Direito do Trabalho – Lucas Moreira

Aula 13 | Férias e Remuneração

SUMÁRIO
1.FÉRIAS (Continuação)................................................................................................ 2
2.REMUNERAÇÃO ....................................................................................................... 4
2.1 GORJETAS ............................................................................................................... 4
2.2 SALÁRIO .................................................................................................................. 5
2.2.1 SALÁRIO IN NATURA ......................................................................................... 9
2.2.2. DEFESA DO SALÁRIO ....................................................................................... 9

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1. FÉRIAS (Continuação)
Anteriormente, admitia-se o fracionamento das férias apenas em casos excepcionais,
quando o empregador entendia que havia situação justificante, entretanto, houve reforma
favorável ao trabalhador no direito de gozo das férias. A opção pelo fracionamento, nessa
ocasião, dependia de decisão unilateral do empregador, enquanto manifestação de seu jus
variandi, isto é, de seu poder diretivo. O empregado, portanto, não participava dessa decisão,
de modo que quando dela discordava, isto é, não queria o fracionamento, pois, por exemplo,
preferia ficar 30 dias em sua casa ou na da sua família, ajuizava uma ação trabalhista
questionando a existência de situação excepcional. Ocorre que, em ações dessa natureza,
muitas vezes, o juiz entendia que não existia a situação excepcional e ordenava o pagamento
em dobro do período de férias em razão do fracionamento indevido.
Ademais, ainda que satisfeitos esses requisitos, a CLT vedava o fracionamento das
férias de empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos, com vistas a protegê-los,
entendendo que, nessa situação, seria melhor o gozo de férias em único periodo.
Em suma, antes da reforma, o fracionamento precisava observar as seguintes regras:
a) apenas em casos excepcionais;
b) determinado, unicamente, pelo empregador (Jus Variandi);
c) em, no máximo, 2 períodos (sendo um deles não inferior a 10 dias corridos);
d) Proibido aos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta)
anos.
Agora, a CLT, com a reforma trabalhista, prevê um tratamento totalmente novo, cujos
principais pontos são:
a) não requer situação excepcional;
b) Pressupõe concordância do empregado;
c) em até 3 períodos (sendo um deles não inferior a 14 dias corridos e os demais não
inferiores a 5 dias corridos, cada um);
d) menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos também podem
fracionar as férias;
e) Não se pode conceder férias no período de 2 (dois) dias anteriores a feriado e/ou dia
de repouso semanal remunerado;
Aqui, portanto, além de não haver necessidade de situação excepcional, submete-se a
decisão à concordância do empregado, numa tentativa de aumentar o diálogo entre os
contratantes. Isso porque, viu-se que, na prática, esse fracionamento muitas vezes era benéfico
ao trabalhador, e favorável para ambos: ao empregador, pois não teria período tão grande sem
esse empregado e o problema causado pelas férias para a atividade empresarial seria
minorado, já para o empregado, porque ele, muitas vezes, não queria ficar 30 dias em casa
(por exemplo, fica cansado de não ter o que fazer, quer fazer duas viagens por ano, etc).
A desnecessidade da situação excepcional e a imprescindibilidade da concordância do
empregado, nesse sentido, resultaram da mudança no entendimento do fracionamento, que
não é mais visto como prejudicial pro empregado (que era o entendimento da CLT antes da
reforma).

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Outrossim, agora se permite o fracionamento em até 3 períodos, enquanto antes poderia

ser em até 2 períodos.
Verifique-se o comparativo a seguir entre as normas anteriores e as atuais:

ANTES DEPOIS

Art. 134 - As férias serão concedidas Art. 134

por ato do empregador, em um só período,
nos 12 (doze) meses subsequentes à data em
que o empregado tiver adquirido o
direito.
§ 1º - Somente em casos excepcionais
serão as férias concedidas em 2 (dois)
períodos, um dos quais não poderá ser
inferior a 10 (dez) dias corridos.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
[...]
§ 1o Desde que haja concordância do
empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo
que um deles não poderá ser inferior a
quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017)

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito)

anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos § 2o (Revogado). (Redação dada pela
de idade, as férias serão sempre concedidas Lei nº 13.467, de 2017)
de uma só vez. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3o É vedado o início das férias no
período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal
remunerado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)

Art. 139 [...]

§ 1º - As férias poderão ser gozadas
em 2 (dois) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias
corridos.

