organização.

Quanto mais competências, mais chances de atender aos desafios impostos pela
empresa.

Por Fleury e Fleury, temos que competência é:

Um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades que agreguem valor econômico e valor social ao indivíduo.

E partindo das competências, chegamos ao tema da aula de hoje: gestão por competências. 1

Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a

capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um
cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que
os profissionais mais bem-sucedidos são aqueles que possuem elevada competência
organizacional.2

A gestão por competências se torna uma alternativa aos modelos tradicionais usados pelas
organizações. Há o entendimento de que ao se dominar competências mais raras e difíceis de
serem desenvolvidas haverá uma superioridade em relação aos concorrentes.

Competências Humanas e Organizacionais

A competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho, o que

envolve não apenas o comportamento que o indivíduo adota, mas também suas consequências
no tocante a realizações, ou seja, aquilo que ela efetivamente entrega. A entrega é uma ação
que gera ou agrega valor à organização.
As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante situações profissionais
com as quais se deparam e servem como ligação entre os atributos individuais e a estratégia
da organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações,
na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam
reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas. 3

No campo organizacional há várias conotações para o termo competência. Há duas correntes

bem nítidas, de acordo com Dutra (2004).

A primeira é representada essencialmente por autores norte-americanos 4 . Eles

entendem que a qualificação é um estoque de qualificações (conhecimentos, habilidades e
atitudes) que credenciam a pessoa a exercer determinado trabalho. É uma visão intrínseca e

1
Há uma distinção entre Gestão POR competências e Gestão DE competências. Até o
momento só vi a banca CESPE cobrar essa diferença.
2 Texto de questão da FCC de 2009 que resume bem o tema e introduz o autor Daniel

Goleman, responsável por estudos na área da inteligência emocional.

3 (Carbone, Brandão, Leite, & Vilhena, 2009)
4 Dentre outros, por McClelland e Boyatzis.
no lugar do cliente, ou seja, tentando demonstrar empatia. 12. Esse seria o inside-out
(dentro para fora).

A gestão por competências é uma ferramenta estratégica gerencial. Temos as duas

visões acima representadas por dois autores: Porter e Penrose.

Porter é o principal autor da corrente outside-in (clássica). Para ele, o alcance de

vantagem competitiva se dá pela ocupação de uma posição diferente dos demais
concorrentes no mercado. E isso pode ser alcançado pelo entendimento das forças
externas à organização e das necessidades dos consumidores. Viu como são questões
externas? Por isso é chamado de outside-in (de fora para dentro). Essa é a teoria clássica
de gestão por competências.
Já Penrose possuía visão baseada em recursos-VBR, também chamada de inside-out
(moderna), a organização cria sua vantagem competitiva internamente, manipulando e
desenvolvendo seus recursos, tangíveis e intangíveis, mobilizando-os para atender às
oportunidades do mercado.

QUESTÃO PARA FIXAÇÃO

A respeito da implantação de planos estratégicos em gestão de
pessoas, julgue os próximos itens.
A gestão por competências integra a perspectiva clássica do tipo
outside-in de formulação estratégica com as modernas prescrições de
caráter inside-out.

Comentários:
Bom, parece confuso, não. Mas se conseguir lembrar da tradução, a
questão fica quase que autoexplicativa. A perspectiva clássica,
representada por Porter é aquela em que são verificadas as questões
externas à empresa, por isso, recebe o nome de outside-in (de fora para
dentro). É chamada de perspectiva clássica. Já as prescrições modernas,
em que se parte da análise de dentro para fora, temos a denominação de
inside-out (dentro-fora). E é classificada como formulação moderna da
gestão de competências. Essa questão não é fácil e muitos a erram mesmo
depois de terem lido a teoria minutos antes. Esse tema é muito cobrado?
Ainda não, mas não custa nada conhecer essa diferença.
Gabarito: Certa

6. Gestão por Competências: da estratégia ao desempenho

12 Empatia é diferente de simpatia. Empatia significa colocar-se no lugar do outro.

Esse capítulo vai explodir um pouco o conteúdo para a visão estratégica e a gestão do
desempenho. Ambos conceitos estão interligados à gestão por competências, ok? Vamos
lá.

Tem sido cada vez mais comum que as empresas adotem a gestão por competências
como modelo de gestão, buscando orientar seus esforços para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, tanto no nível organizacional quanto no individual, as
competências que são necessárias para o atingimento de seus objetivos.

Para Brandão e Guimarães (2001), trata-se de um processo contínuo. Ele lista algumas
etapas, organizadas logo abaixo:

ETAPA 1: Tem etapa inicial a formulação da estratégia da organização. É nessa etapa

em que são definidas sua missão13, visão de futuro14 e objetivos estratégicos15.

