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Sumário
Sobre a pesquisa................................................................................04
Conclusão......................................................................................... 27
Referências bibliográficas.................................................................. 29
Equipe de pesquisa............................................................................31
PwC 1
Apresentação
PwC 3
Sobre a pesquisa
Avanços
tecnológicos
Indivíduo
Características
Mudanças do trabalho
demográficas
Escassez de
Organização
recursos
Modelo de
Urbanização Perfil dos
organização
profissionais
e gestão
Sociedade
Outras
Perguntamos aos participantes que grandes Também procuramos entender se a adoção dessas
tendências, ou megatendências, seriam mais novas práticas é importante para a estratégia de
relevantes para as suas organizações. Sabemos que negócios das organizações e para aumentar sua
algumas delas, como a rápida evolução tecnológica, competitividade. Além disso, buscamos identificar
as mudanças demográficas e a crescente escassez de quais seriam as principais barreiras e dificuldades
recursos naturais, já estão influenciando a economia para a implantação dessas práticas.
global e provocam transformações de largo alcance e
longo prazo na sociedade. Mas esses impactos não são Considerando que, no Brasil, a regulamentação
homogêneos e se manifestam de maneiras diferentes do trabalho traz dificuldades para a adoção de
em mercados ou ramos de atividade específicos. novas formas de relacionamento entre empresas
e profissionais e também para algumas formas
Investigamos também a visão que as organizações de execução do trabalho, procuramos entender
têm sobre as mudanças no trabalho e nas o que deveria mudar na legislação, na opinião
expectativas dos profissionais em consequência das empresas, para que essas transformações
dessas megatendências. Com o aumento contínuo possam ocorrer com mais facilidade e menor risco.
do conteúdo intelectual do trabalho, tentamos Avaliamos ainda a expectativa dos entrevistados
identificar em que medida formas emergentes sobre a probabilidade de avanços nessa área.
de realização do trabalho – como a modalidade
remota, a flexibilização das jornadas e o uso de As próximas seções deste relatório apresentam os
diferentes vínculos contratuais – estão presentes nas resultados e as conclusões da nossa pesquisa no que
organizações brasileiras e como afetam as relações diz respeito à transformação do contexto dos negócios
entre a organização e os indivíduos e estimulam a no mercado brasileiro; às mudanças no trabalho, nas
introdução de novos modelos de gestão. organizações e na gestão de pessoas; e à perspectiva
de modificações no marco regulatório.
PwC 5
Perfil das organizações participantes
Participam da nossa amostra 113
Figura 2: Porte das empresas participantes (em faturamento)
empresas. Mais da metade delas
(54%) é considerada de grande
porte, ou seja, tem faturamento
anual acima de R$ 500 milhões. Os
segmentos mais bem representados
são os de produtos industriais 54% 18% 28%
(19%) e serviços financeiros
(15%), e a maioria das empresas
se caracteriza pela predominância
de trabalhadores mais jovens, com
idade até 35 anos. Grande Médio Pequeno
Maior que Entre 90 milhões Até R$ 90 milhões
R$ 500 milhões e 500 milhões
Figura 3: Participantes da pesquisa por setor de atividade Figura 4: Faixa etária predominante
da força de trabalho das organizações
participantes
Petróleo e Gás 8%
Acima de 55 anos
Engenharia e Construção 8% 46 a 55 anos
41 a 45 anos
Produtos de Consumo e Varejo 6% 36 a 40 anos
31 a 35 anos
Energia, Serviços de Utilidade Pública 4% 18 a 30 anos
Mineração 3%
Saúde 1%
PwC 7
Figura 6: Preocupação dos CEOs globais com a disponibilidade de competências para a execução da estratégia
Pergunta: Qual é o seu grau de preocupação com as seguintes possíveis ameaças econômicas, políticas e comerciais para
a perspectiva de crescimento da sua organização? (Disponibilidade de competências-chave foi uma das ameaças que os
CEOs citaram).
