade
funções de confiança ✓ proteção legal de crianças e
✓ enquadramento do grau de adolescentes
insalubridade ✓ normas especiais de proteção ao
✓ representante dos trabalhadores no trabalho da mulher
local de trabalho ✓ prescrição
✓ adesão ao Programa Seguro- ✓ igualdade de direitos dos avulsos
Emprego (PSE)
✓ liberdade de associação profissional
✓ regulamento empresarial ou sindical
✓ direito de greve
✓ serviços/atividades essenciais
✓ atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade
✓ aposentadoria
✓ tributos e outros créditos de
terceiros

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Anulação de cláusulas de negociação coletiva


Como já adiantado anteriormente, no caso de anulação de uma cláusula
constante de ACT ou CCT, deverá ser anulada também a respectiva cláusula
compensatória.
Por exemplo: uma Convenção estipula a redução do intervalo intrajornada e,
em contrapartida, será prorrogada a licença maternidade das empregadas
daquela categoria. Se for anulada a cláusula da redução do intervalo, também
deverá ser anulada a cláusula que aumenta a licença maternidade.
Esta regra visa a evitar injustiças resultantes da anulação de uma cláusula e
não anulação da respectiva cláusula compensatória.
Segue a literalidade do §4º do art. 611-A:
CLT, art. 611-A, § 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de
cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando
houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem
repetição do indébito.

Altos empregados
Empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações
contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo
individual (em detrimento das negociações coletivas).
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de
hipossuficiência, de sorte que eles possuiriam condições de negociar em
condições de igualdade diretamente com seus empregadores.
Assim, em relação a estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), o
acordo individual irá prevalecer sobre acordos ou convenções coletivas da
categoria:
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Agora vejam o que prevê o referido caput (que não foi alterado pela Lei
13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente

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Portanto, para tais empregados o acordado de modo individual poderá


prevalecer sobre o legislado.

Vigência de ACT/CCT
A parte final do dispositivo abaixo, ao proibir a ultratividade dos instrumentos
coletivos, contraria a jurisprudência anterior do TST, cristalizada na então SUM-
27733. Assim, a Lei 13.467 adotou a corrente que vinha sendo defendida pelo
STF:
CLT, art. 614, § 3o Não será permitido estipular duração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada
a ultratividade.
Portanto, se um ACT chega ao final de sua vigência sem que novo Acordo seja
estabelecido, aquele mesmo ACT não poderá continuar regulando as relações
de trabalho.
Abaixo a comparação com a redação anterior:

Antes Depois
CLT, art. 614, § 3º Não será
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de
permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
Convenção ou Acôrdo superior a 2 coletivo de trabalho superior a
(dois) anos. dois anos, sendo vedada a
ultratividade.

Hierarquia entre CCT e ACT


A Lei 13.467 criou uma hierarquia entre Acordo e Convenção Coletiva do
Trabalho, por meio da alteração do art. 620 da CLT.
Por exemplo: se fosse celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e,
ao mesmo tempo, estivesse em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que
celebrou a CCT, prevalecia a norma que fosse mais favorável ao trabalhador.
A partir da reforma trabalhista da Lei 13.467, as condições do Acordo, que são
mais específicas do que aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as
condições da Convenção Coletiva de Trabalho. Portanto, prevalecem aquelas
condições oriundas do instrumento celebrado com a(s) empresa(s).

33
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.

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Veja abaixo como foi a alteração:

Antes Depois
Art. 620. As condições
Art. 620. As condições
estabelecidas em acordo
estabelecidas em Convenção
coletivo de trabalho sempre
quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as
prevalecerão sôbre as estipuladas
estipuladas em convenção
em Acôrdo.
coletiva de trabalho.

Princípios do direito coletivo


Quanto aos reflexos das alterações nos princípios do direito coletivo, destaco a
mitigação do Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva e do
Princípio da adequação setorial negociada.
A participação do sindicato continua sendo obrigatória nas negociações coletivas
(ao menos do sindicato dos trabalhadores). Por outro lado, com a possibilidade
de livre negociação pelos empregados com nível superior e que recebem até 2x
o teto previdenciário, ao menos para estes a negociação coletiva perde boa
parte de sua importância.
Em relação ao Princípio da adequação setorial negociada, com o surgimento do
“negociado sobre o legislado” não há mais exigência de um “padrão setorial
de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma
aplicável”, como era defendido pelo Ministro Godinho34.