ETAPA 2: Em seguida, em função dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível

definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.

ETAPA 3: identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho

esperado.

Pausa:

Vejamos o exemplo usado por Carbone. Imagine que uma organização tenha como
componente da sua visão de futuro, o “reconhecimento dos consumidores pela excelência
dos seus produtos e serviços”. Para que tal visão de futuro possa ser concretizada em
um dado período de tempo, é relevante estabelecer o objetivo estratégico de “elevar
o grau de satisfação dos clientes em relação aos produtos e serviços oferecidos pela
empresa”. A partir daí, seria possível definir, como indicadores de desempenho
relacionados a esse objetivo estratégico, o percentual de produtos entregues dentro do
prazo acordado com o cliente (pontualidade das entregas) e o percentual de clientes
muito satisfeitos com os produtos e serviços da empresa. As metas poderiam ser
hipoteticamente definidas como elevar de 80% para 90% o percentual de produtos
entregues no prazo e de 60% para 70% o percentual de clientes satisfeitos.

13 Missão: é o propósito principal ou a razão pela qual uma organização existe.

14 Visão: é o estado futuro desejado pela organização, o que ela deseja ser em um futuro
próximo.
15 Objetivos estratégicos representam os desígnios a atingir, ou seja, a situação buscada

pela organização em certo período de tempo.

 organização minimizar essa lacuna. Ou a empresa busca competências fora de “suas
paredes” ou dentro de casa, por meio de desenvolvimento.

Caso não haja captação de competências ou desenvolvimento delas por parte da

organização, esse gap tende a crescer (ver figura). Como o ambiente em que as
empresas estão inseridas exige cada vez mais competências novas, isso tende a
elevar a curva representativa das competências necessárias para a concretização
da estratégia organizacional. Ainda em relação ao gráfico, a outra curva representa
as competências atualmente disponíveis na organização. Ela pode tender ao declínio
caso essas competências se tornem obsoletas com o passar do tempo.

Por essa razão, torna-se fundamental realizar, periodicamente, o mapeamento e

planejar a captação e desenvolvimento de competências.

Vamos retornar ao nosso exemplo anterior? Suponha que a organização tenha

definido a meta de elevar o percentual de clientes satisfeitos de 60% para 70%.
Para que os funcionários possam atingir essa meta, eles precisariam atender o cliente
com receptividade e cortesia, considerando suas expectativas e características 17. Esse
comportamento – de prestar um bom atendimento – representa uma competência
humana, que teria como consequência esperada a elevação do nível de satisfação
do cliente. As ações de captação, nesse contexto, deveriam recair sobre o
recrutamento, a seleção e admissão de pessoas que possuíssem tal competência. Ruas
mostra diversos aspectos que diferenciam a abordagem tradicional da abordagem
por competências. Por exemplo: no processo de escolha por captação na abordagem
tradicional é observada a adequação da pessoa ao cargo. Já na abordagem por
competências é observada a adequação para uma trajetória específica e não para
algo rígido como o cargo (da abordagem tradicional). Da mesma forma, ainda
falando do cargo, a organização tem o compromisso de manter o cargo para o qual
a pessoa está sendo captada (na abordagem tradicional). Já na abordagem por
competência o compromisso da organização é desenvolver o profissional para uma
determinada trajetória dentro da empresa. Isso é comum e fácil de ser observado
em cargos de trainees (entram na empresa para serem preparados para passar por
diversas atividades e cargos dentro da empresa).

Já o desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das competências internas

disponíveis na organização, que ocorre, no nível individual, por meio de
aprendizagem e no nível organizacional, por investimentos em pesquisa.

A aprendizagem, individual ou coletiva, constitui o meio pelo qual são desenvolvidas

as competências humanas, enquanto o desempenho da pessoa no trabalho é uma

alianças estratégicas ou joint-ventures). Nesse último caso, é comum que as empresas se

-se.
17 (Carbone, Brandão, Leite, & Vilhena, 2009)
 b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais.
c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional.
d) identificar a lacuna de competências.
e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia
formulada.

Comentários:
Note- que o mapeamento vem depois da estratégia organizacional, então ele não
poderia subsidiar a estratégia, concorda? O item que responde a essa questão é
a letra d, pois o mapeamento de competências visa identificar as lacunas (gaps)
de competências.
Gabarito: D

Instrumentos utilizados para Mapeamento das competências necessárias

Vamos ver os instrumentos que servem de apoio ao mapeamento das competências.

o Análise documental: quando documentos que compõem o planejamento

estratégico da organização (missão, visão, objetivos estratégicos e etc) são
analisados.

o Entrevista: Costuma ser utilizada para identificar a percepção dos

entrevistados em relação aos dados apurados na análise documental,
buscando identificar as competências importantes para a organização. É uma
técnica muito utilizada no mapeamento de competências.

o Questionário: é uma técnica de pesquisa e é usada para se fazer o

mapeamento de competências relevantes para um determinado contexto ou
estratégia organizacional.

o Observação: é um exame detalhado das competências relevantes ao

trabalho de indivíduos e equipes.

o Grupo Focal: é uma entrevista coletiva. O entrevistador age como um

moderador. Ele estimula a participação e organiza a discussão, buscando
colher informações relevantes.