63%
2014
58%
56%
2013
53%
2011
51%
2012
2010
46%
2009
Base: todos os respondentes (2014 = 1.344; 2013 = 1.330; 2012 = 1.258; 2011 = 1.201; 2010 = 1.198; 2009 = 1.124)
Fonte: PwC 17th Global CEO Survey
Em 2020, haverá
aproximadamente
Aparelhos
conectados
1 2 3 7
7 vezes
por pessoa 50bi mais aparelhos
conectados do que
pessoas no mundo
No Brasil já são
12,5bi
264 milhões de
celulares conectados
para uma população
12,5bi
com 198,7 milhões
6,3bi
População mundial 7,6bi
de habitantes
6,8bi 7,2bi
Aparelhos conectados 500m
2003 2010 2015 2020
As mulheres, por sua vez, ampliam sua presença continuamente e são hoje
mais de 40% da população empregada, segundo o IBGE. Elas também começam
a ocupar paulatinamente mais postos na liderança – hoje esse índice é de 25%,
segundo estudo da PwC. Naturalmente, essa nova configuração demográfica das
pessoas empregadas trará impactos na maneira como as organizações operam e
são administradas.
PwC 9
Embora o impacto de outras relacionados à sustentabilidade Já a urbanização acelerada, no
megatendências tenha sido e podem afetar o julgamento caso brasileiro, traz desafios
considerado menor no Brasil, que os profissionais fazem da relacionados à mobilidade urbana
o efeito combinado de todas imagem dos empregadores. O e à qualidade de vida, mas também
as transformações em curso aumento da importância dos garante maior acesso da população
também afeta a constituição do países emergentes na economia a recursos de infraestrutura
novo ambiente de negócios e de global tem alterado os fluxos de educacional, tecnológica e cultural
trabalho. As mudanças climáticas capital e de produtos e serviços que tendem a contribuir para a
e a crescente escassez de recursos das empresas brasileiras, o que melhoria contínua verificada na
naturais elevaram a preocupação ao menos contribui para ampliar formação educacional da força
das pessoas com temas a diversidade cultural dos seus de trabalho e no seu acesso à
relacionamentos de negócios. informação, o que gera mudanças
não apenas nas suas qualificações,
mas também nas suas atitudes em
relação a trabalho e carreira.
Figura 8: Distribuição das diferentes gerações no mercado de trabalho
É claro que essas tendências não
são novas. Mas chama a atenção a
velocidade com que as mudanças
estão ocorrendo. A primeira
7% 40% 53% década do século XXI foi marcada
Baby Boomers Geração Y Geração X pela volatilidade, com catástrofes
naturais que afetaram a economia
global, com guerras de diferentes
proporções e uma crise financeira
Fonte: PwC Saratoga, Benchmarking de Capital Humano 2014. em escala internacional, em 2008.
Mas a década atual não está
sendo muito diferente. Inovações
disruptivas ameaçam negócios
Figura 9: Presença feminina em grandes empresas no Brasil
estabelecidos e criam novas
oportunidades constantemente,
enquanto crises políticas e
econômicas continuam a gerar
32% incertezas em diversos mercados.