Portanto, modernante, a CLT admite que o fraciomento ocorra, em suma, nos seguintes
termos:
a) Em até 3 períodos;
b) Dos quais, ao menos um terá, no mínimo, 14 dias corridos;
c) E os demais com, no mínimo, 5 dias cada um;

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Ademais, tendo em vista que o fracionamento não é mais considerado prejudicial,

permite-se que ocorra, inclusive, nas férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de
50 anos.
Por fim, destaque-se que, de certa forma, houve incorporação jurisprudencial do
precedente normativo n. 100 do TST, o qual previa que as férias não podiam ter início antes
de feriado e de descanso semanal remunerado. Nessa perspectiva, atualmente, a CLT prevê
que não pode haver concessão de férias no período de dois dias anteriores aos feriados e/ou
aos dias de repouso semanal remunerado, com vistas a preteger o empregado, de situações
em que, por exemplo, o período de 5 dias de férias é concedido na sexta-feira de carnaval.
Nesse sentido, o art. 134, § 3º, da CLT, traz a seguinte previsão:
Art. 134
[...]
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado.

2. REMUNERAÇÃO1
A remuneração é o complexo de parcelas de natureza salarial mais as gorjetas que o
empregado recebe no curso da relação empregatícia. Portanto, basicamente:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
2.1 GORJETAS
As gorjetas não tem natureza salarial, mas compõem a remuneração. Nesse sentido, a
Súmula 354 do TST, abaixo colacionada, faz o seguinte apontamento:
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Então, deve se ter em mente que as gorjetas integram a base de cálculo das seguintes
parcelas baseadas na remunerção: do FGTS, das férias e do 13º salário. As demais parcelas,
no entanto, não são calculadas tomando por base as gorjetas, mas somente o salário.
Observe-se que as gorjetas podem ser próprias ou impróprias, distinção que se dá,
basicamente, pela questão de ser cobrada diretamente ou não. Acerca da temática, esclarece o
art. 457, § 3º, da CLT, in verbis:

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.)
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à
distribuição aos empregados.

1 Nota do monitor: o professor destacada que se trata de tópico importantíssimo, que foi substancialmente

alterado pela Reforma Trabalhista.

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Do disposto se verifica, desse modo, que as gorjetas não são somente aquelas
concedidas pelo cliente ao empregado, isto é, aquelas próprias. As gorjetas impróprias,
aquelas cobradas pela empresa (ex. 10% cobrado na conta), também integram o cálculo.
É importante que se observe que antes da reforma trabalhista, o empregado sempre
ficava com as gorjetas, e o empregador não poderia fazer qualquer tipo de retenção em
relação a esses valores. Agora, havendo negociação coletiva e a empresa estando em regime
de tributação diferenciado, há a possibilidade de que o empregador retenha até 20% do valor
recolhido com as gorjetas pagas. E, não estando em regime de tributação diferenciada, a
empresa poderá reter até 33% desses valores.
Tal retenção deverá ser precedida de negociação coletiva e os valores obtidos deverão
ser usados exclusivamente para o pagamento de vantangens e verbas salariais devidas, ou
seja, gastos com o pessoal, inclusive com encargos previdenciários.
Ademais, a negociação coletiva e Assembleia do Sindicato vão ser importantes na
definição de como será rateado o valor das gorjetas. A CLT, nesse sentido, prevê que as
gorjetas não constituem receita própria dos empregadores, visto que se destinam aos
empregados, e determina que a distribuição aos empregados ocorrerá segundo os critérios de
custeio e rateio definidos em acordo ou convenção coletiva.
Não havendo a negociação coletiva de trabalho, a receita será distribuida conforme
determinação da Assembleia Geral dos trabalhadores, já que a ausência do acordo ou
convenção coletiva inviabiliza a retenção, passando a ser matéria exclusiva dos empregados.
Outrossim, importante observar que, cessada a cobrança da gorjeta, que deve ter
perdurado por mais de 12 meses, há a incorporação dessa verba à remuneração do empregado,
a qual será calculada pela média dos valores recebidos a título de gorjeta no último ano.
Admite-se, contudo, que haja negociação coletiva em sentido contrário, a qual poderá vedar a
citada incorporação. Há, desse modo, flexibilização muito grande do direito do trabalhador2.
2.2 SALÁRIO
O salário é a contraprestação paga, em dinheiro ou em utilidades, diretamente pelo
empregador ao empregado pelos serviços prestados. Tradicionalemente, considera-se salário a
parcela contraprestativa, paga pelo empregador ao empregado de forma habitual. Contudo, a
reforma vai retirar bastante da importância da habitualidade, já que há previsão de que muitas
verbas pagas em caráter habitual não integram o salário do empregado.
A tabela abaixo apresenta comparativo entre as normas anteriores e posteriores à
Reforma Trabalhista:

2 O professor ressalta que essa possibilidade de supressão do direito a incorporação das gorjetas é de

extrema importância e deve, portanto, ser decorada.