Instrumentos utilizados para Mapeamento das competências disponíveis na organização

Como a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa, então
os mecanismo e instrumentos de gestão de desempenho também servem para identificar
as competências disponíveis na organização. Para esse fim, podem ser utilizados testes
(escalas psicométricas e testes de personalidade), simulações, avaliação de desempenho
(360 graus ou avaliação por múltiplas fontes) para certificar, dentro de determinada
organização, as competências expressas pelas pessoas.

Para o mapeamento de competências temos diferentes técnicas, dividindo-se em dados

qualitativos (entrevistas, análise documental ou observação) e quantitativos
(questionários ou tabulação de dados).

Descrição das Competências

É importante sabermos que os comportamentos esperados de um funcionário

precisam ser bem descritos. Esses comportamentos é que vão representar a
competência que se espera ver sendo posta em prática.

Por isso, a descrição de uma competência representa um desempenho ou

comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer.
E para uma boa descrição desse comportamento devemos usar um verbo e um objeto
de ação. Por exemplo18:
- Resolva problemas de álgebra.
A isso pode ser acrescido, se conveniente, uma condição:
- Resolva problemas de álgebra, sem usar calculadoras.
Pode-se também incluir um critério que indique um padrão de qualidade ou nível de
desempenho considerado satisfatório.
- Resolva problemas de álgebra, cada um deles em menos de 10 minutos e com
exatidão.

Na descrição de competências é importante EVITAR:

Construção de descrições muito longas e com múltiplas ideias que dificultem a

compreensão das pessoas, ambiguidades, obviedades e irrelevâncias,
duplicidades, abstrações e utilização de verbos que não expressem uma ação
concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no
trabalho

Na descrição de competências é importante SUGERE-SE:

18 (Carbone, Brandão, Leite, & Vilhena, 2009)

 i. Utilizar verbos que expressem uma ação concreta, objetiva e clara ou seja,
que representem comportamentos passíveis de observação no ambiente de
trabalho (comunicar, avaliar, elaborar, desenvolver..);
ii. Submeter as descrições das competências à crítica de pessoas-chave da
organização;
iii. Realizar validação semântica das competências descritas para que todos
funcionários compreendam da mesma forma o comportamento descrito. Isso
significa entrevistar funcionários com diferentes características (gênero, idade,
cargo...) objetivando identificar e corrigir eventuais incorreções e falhas para
garantir que as descrições dos comportamentos sejam bem-compreendidas
pelas pessoas a que se destinam.

Modelagem de Competências

A modelagem é a etapa posterior ao mapeamento de competências necessárias.

A modelagem de competências é iniciada com um conjunto de competências e CHA`s
(conhecimentos, habilidades e atitudes) que vieram da etapa de mapeamento para que
se possa comparar as definições adotadas e estabelecer um referencial único das
competências da organização, para que haja correspondência perfeita entre os níveis
individual e organizacional.
Depois dessa primeira análise, pode-se determinar a tipologia das competências, como
por exemplo (transversais, específicas, técnicas, gerenciais e etc.). 19
Determinam-se também os níveis de proficiência (níveis de complexidade) das
competências., como por exemplo: expressa a competência com auxílio da chefia ou dos
colegas, expressa a competência de forma fluente e sem auxílio, apoia a expressão de
competência por parte dos colegas e etc.
Depois da etapa da modelagem de competências, é iniciada a identificação da lacuna
de competências (envolve o mapeamento das competências disponíveis e identificação
dos gaps). Lembre-se que segundo (Carbone, Brandão, Leite, & Vilhena, 2009), apud
(Ribas & Salim, 2016) , as lacunas representam a diferença entre as competências
esperadas e as competências apresentadas em uma organização.

Agora, podemos ver as etapas básicas da Gestão por Competências, incluindo a

Modelagem das Competências:20

19 Dutra (200&), Ruas (2005), Brandão e Bahry (2205), apud (Ribas & Salim, 2016)
20 (Ribas & Salim, 2016)
 A descrição de competências deve ser pautada por cuidados
metodológicos, os quais devem envolver o uso de verbos, a indicação
de critérios e condições e a presença de obviedades para tornar a
competência mais clara em termos de redação.