25%
PFT-11
Concentração
Feminina (%)
PFT-11
Concentração
Feminina Liderança (%)
Geral
O aumento da quantidade de
trabalhadores no setor de serviços, Figura 10: Características mais pertinentes aos novos modos de trabalho
a necessidade de interação com
clientes, aspectos emocionais O trabalhador assume a responsabilidade por
58%
manter sua empregabilidade
envolvidos nessa interação, além
de questões de estilo e estética, A capacidade de exercer liderança e
53%
habilidade na formação de equipes
levaram a denominar esse
novo tipo de trabalhador como Maiores oportunidades de
aprendizado e crescimento 50%
profissional do conhecimento,
Maiores possibilidades de usar a
empreendedor de si e de suas criatividade e potencialidades individuais
48%
tarefas (EDGELL, 2012). Com
Mudança na forma de se relacionar e se
alguma controvérsia, esse tipo comunicar com clientes e colegas de trabalho 48%
de trabalho também tem sido
Capacidade de exercer autonomia
chamado de imaterial (LESSA, e intraempreendedorismo 46%
2009). Ele envolve um trabalhador Maior chance de favorecer a colaboração
com múltiplas habilidades e ou trabalho em equipe 35%
capacidades intelectuais em Maior alinhamento com os valores
detrimento da força física. e crenças com a organização 34%
PwC 11
Algumas características apontadas são coerentes Os aspectos negativos do trabalho imaterial
com estudos anteriores. É o caso, por exemplo, foram pouco mencionados pelas empresas, o que
do destaque dado pelos respondentes à indica uma perspectiva bem otimista – apenas
empregabilidade. As razões para isso são discutidas 26% consideram o aumento do estresse como um
exaustivamente na literatura sobre trabalho e fator marcante desse tipo de trabalho, enquanto
emprego desde a reestruturação produtiva da 27% mencionam a dificuldade em estabelecer
década de 1980. A responsabilização individual limites entre a vida pessoal e profissional. Algumas
do trabalhador é uma das questões centrais do características pouco destacadas parecem estar
trabalho imaterial. Mas tanto essa como as demais em sintonia com o futuro do trabalho, como, por
características apontadas na pesquisa indicam que exemplo, o respeito à hierarquia na empresa, que
esse modo de encarar o trabalho é possível apenas tende a cair quanto mais imaterial ou intelectual é
no caso do profissional do conhecimento, com alta o trabalho, e a facilidade de construir a carreira por
qualificação e potencial para o uso de habilidades meio de convites e mudanças inesperadas.
intelectuais, típicas da organização do trabalho
pós-fordista (BARLEY E KUNDA, 2004; BLYTON e Mas outros aspectos não se mostram coerentes com
JENKINS, 2007). No contexto brasileiro, entretanto, esse futuro. É o que fica claro, por exemplo, no baixo
em que questões de educação ainda precisam de forte percentual de menções ao item “maior chance de
desenvolvimento, os profissionais do conhecimento despertar a competição entre as pessoas” (11%), “o
são um grupo bastante restrito de pessoas. trabalhador dedica-se à empresa acima do esperado”
(10%), “o trabalhador mantém uma boa reputação
para zelar pela marca da empresa” (13%). Essas
indicações parecem apontar mais para um desejo
do que para uma realidade vivenciada atualmente,
como a forte pressão para alcançar desempenho,
longas jornadas e o trabalho em qualquer tempo e
lugar permitidos pelas novas tecnologias.
Figura 11: A tecnologia está afetando o modo de realizar o trabalho, e os profissionais estão mais atentos a isso:
Remuneração 99%
Buscam uma remuneração
competitiva no mercado
Realização
98% 98% 97% 97%
pessoal no
trabalho Valorizam o equilíbrio Preferem trabalhar em Buscam prazer Valorizam um
entre vida pessoal organizações onde a relação nas atividades bom ambiente
e profissional com colegas é boa e existe relativas ao trabalho de trabalho
um contexto colaborativo
Formas
alternativas de 95% 95%
realizar o
trabalho
Buscam formas alternativas de Buscam flexibilidade
(flexibilidade) realizar o trabalho, tais como tanto nas jornadas
teletrabalho, trabalho em domicílio, quanto nos contratos
flexibilidade do horário, etc. de trabalho
PwC 13
As opções escolhidas revelam os clássicos fatores Essa homogeneidade das respostas reforça a
higiênicos e motivacionais de Herzberg, como importância do posicionamento estratégico das
remuneração e realização pessoal no trabalho, mas organizações em relação à gestão de pessoas, pois
incluem, nas duas últimas afirmações, a questão num mercado de trabalho mais competitivo e no
contemporânea da flexibilidade e da mobilidade qual os profissionais mais valorizados tendem a ter
(KELLIHER E ANDERSON, 2010). Barbosa (2014) expectativas elevadas, é necessário apresentar uma
mostra que a meritocracia, mesmo desejada, é pouco proposta de valor clara e consistente para atrair,
praticada nas organizações brasileiras. O equilíbrio reter e comprometer as pessoas com a organização.
