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AULA 1
Olá, pessoal!
Aula 01 – 23/01
Comportamento organizacional: motivação e desempenho.
Sumário
1. Motivação ...........................................................................................................................................3
1.1. Teorias de Conteúdo ........................................................................................................................ 3
1.1.1 Hierarquia das necessidades de Maslow........................................................................................3
1.1.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg .............................................................................................. 7
1.1.3.Teoria ERC ..................................................................................................................................12
1.1.4. Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland ..................................................................13
1.2. Teorias de Processo .......................................................................................................................14
1.2.1. Teoria da Equidade .....................................................................................................................14
1.2.3. Teoria da Definição de Objetivos ...............................................................................................15
1.2.3. Teoria da Expetância ou Expectativa..........................................................................................16
1.3. Teoria do Reforço ..........................................................................................................................19
2. Avaliação de Desempenho ...............................................................................................................22
2.1.Métodos de Avaliação de Desempenho ..........................................................................................29
2.1.1. Avaliação 360º ............................................................................................................................29
2.1.2. Escalas Gráficas ..........................................................................................................................33
2.1.3. Escolha Forçada ..........................................................................................................................37
2.1.4. Método dos incidentes Críticos ..................................................................................................39
2.1.5. Listas de verificação ...................................................................................................................40
2.1.6 Pesquisa de campo ......................................................................................................................40
2.1.7. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) ..........................................................................42
3. Lista de Questões ..............................................................................................................................46
4. Gabarito ............................................................................................................................................59
5. Bibliografia .......................................................................................................................................59
1. Motivação
ITEM 2. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR)
Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma organização, deve-se
considerar que, entre os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício do cargo.
(A) patrimoniais.
(B) financeiras.
(C) fisiológicas.
(D) psicológicas.
(E) morais
Vejamos as alternativas
ITEM 7. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR)
Segundo a teoria proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria de
servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional.
Assinale
Pessoal, como vimos os fatores extrínsecos são fatores cuja ausência gera
desmotivação. Remuneração adequada está entre estes fatores. A
inexistência de um plano de cargos e salários pode gerar desmotivação. A
implantação de planos condizentes com a expectativa dos empregados e em
consonância com o mercado evitam a perda da motivação. Portanto, a
afirmativa está CERTA.
Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento na
remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em um fator motivacional
Além das teorias de Maslow e Hezberg temos outras duas teorias baseadas
no conteúdo: A Teoria ERC e a Teoria das Necessidades Adquiridas de
McClelland.
1.1.3.Teoria ERC
1. Sexo;
2. Tempo de emprego;
3. Nível hierárquico na organização;
4. Histórico profissional ou educacional
1. Dinheiro;
2. Definição de objetivos;
3. Participação na tomada de decisões e na definição de objetivos;
4. Redesenho de cargos e tarefas para proporcionar maior desafio e
responsabilidade das pessoas.
1. Reforço Positivo:
Ex: A aprovação de uma atitude do funcionário por sua gerência
2. Reforço Negativo:
Ex.: A exigência de que um funcionário não cometa mais determinada falta.
3. Punição:
Ex.: A repreensão do funcionário ou suspensão do pagamento de bônus
4. Evitação:
Ex.: Um gerente observa que um funcionário faltoso recebe aprovação social
dos demais funcionários e os aconselha a não lhe dar mais tal aprovação.
(A) Preparar-se para aceitar os diversos interesses do agente público sob sua
responsabilidade.
(B) Compreender as conveniências e necessidades de seus subalternos.
(C) Compreender os mecanismos responsáveis pela estimulação das pessoas, procurando
empregá-los de forma a definir uma rota de convergência entre os objetivos institucionais e
os individuais.
(D) Estar atento aos comportamentos que identificam insatisfação do agente público com
vistas à criação de um ambiente mais de acordo com o atendimento de suas pretensões
pessoais.
(E) Canalizar os estímulos manifestados pelos agentes públicos para alcançar os objetivos
da organização.