Comentários:

Opa! Na verdade, deve-se evitar a construção de descrições muito longas,

ambiguidades, irrelevâncias, OBVIEDADES, duplicidades, abstrações e a utilização
de verbos que não expressem uma ação concreta.

Gabarito: Errada

7. Questões Comentadas

1. (CESPE – 2016 – DPU – ANALISTA)

Acerca da gestão de pessoas, função da área de gestão de pessoas, políticas e sistemas

de informações gerenciais, gestão de pessoas baseada em competências e
aprendizagem organizacional, julgue o item a seguir.

A corrente integradora da competência procura articular as proposições das correntes

norte-americana e francesa, destacando a competência como a combinação de
conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho de contextos
organizacionais.

Comentários:
A corrente Integradora é a junção de concepções das duas escolas (americana e francesa). A
competência, nesse caso, é compreendida não apenas como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes, necessários para realizar uma tarefa/atividade, mas como o
desempenho expresso pela pessoa em certo contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes de mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes
no trabalho.
Gabarito: Certa

2. (2016 – CESPE – TCE-PR – AUDITOR)

Considerando que a gestão por competência procura desenvolver um programa

destinado a definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, assinale a opção que apresenta a correta associação entre o
tipo de competência e sua definição.

a) essencial / esperada de cada unidade de negócios da organização

 b) organizacional / capacidade de adaptação às circunstâncias temporais
c) de suporte / mais elevada e chave para a sobrevivência da organização
d) dinâmica / destinada a apoiar diversos departamentos
e) distintiva / proporcionadora de vantagens competitivas

Comentários:

Vamos á
competência distintiva. Vejamos o pecado das outras opções:

a é a definição de competências de unidades de negócios/organizacional

b é a definição do tipo de competência Capacidade Dinâmica.
c é a definição de competências essenciais.
d é a definição de competências de suporte.

Revise!

Gabarito: E

3. (FGV – 2013 – MPE-MS – TÉCNICO ADMINISTRATIVO)

“...associa-se a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às

realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela produz ou
realiza no trabalho" (Dutra, 2004).

As combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo

desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional e que
agregam valor às pessoas e às organizações, referem-se à competência

a) organizacional
b) funcional.
c) humana.
d) gerencial
e) situacional.
Comentários:

Entende-se que as competências humanas são combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado
contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações.

Gabarito: C

4. (FCC – 2015 – DPE-SP – ADMINISTRADOR)

Para oferecer um melhor atendimento às demandas dos cidadãos, as organizações

públicas têm, dentre outros desafios, o de mapear e desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes dos servidores, alinhando-os às estratégias organizacionais. Esse
processo é conhecido como
a) Gestão da Mudança.
b) Administração por Objetivos.
c) Gestão de Resultados.
d) Gestão por Competências.
e) Empowerment.

Comentários:

Eis uma definição simples e direta de Gestão por Competências. Essa é fácil de acertar pois
está no meio de uma aula de Gestão por Competências, mas ela está aqui para você fixar a
definição exposta no enunciado.

Gabarito: D

5. (ESAF – 2012 – ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL)

Na questão, selecione a opção que melhor representa o conjunto das afirmações,

considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. O conceito de competência distingue-se do conceito de qualificação, entre outras

características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.
II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por
competências é a observação e a adequação para um cargo específico.
III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma determinada
trajetória dentro da organização.

a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.

Comentários:

(E) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade

organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.
Errada  As competências essenciais (core competences) - são as competências básicas
e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e
concorrentes.
(C) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na organização.
Correto  As competências transversais são competências individuais comuns para um
grupo de pessoas (comuns para toda a administração pública federal, comuns a todos
os servidores de um órgão ou comuns a todos os servidores de uma unidade setorial).
(E) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir
para manter vantagem competitiva.
Errado  Competências funcionais são competências que cada departamento ou área
precisa construir e que são próprias da atividade especializada.
(C) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de
agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.
Perfeita definição.
(E) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da
organização.
Errado isso pode soar correto, mas lembre-se que as competências essenciais são as
competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos
seus clientes e concorrentes. Dependendo da atividade da organização, o espírito de
equipe pode não ser fundamental. Ora, um cientista que pesquisa algo muito específico
pode fazer isso sozinho. Ou ainda, você pode trabalhar em uma empresa que ainda
esteja no modelo burocrático em que a impessoalidade reina e as pessoas seguem
“manuais”. Nesse caso, não podemos dizer que o espírito de equipe seria essencial.
Gabarito: A

7. (FCC – 2015 – TRE-SE ANALISTA ADMINISTRATIVO – AJAA)

A dificuldade na identificação das competências da organização é um dos desafios da

gestão por competências no setor público. Sobre as categorias de competências
organizacionais, é correto afirmar que as competências

a) essenciais estão relacionadas à vida íntima da organização, características

fundamentais da estrutura da empresa.
b) pessoais envolvem a mobilização dos processos visando a estruturação de cada
departamento.
c) de gestão referem-se ao aproveitamento dos recursos organizacionais para obter os
melhores resultados.
d) organizacionais são a base para o sucesso da empresa, corresponde àquilo que cada
organização sabe fazer melhor do que ninguém.
e) estratégicas simplificam as operações, enfatizando as habilidades técnicas essenciais
à cada processo.