entre o trabalho e a família, especialmente nas Essa ideia é recorrente na literatura gerencial com
grandes cidades (São Paulo e Rio de Janeiro, por foco na melhoria da gestão de RH (READY, HILL
exemplo), é fundamental também para o trabalhador & THOMAS, 2014; ULRICH, 2010, CAPELLI, 2011,
brasileiro, sobretudo por causa das dificuldades da READY & CONGER, 2007). Como é muito difícil
mobilidade urbana. (LEITE, 2003) se diferenciar em todos os quesitos, a estratégia de
gestão de pessoas, refletida em uma proposta de
Os dados indicam que as empresas estão cientes do valor ao empregado, ajuda a empresa a esclarecer o
maior grau de exigência dos trabalhadores, uma que é capaz de proporcionar a quem se vincula a ela,
vez que todas essas alternativas tiveram elevado o que facilita o alinhamento de expectativas. Além
índice de menções. Não há, porém, uma indicação disso, quando essa estratégia é implementada com
clara, em ordem de importância, de quais fatores consistência ao longo do tempo, ela tende a fortalecer
seriam fundamentais. a própria imagem da empresa, ou o employer brand,
melhorando os processos de comunicação e interação
com o mercado e com o público interno.
• Estratégias de flexibilidade
de jornada e local de
trabalho: 40% reconhecem
essa necessidade, mas só 19%
já realizaram a mudança.
PwC 15
Figura 13: Implementação de mudanças na gestão de pessoas
Estratégias de equiparação de
oportunidades para homens e 49% 12% 5% 10% 24%
mulheres, incluindo remuneração
PwC 17
Figura 15: Práticas de retenção de empregados – resposta espontânea
Uma pesquisa realizada pela
PwC com mais de 4 mil jovens
recém-formados de 75 países
Quais estratégias são empregadas pela empresa em que Percentual de revelou que aprendizado e
você trabalha para a retenção de seus empregados respostas*
desenvolvimento pessoal
1. Mudanças na remuneração e plano de benefícios 35% continuam sendo o principal
benefício esperado pela chamada
1.1 Remuneração variável e bonificação 19% “geração do milênio” (nascidos
1.2 Remuneração competitiva 7%
entre 1980 e 2000). Em segundo
lugar, eles desejam horário de
1.3 Mix de diferenciação: ambiente de trabalho, benefícios trabalho flexível. Bônus em
6%
e remuneração dinheiro vem em terceiro lugar.
1.4 Previdência privada 3% Esses jovens declaram também
que as promessas de equilíbrio
2. Plano de desenvolvimento de carreira em longo prazo 28% entre trabalho e vida pessoal e as
de diversidade não estão sendo
2.1 Plano de desenvolvimento de carreira 7%
cumpridas: 28% dizem que o
2.2 Oportunidade para crescimento interno 6% equilíbrio entre trabalho e vida
pessoal é pior do que esperavam
2.3 Investimento em treinamento e desenvolvimento 10% antes de serem admitidos, e
mais da metade afirma que,
2.4 Desenvolvimento e reconhecimento 4%
embora as empresas falem sobre
3. Melhorias na comunicação e clima organizacional 16% diversidade, eles não percebem
que as oportunidades são iguais
3.1 Comunicação interna 4% para todos.
3.2 Clima organizacional adequado 12%
Especificamente sobre os modelos
4. Diversas 10% de trabalho mais flexíveis – que
estão diretamente associados
5. Nenhuma ação realizada 12% com o melhor equilíbrio entre
vida pessoal e profissional –
*Número de respostas válidas: 69 podemos dizer que sua baixa
implementação nas empresas
se deve a duas razões. Em
Esses resultados demonstram um descompasso entre as estratégias que primeiro lugar, as empresas
hoje são prioridade nas organizações e as principais tendências sobre apontam as barreiras legais:
o futuro do trabalho, em especial o aumento da presença dos jovens no 69% dos respondentes gostariam
mercado de trabalho e a expectativa de maior flexibilidade por parte de viabilizar horários flexíveis,
dos trabalhadores. Políticas de remuneração diferenciadas e planos de enquanto 64% gostariam de
desenvolvimento certamente continuam sendo importantes, mas um implementar o trabalho remoto
modelo gerencial voltado apenas para resultados e eficiência técnica ou de casa, mas não o fazem por
e pouco condizente com as necessidades das pessoas é falho desde a causa de barreiras regulatórias.
origem (PIRES, 2013).
