Teorias e Elementos Da Comunicação Essenciais para A Gestão e Manutenção Do Ambiente Organizacional Saudável

FACULDADE EDUCAMINAS
AMANDA LIMA BARROS
TEORIAS E ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO ESSENCIAIS PARA A

GESTÃO E MANUTENÇÃO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
SAUDÁVEL
CONCEIÇÃO DO JACUÍPE / BA
2022
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FACULDADE EDUCAMINAS
AMANDA LIMA BARROS
TEORIAS E ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO ESSENCIAIS PARA A

GESTÃO E MANUTENÇÃO DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
SAUDÁVEL
Artigo Científico apresentado à instituição

EducaMinas, como parte das exigências de
Pós-graduação do curso de Gestão Hospitalar e
Gestão Empresarial.
Orientador:
2022
2
Agradecimento à Santíssima Trindade, por dar entendimento a
essa pobre alma, que habita esse corpo afadigado, e com sua
voz calada conversa e estimula esses neurônios cansados,
desordenados, e por vezes, descompensados.
_Vai, você também é capaz!
Valha-se de Empatia.
2022
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RESUMO
Este trabalho informa sobre o quão importante é a comunicação interna, a relação humana,
assim como as suas motivações entre seus colaboradores. A boa relação e a boa comunicação
é uma prática essencial para o funcionamento correto da organização, e para a qualidade de
vida do trabalhador, pois, é a partir desse diálogo interno e dessa confirmação de informações
verdadeiras, feedback entre os trabalhadores, seja ele de qualquer nível hierárquico, que se
consegue alcançar as metas estabelecidas pela organização, com bons resultados desde o
começo do processo, com eficiência e eficácia, sem que haja desgaste físico e mental. Esses
líderes, em nível hierárquico mais elevado, têm a incumbência de liderar seus contratados
com o entendimento da importância que cada indivíduo tem, para o êxito do resultado
esperado pela instituição, como um todo. Essa prática estabelecida por muitas empresas tem o
intuito de favorecer, positivamente, a convivência no ambiente de trabalho, buscando manter
o bom desempenho dos seus colaboradores, mantendo o colaborador comprometido com a
organização e aumentando o conhecimento social e pessoal dos demais envolvidos na
laboração.
PALAVRAS-CHAVE: Motivação; Relações humanas; Comunicação organizacional;
Feedback; Qualidade de vida no trabalho
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SUMÁRIO
Introdução …...……………………………………………………………………………… 06
Teoria de Maslow …………………………………………………………………………… 07
Teoria de Mayo ………………………………………………………………...…………… 08
1. Conceito de comunicação …...………...………………………………………....…. 11
1.1 Tipos de comunicação ……………………………………………….……… 13
1.2 Tipos de comunicação organizacional .....…………………..……....………. 14
2. Fluxos de comunicação ……………………………………………………………... 16
2.1 Comunicação interna e seus fluxos …………………………………………..16
3. Comunicação formal e informal ...……………………………….…………………..17
4. Tipos de redes de comunicação formal …………...………………………….………18
5. Comunicação interna …………………………………………………………………19
6. Conceito de barreiras de comunicação …………….……………………………...… 20
6.1 Tipos de barreiras de comunicação/interferências ………………………..… 21
6.2 Origem das barreiras …………………………………………………………23
Janela de Johari - os 4 EUs ……………………...……..…………………………...………..23
7. Feedback ……………………………………..………………………………….…...26
7.1 Tipos de feedback …………………….………………………………………29
7.2 Etapas do feedback …………………….…………………………………..…30
Cultura organizacional e clima organizacional/interno ………………………………………30
Qualidade de vida no trabalho ……………………………………………...……………......32
Conclusão ………………………………………………………………………………....….33
Referências ……………...……………………………………………………………………36
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INTRODUÇÃO
A modernização tecnológica iniciou-se no século XVIII, chamado o começo da era da

tecnologia, momento em que se deu a revolução industrial na Grã-Bretanha com a invenção
das máquinas, esse progresso foi inovador e essencial para o desenvolvimentos dos novos
meios de comunicação, essas ferramentas se tornaram indispensáveis nos dias atuais. Por
meio dessas novas tecnologias é que notícias e informações são compartilhadas em um curto
período de tempo e disseminada para um grande número de pessoas. Essa comunicação é
importante para que essa população adquira conhecimento e consiga gerir metas para uma
vida melhor, com bem estar diário, tanto no meio pessoal quanto no meio profissional. A
partir de conhecimentos sobre pesquisas feitas à respeito de como ter um bom convívio e um
bom rendimento entre seus colaboradores, algumas empresas e o setor de recursos humanos,
passaram a entender que a comunicação e a boa relação humana entre seus funcionários é um
meio lucrativo para ambas as partes envolvidas, tanto para a questão do conhecimento
individual, tanto quanto, para o crescimento da organização e de seus funcionários, não
deixando de suprir suas necessidades primárias, secundárias e terciárias, ou seja, necessidades
humanas despertada por motivações, e dando, ademais importância ao ser. Passando a
entender que os sentimentos e emoções são importantes, e que podem afetar tanto
positivamente quanto negativamente o trabalho e a convivência com os demais.
A teoria comportamental trouxe novos conceitos sobre motivação, liderança,
comunicação, dinâmica entre os grupos, processo decisório, comportamento organizacional,
estilos administrativos, que alteram completamente os rumos da teoria administrativa,
tornando-as mais humana e amigável. ( CHIAVENATO, 2005)
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TEORIA DE MASLOW
Abraham Harold Maslow, foi um grande professor e psicólogo, referência na

psicologia humanista, norte americano, descendente de russos e judeus, estudou sobre
sexualidade humana, também estudava o comportamento humano e o que os influenciavam.
Sua primeira pesquisa foi feita em macacos, sobre dominância entres grupos de macacos e
humanos, onde suas conclusões foram divulgadas em 1954, conhecida como a Teoria da
Motivação Humana.
Partindo do entendimento da Pirâmide de Maslow ou da Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas, inspirada em um conceito psicológico bastante difundido entre os
gestores; embasada nas necessidades humanas, dividida em níveis hierárquicos, sendo que a
cada nível o ser humano é motivado por algo que ainda não foi conquistado e que o próximo
nível lhe trará maior satisfação.
A motivação funciona nos indivíduos como desejo e receio, tendo cada pessoa
necessidades, valores sociais e objetivos diferentes, sendo que o resultado alcançado gera um
comportamento diferenciado em cada ser humano. ( CHIAVENATO, 2004)
Um dos grandes desafios do administrador é motivar as pessoas.

Motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforços em direção a
determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de
satisfazer objetivos pessoais. (CHIAVENATO, 2020.)
A Pirâmide de Maslow expõe o que motiva e o que é necessário para manter a

satisfação e afinco do indivíduo; ela é dividida em três níveis de necessidades e satisfação
humana, são eles: nível primário, nível secundário e nível terciário.
Na necessidade primária é a busca pela sobrevivência, um elemento intrínseco, que
está no primeiro nível, é a base da pirâmide e nela se encontram as necessidades fisiológicas
que são itens essenciais para a sobrevivência; saciar a sede, saciar a fome, qualidade de sono,
satisfação sexual. No segundo nível, que também são necessidades primárias, está a segurança
e a autopreservação; a segurança física do indivíduo e de seus familiares, habitação, a
estabilidade profissional, a estabilidade financeira.
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No terceiro nível, são as necessidades psicológicas, tidas como necessidades
secundárias, essas visam a satisfação como ser humano, o bem-estar social em conjunto com
o meio. Nesse nível é o momento em que percebemos o predomínio da carência psicológica e
das necessidades sociais; são os relacionamentos entre as pessoas, seja esse relacionamento
social ou amoroso, o indivíduo busca afeto, é esperado aceitação e validação enquanto ser, é
desejável ser visto como insubstituível pelo outro, uma forma de reconhecimento individual
de pertencimento a um grupo distinto, nesse momento o ser quer se sentir valorizado, tanto no
âmago familiar, quanto no social.
A cada etapa realizada, seus desejos serão transmitidos para o próximo nível fazendo
com que o nível anterior já não seja desejado, apesar de ter sido importante no decorrer do
processo e no momento presente do mesmo, sendo que as próximas etapas não existirão sem
as anteriores. E nessa escalada de níveis, o indivíduo vai se sentir cada vez mais motivado a
dar o próximo passo, fazendo sentir-se valorizado e realizado.
TEORIA DE MAYO
George Elton Mayo, foi um psicólogo australiano, professor, sociólogo e