15 – FGTS
Foram efetuadas algumas poucas alterações quanto ao FGTS.

Nova hipótese de saque


Com o advento da extinção por acordo mútuo, criou-se uma nova hipótese de
movimentação da conta vinculada:
Lei 8.036, art. 20, I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art.
484-A [extinção contratual por acordo entre empregado e empregador] da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943;
Por outro lado, a CLT prevê que, nesta hipótese, o saque fica limitado a 80%
dos valores depositados:
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo
[extinção por acordo mútuo] permite a movimentação da conta

34 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1359.

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vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na


forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990,
limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

Extinção por acordo mútuo


Em se tratando de extinção por acordo (quando empregado e empregador
decidem pôr fim ao vínculo empregatício) a alíquota será de 20%:
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes
verbas trabalhistas:
I - por metade:
(..)
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
Ressalto que, no que tange à base de cálculo desta multa rescisória, ela
compreende o montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
durante a vigência do contrato de trabalho.

Forma de movimentação da conta


Buscando simplificar o pedido de movimentação da conta vinculada, a Lei
13.467 estabeleceu que a própria anotação na CTPS do empregado é
documento suficiente para o empregado fundamentar seu pedido de
movimentação:
CLT, art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de
Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o
benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.

Trabalhador intermitente
Para não deixar dúvidas, a CLT previu, por meio da Lei 13.467, que o
trabalhador intermitente tem direito ao recolhimento do FGTS:
CLT, art. 452-A, § 8o O empregador efetuará o recolhimento da
contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

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16- Entidades Sindicais


Quanto às entidades sindicais, dois pontos foram significativamente alterados: a
atuação e a fonte de custeio dos sindicatos (fim do “imposto sindical”).

Introdução a entidades sindicais


Como um dos pilares da Lei 13.467, foi aprovado o chamado “negociado sobre
o legislado”.
Dessa forma, o art. 611-A da CLT lista uma série de temas em que a
negociação coletiva irá prevalecer sobre a legislação emanada do Estado.
Com isso, os sindicatos assumem papel de protagonismo com a prevalência
do negociado.
Por outro lado, os sindicatos perderam relevância para empregados que
percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS
e possuem nível superior, já que estes terão suas relações contratuais
disciplinadas, de forma preponderante, por simples acordo individual.
Assim, em relação a estes empregados, o acordo individual irá prevalecer sobre
eventuais acordos ou convenções coletivas da categoria:
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Agora vejam o que prevê o referido caput (não foi alterado):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente

Portanto, como já adiantado anteriormente, para tais empregados o acordado


de modo individual poderá prevalecer sobre o legislado.

Contribuição sindical
Com a Lei 13.467, foi aprovado o fim da obrigatoriedade da contribuição
sindical, prevista nos arts. 578 e 579 da CLT. Em outras palavras, a
“contribuição sindical obrigatória” que passou a ser apenas “contribuição
sindical”.
Veja abaixo a comparação da redação destes dispositivos alterados:

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Antes Depois
CLT, art. 578. As contribuições
devidas aos sindicatos pelos
Art. 578 - As contribuições devidas
participantes das categorias
aos Sindicatos pelos que participem
econômicas ou profissionais ou
das categorias econômicas ou
das profissões liberais
profissionais ou das profissões
representadas pelas referidas
liberais representadas pelas
entidades serão, sob a
referidas entidades serão, sob a
denominação de contribuição
denominação do "imposto
sindical, pagas, recolhidas e
sindical", pagas, recolhidas e
aplicadas na forma estabelecida
aplicadas na forma estabelecida
neste Capítulo, desde que
neste Capítulo
prévia e expressamente
autorizadas.
CLT, art. 579. O desconto da
contribuição sindical está
Art. 579 - A contribuição sindical é
condicionado à autorização
devida por todos aquêles que
prévia e expressa dos que
participarem de uma determinada
participarem de uma determinada
categoria econômica ou
categoria econômica ou
profissional, ou de uma profissão
profissional, ou de uma profissão
liberal, em favor do sindicato
liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria
representativo da mesma
ou profissão ou, inexistindo êste,
categoria ou profissão ou,
na conformidade do disposto no
inexistindo este, na conformidade
art. 591
do disposto no art. 591 desta
Consolidação.

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