Comentários:

A única alternativa correta é a letra C, pois define corretamente as

competências gestão que são aquelas relacionadas à gestão de recursos:
financeiros, comerciais, produtivos, etc.

Gabarito: C

8. (ESAF – 2013 - ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO – MF)

Considere o processo de gestão de competências e analise as questões que se

seguem. Após, assinale a opção correta.

I. Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se refere ao desenvolvimento

de competências da pessoa com vistas ao cargo que ocupa.
II. Na gestão por competências, a organização preocupa-se com a adequação do perfil
da pessoa ao atendimento de demandas presentes e futuras.
III. A gestão de competências deve estar em perfeita sintonia com a estratégia
organizacional, pois é a visão estratégica da organização que orienta as políticas e
diretrizes organizacionais e todos os esforços de captação e do desenvolvimento de
competências.

a) Somente I e III estão corretas.

b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma está correta.
e) Todas estão corretas.

Comentários:

O item I está errado porque o treinamento e desenvolvimento são conceitos distintos, sendo
o último direcionado para que a pessoa evolua por meio do conhecimento, habilidades e
atitudes.
Os itens II e III estão perfeitos. A gestão por competências se preocupa com o atendimento
das demandas presentes e futuras, em função da dinâmica de elevada competição do
mercado atual, dentro outros motivos. Da mesma forma, a gestão por competências precisa
estar alinhada à gestão estratégica.

Gabarito: C
9. (FCC – 2011 – TRE-PE – AJAA)

Gestão por competências é um modelo de gestão utilizado pelas organizações, visando

a orientar os esforços dos gestores de pessoas no planejamento, captação,
desenvolvimento e avaliação das competências organizacionais e humanas necessárias
à consecução dos seus objetivos. Analise o gráfico e os itens I a IV abaixo:

I. A identificação do gap (lacuna) de competências permite aos gestores de pessoas

otimizarem as ações de captação e desenvolvimento de competências, maximizando-se a
lacuna.

II. O gap, na ausência de ações de captação ou desenvolvimento por parte da organização,

tende a crescer.

III. A complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz com que sejam
exigidas novas competências, o que tende a elevar a curva representativa das competências
necessárias para a concretização da estratégia organizacional.

IV. A curva que representa as competências atuais disponíveis na organização tende ao

declínio, se as competências tornarem-se obsoletas no tempo; por isso, as ações de captação
e desenvolvimento dever ser constantes.

De acordo com os dados fornecidos, é correto o que consta APENAS em

a) I e IV.
b) I, II e III.
c) I e II.
 d) III e IV.
e) II, III e IV.

Comentários:

O erro do item I foi sutil. Não é maximizando a lacuna e sim minimizando-a.

Item II o que é o gap? Gap é a diferença entre as competências esperadas e as
competências apresentadas em uma organização. Ora, se esse gap (lacuna) aumentar
é porque houve ausência de ações de captação ou desenvolvimento por parte da
organização. Item perfeito.

Item III Exato. Quanto maior a complexidade do mercado e do ambiente exigem-se novas
competências para elevar a curva representativa das competências necessárias para que seja
atingida a estratégia organizacional determinada.
Item IV - É fundamental realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação e
desenvolvimento de competências, justamente porque, com o tempo, as competências se
tornam obsoletas.
Gabarito: E

10. (CESPE – 2015 – STJ – TJAA)

Julgue o item seguinte, a respeito de gestão de pessoas.

A gestão por competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir

as competências dos servidores, ao passo que a gestão de competências refere-se à
estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os
tipos de competências necessárias para realizá-las.

Comentários:

O CESPE quer saber a diferença entre gestão por competência e gestão de competência.
Vejamos:

Gestão DE competência: Mais AMPLA ela planeja, organiza, controla e avalia as

competências organizacionais.

Gestão POR competência: Mais RESTRITA – divide o trabalho de acordo com as

competências individuais e/ou da equipe.

Releia o enunciado e perceba que os conceitos foram invertidos.