pesquisador, contratado por uma fábrica (Western Electric Company) para experimentos com
os operários, comparando a produtividade e as condições físicas as quais os funcionários eram
condicionados. Conhecido como pai da Relações Humanas, por sua Teoria das Relações
Humanas, onde foi realizada a Experiência de Hawthorne, solicitada pelo Conselho Nacional
de Pesquisa dos Estados Unidos ((National Research Council), entre 1927 e 1932, pondo em
dúvida a Teoria Clássica da Administração.
Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade
de pessoal [...] e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo
introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de
produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a
produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu. (CHIAVENATO, 1979)
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A Experiência Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a
fadiga, os acidentes, a rotatividade de pessoal, e o efeito das condições
físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência
foi também motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época
na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a
alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a
convivência nas organizações. (https://pt.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo)
Segundo Mayo, a organização eficiente, por si só, não leva a maior produção, pois ela
é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem
descobertas, localizadas e satisfeitas… para ele o conflito social é o germe da destruição da
própria sociedade. "O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social."
A Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a forte tendência à
desumanização do trabalho com a aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos
quais os trabalhadores tinham de se submeter. (CHIAVENATO, 2001)
Na conclusão da experiência de Hawthorne, provou-se que o nível de produção é
resultante da Integração Social; os trabalhadores são mais produtivos quando têm uma
integração social com um grupo, quando se sentem aceitos de alguma forma por alguém ou
por algum grupo já firmado, seu incentivo é obtido em sentir-se apoiado pelo grupo.
Em relação ao comportamento social dos empregados, as decisões são tomadas em
conjunto, pois, eles acreditam que atos isolados podem prejudicar o outro, e com isso sofrer
alguma forma de punição social ou moral dos membros desses grupos. A importância em ter
amizade e ser aceito no grupo é um aspecto notável e de grande relevância, quanto mais
integrado com o grupo, mais se produz.
Acerca das recompensas e sanções sociais, os trabalhadores se comportam de acordo
com as normas estabelecidas pelo grupo, entre eles há metas e médias estabelecidas para que
todos sejam capazes de cumprir suas tarefas sem serem prejudicados, se porventura, houver
alguém com dificuldades na conclusão de sua obrigação. Ambos os colaboradores se avaliam
em comparação ao outro. A amizade é tida como um fator de muita valia.
No que diz respeito aos grupos informais, enquanto os clássicos se preocupavam com
aspectos formais da organização (como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos
de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc.), os
autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (como grupos
informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação
etc.). (CHIAVENATO, 2001)
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Ao mesmo tempo em que esses trabalhadores formam subgrupos com regras próprias
comportamentais, seguem as regras e normas da organização. É de entendimento de todos
que, de forma a ser recompensado e ter um valor social entre os membros do grupo, que esse
acordo não seja desrespeitado, e assim vão adquirindo comportamentos e valores de acordo
com aquilo para se assemelhar ao outro.
Quanto às relações humanas, são elos, vínculos desenvolvidos através da
convivência, seja em rotinas diárias, familiar ou de trabalho. Mediante essas relações com o
próximo é que esses indivíduos são influenciados, estimulados, e encorajados a expor suas
opiniões e mudar suas atitudes, expressando-se de maneira a ser compreendido, com o intuito
de desenvolver uma relação harmoniosa no seu meio.
Em relação à importância do conteúdo do cargo, a especialização não é tão eficiente
quanto se presume, a rotatividade das atividades é mais importante. O trabalhador não se
torna mais eficiente com o trabalho repetitivo, isso é visto como um trabalho maçante, com
isso as atitudes e satisfação com o trabalho são diminuídas.
Enfatizando os aspectos emocionais, esses são vistos com mais atenção, entende-se
que emoções e sentimentos são valores a agregar na relação entre o empregador e o
empregado.
Portanto, a ênfase passou a ser dada às pessoas que participam ou trabalham nas
organizações e não mais na tarefa ou estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao
desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a Psicologia do Trabalho
(CHIAVENATO, 1979). Concluiu-se que para uma produção eficiente depende não somente
do fator fisiológico, mas, do envolvimento social entre os funcionários, que seu
comportamento em relação ao trabalho se firma a partir do que é definido e defendido pelos
grupos informais aos quais eles pertencem, é estimada a boa convivência entres os indivíduos.
A troca de funções evita o cansaço da repetição do trabalho, e seus sentimentos e emoções são
compreendidos.
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1. CONCEITO DE COMUNICAÇÃO
A comunicação sempre foi algo muito presente na humanidade, desde sempre, pois,
era através de desenhos que os povos primitivos se comunicavam. A comunicação é o meio
usado no dia-a-dia, para passar adiante informações, desejos, ideias e conceitos; transmitir
informação entre duas pessoas ou mais, de forma clara e objetiva, seja ela de forma
oral/verbal, escrita e visual, visto que, são esses os principais e mais importantes tipos de
comunicação organizacional. Com a tecnologia, os meios de comunicação tornaram-se mais
rápidos em sua transmissão e têm maior visibilidade.
Comunicar é ter atitude.
A comunicação é uma atividade administrativa, constituindo-se em dois propósitos. O
primeiro é repassar as informações com clareza para que as pessoas possam realizar bem suas
tarefas. O segundo é promover a motivação, cooperação e satisfação das pessoas nos seus
respectivos cargos. (CHIAVENATO, 2000)
Comunicação é a transmissão de uma informação de uma pessoa para a outra ou de
uma organização para a outra. A comunicação é o fenômeno pelo qual um emissor influencia
e esclarece um receptor… com a intenção de influenciar o comportamento. (CHIAVENATO,
2000)
Comunicação são ideias compartilhadas, discutidas, analisadas e definidas, com a
finalidade de chegar a um consenso sobre o que e como serão definidos os objetivos e metas,
visando o bem geral e o bom funcionamento da organização.
É importante você não confundir comunicação com o conceito platônico de
participação. Dois ou mais elementos com as mesmas propriedades não significa
comunicação, mas participação. Também é importante que você não confunda comunicação
com uma espécie de ação ou hábito coletivo. Comunicação não significa “ter algo em
comum” por ser da mesma comunidade. A comunicação é um processo bem delimitado no
tempo e não se confunde com a convivialidade. (MARTINO, 2013)
A comunicação tem como propósito repassar informações claras e verdadeiras com a
finalidade de ter como resultado um trabalho eficaz, ademais, promove a motivação,
satisfação e cooperação dos envolvidos.
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Para que seja difundida a comunicação, é inevitável que haja um comunicador e um
receptor, ambos irão compartilhar conhecimento, valores e objetivos, respeitando as normas
culturais da organização com o intuito de que o trabalho mútuo trará benefícios para os
colaboradores e para a empresa representada pelos mesmo.
A comunicação empresarial é um conjunto de métodos e técnicas de comunicação
dentro da organização direcionada ao público interno e externo, sendo justamente o somatório
de todas as atividades de comunicação da organização, devendo, portanto, ser elaborada de
maneira multidisciplinar, com base em métodos e técnicas de relações públicas, propaganda,
promoções, jornalismo, lobby, pesquisa e marketing, e dirigida à sociedade, consumidores,
empregados e formadores de opinião, devendo ter como referência justamente o planejamento
estratégico da organização (MEDEIROS, 2007).
A comunicação é essencial para reforçar a confiança e o trabalho