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ANTES AGORA

Art. 457 - Compreendem-se na Art. 4573.

remuneração do empregado, para todos os […]
efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como § 1º Integram o salário a importância
contraprestação do serviço, as gorjetas que fixa estipulada, as gratificações legais e de
receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de função e as comissões pagas pelo
1.10.1953) empregador. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 808, de 2017)
§ 1º - Integram o salário não só a
importância fixa estipulada, como também § 2o As importâncias, ainda que
as comissões, percentagens, gratificações habituais, pagas a título de ajuda de custo,
ajustadas, diárias para viagens e abonos limitadas a cinquenta por cento da
pagos pelo empregador. (Redação dada pela remuneração mensal, o auxílio-alimentação,
Lei nº 1.999, de 1.10.1953) vedado o seu pagamento em dinheiro, as
diárias para viagem e os prêmios não
§ 2º - Não se incluem nos salários as integram a remuneração do empregado,
ajudas de custo, assim como as diárias para não se incorporam ao contrato de
viagem que não excedam de 50% (cinqüenta trabalho e não constituem base de
por cento) do salário percebido pelo incidência de encargo trabalhista e
empregado. (Redação dada pela Lei nº previdenciário. (Redação dada pela Medida
1.999, de 1.10.1953) Provisória nº 808, de 2017)
§ 4o Consideram-se prêmios as
liberalidades concedidas pelo empregador
em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho
superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas
atividades. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017)
Importante observar que houve modificação para tentar tirar a natureza salarial de
diversas verbas pagas com habitualidade ao empregado, com vistas a diminuir o reflexo que
isso vai ter no custo do empreendimento pro empregador.
Ocorria que, as diversas verbas de natureza salarial tinham reflexo previdenciário e
incidiam como base de cálculo de outras verbas que eram incorporadas à remuneração do
empregado, culminando no fato de que muitas vezes o empregador evitava concedê-las, no
intuito de evitar o efeito cascata das verbas que são pagas e a sua respectiva incorporação. Isto

3 Nota do monitor: A redação do art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT, tratada em aula foi dada pela MEDIDA
PROVISÓRIA nº 808, de 14 de novembro de 2017, que estava em vigor na data da gravação da aula, mas perdeu
validade em 23/04/2018.

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é, o empregador temia conceder uma verba e ser compelido a continuar pagando-a, inclusive
quando estivesse em situação financeira pior, por exemplo. Observando isso a reforma preza
pela flexibilização na forma do pagamento de verbas pelo empregador ao empregado e, por
consequência, a elasticidade de alguns direitos desse último.
Rememore-se, o conceito, de remuneração, pelo qual:
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS
E observe-se que o salário, enquanto integrante da remuneração, será composto pelo
salário básico (em pécunia + em utilidades) + sobressalário (gratificações legais e de função +
comissão pagas pelo empregador). Logo:

em pecúnia

SALÁRIO BÁSICO

em utilidades

SALÁRIO

gratificações legais e
REMUNERAÇÃO
de função

GORJETA SOBRESSALÁRIO

comissões pagas pelo

empregador

No que se refere às gratificações de função, é importante destacar que foi incorporada

pela Medida Provisória 808, portanto, há a possibilidade de que, à época da prova, não esteja
mais em vigor, isto é, que não tenha mais validade4.
Acerca do salário, se observe o seguinte comparativo:

4 Nota do monitor: Em que pese estar em vigor na data da gravação da aula, a MP 808/2017 perdeu

validade em 23/04/2018.

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Sobre as gratificações, cumpre destacar, que aquelas legais englobam, por exemplo: o
13º salário, as percentagens e os adicionais. Enquanto a gratificação de função compreende a
decorrente de função de confiança.
As comissões pagas pelo empregador, por seu turno, são, basicamente, aquelas
participações do empregado nos resultados do negócio empresarial, já que esse tipo de
previsão que é pago mensalmente tem natureza salarial.
Por outro lado, deixam de integrar o salário: (a) a ajuda de custo, limitada a 50% da
remuneração mensal, (b) auxílio alimentação, que não pode ser pago em dinheiro, (c) diárias
para viagem, independente do valor, (d) prêmio, e (e) demais gratifições.
Destaque-se que o conceito de prêmio teve importante modificação com a reforma
trabalhista e, posteriormente, com a Medida Provisória n. 808 de 2017, observe-se o
comparativo:

A redação dada pela Lei n. 13.467 de 2017 traz a ideia básica de prêmio, pelo qual o
empregado quando desempenha suas atividades de modo superior ao esperado tem direito a
alguma espécie de liberalidade. A expressão “liberalidade” foi empregada aqui no intuito de
retirar a natureza contraprestacional e salarial.
Além disso, note-se que a redação dada pela reforma não trabalhava com nenhum tipo
de periodicidade máxima do pagamento de prêmio, de modo que, teoricamente poderiam ser
pagos todos os meses. A MP 808/2017, no entanto, delimitou a concessão dos prêmios a até
duas vezes ao ano, além de prever a possibilidade da concessão a terceiros vinculados à
atividade econômica, como empregados tercerizados, por exemplo.