Pergunta: Que tipo de situações a empresa em que você trabalha gostaria de viabilizar, mas encontra fatores impeditivos na
legislação? Assinale as três principais alternativas.
Horários flexíveis Possibilidades de Esquemas que possibilitem Novas possibilidades Oportunidades para Oportunidades para
de trabalho trabalhar remotamente maior equilíbrio entre vida para profissionais maduros mulheres que buscam trabalhadores que buscam
ou de casa pessoal e profissional e/ou aposentados contemporizar trabalho construção de suas carreiras
e famílias a partir da mobilidade espacial
Mas parecem existir também Figura 17: Outras barreiras e dificuldades para viabilizar modelos flexíveis de trabalho*
dificuldades de ordem prática,
relacionadas principalmente
à gestão e à necessidade
de investimentos: 71%
dos respondentes afirmam 72% 71% 71% 69%
que teriam de investir em
tecnologia para viabilizar o
42%
trabalho à distância, e 72%
dizem não possuir sistemas
ou ferramentas capazes de
administrar modelos dessa
natureza. A maioria também
Gestão: não temos sistemas ou ferramentas para administrar o trabalho realizado à
acredita que existem barreiras distância, teríamos que confiar nos funcionários
culturais, como a dificuldade Custos em tecnologia: haverá necessidade de investimentos em tecnologia para
em estabelecer com justiça e viabilização de modelos home office
clareza quem poderia obter o Elegibilidade: acredito ser difícil estabelecer com clareza e justiça quais funcionários
benefício de um modelo mais podem obter o benefício e quais não podem
flexível (71%), assim como Cultura organizacional: acredito que existe preconceito dos próprios funcionários a
respeito de que trabalhar menos horas (mesmo recebendo menos) ou trabalhar à distância
o preconceito dos próprios significa produzir menos ou com pior qualidade
trabalhadores a respeito Custos em contratação ou hora extra: os custos em recursos humanos aumentarão,
daqueles que usufruem da pois será preciso compensar o trabalho de funcionários que possuem horário flexível
(mais pessoas para fazer o mesmo trabalho)
maior flexibilidade (69%).
PwC 19
Tais dificuldades culturais têm
Figura 18: Aspectos positivos e negativos do modelo do trabalho flexível
sido objeto de estudo de várias
pesquisas, principalmente nos De acordo com o estudo realizado pelo Institute of Leadership & Management
Estados Unidos, no Canadá e na com 1.026 gestores do Reino Unido em 2013, foram considerados os seguintes
Europa, onde alternativas mais aspectos positivos e negativos do modelo de trabalho flexível.
flexíveis de trabalho já estão no
dia a dia das organizações. Por
um lado, pesquisas indicam que Aspectos positivos
O trabalho flexível é bom para a empresa e para os empregados
modelos flexíveis de trabalho
podem trazer maior equilíbrio
entre as responsabilidades Aumenta o bem-estar 85%
PwC 21
O novo contexto do trabalho e
a legislação brasileira
Apesar das inegáveis período, com alterações muito O texto legal continua baseado
transformações pelas quais pequenas inseridas no texto da na premissa de que as relações
o mundo do trabalho passou Consolidação das Leis do Trabalho de emprego são bilaterais
desde 1943, a legislação (CLT) e novas normas criadas, (apresentam apenas um
brasileira pouco evoluiu no limitadas a questões pontuais. empregado e um empregador),
situação que deixou de ser regra
com o aumento da concentração
Figura 19: Visões sobre a legislação trabalhista e perspectivas de mudanças* do capital, o agigantamento
dos grupos econômicos e o
As grandes empresas no Brasil tendem a se organizar melhor do que as surgimento da terceirização. O
87% pequenas empresas para o cumprimento da regulamentação das relações operário de fábrica, principal
de trabalho em razão do investimento financeiro que são capazes de prover
e manter ao contratar os trabalhadores destinatário da legislação hoje
septuagenária, não representa
Minha organização tem perda de produtividade ou competitividade hoje a maior parte da população
82% em função de restrições impostas pela legislação trabalhista no Brasil
e isto tende a continuar economicamente ativa na
sociedade pós-industrial, em que
predomina a criação de novos
77% Os órgãos governamentais tendem a entrar em ação a fim de aumentar a postos de trabalho nos setores
obediência legal nas relações de trabalho
ligados aos serviços.