em equipe entre funcionários. Você não se torna líder de sucesso sem uma
ótima equipe. (FEDERIGHI, Mark. Diretor de varejo Northerm Califórnia,
Pepsi Bottling Group / Módulo 1 - Comunicação nas organizações.)
Como precisam ser flexíveis o suficiente para reagir com rapidez às novas
informações, as empresas estão menos hierárquicas. Os funcionários da linha de frente têm
certa autonomia e responsabilidade para resolver problemas, antes uma atribuição exclusiva
dos gerentes. (RAND Corporation)
Espera-se ter uma boa comunicação que resultará em um bem comum.
As organizações, como mais um cenário do desenrolar dos papéis do homem,
oferecem inúmeras possibilidades de comunicação. Ao mesmo tempo, para sua sobrevivência
e aprimoramento, dependem de processos de comunicação cada vez mais claros, fidedignos e
apropriados. (CASADO, 2002)
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A comunicação é essencial para que o grupo possa transmitir dados/informações para
que as ações necessárias ocorram de uma maneira correta visando o bom funcionamento da
organização e o bem estar dos funcionários. A boa comunicação, atualmente, é uma
habilidade imprescindível no mercado de trabalho. É válido ressaltar que existem várias
linguagens utilizadas na transmissão de dados, variados tipos de comunicação. O meio de
comunicação é o recurso empregado para que essa mensagem seja difundida e compreendida
pelo receptor. É Interessante, também, que os envolvidos saibam sobre a cultura local para
auxiliar na interpretação dos dados ou informações recebidas.
Os elementos que constituem a comunicação são:

● Emissor - que produz/emite o comunicado, o transmissor;
● Canal - o meio de veiculação do comunicado; fala, livro, tv…;
● Código - conjunto de signos usados na linguagem utilizada;
● Mensagem - a informação transmitida, comunicado;
● Contexto - o assunto referente, a situação, o fato;
● Receptor - quem recebe a mensagem transmitida, o destinatário, o intérprete do
comunicado.
1.1 TIPOS DE COMUNICAÇÃO
Comunicação verbal/oral, é comunicação através da fala, é o tipo de comunicação

mais comum. A linguagem de sinais, também, é uma comunicação oral. A comunicação
verbal é rápida, de grande importância e eficiência.
Comunicação não-verbal/corporal, é a comunicação que usa a linguagem corporal,
por meio de gestos (mímicas) e expressões faciais. Com essa comunicação somos capazes de
entender pensamentos e sentimentos do outro.
Comunicação alternativa e aumentativa (AAC), quando o emissor precisa utilizar
como canal de comunicação um sistema chamado de Assistive Context-Aware Toolkit
(ACAT), sistema esse que, através de movimentos faciais consegue codificar os dados
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emitidos e transformá-los em uma voz artificial para que essa informação seja entendida pelo
receptor.
Chamado de Assistive Context-Aware Toolkit (ACAT), a

ferramenta permite que os usuários usem computadores com poucos
movimentos físicos — tanto que ela foi desenvolvida para Hawking, que
possui esclerose lateral amiotrófica (ALS). O físico Stephen William
Hawking, usava o ACAT para transformar os movimentos faciais em texto
e, posteriormente, voz. A ferramenta é constituída por três partes: um sensor
infravermelho ou uma webcam que detecta os movimentos faciais, uma
interface que seleciona letras para formar palavras e um software de predição
para entender a mensagem que o usuário deseja passar.
(https://www.tecmundo.com.br/intel/85030-software-fala-stephen-hawnking-
disponivel-gratuitamente.htm#:~:text=Chamado%20de%20Assistive%20Co
ntext%2DAware,esclerose%20lateral%20amiotr%C3%B3fica%20(ALS)
A versão mais recente, desenvolvida pela Intel e cedida a Hawking

em 2013, rastreia o movimento dos olhos do cientista para gerar palavras,
embora o cientista tenha afirmado em seu site oficial que preferia usar o
"cheek tracking" (rastreamento da bochecha) para utilizar a interface ACAT
(Sistema desenvolvido pela Intel).
(https://pt.wikipedia.org/wiki/Stephen_Hawkin)
Comunicação escrita, são os símbolos, números e letras utilizados na transmissão dos

dados, com esse tipo de comunicação é possível compartilhar a informação para um maior
público e obter registros dos dados dispostos.
Comunicação visual, é uma comunicação inclusiva e atrativa, um tipo de
comunicação de simples entendimento, utiliza imagens, gráficos, tabelas, desenhos para a
transmissão da mensagem.
1.2 TIPOS DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Comunicação organizacional, o processo de comunicação que ocorre no contexto da

organização, são os recursos e os meios que a organização dispõe através de uma gestão
estratégica, eficiente e funcional, com o propósito de interagir com os colaboradores e com o
público alvo, que é a parte interna e externa da empresa; a boa estratégia comunicativa,
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passada para o público estratégico, ajuda a consolidar uma boa imagem da empresa e/ou da
marca no mercado organizacional.
Comunicação interna, são canais de comunicação criados pela organização que
possibilitam o melhor relacionamento entre o público interno, é uma importante estratégia que
tem como objetivo a integração entre os setores e a disseminação de ideias, com o propósito
de motivar, estimular e promover os envolvidos no processo, possibilitando o mínimo/ou
nenhuma falha na sua transmissão.
Comunicação integrada, são estratégias planejadas de ações que serão executadas,
através de diversos canais de comunicação, que tem a finalidade de agregar valores à imagem
da organização, garantindo a consolidação da marca no mercado e na sociedade.
Comunicação assertiva, demonstrar empatia em momentos negativos da organização,
ter inteligência emocional, inteligência social, uma boa postura profissional, ter a
sensibilidade de transmitir a informação desejada de uma maneira clara, objetiva; articular
bem as palavras de maneira firme, com serenidade na expressividade facial, antes de passar
adiante a mensagem, que deverá ter bons fundamentos. Dessa maneira o gestor transmite
credibilidade e confiança. Ouvir antes de opinar, procurar saber a causa da mudança de
comportamento ou o motivo de não ter alcançado a meta estabelecida, não julgar. Caso o
colaborador precise ser advertido, que seja em privado, propiciando um ambiente de trabalho
saudável e harmonioso. Decerto contribuindo para chegar aos resultados desejados.
Comunicação social, a área da Ciência Social Aplicada, com âmbito no conhecimento
interdisciplinar, que estuda a diversidade na realidade humana, o aspecto em torno da
comunicação massiva na sociedade, como é essa relação que inclui o processo de informar,
persuadir e entreter os grupos sociais. O objetivo é compreender as relações humanas, os
efeitos da convivência em sociedade e quais as necessidades existentes mediante essa
convivência.
A comunicação social é uma ciência social aplicada, cujo objeto
tradicional de estudo são os meios de comunicação de massa (também
chamados mass media ou simplesmente "média" ou "mídia"),
principalmente o jornalismo ou imprensa e a comunicação organizacional
(publicidade, propaganda, relações públicas, comunicação de marketing) de
empresas e de organizações governamentais ou não-governamentais.A
comunicação social é uma ciência social aplicada e consiste em um conjunto
de sinais ao serviço da formação e conservação do grupo social.
(https://pt.wikipedia.org/wiki/Comunica%C3%A7%C3%A3o_social)
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2. FLUXOS DA COMUNICAÇÃO
Fluxo descendente - comunicação vinda do topo da pirâmide do setor presidencial,