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2.2.1 SALÁRIO IN NATURA

Considera-se salário in natura aquele habitualmente pago, gratuito, não nocivo, pelos
serviços prestados e que a lei não exclua a natureza salarial, cujo valor não exceda a 70% do
salário básico. Tal verba integrará o salário para todos os efeitos. A CLT trata do assunto no
art. 458, §2º, nos seguintes termos:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato
ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
[...]
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:(Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço;(Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos
a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por
transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO)(Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)
O dispositivo supracitado enumera as verbas que não serão consideradas salário in
natura, a exclusão da natureza salarial é uma tentativa de incentivar o pagamento desses
benefícios.
Na prática, muitas dessas verbas são pagas pelo serviço prestado, e não tem relação com
a atividade desenvolvida (como, por exemplo: uniforme ou carro que será utilizado no labor)
e, mesmo assim, a legislação exclui a natureza salarial, prevendo como mera liberalidade. Tal
medida pode ser percebida, por exemplo, no inciso II, visto que a educação, na maioria das
vezes, não tem relação com o serviço prestado, mas a lei exclui a sua natureza salarial, com
vistas a incentivar o pagamento desse benefício.

2.2.2. DEFESA DO SALÁRIO

Existem diversas previsões a respeito de como será garantido ao empregado a percepção
de um salário justo. A Constituição Federal5, nesse sentido, prevê o salário mínimo como
direito dos trabalhadores rurais e urbanos, no art. 7º, IV, ipses litteris:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
[...]
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculação para qualquer fim;

5 Nota do monitor: o professor refere e enfatiza a importância de estudar a CF.

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Ademais, citam-se as seguintes jurisprudências, acerca da temática, que são de extrema

relevância do ponto de vista da administração pública:
a) Súmula Vinculante 16
Os artigos 7º, IV, e 39, § 3º (redação da EC 19/98), da Constituição, referem-se ao total da remuneração
percebida pelo servidor público.
Aqui observou-se que muitas vezes existe regramento de pagamento de verbas que
estabelece salário base inferior ao mínimo nacional vigente, em atenção a essa situação o STF
pacificou entendimento de que os art. 7º, IV e 39, §3º, da CF, se referem a remunerção, e não
ao salário base, admitindo a concessão de gratificações para se atigir o patamar mínimo
(salário minimo nacional vigente).
b) Súmula Vinculante 15
O cálculo de gratificações e outras vantagens do servidor público não incide sobre o abono utilizado
para se atingir o salário mínimo.
A previsão se justifica, pois, em algumas situações há um salário fixo do servidor, que
será pago em valor inferior ao salário mínimo, mas acrescido de abono para que a
remuneração alcance o salário mínimo, nos termos dos arts. 7º, IV e 39, §3º, da CF. Nesses
casos, o STF entende que esse abono (destinado a complemtenação da remuneração, para que
seja equivalente ao salário mínimo) não irá integrar as demais gratificações e vantagens do
servidor, haja vista que o objetivo é apenas alcançar o mínimo fixado para o ente federativo.
c) OJ 358 SDI-1
SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA.
POSSIBILIDADE. EMPREGADO SERVIDOR PÚBLICO.
I – Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de
oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário
mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado
público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do
Supremo Tribunal Federal.
Em essência, o inciso I prevê que ocorrendo regime de prestação de horas inferior ao
máximo previsto na CF (20h semanais, por exemplo) é possível que se estabeleça salário
inferior ao mínimo, desde que seja a ele proporcional. Nesse contexto, o salário mínimo é
respeitado proporcionalmente, de modo que se a carga horária for de 8h diárias e 44h
semanais é devido o salário mínimo integralmente, entretanto, se o horário de trabalho for
menor, o salário será calculado de forma proporcional.
Todavia, o inciso II estabelece que, já que o vínculo decorre de previsão legal, não se
admite que haja estabelecimento pelo Poder Público de salário mínimo proporcional a uma
jornada reduzida.
Finalmente, cabe observar os incisos VI, VII e X do Constituição Federal, in vebis:
Art. 7º
[...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
[...]
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

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