Pessoal, vejam que o comando da questão traz uma definição de motivação e menciona que
o administrador público deve canalizar a motivação para atender a dois interesses: o do
servidor e o da instituição. Pede-se assim qual seria a ação convergente com este duplo
objetivo. Analisemos as alternativas
2. Avaliação de Desempenho
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
b) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu
respeito.
e) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na
organização.
(A) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura
de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não
envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a
pessoa em avaliação.
(B) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão
próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a
avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há
impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que
defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato.
(C) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes
posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos:superior imediato,
subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma,
com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores.
(D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes
posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas
pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa
sim, terá importância na vida futura do avaliado.
(E) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo
funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro
da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da
atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da
pessoa, seus desejos pessoais, profissionais, educacionais e assim por diante.
A opção B diz que “visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas
que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos
convencionais”.
ERRADO! A banca usou o vocabulário utilizado no conceito de Chiavenato
para dar outro sentido ao termo circular.
A opção E diz que “As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da
pessoa como membro da estrutura social da organização”.
ERRADO! Pessoal, 360º não é um giro em torno do indivíduo avaliado! Mais
uma vez a banca usou a significação de 360º para confundir os candidatos.
(A) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus
colegas, fornecedores e clientes.
(B) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.
(C) verificar com maior facilidade as contradições nas auto-avaliações dos subordinados.
(D) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intencionadas.
(E) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização
seja mais objetiva.
Pessoal, esta questão é polêmica. Sem duvida pelo método da escala gráfica
podemos dintinguir numericamente os graus, desde que exista a
conceituação de cada um destes graus ( o que cada um representa). No
entanto, o método de lista de verificação, que é uma simplificação da escala
gráfica, é que melhor se encaixaria na descrição da questão. Contudo a
CESPE considerou CERTA, e não há mais elementos do que os que
mencionei para discordamos.Vamos assim com a banca!
Assinale
Simples , não?!
A afirmação I está correta. É uma das vantagens citadas por Chiavenato que eu citei acima.
A afirmação III também está correta. Também foi citada como vantagem por Chiavenato.
A afirmação II está ERRADA! É justamente o contrário. É uma desvantagem. O candidato
que não souber o que é efeito Halo perde a questão. Mas nós vamos acertar tranquilos!!
Mais uma vez é o conceito puro do Chiavenato que eu trouxe para vocês. Não é que todos
os itens do edital estejam nos livros deste autor, mas no que diz respeito às ferramentas de
gestão de pessoas acredito que a banca irá usar prioritariamente a sua bibliografia.
Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar
emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente,
como
1. Efeito de Halo / Horn: como vimos é a tendência em estender uma avaliação positiva
(efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se
ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo): Por vezes, cada avaliador adota o
seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos
complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um
padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a
que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador
tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As
pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
Fácil então verificar que os erros apresentados são respectivamente o efeito halo e a
recenticidade.
Desta forma o gabarito é a alternativa E.
(A) escolha um grau de avaliação entre excelente e ruim para um grupo de competências
previamente indicadas no formulário de avaliação de desempenho.
(B) escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado
que está sendo avaliado.
(C) registre as declarações que descrevam comportamento do empregado extremamente
bom ou mau, em relação ao seu desempenho.
(D) selecione declarações ou palavras que descrevam o desempenho e as características do
empregado.
(E) identifique as palavras que melhor descrevem o comportamento do empregado no
período em que está sendo avaliado
1 2 3 4 5
Habilidade para decidir
Cooperação
Vejam que a Fundação Carlos Chagas adotou uma estruturação das etapas
do método de Pesquisa de Campo diferente da adotada pelo professor
Chiavenato. Mas em comum tem a complexidade e as várias etapas. O
gabarito é a alternativa B.
a) Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de
avaliação, mas não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e
não este às características do avaliado.
b) Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de
frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação
complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.
c) Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o
superior imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a
possibilidade de planejar com este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização,
mas tem um custo operacional elevado.
Pessoal, esta foi uma questão bem difícil, resolvida apenas com um detalhe.
