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Universidade Estácio de Sá
2007
GESTÃO DE DESEMPENHO – UMA ANÁLISE ABRANGENTE
ANDRÉA RANGEL LEITE MONTEIRO
Artigo científico exigido pela Universidade Estácio de Sá – Campus Resende como parte do
requisito para conclusão do curso de Pós Graduação em Gestão Estratégica de Recursos
Humanos.
Universidade Estácio de Sá
2007
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiro a Deus pelo dom da vida e pela oportunidade de estar concretizando mais
um sonho. Agradeço em especial à minha família pelo amor, paciência e compreensão pelas
repetidas ausências. Com muito carinho e respeito agradeço a todos que passaram pela minha
vida e que, de alguma forma, contribuíram para meu crescimento pessoal. Á Unimed Resende
– empresa na qual trabalho – pela confiança e incentivo ao meu crescimento profissional e à
instituição Estácio de Sá, que me permitiu a conquista de título de Especialista na área de
Recursos Humanos.
SUMÁRIO
RESUMO………………………………………………………………………………………
………………….05
INTRODUÇÃO………………………………………………………………………………
………………….06
O CAPITAL
HUMANO………………………………………………………………………………………
..06
COMPORTAMENTOS………………………………………………………………………
……………… 09
COMPETÊNCIAS……………………………………………………………………………
………………..10
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO………………………………………………………………………..13
PROCESSO DE GESTÃO DE
DESEMPENHO…………………………………………………….14
FEEDBACK……………………………………………………………………………………
………………..15
CONCLUSÃO…………………………………………………………………………………
………………..18
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………………………….20
RESUMO
Com o advento da globalização várias mudanças ocorreram no mundo, nas organizações e nas
pessoas.
A tecnologia se tornou um investimento necessário, e todas as grandes empresas trilharam este
mesmo caminho e, obrigatoriamente, tiveram que buscar um diferencial importante: pessoas.
O investimento em talentos humanos se tornou cada vez mais necessário.
Em outros tempos, os executivos se preocupavam mais com a produtividade do que com o
capital humano de suas empresas, ou seja, as pessoas. Felizmente, hoje esse quadro é outro, e
os especialistas em gestão de pessoas estão aí para nos ensinar a lidar com as questões de
relacionamento, comportamento e desempenho humano que influenciam, e muito, no bom
andamento do trabalho, enfim, na produtividade como um todo.
Palavras chave: capital humano, competências, desempenho.
ABSTRACT
The advent of globalization brought along several changes to the world, organizations and
people.
Technology became a necessary investment and all major companies followed this path with
growing competition and similar technologies, these companies needed to find a way to stand
out: people. The investment in talent management and human resources turned out to be more
and more necessary.
In the old days, the managers of major companies would concern more about the increase of
productivity through technology than throgh people development.
Fortunately, now a days things are changed and there are specialists in human resources to
teach how to deal with issues regarding behavior, relationship and performance which interfere
a lot in productivity.
Key-Words: Human capital, competency, development.
INTRODUÇÃO
O processo de mudança naquilo que era Departamento Pessoal e agora chamamos Recursos
Humanos ou Gestão de Pessoas é importante, pois agrega qualidade no relacionamento
gestor/colaborador.
Alguns gestores atuais de RH cresceram no ambiente de DP, onde a função era muito técnica,
administrativa e tradicional. Hoje, eles participam do planejamento estratégico da empresa,
conduzem os talentos com treinamento e motivação, o que é muito mais estimulante nessa
carreira.
Gerir pessoas é um grande desafio, pois temos de lidar com diferenças, avaliar
comportamentos, satisfazer necessidades, administrar conflitos, etc. O ato de gerir pessoas traz,
entre outras, a responsabilidade de avaliar o comportamento dessas pessoas, o que sempre
causa medo, desconfiança ou insegurança nos avaliados.
O ato de avaliar é natural do ser humano; avaliamos tudo o tempo todo: objetos, nossos sonhos,
comportamentos e pessoas. Em todos os ambientes: escolas, lares, trabalho, etc. No ambiente
de trabalho, assim como em todos os ambientes, a avaliação é necessária para dar rumo ao
nosso crescimento e desenvolvimento para uma melhoria constante.
O desempenho humano nas organizações é visto tanto como uma forma de expressão da
satisfação e realização pessoal quanto da materialização de competências e habilidades que
atendam às novas demandas, necessidades e realidade das empresas.
O processo de avaliação de desempenho almeja o desenvolvimento contínuo dos profissionais
e de sua organização.
Em função das mudanças no trabalho e nas organizações, cresce a demanda por avaliações de
desempenho com o objetivo de possibilitar melhores resultados para a empresa.
O CAPITAL HUMANO
Num mundo em competição global, onde o conhecimento flui livremente entre os países, as
empresas perceberam que para construir e manter a vantagem competitiva teriam que investir
em seu capital humano, a partir do exame acurado de sua cultura, valores e crenças, já que os
melhores colaboradores estão procurando empresas socialmente responsáveis onde possam se
realizar em todos os seus níveis de necessidade.