Gabarito: Errada

11. (FCC – 2012 – TRT-6° - PE – AJAJ)

A concepção de gestão por competências pressupõe a focalização prioritária nas

competências

a) educacionais.
 b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.

Comentários:

Chiavenato lista 4 tipos de competências, na seguinte ordem:

i. competências essenciais;
ii. competências de gestão;
iii. competências organizacionais e
iv. competências pessoais.

E note que a questão solicita qual a competência que possui o foco prioritário. Esse é o
motivo de a resposta ser a letra D.

Gabarito: D

12. (FGV – 2006 – SEFAZ RJ – AUDITOR FISCAL)

Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente

suas competências às exigências do ambiente é uma característica das:

a) competências essenciais.
b) competências distintivas.
c) competências de unidades de negócio.
d) competências de suporte.
e) capacidades dinâmicas.

Comentários:
Revise a tabela. Note que as capacidades dinâmicas estão relacionadas ao fato de que a
organização deve adaptar continuamente suas competências em adequação às exigências
do ambiente.

Gabarito: E
13. (CESPE – 2013 – IBAMA – ANALISTA ADMINISTRATIVO)

Com relação aos processos de gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A descrição de competências deve ser pautada por cuidados metodológicos, os quais

devem envolver o uso de verbos, a indicação de critérios e condições e a presença
de obviedades para tornar a competência mais clara em termos de redação.

Comentários:

Opa, opa! Como assim? A descrição de competências deve ser pautada pela presença de
obviedades?! Claro que não! Deve-se evitar obviedades, lembra?

Gabarito: Errada.

14. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – ANALISTA DE RH)

Existem competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir

e manter para servir de base ao desenvolvimento das estratégias organizacionais.

São chamadas de competências:

a) distintivas
b) essenciais
c) funcionais
d) gerenciais
e) individuais

Comentários:

T N
L -se à competência funcional.

Gabarito: C

15. (CESPE – 2012 – ANAC – ANALISTA ADMINISTRATIVO – ÁREA 1)

Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da

aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e
quantitativos.

Comentários:

É isso mesmo. Para a realização do mapeamento de competências temos alguns tipos de

técnicas, dividindo-se em dados qualitativos (entrevistas, análise documental ou observação) e
quantitativos (questionários ou tabulação de dados).
Gabarito: Certa

16. (ESAF – 2010 – CVM – RECURSOS HUMANOS)

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações;

propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à
consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de
competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou
minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização
daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de
excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por
base certos critérios objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências;
Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências;
Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de
Desenvolvimento por Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas
organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências
necessárias à consecução de seus objetivos.

Comentários:

V “
que torna a primeira assertiva incorreta. A gestão por competências é uma alternativa aos
modelos gerenciais tradicionais.

Gabarito: A

17. (ESAF – 2010 – CVM – RECURSOS HUMANOS)

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações

abaixo, com exceção de:

a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a

compreensão das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, "implementar modelos de gestão bem sucedidos em
outras organizações". Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de "implementar,
na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras
organizações", ou, então, "implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem
sucedidos". Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são marcadas".
Nesse caso, bastaria dizer: "coordena reuniões".
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem
comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstrações como, por exemplo, "pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam
divergências". Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: "sugere ideias para solucionar
problemas".

Comentários:
Note que a letra A não é algo que deva ser evitado! Na verdade, é sugerido que seja seguido
exatamente isso:

Utilizar verbos que expressem uma ação concreta, objetiva e clara ou seja, que representem
comportamentos passíveis de observação no ambiente de trabalho (comunicar, avaliar, elaborar,
desenvolver..)

As demais realmente exemplificam situações que devem ser evitadas na construção da descrição
das competências.

Gabarito: A

18. (ESAF – 2009 – ESPECIALISTA EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO GOVERNAMENTAL)

Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto

afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

Comentários:

A letra A erra, pois a competência não flui. Ela não é criada simplesmente ao se exercer suas
funções. A aprendizagem, individual ou coletiva, constitui o meio pelo qual são desenvolvidas
as competências humanas, enquanto o desempenho da pessoa no trabalho é uma exteriorização
da competência, ou seja, uma manifestação da sua competência em função do que ela
aprendeu. Na B a relação é oposta. Que sentido faz investir em aprendizado, em competências
e os processos de recrutamento e seleção se tornarem subjetivos, sem critérios bem definidos?
Não faz sentido algum. A letra C está perfeita. A letra D ignora algo básico em gestão por
competências. Se não houver constante investimento pessoal e organizacional em aprender
novas competências, elas se tornarão obsoletas. A letra E mostra uma correlação que não tem
fundamento teórico.

Gabarito: C

19. (2014 – CESPE – MDIC – ANALISTA TÉCNICO – ADMINISTRATIVO)

A respeito da implantação de planos estratégicos em gestão de pessoas, julgue os próximos
itens.