PwC 23
A mesma conclusão sobre os Nesse cenário, os dados obtidos tratados, e 10% afirmaram que
obstáculos impostos à atividade sobre o cumprimento dos existem pontos não atendidos
empresarial pela legislação requisitos legais na empresa em que são comuns ao setor e sobre
vigente pode ser extraída da que os participantes trabalham os quais não há solução, o que
baixa concordância (35%) são alarmantes (ver Figura indica a falta de perspectiva
com a afirmação de que a 20). Apenas 37% dos gestores de melhorias e mudanças na
regulamentação no Brasil tende entrevistados afirmaram que as legislação. O mesmo sentimento
a permitir maior flexibilização práticas de recursos humanos pode ser percebido em outro
das relações de trabalho a fim de de suas empresas satisfazem resultado: apenas 4% afirmaram
aumentar a competitividade das integralmente os requisitos da que existem pontos não atendidos
empresas brasileiras. legislação. Outros 17% admitiram por serem impossíveis de
que alguns pontos não são implementar no contexto de
Os entrevistados demonstram atendidos, mas que estão sendo negócios da organização.
grande pessimismo também
em relação a uma possível
simplificação da regulamentação Figura 20: Atendimento aos requisitos da legislação trabalhista
do trabalho no Brasil nos
próximos anos. Apenas 31% deles Pergunta: Considerando as práticas de recursos humanos da sua organização
e os requisitos da legislação trabalhista e previdenciária no Brasil, assinale a
acreditam que isso é possível. Esse alternativa que melhor representa sua avaliação sobre o status atual.
pessimismo, entretanto, contrasta
com o que observamos em
relação a outras respostas: 65% Atende integralmente os requisitos da legislação 37%
dos entrevistados, por exemplo,
Busca atender, mas não estou seguro que esteja
acham que as empresas brasileiras 100% em conformidade
32%
podem se adaptar aos novos
Existem alguns pontos não atendidos, mas que
desafios do ambiente de negócios estão sendo tratados 17%
mesmo com a regulamentação
Existem pontos não atendidos que são comuns no
trabalhista atual. E apenas 24% setor e não há ainda uma solução para eles
10%
concordaram, em alguma medida, Existem pontos não atendidos pois são
com a ideia de que mudanças na impossíveis de ser implementados no contexto de 4%
legislação trabalhista no Brasil negócios da minha organização
PwC 25
A Lei 12.551, de 15 de dezembro A legislação brasileira também Quase um quarto dos
de 2011, alterou o artigo 6º não impõe grandes obstáculos à entrevistados (21%) indicou
da Consolidação das Leis do criação de novas possibilidades que a legislação impede que os
Trabalho para equiparar os para profissionais maduros e trabalhadores construam suas
efeitos jurídicos da subordinação aposentados. Trata-se muito carreiras com base na mobilidade
exercida por meios telemáticos mais de uma questão de espacial. Analisando a legislação
e informatizados à exercida por cultura empresarial do que vigente, percebemos que o artigo
meios pessoais e diretos. O seu de marco normativo. Mas a 469 caput veda ao empregador
escopo é, efetivamente, viabilizar mudança de entendimento transferir o empregado, sem a
o teletrabalho e o trabalho jurisprudencial sobre a extinção sua anuência, para localidade
em domicílio. do contrato de trabalho pela diversa da que resultar do contrato
aposentadoria espontânea quando isso acarretar a mudança
O equilíbrio entre vida pessoal e pode sim ser vista como um do seu domicílio. Essa restrição
profissional foi outra alternativa desestímulo à continuidade dos apresenta, contudo, diversas
com alto percentual de indicações trabalhadores em atividade após exceções. O § 1º do mesmo
(46%). O resultado também a sua aposentadoria. Em 30 de dispositivo deixa claro que o texto
revela desconhecimento sobre outubro de 2006, foi cancelada a não contempla os empregados
a legislação, pois ela não impõe Orientação Jurisprudencial nº 177 que exerçam cargo de confiança
grandes barreiras nesse caso. Pelo segundo a qual a aposentadoria e aqueles cujos contratos tenham
contrário, há na regulamentação extingue de imediato o contrato como condição, implícita ou
diversos mecanismos destinados de trabalho e, em caso de explícita, a transferência,
justamente a assegurar a permanência do trabalhador quando esta decorra de real
conciliação desses dois aspectos no emprego, mesmo depois de necessidade de serviço. O § 2º,
da vida do trabalhador, como o aposentado por tempo de serviço por sua vez, considera lícita a
contrato a tempo parcial (art. ou por idade, a ruptura posterior transferência quando ocorrer
58-A da CLT), as normas para do contrato de trabalho por ato extinção do estabelecimento
limitação de jornada (arts. 7º, XIII desmotivado do empregador em que o empregado trabalha.