A cultura e os valores das empresas farão a diferença entre o sucesso e o fracasso, e o que criará
o diferencial competitivo será a manutenção de colaboradores felizes e realmente valorizados.
Em função disso, as empresas os estão analisando seriamente, já que, cada vez mais, as pessoas
querem trabalhar em empresas com cultura ética e moral, onde encontrem significado para as
suas vidas e possam fazer diferença com seu trabalho. Atualmente, é fundamental para as
organizações, esse alto nível de consciência de suas crenças e valores para que se possa
desenvolver um modelo de gestão que as una na essência, constituindo, assim, sua identidade
própria.
COMPORTAMENTOS
Já falamos sobre comportamento e que ele pode ser mudado. O mais importante é o sentido do
que é o comportamento, que é “o conjunto das reações que se podem observar num indivíduo,
estando este em seu ambiente, e em dadas circunstâncias”. Portanto, comportamento não é
aquilo que eu faço, mas sim o que os outros observam daquilo que eu faço.
A forma de mudar comportamento é através de estímulos, e o tipo de mudança ocorrerá,
portanto, de acordo com o estímulo empregado. Se o estímulo for positivo, teremos mudanças
positivas, se for negativo, iremos piorar a situação e se empregamos um estímulo “morno”,
teremos um resultado insignificante.
Esse estímulo chama-se feedback. Mas o que significa exatamente feedback? A tradução literal
de feedback é “retro-alimentação”, que se entende por retorno, mas o sentido de feedback é, na
realidade, simplesmente uma “informação”.
Portanto, ao dar feedback questione o seguinte: “Estou passando apenas uma informação?”.
Pois informação não é crítica, elogio, julgamento.
O segredo do feedback é concentrar-se no comportamento e não no resultado. O resultado é o
produto final de um comportamento. Dar feedback sobre o resultado não é estímulo para que a
pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares a que
ela teve para atingir o resultado, servindo de estímulo apenas para aquele tipo de resultado.
O feedback promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação
da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como
sua atuação está afetando outras pessoas ou situações. O feedback eficaz é aquele que ajuda
pessoas ou grupos a melhorarem seus desempenhos e assim alcançar seus objetivos e metas.
Identificado o comportamento, é preciso dizer como ele afeta você, sua equipe ou a empresa.
Focando sempre no comportamento e este sendo a informação.
Uma comunicação que deve ser feita de forma consistente e freqüente sobre o desempenho dos
colaboradores. Tanto o feedback positivo (construtivo) quanto o negativo (crítico) devem ser
dados às pessoas para fazê-las entender como estão (ou não estão) progredindo em direção às
metas estabelecidas.
Existem quatro tipos de feedback:
Segundo Williams (2005), oferecer feedback eficiente é uma das técnicas mais poderosas de
comunicação. Quando melhoramos nossas habilidades de feedback, estabelecemos um
processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação.conseqüências e o que precisa
ser mudado.
· Capacidade de ouvir – escutar atentamente e encorajar o outro a expressar sua opinião.
CONCLUSÃO
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as
empresas. A efetividade das ações do profissional envolvido em Recursos Humanos busca o
equilíbrio entre as aspirações dos colaboradores e os objetivos da empresa.
Podemos afirmar que a transformação das pessoas se dá no momento em que elas se sentem
respeitadas pela empresa onde elas trabalham. Os profissionais de Recursos Humanos devem
estar alertas no que diz respeito à auto-estima de seus colaboradores.
Toda empresa precisa ter lucros e obter resultados, isso também favorece as pessoas e as faz
felizes.
Barreiras são enfrentadas em relação a algumas pessoas mais antigas ou com personalidades
mais individualistas que não se adaptam às novas circunstâncias de trabalho. Abrir o coração e
a mente para o novo, não simplesmente por ser novo, mas por agregar valor às pessoas e
descobrir o que as faz felizes deve ser o objetivo dos gestores de pessoas.
O valor do RH nas empresas está em torná-las mais humanas, capazes de dar significado ao
que é produzido, ao trabalho realizado. Fazer delas um espaço para a descoberta do talento, do
saber e do conviver coletivo. Contribuir para o crescimento harmônico das organizações e das
pessoas, de forma a favorecer o sucesso e a realização pessoal, entre produtividade e qualidade
de vida, entre carreira e família.
Geralmente, há diferença entre o discurso e a prática do RH quanto a ser elemento estratégico
na empresa, havendo necessidade de se repensarem metas comuns a indivíduos e organização.
Podemos concluir então que as pessoas crescem, amadurecem e desenvolvem-se de acordo
com a retroação que recebem. Se esse retorno é uma constante na vida, tanto pessoal quanto
profissional, é certo que o desenvolv