O gabarito é a alternativa B, que apresenta uma afirmação equivocada sobre
o método da escolha forçada. O erro está no final da alternativa "B": "...
mas de aplicação COMPLEXA, pois EXIGE preparo prévio dos avaliadores."
Conforme vimos o método da escolha forçada propicia as seguintes
vantagens: 1) Proporciona resultados confiáveis e ISENTOS de influências
subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização (halo effect). 2)
Aplicação SIMPLES e NÃO EXIGE preparo prévio dos avaliadores.
3. Lista de Questões
ITEM 2. (CESPE/DETRAN-ESD/2010/ADMINISTRADOR)
Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma organização, deve-se
considerar que, entre os aspectos que influenciam o colaborador, em uma hierarquia de
necessidades, um dos últimos consiste no status obtido em função do exercício do cargo.
(A) patrimoniais.
(B) financeiras.
(C) fisiológicas.
(D) psicológicas.
(E) morais
ITEM 7. (CESPE/MTE/2008/ADMINISTRADOR)
Segundo a teoria proposta por Hezberg, o aumento salarial dado a uma categoria de
servidores públicos, por exemplo, não seria um fator motivacional.
Assinale
Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento na
remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em um fator motivacional
(A) Preparar-se para aceitar os diversos interesses do agente público sob sua
responsabilidade.
(B) Compreender as conveniências e necessidades de seus subalternos.
(C) Compreender os mecanismos responsáveis pela estimulação das pessoas, procurando
empregá-los de forma a definir uma rota de convergência entre os objetivos institucionais e
os individuais.
(D) Estar atento aos comportamentos que identificam insatisfação do agente público com
vistas à criação de um ambiente mais de acordo com o atendimento de suas pretensões
pessoais.
(E) Canalizar os estímulos manifestados pelos agentes públicos para alcançar os objetivos
da organização.
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
e) I e III.
b) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu
respeito.
e) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
(A) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura
de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e não
envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a
pessoa em avaliação.
(B) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão
próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a
avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há
impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma avaliação que
defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato.
(C) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes
posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos:superior imediato,
subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma,
com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores.
(D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes
posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação realizada pelas
pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa
sim, terá importância na vida futura do avaliado.
(E) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo
funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro
da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da
atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da
pessoa, seus desejos pessoais, profissionais, educacionais e assim por diante.
(A) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus
colegas, fornecedores e clientes.
(B) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.
(C) verificar com maior facilidade as contradições nas auto-avaliações dos subordinados.
(D) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intencionadas.
(E) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização
seja mais objetiva.
Assinale
Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar
emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente,
como
(A) escolha um grau de avaliação entre excelente e ruim para um grupo de competências
previamente indicadas no formulário de avaliação de desempenho.
(B) escolha a declaração mais descritiva em cada par de declarações sobre o empregado
que está sendo avaliado.
(C) registre as declarações que descrevam comportamento do empregado extremamente
bom ou mau, em relação ao seu desempenho.
(D) selecione declarações ou palavras que descrevam o desempenho e as características do
empregado.
(E) identifique as palavras que melhor descrevem o comportamento do empregado no
período em que está sendo avaliado
a) Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de
avaliação, mas não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e
não este às características do avaliado.
b) Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de
frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando
resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação
complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.
c) Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o
superior imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a
possibilidade de planejar com este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização,
mas tem um custo operacional elevado.
d) Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano
situadas dentro do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos
que devem ser realçados e mais utilizados no desempenho dos indivíduos, e os
excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados.
e) Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a
dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor
quanto ao desempenho.
4. Gabarito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
CERTO CERTO ERRADO C A D CERTO C CERTO CERTO
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
ERRADO CERTO CERTO ERRADO CERTO CERTO ERRADO ERRADO ERRADO ERRADO
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
CERTO ERRADO A CERTO C CERTO CERTO ERRADO A E
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
E ERRADO CERTO C B A ERRADO CERTO ERRADO ERRADO
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
ERRADO E E ERRADO ERRADO B C CERTO B A
51 52
A B
5. Bibliografia