setor gerencial, setor de liderança, para o setor técnico/operacional. Fluxo predominante na
maioria das empresas, pode haver ruídos no canal de transmissão.
Fluxo ascendente - comunicação feita do setor operacional para a base da pirâmide,
do setor técnico/operacional para a liderança, gerencial, presidencial. Canal com feedback;
escutas.
Transversal/diagonal - são as mensagens trocadas entre um superior e seus
colaboradores de áreas distintas. Fluxo que transmite informações em todas as direções, nas
mais variadas posições de fluxos encontradas na organização. Todos recebem a mesma
informação, diretores, gestores, líderes e liderados.
Fluxo circular - onde todos tem o poder de falar e ser ouvido, de demonstrar suas
ideias. Fluxo raro entre as empresas. É um fluxo de fácil comunicação entre os níveis e
setores.
Fluxo horizontal/lateral - comunicação entre os setores do mesmo nível
organizacional, informações passadas de um órgão empresarial para outro.
Fluxo vertical - comunicação entre os diferentes níveis hierárquicos, a informação
pode ser do topo para a base, ou da base para o topo.
2.1 COMUNICAÇÃO INTERNA E SEUS FLUXOS
Na comunicação interna existem dois principais tipos de fluxo, a horizontal/lateral e a

vertical. Comunicação horizontal/lateral é a integração entre membros da equipe com o
mesmo nível hierárquico, mesmo que esses membros sejam de setores diferentes, é a
interação e troca de assuntos e experiências diárias em relação ao trabalho. Comunicação
vertical diz respeito aos grupos de diferentes níveis hierárquicos, nelas as comunicações
podem partir desde, dos líderes aos liderados, ou de liderados aos líderes. São comunicações
de direções diferentes, classificadas como fluxo descendente e ascendente. O fluxo
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descendente são as comunicações vindas do ápice, do topo da pirâmide hierárquica, ou o
mais próximo a ele, para a base, dos líderes para os liderados; são os comunicados, as
reuniões, as solicitações de metas e demandas. O fluxo ascendente a comunicação parte da
base para o topo, liderados para os líderes; são as planilhas, relatórios, sugestões, solicitações,
ideias, reclamações.
Tais fluxos contribuem para um ambiente em que todos possam se expressar, expondo
suas ideias e interagindo visando o bem estar, o crescimento pessoal e organizacional.
3. COMUNICAÇÃO FORMAL E INFORMAL
São as formas as quais as informações circulam naquele meio, ou entre os diversos

grupos. São comunicações entre si, configurações de redes compostas para a transmissão de
mensagens.
As estruturas de grupo podem ser descritas entre os seus membros, ou seja, pelas redes
de comunicação. (TEIXEIRA, 2010)
Existem dois tipos de comunicação que predominam nessas redes, as formais e
informais. A comunicação formal é a transmissão de mensagem por canais estabelecidos,
através de vias formalizadas pela empresa; por meio de ofícios, e-mail corporativo,
informativo, memorando etc. Normalmente, é usada a comunicação escrita. A comunicação
informal, também chamado de “rádio peão” ou “rádio corredor”, é a comunicação que utiliza
a linguagem sem formalidades preexistentes, o canal mais utilizado é o verbal/oral e
não-verbal/corporal; é a conversa do dia-a-dia entre parceiros de trabalho, em qualquer
ambiente, os diálogos nas confraternizações da empresa. Com esse tipo de comunicação , é
preferível que tenha cuidado antes de divulgar a mensagem entre os grupos, pois, caso sejam
informações inverídicas pode gerar rumores dentro da empresa trazendo desconforto ao
ambiente organizacional.
A Rede de Rumores é uma rede de comunicação informal que

possui três características: a maioria dos funcionários a considera a mais
confiável, não está sob o controle dos gestores da empresa e é amplamente
utilizada para atender aos interesses de alguns deles. A Rede de Rumores,
por ser informal, é extremamente rápida e pode levar uma determinada
informação a muitas pessoas em um curto período de tempo. Um rumor
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dentro do ambiente corporativo pode ser muito ou pouco impactante,
podendo abordar qualquer tema, sejam eles positivos ou negativos do ponto
de vista dos envolvidos. (https://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_de_rumores)
4. TIPOS DE REDES DE COMUNICAÇÃO FORMAL
As estruturas de grupo podem ser descritas entre os seus membros, ou seja, pelas redes
de comunicação. (TEIXEIRA, 2010)
São cinco os tipos de rede de comunicação existentes entre membros da organização:
Rede de comunicação em roda - existe um ponto de comunicação central, o líder
dentre os membros pertencentes, a comunicação se dá através desse líder. A mensagem entre
gestor e funcionários depende desse líder, são mensagens transmitidas rapidamente aos
membros, mas, não há comunicação entre os integrantes do grupo.
Rede de comunicação em Y - comunicação que percorre ambos os sentidos,
chegando aos níveis elevados da hierarquia à base, ou base topo, sendo impossível a
comunicação social.
Rede de comunicação em cadeia/ordem - a comunicação pode ser descendente ou
ascendente, mas não é participativa, a mensagem é enviada pelo do topo da pirâmide para os
demais do grupo e espera-se o retorno, a resposta (feedback), geralmente são poucas
mensagens. Os membros do grupo não se comunicam entre si, apenas com o líder.
Rede de comunicação com interligação total/todos - os membros do grupo, sem
exceção, têm comunicação entre si.
Rede de comunicação em círculo - não tem comunicação direta, o processo é mais
lento por ter que haver intermediário na transmissão da informação. Pode haver ruídos e
interferências no canal.
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5. COMUNICAÇÃO INTERNA
A comunicação interna é um conjunto de atividades efetuadas por uma organização

para a criação e manutenção de boas relações com e entre os seus membros, através do uso de
diferentes meios de comunicação que os mantêm informados, integrados e motivados para
contribuir com o seu trabalho para que se alcancem objetivos organizacionais. (MARQUES,
1996)
A interação entre as pessoas e a empresa é fundamental para estabelecer um bom
relacionamento interno e, para evitar possíveis conflitos entre as diferenças de pensamentos e
ideias dentro da organização. É importante a conciliação de interesses das pessoas com os da
empresa, para que ambos sejam bem sucedidos. Para isso acontecer a comunicação interna é
imprescindível.
A comunicação interna organizacional é um canal muito importante para a boa
convivência entre líderes e liderados, ocorre entre empresa e empregados, tendo um papel
motivacional que tem como objetivo, além de motivar, estimular, promover, difundir ideia
entre os colaboradores, orientando sobre a visão, a missão e os valores da organização para
que o ambiente de trabalho se torne agradável. Cultivar a boa prática da corporação é manter
as informações claras e objetivas para seus receptores, promover a conscientização sobre
futuras ações, compartilhar informações, aproximar as equipes e departamentos,
proporcionando a motivação entre os membros e assim, o fortalecimento das relações. Esse
entrosamento assegura o melhor entendimento das mensagens transmitidas, o melhor
resultado das atividades e garante um ambiente sadio na organização.
A comunicação interna pode ser compreendida como uma área ou sistema dedicado ao
fluxo de informações e conteúdo dentro de uma organização, com foco em seu público
interno, por meio de canais oficiais ou informais da companhia. (MAXIMIANO, 1992)
O treinamento cultural e a familiarização com essas diversidades são essenciais (…) o
ajuste melhora com um treinamento sobre a cultura e melhor relacionamento com as pessoas
(… ). (MILKOVICH e BOUDREAU, 1999)
É preciso saber qual a cultura interna da empresa, a cultura do ouvinte e a capacidade
de entendimento desses colaboradores para que a comunicação interna seja efetiva, pois
culturas diferentes podem deturpar essa comunicação.
19
Especificamente na Comunicação Interna, temos que relacionar uma série de
elementos como, por exemplo, o fluxo de informações, a eficácia dos meios de comunicação
existentes e a valorização dos funcionários. É preciso ainda, avaliar os pontos fortes e fracos
de cada tópico, priorizar os temas mais importantes e concentrar esforços no desenvolvimento
de metas e linhas estratégicas para melhorar o desempenho de cada item, aproveitando as
oportunidades e evitando possíveis ameaças (MELO, 2006).
Em toda empresa há situações de trabalho que precisam ser compartilhadas com duas
ou mais pessoas, para que tais situações possam ser executadas de forma amigável necessita
de uma boa interação dos colaboradores, desenvolvendo assim a comunicação, cooperação,
respeito e amizade (MOSCOVICI, 1985)
A comunicação interna é um elemento essencial para o bom convívio dentro da
organização, a cooperação e empatia são meios de incentivo para os grupos, Todos precisam
estar comprometidos com o processo organizacional para que seja estabelecido, através desses
canais, a confiança e o engajamento, a relação humanizada entre empresa,
colaboradores/funcionários e/ou clientes/pacientes.
A política de comunicação interna, ainda deve se fazer presente no momento de
desligamentos para o real entendimento entre as partes que o processo foi feito com o máximo
de lisura possível e dentro daquilo que já era sabido e combinado previamente. (GOMES,
2021)
6. CONCEITO DE BARREIRAS DE COMUNICAÇÃO
Entende-se por barreiras de comunicação, quando a informação que é passada de uma