e XIV da Constituição Federal) e gera apenas o direito a receber Por último, mas não menos
os intervalos intrajornada (artigo o adicional de 40% relativo ao importante, o § 3º dispõe que,
71 da CLT) e interjornadas (art. segundo contrato, sem prejuízo em caso de necessidade de
66 da CLT). Além disso, a lei do recebimento de aviso prévio. serviço, o empregador pode
mencionada antes para viabilizar Desde então, entende-se que a transferir o empregado para
o teletrabalho (12.551) também aposentadoria espontânea não localidade diversa da que resultar
foi promulgada para melhorar extingue o contrato de trabalho do contrato, desde que efetue
esse equilíbrio. e que, se o empregador mantiver um pagamento suplementar
o vínculo empregatício após o superior a 25% dos salários que
jubilamento do trabalhador, ele o empregado percebia naquela
estará sujeito a pagar a multa de localidade, enquanto durar
40% sobre os depósitos de FGTS essa situação.
anteriores à aposentadoria, ainda
que eles já tenham sido levantados
pelos trabalhadores.
PwC 27
• Sobre a possibilidade de adotar • Os participantes veem a • As empresas identificaram
modelos mais flexíveis, os legislação como um fator diversos obstáculos à
respondentes apontam dois de impacto negativo na flexibilização do trabalho, mas
tipos de barreiras: impeditivos competitividade das empresas alguns deles não são de fato
legais e dificuldades de brasileiras, por ser complexa criados pela legislação, embora
gestão e cultura. A legislação e mais fácil de ser cumprida assim seja percebido pelas
já avança para viabilizar por empresas de grande empresas, o que talvez possa
opções como o teletrabalho porte, com mais recursos. ser atribuído à complexidade
e o trabalho em domicílio. A dificuldade de cumprir da regulamentação do trabalho
Mas as dificuldades de plenamente a legislação no Brasil. Se pudessem mudar
gestão persistem e geram configura um ponto de alerta, algo na legislação trabalhista,
desafios de planejamento pois expõe as empresas a os participantes da pesquisa
e implementação. Entre riscos e aumenta os casos de dariam atenção a aspectos
eles, está a necessidade de litígio e os custos associados relacionados à simplificação
a organização compreender a passivos trabalhistas. Os das normas e ao corte de
o quanto está pronta para participantes da pesquisa se custos de pessoal e encargos.
quebrar paradigmas de tempo mostraram céticos sobre as A redução de direitos do
e espaço e sua relação com o possibilidades de mudança trabalhador não é um foco
trabalho realizado. Ela precisa nessa situação, mas acreditam de mudança.
também levantar necessidades que seja possível modernizar e
e expectativas de gestores flexibilizar o trabalho, mesmo
e trabalhadores, definir com a legislação atual.
claramente os termos e as
condições dos novos modelos
e determinar estratégias de
monitoramento dos impactos
da mudança.
PwC 29
LESSA, Sérgio. Verbete sobre Trabalho Imaterial, in Dicionário da
Educação Profissional em Saúde (2009), Fundação Oswaldo Cruz.
http://www.epsjv.fiocruz.br/dicionario/verbetes/traima.html. Acesso em
5 de setembro de 2014.
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Sócio Vice-diretora
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PwC 31
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