A gestão por competências integra a perspectiva clássica do tipo outside-in de formulação

estratégica com as modernas prescrições de caráter inside-out.

Comentários:

A corrente outside-in, também denominada perspectiva clássica, foi definida por Porter.
Para ele, o alcance de vantagem competitiva se dá pela ocupação de uma posição
diferente dos demais concorrentes no mercado. O foco está nas forças externas à
organização e nas necessidades dos consumidores. Por isso são chamadas de outside-in
(de fora para dentro).
Já na visão baseada em recursos, ou inside-out (moderna), a organização cria sua
vantagem competitiva internamente, manipulando e desenvolvendo seus recursos,
tangíveis e intangíveis, mobilizando-os para atender às oportunidades do mercado.

Gabarito: CERTA

8. Lista das Questões

1. (CESPE – 2016 – DPU – ANALISTA)

Acerca da gestão de pessoas, função da área de gestão de pessoas, políticas e

sistemas de informações gerenciais, gestão de pessoas baseada em competências e
aprendizagem organizacional, julgue o item a seguir.

A corrente integradora da competência procura articular as proposições das correntes

norte-americana e francesa, destacando a competência como a combinação de
conhecimentos, habilidades e atitudes expressos pelo desempenho de contextos
organizacionais.

2. (2016 – CESPE – TCE-PR – AUDITOR)

Considerando que a gestão por competência procura desenvolver um programa

destinado a definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, assinale a opção que apresenta a correta associação entre
o tipo de competência e sua definição.

a) essencial / esperada de cada unidade de negócios da organização

b) organizacional / capacidade de adaptação às circunstâncias temporais
c) de suporte / mais elevada e chave para a sobrevivência da organização
d) dinâmica / destinada a apoiar diversos departamentos
e) distintiva / proporcionadora de vantagens competitivas
 3. (FGV – 2013 – MPE-MS – TÉCNICO ADMINISTRATIVO)

“...associa-se a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas

sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela
produz ou realiza no trabalho" (Dutra, 2004).

As combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas

pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional e
que agregam valor às pessoas e às organizações, referem-se à competência

a) organizacional
b) funcional.
c) humana.
d) gerencial
e) situacional.

4. (FCC – 2015 – DPE-SP – ADMINISTRADOR)

Para oferecer um melhor atendimento às demandas dos cidadãos, as organizações

públicas têm, dentre outros desafios, o de mapear e desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes dos servidores, alinhando-os às estratégias organizacionais.
Esse processo é conhecido como

a) Gestão da Mudança.
b) Administração por Objetivos.
c) Gestão de Resultados.
d) Gestão por Competências.
e) Empowerment.

5. (ESAF – 2012 – ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL)

Na questão, selecione a opção que melhor representa o conjunto das afirmações,

considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. O conceito de competência distingue-se do conceito de qualificação, entre outras

características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro.
II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por
competências é a observação e a adequação para um cargo específico.
III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma determinada
trajetória dentro da organização.

a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C E

6. (ESAF – 2013 – STN – ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE)

Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou erradas (E).

( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade
organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.
( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na organização.
( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir para
manter vantagem competitiva.
( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de agregar
valor econômico à organização e valor social à pessoa.
( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da organização.

Assinale a opção correta.

a) E, C, E, C, E.
b) E, C, C, E, C.
c) C, E, E, C, E.
d) E, E, C, E, C.
e) C, C, E, C, E.

7. (FCC – 2015 – TRE-SE ANALISTA ADMINISTRATIVO – AJAA)

A dificuldade na identificação das competências da organização é um dos desafios

da gestão por competências no setor público. Sobre as categorias de competências
organizacionais, é correto afirmar que as competências

a) essenciais estão relacionadas à vida íntima da organização, características

fundamentais da estrutura da empresa.
b) pessoais envolvem a mobilização dos processos visando a estruturação de cada
departamento.
c) de gestão referem-se ao aproveitamento dos recursos organizacionais para obter os
melhores resultados.
d) organizacionais são a base para o sucesso da empresa, corresponde àquilo que cada
organização sabe fazer melhor do que ninguém.
e) estratégicas simplificam as operações, enfatizando as habilidades técnicas essenciais
à cada processo.

8. (ESAF – 2013 - ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO – MF)

Considere o processo de gestão de competências e analise as questões que se

seguem. Após, assinale a opção correta.

I. Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se refere ao desenvolvimento

de competências da pessoa com vistas ao cargo que ocupa.
II. Na gestão por competências, a organização preocupa-se com a adequação do perfil
da pessoa ao atendimento de demandas presentes e futuras.
III. A gestão de competências deve estar em perfeita sintonia com a estratégia
organizacional, pois é a visão estratégica da organização que orienta as políticas e
diretrizes organizacionais e todos os esforços de captação e do desenvolvimento de
competências.

a) Somente I e III estão corretas.

b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma está correta.
e) Todas estão corretas.

9. (FCC – 2011 – TRE-PE – AJAA)

Gestão por competências é um modelo de gestão utilizado pelas organizações,

visando a orientar os esforços dos gestores de pessoas no planejamento, captação,
desenvolvimento e avaliação das competências organizacionais e humanas
necessárias à consecução dos seus objetivos. Analise o gráfico e os itens I a IV
abaixo:

I. A identificação do gap (lacuna) de competências permite aos gestores de pessoas

otimizarem as ações de captação e desenvolvimento de competências, maximizando-se a
lacuna.

II. O gap, na ausência de ações de captação ou desenvolvimento por parte da organização,

tende a crescer.
III. A complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz com que sejam
exigidas novas competências, o que tende a elevar a curva representativa das competências
necessárias para a concretização da estratégia organizacional.

IV. A curva que representa as competências atuais disponíveis na organização tende ao

declínio, se as competências tornarem-se obsoletas no tempo; por isso, as ações de captação
e desenvolvimento dever ser constantes.

De acordo com os dados fornecidos, é correto o que consta APENAS em

a) I e IV.
b) I, II e III.
c) I e II.
d) III e IV.
e) II, III e IV.

10. (CESPE – 2015 – STJ – TJAA)

Julgue o item seguinte, a respeito de gestão de pessoas.

A gestão por competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para

gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão de competências refere-
se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo
com os tipos de competências necessárias para realizá-las.

11. (FCC – 2012 – TRT-6° - PE – AJAJ)

A concepção de gestão por competências pressupõe a focalização prioritária nas

competências

a) educacionais.
b) individuais.
c) gerenciais.
d) essenciais.
e) funcionais.

12. (FGV – 2006 – SEFAZ RJ – AUDITOR FISCAL)

Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente

suas competências às exigências do ambiente é uma característica das:

a) competências essenciais.
b) competências distintivas.
c) competências de unidades de negócio.
d) competências de suporte.
e) capacidades dinâmicas.
 13. (CESPE – 2013 – IBAMA – ANALISTA ADMINISTRATIVO)

Com relação aos processos de gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens
seguintes.

A descrição de competências deve ser pautada por cuidados metodológicos, os

quais devem envolver o uso de verbos, a indicação de critérios e condições e a
presença de obviedades para tornar a competência mais clara em termos de
redação.

14. (CESGRANRIO – 2012 – EPE – ANALISTA DE RH)

Existem competências que cada unidade organizacional ou departamento deve

construir e manter para servir de base ao desenvolvimento das estratégias
organizacionais.

São chamadas de competências:

a) distintivas
b) essenciais
c) funcionais
d) gerenciais
e) individuais

15. (CESPE – 2012 – ANAC – ANALISTA ADMINISTRATIVO – ÁREA 1)

Nas organizações, o mapeamento de competências deve ser realizado a partir da

aplicação de diferentes técnicas de coleta e análise de dados qualitativos e
quantitativos.

16. (ESAF – 2010 – CVM – RECURSOS HUMANOS)

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações;

propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à
consecução de seus objetivos.
b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de
competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou
minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização
daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de
excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por
base certos critérios objetivamente mensuráveis.
d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências;
Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências;
Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de
Desenvolvimento por Competências.
e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas
organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências
necessárias à consecução de seus objetivos.

17. (ESAF – 2010 – CVM – RECURSOS HUMANOS)

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações

abaixo, com exceção de:
a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a
compreensão das pessoas.
b) ambiguidades, como, por exemplo, "implementar modelos de gestão bem sucedidos em
outras organizações". Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de "implementar,
na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras
organizações", ou, então, "implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem
sucedidos". Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação.
c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são marcadas".
Nesse caso, bastaria dizer: "coordena reuniões".
d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem
comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar,
acreditar e pensar, entre outros.
e) abstrações como, por exemplo, "pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam
divergências". Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: "sugere ideias para solucionar
problemas".

18. (ESAF – 2009 – ESPECIALISTA EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO

GOVERNAMENTAL)

Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é

correto afirmar que:
a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização.
d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.
e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

19. (2014 – CESPE – MDIC – ANALISTA TÉCNICO – ADMINISTRATIVO)

A respeito da implantação de planos estratégicos em gestão de pessoas, julgue os

próximos itens.
A gestão por competências integra a perspectiva clássica do tipo outside-in de
formulação estratégica com as modernas prescrições de caráter inside-out.