pessoa para a outra, ou para um grupo, não é efetiva, não chega ao seu destino final, não é
passada de uma forma clara e objetiva, chegando ao seu receptor de uma forma errônea; as
informações que não foram bem interpretadas, que foram deturpadas, ou chegaram
incompletas após o processo de transmissão e interpretação (codificação e decodificação), a
mensagem que teve sua transmissão interrompida ou não foi captada pelo receptor.
20
Na comunicação essas barreiras/interferências podem comprometer o bom andamento
e o crescimento da empresa e prejudica o bem-estar dos seus colaboradores, trazendo diversos
problemas para a organização. São tidos como barreiras da comunicação: o uso da linguagem
e símbolos impróprio, a timidez, a impaciência, a hostilidade, a desatenção, distração, pressa,
julgar, o preconceito, a escolha de momentos inapropriados, imaginar que o receptor já tenha
conhecimento do assunto a ser tratado, a desconfiança do que é dito pelo emissor, a
resistência em aceitar a informação por estar autoconfiante que já sabe o suficiente, não ter
disponibilidade de tempo, distorção da mensagem, diferença hierárquica e cultural, canal de
transmissão inadequado, ruídos, interrupções.
6.1 TIPOS DE BARREIRAS DE COMUNICAÇÃO / INTERFERÊNCIAS
Barreiras mecânicas ou físicas, utiliza algum tipo de equipamento na transmissão da

informação, por meio do telefone, computador, rádio… O equipamento usado pode sofrer
alguma interferência do meio, podendo ser algum barulho, o uso incorreto ou qualquer outro
fator físico ou de ambiente em que se encontra. Desistir em passar a informação, não passar
em razão de um problema (surdez, mudez) ou de uma má formação no sistema oral e/ou
respiratório, ou até mesmo por algum problema genético que possa vir a afetar a fala.
21
Barreiras semânticas, quando é usada uma linguagem inadequada, que não será
entendida por todos os que recebem a informação; são as gírias, linguagem regional (que é a
variação na forma de falar de acordo com o local geográfico).
Barreiras psicológicas/psicossociais são os estereótipos e preconceitos que
interferem e até prejudicam, diretamente, as relaçõe sociais e a boa convivência, pois esse
estigma social tende a conceituar o indivíduo, moldar um padrão de ideias sobre pessoas,
separando-as em níveis e grupos de importância, com o intuito de diferenciá-las e depreciar o
ser. Ela engloba a questão da condição socioeconômica e cultural, o racismo, o machismo, a
homofobia e o preconceito com outros gêneros. Esse comportamento é o oposto do que
esperamos de uma boa convivência.
Barreiras pessoais, são formadas pelas próprias pessoas que formam grupos e
discriminam o indivíduo que não tem integração com o grupo, não pertencente, fazendo surgir
competitividade, vindo a prejudicar a comunicação entre os membros do grupo.
Barreiras burocráticas, é a impossibilidade de comunicação, por ser muito
burocrático, por formalidades públicas ou por algumas normas a serem cumpridas em
favorecimento de determinada atividade. Até mesmo por questões da própria empresa pode
acontecer a barreira burocrática, podendo interferir que recebam algum comunicado
significativo.
Burocracia - significado (definição), podemos definir burocracia
como um excesso de procedimentos que uma pessoa ou empresa deve tomar
para obter ou executar algo. Geralmente, é resultado de uma falta de
eficiência por parte dos órgãos governamentais. Os problemas gerados são
que a burocracia dificulta a criação de empresas e o funcionamento da
economia. Outro problema é que, num mercado internacional disputado, a
burocracia brasileira torna o produto nacional mais caro e menos
competitivo.
(https://www.suapesquisa.com/historia/dicionario/burocracia.htm)
Barreiras hierárquicas, barreiras que surgem entre as hierarquias e os departamentos

da organização, essas barreiras criam dificuldades na transmissão da informação. Isso pode
ocorrer por restrições de dados a um pequeno ou único grupo não envolvendo os demais
interessados, vindo a comprometer a estratégia ou meta que foi determinada.
Barreiras geográficas, as distâncias físicas entre o emissor e receptor, seja por
estarem em cidades, países diferentes. São diversidades que geralmente acontecem, por
exemplo, em empresas multinacionais ou que têm filiais. A tecnologia, por meio de vídeos, tv
22
corporativa, é uma grande aliada para solucionar esse diálogo à distância entre os membros
das empresas de um modo rápido, fácil, econômico e dinâmico.
Barreira de omissão de informações, quando informações importantes não são
passadas, de maneira intencional ou não, seja por falta de colaboração, por excesso de
informação, por pressão ou por descuido na sua transmissão. Culturas diferentes, também,
podem dificultar essa comunicação. Portanto, ser consciente e transparente nas suas ações é
essencial para que essa ligação seja de confiança entre líderes e liderados.
Barreiras de linguagem, nessa barreira devemos entender quem é nosso público, sua
linguagem, seu perfil, faixa etária, nível de escolaridade, condição socioeconômica, pois,
todos esses dados podem mudar a percepção da mensagem transmitida.
6.2 ORIGEM DAS BARREIRAS
Origem de barreira no canal - são os sons, barulho no ambiente, uso errado do

canal, canal com problemas de transmissão, indisponibilidade de tempo para o envio dos
dados, distorção da mensagem, hostilidade, diferença de hierarquia ou no nível cultural.
Origem de barreira no emissor - uso de linguagem e símbolos inadequados, difíceis
de serem entendidos ou divergentes, timidez, impaciência, momento inoportuno, supor que a
mensagem que será passada já é de domínio do receptor.
Origem de barreira no receptor - a distorção da mensagem recebida, julgamentos,
preconceitos, desconfiança em relação ao emissor ou a mensagem recebida, resistir em aceitar
a mensagem por desconfiança ou por autoconfiança.
JANELA DE JOHARI - os 4 EUs
Janela de Johari é uma ferramenta de dinâmica de relações interpessoais, criada por

Joseph Luft e Harrington Ingham, em 1955. O nome JoHari vem da junção dos prenomes
dos seus criadores Jo+Hari. A Janela de Johari evidencia o funcionamento das relações entre
23
os pontos fortes e pontos fracos, onde pode ser mais competitivo ou menos competitivo, mais
positivo ou menos positivo, é uma técnica de autoconhecimento com possibilidades de
feedback, contribuindo para a comunicação entre os grupos e o relacionamento saudável entre
os mesmos. A técnica é um gráfico que consiste em comparar o grau auto-exposição e o quão
tolerável a pessoa é ao receber um feedback. São quatro quadrantes, que são chamados de
áreas, relacionadas ao autoconhecimento; o que é conhecido, e desconhecido pelo Eu e pelo
Outro/ou grupo.
Dentre esses quadrantes estão:
● Área cega - é conhecida apenas pelo Outro;
● Área oculta/secreta - é de conhecimento pessoal do Eu
● Área desconhecida - nem o Eu e nem o Outro conhece;
● Área aberta - é de conhecimento de ambos, do Eu e o Outro;
JANELA DE JOHARI
24
Na área cega está o que o outro conhece, o que é percebido pelo outro, mas, o eu não
conhece de si. Após alguns feedback isso pode ajudar a ficar claro para o eu, podendo mudar
o seu ponto negativo favorecendo os pontos positivos.
Na área oculta/secreta o eu conhece a si, mas, não é percebido pelo outro, algo que é
suprimido, por receio do que o outro irá pensar, o eu não deixa ser perceptível para o outro.
Na área desconhecida não é conhecida nem pelo outro, nem sequer pelo eu, podendo
ser algo bom ou ruim. As ações executadas de superação, desafios, recursos e capacidades que
só surgem em nosso limite, aparecem inesperadamente. Podendo, também, não ser executada
por falta de confiança em si e/ou no outro.
Na área aberta, onde nada é escondido entre ambos, é a área tida como ideal para
conviver bem entre os grupos. Tudo é explícito por todos, sem receio, sem medo. As atitudes
em geral são em razão do bem estar, tudo é claro e explicado para que não haja dúvidas nem
problemas futuros. São as características da pessoa, os modos, as atitudes, o comportamento
latente.
A aprendizagem latente é uma forma de aquisição de

conhecimento que não se expressa diretamente em uma resposta imediata.
Ocorre sem a intermediação de um processo de condicionamento, sem
qualquer tipo de reforço para o aprendiz; e frequentemente ocorre sem a
consciência do indivíduo interferindo.
O aprendizado latente foi descoberto pelo psicólogo Edward C.
Tolman, em seus experimentos com ratos. Suas descobertas serviram para
desafiar a teoria comportamental que prevalecia até o momento, que
propunha que todo aprendizado deveria ser necessariamente causado pela
existência de reforços e punições.
Teoria de Tolman, para explicar os resultados de seus
experimentos, Tolman cunhou o termo “mapa cognitivo”, que se refere à
representação interna de um ambiente que um indivíduo possui.
Ele acreditava que tanto os animais quanto as pessoas eram capazes
de memorizar uma série de sinais ambientais para memorizá-lo e construir
uma imagem mental dele.
Assim, usando esse mapa cognitivo, um organismo pode movê-lo
mais facilmente do que alguém que não o conhece. No entanto, esse
aprendizado não será óbvio até que a pessoa ou o animal esteja motivado o
suficiente para demonstrá-lo.
Por exemplo, uma criança cujo pai frequenta a escola todos os dias
no mesmo caminho pode ter internalizado a rota sem perceber; mas ele não
mostrará esse conhecimento até o dia em que ele mesmo tiver que fazer o
passeio.
(https://maestrovirtuale.com/aprendizagem-latente-tolman-teoria-e-caracteris
ticas/)
25
7. FEEDBACK
Significado de feedback, resposta enviada à origem sobre o

resultado de uma tarefa que já foi realizada; resposta. Processo em que uma
mensagem emitida obtém uma reação de quem a recebe, sendo usada para
avaliar os efeitos desse processo: feedback positivo e negativo. Reação a um
estímulo; resultado retroativo que atinge o momento anterior à sua
ocorrência. [por extensão] Qualquer resposta, comentário, ponto de vista.
Etimologia (origem da palavra feedback) do inglês feedback;
Feed/Alimentação, Back/de volta. Sinônimos de feedback: retroalimentação,
resposta, retorno.
(https://www.dicio.com.br/feedback/#:~:text=Significado%20de%20Feedbac
k,feedback%20positivo%20ou%20feedback%20negativo)
Feedback, retornamento da informação, uma reiteração da mensagem que foi

expressada do emissor para o receptor, com o intuito de saber se a mesma foi entendida,
validada ou invalidada pelo receptor. O feedback é a resposta elucidada, em que é avaliado o
comportamento, as tarefas e ações. É uma ferramenta essencial na comunicação da
administração, pois ajuda na avaliação do dia-a-dia, no desenvolvimento profissional e na
manutenção das relações saudáveis no ambiente de trabalho.
Feedback é o reverso do processo de comunicação que ocorre quando o receptor
expressa alguma reação à mensagem do emissor. Na maioria das comunicações, quanto maior
o feedback mais eficaz tende a ser o processo da comunicação. Sem o feedback os
administradores não poderiam saber se as instruções dadas foram recebidas e realizadas com
sucesso. (STONER e FREEMAN, 1994)
No processo de comunicação, o feedback auxilia a fonte a examinar os resultados
obtidos na transmissão da mensagem, em relação aos objetivos iniciais. (MEDEIROS, 1989)
Feedback é comunicação. (MOREIRA, 2012)
26
O feedback não garante a eficácia da comunicação, mas é uma poderosa ajuda porque
permite verificar se o destinatário recebeu e interpretou corretamente a mensagem
(CHIAVENATO, 2004).
É comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre
como sua atuação está afetando outras pessoas. (MOSCOVICI, 1985)
É um processo de retroalimentação, que se caracteriza em dar e receber informações
sobre si e os outros, na medida que vão ocorrendo as interações e relações entre pessoas ou
grupos. (GAPSKI, 2000)
Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que
mantêm alguma forma de integração com o avaliado. (CHIAVENATO, 2004)
Feedback é qualquer informação que você recebe sobre si mesmo. (HEEN E STONE,
2016)
27
É um termo da eletrônica que tem o significado de retroalimentação podendo ser
negativo ou positivo dependendo da forma que o sinal de entrada ou saída é utilizado.
(MOSCOVICI, 2005)
A utilidade do feedback só é possível se for observado os seguintes pontos: Ser
descritivo ao invés de avaliativo, específico ao invés de geral, tem que ser compatível com as
necessidades do comunicador e do receptor, ser dirigido, ser solicitado ao invés de imposto
ser oportuno e ser esclarecido para assegurar a comunicação precisa. (MOSCOVICI, 2005)
Feedback é de fundamental importância, pois permite a verificação dos
comportamentos, atitudes, desempenho e relação entre as pessoas. Esse autor destaca a
necessidade desse tipo de comunicação para o crescimento pessoal e profissional no sentido
de utilização como correção ou redirecionamento das atitudes, comportamentos e
desempenho. (ROCHA, 2001)
O feedback é a troca de observações entre o gestor e o funcionário sobre o
desempenho no trabalho. Dessa forma, o gestor encoraja o profissional a melhorar, continuar
ou desenvolver determinado comportamento (...) No desenvolvimento da competência
interpessoal, essencial no mundo corporativo atual para alcançar a excelência na performance,
o feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem
comportamento e desempenho adequados numa determinada situação. (MISSEL, 2017)
O mais inteligente é educar os receptores - tanto no trabalho quanto nas relações
pessoais. São eles, afinal, que interpretam o que estão ouvindo e decidem se e como mudar.
(HEEN E STONE, 2016)
O feedback quando bem utilizado tende a produzir bons resultados para a organização,
bem como para o profissional, ajudando no desenvolvimento da equipe, na sua
funcionalidade, no bem estar de todos e do ambiente de modo geral.
Para os gestores, implementar o feedback na empresa é de grande valia no
aprimoramento das atividades, sendo possível planejar e prever possíveis erros, divergências,
podendo essas serem ajustadas antes de sua execução final, diminuindo ou anulando
desacertos. O feedback faz com que a relação seja fortalecida e mantém a confiança entre os
colaboradores, uma vez que, tendo eles sentimentos e emoções entendidas torna-se mais
favorável a compreensão e o aprendizado. Ao enviar o feedback o receptor é reorientando do
modo como executar a tarefa com êxito.
28
7.1 TIPOS DE FEEDBACK
Feedback positivo - é o mais importante para a organização e para o receptor, é o

elogio feito por um trabalho bem executado, pela meta estabelecida, pelo bom andamento da
ação, é a valorização do trabalhador e a afirmação do reconhecimento pelo trabalho que foi
feito. Esse comportamento faz com que o colaborador sinta-se valorizado e motivado a
aprimorar a execução do trabalho.
Feedback corretivo - ele tem como a finalidade de corrigir possíveis erros ocorridos
ou que podem ocorrer no decorrer da ação, ou de corrigir uma conduta não adequada dentro
da organização. Procurar saber o momento em que foi cometido o erro e apontá-lo de maneira
calma e clara, explicando a melhor e possível forma de resolvê-lo. A pessoa a fazer esse
feedback corretivo tem que ter o cuidado para não ser entendido de forma errada, que não seja
rude, que seja feito em local discreto e de forma individual. Procurar sempre saber os fatos
ocorridos sobre o que levou o colaborador a se comportar de forma inapropriada.
Feedback insignificante - um feedback que não traz fatos sobre ações, não é
esclarecedor nem objetivo, não estabelece uma meta ou objetivo, um feedback vago que não
tem finalidade de apontar algo positivo ou negativo para quem o recebe. Perda de tempo,
insignificante.
Feedback ofensivo - feedback não apropriado para um ambiente de trabalho
humanizado. É o feedback sem empatia, agressivo, rude, que não acolhe o colaborador, não
aponta o erro e solução, não procura saber dos fatos ocorrido, podendo ser desrespeitoso,
desvalorizando ou desqualificando a pessoa. Esse tipo de feedback só gera conflitos e
desmotivação na organização, não traz aprendizado nem motivação para os envolvidos,
provoca os sentimentos e emoções, tais comportamentos podem gerar respostas defensivas,
agressão, submissão, fazendo com que o ambiente de trabalho seja nocivo.
29
7.2 ETAPAS DO FEEDBACK
As etapas do feedback são essenciais para corrigir imperfeições ocorridas no decorrer

do desenvolvimento das atividades, antes da execução ou antes do final da tarefa. Para que
haja excelência no processo de feedback, é preciso seguir algumas etapas que são
fundamentais: preparar a situação que será analisada, definir regras, iniciar a conversa, ter
cuidado com as palavras usadas no momento da conversa, usar um tom de voz calmo e claro,
ter momentos de fala e momentos de escuta, analisar previamente os fatos expostos, dados,
provas e qual seria o objetivo a ser alcançado, saber qual foi o comportamento inadequado,
evidenciar os pontos positivos e negativos, reorientar e auxiliar o receptor a executar de forma
adequada a tarefa ou adequar o comportamento à cultura organizacional. O comportamento do
emissor nessas etapas tem um fator importante na qualidade do ambiente de trabalho,
podendo trazer a paz ou levá-lo ao inferno.
CULTURA ORGANIZACIONAL E CLIMA ORGANIZACIONAL/INTERNO
A cultura organizacional é uma das principais causas do clima: a cultura é a causa e o

clima é a consequência, sendo os dois, portanto, fenômenos complementares (...) O clima é
instável e refere-se ao nível de satisfação dos funcionários em um dado momento, enquanto a
cultura decorre de práticas estabelecidas ao longo do tempo. (FERREIRA, 2013)
A cultura organizacional são os valores, regras, diretrizes, padrões, a razão e as
crenças determinadas pela empresa.
O clima interno de uma empresa não é fixo, mas oscila, variando de acordo com os
acontecimentos que impactam essa empresa(...) exerce forte influência sobre essa motivação
individual de cada um, pressionando os indivíduos do grupo a expressarem em algum grau o
mesmo estado de ânimo coletivamente observado. Há muito tempo, as pesquisas sobre
psicologia de grupo mostram isso. (OLIVEIRA, 2013)
O clima organizacional são os sentimentos e emoções gerados no desenvolver das
atividades, as opiniões, a maneira positiva ou negativa que cada um reage a determinada ação.
30
Para que o clima se mantenha positivo é imprescindível que o gestor faça pesquisas dos
pontos fortes (positivo) e fracos (negativos) da organização, tal pesquisa requer um período de
tempo determinado pelo gestor e pelos membros dos recursos humanos; as respostas são
avaliadas, analisadas para que as mudanças sejam colocadas em prática.
Possivelmente a qualidade mais importante em um líder de equipe seja, hoje, sua
capacidade de inspirar confiança em seus colaboradores e de promover o relacionamento
sincero e confiável entre os membros da equipe. (OLIVEIRA, 2013)
O clima organizacional é a percepção dos funcionários em relação a diversos fatores
presentes nas organizações e se estes os satisfazem ou não. (FERREIRA, 2013)
O clima organizacional é a resultância da cultura organizacional, dado que, o clima
interno dependerá de como são as regras, as normas e as atitudes dos membros em
determinadas situações. O clima organizacional é a forma que percebemos o ambiente interno
de trabalho, os comportamentos, as interações sociais, a satisfação, a boa convivência no
ambiente. Se mais rígidas e limitadas forem, o clima se tornará mais frio entre os
colaboradores, com pouca comunicação, não sendo favorável a um clima agradável no
ambiente de trabalho, esse seria um ponto negativo. O bom convívio e a boa comunicação
contribuem para o clima organizacional positivo. O clima organizacional é sobre a qualidade
do ambiente físico e emocional, que é transmitido através de comportamentos e atos, solícitos
ou não, dos colaboradores e da organização dentro de suas regras.
Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida

ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos
quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou
menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
A forma como os colaboradores da empresa percebem o seu
ambiente de trabalho.
Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo,
o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos
de ‘realimentação de auto reforço’, fazendo com que certas características
da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas
relações do dia a dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse
ciclo amplifica comportamentos construtivos, gerando mais produtividade
com qualidade de vida.
O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal
a compreensão das necessidades, preocupações e percepções dos
colaboradores de determinada empresa.
(https://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional)
31
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Em Franca, no interior de SP, uma empresa de tecnologia reduziu a

jornada semanal de cinco para quatro dias – as folgas serão às quartas-feiras,
sem redução de salário, e ainda ofereceu R$ 400 para cada um dos seus de
40 trabalhadores e trabalhadoras utilizar em aplicativos de lazer, como
música, filmes, livrarias, cinemas, teatros e shows.
A medida, em fase experimental, vem sendo aplicada pela empresa
NovaHaus, desde o mês de março, com o objetivo de melhorar a
produtividade.
Esta não é a primeira empresa no Brasil a adotar a jornada semanal
reduzida, mas o número ainda é pequeno se comparado aos países europeus e
aos dos Estados Unidos, onde a satisfação no ambiente de trabalho é levada
em consideração pelos empresários. Eles acreditam que um trabalhador feliz
produz mais, tese confirmada pela economista da Unicamp, especialista em
Trabalho, Marilane Teixeira.
Em entrevista ao Portal CUT, em julho do ano passado, a professora
disse que “com jornadas menores, quem trabalha vai ter mais tempo para
lazer, para os estudos, para a vida pessoal, vai aproveitar melhor o tempo,
inclusive consumindo mais”.
(https://www.cut.org.br/noticias/empresa-de-tecnologia-reduz-jornada-para-4
-dias-e-da-vale-de-r-400-para-lazer-0292)
Segundo a economista do Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho (Cesit)

da Unicamp, Marilane Teixeira, “as experiências internacionais mostram que reduzir a
jornada, ao invés de aumentar custos, aumenta a produtividade. As pessoas trabalham mais
felizes, mais satisfeitas e o que se faz em 44 horas, se faz em 40 horas. O que se faz em cinco
dias, se faz em quatro”.
Milhares de trabalhadores do Reino Unido estão começando nesta

segunda-feira (6) uma semana de trabalho de quatro dias, sem corte em seus
salários, no maior teste do tipo.
O piloto, que durará seis meses, envolve 3.300 trabalhadores de 70
empresas, desde prestadores de serviços financeiros a um restaurante de
peixe com batatas fritas.
Durante o programa, os trabalhadores recebem 100% de seu salário
por trabalharem apenas 80% de sua semana habitual, em troca da promessa
de manter 100% de sua produtividade.
O programa está sendo executado pela organização sem fins
lucrativos 4 Day Week Global, Autonomy, um think tank e pela 4 Day Week
UK Campaign em parceria com pesquisadores da Universidade de
Cambridge, da Universidade de Oxford e do Boston College.
Sienna O’Rourke, gerente de marca da Pressure Drop Brewing, uma
cervejaria independente em Londres, disse ao CNN Business que o maior
objetivo da empresa era melhorar a saúde mental e o bem-estar de seus
funcionários.
(https://www.cnnbrasil.com.br/business/reino-unido-comeca-a-testar-semana
-de-trabalho-de-quatro-dias-sem-cortar-salarios/)
32
A qualidade de vida no trabalho não está relacionada apenas ao ambiente físico
palpável, engloba o ser como um todo, sentimentos, emoções, bem estar físico, mental, social
e profissional. Sobrecargas emocionais no setor de trabalho podem gerar sofrimentos
psíquicos, estresse, ansiedade, insônia, síndrome do pânico, problemas cardiovasculares e de
pele, transtornos alimentares, depressão, síndrome de Burnout.
Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional

é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e
esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que
demandam muita competitividade ou responsabilidade. A principal causa da
doença é justamente o excesso de trabalho.
(https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burn
out#:~:text=S%C3%ADndrome%20de%20Burnout%20ou%20S%C3%ADn
drome,justamente%20o%20excesso%20de%20trabalho.)
CONCLUSÃO
Sentir-se bem, em seu estado social, físico, mental e profissional é fundamental para
que colaboradores das organizações tenham um bom rendimento nas suas funções. A boa
comunicação entre os líderes e seus liderados, também, é um meio eficaz no sentido de
incentivar os trabalhadores a executar, de forma eficiente, a tarefa que lhe foi direcionada. O
ambiente de trabalho deve ser agradável, o clima organizacional bem estruturado, alinhado a
uma boa comunicação entre todos os níveis hierárquicos.
A comunicação interna é um dos elementos essenciais para o bom convívio dentro da
organização, a cooperação e empatia é um meio de incentivo para os trabalhadores. Estando
os trabalhadores comprometidos com o processo organizacional, com a cultura interna da
empresa, é então estabelecido um vínculo de confiança, uma valorização da marca e
engajamento*.
O feedback é a resposta rápida, sincera, sendo ela positiva, construtiva ou negativa.
Essas alimentação de transmissões de dados/informações faz com que sejam resolvidos
ocorrências ou solicitações com maior entendimento, podendo os funcionários observarem e
analisarem seus pontos fracos, e o que pode ser melhorado, e consolidando seus pontos fortes,
que devem ser mantidos e proporciona aprendizado para os semelhantes. Isso traz um
33
crescimento tanto para o colaborador, quanto para a organização, aproximando seus recursos
através do conhecimento transmitido. Esses comportamentos têm o intuito de manter uma
boa comunicação, e aguardar o feedback antes de executar uma ação; traz a certeza de um
clima mais tranquilo, traz ensinamento tanto para os colaboradores quanto para a corporação
envolvida, aprimorando os recursos físicos ou não através do conhecimento.
As modernas abordagens, na era da informatização, simplifica, agiliza e encurta o
tempo gasto na transmissão das informações, isso faz com que o trabalho em equipe seja mais
dinâmico, flexível e eficaz; atingir o objetivo com qualidade.
Nessa nova administração é dado ênfase nas pessoas, com a teoria comportamental e
teoria das relações humanas, as organizações que se beneficiam desses elementos tendem a
ficar mais informais, com aparecimento de grupos mais dinâmicos, melhor comunicação entre
os níveis hierárquicos, possibilidades de voz e fala dentre todos da empresa, mais motivações
para os trabalhadores e líderes ¹ ao invés de chefes ².
O que é ser chefe ² ?

Um chefe é autoritário e impõe ordens para as pessoas. Além disso,
ele tem a tendência de centralizar o poder e trabalhar focado apenas nos
lucros e resultados. Por isso, ele vê os colaboradores como meros
subordinados que devem seguir suas orientações, sem questionamentos.
Incentivo ou motivação não existem no vocabulário do chefe. Isso
porque ele acredita que executar as tarefas com excelência é apenas uma
obrigação. Sendo assim, os funcionários não merecem reconhecimento.
Quando o colaborador comete alguma falha, o chefe faz questão de apontar
erros publicamente.
Nos momentos de glória, o chefe colhe os louros sozinho e se
vangloria por um objetivo alcançado. Porém, quando algo não dá certo, ele
responsabiliza a equipe pelo fracasso.
Todas essas atitudes e a postura questionável costumam gerar medo
nos funcionários. Por isso, a equipe não se sente à vontade para tirar dúvidas,
relatar problemas ou até pedir conselhos profissionais. É por essas razões
que os chefes são temidos, contudo não são respeitados.
O que é ser líder ¹ ?

Um líder motiva a sua equipe, mostra a direção a ser seguida e,
principalmente, caminha junto! Por isso, ele não apenas conduz pessoas, mas
as inspira. Logo, o líder é respeitado, e esse sentimento tem valor muito
maior que o temor.
Além do mais, o líder preza pelo bem-estar coletivo e busca a
melhor maneira para alcançar resultados. Esse tipo de profissional não
costuma dizer que têm subordinados, mas sim um time ou uma equipe.
As lideranças na empresa costumam dar voz aos colaboradores,
estão sempre dispostas a esclarecer dúvidas e até fornecer conselhos
profissionais. Em adição a isso, o líder procura trazer o melhor de cada um à
34
tona, valoriza as habilidades dos indivíduos, respeita suas dificuldades e
trabalha junto para superar os desafios.
Ele não monopoliza o poder, nem o enxerga como algo
centralizado. Pelo contrário: para o líder, essa é uma responsabilidade que
deve ser compartilhada. Por carregar essa essência coletiva, ele divide a
glória nos momentos de sucesso, assim como se responsabiliza com a equipe
nas situações em que o objetivo não é alcançado.
Com base nessas informações, o que você prefere: ser chefe ou
líder? Saiba que os líderes na empresa têm um poder muito maior de extrair
valor das competências de seus colaboradores em comparação ao chefe. Por
isso, desenvolver habilidades de liderança é a escolha mais sensata.
(https://aiesec.org.br/diferenca-entre-chefes-e-lideres/)
Visto que a organização é como um sistema constituído de subsistemas, sendo esses os

departamentos e equipes/grupos que se formam no decorrer do processo, mais do que isso,
como um sistema aberto em constante interação com o ambiente externo. Todos fazem parte
do sistema, mas, tem características que os diferenciam dos demais, um completa o outro,
devendo sempre trabalhar em conjunto com o propósito e objetivo a ser alcançado, chegar a
meta estabelecida pela organização. A visão e o propósito é explicar a ação a ser
desenvolvida, passar conhecimento, explicar os fatos e o resultado que é esperado da ação na
sua conclusão. Mostrar a importância do sistema para a organização incentivando, treinando e
desenvolvendo pessoas em busca da melhora profissional, resultando em um profissional mais
humanizado.
Dizeres de Clauss Möller: coloque os empregados em primeiro lugar, e eles
automaticamente porão os consumidores em primeiro lugar. É uma pura questão de causa e
efeito. Muitas organizações que pretendem encantar o cliente procuram antes de mais nada
encantar seus funcionários. O resto fica por conta deles. E será muito bem-feito. Muitas
organizações fazem investimentos pesados nos funcionários porque sabem que o retorno virá
por meio dos consumidores satisfeitos. (CHIAVENATO, 2005)
Grande é a importância das relações humanas no setor de trabalho, pois, é ensinado
que a valorização do ser é um fator essencial para chegar a essa qualidade de vida, em
qualquer meio em que esteja inserido, a humanização e a empatia traz resultados benéficos, é
a porta de entrada para o “céu” tão almejado por tantos profissionais e organizações.
* Em resumo, o engajamento é a relação entre uma marca e seus consumidores ou uma empresa e seus
colaboradores. A interação entre as partes deve acontecer de forma natural e voluntária, sendo resultado de uma
boa experiência para os indivíduos. (https://posdigital.pucpr.br/blog/engajamento)
35
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https://www.youtube.com/watch?v=0oe4L59knCU
https://www.youtube.com/watch?v=JKs8d8aUR_s
39

Teorias e Elementos Da Comunicação Essenciais para A Gestão e Manutenção Do Ambiente Organizacional Saudável

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